دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

مفهوم فراشمناخت و مؤلفه هاي فراشناخت

-فراشناخت[1]

يكي از مفاهيم مرتبط با شناخت كه به دنبال گسترش روان شناسي شناختي[2] و علم شناخت به وجود آمد فراشناخت است. اين مفهوم ابتدا توسط فلاول (1979) ، بكار گرفته شد كه به توانايي انسان از نظام شناختي خود و كنترل نظارت بر آن گفته مي شود . فرد به توانايي خود بعنوان يك پردازشگر اطلاعات آگاه است و مي داند براي رسيدن به يك هدف شناختي داراي چه موانع و محدوديت هايي است و چگونه و با چه تدابيري با محدوديت ها مواجه شود. كاستا ( 1984 ) معتقد است اگر بتوانيد از وجود يك گفتگوي دروني در مورد فرايندهاي ذهني خود آگاه  شويد و اگر بتوانيد فرايند هاي تصميم گيري و حل مساله را بشناسيد ، فراشناخت را تجربه كرده ايد . بطور كلي فراشناخت آگاهي فرد از دانسته ها و ندانسته هاي خود را شامل مي شود. تعاريف مختلفي از فراشناخت ارائه شده است كه به درك بهتر آن كمك مي كند از جمله : دانش فرد درباره ي فرايندهاي شناختي خود و فرايند انجام ، سازماندهي و همانگ كردن مجموعه اي از فرايندها ( فلاول ، 1988 ) تفكر درباره ي شناخت ( برون و دولاچ[3] ، 1978 ) ، آگاهي فرد از فرايندها و راهبرد هاي شناختي اش ( مسترز[4] ، به نقل  از فلاول ، 1988 ) . هر گونه دانش يا فعاليت شناختي كه موضوع آن شناخت يا تنظيم شناخت باشد ( فلاول ، 1987 ) و دانش فرد درباره ي فرايند هاي شناختي و چگونگي كاركرد آنها ( رفوث و همكاران  ،1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) . با توجه به تعاريفي كه ارائه شد مي توان گفت فراشناخت مجموعه دانش و فرايند هاي است  كه كشف هاي شناختي فرد را نظارت ، هدايت و كنترل مي كنند و در واقع به مديريت  فعاليتهاي شناختي مي پردازند . براي درك بهتر فراشناخت ضروري است آن را با شناخت مقايسه كنيم . با مقايسه ي شناخت و فراشناخت با يكديگر به اين نتيجه مي رسيم كه شناخت جهت توصيف روشهاي بكار مي رود كه طي آن اطلاعات پردازش يا معنادار مي شود . با انجام اين روشها ، اطلاعات مورد توجه قرار مي گيرند باز شناسي مي شوند و رمزگرداني مي گردد تا براي هدف معيني يا اهداف متفاوت ديگر مورد استفاده قرار گيرند . علاوه بر اين دامنه آن فرايندهاي همچون تفكر ، حل مساله ، درك مطلب ، و حافظه را شامل مي شود : ولي فراشناخت به دانش ما نسبت به تمام اين عملكرد ها و اينكه آنها چگونه مي توانند به بهترين وجه در تحقق يادگيري يا هدف ديگري مورد استفاده قرار گيرند اطلاق مي شود . ولفز و همكاران ( 1995 ) ، تصور روشن تري از تفاوت فراشناخت و شناخت ارائه داده اند . مطابق نظر آن ها فراشناخت عمليات ذهني انجام شده بر روي يك عمليات ذهني است ، حال آن كه شناخت عمليات ذهني انجام شده روي يك محتوا است . به اعتقاد آن ها آنچه فراشناخت ناميده مي شود عمليات ذهني سطح دوم است . يعني يك يادگيرنده آن عمليات ذهني را انتخاب مي كند كه روي يك موضوع خاص اعمال مي شود و آن ها را هدايت مي كند . در اين چهارچوب فراشناخت يك مورد ويژه شناخت است كه طي آن عمليات ذهني بر روي يك عامل بيروني صورت نگرفته ، بلكه روي پديده هاي ذهني فرد كه در ساختار شناختي وي قرار دارند صورت مي گيرند . براي مثال در مورد راهبرد خودپرسشي[5] مي توان گفت : اگر يادگيرنده اي در مورد اطلاعاتي كه پردازش مي كند سوالاتي داشته باشد در اين صورت عمليات ذهني روي عمليات ذهني ديگر انجام شده بلكه عمليات ذهني روي محتواي بيروني صورت گرفته است . در اين جا يك فعاليت شناختي صورت گرفته است . حال آن كه اگر يادگيرنده فرايندهاي در جريان و راهبردهاي انتخاب شده ضمن مطالعه خويش را تجزيه و تحليل كند در اين صورت مي توان از فراشناخت صحبت نمود زيرا عمليات ذهني روي عمليات ذهني خواندن انجام گرفته است . با توجه به گستردگي سازه فراشناخت متغير بودن عملكردها و متعدد بودن مؤلفه هاي براي آن دور از انتظار نخواهد بود ، ( ولفز و همكاران ، 1995 ؛ به نقل از سالاري فر ، 1375 ) .

 

1-1-مؤلفه هاي فراشناخت[6]

فراشناخت مولفه هاي متعددي را شامل مي شود . با توجه به تعاريفي كه از فراشناخت ارائه شد ، مي توان دو مولفه مهم را از همديگر متمايز كرد. مولفه نخست ، دانش فراشناختي فرد از خودش به عنوان يك پردازشگر اطلاعات و مولفه دوم فرايندها و راهبردهاي نظم دهنده ، كنترل كننده و نظارت كننده است . صاحب نظران به گونه هاي مختلفي به تفكيك اين موضوع پرداختند . براي مثال ، فراشناخت داراي دو طبقه از كنش هاي ذهني است . خود ارزيابي در مورد شناخت و خود مديريتي در فكر كردن ( كراس و پارسيس[7] ، 1988) ، دانش و كنترل خود و فرايند ( وينو گراد[8] و پارسيس ، 1988 ) . دو نوع فراشناخت به هم پيوسته است ، دانش درباره شناخت و نظارت بر آن ( بيكر[9] و برون ، 1985 ) . دو طبقه دانش فراشناختي و تجربه فراشناختي ( فلاول ، 1988 ) . فرادانش[10] ، فرانظارت[11] و استفاده مناسب و بجا از راهبرد است ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

1-1-1-دانش فراشناختي

با توجه به اين تعاريف مي توان گفت اكثر محققان فراشناخت را به دو مولفه تقسيم كرده اند . مولفه نخست دانش فراشناختي است كه همه بر آن توافق دارند و در همه نظريات وجود دارد . مولفه دوم كه از آن تحت عنوان تجربه فراشناختي ، نظارت و حتي راهبرد فراشناختي ياد مي شود . مولفه اول دانش فراشناختي است و زماني  حاصل مي شود كه فرد از تواناييهاي شناختي خود و نيز ناتوانايي هاي شناختي خود آگاه گردد. براي مثال ، كه بايد از بيرون بكند را يادداشت مي كند تا در موقع تعيين شده و مناسب آنها را انجام دهد. اين آگاهي فرد از ضعف حافظه خود نوعي دانش فراشناختي است كه به او اخطار مي دهد اقدام مناسب را براي جبران اين نقص انجام دهد ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

فلاول ( 1998 ) معتقد است دانش فراشناختي به بخشي از دانش بدست آمده ما مربوط مي شود ، كه در ارتباط با امور شناختي به اعتقاد فراشناختي دانش و  باورهايي است كه به مرور از طريق تجربه  در حافظه بلند مدت اندوخته مي شود و ارتباطي به سياست ، فوتبال ، الكترونيك و يا ديگر حيطه ها ندارد ، بلكه به ذهن و عمل آن مربوط مي شود. اسكراو[12] و همكاران ( 1984 ) دانش فراشناختي را به سه طبقه : خبري [13] ، فرايند[14] و شرطي[15] تقسيم مي كنند كه از بعضي جهات با طبقات دانش فراشناختي فلاول (1988) هم پوشي دارد ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

طبقه دانش در مورد شخص در نظر فلاول (1988) شامل دانش و باورهايي است كه شخص در مورد خود بعنوان يك پردازشگر اطلاعات و داراي توانايي پردازشگري مي داند. اين طبقه داراي سه طبقه فرعي است : دانش بين فردي ، دانش درون فردي و دانش درباره شباهت هاي شناختي انسان ها . دانش بين فردي[16] : به دانش و باورهاي فرد درباره ي تفاوت هاي شناختي بين انسانها و دانش او درباره تفاوت عملكرد شناختي افراد مختلف اطلاق مي گردد فرد خاصي ممكن است از جهت عملكردهاي مختل يا عملكرد خاص شناختي با افراد ديگر تفاوت داشته باشد آگاهي فرد بر اين تفاوت ها باعث مي شود خود را با موقعيت يا تكليف خاصي هماهنگ كند. دانش درون فردي[17] به دانش و باورهاي فرد در باره ي تفاوت هاي شناختي درون انسان ها اطلاق مي شود ؛ مانند تفاوت در عملكرد حل مساله و درك مطلب . فرد خاصي ممكن است تكاليف حل مساله را به خوبي انجام دهد ولي در تكاليف مرتبط با درك مطلب مشكل داشته باشد . و در نهايت ، دانش درباره توانايي هاي شناختي مشترك بين انسانها بعنوان سومين طبقه فرعي از دانش در مورد شخص است . دانش و باورهايي درباره شباهت هاي شناختي انسان ها به اين معناست كه ذهن تمام مردم مثل يك پردازشگر شناختي عمل مي كند و يا به ظرفيت حافظه كوتاه مدت انسان محدود است . علاوه بر موارد ذكر شده مي توان گفت باورهاي انگيزشي[18] يا اسنادهاي علي[19] كه فرد به آن معتقد است و آن را به كار مي برد مي توانند در طبقه دانش فراشناختي شخص قرار گيرند و عملكرد شناختي فرد را تحت تاثير قرار دهند ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

دانش در مورد تكليف دومين طبقه دانش فراشناختي در نظريه فلاول است . اين طبقه به دانش فرد در مورد ماهيت اطلاعاتي مربوط مي شود كه در يك تكليف فراشناختي فراروي او قرار  مي گيرد . دانش فراشناختي تكليف به دانش فرد در مورد تكاليف مختلف شناختي مربوط مي گردد . فردي كه داراي دانش فراشناختي در مورد موضوعي است مي داند كه ماهيت اطلاعات موجود اثر مهمي بر نحوه به كارگيري آن ها از سوي او دارد. براي مثال ، فرد در اثر تجربه آموخته است كه درك و يادآوري اطلاعات پيچيده و ناآشنا ، مشكل و وقت گير است . همچنين آموخته است كه دانش اطلاعات ناقص[20] به نتيجه گيري ها و داوري هاي نادرستي مي انجامد . كساني كه داراي دانش فراشناختي طبقه تكليف هستند مي دانند كه برخي تكاليف نسبت به تكاليف ديگر مشكل ترند و الزامات[21] بيشتري دارند ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

دانش فراشناختي راهبردي[22] سومين طبقه دانش فراشناختي است . فرد با داشتن اين نوع دانش مي داند براي رسيدن به اهداف شناختي خاص بايد از راهبردهاي مورد نياز و مناسب آن استفاده كند و نيز فرد از راهبردهايي كه در اختيار دارد و راهبردهايي كه براي تكاليف شناختي مورد نياز است آگاه است و آن ها را در جاي مناسبش به كار مي برد . به اعتقاد فلاول ( 1988 ) دانش فراشناختي فرد به تعامل ها و تركيب بين دو سه مورد از اين طبقات بستگي دارد . براين اساس مي توان گفت تفكيك اين طبقات از همديگر صرفاً مبناي نظري دارد و در عمل تجزيه آن ها ممكن نيست . مجموع مؤلفه ها به صورت يك كل عمل مي كنند و دانش فراشناختي فرد را به وجود مي آورند كه روي عملكردهاي شناختي اثر مي گذارنند . براي مثال ، براي تعامل بين مؤلفه هاي راهبرد و تكليف مي توان به مثال زير اشاره نمود : راهبرد انتخابي شما موقعي كه درباره موضوعي با ديگران صحبت كنيد متفاوت از راهبردي است كه در موقع گوش دادن به صحبت ديگري در مورد آن موضوع به كار مي بريد ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

در تقسيم بندي ديگري از دانش فراشناختي كه متعلق به پارسيس و همكاران ( 1983 ) است دانش فراشناختي به سه نوع دانش خبري ، فرايندي و شرطي تقسيم مي شود . دانش فراشناختي خبري شامل آگاهي فرد درباره خودش به عنوان يادگيرنده و عوامل مؤثر بر عملكرد او مي شود . لورچ[23] و همكاران ( 1993 ؛ به نقل از دمبو ، 1994 ) معتقدند دانش خبري شامل موضوعاتي درباره ساخت تكليف و توانايي هاي شخص است . با مقايسه دانش خبري و طبقات دانش فراشناختي فلاول ( 1988 ) مي توان گفت كه دانش خبري دو طبقه دانش فراشناختي شخصي و دانش فراشناختي تكليف را شامل مي شود و با آن دو همپوشي دارد ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

دانش فراشناختي فرايندي به دانش فرد در مورد اجراي مهارت هاي فرايندي گفته مي شود . كساني كه درجات بالايي از اين نوع دانش دارند ، مهارت ها را به طور خودكارتري به كار مي برند . و احتمالاً به طور كارآمدتري با دانش فراشناختي راهبردي فلاول ( 1988 ) همپوشي دارد . علاوه بر اين دانش فرايندي با تجربه فراشناختي كه جز ديگري از فراشناخت است و متفاوت از دانش فراشناختي است همپوشي دارد . دانش فرايندي  مي تواند به سطحي فراتر از دانش فراشناختي فلاول ( 1988 ) گسترش يابد . و سرانجام اين كه به اعتقاد اسكراو و همكاران ( 1995 ) دانش فراشناختي شرطي به دانستن اين كه چه وقتي و چرا اعمال مختلف شناختي به كار برده مي شود اشاره دارد . كراس و پارسيس ( 1988 ) نيز در اين زمينه اظهار مي دارند دانش شرطي عبارت است از درك موقعيت ها يعني چه زماني استفاده از راهبردهاي خاص مورد نياز است و چرا آن راهبردها بر درك مطلب تاثير مي گذارند؟ با مقايسه دانش شرطي با دانش فراشناختي فلاول ( 1988 ) مي توان گفت دانش شرطي به تعامل طبقات دانش فراشناختي راهبرد و تكليف و نيز تجربه فراشناختي اشاره دارد . در اين جاست كه فرد براي يك تكليف خاص از بين راهبردهايي كه در  اختيار دارد راهبرد مناسب را انتخاب مي كند . دانش شرطي چيزي فراتر از دانش فراشناختي فلاول ( 1988 ) است . دانش شرطي بيش از انواع ديگر دانش ها ماهيت فراشناختي دارد . زيرا كه مستلزم تعامل بين انواع دانش هاي سطوح پايين تر است . مي توان گفت كه دانش شرطي يا مرلفه سوم در نظريه رفوث كه قبلاً اشاره شد همپوشي دارد . رفوث و همكاران ( 1993 ؛ ترجمه خرازي ، 1375 ) . مؤلفه سوم فراشناخت را استفاده به جا و مناسب و با توجه به تكليف و راهبرد مي دانند . به اعتقاد لورچ و همكاران ( 1993 ؛ به نقل از دمبو[24] ، 1994 ) دانش فرايندي و خبري بر دانش و مهارت هاي مستلزم عملكرد تاكيد دارند در حالي كه دانش شرطي دانستن در مورد چرايي و چگونگي اعمال مختلف است ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

بنابر آن چه گفته شد مؤلفه نخست فراشناخت دانش فراشناختي بوده كه نقش مهمي در تنظيم فعاليت هاي شناختي فرد دارد . به طور كلي مي توان گفت كه هرچند تمايزها و تفكيك هايي بين انواع و يا طبقات مختلف دانش فراشناختي قائل شده اند اما مؤلفه هاي دانش فراشناختي از همديگر مجزا نيستند ، بلكه به صورت يك كل عمل مي كنند و عملكرد آن ها به تعامل و تبديل هاي اين طبقات و انواع دانش فراشناختي بستگي دارد . اين تعامل ها مؤلفه فراشناختي ديگري را نيز در بر مي گيرد كه تجربه فراشناختي ( فلاول 1988 ) نام دارد ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

1-1-2-تجربه فراشناختي

دومين مؤلفه فراشناختي در نظريه فلاول ( 1988 ) تجربه فراشناختي است . اين مؤلفه برحسب نظريه هاي مختلف به همراه دانش فراشناختي كاركردهاي زير را انجام مي دهد : نظم بخشي فرايندهاي شناختي ( پارسيس و جاكوب[25] ، 1984 ) خود مديريتي[26] در فكر كردن ( كراس و پارسيس 1988 ) كنترل فرايند[27] و كنترل خود[28] ( وينوگراد و پارسيس ، 1980 ) تنظيم و نظارت بر فكر ( كراس و پارسيس ، 1988 ) فعاليت هاي خودگردان ( گلاور و برونيگ[29] ، 1990 ؛ ترجمه خرازي ، 1376 ) تجربه فراشناختي ( فلاول ، 1988 ) . به تجارب شناختي يا عاطفي گفته مي شود كه به يك اقدام شناختي مربوط باشد . تجارب كاملاً آگاهانه به سادگي قابل بيان باشند نمونه روشني از تجارب فراشناختي اند : البته تجارب فراشناختي تجارب كمتر آگاهانه و كمتر قابل بيان باشند را نيز شامل مي شوند . گلاور و برونينگ ( 1990 ؛ ترجمه خرازي ، 1376 ) اظهار مي دارند كه افراد كمتر از اين فعاليت هاي خودگردان خود اطلاع دارند ؛ مگر اين كه در جريان يك فعاليت شناختي مثل خواندن به مشكلي مثل ابهام در كلمه يا اشكال در جمله برخورد كنند . در اين جاست كه فراشناخت به آن ها هشدار مي دهد كه مشكل دارند و بايد براي حل مشكل چاره اي بينديشند .

تجربه فراشناختي همچنين ممكن است در زمان هاي مختلف ، يعني قبل از اقدام شناختي ، ضمن آن يا بعد از آن رخ دهد . همچنين تجارب فراشناختي نشان مي دهند كه فرد در كجاي يك اقدام شناختي است ؟ چه قدر پيشرفت كرده ؟ چه نوع پيشرفتي كرده و يا احتمالاً خواهد كرد ؟ اين امر به ويژه به نظر مي رسد در موقعيت هايي رخ مي دهد كه انتظار مي رود فرد ناگزير به نظارت آگاهانه بر فرايندهاي دروني خود باشد و همچنين در موقعيت هايي قرار گيرد كه ناچار باشد تك تك گام هاي شناختي را كه بر مي دارد ، احساس كند و نيز تصميم گيري هايي را كه اشتباه در آن ها پيامدهاي سنگيني دارند مورد نظارت قرار دهد . آن چه گفته شد نمونه هايي از تجارب فراشناختي اند كه ممكن است در مورد اعمالي مانند ازدواج ، دوست يابي ، تحصيل و كار صورت گيرد و وابسته به حيطه ي خاصي نيستند ، ( رفوث و همكاران ، 1993 ، ترجمه خرازي ، 1375 ) .

[1]- Metacognitive

[2]-cognitive psychology

[3]-Beron & Deloach

[4]-Mesterz

[5]-Self guestion

[6]- Metacognitive compopts

[7] -Cross&Paris

[8]- Vinograd

[9]- Baker

[10]-metakonwedge

[11] -metamonitoring

[12]-Schraw

[13] -declarative

[14]-Procedurel

[15]-conditional

[16] -inter-individual knowledge

[17] -intra-individual knowledge

[18] -motivational believes

[19] -casual attrihution

[20] -defective information

[21] -requirements

[22]-strategic cognitive knowledge

[23]-Lorch

[24]-Dembo

[25]-Jacobs

[26] -self -managing

[27]-controling procces

[28] -control of self

[29]-GHelawer & Broning

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۳۱:۱۷ | مدير
،

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني

سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است . اغلب محققان براين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند(اردستاني ،1387).

جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جزئي است . دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري راپشت سر بگذارند.
      تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشترمبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست(اردستاني ،1387).

ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند(اردستاني ،1387).

سابقه در سازمان و در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است(اردستاني ،1387).

استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تامين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت . رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است. (موغلي،1388).

تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امرسبب مي شود كه پاداش سازمان به آنها بيشتر تعلق گيرد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود(موغلي،1388).

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود. و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت ، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد(موغلي،1388).

سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد(موغلي،1388).

2-1-1-2-خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت موردبررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار "الدهام و هاك من " دارند. تحقيق "ماتيو و زاجاك " هم تاييد مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلي است : تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در موردكساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است(كشاورز،1387).

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۲۸:۳۶ | مدير
،

مؤلفه‌هاي اثربخشي سازماني و موارد كاربرد آن‌ها

مؤلفه‌هاي اثربخشي سازماني و موارد كاربرد آن‌ها

انتخاب چهارچوب و روش مناسب براي سنجش اثربخشي بستگي به شرايط سازمان، عملكرد ساختار سازمان، عملكرد افراد سازمان در مناصب مختلف اداري و سازماني و تاًثيرات فعاليت‎‌هاي سازمان بر روي محيط بيرون دارد. همچنين انتخاب روش ارزيابي بستگي به شكل و مسئله مورد علاقه سازمان نيز دارد. البته امكان دارد كه سازمان بنا به موقعيت، براي ارزيابي اثربخشي از مدل‌ها يا روش‌ها به تنهايي يا به صورت تركيبي استفاده نمايد (دفت، ترجمه پارساييان و اعرابي، 1385).

حميدي‌زاده مؤلفه‌هاي اثربخشي سازماني و عرصه‌هاي كاربرد هر يك از آن‌ها را مطابق جدول 2-8 ارائه نموده است:

جدول 2-8 مؤلفه‌هاي اثربخشي سازماني و عرصه‌هاي كاربرد آن‌ها.

مؤلفه‌ها عرصه‌هاي كاربرد
1- ميدان نيرو

- شاخص‌هاي تشخيصي براي شناسايي وضعيت نيروهاي سوق دهنده و بازدارنده در سازمان

- شاخصي براي تعيين وضعيت تعادل در رفتار نيروي انساني در سازمان

2- يگانگي هدف‌ها

- شاخصي براي تعيين وضعيت انطباق‌پذيري هدف‌هاي فردي، گروهي با هدف‌هاي سازمان و مديريت

- شاخصي براي شناسايي نحوه هدف‌گذاري مشاركتي و بازخورد نتايج حاصل از عملكرد

3- مشاركت

- شاخصي براي شناسايي راه‌هاي جلب مشاركت كاركنان در ارتقاي اثربخشي كار

- شاخصي براي تعيين ميزان تعهد كاركنان براي تعيين هدف‌ها و سياست‌هاي سازمان

4- سبك مديريت

- شاخص شناسايي وضعيت روابط و وظايف در سازمان

- شاخص تعيين وضعيت وظيفه‌مداري و رابطه‌مداري مديران

5- معيار سازي

- شاخص شناسايي سطح روابط سازمان با محيط و تعيين عملكرد مورد انتظار استاندارد

- شاخص تعيين عرصه‌هاي سازمان براي سنجش معيارهاي عملكرد فرد و سازمان

6- فرهنگ سازماني

- شاخص شناسايي وضعيت فضاي سازمان براي تغيير و رفتار فردي

- شاخص تعيين ميزان تعهد كاركنان و مديريت به مؤلفه‌هاي فرهنگ سازمان

7- رضايت شغلي

شاخص شناسايي وضعيت رضايت و خشنودي نيروي كار از محيط دروني

- شاخص تعيين ميزان تعهد و خشنودي نيروي كار از شرح شغل و نحوه انجام وظايف سازماني

8- تقسيم كار و تخصص‌گرايي

- شاخص شناسايي وضعيت تقسيم‌بندي مراحل اجراي كار و سطح تخصص‌گرايي

- شاخص تعيين ميزان بهره‌گيري از مهارت‌ها و توانمندي‌هاي نيروي كار

9- فرهنگ كارآفريني

- شاخص شناسايي وضعيت جوشش‌هاي فكري و استقلال كاري و بهره‌گيري از انرژي كاركنان در سازمان براي ايجاد تحول

- شاخص تعيين بهره‌گيري از ويژگي‌هاي افراد و سازمان كارآفرين

منبع: حميدي‌زاده 1379.

معيارها و مقياس‌هاي اثربخشي سازماني

در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفت. با مروري بر اين تحقيقات به معيارهاي سي‌گانه متفاوتي دست مي‌يابيم.

1- اثربخشي كلي: ارزيابي كلي كه تا حد زيادي از معيارهاي متعددي بهره مي‌جويد، معمولاً از طريق تركيب نمودن اسناد عملكرد گذشته يا بدست آوردن ارزيابي‌هاي كلي و يا اينكه از طريق قضاوت‌هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملكرد سازمان، اندازه‌گيري مي‌شود.

2- بهره‌وري: معمولا به عنوان مقدار يا حجم محصولات يا خدمات عمده‌اي كه توسط سازمان ارائه مي‌گردد، تعريف مي‌شود. و مي‌تواند در سه سطح فردي، گروهي و سازماني كه از طريق مراجعه به اسناد و ارزيابي‌هاي موجود و تركيب آنها در مورد سنجش واقع مي‌شود.

3- كارايي: نسبتي است كه مقايسه‌اي را بين برخي از جنبه‌هاي عملكرد واحد با هزينه‌هاي متحمل شده جهت تحقق آن نشان مي‌دهد.

4- سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهاي كل هزينه و تعهدات ايجاد شده است. معمولا نرخ برگشت از سرمايه و درصد بازدهي فروش كل را مي‌توان معادل سود دانست.

5- كيفيت: كيفيت محصول يا خدمات عمده‌اي كه به وسيله سازمان ارائه مي‌شود ممكن است شكلهاي عملياتي متعددي را به خود بگيرد كه بوسيله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعيين مي‌شود.

6- حوادث: ميزان سوانحي كه حين كار اتفاق مي‌افتد و اتلاف وقت را موجب مي‌شود.

7- رشد: به وسيله افزايش در متغيرهايي نظير كل نيروي كار، ظرفيت كارخانه، دارايي‌ها، ميزان فروش، سود و سهم بازار و همچنين ميزان ابداعات و اختراعات جديد، نشان داده مي‌شود. بر مقايسه وضعيت فعلي سازمان با وضعيت گذشته آن دلالت مي‌كند.

8- ميزان غيبت در كار: تعريف متداول از غيبت اشاره به غيبت‌هاي غير موجه دارد، اما علاوه بر اين تعاريف متعددي از غيبت وجود دارد ( نظير كل زمان غيبت نسبت به ميزان وقوع حوادث).

9- جابه‌جايي (ترك خدمت): ميزان خاتمه خدمتهايي كه به صورت داوطلبانه صورت مي‌گيرد و معمولاً از طريق مراجعه به اسناد بايگاني شده، قابل تشخيص است.

10- رضايتمندي شغلي: رضايتمندي شغلي را به طرق مختلفي تعبير و تعريف كرده‌اند، اما يك نظريه معتبر آن را به عنوان رضايت فرد به نسبت به آنچه كه از شغل براي او حاصل مي‌شود، تعريف مي‌كنند.

11- انگيزش: معمولاً به ميزان آمادگي فرد براي درگير شدن در اعمال هدفمند و يا فعاليت‌هاي شغلي اطلاق مي‌شود. انگيزش، احساس مرتبط با رضايتمندي حاصل از نتايج كار فرد نيست، بلكه بيشتر به آمادگي يا ميل به كار براي تحقق اهداف شغلي بر مي‌گردد.

12- روحيه: به عنوان پديده‌اي گروهي كه متضمن تلاش مضاعف، يكي شدن اهداف فرد و سازمان و ايجاد تعهد و احساس تعلق است، تعريف مي‌شود. روحيه، مسئله‌اي گروهي بوده و انگيزش، موضوعي فردي به حساب مي‌آيد.

13- كنترل: ميزان و توزيع كنترل مديريت در يك سازمان است كه به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده مي‌شود.

14- انسجام/تعارض: انسجام به عنوان اينكه، افراد در سازمان همديگر را دوست داشته، با هم خوب كار كنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاش‌هاي كاري آنها هماهنگ باشد، تعريف مي‌شود و تعارض به عنوان برخورد فيزيكي، لفظي، هماهنگي ضعيف و ارتباطات غير اثربخش تعريف شده است.

15- انعطاف‌پذيري/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذيري به توانايي يك سازمان براي تغيير رويه‌هاي استاندارد عملياتي خود در پاسخ به تغييرات محيطي سازمان اشاره دارد.

16- برنامه‌ريزي و هدف‌گذاري: به ميزاني كه يك سازمان به طور اصولي و منظم گام‌هايي را كه در آينده بايد بردارد، مشخص سازد و خود را درگير رفتار هدف‌گذاري شده كند، اشاره دارد.

17- اجماع در هدف: جداي از تعهد واقعي به اهداف سازماني، اجماع در هدف به ميزاني كه همه افراد يك سازمان، هدف واحدي را براي سازمان خود متصورند، اشاره دارد.

18- نهادينه كردن اهداف سازماني: به پذيرش اهداف سازماني اشاره داشته و بر اين باور است كه اهداف سازماني صحيح و درست هستند.

19- سازگاري نقش و هنجار: به حد و حدودي كه اعضاي سازمان در خصوص موضوعاتي از قبيل نگرش‌هاي مساعد سرپرستي، انتظارات نقش، روحيه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره مي‌كند.

20- مهارتهاي ارتباطي مديريتي: به سطوح مهارتهايي كه مديران در ارتباط با سرپرستان، زيردستان و همكاران خود در قالب ارائه حمايت‌هاي مختلف، يا تسهيل تعاملات سازنده و مفيد و ايجاد اشتياق براي تحقق اهداف و عملكرد عالي به كار مي‌گيرند، اشاره دارد.

21- مهارتهاي انجام وظيفه مديريتي: به سطوح مهارتهاي كلي اشاره دارد كه مديران سازمان و رهبران گروه‌ها براي تحقق وظايف سازماني لازم دارند. مهارت‌هايي مديران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به كار مي‌برند در اين مقوله قرار نمي‌گيرند.

22- مديريت اطلاعات و ارتباطات: كارايي، صحت و دقت در تجزيه و تحليل اطلاعات مهم براي اثربخشي سازماني

23- آمادگي: قضاوت كلي در خصوص اين احتمال كه سازمان خواهد توانست، برخي از وظايف جديدي كه از آن خواسته مي‌شود را به طور موفقيت‌آميز انجام دهد.

24- بهره‌برداري از محيط: ميزان يا حدي كه سازمان به طور موفقيت‌آميز با محيط خود در تعامل بوده و منابع با‌ارزش و كمياب مورد نياز خود را بدست مي‌آورد.

25- ارزيابي به وسيله پديده‌هاي خارجي: ارزيابي راجع به سازمان يا واحد كه به وسيله افراد و سازمان‌هاي موجود در محيط صورت مي‌گيرد. وفاداري و اعتماد به سازمان، حمايت گروه‌هايي نظير عرضه‌كنندگان مواد اوليه، مشتريان، سهام‌داران، مؤسسات اجرايي و افراد جامعهتحت عنوان فوق مطرح مي‌شود.

26- ثبات: حفظ و نگه‌داري ساختار، بخش‌هاي كاركردي سازمان و منابع مورد نياز آنها در طي زمان، به ويژه در دوره‌هاي حساس زماني.

27- ارزش منابع انساني: نوعي معيار تركيبي كه به ارزش كلي اعضاء سازمان بر مي‌گردد و در قالب ترازنامه يا حسابداري بيان مي‌شود.

28- مشاركت و نفوذ مشترك: ميزان يا حدي كه افراد، درون سازمان در اتخاذ تصميماتي كه مستقيماً بر كار و سرنوشت آنها تاًثير مي‌گذارد، مشاركت دارند.

29- تاًكيد بر آموزش و توسعه: ميزان تلاش و كوششي كه سازمان جهت بهسازي و توسعه منابع انساني خود به كار مي‌گيرد.

30- تاًكيد بر مؤفقيت: مقايسه‌اي است بين نياز فردي براي رسيدن به مؤفقيت و ارزشي كه سازمان براي تحقق اهداف جديد عمده خود قائل است (رابينز، ترجمه الواني و دانايي‌فرد، 1391).

تئوري‌هاي اثربخشي سازماني

ديدگاه ليكرت[1] (1961-1967)

رنسيس ليكرت براي اثربخشي سازمان به سه متغير توجه مي‌كند : متغير علتي[2]، ميانجي[3]، غايتي[4]. كه در بحث اثربخشي در طي زمان قابل استفاده‌اند.

متغيرهاي علتي: عبارتند از آن عواملي كه در جريان رشد و توسعه درون يك سازمان و نتايج و حاصل كار آن تاًثير مي‌كنند. اين متغيرها، آن متغيرهاي مستقلي هستند كه به‌وسيله سازمان و مديريت آن مي‌توانند تغيير يا تعديل پيدا كنند و نه متغيرهايي نظير شرايط عمومي تجارت كه وراي كنترل سازمان تجاري است. راهبردها[5]، مهارتها و رفتار رهبري، تصميمات مديريت، خط‌مشي‌ها و ساخت سازمان مثالهاي متغيرهاي علتي است.

متغيرهاي ميانجي: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبري و ساير متغيرهاي علتي بر منابع انساني يا متغيرهاي ميانجي يك سازمان اثر مي‌گذارند. بزعم ليكرت، متغيرهاي ميانجي وضع جاري شرايط دروني سازمان را بيان مي‌كنند و در ويژگي‌‌هاي آن نظير مهارت‌ها، وظيفه شناسي، تعهد به هدف‌ها، انگيزش‌ها، ارتباطات، تصميم‌گيري و قابليت براي تعامل اثربخش، منعكس مي‌شود. متغيرهاي ميانجي با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهاي درازمدت محسوب مي‌شوند. بازسازي متغيرهاي ميانجي يك گروه در يك سازمان كوچك ممكن است يك تا سه سال وقت بگيرد و در سازمان‌هاي بزرگ اين كار تا هفت سال طول بكشد.

متغيرهاي بازده يا غايتي: عبارتند از متغيرهاي وابسته‌اي[6] كه دستاوردهاي سازمان را منعكس مي‌كنند. شايد بيش از 90 درصد مديران، در ارزشيابي اثربخشي سازمان‌ها فقط به سنجش بازده[7] توجه دارند. از اين رو اثربخشي يك مدير بازرگاني غالباً به‌وسيله سود خالص تعيين مي‌شود، اثربخشي يك استاد دانشگاه به‌وسيله تعداد مقالات و كتابهايي كه چاپ كرده معين مي‌شود و اثربخشي يك مربي بسكتبال با تعداد برد و باخت‌هاي تيم او تعيين مي‌گردد (هرسي و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386).

رابطه ميان اين سه طبقه از متغيرها را مي‌توان به صورت محركهائي[8] (متغيرهاي علتي) كه بر روي ارگانيسم[9] (متغيرهاي ميانجي) عمل مي‌‌‌كنند و پاسخهاي[10] معيني (متغيرهاي بازده يا غايتي) را مي‌آفرينند، تصور كرد.

 

ديدگاه استيرز[11] (1977)

استيرز هفده مطالعه در زمينه اثربخشي سازماني را بررسي كرده و چهارده معيار قابل سنجش كه در دو مطالعه يا بيش از آن آمده، خلاصه نموده است. از اين معيارها انطباق‌پذيري و انعطاف‌پذيري در ده مطالعه، بهره‌وري در شش و رضايت شغلي در پنج مطالعه ذكر گرديده است. جدول (2-9)

او مدل فرايندي براي تجزيه و تحليل اثربخشي، شامل سه مؤلفه را طرح نمود: بهينه سازي اهداف، يك ديدگاه سيستمي و يك تاًكيد رفتاري. اين رويكرد او (مدل فرآيندي) چهار تاًثير مهم بر سازمان را تركيب مي‌كند: " ويژگي‌هاي محيطي، ويژگي‌هاي كاركنان، ويژگي‌هاي سازماني و سياست‌ها و اقدامات مديريتي" از ديدگاه استيرز هر يك از اين‌ها بايستي با سه مورد ديگر براي كسب اثربخشي هماهنگ باشند.

استيرز نتيجه مي‌گيرد كه اثربخشي سازماني به عنوان فرآيند، بهتر درك مي‌شود چون فرآيند داراي ماهيت اقتضايي است و براي روشن نمودن ساخت و اثربخشي سازماني لازم است. در گام اول همه متغيرها در قلمرو اثربخشي شناسايي شوند و آنگاه تعيين شود  كه چگونه متغيرهايي كه مشابه هستند به يكديگر مرتبط شوند (استيرز، 1977).

 

جدول 2-9 معيارهاي اثربخشي سازماني از ديدگاه استيرز.

رديف معيارهاي ارزيابي

تعداد دفعات تكرار

تعداد مطالعات = 17

1 انطباق‌پذيري – انعطاف‌پذيري 10
2 بهره‌وري 6
3 رضايت‌مندي 5
4 سودآوري 3
5 كسب منابع 3
6 فقدان تنش 2
7 كنترل محيط 2
8 توسعه 2
9 كارايي 2
10 حفظ و نگه‌داري كاركنان 2
11 رشد 2
12 تركيب كردن 2
13 ارتباطات باز 2
14 بقاء 2
15 ساير معيارها 1

منبع: استيرز، 1977.

ديدگاه كمپل[12] (1977)

كمپل (1977) ادبيات اثربخشي سازماني را مورد بحث قرار داده و به دنبال اين بود كه تشخيص دهد"  چگونه معيارهاي سنجش اثربخشي سازماني بهبود مي‌يابند؟". زيرا اين معيارها بايستي براي مقايسه سازمان‌ها، ارزيابي تاًثيرات، بهبود سازماني و تعيين اينكه چه ويژگي‌هايي از سازمان‌ها با اثربخشي سازماني به عنوان يك ساختار پايه مربوط هستند، به كار روند." كمپل سازمان‌ها را در قالب دو اصل كلي هدف‌مدار و سيستم طبيعي بررسي نمود و با رشد مطالعات در مورد اثربخشي سازماني در دهه 1960 و 1970 طبقه بندي خاصي از معيارهاي گوناگون مورد استفاده در ادبيات اثربخشي را ارائه نمود. او بر فقدان نسبي ارزش در پژوهش و يافتن معيارهاي عيني اثربخش معتقد بود و پيشنهاد كرد كه توسعه مدل‌هاي خاص سازماني مبتني بر مفروضات صريح، داراي آينده روشني است. معيارهاي اثربخشي سازماني وي از اين قرار است: اثربخشي - كارايي – كيفيت – رشد - ترك خدمت – انگيزش – انعطاف – كنترل – اجماع در هدف – توافق و سازگاري نقش و هنجار – مهارت‌هاي مربوط به وظايف مديريتي – مديريت ارتباطات و اطلاعات – ارزيابي توسط هويت‌هاي خارجي – مشاركت و تاًثير در تصميم‌گيري – تاًكيد بر هدف – بهره‌وري – سود – حوادث – غيبت – رضايت شغلي – روحيه – تاًكيد بر آموزش و رشد – انسجام/ تضاد – طرح‌ريزي و هدف‌گذاري – دروني شدن اهداف سازماني – مهارت‌هاي بين فردي مديريت – آمادگي – استفاده از محيط – ثبات – ارزش منابع انساني (كمپل، 1977).

ديدگاه پارسونز[13]

تالكوت پارسونز در يك مدل نسبتاً جامع، اثربخشي سازماني را مورد تبيين قرار داده است و مدلي براي ارزيابي اثربخشي سازماني ارائه داده است.

پارسونز براي اثربخشي سازماني چهار مؤلفه (انطباق، تحقق هدف، انسجام، پايداري و حفظ الگوها) قائل است كه هر يك چهار شاخص دارد. در نتيجه، در مدل اثربخشي سازماني پارسونز شانزده شاخص مطرح مي‌شود. در جدول 2-10 مدل اثربخشي سازماني تالكوت پارسونز ارائه شده است:

جدول 2-10 مؤلفه‌هاي مدل اثربخشي سازماني پارسونز.

ابعاد اثربخشي شاخص‌هاي چندگانه
انطباق قابليت انعطاف
رشد
ابتكار
توسعه
تحقق هدف موفقيت تحصيلي
كيفيت
كسب منابع
كارايي
انسجام رضايت شغلي
جو بين فردي سالم
ارتباطات
تعارض
پايداري و حفظ الگوها (مداومت) وفاداري
علايق اصلي زندگي
انگيزش
موفقيت

منبع: ميركمالي و فرخ‌نژاد، 1382

[1]. Likert

[2]. Causal

[3]. Intervening

[4]. End- result

[5]. Strategies

[6]. Dependent variables

[7]. Output

[8]. Stimuli

[9]. Organism

[10]. Responses

[11]. Steers

[12]. Campell

[13]. Parsons

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۲۵:۵۷ | مدير
،

ويژگي افراد شادكام،شما جز اين دسته هستيد؟

ويژگي­هاي اصلي افراد شادكام

1-­ اعتماد به نفس و عزت نفس. اشخاص شاد به خودشان علاقه­مند و متكي هسنتد. 2- خوش بيني. مردم شاد به وقايع و اتفاقات آينده خوش­بين هستند و در ضمن آن­ها مالامال از اميد مي­باشند. 3- برونگرايي. مردم شاد برونگرا، خوش مشرب، اجتماعي، اهل معاشرت و گفت و شنود هستند. 4-كنترل شخصي. افراد شاد عقيده دارند كه سرنوشتشان را خودشان انتخاب مي­كنند و بر وقايع و حوادث و همچنين زندگي خود كنترل و احاطه دارند. 5- شوخ طبعي. افراد شادكام داراي طبعي شوخ و مزاح‌گونه هستند. 6- پذيرش خود، ديگران و طبيعت. افراد شاد خويشتن، افراد ديگر و عالم خارج را آن چنانكه در واقع هستند، مي­بينند و قبول دارند(آرگايل؛ 1990 به نقل از كريمي، 1381).

 

2-22- اسلام و شادي

اسلام با توجه به نيازهاي اساسي انسان، شادي و نشاط را تحسين و تأييد كرده است. قرآن كه يكي از بهترين و مستحكم­ترين منابع اسلام به شمار مي­رود، زندگي با نشاط و شادي را نعمت و رحمت خدا تلقي فرموده، و زندگي هميشه توأم با گريه و زاري و ناله را خلاف رحمت و نعمت خداوند دانسته است. گواه اين مطلب آيه قرآن است كه مي­فرمايد: (فَليَضحَكوُا قَليلاً و ليَبكو كثيراً) «بايد كم بخندند و زياد بگريند» (سوره توبه آيه 82). شأن نزول اين آيه اين بود كه پيغمبر خدا (ص) دستور داد كه بايد تمام نيروهاي قابل، براي شركت در مبارزه عليه كفار و مشركين كه به سرزمين اسلام هجوم آورده بودند، بسيج شوند. عده­اي با بهانه­هاي مختلف از شركت در اين لشكركشي خودداري كردند و از فرمان خدا و پيغمبر (ص) تخلف نمودند؛ خداوند در قرآن به آن­ها وعده عذاب مي­دهد و به دنبال آن مي‌فرمايد: (اين گروه نافرمان) از اين پس كم بخندند و زياد بگريند.

پر واضح است كه نفرين به صورت كيفر و مجازاتي است كه همواره برخلاف طبيعت و فطرت آدمي او را دچار عذاب و رنج مي­سازد. اين كه خداوند آرزوي كم خنديدن و زياد گريستن براي نافرمانان مي­كند، حكايت از اين حقيقت دارد كه خنده به عنوان يكي از عوامل نشاط، امر طبيعي و فطري است كه خداوند مي­خواهد به عنوان كيفر، نافرمانان از اين امر محروم باشند(خامنه­اي، 1384).

توصيفات قرآن در خصوص بهشت نيز حاكي از اين واقعيت است كه اسلام بر نشاط و شادي مهر تأييد كرده است، زيرا باغ­هاي زيبا، آب­هاي زلال و روان، زيباترين بسترها، نرم­ترين و چشم­گيرترين پارچه­ها، برترين ديدني­ها و ... كه قرآن در وصف بهشت ترسيم مي­كند، همه جزء عوامل نشاط و شادي  به شمار مي­روند و خداوند متعال براي شاد كردن انسان­ها بهشت را اين چنين قرار داده است( قرآن كريم سوره الرحمن، آيه 45 تا 78؛ سوره واقعه، آيه 9 تا 39؛ سوره يس، آيه 55 تا 58).

قرآن در فراز ديگري، برخي عوامل شادي و نشاط را مخصوص مؤمنان دانسته است(قُل مَن حرمَ زينَه الله التي اخرَج لِعبادِهِ وَ الطيباتِ منَ ارزقِ قُل هي للذين آمنوُا في الحياهِ الدُنيا خالصَه يوم القيامه) (سوره اعراف، آيه­ي 32) « بگو در برابر كساني كه بسياري از مواهب زندگي را تحريم مي‌كردند» اي پيغمبر چه كسي زينت و آرايش و زيبايي­هايي را كه خداوند از درون طبيعت براي بندگانش بيرون كشيده، حرام كرده است. بگو اين مواهب پاك و اين زيبايي­ها براي مردم با ايمان در همين زندگي دنيا و در زندگاني جاويد آخرت قرار داده شده است. با اين تفاوت كه در اين دنيا، زيبايي‌ها و اين مواهب پاك، براي مردم با ايمان به صورت خالص وجود دارد(خامنه­اي، 1384).

اين آيه به خوبي بيانگر اين حقيقت است كه اسلام به بهره­مند شدن از زيبايي­ها و مواهب زندگي كه در زمره عوامل نشاط آورند اهميت مي­دهد و آن را زيبنده دينداران و مؤمنان مي­داند. از زبان معصومان عليهم اسلام نيز ( كه مترجمان حقيقي وحي­اند) مي­خوانيم:

1-­ رسول اكرم (ص) « مؤمن شوخ و شاداب است» (بحراني، 1363).

2-­ حضرت علي(ع)، شادماني، گشايش خاطر مي­آورد، اوقات شادي، غنيمت است                  (آمدي، 1366). «هر كس شادي­اش اندك باشد، آسايش او در مرگ خواهد بود(مجلسي، 1403 ه ق)».

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۲۳:۱۷ | مدير
،

ارتباط هوش اجتماعي و بهزيستي روانشناختي

هوش اجتماعي

تعريف مفهومي هوش اجتماعي:

خصوصيات افرادي كه داراي هوش اجتماعي هستند از نظر گلمن و گاردنر (2001): قدرت كنار آمدن و ارتباط برقرار كردن با ديگران " را هوش اجتماعي مي گويند.  افرادي كه از هوش اجتماعي برخوردارند ، به راحتي با ديگران رابطه برقرار مي كنند احساسات و واكنش هاي مردم را به خوبي پيش بيني كرده و به آن جهت ميدهند و مشاجرات را حل و فصل مي كنند.

تعريف عملياتي هوش اجتماعي:

هوش اجتماعي با استفاده از پرسشنامه 45 عبارتي گاردنر گلمن (2001)، مورد سنجش قرار مي گيرد، پاسخ هاي درست  يك امتياز و پاسخ هاي نادرست ، امتيازي تعلق نمي گيرد .امتياز بيشتر نشان دهنده هوش اجتماعي بالاتر است .

هوش اجتماعي براي نخستين بار زماني كه ثراندايك هوش را در سال 1920 به عنوان هوش اجتماعي ، مكانيكي و انتزاعي تعريف كرد به صورت جدي مورد بحث قرار گرفت .

دوقان و چتين(2009)،. اگر چه از آن زمان به بعد مطالعات زيادي در اين زمينه صورت گرفته است با اين حال اين پژوهش ها همواره با مشكلاتي روبرو بوده است . يكي از مشكلات اصلي در مطالعه هوش اجتماعي اين واقعيت است كه پژوهشگران اين سازه را در طول  سالها به  شيوه هاي  متفاوتي  تعريف  كرده اند.

در تحقيقات بعدي بر اين واقعيت پاي مي فشارند كه هوش اجتماعي ساختار چند بعدي دارد با اين حال در مورد جنبه ها ي مختلف آن پيشنهادهاي متفاوتي شده است. براي مثال مارلو[1] در سال( 1986) در مدل هوش اجتماعي خود ساختار چهار بعدي را مطرح مي كند : الف: علاقه اجتماعي ب: خودبسندگي اجتماعي ج: مهارت هاي همدلي(توانايي درك ديگران به به صورت شناختي و هيجاني ) د: مهارت هاي عملكرد اجتماعي (رفتارهاي اجتماعي قابل مشاهده ) .

كوز ميتزكي و جان ( 1993) بيان كرده اند كه هوش اجتماعي از هفت مولفه تشكيل شده است:

الف: خلق و خو و حالتهاي دروني افراد.

ب: توانايي كلي براي كنار آمدن با افراد ديگر.

ج: دانش درباره قوانين اجتماعي و زندگي اجتماعي.

د: بينش و حساسيت در مو قعيت هاي اجتماعي پيچيده .

ه : استفاده از تكنيكهاي اجتماعي براي نفوذ در ديگران .

و: ديدگاه گيري .

ز: سازگاري اجتماعي.

ارتباط هوش اجتماعي و بهزيستي روانشناختي:مارتين[2](2008). ايجاد يك رابطه سالم يا به ديگرسخن سياست برقرار كردن يك رابطه يك توان خاص است. بدست آوردن اين سياست از يك سو به هوش اجتماعي مادرزادي وابسته است و از سوي ديگر به آموزش برون گرايي شخصيتي و علاقه به مردم مربوط است كه نقش اساسي در بهزيستي روانشناختي دارد.

از زمانهاي بسيار دور، هميشه اين سئوال مطرح بوده كه چه چيزي باعث خوشبختي و بهزيستي مي شود! هر يك از پژوهشگراني كه در اين حيطه    به  كار پرداخته اند، عوامل و ابعاد خاصي، معرفي كرده اند كه هر فردي كه واجد اين خصوصيات و ابعاد باشد، داراي نسبتي از بهزيستي رواني است. در اين بخش سعي مي گردد تبيينهاي نظري گوناگون در اين خصوص و نيز پژوهشهاي صورت گرفته، بررسي شود.

در طول تاريخ، فلاسفه و رهبران مذهبي عقيده داشتند كه داشتن عشق و معرفت و عدم دلبستگي به دنيا و متعلقات آن، عامل تكامل و بهزيستي است. معتقدين به اصل سودگرايي، مانند جرمي بنتهام[3] ( 1948 ). اعتقاد داشتند كه وجود خوشي و لذت، و عدم حضور درد در زندگي فرد، به بهزيستي مي انجامد. به اين ترتيب، مي توان گفت كه اين دسته از افراد بر لذت هيجاني، رواني و جسماني تاكيد داشتند.

در واقع مي توان گفت از سال 2003با نوشته هاي دانيل گلمن اين عبارت بيشتر به كار گرفته شد و بر سر زبانها افتاد. به عبارت ديگر مي توان آن را معادل «هوش بين فردي» نام نهاد. يكي از روانشناسان آن را چنين تعريف مي كند: توانايي يك انسان براي درك بهينه انسانهاي اطراف خود و نشان دادن واكنش درست در برابر آنها براي نيل به رفتار موفق اجتماعي. اما اهميت هوش اجتماعي وقتي بيشتر مشخص مي شود كه مي بينيم (يونسكو) با انتشار يك كتاب به نام « يادگيري اجتماعي - عاطفي و محيط آموزشي» بر افزايش هوش اجتماعي همه دانش آموزان و دانشجويان جهان تاكيد مي كند. گلمن (2003) علم عصب شناسي كشف كرده است كه طراحي مغز انسان به گونه اي است كه او را موجودي اجتماعي مي سازد ، يعني هر زمان كه با كسي سر و كار پيدا مي كنيم، به گونه اي اجتناب  ناپذير وارد يك رابطه صميمانه مغز به مغز مي شويم.

اين رابطه مغزي به ما امكان مي دهد كه بر مغز، همين طور جسم شخص ديگرتأثيربگذاريم- همان طور كه او مي تواند بر ما تأثير بگذارد.حتي عادي ترين تماس هاي روزمره، به عنوان تنظيم كننده هاي مغز عمل مي كنند، عواطف و هيجانات ما را شكل مي دهند و بعضي از آنها براي ما مطلوب و خواستني مي شوند، و بقيه نه.هر چه قدر ارتباط ما با ديگري از نظر عاطفي قوي تر باشد، تأثيرگذاري دوطرفه مان بر يكديگر بيشتر خواهد بود. بيشترين داد و ستدهاي عاطفي ما با افرادي صورت مي گيرد كه بيشترين اوقات خود را با آنها مي گذرانيم-به ويژه آنهايي كه بيشترين حس دلسوزي و مراقبت را نسبت به آنها داريم.در طي اين ارتباطات مغزي،مغزهاي ما با يكديگر وارد نوعي پايكوبي عاطفي و احساسي مي شود.روابط اجتماعي ما با مردم، همانند نوعي تنظيم كننده عمل مي كند.چيزي مثل يك ترموستات كه عواطف و احساسات ما را، همچنين عملكردهاي ذهني ما را مرتب و منظم مي كند.

احساسات حاصله از تماس با مردم، پيامدهاي باورنكردني دارد كه سراسر بدن را به ارتعاش در مي آورد و سيلي از هورمون هاي مختلف را كه تنظيم كننده سيستم هاي مختلف بدن، از قلب گرفته تا سلول هاي ايمني، هستند در خون جاري مي كند. شايد حيرت انگيزترين خبر اين باشد كه اكنون علم قادر است ارتباط ميان استرس آميزترين روابط و عملكرد ژن هاي خاص كه سيستم ايمني را تنظيم مي كنند، رديابي كند.

بنابر اين روابط انساني ما، تا حد شگفت آوري، نه فقط رفتار و عملكرد ما بلكه اوضاع داخلي بدن ما را سازمان دهي مي كند. ارتباط مغز با مغز، همچون شمشيري دولبه است: روابط عاطفي روحيه بخش، تأثيري مثبت و سودمند بر سلامتي ما بر جاي مي گذارند، در حالي كه روابط عاطفي سمي به تدريج بدن ما را مسمومي سازد.

 

[1] Marelo

[2] Martin

[3] Benthaim

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۲۰:۳۷ | مدير
،

علايم توانمندسازي از ديدگاه روانشناختي

علايم توانمندسازي

از آنجا كه فرايند توانمندسازي، نياز به مدت زيادي دارد و مديران ارشد نمي توانند آثار مثبت آن را بلافاصله

ببينند بنابراين نياز به شيوه هايي دارند كه بر اساس آن ارزيابي كنند. مديران همواره از خود مي پرسند آيا برنامه هاي توانمندسازي در مسير صحيح خود حركت مي كنند يا خير ؟ يكي از اين شيوه ها، بررسي رفتاري است كه افراد توانمند شده در مقايسه با افراد توانمند نشده از خود به نمايش مي گذارند. در جدول2-5 به اين ويژگي هاي رفتاري  اشاره شده است (محمدي، 1380، ص 20).

جدول 2-5.  ويژگي هاي افراد توانمند شده و افراد توانمند نشده

كاركنان توانمند شده كاركنان توانمند نشده
1- در موقعيتهاي مبهم داراي ابتكار عمل هستند . 1-   منتظر هستند تا مافوقشان تصميم بگيرند .
2-  قادرند در موقعيتهاي مبهم فرصتها را تشخيص دهند. 2-  قادرند با مشكلات به طور كارآمد برخورد كنند اما نمي توانند فرصتهاي متحمل را تشخيص دهند.
3- قادر به بكارگيري مهارتهاي فكري مهم از قبيل آشكار ساختن و  آزمايش مفروضات و دلائل ارائه شده هستند. 3- اطلاعات، ادله و نتيجه گيري افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون بررسي مي پذيرند.
4- هم در گروه هاي وظيفه اي و هم در درون گروه هاي چند وظيفه اي قادر به اجماع نظر براي تصميمات هستند.

4- انتظار دارند تلاشهايي در جهت دستيابي به اجماع نظر صورت گيرد و اگر با شكست روبه رو شوند به اختيارات سلسله مراتبي متوسل مي شوند .

 

5- در تلاش هستند تا از طريق كاهش و هزينه ها و يافتن سرمايه گذاري در زمينه هاي جديد، منابع را بهينه كنند . 5- تنها زماني توجه خود را به مساله منابع معطوف مي كنند كه از سوي افراد صاحب اختيار موظف به انجام آن شوند.
6- داراي اعتماد بنفس بوده و فكر مي كنند كه مستعد، خلاق و مورد اعتماد هستند . 6- فاقد اعتماد بنفس بوده و فكر مي كنند فاقد استعدادها و خلاقيت هاي لازمند و ديگران به آنها اعتماد دارند .
7- حس مي كنند كه خودشان به خوبي قادرند در خصوص زمان وچگونگي انجام و ظايفشان تصميم گيري كنند . 7- احساس مي كنند عاجز از انتخاب چگونگي انجام كارهايشان هستند.

منبع : محمدي، 1380

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۱۷:۵۸ | مدير
،

سلامت روان و عوامل موثر برآن

تعريف سلامت ­روان

در مورد سلامت ­روان، تعاريف نظري فراواني وجود دارد و يك توافق جمعي و مشترك بين انديشمندان رشته­هاي مختلف در اين مورد وجود ندارد. مثلاً پزشكان و افرادي كه با ديدگاه پزشكي به اين مسئله مي­نگرند. سلامت ­روان را منوط به نداشتن علائم بيماري تلقي مي­نمايند و روانشناسان و روانپزشكان نيز فردي را از نظر رواني سالم مي­دانند كه دچار علايم ­رواني كه بيانگر اختلال در كاركردهاي رواني است، نباشد و بتواند به هنگام مواجهه با مسايل و مشكلات اجتماعي در رفتارهايشان تعادل برقرار نمايند. كارشناسان سازمان بهداشت جهاني، سلامت فكر و روان را چنين تعريف مي­نمايد، سلامت ­رواني عبارت مي­باشد از، سلامت فكر و روان، قابليت برقراري رابطه هماهنگ و موزون با ديگران، تغيير و اصطلاح محيط­ فردي و اجتماعي، حل تضادها مشكلات و تمايلات فردي به­ طور منطقي، عادلانه و مناسب (ميلاني­فر، 1373؛ به نقل از جوكار و سمنگان،1389).

لوينسون و همكارانش[1] (1962) معتقدند كه سلامت ­رواني، عبارت است از اينكه: اولاً فرد چه احساسي نسبت به خود و ديگران و دنياي اطراف دارد و ثانياً به چگونگي سازگاري فرد با خود و شناخت موقعيت مكاني و زماني خويش ارتباط دارد. جاهودا[2] (1982) نويسنده آمريكايي كه نخستين كتاب را تحت عنوان «مفهوم سلامت فكري» در سال 1958 منتشر كرده است در تعريف سلامت ­رواني مي­گويد: سلامت ­رواني عبارت است از واكنش ­هاي مطلوب، متناسب، مستقر انساني در موقعيت­هاي مختلف، كه راهنماي تحولات رفتاري فرد در برابر ناراحتي­ها و فشارهاي دروني، بيروني باشد (عطار شوشتري و شفاعي،1391).

پاتن[3](1994) معتقد است كه سلامت ­روان را بايستي به منزله توانايي افراد براي دستيابي به  اهدافي كه براي خود در نظر گرفته است، تعريف نمود. فرد سالم، كسي است كه از نظر كاركردهاي رواني (از جمله، انديشه، عاطفه، ادراك، رفتار) دچار اختلال نباشد و با خود، خانواده و اجتماع رابطه­اي هماهنگ و صميمانه داشته باشد و وظايف و مسئوليت­هاي فرد را در قبال خانواده و جامعه به خوبي انجام دهد (فدايي،1390).

عوامل مؤثر بر سلامت ­روان

همه­ي متخصصان معتقدند كه سلامت ­روان در تحول شخصيت واحد نقش بنيادين دارد. تصور تحول موزون انسان بدون وجود سلامت­ روان غير ممكن است. بي ­شك عوامل متعددي بر سلامت ­روان تأثير مي­گذارند كه فهرست­ كردن همه­­ي آنها دشوار است، چرا كه وجود تفاوت­هاي فردي ممكن است به تنوع در عوامل مؤثر بر سلامت­ روان بي­انجامد، با اين ­حال يافته­هاي حاصل از پژوهش­ها در زمينه­هاي زيست­ شناسي و علوم ­اجتماعي دانش ما را درباره­ي عواملي كه ممكن است سلامت­ روان را تحت تأثير قرار دهند وسعت بخشيده­اند (خزل پور،1390).

برخي از الگوهاي مهمي كه علت اختلال ­رواني را از زواياي گوناگون مورد بررسي قرار مي­دهد عبارتند از:

 

الگوي پزشكي

بر نقش شرايط اندام ­و از زواياي گوناگون كه مي­تواند كنش مغز را تحت تأثير قرارداده و به اختلال رواني بيانجامد، تأكيد ورزيده است.

الگو روان تحليل­گري

در وهله­ي نخست بر موقعيت­هاي تنش­ زايي كه به ­وسيله­ي اضطراب، متضمن تهديد براي افراد است متمركز مي­شود. چنانچه فرد به ­طور مؤثر با موقعيت اضطرابي سازش حاصل كند، اضطراب حذف مي­شود و در صورتي كه اضطراب و تنش ادامه يابد فرد نوعاً به ­مكانيزم­هاي دفاعي گوناگون، كه سلامت­ روان وي را تحت تأثير قرار مي­دهند متوسل مي­شود، اين الگو به تجارب آغازين كودك در خانواده كه به وسيله­ي هدايت نادرست والدين سركوب شده است اهميت بسيار مي­دهد.

الگوي رفتاري ­نگري

يادگيري ­معيوب را عامل ­اساسي اختلال ­رواني مي ­داند، سلامت ­روان ­به ­طور گسترده­اي توسط شكست در يادگيري رفتارهاي سازش يافته­ي ضروري يا ناكامي در تسلط يافتن بر موقعيت­هاي اجتماعي به ­طور موفقيت ­آميز تحت تأثير قرار مي­گيرد. ناگفته پيداست كه رفتارهاي سازش نايافته مانند ساير مهارت­ها، از محيط آموخته مي­شود.

الگوهاي هستي­نگرـ انساني­نگر

بر توقف با تحريف تحول فرد به ­عنوان عامل اساسي كه بر سلامت ­روان اثر مي­گذارد تأكيد مي­ورزد. اين الگوها بر تقويت انگيزش و شكل­گيري «خود» در فرد تأكيد مي­ كنند چنان ­چه فرد مجال­هاي رشد فردي و خودشكوفايي را انكار كند اضطراب نااميدي و ناكامي را تجربه خواهد كرد. در نهايت به سازگاري خواهد انجاميد، اين الگو بيانگر اين نكته است كه انحراف از طبيعت انساني كه اساساً رو به توحيد يافتگي و سازندگي دارد، به ­وسيله­ي شرايط ناخوشايند محيطي موجب سازش نايافتگي مي­شود (آريا،1388).

سلامت روان در مكاتب مختلف

در اين بخش به­ اختصار به تشريح سلامت ­روان بر اساس مكاتب ­مختلف روان­شناسي و روانشناسان برجسته هر ديدگاه در مورد سلامت ­روان و ويژگي­هاي افراد برخوردار از سلامت رواني بالا مي­پردازيم.

رويكرد زيست­گرايي

اين مكتب، كه روانپزشكي از آن نشأت مي­گيرد، در مطالعه رفتار انسان بر بافت­ها و اعضاي بدن اهميت زيادي قائل است. در حقيقت اين ديدگاه به ­بيماري رواني بيشتر از سلامت­ رواني توجه دارد، چرا كه بيماري رواني را زمره ساير بيماري­ها قرار مي­دهد. ديدگاه روانپزشكي در تبيين بيماري رواني از الگوهاي علوم­ پزشكي بهره مي­گيرد و به ­پديده­ها و اختلال­هاي فيزيولوژي اهميت مي­دهد. اين ديدگاه در مورد انسان معتقد به اصل تعادل حياتي مي­باشد و بر اين اساس سلامت رواني، نظام متعادلي است كه خوب كار كند. اگر اين تعادل بر هم بخور فرد به بيماري رواني دچار مي­گردد(نعمت زاده،1392).

رويكرد روانكاوي و روانكاوي نوين

مكتب روانكاوي از اين جهت كه به مفهوم تعادل بين ساختارها، تشخيص و درمان استوار است، به مكتب زيست­گرايي شباهت­هايي دارد. روانكاوي معتقد است كه شخصيت فرد از 3 عنصر نهاد، من و من برتر تشكيل مي­شود. به ­نظر برخي روانكاوان، فرد زماني از سلامت ­رواني برخوردار مي­گردد كه من با واقعيت­ها سازگار شود و بتواند نشانه­هاي غريزي نهاد را كنترل نمايد. درباره سلامت­ رواني، مفاهيم روانكاوي زيادي وجود دارد كه در ادامه به ­نظر فرويد بنيان­گذار روانكاوي و برخي از پيروان به نام مكتب مي­پردازيم (فرج زاده،1388).

رويكرد انسان­گرايي

انسان­گرايي ­يك نظام فكري است كه در آن تمايلات و ارزش­هاي انسان در درجه اول اهميت قرار دارد. روانشناسان انسان­گرا برخلاف فرويد و روانكاران نوين كه تنها بر روان­رنجورها و روان پريش­ها متمركز هستند ترجيح مي­دهند كه نيرومندي­ها و خوبي­هاي انسان را مطالعه كنند و در جستجوي آن مي­باشند كه چه عاملي باعث مي­شوند افراد به بهترين حالت خود دست يابند نه فقط آنچه آنها در بدترين حالت مي­توانند باشند. به ­نظر اين روانشناسان براي داشتن بهداشت رواني بايد تا اندازه­اي انعطاف­ پذير بود. اصطلاح روانشناسي انسان­گرا ابتدا در سال 1930 توسط گوردون آلپورت به كاربرده شد. اين رويكرد بر توانمندي­ها و آرزوهاي انسان، اراده آزاد هشيار و تحقق بخشيدن به استعدادهاي ما تأكيد دارد. از مشهورترين روانشناسان انسان­گرا مي­توان آبراهام مازلو و كارل راجز را نام برد (عطارشوشتري و شفاعي،1391).

رويكرد شناختي

رويكرد شناختي در مورد ارزيابي ويژگي­هاي شخصيتي متمركز به شيوهايي مي­باشد كه مردم به وسيله­ي آنها خود و محيط­شان را مي­شناسند، يعني چگونگي آن را درك مي­كنند، ارزيابي مي كنند، فكر مي ­كنند، ياد مي ­گيرند، تصميم مي­گيرند و مشكلات­شان را حل مي­كنند اين واقعاً رويكرد روانشناختي به شخصيت است زيرا بر فعاليت­هاي ذهني آكاهانه متمركز مي باشد (آريا،1388).

رويكردهاي رفتاري

به ­فرآيندهايي مانند اضطراب، سليقه­ها، انگيزه­ها، نيازها يا مكانيزم­هاي دفاعي كه­اغلب نظريه پردازان در تببين شخصيت انسان و عوامل مؤثر برآن، به آنها متوسل شده­اند هيچ اشاره­اي نمي­بينيم. به­ نظر رفتار گرايان شخصيت انسان چيزي جز تجمع پاسخ­هاي آموخته­ شده به محرك­ها، يعني مجموعه رفتارهاي آشكار و نظام­هاي عادات نمي ­باشد. شخصيت تنها به چيزي اشاره دارد كه بتوان آن را به صورت عيني مشاهده و دست­ كاري كرد. رفتارگرايان برخلاف روانكاوي، بر فرآيندهاي رفتاري در ناهشياري تأكيد ندارد و بهداشت ­رواني و بيماري رواني را نيز در مقابل يكديگر قرار نمي­دهد، بنابراين آنچه كه در مكاني ديگر بيماري رواني محسوب مي­گردند از ديد رفتارگرايان، رفتاري است كه مثل ساير رفتارها آموخته شده است. به اين ترتيب از نظر رفتارگرايان، سلامت­ رواني رفتاري است كه با يك محيط مشخص، با نوعي بهنجاري رفتاري سازگاري دارد. رفتارگرايي به­ سلامت­ رواني با نظريه اسكينر معرفي مي­شود. هرچند كه پژوهش­هاي وي در اين ­زمينه همگي در آزمايشگاه و بر روي موش­ها و كبوترها صورت گرفته است و نه از طريق باليني با اين حال ثابت شده است كه عقايد وي از طريق شيوه­هاي معروف به تغيير رفتار، در محيط باليني سودمند مي­باشند (فرج زاده،1388).

[1] -Lionison

[2] -Jahoda

[3] -Paten

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۱۵:۱۹ | مدير
،

تعاريف كيفيت زندگي كاري از ديبدگاه روانشناختي

استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به اقداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روان كاركنان سازمان به عمل مي­آيد. اين اقدامات كه شامل امكانات رفاهي و خدمات درماني، طرحهاي تشويقي، تناسب شغلي، امنيت شغلي، طراحي شغلي (غني­سازي و توسعه شغل)، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت كاركنان، آموزش آنان و مواردي از اين قبيل مي­باشد، مجموعأ تحت عنوان كيفيت زندگي كاري در نظر گرفته مي­شود (كاسيو، 1998).

  • تعريف ولش

ولش كيفيت زندگي كاري را فرايندي مي­داند كه به وسيله آن اعضاي سازمان، از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميماتي كه بر شغل­هايشان به خصوص بر محيط كارشان بطور كلي اثر مي­گذارد به نوعي دخالت مي­يابند و در نتيجه مشاركت، خشنودي آنها از كار افزايش يافته و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي­يابد»(شيمون و دولان، ترجمه طوسي 1380).

  • ديدگاه وك چيو

وك چيو (1991) در مورد كيفيت زندگي كاري مي­گويد «زندگي كاري يك مجموعه از تكنيك­هاي معين نيست، بلكه بيشتر به عنوان روشي است كه در جستجوي بهبود شرايط كلي محيط كار در كل سازمان و يا در واحدهاي فرعي آن مي­باشد».

نادلر و لالر (1994) كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف مي­كنند:

شيوه اي براي تفكر در مورد افراد، كار و سازمان كه عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثير كار بر افراد و همين­طور بر كارايي سازمان 2-فكر مشاركت در حل مشكلات و تصميم­گيري در سازمان. كيفيت زندگي كاري به تغييردادن شغل محدود نمي­شود، بلكه شامل انساني كردن محيط كار براي حفظ شأن و عزت نفس است».

به عنوان اولين تعريف كه در طي 1972-1959 رواج پيدا كرد، كيفيت زندگي كاري به عنوان يك متغير بود. در مباحث و مطالعات اوليه اكثر كساني كه در اين زمينه كار مي­كردند، كيفيت زندگي كاري را به عنوان واكنش فردي در برابر كار يا پيامدهاي فردي تجربه كاري مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از كيفيت زندگي كاري يك فرد يا نحوه بهبود كيفيت زندگي كاري براي يك فرد بود. همچنين در آن زمان كيفيت زندگي كاري­ها بايد بر مبناي كيفيت زندگي كاري كه براي كاركنان خود ايجاد مي­كند، مورد ارزيابي قرار گيرند، تأكيد مي­نمود. طي سالهاي 1967 تا 1974 تعدادي پروژه با هدف فراهم كردن زمينه تشريك مساعي در بين نيروي كار و مديريت به منظور بهبود كيفيت زندگي كاري ايجاد شد. به خاطر انجام اين پروژه­ها و متعاقب آن، واژه كيفيت زندگي كاري با رهيافت خاصي مترادف شد. لذا يك تعريف دومي از كيفيت زندگي كاري كه آن را به عنوان يك رهيافت مورد ملاحظه قرار مي­داد، پديدار گشت. تأكيد در اين تعريف همانند تعريف قبلي بر روي نتايج فردي بود اما در عين حال تمايل بر آن بود كه به كيفين زندگي كاري به عنوان رهيافتي نگاه شود كه به معناي پروژه­هاي همكاري مشترك بين نيروي كار. مديريت مي­باشد، به ويژه پروژه­هايي كه هدف آنها هم بهبود نتايج فرد و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود. در طي همين دوره تعاريف ديگري پديدار گشت كه از پاره­اي مطالعات بر روي سازمان­هاي غيراتحاديه­اي ناشي مي­شد كه نوآوري­هاي متفاوتي را مورداستفاده قرار مي­دادند. در اين دوره كيفيت زندگي را به عنوان روش­ها موردملاحظه قرار دادند. كساني كه اين تعريف را به­كار بستند كيفيت زندگي كاري را به عنوان مجموعه اي از روش­ها، رهيافت­ها يا فن­آوري­ها براي ارتقاء محيط كاري و بهره­ورتر كردن و رضايت­بخش­تر كردن آن مي­دانستند. در حقيقت كيفيت زندگي كاري به عنوان مفهومي كه مترادف با مفاهيمي نظير گروه­هاي كاري خودگردان و غني­سازي شغلي بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دوره­اي بود كه طي آن فعاليت­هاي كيفيت زندگي كاري رو به كاهش نهاد. در طي اين دوره بسياري از افراد تصميم گرفتند تا جميع علايق را شناسايي كنند كه از استمرار فعاليت­هاي كيفيت زندگي كاري حمايت به عمل آورد. در وراي اين فعاليت­ها تعريف چهارم رواج پيدا كرد، تعريفي كه كيفيت زندگي كاري را به عنواد يك جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار مي­داد. پيدايش اين مفهوم باعث ايجاد نوعي تفكيك بين كساني كه عنوان كيفيت زندگي كاري را استفاده مي­نمودند و كساني كه عناوين ديگري را در توصيف سلامت و اثربخشي سازمان به كار مي­برد، انجام گرديد. توسعه تعريف كيفيت زندگي كاري اين مفهوم را تا جايي گسترش داده­است كه مديران در اين مورد كه كيفيت زندگي كاري چيست، دچار ابهام و سردرگمي مي­شوند. به لحاظ انتظاراتي كه به واسطه تعريف كيفيت زندگي كاري آن را معادل هرچيز مي­داند به وجود آمده، يك تعريف ششمي در آينده نيز ممكن است به وجود آيد كه كيفيت زندگي كاري را معادل هيچ چيز نمي­داند؛ بنابراين كيفيت يك موضوع ادراكي است و نقطه نظرات متفاوتي در مورد ابعاد مهم زندگي كاري ابراز شده است. برخي از اين نظريات با محتواي شغل سروكار دارد و ديگر نظريات بر شرايط كاري و حقوق تأكيد مي­كنند و برخي بر اين باورند كه فرصت­هاي تحرك شغلي حائزاهميت است (نادلر و لالر، 1994). در يك تعريف كلي مي­توان گفت، كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است

  • تعاريف فاركوهر

فاركوهر(به نقل از قاسم­زاده، 1384) اقدام به طبقه بندي تعاريف كيفيت زندگي كرده است. او تعاريف را به دو حرفه­اي و غيرحرفه­اي تقسيم كرده است.

الف- تعاريف حرفه­اي

"كيفيت زندگي" عبارت است از ميزان رضايت يا نارضايتي كه افراد در قبال جنبه­هاي گوناگون زندگي خود احساس مي­كنند. به نظر مكال(1975) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) كيفيت زندگي عبارت است از تامين و تدارك شرايط لازم براي احساس سعادت و رضايت. اين دسته از تعاريف بر ماهيت چندبعدي مفهوم كيفيت زندگي تأكيد داشته و ابعاد مختلف كيفيت زندگي را از يكديگر مجزا مي­­كنند.

ب- تعاريف غيرحرفه­اي

تعاريف غيرحرفه­اي، تعاريفي است كه خود مردم از كيفيت زندگي ارائه مي­دهند. در سالهاي اخير محققين به اين تعاريف توجه و گرايش بيشتري نشان داده­اند. البته اين دسته از تعاريف بسيار متعدد و متنوع است. باند و كرنر (2004) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) براي سنجش كيفيت زندگي كهنسالان به ارائه يك الگوي هشت بعدي به اين شرح پرداختند: 1-رضايت ذهني 2-محيط فيزيكي 3-محيط اجتماعي 4-عوامل فرهنگي 5-سلامت جسماني 6-عوامل شخصيتي 7-عوامل اقتصادي 8-استقلال شخصي.

1-Farquhar

2-Macall

1-Cascio

2-Volsh

3-Vecciho

4-Nadler and Lowler

1-autonomous work groups

2-Job enrichment

3-movement

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۱۲:۳۹ | مدير
،

 نقش و عملكرد مددكار اجتماعي در TC

 نقش و عملكرد مددكار اجتماعي در TC

مرحله قبل از پذيرش يا آماده سازي :

TC به دليلي ساختار قوي و قوانين و مقررات حاكم بر آن داراي شرايط ويژگي هاي خاصي است كه از جمله اين ويژگي ها پذيرش پس از دوره سم زدايي است. اغلب بيماران مراجعه كننده با فكر و ذهن اين كه اين گونه مراكز مانند بازپروري هاي سابق است توسط خانواده، خود يا قوه قضائيه (احتمالاً) معرفي خواهند شد. لازم است مراحل پذيرش و قوانين و مقررات حاكمي براي مراجع و خانواده روشن، آنگاه در صورت نياز جهت سم زدايي به مراكز ويژه معرفي شود و همچنين به مراجع خانواده آگاهي داده شود كه تنها سم زدايي ترك اعتياد نيست. لازم است تغييرات بنيادي در مراجع صورت پذيرد كه TC مي تواند اين نقش را داشته باشد. اين آگاهي دادن به بيمار و خانواده مي توان از هرگونه انتظار بيجا و بي مورد جلوگيري نمايد.

مرجله پذيرش يا ايجاد تعهد و قبول مسئوليت ها:

در اين مرحله لازم است از موقعيت هاي بيمار و عوامل موثر بر اعتياد و ترك و بهبودي مورد شناسايي قرار گيرد.به همين منظور مددكار با استفاده از تكنيك ها و ابزاري كه قبلاً شرح داده شد اقدام به تهيه خلاصه گزارشي از موقعيت هاي اقتصادي، اجتماعي، خانوادگي، فرهنگي، بيمار مي نمايد و با ارجاع به ساير اعضاي تيم درماني نظرات آنان را جمع آوري و در پرونده ضبط مي نمايد. سپس قوانين و مقررات حاكمي بر TC را مجددا براي مراجع يا بيمار شرح و به صورت مكتوب براي بيمار تعهد ايجاد مي نمايد.

مرحله شروع درمان يا شركت در اجتماع درماني:

عضويت مددكار در تيم درمان، شركت در جلسات درماني به صورت منظم چون كار درمان در TC يك كار تيمي است لازم است فرآيندهاي درمان منطبق بر اصول و قوانين و تشخيص هاي تيم درماني باشد و تمام اعضا موظف به رعايت كار تيمي هستند. اگر فعاليت فردي يا مشاهده اي انجام مي پذيرد در اين صورت هم، لازم است كه منطبق بر جريان درمان باشد، رسيدگي به مشكلات فردي، مشاورات فردي، گروهي، رسيدگي به مشكلات خانواده اعم از مسائل رفتاري و جريانات موثر بر پيشگيري از عود، مسائل فرزندان از قبيل تحصيل، بيماري ها، شغل، مسائل اقتصادي و حمايتي در صورت نياز آموزشي خانواده، خانواده درماني در صورت لزوم، ارتباط با اقوام و خويشاوندان نزديك و مرتبط با بيمار، مسائل شغلي و شناخت توانمندي هاي بيمار در داخل و خارج از مركز، ارتباط با خانواده و بيمار در جهت رفع دغدغه هاي فكري و رواني و همچنين كاهش اضطراب هاي احتمالي و موثر بر روند درماني بيمار.

گزارش عوامل موثر بر درمان به تيم درماني جهت اصول نتيجه بهتر با استفاده از اصول و فنون و رعايت كليه جوانب مددكاري اجتماعي و ...

مرحله خروج يا پيشگيري از عود :

ايجاد زمينه و بستر مناسب ( با رعايت كليه قوانين و اصول و ارزش هاي حاكم بر حرفه و مددكاري) جهت پذيرش بيمار در خانواده، جامعه، اقوام و خويشاوندان موثر، كاريابي، ارتباط مناسب با خانواده و مددجو (بيمار) كه كليه اقدامات مذكور در جهت پيشگيري از عود مي باشد به قولي بيمار موفق به ترك مواد شده ولي اعتياد خود را ممكن است سال ها با خود داشته باشد.

آنچه بيان شد گوشه اي از فعاليت ها و خدمات حرفه مددكاري اجتماعي است. ممكن است در جريان درمان به مسائلي برخورد نمائيم كه، از جمله وظايف مددكاري باشد. آنچه مسلم است مددكار اجتماعي مي تواند به عنوان پلي ارتباطي بين فرد در داخل و خارج از موسسه عمل نمايد.

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۰۹:۵۹ | مدير
،

نظريه­ هاي سلامت­ روان از نظر روانشناختي

نظريه­هاي سلامت­روان

نظريه زيگموند فرويد

فرويد اولين دانشمندي بود كه به شيوه­ي علمي منظم و منطقي و براساس يك سلسله اطلاعات  كلينيكي، تأثير دوران رشد و تكامل را در ايجاد شخصيت انسان مطرح نمود و اهميت آنرا مورد تأكيد قرار داد به اعتقاد او شخصيت انسان در اواخر سال پنجم زندگي كامل مي­شود و پس از آن هر نوع رشد و تكاملي كه رخ مي­دهد فرعي است به نظر وي در كودكي 4 مرحله جسماني شمولي ـ جنسي وجود دارد كه شخصيت او را شكل مي­دهد. اين مراحل عبارتند از: مرحله دهاني، مقعدي، فاليك و مرحله جنسي مي­باشد(نويد و راتوس[1]،2007، ترجمه سيدمحمدي،1389).

از نظر فرويد، اضطراب زيربناي تمام هنجارهاي رواني و در واقع اضطراب در اصل انسان را براي مقابله با خطر تجهيز مي­نمايد و اضطراب بر سه نوع مي­باشد:

1ـ اضطراب واقعي يا عيني

2ـ اضطراب نوروتيك

3ـ اضطراب اخلاقي(احمدزاده،1385، به نقل از عطارشوشتري و شفاعي،1391).

مطرح­ كردن نظريه فرويد حتي به اختصار كار آساني نيست. زيرا شكل­گيري نظريه او در طول  زندگي وي بصورت تدريجي و حتي تا آستانه درگذشت او در سال 1939 همچنان ادامه داشته است. از نظر فرويد ساختار شخصيت شامل دستگاه پويا و مربوط به هم است. نهاد، خود، فراخود و بنابراين كار فرد رسيدن به هدف­هاي مورد نظر به شيوه­اي است كه از نظر جامعه پذيرفته شده باشد. در واقع خود، نماينده­ي آگاهي هشيارانه از جهان است پس در واقع از نظر فرويد رشد واقعي شخصيت تابع گذر فرد از يك رشته مراحل رواني ـ جنسي است. فرويد (1963) ويژگي­هاي خاصي براي سلامت ­روان شناختي كه ذكر كرده است كه نخستين ويژگي خودآگاهي است. يعني هرآنچه كه ممكن است در ناخودآگاهي موجب مشكل شود بايستي خودآگاه شود عوامل سركوب­ شده در ناخودآگاه بايستي دگرگون شوند و انرژي صرف ­شده براي نگهداري آنها در ناخودآگاه بايستي به من بازگردانده شود. تجارب كودكي ناخودآگاه بايستي باز گشوده شوند و از اين طريق به­ فرد كمك شود تا شيوه­ي ارضاي كودكانه را رها كند. در نهايت خودآگاهي حقيقتي ممكن نيست مگر اينكه كنترل غيرواقعي و غيرضروري من برتر در هم شكسته شود(مريدي،1389؛ به نقل از پارسايي كيا،1390).

زيرا ظرفيت ناخودآگاه من برتر بازتابي از تحريم­ها، ممنوعيت­ها و ايده­آل­هاي والدين فرد است و اين مسايل در انسان نوعي احترام غيرمنطقي و انعطاف­پذير را جايگزين وجدان سخت­گير و اخلاقي مي­شود اين واپس­زده خودآگاه شوند مي­توانيم زندگي لذت­آوري را شروع كنيم خودآگاهي لذت­ طلبي نيست. خودآگاهي عنصر اصلي سلامت­ روانشناختي و در شخص بالغ نتيجه واپس­زني تمايلات غريزي جايگزين محكوميت آنها مي­شود به­ نظر فرويد:«خودآگاهي براي سلامت­ روانشناختي كفايت­كننده نيست» در نتيجه فرويد معيار نهايي سلامت­ روانشناختي را بيگانگي منطقي از علاقه­مندي­ها و اشتباهات عمومي مي­داند(سمنگان و جوكار،1389).

نظريه­ي كارل يونگ

يونگ معتقد است كه در هر فرد نوعي شخصيت ناخودآگاه جمعي و از قبل تعيين ­شده توسط نژاد او شكل گرفته است. فرد براساس آن تجارب فردي خود را به نحوه انتخابي بر مي­گزيند. يعني به وسيله تجارت فردي بخصوص شخصيت ناخودآگاه جمعي و نژادي خود رابطه و تغيير دهد. با اين تعريف شخصيت فرد نتيجه نيروهاي درون كهن و عوامل موجود بيروني زمان حاضر اوست. اهميتي كه يونگ براي گذشته نژادي و تاريخي شخصيت فرد قائل بوده است باعث شده كه پيش از هر روانشناسي ديگر به مطالعه مذاهب، سنبل­هاي قديمي، آداب و رسوم و عقايد انسان­هاي اوليه بپردازيم و براي آنها همان ­قدر اهميت قائل شود. به ­نظر يونگ شخصيت از چند سيستم جدا ولي مربوط به ­هم تشكيل شده است كه مهم­ترين اين سيستم­ها عبارت است از:

ـ ايگو

ـ ناخودآگاه شخصي و عقيده­ها

ـ ناخودآگاه جمعي

علاوه براين سيستم­هاي متقل به صفات ديگري مانند:

ـ نگرش­هاي برون­گرايي و درون­گرايي

ـ كنش­هاي فكر

ـ احساس و ابتكار نيز در نظريه يونگ داراي اهميت خاصي هستند. از نظر يونگ فرآيند تفرد از عوامل مؤثر در سلامت­روان است. تفرد در ساده­ترين شكل آن عبارتست از:

ـ منفرد شدن

ـ همگون ­شدن

ـ تميز تدريجي خودآگاهي از ناخودآگاهي

ـ منحصر به­ فرد شدن بي­ نظير

بطور كلي فرد به خود حقيقي مبدل مي­شود و براي رسيدن به اين تفرد نياز است كه نسبت­هاي ناخودآگاه و خودآگاه يكپارچه شوند. به ­نظر يونگ سلامت­ روانشناختي و خودشناسي يكسان هستند و تحقق خود به سه معيار مشخص مي­شود:

1ـ بايستي واپس­زني تخليه شود.

2ـ از طريق مشاركت بي­قيد در مذهب و يا نمادي از اين نوع ناخودآگاه را درك كند.

3ـ از طريق ايمان به نماد يا اسطوره­ي خصوصي به خودشناسي نزديك مي­شود.

از نظر يونگ، در رشد سالم، تمام نيروهاي مخالف و موافق در يك هماهنگي و وحدت پيش مي­روند به نحوي كه تكانه­هاي نهاد يا نظارت خردمندانه «من» و مواظبت و مراقبت «من برتر» بصورت قابل قبولي فرهنگي و تحت شرايط مورد تأييد جامعه ارضا مي­شوند (شاملو، 1377، به نقل از مرادي دولت آبادي،1391).

نظريه­ي آلفرد آدلر

آدلر از اولين پيروان فرويد بود ولي بعدها از او جدا شد و مكتب خود را به نام روانشناختي فردي تشكيل داد اساس نظريه­ي او براين است كه انسان در اصل بوسيله­ي عوامل اجتماعي برانگيخته مي­شود و از عوامل بيولوژيك. آدلر معتقد بود كه در هر انساني احساس حقارت وجود دارد و يكي از طرق برگزيده براي جبران احساس حقارت و ضعف تلاش براي كسب قدرت و طريق ديگر انكار و عقب­ نشيني از واقعيت است. از نظر آدلر سبك زندگي هر فرد منحصر به خود اوست و در تمام طول  عمر الگوي رفتارهاي بعدي او قرار مي­گيرد(شاملو، 1377، به نقل از خزل پور،1390).

بنا به نظر آدلر (1937) فرد برخوردار از سلامت ­روانشناختي توان شهامت با جرأت عمل ­كردن براي رسيدن به اهدافش را دار چنين فردي جذاب و شاداب و روابط اجتماعي سازنده و مثبتي را با ديگران دارد. به عقيده آدلر، فرد سالم از مفاهيم و اهداف خويش آگاهي دارد و عملكرد او مبتني بر عذر و بهانه نيست، فردي مطمئن و خوش­ بين است و ضمن پذيرفتن اشكالات خود در جبران، اقدام به رفع آنها مي­ كند (كورسني[2]، 1972؛ به نقل از مرادي دولت آبادي،1391).

به ­نظر آدلر فرد داراي سلامت ­روان، روابط خانوادگي صميمي و مطلوبي دارد و جايگاه خودش را در كوره­هاي اجتماعي و خانواده بدرستي مي­شناسد. فرد سالم مرتباً به بررسي ماهيت اهداف و ادراكات خويش مي­پردازد. فرد سالم در زندگي هدفمند و غايت مدار است و اعمال او مبتني بر تعقيب اهداف است. فرد سالم خالق عواطف خودش است نه قرباني آنها، فرد سالم از اشتباهات اساسي پرهيز مي ­كند، اشتباهات اساسي شامل:

 

ـ اهداف نادرست و محال

ـ درك نادرست و توقع بي­ مورد از زندگي، تقليل يا كاهش ارزشمندي خود، ارزش­­ها و باورهاي غلط مي­باشد.

- چنين فردي سعي در كاستن عقده حقارت دارد و بدنبال غلبه و چيرگي بر بي­ جرأتي است و در نهايت چنين فردي موفق مي­شود كه انگيزه­هاي نامطلوب خود را دگرگون سازد.

- فرد سالم داراي علاقه­ اجتماعي وصل به مشاركت اجتماعي است. جالب­ترين هدف شخصيت سالم به عقيده­ي آدلر تحقق خويستن است. بينش­گري و ابتكار فيزيكي از ويژگي­هاي ديگر سلامت­ روانشناختي است(نويد و راتوس،2007، ترجمه سيدمحمدي،1389).

[1] - Navid & Rathus

[2] - Corseny

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۰۷:۲۰ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 34
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1220

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان