دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

مفهوم بهزيستي روانشناختي از ديدگاه روانشناختي

مفهوم بهزيستي روانشناختي:

در بطن جنبش نوين روان شناختي مثبت نگر بسياري از پژوهشگران برجسته بر لزوم در نظر گرفتن جنبه هاي مثبت بشر و مفهوم بهزيستي در تعريف سلامت روان تاكيد كرده اند و غالب آنها فقدان بيماري هاي رواني و وجود بالاي بهزيستي را به عنوان سلامت رواني تلقي مي كنند . بهزيستي رواني به عنوان يكي از مؤلفه هاي اصلي سلامت عمومي و رضايت در زندگي در خلال دو دهه گذشته توجه بسياري از روانشناسان و محققان را به خود جلب كرده و پژوهشهاي گسترده اي  در اين باره انجام گرفته است. در اين راستا رضايت از زندگي به يك فرايند قضاوتي شناختي اشاره دارد كه در آن افراد به طور كلي كيفيت زندگي خود را بر اساس مجموعه‌اي از ملاك ارزشيابي مي كنند و با توجه به پيامدهاي نارضايتي از زندگي و مفهوم موجود در تعريف مذكور، رضايت از زندگي گوياي سلامت‌روان است (نادي،2012).

يكي از عوامل مهمي كه با عملكرد شغلي افراد رابطه دارد بهزيستي روانشناختي و رضايت از زندگي است  احساس خرسندي و بهزيستي در طول عمر ،از مؤلفه هاي نگرش مثبت افراد نسبت به جهاني است كه در آن زندگي مي‌كنند . در واقع تجربه شادماني و رضايت از زندگي هدف عالي زيستن در اين جهان به شمار مي‌رود و احساس غم و ناخرسندي اغلب مانعي در راه انجام وظايف است (ريف،1995).

احساس بهزيستي به معناي ارزيابي كلي از زندگي است كه بر اساس اهداف شخصي و ميزان دسترسي به آنها شكل مي‌گيرد .اين عامل يكي از مهمترين نيازهاي رواني بشر در زندگي تلقي مي شود و به همين دليل اثرات عمده اي بر شكل گيري شخصيت آدمي ودر يك كلام مجموعه زندگي انسان دارد ودر پي آن هميشه بر عملكرد انسان در سطوح مختلف تأثير مي گذارد(گيلمن[1]،2005) .

بهزيستي روانشناختي داراي مقياسهائي است كه همگي سه مشخصه كلي دارند: اول اينكه دروني هستند؛ يعني در درون تجربه فرد قرار مي گيرند، دوم اينكه بهزيستي روانشناختي اندازه گيريهاي مثبت راشامل مي شود، از اين نظر با اندازه گيريهائي مثل بهداشت رواني كه با فقدان مولفه هاي منفي تعريف مي شود تفاوت دارد. سوم اينكه اندازه گيريهاي بهزيستي روانشناختي نوعأ سنجش كلي از تمام جوانب زندگي يك شخص را شامل مي شود گرچه مي توان خلق يا رضايت را درون حيطه خاصي سنجيد، تأكيد معمولأ روي قضاوتي يكپارچه از

زندگي شخص است. بهزيستي روانشناختي به عنوان رشد استعدادهاي واقعي هر فرد تعريف مي شود وافزايش ظرفيت حالتهاي مثبت و كاهش حالتهاي منفي به عنوان بهزيستي بهينه تعريف مي‌شود و ارتقاي سطح بهزيستي روانشناختي يكي از اهداف روانشناسي در قرن حاضر محسوب مي‌شود (صحرائيان، 1390) .

بهزيستي بر حسب كيفيت و كميت مولفه ها ئي تعريف مي شود كه بر اساس آن افراد زندگي خود را لذت بخش مي بينند .به عبارت ديگر ، اينكه افراد چگونه زندگي خود را ارزيابي مي كنند به بهزيستي مربوط مي شود(دينر[2]،2000).

در اين حوزه بهزيستي روانشناختي بر اساس معنا، درك نفس و سطح عملكرد مشخص مي شود .در تلاش براي فهم و ارزيابي بهتر بهزيستي روانشناختي ، ريف يك مدل چند بعدي را ارائه داد كه بيانگر نظريه بهزيستي است . مدل ريف براي  حل اين مشكل بوجود آمد كه پژوهشهاي قبلي در ارزيابي واقعي بهزيستي با شكست مواجه شده بود ( ريف و سينگر[3]،1989). با در نظر گرفتن مشكلات در تعيين ويژگيهاي اساسي بهزيستي روانشناختي مثبت در حوزه هاي پژوهشي ،ريف ارزيابي جامعي از بهزيستي روانشناختي ارائه داد.

با استفاده از ديدگاه رواني _ اجتماعي اريكسون[4] ،و نيوگارتن[5] روي تغيير شخصيت در بزرگسالي و ديدگاه آلپورت[6] در مورد رسش ، ريف شش بعد بهزيستي روانشناختي را مشخص كرد . اين شش بعد شامل، احساس استقلال ،تسلط بر محيط ،رشد شخصي ،روابط مثبت با ديگران، داشتن هدف در زندگي، و خويشتن پذيري مي شوند (ريف ،1989).

ابعاد بهزيستي روانشناختي ريف ديدگاه بهتري از بهزيستي روانشناختي را فراهم مي كند و اينكه افراد چگونه در اين ابعاد با هم متفاوت هستند را مشخص مي كند.

بعد احساس استقلال مشخص مي كند كه چگونه فرد فشارهاي اجتماعي را مديريت كند و خودش را چگونه ارزيابي كند .فردي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي شود خود تصميمي و احساس استقلال دارد ،در حالي كه افرادي كه در اين بعد پايين ارزيابي مي شوند در مورد نظر ديگران در مورد خود نگران هستند .

بعد تسلط بر محيط با توانائي شخص براي اداره محيط مشخص مي شود . فردي كه احساس بالائي در تسلط بر محيط دارد ، احساس مي كند كه در هدايت محيط و فعاليتهاي خود فردي شايسته است ، در حالي كه فردي كه احساس پائيني از تسلط بر محيط را گزارش مي كند ، نمي تواند مشكلات را حل نمايد و احساس مي كند كنترل پائيني بر محيط دارد .

بعد رشد شخصي با احساس فرد از رشد پيوسته مشخص مي شود .افرادي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي‌شوند احساس مي كنند پيوسته در طول زندگي در حال رشد هستند ، در حالي كه افراد داراي احساس پائين در اين بعد ،دچار احساساتي از قبيل خستگي ،عدم علاقه يا ركود در زندگي هستند .

بعد داشتن هدف در زندگي  با اهداف فردي در زندگي و چگونگي معنا دادن  به زندگي مشخص مي‌شود .فرد داراي احساس بالا در اين بعد ،احساس قوي از هدف در زندگي دارد ، در حالي كه فرد داراي احساس پائين هدف در زندگي ، اهداف كمي در زندگي دارد و احساس مي كند زندگي اش بدون معني است .

بعد روابط مثبت با ديگران ، با تعامل شخص با ديگران و اينكه آيا فرد داراي روابط قابل اعتماد است، مشخص مي شود . فردي كه در اين بعد روابط بالا را گزارش مي كند از رابطه با ديگران رضايت دارد، در حالي كه فرد داراي احساس پائين روابط با ديگران ، رابطه اجتماعي با ديگران ندارد و فاقد حس اعتماد به ديگران است .و در نهايت بعد خويشتن پذيري با نگرش فرد در جهت خود و مسير زندگي مشخص مي شود . فرد داراي احساس بالا در اين بعد نگرش مثبت و واقعي اي نسبت به خويش دارد و فرد داراي احساس پائين در اين بعد احساس نا اميدي در زندگي اش را تجربه مي كند (دنور[7] ،2010) .

پژوهش روي بهزيستي روان شناختي نشان مي دهد كه بزرگسالان كاهش احساس هدف در زندگي و رشد شخصي را گزارش مي كنند . همچنين پژوهشها نشان مي دهند زماني كه از بزرگسالان راجع به انتظارات آنها در مورد بهزيستي روان شناختي سئوال مي‌شود ، آنها بهزيستي پائين تري را نسبت به جوانان گزارش مي كنند . عليرغم  اين كاهش در بهزيستي روان شناختي مرتبط با سن ، نظريه هاي زيادي نشان مي دهد كه بزرگسالان براي مقابله با استرسهاي زندگي راه حلهاي منفي انتخاب مي كنند و اين منجر به پائين آمدن بهزيستي روان شناختي آنان مي شود (وايت بورن[8] 1996/ به نقل از امانتي ،1388).

[1] - Gilman,R. & Huebner,E.S.

[2] - Diener,E.

[3] - Ryff,C.D & Singer,B.H.

[4] - Erikson,E.

[5] - NewGarten,C.

[6] - Allport,G.W.

[7] - Denor,W.H.

[8] - Whith born

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۶:۱۱:۳۱ | مدير
،

عوامل موثر در تامين سلامت روان

عوامل موثر در تامين سلامت روان:

روان انسان هم تابع عوامل عضوي، رواني و اجتماعي و ارتباط عوامل مذكور با يكديگر مي باشد.به عبارت ديگر محيط طبيعي و محيط انساني تنظيم كننده سلامت روان است و مقصود از محيط طبيعي عوامل هادي مثل بهداشت، آنان براي حفظ و سلامت روان خود مي بايد از جهات مختلف رواني دقيقاً تحت كنترل و مراقبت خود و ديگران قرار گيرد.

2-7- نقش خانواده در تامين سلامت روان:

پايه هاي ريشه رواني و رفتار اجتماعي  كودكان و احساس ايمني  و ارضاي عاطفي در سالهاي نخستين كودكي پايه ريزي مي گردد. اولين محيط اجتماعي براي انسان  خانواده است كه درآن شخصيت هر فرد پايه گذاري مي‌شود و خانواده دو امر مهم را برعهده دارد يكي ساخت فرد به عنوان يك انسان و ديگري انتقال ميراث انسانها به نسل بعدي است. درخانواده افراد تشريك مساعي مي كنند. تحت تاثير يكديگر قرار مي گيرند و موجبات نمو و پيشرفت شخصيت كليه افراد در خانواده فراهم مي شود. خانواده مي بايست كانون گرم و محبت‌آميز به وجود آورد و زندگي خود را بر مبناي محبت و پذيرش، احترام متقابل و زندگي مسالمت آميز بنا كند. زيرا خانه اولين مركز آموزش اخلاقي، تربيتي ،اقتصادي، مذهبي،هنري و بهداشتي انسان است، عدم توجه والدين به سالم سازي محيط رواني و عاطفي كودكان و نوجوانان و فقدان روابط مناسب دربيشتر موارد آنان را باكمبود هاي عاطفي و مشكلات رواني گوناگون روبرو مي سازد واحتمال اينكه اين كودك در آينده به اختلالات رفتاري و رواني خانواده، انگيزه اصلي آشفتگي‌هاي رواني و نشر خوبيهاي مثل عصيان‌هاي جواني فحشا و اعتياد دانسته شده است.

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۶:۰۸:۱۴ | مدير
،

هيجان چيست؟

- هيجان چيست؟

مطابق آنچه گفته شد، از ابتداي پيدايش نظريه‏هاي هوش، پژوهشگران اين حوزه به صورت تلويحي پي برده اند كه در صورتي كه هوش را توانايي سازگاري و عملكرد موثر بدانيم، اين عملكرد با اندازه گيري صرف توانمندي‏هاي عقلاني بدون در نظر گرفتن اطلاعاتي كه هيجان‏ها در اختيار مي‏گذارند، قابل پيش بيني نخواهد بود ؛ چرا كه در بررسي هيجان نشان داده شده است كه پژوهشگران به تدريج به اين واقعيت پي برده اند كه هيجان‏ها نقش انگيزش و هدايتگر رفتار سازمان يافته و انطباقي را دارند (لردنگلو، 2008)

در اين زمينه پژوهشگراني چون وكسلر سعي كردند توانمندي‏هاي مربوط به هيجان را در تعريف خود از هوش و در نتيجه در آزمون آن بگنجانند و كساني چون ثرندايك و گاردنر سعي كردند اين توانايي‏ها را در قالب انواع هوش در حوزه اندازه گيري وارد كنند. تلاش‏هاي انجام شده در اين حوزه به تدريج منجر به تمايز بيشتر انواع هوش و يافتن راه‏هاي معتبر در زمينه اندازه گيري آنها گرديدند تا اينكه در نهايت سالوي و ماير (1990) به منظور ايجاد چارچوب جهت گردآوري‏هاي بررسي‏هاي مربوط به توانمندي‏هاي هيجاني به عنوان هوش از يك طرف و تفاوت‏هاي افراد در زمينه ارزيابي هيجان‏ها و بكارگيري آنها در سازش و حل مساله در طرف ديگر و همچنين يكپارچه كردن زمينه ساخت مقياس‏هاي متنوع در زمينه‏هاي مرتبط با هيجان همچون مقياس‏هاي ناگويي خلقي[1]، تجلي هيجان[2] و همدلي[3] مفهوم هوش هيجاني را معرفي كردند. آنچه كه هوش و هوش هيجاني را به نوعي به يكديگر پيوند مي‏دهد مفهوم هيجان است. هيجان‏ها از جمله مفاهيمي هستند كه بيشترين مناقشات نظري را در بر داشته اند. هيجان‏ها پديده‏هاي چند وجهي هستند كه شامل حالت‏هاي عاطفي و ذهني يا همان احساس، واكنش‏هاي زيستي و فيزيولوژيكي، گرايش به عمل يا بعد كاركردي و نهايتا بعد اجتماعي مي‏باشند. پس هيجان ساختاري روان شناختي است كه چهار جنبه يك تجربه را با هم رخ مي‏دهند و شامل پديده‏هاي ذهني، فيزيولوژيكي، رواني و اجتماعي هستند، به هم پيوند مي‏زند (سيد محمدي، 1378).

چنانچه فريجدا[4] (2000) اظهار مي‏كند هدف هر كدام از تبيين‏هاي روان شناختي كه انتخاب گردد، فهم پديده هيجان و فهم شرايط رخ دادن آن است. او معتقد است پديده قابل مشاهده مي‏تواند به شيوه‏هاي بسيار متفاوت و در سطوح متفاوتي از تحليل و تركيب، توصيف و تبيين گردد ؛ هر چند كه كاملا آشكار نيست پديده اي كه تبيين مي‏گردد چيست. پس از اين است كه بحث‏هاي متنوع اخير و واگرايي نظريه‏ها در اين حوزه رخ مي‏نماياند. هري[5] و پرت[6] (2000) معتقدند هنگامي كه روان شناسان بدانند اين پديده‏ها چگونه با هم تركيب شده و تعامل مي‏نمايند، خواهند توانست بگويند كه هيجان چيست (لردنگلو، 200).

سالوي و ماير (1990) در توصيف هيجان‏ها مي‏گويند : هيجان‏ها پاسخ‏هاي سازمان يافته اي هستند كه از مرز تعداد زيادي سامانه‏هاي روان شناختي شامل سامانه‏هاي فيزيرلوژيكي، شناختي، انگيزشي و تجربي مي‏گذرند.

هيجان‏ها نوعا در پاسخ به يك رويداد بر مي‏خيزند كه چارچوب معنايي مثبت و يا منفي براي فرد دارند (آرنولد[7]، 1970) ؛ اين رويداد مي‏تواند دروني و يا بيروني باشد (لردنگلو، 2008).

با توجه به چند وجهي بودن هيجان و اينكه افراد انواع متفاوتي از هيجان‏ها را تجربه مي‏كنند، اين سوالات پيش مي‏آيد كه آيا هيجان‏هاي مختلف واكنش‏هاي فيزيولوژيكي متفاوت دارند و اينكه تفاوت هيجان‏ها تفاوت در كيفيت است يا كميت. اين سوالات موجب پديد آيي نظريه‏هاي متعدد و گاه مناقص در خصوص هيجان شده است كه نظريه جيمز ـ لانگه[8] از اين جمله است.

جيمز [9](1884 ؛ به نقل از خداپناهي، 1375) معتقد بود كه بدن در مقابل محرك‏هاي هيجان انگيز متفاوت، واكنش‏هاي متفاوتي بروز مي‏دهد. او ابراز داشت كه تجربه هيجاني به دنبال ادراك تغييرات بدني خاص رخ مي‏دهد. لانگه[10] (1885 ؛ به نقل از خداپناهي، 1375) نيز در همان زمان اين عقيده جيمز را پذيرفت. پس از آن اشخاصي چون والتر كنون[11] (1927 ؛ به نقل از كرنليوس[12]، 1996) با طرح اين انتقاد كه واكنش‏هاي فيزيرلوژيكي بدن آرام و كند اتفاق مي‏افتند و وجه احساسي و عاطفي هيجان سريع اتفاق مي‏افتد و در نتيجه تجربه ذهني هيجاني نمي تواند پيامد تغييرات فيزيولوژيكي باشد، ديدگاه جيمز ـ لانگه را به چالش طلبيدند. از آن پس تضاد شناخت[13] و هيجان نيز كم كم در بين نظريه پردازان سر برآورد. در اين زمينه كساني چون باك [14](1984 ؛ به نقل از آيزنك[15]، 2000) معتقدند كه هر دو نظريه شناخت و زيست شناسي واقعيت دارند. از نظر باك انسان‏ها دو سامانه همزمان براي فعال سازي هيجان دارند، سامانه‏هاي فطري كه خودانگيخته اند و نوعي سامانه فيزيولوژيكي اوليه اند كه به صورت غير ارادي به محرك‏هاي هيجاني واكنش نشان مي‏دهند. اين دو سامانه به صورت مكمل و تعاملي موجل برانگيختن و تنظيم تجربه هيجاني مي‏شوند.

چنين ديدگاه‏هايي از طريق يافته‏هاي عصب شناختي اخير توسط لي دوكس[16] (1993 ؛ به نقل از گلمن 1995) و داماسيو (2004) تاييد شده است.

كاركرد هيجان‏ها از جمله سطوح مورد مطالعه درباره اين مفهوم است (فريجدا، 2000) كه البته ديدگاه‏هاي متفاوتي را دامن زده است. بلاچيك (2003) رفتار هيجان را در خدمت هشت عمل اصلي مي‏داند كه عبارتند از : محافظت، نابودي، توليد مثل، اتحاد مجدد، پيوند جويي، طرد، كاوش و تشخيص موقعيت.

ايزارد [17](2004) فهرستي از كاركردهاي اجتماعي هيجان‏ها را عرضه مي‏كند كه در چهار مجموعه خلاصه مي‏شود :

  1. آسان سازي انتقال حالت‏هاي اساسي
  2. تنظيم نحوه پاسخ دهي به ديگران
  3. تسهيل تعامل اجتماعي
  4. ترغيب رفتار اجتماعي

 

تامكينز[18] (1962؛ به نقل از كرنليوس، 1996) رويكردي تعاملي را مطرح مي‏كند و هيجان‏ها را عامل انگيزشي مهمي در تعيين رفتار مي‏داند.

دقت در سير نظريه‏هاي مربوط به هيجان دو سنت را آشكار مي‏سازد كه به صورت متوالي رشد كرده اند. سنت اول عقيده اي است كه هيجان را پاسخي نامنظم و مخرب مي‏داند (يونگ، 1963 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ يونگ، 1940 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ شفر [19]و همكاران، 1940 ؛ به نقل از سالوي و مااير، 1999 ؛ يونگ 1999. يونگ، 1959، به نقل از پلاچيك، 2003) هيجان‏ها را آشفتگي‏هاي تند افراد به عنوان يك كل مي‏داند. متون اوليه، هيجان‏ها را به عنوان يك پاسخ سازمان نايافته كه عمدتا احشايي و ناشي از كمبود سازگاري موثر است، توصيف مي‏كنند. از اين منظر هيجان ناشي از عدم كنترل كامل مغز و وجود ردي از ناهشياري فرض مي‏شود (سالوي و ماير، 1990). سنت دوم، هيجان را يك پاسخ سازمان دهنده مي‏داند (ليپر، 1948 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ استربروك، 1959 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ ماندلر، 1975 ؛ به نقل از سالوي و ماير 1999). ليپر (1948 ؛ به نقل از پلاچيك، 2003) معتقد است هيجان‏ها برانگيزاننده‏هايي هستند كه افراد را يمت فعاليت هدايت مي‏كنند. همچنين نظريات جديد هيجان‏ها را به عنوان هدايت كننده‏هاي انطباقي فعاليت‏هاي شناختي مي‏دانند (سالوي و ماير، 1990 ؛ ايزارد، 2001).

 

[1]. alexithymia

[2]. emotional expression

[3]. empathy

  1. Frijda

[5]. Harre

[6]. Parrot

[7]. Arnold

  1. James – Lange theory
  2. James
  3. Lange
  4. cannon
  5. cornelius

[13]. Cognition

[14]. Baak

[15]. Eysenck

[16]. Ledux

  1. Damasio

[18]. Tomkinz

[19]. Schaffer

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۶:۰۵:۳۵ | مدير
،

نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل

نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :

تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.

علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد

اثر بخشي كاري :

توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژه اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطه توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.

كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :

در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبه انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.

انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجه طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.

همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دسته دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۶:۰۲:۵۵ | مدير
،

متغيرهاي زمينه اي اثرگذار بر ساختار سازماني

- متغيرهاي زمينه اي اثرگذار بر ساختار سازماني

مشكلي كه همواره سازمان ها با آن مواجه اند اين است كه چه ساختاري براي سازمان آن ها مناسب است؟ پاسخ به اين سوال منوط به شناسايي متغيرها و عوامل زمينه اي موجود بر ساختار سازمان است؛ از جمله:

 

 

 

2-1-1-4-1- استراتژي و هدف

ساختار سازمان وسيله اي براي نيل به اهداف سازماني است. اين امر از طريق تبعيت ساختار سازماني از استراتژي موجود در سازمان امكان پذير است.

 

2-1-1-4-2- محيط

محيط سازماني تاثير عمده اي بر ساختار دارد. در حالي كه ثبات و قابليت پيش بيني محيط تاثير مستقيمي بر توانايي سازمان در انجام وظايف خود دارد. محيط ناآرام قابليت پيش بيني را كمتر مي كند.

 

2-1-1-4-3- اندازه ي سازمان

براساس تحقيقات موجود ساختار سازمان هاي بزرگ با ساختار سازمان هاي كوچك فرق دارد.

 

2-1-1-4-4- سن سازمان

هر يك از مراحل زندگي سازمان داراي ويژگي هاي خاص است كه ساختار خاصي را مي طلبد.

 

2-1-1-4-5- تكنولوژي

تكنولوژي عبارت است از دانش، ماشين آلات، رويه هاي كاري و مواد اوليه اي كه داده ها را به ستاده تبديل مي كند.

علاوه بر موارد مذكور بر اساس الگوي MIT90 (2005) نيز عواملي مانند تكنولوژي، استراتژي، شخصيت و نقش ها، فرهنگ سازماني و محيط دروني و بيروني سازمان ضمن اين كه از ساختار اثر مي پذيرند بر آن نيز اثر مي گذارند (معيني،‌1390).

 

2-1-2- سازگاري

كلمه ي سازگاري[1] در فرهنگ لغت آكسفورد به معناي "قرار گرفتن در موقعيت بسته" است و در فرهنگ لغت وبستر به معناي "مرتب قرار گرفتن" است. اين واژه، در فرهنگ علوم رفتاري، (شعاري نژاد، 1384) اين گونه تعريف شده است: «عمل سازگارانه با اوضاع محيط حاكم بر انسان با مقتضيات خود محيط». سازگاري عبارت است از يك فرايند روانشناختي كه بر اساس آن فرد با خواسته ها (تمايلات) و چالش هاي زندگي روزمره مقابله مي كند يا آن ها را در كنترل خود در مي آورد (وتين و لويد[2]، 1997). سازگاري به عنوان يك فرايند رواني در افراد انساني متاثر از عوامل مختلفي است. مجموعه ي  محرك ها، امكانات و كنش هاي محيطي و هم چنين، مجموعه توانايي ها و استعدادهاي دروني كه در نحوه ي اين سازگاري دخالت دارند، مورد تاكيد ديدگاه هاي مختلف روانشناسي قرار گرفته است (ميلر، 1983).

سازگاري رواني نشانگر منظومه اي از پديده ها و فرايندهاي رواني در فرد است كه همگي حكايت از نوعي رابطه ي متعادل ميان فرد با خود و محيط پيرامون او دارد و علت ناسازگاري انسان ها در رويدادهاي محيطي نيست، بلكه برداشت ها و تصورات آنان از اين رويدادها است (گاز[3]، 1990). براساس اين ديدگاه، به كسي سازگار گفته مي شود كه توانايي و قدرت پردازش صحيح اطلاعات را داراست، اين فرايند به او كمك مي كند تا به اساس مناسب تري نسبت به زندگي دست يابد (بك[4]، 1996). سازگاري شامل توانمندي هاي حل مساله، ارزيابي واقعيت، انعطاف و پذيرش است (بار – آن[5]، 2006).

از مجموعه تعاريف فوق مي توان استنباط نمود كه ساگازي به شكل هاي زير صورت مي گيرد:

1- برقراري يك رابطه ي روان شناختي رضايت بخش ميان خود و محيط؛

2- پذيرش رفتار و كردار مناسب و موافق محيط و تغييرات محيطي؛

3- سازگاري موجود زنده با تغييرات بيروني و دروني (شعاري نژاد، 1368).

براساس مطالب بالا، سازگاري عبارت است از عمل ارتباط فرد و محيط به نحوي كه فرد در خود و محيط تغييراتي به وجود آورد.

 

 

[1]Adjustment

[2]Weiten & Loyd

[3]Gas

[4]Beck

[5]Bar - on

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۶:۰۰:۱۶ | مدير
،

مفهوم مكتب خانه وانواع مكتب خانه

مفهوم مكتب خانه

در دوره ي اسلامي، مكتب به مفهوم هاي گوناگون به كار رفته است، اما مفاهيم آموزش و انديشه وجه مشترك همه ي آن ها بوده است. در بيش تر فرهنگ هاي فارسي و براي مثال، در لغت نامه ي دهخدا، براي مكتب اين معاني آمده است: جاي كتاب خواندن، جايي كه در آن نوشتن مي آموزند، دفترخانه، جايي كه در آن كودكان را تعليم مي كنند و نوشتن و جز آن مي آموزانند و ... .

منظور ما از مكتب خانه در اين تحقيق، مكاني است كه در آن آموزش ابتدايي سنتي با نظام ويژه اي انجام مي گرفت. در دوره ي قاجار، واژه ي مكتب فقط به مكان آموزشي سنتي، يا قديمي گفته نمي شد. بلكه برخي از نويسندگان و گويندگان آن را به معني مدرسه ي جديد نيز به كار برده اند. از اين نمونه است مدرسه اي به سبك جديد كه ميرزا حسن رشديه به نام مكتب آن را گشود، ولي منظور از مكتب خانه در اين تحقيق، تنها مكان هاي آموزشي ابتدايي پيش از تأسيس مدارس جديد است كه توسط دانش آموختگان حوزه هاي علميه اداره مي شد.

5- انواع مكتب خانه

از لحاظ جنسي مكتب خانه ها سه شكل داشتند:

مختلط: در اين نوع، دختران و پسران با هم به تحصيل و سوادآموزي مي پرداختند و بيش تر مكتب داران اين مكتب خانه ها زن بودند، هر چند كه گاه مردان نيز، در مكتب خانه هاي مختلط به تعليم مي پرداخته اند، يا از مرداني كه خوش خط بودند به عنوان «مشاق» هفته اي يكي - دو روز، دعوت مي كرده اند، تا آموزش خط بدهند. پسران در اين مكتب خانه ها، تا سن كمي تعليم مي يافتند.

پسرانه: نوع ديگري از مكتب خانه هاست كه در آغاز، فقط پسران در آن درس مي آموختند، يا پسراني كه به سن بالا مي رسيدند و ديگر در مكتب خانه هاي مختلط جاي شان نبود، به آن جا مي رفتند. شمار اين مكتب خانه ها فزون تر از ديگر انواع بود.

دخترانه: مكتب خانه هايي است كه ويژه ي دختران بود.

البته دوران تحصيل در آن ها به درازا نمي كشيد. در اين مكتب خانه ها، معلم خط (مشاق) بيش تر مرد بود.

مكتب خانه هاي دوره ي قاجار را مي توان به سه گروه زير تقسيم كرد:

  1. مكتب آخوند باجي ها.
  2. 2. مكتب خانه هاي عمومي.
  3. 3. مكتب خانه هاي خصوصي.

6 - مكتب آخوند باجي

آخوند باجي، يا ميرزا باجي، يا ملا باجي و يا شاه باجي به خانم معلمي مي گفتند كه از دانش مختصري برخوردار بود و در بيش تر موارد عاقله زناني بودند كه بيش از علم و دانش، تجربه ي زندگي داشتند. ملا و آخوند نيز لفظي بود كه در مورد مردان و زنان داراي دانش و سواد، و بيش تر در زمينه هاي ديني به كار مي رفت. وظيفه ي آخوند باجي ها آموزش كودكان 4 تا 7 ساله بود. شماري از اينان عالمه بودند؛ اما بيش تر آنان، سواد و آگاهي چنداني نداشتند.يحيي دولت آبادي چهره ي آخوند باجي هاي عصر خود را اين گونه تصوير كرده است:

«در پنج سالگي مرا به تحصيل خط و سواد واداشته اند. به اين ترتيب كه تا مدتي، نزد زن هايي كه عبارت ساده اي مي توانسته اند بخوانند و قرآن را از روي عقيده ي مذهبي به زحمت فرا مي گرفته، اغلب از نوشتن محروم بوده اند، عمر خود را صرف كرده، بي آن كه بدانم از آن ها چه آموخته ام. از اين قبيل زن ها در شهرها بيش تر و در دهات كم تر يافت مي شد. شغل شان پرستاري كودكان در خانه ي خودشان و يا در خانه هاي محترمين بوده است».

هدف از تعليم: هدف از تعليم در اين مكتب خانه ها آشنايي مختصر با سوره هاي كوچك قرآن و اخلاقيات و شرعيات و الفبا بود. در اين مكتب خانه ها نوشتن آموخته نمي شد و همه چيز شفاهي بود. بنابراين به كاغذ و قلم و وسائل ديگر نيازي نبود. آخوند باجي ضمن ياد دادن سوره هاي كوچك قرآن به آنان آداب معاشرت زمان را نيز مي آموخت و آنان را نصيحت مي كرد:

«وارد خانه كه مي شوي سلام كن؛ تا از تو چيزي نپرسند حرفي مزن؛ سر سفره هر چه جلوي توست از همان بخور؛ به آن طرف سفره دست دراز مكن؛ وقتي سير شدي برخيز و بگو الهي شكر؛ برو سر حوض دست خود را بشوي و با چادر نماز خشك مكن و دماغت را با گوشه ي چارقد نگير و غيره».

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۵۷:۳۶ | مدير
،

فنون نيازسنجي آموزشي از نظر روانشناختي

فنون نيازسنجي آموزشي

براي اجراي نيازسنجي آموزشي فنون متعددي تدوين شده است و در دسترس قرار دارد كه ذكر تمام آنها در اين تحقيق امكانپذير نيست . اما برخي از فنون كه از كاربرد بيشتري در آموزش ضمن خدمت كاركنان برخوردارند ، به طور مختصر مورد بحث قرار مي گيرند. اين فنون عبارتند از:

1)فن دلفي ، 2) فن فيش باول ، 3) فن تل استار ، 4) فن رويداد مهم ، 5) فن تجزيه و تحليل خطا و

6) فن تجزيه و تحليل شغل . اينك به شرح هر يك از آنها مي پردازيم:

2-2-5-6 -1    فن دلفي

فن دلفي به طور اساسي يك فن نگرش منبع است كه با استفاده از آن مي توان نظرات افراد را درباره نيازها و مسائل مهم كاري و شغلي جمع آوري كرد و سپس با ايجاد توافق ميان نظريات گوناگون نيازهاي مهم را مورد شناسايي و برمبناي آنها برنامه آموزش كاركنان را ساماندهي كرد. اين فن داراي ويژگي هايي به شرح زير است:

  1. ابزار اساسي در اين روش ، پرسشنامه هاي باز پاسخ است كه در اختيار افراد قرار مي گيرد.
  2. داده هاي حاصل از اين روش عمدتاً داده هاي مبتني بر نگرش هستند، بنابراين اين خطر وجود دارد كه همواره نظريات افراد دقيقاً منطبق بر حقيقت نباشد. براي مثال نظر يك فرد درباره نيازهاي آموزشي وي ممكن است منطبق بر نيازها و مسائل شغلي وي نباشد.
  3. از اين فن زماني استفاده مي شود كه سه شرط زير برقرار باشد:

الف) سازمان داراي شعب و بخش هاي مختلف در سطح يك استان يا يك كشور باشد؛ به عبارت ديگر به علت پراكندگي جغرافيايي، ميان سازمان مركزي و شعب آن فاصله فيزيكي وجود داشته باشد و اين امر تجمع تمام كاركنان در يك مكان و استفاده از نظريات آنان را مختل سازد و بنابراين نياز به ابزاري وجود داشته باشد كه از دوره با افراد ارتباط برقرار شود و نظرياتشان مورد بررسي قرار گيرد.

ب) محدوديت زماني زيادي وجود نداشته باشد. فن دلفي همان طور كه خواهيم ديد، فني است چند مرحله اي و زمانبر از اين رو فقط در آن گونه از پروژه هاي نيازسنجي قابل استفاده است كه زمان كافي براي اين بررسي وجود داشته باشد.

ج) شركت كنندگان در پروژه نيازسنجي اطلاعات لازم و كافي داشته باشد. چون اساساً فن دلفي مبتني بر گردآوري نظريات و ديدگاه هاي افراد است، ضرورت دارد كساني در اين گونه فعاليت  هاي نيازسنجي مشاركت كنند كه از اطلاعات لازم و كافي برخوردار باشند. در غير اين صورت ممكن است اطلاعات به دست آمده قابل اعتماد نباشد.

نحوه اجرا

براي فن دلفي ، بايد مراحل زير را دنبال نمود ( جنتري ، 1994 ):

الف) مشخص كردن هدف و قلمرو كار. در ابتدا بايد هدف استفاده از فن دلفي و قلمرو مورد نظر را به طور دقيق مشخص نمود. براي مثال هدف  استفاده از فن دلفي ممكن است بررسي نظريات مديران و سرپرستان درباره نيازهاي آموزش كاركنان يا بررسي مسائل و مشكلات شغلي در يك حرفه خاص باشد قلمرو كار نيز مهم است ؛ زيرا با تيين حدود و ثغور مطالعه، مي توان نوع اطلاعات مورد نياز و منابعي كه اطلاعات را در دست دارند با سهولت بيشتر شناسايي كرد.

ب) شناسايي افراد ذيصلاح و دعوت از آنان براي شركت در نيازسنجي. در مرحله دوم بايد افرادي را كه داراي اطلاعات مورد نظر نيازسنجي هستند، شناسايي كرد اين افراد ممكن است در داخل سازمان مشغول به كار باشند يا در زمره كاركنان سازمان نباشند اما داراي اطلاعات ضروري و مورد نياز باشند.

2-2-5-6 -2    فن فيش باول

از ديگر فنون نيازسنجي فن فيش باول است. اين فن ويژگي هاي زير را دارد:

  • همانند فن دلفي ، نوعي نگرش سنجي يا نظرسنجي است.
  • هنگامي از اين فن استفاده مي شود كه شرايط زير وجود داشته باشد:

الف) دستيابي به افراد وتجمع آنان در مكان معين امكانپذير باشد.

ب) تعداد افراد شركت كننده در نيازسنجي محدود باشد.

ج) براي اجراي فن و جمع آوري اطلاعات مربوط به نيازسنجي ، محدوديت زماني وجود داشته باشد.

نحوه اجرا

شيوه اجراي فن فيش باول شبيه كارگاه آموزشي است. در اين روش ابتدا كليه افراد شركت كننده به مكان خاصي دعوت شده، سپس در داخل گروههاي تا نفره تقسيم مي شوند. هر گروه بايد يك نماينده براي خود انتخاب كند. سپس گروه هاي فرعي با مشاركت اعضاي خود به مشورت درباره نيازها مي پردازند و در پايان هر گروه فهرستي از نيازها را تدوين مي كند. سپس از نمايندگان گروه ها خواسته مي شود همراه با فهرست نيازها در مرحله بعدي در جلسه اي شركت كنند. در اين مرحله نمايندگان بر اساس فهرست هاي گروه هاي ذيربط درباره يك فهرست نهايي از نيازها و اولويت هاي آنها به بحث و تبادل نظر مي پردازند ( كافمن ، 1991 ). نتيجه اين كار عبارت است از فهرستي از نيازها بر حسب اهميت و اولويت.

2-2-5-6 -3   فن تل استار

اين فن شبيه  فن فيش باول است با اين تفاوت كه زماني استفاده مي شود كه علاوه بر وجود محدوديت زماني، تعداد افراد شركت كننده در پروژه نيازسنجي نيز آنقدر زياد شد كه تجمع همه آنان در يك مكان معين ممكن نباشد. در چنين وضعيتي سازمان مركزي از طريق يك نامه از شعب مي خواهد تا ضمن تشكيل جلسه اي به وسيله اعضاي شعب در محل كار ، نيازهاي آموزشي خود را معين سازند و فهرست مربوط را همراه با يك نماينده به سازمان مركزي معرفي كنند.

سپس در مرحله بعدي جلسه اي با مشاركت نمايندگان در سازمان مركزي تشكيل مي شود از اين پس نحوه اجراي كار شبيه فن فيش باول است ( همان) . نتيجه عبارت است از فهرستي از نيازها براساس درجه اهميت و اولويت.

2-2-5-6 -4   فن رويدادهاي مهم

همانطور كه از عنوان اين فن استنباط مي شود، هسته اصلي آن عبارت است از شناسايي رويدادها و حوادث برجسته در محيط سازمان اين رويدادها و حوادث عمدتاً به عملكردهاي افراد در سازمان مربوط مي شود. در هر سازماني، صرف نظر از عملكرد عادي، برخي از كاركنان عملكرد بسيار مثبت يا بسيار منفي دارند. عملكردهاي بسيار مثبت از آن رو مهمند كه ما توان با شناسايي آنها و نحوه اجراي آنها به وسيله افراد مورد نظر، زمينه اي را فراهم كرد تا ساير كاركنان نيز بتوانند آن عملكردها را از خود نشان دهند و در نتيجه راندمان كلي سازمان فزوني يابد. فرايند تعميم دادن عملكرد مثبت كاركنان موفق مي توان از طريق آموزش صورت گيرد، براي مثال نحوه نظارت و كنترل مورد استفاده مدير يك بخش يا واحد خاص را مي توان به ساير مديران آموزش داد.

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۵۴:۵۷ | مدير
،

خودآسيب رساني در  نوجوانان گروه هاي خاص

خودآسيب رساني در  نوجوانان گروه هاي خاص

پژوهش ها نشان داده اند كه نوجوانان خود آسيب رسان گروه همگني نيستند و زير گونه هاي مختلفي در بين آنها قابل شناسايي است. در مطالعه اي بر روي نوجوانان با سابقه خودجرحي انجام تحليل خوشه اي سه زيرگونه داراي مشكلات شديد رواني، تكانشور و گروه بهنجار شناسايي شدند (استانفورد و جونز،2009). زيمرمن نوجوان با رفتار هاي خودكشي و آسيب به خود  را به 3 دسته تقسيم بندي كرده است:1- نوجواناني كه به دليل حادثه اخيري در زندگي شان، اين رفتار را انجام مي دهند 2- نوجواناني كه دچار مشكلات مزمن در كاركرد هاي ايگو هستند و داراي رگه هاي شخصيت مرزي، سابقه طولاني مشكلات تنظيم هيجاني و مشكلات در مدرسه هستند و 3- نوجوانان مبتلا به اختلال افسردگي (زيمرمن، 1999، به نقل از استانفورد و جونز،2009). در گروه هاي نوجوانان بزهكار، نوجوانان با سابقه آزارديدگي دوران كودكي و نوجواناني كه براي مداواي نشانه هاي رواني در موقعيت هاي بستري و سرپايي حضور مي يابند سه گروهي هستند كه فراواني خودجرحي در آنها بيشتر از نوجوانان جمعيت عادي است.

خود آسيب رساني نوعي عمل خشن است و به همين خاطر شيوع انواع خود آسيب رساني مستقيم و غير مستقيم در نوجوانان بزهكار بيشتر از نوجوانان عادي است. شيوع خودجرحي در نوجوانان بزهكار كانون­هاي اصلاح و توانبخشي آمريكا 30 تا 40 درصد گزارش شده است (پن،اسپوسيتو،اسكيفر،فريتز،اسپريتو،2003). عوامل خطر و انگيزه­هاي خودآسيب رساني در نوجوانان بزهكار با نوجوانان جمعيت عادي كه اين رفتار را نشان مي­دهند متفاوت است. در پژوهشي كيفي بر روي نوجوانان ساكن در يك مركز بهداشت رواني نوجوانان بزهكار يكي از انگيزه­هاي خاص خودجرحي دستيابي به جايگاه اجتماعي بالاتر در گروه همسالان بود و كساني كه با اين انگيزه و به صورت پنهان اين رفتار را انجام مي دادند به عنوان خودآسيب رسان هاي اصيل يا واقعي معروف ميشدند(كروچ و رايت،2004). همچنين نوجواناني كه در محله هاي پرجرم شهر زندگي ميكنند به علت همانند سازي با خرده فرهنگ هاي زورگويي و قلدري به احتمال بيشتري درگير رفتارهاي خودجرحي مي­شوند(يانگ،سويتن و همكاران،2006). يافته ها درباره انگيزه هاي خودجرحي در نوجوانان بزهكار ناهمگون است. برخي از پژوهش ها انگيزه اين رفتار را با هدف تاثيرگذاري اجتماعي و نوعي روش دستكاري قلمداد كرده اند، در حاليكه در مطالعات ديگر (نولز، تونزنت، اندرسون،2011) انگيزه اصلي خودجرحي انگيزه هاي روان شناختي مانند تنظيم هيجاني و تخليه هيجاني گزارش شده است. در جمعيت عادي نوجوانان سوء مصرف مواد و تكانشوري احتمال خودجرحي را پيش بيني مي كند اما در نوجوانان بزهكار اين عوامل نقشي به عنوان عامل خطر خودجرحي ندارند (نولز،تونزنت و اندرسون،2011).

نوجواناني كه سابقه آزار و اذيت و بدرفتاري دردوران كودكي دارند بيشتر از ساير نوجوانان در معرض انجام رفتارهاي خود جرحي هستند. نتايج مطالعات پيشين به صورت قوي از نقش تجارب بدرفتاري و آزار دوران كودكي به عنوان يك عامل خطر دور در تحول خودجرحي حمايت مي كنند (گراتز،2003؛ كلونسكي،2008). شيوع خودجرحي در نوجوانان با سابقه تجارب ناگوار دوره كودكي مانند غفلت، جدا از قرباني آزار جنسي و جسمي شدن 60% است(كائس و همكاران،2013). در مطالعه­اي در آمريكا بر روي نمونه­اي از نوجوانان با و بدون سابقه بدرفتاري دوران كودكي شيوع انواع رفتارهاي مرتبط با خودجرحي در گروه با بدرفتاري دوران كودكي 68% گزارش شده است(ويريچ، ناك، 2008). مدل­هاي علت شناسي با رويكرد تحولي  نيز تجارب ناگوار،ضربه­هاي رواني دوران كودكي و محيط خانوادگي بي اعتبار ساز را عامل زمينه ساز اين رفتار در نوجواني مي­دانند(يتز،2003).

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۵۲:۱۷ | مدير
،

ارتباط دين و اخلاق پرسابقه‌ترين بحث‌هاي انديشه ديني

ارتباط دين و اخلاق

رابطه دين و اخلاق از پرسابقه‌ترين بحث‌هاي انديشه ديني است. فيلسوفان دين و عالمان علم اخلاق در زمينه ارتباط دين و اخلاق، اصالت دين يا اخلاق، ضمانت اجرايي اخلاق به وسيله دين، منشاگرفتن دين از اخلاق يا اخلاق از دين و ساير وابستگي‌ها و نيازمندي‌هاي دين و اخلاق سخن گفته اند. در اروپاي مسيحي پيش از عصر نوزايي(رنسانس) كه دوران تجديد حيات علوم و دانش‌هاي تجربي است اخلاق با دين مسيحيت همراه بود و مفاهيم اخلاقي از متون ديني گرفته مي‌شد و از اين رو از قداست و مرتبت ويژه‌اي برخوردار بود. اما پس از اين دوره، كم‌كم صبغه ديني در اخلاق ضعيف شد و اين انديشه در اذهان دانشمندان و فلاسفه اروپا مطرح گرديد كه اصلا چه لزومي دارد ما اخلاق را از دين و از كتب مقدس بگيريم؟ بلكه ما مي‌توانيم براساس دستاوردهاي علوم تجربي و براساس فكر و انديشه بشري، نظامي اخلاقي طراحي كنيم و آداب معاشرت و حدود رفتارهاي اجتماعي انسان‌ها را مشخص سازيم. برخي از متفكران غربي از جمله كارل ريموند پوپر (متولد 1902 م) در قرن اخير تا آن جا پيش رفتند كه رسماً اخلاق منهاي خدا را مطرح نمودند و اعلام داشتند كه براي پرورش اخلاقي، انسان‌ها نيازمند اعتقاد به خدا نيستند(خواص، 1385) .

البته علي رغم اينكه برخي همواره سعي داشته‌اند در مورد ارتباط دين و اخلاق شبهه افكني كنند، در مقابل عده اي نيز كوشيده اند ارتباط دين و اخلاق را آشكار سازند. به عنوان مثال يكي از نويسندگان غربي در اثر خويش مي نويسد: «اديان چه تعليم يافته و چه تعليم نايافته، در روند گفت و گويي جدي با مقتضيات حيات اخلاقي پديد مي آيند و تحول مي پذيرند. اين اديان، قوانين عمل، طريقه استدلال اخلاقي و معيارهاي فضيلت را به تفصيل بيان مي‌كنند. براي اينكه تعهد به حيات اخلاقي را تقويت كنند جهان را به صورت نظامي اخلاقي تصوير مي‌كنند و در نهايت حاضرند اين نظام اخلاقي را به صورتي اصلاح و تلطيف كنند كه به همه اجازه دهند به عالي‌ترين مرحله فضيلت اخلاقي نائل شوند. سنت‌هاي ديني در همه اين راه‌ها به تكامل اخلاقي بشر و خودشناسي وي كمك كرده‌اند. اديان، آنچنانكه برخي متفكران قرن نوزدهم استدلال كرده‌اند به اخلاق، قابل تحويل نيست، چون دين به دغدغه‌ها و نيازهاي مختلفي از انسان نظر دارد. ميل زيبا شناختي، كنجاوي علمي و تاريخي، تمايلات آئيني و تعقلي، همه در ايمان ديني به نحوي بروز مي يابند. ولي هيچ كس را ياراي انكار اين نيست كه دغدغه‌هاي اخلاقي به اتم معنا از محوري‌ترين جنبه‌هاي حيات ديني بوده است.» (الياده، 1374به نقل از لاريجاني،1389). تجربه نشان داده است آنجا كه اخلاق از دين جدا شده است اخلاق خيلي عقب مانده است. هيچ يك از مكاتب اخلاقي غير ديني در كار خود موفقيت نيافته اند.قدر مسلم اين است كه دين لااقل به عنوان يك پشتوانه براي اخلاق بشر ضروري است.خود فرنگي ها چنين نظر داده اند كه اخلاق منهاي دين پايه اي ندارد(شهيد مطهري،1375). به طور كلي مي‌توان همه نظرياتي را كه درباره نسبت دين و اخلاق بيان شده است، در سه ديدگاه كلي مورد بحث قرار داد: تباين، اتحاد و تعامل.

2-1-6-1- نظريه تباين

براساس اين ديدگاه، دين و اخلاق دو مقوله متباين هستند و هر كدام داراي قلمرو خاصي بوده، هيچ ارتباط منطقي ميان آنها وجود ندارد و همچون دو دايره جداي از هم مي‌مانند كه در هيچ نقطه‌اي با يكديگر تلاقي ندارند.از نظر صاحبان اين طرز تفكر، دين امري مربوط به رابطه انسان با خدا است؛ اما اخلاق بيانگر روابط آدميان با يكديگر است. بنابراين، دين و اخلاق از لحاظ موضوع و متعلق هيچ وجه مشتركي ندارند (مصباح‌يزدي، 1378).

2-1-6-2- نظريه اتحاد

دومين ديدگاه كلي در باب ارتباط دين و اخلاق را مي‌توان «نظريه قائل به اتحاد» ناميد. براساس اين ديدگاه رابطه ميان اين دو، از نوع رابطه ارگانيكي و جزء و كل است. از نگاه انديشمندان مسلمان،‌دين عبارت است از «مجموعه‌اي از عقايد، اخلاق و احكام كه خداوند به منظور هدايت مردمان و تأمين سعادت دنيوي و اخروي آنان به پيامبران وحي نموده است.» بنابراين قلمرو اخلاق جداي از قلمرو دين نيست، بلكه جزيي از مجموعه گسترده دين به حساب مي‌آيد (همان).

2-1-6-3- نظريه تعامل

ديدگاه سوم اين است كه هر كدام از دين و اخلاق داراي هويتي مستقل هستند اما در عين حال با هم در تعاملند و نوعي رابطه منطقي ميان آنها وجود دارد. از قبيل رابطه عليت و معلوليت، تأثير و تأثر يا فعل و انفعال. يعني هم اخلاق و هم دين از جهاتي نيازمند يكديگرند (مصباح‌يزدي،‌1388).اين ديدگاه طيف وسيعي از آراء جزئي‌تر را در درون خود جاي مي‌دهد كه در اينجا تحت دو عنوان كلي نيازمندي‌هاي دين به اخلاق و وابستگي‌هاي اخلاق به دين، به برخي از وجوه تعامل ميان اين دو اشاره مي‌كنيم:

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۴۹:۳۸ | مدير
،

ضرورت اخلاق حرفه‌اي براي مديران

2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌اي براي مديران

خطرناك‌ترين رويداد انساني انحطاط اخلاقي و شكسته شدن مرزهاي اخلاقي است كه در اين صورت هيچ چيز به سلامت نخواهد ماند و انسانيت انسان فرو مي‌ريزد؛ اين امر در امور اداري از جايگاهي خطير و ويژه برخوردار است، زيرا وقتي انسان از محدوده فردي خارج مي‌شود و در پيوند با ديگر انسان‌ها قرار مي‌گيرد واين پيوند صورتي اداري مي‌يابد، اگر اخلاق نيك حاكم بر روابط انساني نباشد، فاجعه چندين برابر مي‌شود. مديران مسئول اوضاع اخلاقي، فرهنگي و معنوي سازمان نيز مي‌باشند.تكيه بر مديريت اخلاقي در مديريت راهبردي منابع انساني جايگاهي بسيار مهم و با اهميت در موفقيت سازمان دارد. از آنجا كه انتصاب صحيح در گرو انتخاب درست است مديران ارشد بايد در تصدي پست مديريت به آداب و اخلاق شايسته ملتزم، ودرزندگي فردي و شغلي اخلاق ورزباشند. (قراملكي، 1385).در منظر اميرمومنان علي (ع) آن چه مايه برتري آدميان و سبب والايي شأن ايشان است، كرامت‌هاي اخلاقي است و اين كرامت‌ها در اداره امور نقشي اساسي دارد. روايت شده كه آن حضرت فرمود:

ضرورت اخلاق براي مديران آموزشي

مديران آموزشي علاوه بر اينكه مسئوليت مهارت‌هاي تحصيلي دانشجويان را بر عهده دارند در قبال آموزش اخلاقي آنها نيز مسئول هستند (استريك، 1988). مديران آموزشي در واقع مديران اجتماع هستند و بايد بيشتر از ديگران به استانداردهاي سطح بالا و رفتار اخلاقي پايبند باشند. مديران آموزشي بايد به رفتار مبتني بر اخلاق و تصميم‌گيرهاي مبتني بر اصول اخلاقي پايبند باشند و استانداردهاي صداقت، احترام، مسئوليت، اعتماد و مراقبت را به طور مداوم براي دانشجويان، استادان، كاركنان و جامعه بزرگتر الگودهي كنند(گرين فيلد، 2004) . مدير يك مؤسسه آموزشي كه نسبت به رفتارهاي ارتباطي درون شخصي و بين شخصي مسئوليت اخلاقي نداشته باشد و به لحاظ اخلاقي خود را مكلف به ترك رفتارهايي كه از نظر قانوني منافي با حقوق و اخلاق حسنه نبوده و قابل پيگرد قانوني نيست، اما محكمه وجدان آن رفتار را جزء فهرست الزامات نبايدها قرار مي‌دهد، نكند، نمي‌تواند حافظ ارزش‌هاي انساني و اخلاقي در محيط سازمان باشد با انتصاب مديران فاقد مسئوليت در سازمان‌ها، تربيت انسان‌هاي به دور از فضيلت در چنين محيطي انتظاريست صحيح. به تعبير ال‌ايكاف، از آنجا كه هدف درست راه درست مي‌طلبد، تمسك به راه‌هاي نادرست جهت نيل به اهداف صحيح، نادرست است (ايكاف، 1382).

مدارس در ايجاد رشد رفتاري و اخلاقي افراد و آموزش خودكنترلي به آن‌ها نقش اساسي دارند (شاپيرو،2009). از مديران آموزش انتظار مي‌رود به دليل مسئوليت خطيري كه سازمان‌هاي آموزشي بر دوش آنها نهاده‌اند افرادي اخلاق‌مدار باشند . آنها اقتدار و اختيار اتخاذ تصميماتي را دارند كه برزندگي جوانان و اعتماد عامه به مديران اثر گذارند. علاوه بر مسئوليت رفتاري به شيوه‌اي اخلاق مدار، مديران آموزشي وظيفه دارند طوري بر همكاران و عامه مردم اثر بگذارند كه به درستي و امانتداري آنها باور داشته باشند (واكين، 1998). زماني كه مديران آموزشي به طور غيراخلاقي رفتار كنند، به اعتمادي كه مردم در جهت پرورش نسل جوان به آنها دارند، لطمه مي‌زنند (هاكلي، 1998). بنابراين، اخلاق مداري مديران آموزشي به اندازه كارآمدي عملي آنها در تعيين صلاحيتشان نقش ايفا مي‌كند (استريك، 2006).

شوراي اسلامي‌شدن مراكز آموزشي براساس مصوبه جلسه 459 مورخ 24/2/79 شوراي عالي انقلاب فرهنگي سياست‌هاي راهبردي اسلامي‌شدن مراكز آموزشي را ذيل شش مولفه تصويب نموده است كه مولفه ششم به مديريت با زير مولفه‌هاي زير اختصاص دارد:

1- توجه و تأكيد بر تقويت ارزش‌هاي اسلامي ‌و انقلابي، تعهد اجتماعي، زمان شناسي، قانونمندي، تفاهم و احتراز از خودمحوري در طراحي و هدايت نظام مديريتي

2- اعتماد به مديران و ايجاد زمينه‌هاي ضروري استقلال عمل در حوزه‌هاي مديريتي براي افزايش توان رقابت سالم و رشد و پيشرفت

3- تربيت و انتخاب مديراني متعهد و متخصص با تاكيد بر شايسته سالاري

4- تشويق مديران، استادان، دانشجويان و كارمندان شايسته براساس شاخصه‌هاي مديريت در نظام اسلامي.

5- تقويت زمينه‌هاي نظري و عملي براي اصلاح مداوم روش‌هاي مديريتي و افزايش كارآمدي آنها به منظور تحقق ارزش‌هاي اسلامي‌ و معيارهاي انقلابي

6- نظارت و ارزيابي هدفمند و مستمر به منظور تقويت ابعاد علمي‌ و اسلامي ‌مديريت مراكز آموزشي و علمي، هم‌چنين رعايت اصول و ارزش‌هاي اسلامي‌ در سياست‌هاي مربوط به مولفه‌هاي مختلف نتايجي را به بار مي‌آورد كه از جمله شاخص‌هاي آن مي‌توان اعتلاي روح معنويت و مكارم و فضائل اخلاقي را نام برد(rl.majlis.ir) .

«عَلَيكُم بِمَكَارِمِ الأَخلَاقِ فَإِنَّهَا رَفعَهٌ»

برشما باد به مكارم اخلاق كه آن سبب والايي است.

البته هر چه مراتب اشخاص در امور اداري بالاتر برود و حيطه مسئوليت آنان گسترده شود، اخلاق اداري و كمالات انساني در آنان بايد والاتر و برتر باشد، زيرا اخلاق و رفتار مسئولان و كارگزاران اصلي و مديران ارشد به شدت بر ديگران تاثيرگذار است.كساني كه در مراتب و مسئوليت‌هاي بالاتر قرار دارند، بيش از ديگران به پايبندي اصول اخلاقي نيازمندترند و با زير پا گذاشتن اخلاق از جانب آنان دين و دنياي مردمان به تباهي كشيده مي‌شود و البته پايبندي آنان به اخلاق زمينه‌اي مناسب براي ديگران در اتصاف به كمالات اخلاقي فراهم مي‌سازد، به بيان پيشواي پايبندان به اصول اخلاقي علي(ع):"زمامدار همچون رودخانه پهناوري است كه رودهايي كوچك از آن جاري مي‌شود؛ پس اگر آب آن رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهاي كوچك گوارا خواهد بود، و اگر شور باشد، آب درون آن‌ها نيز شور خواهد بود."براساس چنين نگرشي، مسئوليت حراست حريم‌هاي اخلاقي در امور اداري بيش از هر كس بر زمامداران و مديران ارشد است؛ و اميرمومنان علي (ع) فرموده است:

«مَن نَصَبَ نَفسَهُ للناس إِمَامًا فَليَبدَأ بِتَعلِيمِ نَفسِهِ قَبلَ تَعلِيمِ غَيرِهِ، وَليَكُن تَأدِيبُهُ بِسِيرَتِهِ قَبلَ تأدِيبِهِ بِلِسَانِهِ؛ وَ مُعَلِّمُ نَفسِهِ وَ مُؤَدِّبُهَا أَحَقُّ بِالإِجلَالِ مِن مُعَلِّمِ النّاس وَ مُؤَدِّبِهِم.»

آن كه خود را پيشواي مردم سازد، پيش از تعليم ديگري بايد به ادب كردن خويش بپردازد، و پيش از آن كه به گفتار تعليم فرمايد، بايد به كردار ادب نمايد؛ و آن كه خود را تعليم دهد و ادب اندوزد، شايسته‌تر به تعظيم است از  آن كه ديگري را تعليم دهد و ادب آموزد.

بنابراين در تحقق اخلاق اداري در هر مجموعه اي، بيش از هر كس بايد بر اخلاق مديران ارشد تأكيد شود؛ و مديران ارشد پيش از آن كه از ديگران انتظار رفتار و سلوك مبتني بر اخلاق اداري داشته باشند، خود بايد جلوه گر چنين امري باشند؛ و نيز پيش از آن كه با زبان و فرمان، خواهان اخلاق اداري باشند، به كردار و رفتار خود چنين امري را سامان دهنده باشند(دلشاد تهراني،1389).

امروزه در زمينه اخلاق در مديريت ديدگاههاي متفاوتي وجود دارد. اين اهميت ناشي از تولد نهضت مسئوليت اجتماعي در دهه 1960 مي‌باشد كه در پي آن توقعات مردم از شركت‌ها بالا رفت و اين انتظار در بين مردم ايجاد شد كه شركت‌ها بايد از امكانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشكلات اجتماعي مانند فقر، بهداشت، تساوي حقوق و خشونت استفاده كنند (عطاريان،1386). عوامل مختلفي چون رقابت بين سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار براي موفق بودن و كمبود آمادگي براي تصميم‌گيري اخلاقي باعث شده است كه انگيزه براي تصميم‌گيري غيراخلاقي افزايش پيدا كند در حالي كه رهبري اخلاقي باعث پاسخگويي مدير و سازمان به مشتري‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقيت سازمان مي‌شود (وينستون، 2007). اعمال مديران نشأت گرفته از اعتقادات و اعمالي است كه تركيبي از اهداف كاري و اخلاق حرفه‌اي است. براين اساس اخلاقيات به عنوان سيستمي‌از ارزش‌ها و بايدها و نبايدها تعريف مي‌شود و با اتكا به اين اصول مديران مي‌توانند تشخيص دهند چه چيزي خوب و چه چيزي بد است (صمدي و مهدي خو، 1388).

در مديريت قابل قبول از نظر اسلام تنها هماهنگي نيروها و امكانات جهت تحقق اهداف سازماني و ايجاد حداكثر كارايي در محيط سازماني كافي نيست، بلكه مدير علاوه بر هماهنگي فعاليت‌ها بايد زمينه ساز رشد و تعالي افراد در سازمان(بعد معنوي و مادي) باشد. در ارتباط با چنين طرز تلقي از مديريت افرادي كه عهده دار چنين وظايف و مسئوليت‌هايي مي‌شوند بايد ويژگي‌هايي داشته باشند از جمله:

1- ايمان به خداوند متعال

2- اعتقاد و تعهد در كار

3- تخصص و مهارت

4- انعطاف پذيري و پرهيز از خودمحوري

5- تقوي و اخلاص

6- عفو و اغماض و بخشندگي

7- قدرت تفكر و ابتكار

8- خوش رفتاري و صبر و شكيبايي

9- سعي و جهد

10- صداقت

11- متعادل بودن (تعادل اخلاقي)

12- وفاي به عهد و پيمان‌ها(مجرب و معتمدي،2005)

[1]- بحارالانوار، ج 78، ص 53

[2]- شرح ابن ابي‌الحديد، ج 2، ص 279

[3]-  نهج‌البلاغه، حكمت 73

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۴۶:۵۹ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 18
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1204

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان