دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

دانلود آهنگ بي كلام

شايد برايتان جالب باشد كه بدانيد اصلا دانلود آهنگ بي كلام به چه دردي مي‌خورد؟ يا شايد بگوييد به آهنگي كه در آن خواننده نقشي ندارد و فقط براي مكان‌هايي مثل باشگاه يا انرژي درماني استفاده مي‌شود آهنگ بي كلام مي‌گويند. بله اين دو مورد چند نمونه از استفاده‌هايي است كه از آهنگ بي كلام مي‌شود.

 

در ادامه به بررسي عناوين زير خواهيم پرداخت.

  • بايد بدانيد
  • نكته قابل توجه
  • آهنگ بي كلام شاد
  • آهنگ بي كلام خارجي
  • كسب درآمد از آهنگ بي كلام
  • آهنگ بي كلام خواننده هاي ايراني

 

دانلود آهنگ بي كلام

 

دانلود آهنگ بي كلام خواننده هاي ايراني

دانلود آهنگ بي كلام خواننده هاي ايراني مي‌تواند براي اكثريت افراد جذابيت مختص به خود را داشته باشد. به واسطه دانلود آهنگ بي كلام پاپ ايراني مي‌توانيد علاوه بر گوش دادن به آن استفاده هاي ديگري از آن نماييد. موضوع اول اين است كه به واسطه اينگونه از آهنگ‌ها مي‌توانيد به صورت تمريني يا حتي زمزمه اي روي اهنگ مورد علاقه تان بخوانيد و از آهنگ بي كلام خواننده مورد علاقه تان لذت ببريد. و حتي در مهماني‌هاي خانوادگي يا دوستانه به صورت سوپرايز روي آن اجرا كنيد. و دوستانتان را شگفت زده نماييد. و جالب تر از آن چون آهنگ‌هاي بي كلام به صورت كاملا حرفه اي توسط آهنگسازان حرفه اي ساخته شده اند. حتي به صورت كاملا حرفه اي مي‌توانيد روي آن ضبط كنيد . و يا به صورت يك هديه فوق العاده تقديم بهترين فرد زندگيتان كنيد.

 

نكته قابل توجه

جالب است بدانيد كه اينگونه آهنگ‌ها به چند دسته اصلي تقسيم مي‌شوند. كه در ادامه به دو مورد از آنها اشاره خواهيم كرد.

  • دانلود آهنگ بي كلام شاد
  • دانلود آهنگ بي كلام خارجي

 

دانلود آهنگ بي كلام شاد

در دسته بندي دانلود آهنگ بي كلام شاد آهنگ‌هاي خاطره انگيزي وجود دارد كه براي مثال مي‌شود به آهنگ‌هاي خواننده محبوب كشورمان مهدي يراحي يا بهنام باني و سيروان اشاره كرد. كه خاطرات زيبايي را براي ايرانيان رقم زده اند. و شما مي‌توانيد توانايي خود را در خواندن آهنگ‌هاي اين خوانندگان بسنجيد.

 

دانلود آهنگ بي كلام خارجي

در دسته بندي آهنگ بي كلام خارجي هم مواردي وجود دارد كه بسيار خاطر انگيز است كه همانند آهنگ بي كلام شاد نيز مي‌توانيد از آنها به بهترين شكل استفاده نماييد.

بايد بدانيد

نكته مهم اينجاست.

پروژه آهنگسازي شده در نرم افزارهاي آهنگسازي براي افرادي كه به صورت تخصصي تر وارد اين حوزه شده اند هم در وبسايت بيتستان نيز يافت مي‌شود. و به سادگي مي‌توانيد به آن دسترسي داشته باشيد. جالب اينجاست كه پيش‌نمايش تصويري از نحوه ساخت آهنگ مورد علاقه شما نيز موجود است. و شما مي‌توانيد پروژه آهنگسازي شده را به دلخواه ويرايش نماييد. يا از نكات آموزشي آنها بهره ببريد.

 

كسب درآمد از آهنگ بي كلام

موضوع بعدي كسب درآمد از آهنگ بي كلام است. اگر به صورت حرفه اي آهنگسازي مي‌كنيد آدم خوش شانسي هستيد.

و اگر مي‌خواهيد درآمدي انفعالي را در موسيقي تجربه كنيد مي‌توانيد با عضويت در وبسايت بيتستان آهنگ‌هاي معروف بي كلام ايراني را بسازيد و با توجه به مخاطبان زياد اين سايت به منبعي بزرگ از مشتريان به صورت مادام العمر دسترسي داشته باشيد.

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۱۵:۴۸ | مدير
،

پيامدهاي اشتياق شغلي در جامعه

اگرچه پژوهش هاي اندكي در رابطه با عوامل پيش بين اشتياق شغلي كاركنان وجود دارد، مشخص كردن چند پيشايند بالقوه از مدل كان (1990) و ماسلاخ و همكاران (2001) ممكن است. گرچه ممكن است پيشايندها براي اشتياق شغلي و سازماني متفاوت باشند، فرض هاي مساوي براي هر دو نوع اشتياق ارائه شده است.

اشتياق كاركنان، پيامدهاي مثبتي براي سازمان دارد. يك توافق عام وجود دارد كه بين اشتياق كاركن و نتايج تجارت رابطه است ( هارتر و همكاران، 2002). به هر حال اشتياق يك سازه در سطح فردي است و اگر منجر به نتايج تجاري گردد، در ايتدا بايد بر بازده هاي سطح فردي اثر بگذارد. در اين راستا مي توان انتظار داشت اشتياق كاركنان با نگرش ها، نيات و رفتارهاي كاركنان مرتبط مي باشد. كان (1992) بيان كرد كه اشتياق هم منجر به بازده هاي فردي مي شود ( يعني كيفيت كار افراد و تجربيات انجام آن كار براي همان افراد) و هم بازده هاي سازماني (يعني رشد و بهره وري سازماني). دلايل چندي وجود دارد كه انتظار داشته باشيم، اشتياق به بازده هاي كاري مرتبط باشند. تجربه اشتياق به عنوان تجربه و حالت ذهني مثبت و    ارضاگر كاري توصيف شده است (سونينتاگ، 2003). اين تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده هاي كاري مثبت مي شوند. همانطور كه توسط شائوفيلي و باكر (2004) مطرح شده است كه كاركنان داراي اشتياق بالا وابستگي بيشتري به سازمان داشته و تمايل كمتري به ترك آن دارند.

بر طبق نظريه مبادله اجتماعي، وقتي كه هم فرد و هم سازمان، به قوانين مبادله اي متعهد مي مانند، در نتيجه يك رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( كروپانزانو و ميچل، 2005). به عبارتي افرادي كه به درگير كردن خودشان ادامه مي دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنين رفتار مي كنند و در نتيجه، افراد داراي اشتياق بالاتر بيشتر احتمال دارد كه با كارفرمايانشان روابط باكيفيت تر و با اطمينان تري داشته باشند و بنابراين بيشتر احتمال خواهد داشت كه نگرش ها و نيات مثبتي نسبت به سازمان را گزارش دهند.

به علاوه چند پژوهش تجربي رابطه بين اشتياق و بازده هاي كاري را گزارش كرده اند. براي مثال يافت شده است كه اشتياق با تعهد سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد و با عملكرد شغلي و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفيلي و باكر، 2004).

شائوفيلي و باكر (2004) دريافتند كه اشتياق با قصد ترك شغل رابطه منفي داشته و ميانجي گر رابطه بين منابع شغلي و قصد ترك شغل است. بنابراين پيش بيني شده است كه اشتياق شغلي و سازماني به بازده هاي كاري مرتبط باشند. اشتياق شغلي با خشنودي شغلي، تعهد سازماني و رفتار مدني سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد.

پژوهش هاي پيشين دريافتند كه اشتياق شغلي از طريق منابع متعدد مانند جو اجتماعي و خلاقانه،       تنوع مهارت، حمايت از جانب سرپرست و خودمختاري پرورش مي يابد ( باكر و دمروتي، 2007؛ باكر و شائوفيلي، 2006). منابع شخصي مانند خودكارآمدي، عزت نفس سازماني و خوش بيني نيز به عنوان پيشايندهاي اشتياق شغلي در نظر گرفته شده اند (باكر، دمروتي و شائوفيلي، 2007). بعلاوه اشتياق كاري اثرات مهم خود را بر نگرش هاي كاري و بازده هاي رفتاري مانند خشنودي شغلي، سازگاري شغلي،     قصد ترك شغل و عملكرد، از طريق اثر ميانجي گري آن بين پيشايندهاي مذكور و بازده ها نشان داده است.

[1]. Kahn

[2]. Harter

[3]. Sonnentag

[4]. Crapanzano & Mitchell

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۱۳:۰۹ | مدير
،

ديدگاه مكتب اسلام در رابطه با بازي

در مكتب آسماني اسلام نيز به بازي به عنوان عامل رشد و پيشرفت انسان توجه شده است. بازي در قرآن چندين بار آمده است و مفسرين قرآني در تعبير و تفسير نظرات مختلفي آورده اند از جمله راغب اصفهاني مي گويد در صورتي كه مي گوييم فلاني بازي كرد كه از فعل خود مقصود صحيحي در نظر نداشته باشد. اين تعريف چندان مقبول نيفتاده است. علامه طباطبايي مي فرمايد بازي كار يا كارهايي است كه هدف خيالي دارد و از نظم و نسقي خيالي برخوردار است مانند بازي هاي كودكان و زندگي اين دنيا به اين جهت بازي است(آيات 32 انعام، 64 عنكبوت و 36 محمد«ص» كه همچون بازي كودكان سريع البطلان است زيرا كودكان با شور و ولع ساعتي براي بازي اجتماع مي كنند و به سرعت متفرق مي­شوند. در نهج البلاغه نيز جدي نبودن به عنوان معيار بازي آمده است(بهشتي، 1366).

پيامبر گرامي اسلام حضرت محمد(ص) مي فرمايد: كودك در هفت سال اول آقاست و هفت سال دوم فرمانبر و هفت سال سوم وزير و مشاور پدر و ماد به حساب مي آيد(وسائل الشيعه،ج 15،ص 124). يكي از موارد قابل توجه و مربوط به موضوع اين است كه در هفت سال اول زندگي نيازهاي كودك را در نظر داشته باشيم و يكي از نيازهاي اساسي كودك بازي كردن است كه در رشد جسمي، عاطفي، اجتماعي و ... كودكان تاثير زيادي دارد(بهشتي، 1366).

روايت ديگري از امام صادق(ع) ،مده است كه فرزند خود را تا هفت سالگي رها كن تا بازي كند و هفت سال دوم به تاديب او بپرداز و در هفت سال بعد هم تحت مراقبتش بدار. با توجه به اين روايت نيز به اهميت آزادي در بازي كودك مي توان پي برد. به طور كلي اسلام نيز، مانند ساير نظرياتي كه قبلا مطرح گرديد به بازي به عنوان وسيله مي نگرد نه هدف و آن را وسيله ي ارضاي خواسته هاي كودك و فعليت يافتن تمايلات كودك معرفي مي كند. اضافه مي شود كه لغت بازي (لعب) در15، آيه­ي قرآن و اغلب با لغات خوض به معني فرو رفتن و لهو به معني بيهودگي آمده است. درهمه ي اين آيات بازي به عنوان پديده اي كه به از خود بيگانگي آدمي و غرق شدن در امور مادي مي انجامد،معرفي شده است در آيه­ي 32 از سوره­ي انعام آمده است: سوما الحياه الدنيا الا لعب و لهو وللدار الاخره خير. زندگي دنيا جز بازي و سرگرمي نيست و خانه ي آخرت بهتر است(بهشتي 1366، احدي و بني جمالي 1382،منطقي،1377).

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۱۰:۲۹ | مدير
،

عواملي كه مانع از توانمندسازي مي شوند

- نيروهاي بازدارنده زيادي وجود دارد كه در جهت بازداشت يا كاهش تأثير عملكرد نيروهاي سوق دهنده در فرايند توانمندسازي عمل مي كنند مهم ترين اين عوامل عبارتند از:

  1. ويژگي هاي شخصيتي مديران

پيتربلاك[1] در كتاب خود يادآور شده است انجام توانمندسازي بسيار دشوار است بسياري از مديران و

كاركنان از پذيرش توانمندسازي ناخرسندند، اما ناخرسندي آنها از پيشنهاد توانمند سازي بيشتر است. يك دليل براي اين موضوع ، نگرش هاي شخصيتي مديران است كه در اين زمينه مطالعات متعددي در خصوص دلايل عدم تمايل مديران به توانمند ساختن كاركنان خود انجام گرفته است ( وتن و كمرون[2] ، 1998) .دلايل مطالعات مزبور مي توانند در سه مقوله كلي سازمان يابند:

الف ) نگرش مديران در مورد كاركنان: مديراني كه از توانمند ساختن كاركنان مربوطه خودداري مي‌كنند، اغلب بر اين باورند كه زيردستان آنان براي انجام كار مورد نظر از تبحر كافي برخوردار نيستند و علاقمند به پذيرش مسئوليت بيشتري نمي باشند . براي آموزش به وقت بيشتري نياز دارند، يا نمي بايد درگيركارها يا مسئوليت هايي بشوند كه نوعاً مقام بالاتر انجام مي دهد. آنان احساس مي كنند كه مشكل عدم توانمندسازي مربوط به كاركنان است نه مربوط به خودشان. استدلال اين است: من علاقه مندم كه افرادم را توانمند سازم اما آنانند كه مسئوليت نمي پذيرند.

ب ) احساس تضعيف امنيت شخصي مديران: بعضي از مديران از آن بيمناكند كه توانمندسازي كاركنان، موجب تضعيف جايگاه آنان و امتيازات مربوطه گردد. آنان به تسهيم مهارت يا اسرار تجارت خود از ترس از دست دادن قدرت يا مقام خويش بي ميل هستند در برابر ابهام، گونه اي نابردباري دارند كه آنان را بدين جهت مي كشاند كه شخصاً بايد همه جزئيات را درباره طرح هايي كه به آنها واگذار شده است، بدانند. آنان ترجيح مي دهند كه خودشان روي وظايف كار كنند تا ديگران را درگير سازند،يا از برعهده گرفتن اشتباهاتي كه  هزينه هايي را به همراه دارد ، ناخرسندند . استدلال اين است : من به توانمند كردن ديگران علاقه مندم، اما هنگامي كه اين كار را مي كنم، يا كار را خراب مي كنند يا اينكه مي كوشند افتخار تمام كار را به خود اختصاص دهند.

 

ج) تبعيت مديران از سبك مديريتي خودكامه: مديراني كه كاركنان خود را توانمند نمي سازند، اغلب شديداً نيازمند آنند كه آنچه را در جريان است، در دست بگيرند و آن را هدايت و بر آن حكومت كنند.

به اعتقاد آنان بديهي است كه فقدان يك دستور كار و اهداف روشن از جانب كار فرما و سست بودن كنترل، به آشفتگي، ناكامي و شكست كاركنان منتهي خواهد شد. آنان احساس مي كنند كه مديريت مقام ارشد سازمان، امري اجتناب ناپذير است. به علاوه، آنان اغلب از سخنراني هاي هيجان انگيز، كار گروهي، نظام پيشنهادها، برنامه هاي غني سازي شغل و ديگر فعاليت هاي مربوط به برنامه ريزي و راه اندازي، نتايج نا‌اميدكننده و كوتاه مدت مي بينند. استدلال اين است: من به توانمندسازي افراد علاقه مندم اما آنان به راهنمايي هاي روشن و يك رشته خطوط راهنما نياز دارند در غير اين صورت، فقدان محدوده كاري به آشفتگي منتهي خواهد شد (وتن و كمرون ،1998).

 

  1. عوامل ساختاري

موارد زير را مي توان در زمرۀ عوامل ساختاري قلمداد نمود:

عدم وجود يك تعريف مشخص از توانمندسازي كاركنان؛

مقاومت كاركنان در برابر تغيير به علت وجود جو تحميلي برنامه ها و آماده ننمودن قبلي آنها؛

فقدان بينش و فرهنگ توانمندسازي در سازمان ها؛

وجود ساختارهاي رسمي و ديوان سالاري افراطي در سازمان ها؛

فقدان ارتباط باز و كامل در سازمان؛

فقدان نظام هاي سازماني مناسب از جمله برنامه ريزي، پاداش دهي، ترفيع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتيباني از توانمندسازي منابع انساني در سازمان ها؛

عدم وجود مديريت ارزيابي عملكرد در سازمان ها به منظور ارزيابي و اصلاح فرايند توانمندسازي منابع انساني ( بابائي و همكاران ، 1381).

[1]- Peter Block

[2] -Whetten & Cameron

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۰۷:۵۰ | مدير
،

مديريت دانش چيست؟

*مديريت دانش شامل روش هاي بهبود و ابزار عملي است كه به مديريت كمك مي كند تا در هر سطح و ناحيه اي در سازمان منجر به بهبود روش هاي كاري و محصولات شود ( شفيعا و همكاران ، 1386).

*مديريت دانش فرايند خاص سازماني و سيستماتيك براي كسب، سازماندهي، نگهداري، كاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صريح و ضمني كاركنان براي افزايش عملكرد سازمان  و ارز ش آفريني است (.شفيعا و  همكاران ،1386).

*فرايند مديريت دانش به دنبال گردآوري، شكل دادن، نگهداري و اشاعه آن دانش است. ( رجايي پور، 1387).

*مديريت دانش: عبارت است از فرايند هاي ايجاد، سازماندهي، اشاعه و حصول اطمينان از درك اطلاعات مورد نياز براي انجام يك كار (ناظم ، 1386).

*مديريت دانش: عبارت است از ايجاد، نوسازي، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و ديگر دارائي هاي سرمايه فكري به صورت ظريف و نظامند جهت حداكثر سازي اثر بخشي و بازدهي دانش محور كاركنان و سازمان( صلواتي ، 1388).

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۰۵:۱۰ | مدير
،

مباني نظري در رابطه با عملكرد شغلي، هوش هيجاني و مهارت هاي ارتباطي

 عملكرد شغلي

سازمان هاي اجتماعي امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت هاي اقتصادي و خدماتي ناگريز از تدارك, حفظ و اداره نيروي انساني پرتوان در مقياسي بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انساني نقش مهمي در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند.  با نگرشي به گذشته در مي يابيم كه منابع انساني به عنوان ضرورت در كار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نيز با همه پيشرفت هاي تكنولوژيك و ورود فناوري هاي متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انساني مهم ترين بازوي رشد و ترقي سازمان ها محسوب مي شوند ( سجادي ، اميدي ، 1387 ، ص 82 ) .

اكثر محققان براين اعتقادندكه عملكرد شغلي يك سازه جند بعدي است و دو مورد مهم از اين ابعاد عبارتند از :

عملكرد زمينه اي و وظيفه اي [1] ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

"عملكرد زمينه اي" به صورت رفتاري كه به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك مي كنند؛ تعريف مي شود ( براتي ، عريضي ، نوري ، 1388 ، ص 12 ) .

عملكرد زمينه اي به عنوان رفتاري تعريف مي شود كه بر روي زمينه روانشناسي ، اجتماعي و سازماني كه كار انجام مي شود ( از قبيل كار به صورت تعاوني با ديگران ، پشتكار جهت رسيدن به اهداف مشكل  ، پيروي از قوانين سازمان و ... ) تاثير مي گذارد  . در واقع عملكرد زمينه اي به آن دسته از فعاليت هاي مربوط به شغلي گفته مي شود ( از قبيل كاركردن سخت ، كمك به ديگران ) كه به صورت غير رسمي در اثر بخشي سازماني تاثير دارند ولي به طور رسمي به عنوان بخشي از شغل يا وظيفه تلقي نمي شود ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هايي از عملكرد زمينه اي عبارتند از :

  • نشان دادن شوق و علاقه و پشتكار براي انجام دادن موفقيت آميز وظايف شغلي و اتمام كارها .
  • داوطلب شدن براي انجام دادن فعاليتهايي كه به طور رسمي ، جزء وظايف شغلي فرد نيست .
  • كمك كردن به كاركنان ديگر و مشاركت با آنان در انجام دادن كارها .
  • صحه گذاشتن بر هدفهاي سازماني و حمايت و دفاع كردن از اين هدفها (ساعتچي، 1389 ، ص 151 ) .

 

آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد ؛ "عملكرد وظيفه اي " نام دارد. عملكرد وظيفه اي شامل رفتارهايي مي شود كه در فعاليت هاي مربوط به تبديل و نگهداري در سازمان از قبيل توليد محصول ، مديريت زيردستان ، ارايه خدمات و فروش كالا دخالت دارند ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملكرد كاركنان عواملي هستند كه مطابق با مدل آچيو از نظر هرسي و گلداسميت بر عملكرد كاركنان مؤثرند . اين عوامل عبارت اند از توانايي (دانش و مهارت) ، وضوح(درك يا تصوير نقش)، كمك(حمايت سازماني) ، انگيزه (انگيزش يا تمايل) ، ارزيابي (آموزش و بازخورد عملكرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق كاركنان) و محيط (تناسب محيطي) (هرسي و بلانچارد،  1375، ص 512-507) .

در مدل آچيو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملكرد شامل موارد زير است:

توانايي : در مدل آچيو به دانش، تجربه و مهارتهاي زيردستان در انجام وظيفه خاصي گفته مي شود (هرسي و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانايي يا آمادگي كاري، دانش و مهارت كار است(استيفن رابينز، 1377، ص 21).

اجزاي اساسي توان عبارت اند از دانش كاري مربوط به شغل(كارآموزي رسمي و غيررسمي كه اتمام كار طرح را به طور موفقيت آميز تسهيل كند)و نيز استعداد مربوط به كار(رضاييان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درك يا تصور نقش):به درك و پذيرش شيوه كار، محل و چگونگي انجام آن، گفته مي شود.براي آنكه زيردستان دركي كامل از مشكل داشته باشند، بايد مقاصد و اهداف عمده، شيوه رسيدن به اين مقاصد و اهداف و اولويت هاي اهداف و مقاصد(چه هدفهايي، در چه زماني بيشترين اهميت را دارند)برايشان كاملاً صريح و واضح باشد (هرسي و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمايت سازماني : منظور حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام موفقيت آميز كار به آن نياز دارند.بعضي از عوامل كمكي عبارت اند از:بودجه كافي، تجهيزات و تسهيلاتي كه براي انجام دادن كار مناسب است، حمايت لازم از ساير واحدهاي سازماني، در دسترس قرار دادن محصول با كيفيت و سرانجام وجود ذخيره كافي نيروي انساني (هرسي و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگيزش و تمايل كاركنان : به انگيزه مربوط به تكليف زيردستان يا انگيزش براي كامل كردن تكليف خاص مورد تحليل به گونه اي توفيق آميز اطلاق مي شود (هرسي و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگيزش افراد در مورد تكميل تكاليفي بيشتر است كه داراي پاداشهاي دروني يا بيروني هستند.در صورتي كه زيردست داراي اشكال مختلف انگيزش باشد، اولين قدم بررسي استفاده از پاداش و تنبيه است(حقيقي، 1380، ص 186 ) .

ارزيابي(بازخورد گرفتن) : ارزيابي به بازخورد روزانه عملكرد و مرور كردن هاي گاه به گاه گفته مي شود.روند بازخورد مناسب به زيردست اجازه مي دهد كه پيوسته از چند و چون كار مطلع باشد(حقيقي، 1380، ص 187).

منظور از اين نوع بازخورد، ارائه غيررسمي عملكرد روزانه خود به او و همچنين بازديدهاي رسمي دوره اي است(رضاييان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار كاركنان : اين اصطلاح به مناسب بودن و حقوقي بودن تصميم هاي مدير در مورد نيروي انساني اطلاق مي شود.تصميم هاي كاركنان بايد به دليل و مدرك همراه و بر خط مشي هاي عملكردگرا استوار باشد (حقيقي، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محيطي : عوامل محيطي به عوامل خارجي گفته مي شود كه حتي با وجود توانايي، وضوح، حمايت و انگيزه براي شغل، بر عملكرد تأثير مي گذارند. عوامل محيطي عبارت اند از:رقابت، آيين نامه هاي دولتي، تداركات و... (حقيقي، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملكرد شغلي چگونگي ارزيابي آن است مهم ترين مزاياي ارزيابي جامع عملكرد شغلي كاركنان ، عبارتند از :

  • از نتايج ارزيابي جامع عملكرد شغلي افراد مي توان در افزايش كيفيت تصميم گيري سازماني در همه زمينه ها ، يعني ، از تصميم گيري در زمينه افزايش حقوق و مزاياي كاركنان گرفته تا تصميم گيري در زمينه اخراج آنان استفاده كرد .
  • ارزيابي جامع عملكرد شغلي مي تواند موجبات افزايش كيفيت تصميم گيريهاي فردي را در زمينه هاي گوناگون ، يعني از انتخاب شغلي گرفته تا رشد و بهبود فردي براي تصدي مشاغل مهمتر در آينده فراهم آورد .
  • ارزيابي جامع عملكرد شغلي مي تواند بر نقطه نظر كاركنان در زمينه وابستگي خود به سازمان ، اثر بگذارد .
  • از نتايج حاصل از ارزيابي جامع عملكرد شغلي كاركنان مي توان به عنوان منبع و اساس منطقي و قابل دفاع براي تصميم گيري در زمينه ارتقا ، افزايش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغيب براي شركت در دوره هاي آموزشي خاص و نظاير آن استفاده كرد ( ساعتچي ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شايد بتوان عوامل ذيل را برخي از مهمترين عوامل تاثير گذار بر ارزيابي عملكرد دانست :

  • حساسيتهاي شخصي افراد .
  • وجود سوءظن نسبت به ارزيابي به دليل اينكه تا كنون مستمسكي براي تسويه حسابهاي شخصي بوده است.
  • قوانين و مقررات سازماني و دخالت اتحاديه ها به منزله عوامل برون سازماني ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند كه از نتايج عملكرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد كاركنان وجه ديگري هم پيدا مي‌كند و آن اينست كه كاركنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان كه از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند ( خوشوقتي ، 1384) .

ارزشيابي عملكرد ، يكي از فعاليتهاي مهم مديريت منابع انساني است ، زيرا از دستاوردهاي آن مي توان براي تصميمها واقدامات بسياري در زمينه ارزيابي و پرورش كاركنان استفاده كرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزيابي عملكرد ، فرايند شناسايي ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملكرد انساني در سازمانهاست . اين توصيف مقبولترين تعريف از ارزيابي است . هريك از مولفه هاي اين تعريف به يك جزء مهم از فرايند ارزيابي اشاره مي كند . مولفه شناسايي به فرايند تعيين اينكه روي چه حوزه هايي بايد متمركز شود ، مربوط مي شود . شناسايي نوعا در برگيرند تحليل شغل به منزله ابزاري براي تشخيص ابعاد عملكرد و ايجاد مقياسهاي رتبه بندي است . شناسايي به اين معني است كه ارزياب بايد به طريقي معين كند كه چه چيزي بايد مورد ارزيابي و بررسي قرار گيرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان ( چه به شيوه رسمي و چه به شيوه غير رسمي ) ، بايد به طور مداوم و در دوره هاي معيني از سال انجام گيرد

 نظريه هاي عملكرد شغلي

بالا بردن سطح عملكرد كاركنان يكي از اهداف زيربنايي هر سازمان در جهت تحقق استراتژي ها و راهبردهاي آن است. در افزايش سطح عملكرد پرسنل، عواملي همچون انگيزش (شخص، بخواهد كه كار را انجام دهد) ، توانايي(بتواند كار را انجام دهد ) و محيط (مواد و وسائل انجام كار را در اختيار داشته باشد ) دخيل اند و فقدان هريك از اين عوامل به عملكرد ايشان لطمه خواهد زد ( اسدي ، كريمي ، رضايي ، 1387) .

موري اينسورت و نيويل اسميت[2] عملكرد ر ا تابع وضوح نقش ، شايستگي، محيط ، ارزشها، تناسب ترجيحي و پاداش مي دانند. در معادله اينسورت و اسميت عوامل عملكرد معادله ماير با عنوان شايستگي (به جاي توانائي ) و تناسب ترجيحي (به جاي انگيزش ) آمده است ( خاكپور ، يمني ، پرداختچي ، 1387 ، ص 566) .

همچنين روجلبرگ ( 2007 ) ، عملكرد را فعاليت هايي تعريف كرده است كه به طور معمول بخشي از شغل و فعاليت هاي فرد است و بايد آن را انجام دهد  ( ذاكر فرد ، همكاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادين ( 1995) معتقد است كه " عملكرد را بايد به عنوان نتايج كاري تعريف كرد زيرا كه نتايج قوي ترين رابطه را با اهداف راهبردي سازمان ، رضايت مشتريان و مشاركت اقتصادي برقرار مي كنند ."

كمپل[3] نيز بر اين باور است كه در عملكرد ، رفتار وجود دارد و بايد از نتايج متمايز باشد زيرا كه برخي از عوامل سيستم ها مي توانند نتايج را از بين ببرند . صاحب نظران سازمان عملكرد را به دو بعد عملكر زمينه اي و عملكرد وظيفه اي يا فني تقسيم كرده اند ( رحيم نيا ، مرتضوي ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاويدلو [5]بين عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي تمايز قائل شدند ( براتي ، عريضي ، نوري ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاويدلو (1993)معتقدند هرچند بعضي از كاركنان يك سازمان سخناني مي گويند يا اقداماتي را انجام ميدهند كه موجب افزايش اثر بخشي سازمان محل كارشان مي شود و اين رفتارها نيز در وراي فعاليت شغلي آنان قرار مي گيرد ؛ اما معمولا ارزيابي ها به اين رفتارها توجه نمي شود ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزيابي عملكرد برخي از محققين از جمله زركش و بيز ( 2004 ) ارزيابي عملكرد را بخشي از جنبش بزرگ و درحال تكوين مسئوليت پاسخگويي ميدانند. آنان معتقدند ارزيابي عملكرد ميتواند يكي از بهترين شيوههاي ارزيابي با رويكرد پاسخگويي باشد ( بابا جاني ، ستايش ، 1386 ، ص 46) .

كنون و فراي ( 1992 ) از انجمن ملي حسابداران بريتانياي كبير در مورد ارزيابي عملكرد به اين جمله بسنده ميكنند كه آنچه ارزيابي ميشود، بهبود خواهد يافت . كوك و همكاران (1995) معتقدند كه سيستم ارزيابي عملكرد ميتواند مشوق مديران در ابتكار و پاسخگويي باشد و در شفاف سازي انتظارات و التزامات نيز به مديران كمك نمايد. آنان براي ارزيابي عملكرد كاركردهاي متعددي را از جمله فرمولبندي بودجه،تخصيص منابع، برانگيختن كاركنان، بهبود خدمات و تقويت توان پاسخگويي برشمرده اند ( بابا جاني ، ستايش ، 1386 ، ص 47) .

مورفي[6] و كلولند [7] (1995) معتقدند كه با ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان مي توان به شيوه هاي مختلف به سازمان ياري رسانيد ( ساعتچي ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .

 هوش هيجاني

دو هزار سال پيش افلاطون گفت: « تمام يادگيري ها داراي يك زيربناي هيجاني و عاطفي هستند».  بر اساس گفته ي افلاطون از آن زمان تا كنون دانشمندان، پژوهشگران و فيلسوفان زيادي در جهت اثبات يا نفي نقش احساسات در يادگيري، مطالعات زيادي انجام داده اند . متاسفانه تفكر حاكم در اين 2000 سال اين بود كه هيجانها مانع انجام كر و تصميم گيري صحيح مي شوند و تمركز حواس را مختل مي سازند . در سه دهه گزشته حجم رو به رشد تحقيقات ، خلاف اين مطلب را ثابت كرد . در سال 1950 دكتر ابراهام مازلو مقاله اي  در زمينه ارتقا نيازهاي هيجاني – جسمي ، معنوي و رواني نوشت كه بعد از دوره رنسانس ، انقلاب و تحول عظيمي در زمينه تجليل از مكتب انسان گرايي به وجود آورد . بين سالهاي 1970 تا 1980 نظريه مازلو موجب رشد و تحول علوم مربوط به توان و استعداد انسانها گرديد . اما موضوع هوش هيجاني نخستين بار توسط پيتر سالووي[8] و جان ماير[9] در سال 1990 مطرح شد ( آقايار ، شريفي درآمدي ، 1386 ، صص 71، 72 ) .

در واقعيت امر ما دو ذهن داريم، يكي كه فكر مي كند و ديگري كه احساس مي كند. اين دو راه متفاوت شناخت، در كنشي متقابل، حيات رواني ما را مي سازند. ذهن خردگرا همان مقام درك و فهم است كه به مدد آن قادر به تفكر و تعمق هستيم. ولي در كنار آن نظام ديگري نيز براي دانستن وجود دارد، نظامي تكانشي و قدرتمند و گهگاه غيرمنطقي، يعني ذهن هيجاني. تقسيم ذهن به دو بخش هيجاني و خردگرا تقريبا مانند تمايزي است كه عوام ميان «قلب» و «سر» قائلند. احساس يقين حاصل از «گواهي  قلبي» بر درست بودن چيزي، متفاوت با گواهي عقلي و تا حدودي عميق تر از آن است. نسبت كنترل عقلاني ذهن بر بخش هيجاني آن روند يكنواختي دارد; هر چه احساس شديد تر باشد، ذهن هيجاني مسلط تر و ذهن خردگرا بي اثر تر مي گردد. به نظر مي رسد كه اين ترتيب، از امتيازي سرچشمه مي گيرد كه تكامل طي اعصار متمادي به احساسات و ادراك هاي شهودي ما داده است تا راهنماي پاسخ هاي آني ما در موقعيت هاي مخاطره آميز باشند; زيرا گاها لحظه اي تامل براي فكر كردن درباره كاري كه بايد انجام شود، ممكن است به قيمت از دست دادن زندگي ما تمام شود. اين دو ذهن در اكثر موارد بسيار هماهنگ عمل مي كنند اما با اين وجود، دو ذهن  خردگرا و هيجاني نيروهاي نسبتا مستقل از هم هستند. عملكرد ذهن هيجاني بسيار سريع تر از ذهن  خردگراست. ذهن هيجاني بدون آنكه حتي لحظه اي درنگ كند تا بررسي كند كه چه مي كند، مانند فنر از جا مي جهد و دست به عمل مي زند. نقطه تمايز ذهن هيجاني از واكنش سنجيده و تحليل گرايانه اي كه مشخصه ذهن انديشمند است، سرعت عمل آن است. اعمالي كه از ذهن هيجاني سرچشمه مي گيرند با قطعيت شديد و مشخص همراهند كه حاصل روش جاري و آسان گير ذهن هيجاني در نگريستن به اطراف است كه مي تواند براي ذهن خردگرا كاملا مبهوت كننده باشد. پس از فرو نشستن گرد و غبار يا حتي در ميانه راه متوجه مي شويم كه داريم از خود مي پرسيم «راستي چرا آن كار را كردم؟» اين سوال نشانه اي از آن است كه ذهن خردگرا در حال آگاهي يافتن از آن لحظه است اما نه با سرعت ذهن هيجاني. از متداول ترين پاسخ هاي هيجاني سريع و نپخته، ازدواج هاي غلط است; چرا كه در حالات هيجاني[10]  ذهن انسان از تفكر منطقي خالي مي شود و پس از فروكش كردن هيجان ها تازه مي فهميم كه چه بلايي سر خود آورده ايم. ذهن هيجاني همانند يك شمشير دولبه است; امتياز بزرگ ذهن هيجاني در اين نكته است كه مي تواند واقعيت هيجاني رادر يك لحظه دريابد (او از دست من عصباني است، او دروغ مي گويد، او فكر خطرناكي در كله دارد)، و دريك آن به قضاوتي شهودي دست بزند كه به ما مي گويد در مقابل چه كسي بايد احتياط كنيم، به چه كسي بايد اعتماد كنيم و چه كسي درمانده است. ذهن هيجاني رادار ما براي اعلام خطر است. اگر ما (يا پيشينيان ما در طول دوران تكاملي) در برخي از اين موارد منتظر ارزيابي عقل خردگرا مي مانديم نه تنها ممكن بود اشتباه كنيم، كه حتي شايد زنده هم نمي مانديم. اما همين ذهن هيجاني ممكن  است دردسرساز شود; مشكل اينجاست كه اين برداشت ها و قضاوت هاي شهودي از آنجا كه در يك لحظه صورت مي گيرند ممكن است اشتباه يا گمراه كننده باشند. حال با اين مقدمه بهتر مي توانيم مفهوم «هوش هيجاني» را دريابيم ( شريفي ، 1386 ) .

شواهد موجود نشان مي دهند كه هوش به تنهايي نشان دهنده موفقيت ما در زندگي و محيط كار نيست و عواطف نقش كليدي در موفقيت سازماني به عهده دارند . افراد هوشمند از نظر هيجاني مي توانند اثربخشي را در تمام سطوح سازماني گسترش دهند و نقش مهمي در كيفيت و اثربخشي تعامل اجتماعي با ديگران ايفاء نمايند  (Suliman ‚ Al-Shaikh ‚ 2007 ‚P 208 ) .

چندين راه براى تعريف هوش وجود دارد . سه نظر متداول :
هوش عبارت است از توانايى يادگيرى.
هوش عبارت است از توانايى فرد در تطبيق با محيط خود.
هوش عبارت است ازتوانايىِ تفكر انتزاعى .

اين سه تعريف مغاير يكديگر نيستند. تعريف اول تأكيد بر تعليم و تربيت دارد.  تعريف دوم بر شيوه مواجهه افراد با موقعيتهاى جديد تأكيد مى‏كند، و تعريف سوم ناظر بر توانايى افراد در زمينه استدلال كلامى و رياضى است.  به اين ترتيب، اين سه توانايى با يكديگر وجوه مشتركى دارند ( صدق پور ، بامدادي ، 1377) .

هيجان‌ها بخش اعظمي از زندگي را در بر مي‌گيرند. حضور مستقيم و غيرمستقيم هيجان‌ها را مي‌توان در استدلال و عقلانيت مشاهده كرد . بي‌اعتنايي به هيجان‌ها، عدم ‌مديريت آنها و مسامحه در بيان آنها مي‌تواند هزينه‌هاي گزافي را براي انسان درپي داشته باشد. پژوهش‌هاي نوين نشان مي‌دهند كه فقدان هوش هيجاني مي‌تواند آثار مخربي را در زمينه‌هاي فردي و اجتماعي ايجاد ‌كند و برعكس، تحصيل و تقويت آن، زمينه‌ساز موفقيت‌هاي بزرگ خواهد بود. آموزش هوش هيجاني مي‌تواند بستر مناسبي براي اعتلاي فردي و اجتماعي در حوزه‌هاي مختلف و متنوع فرهنگ فراهم آورد ( ميردريكوندي ، 1390 ، ص 100 ) .

به اعتقاد برخي از صاحب‌نظران، هوش هيجاني در زندگي عادي اهميت زيادي دارد. به نظر مي‌رسد اين فرض كه برخي نمي‌توانند با هيجان‌هاي خود به خوبي كنار بيايند، روابط بين فردي مطلوبي ندارند، از سلامت رواني كمتري بهره‌مندند و موفقيت‌هاي شغلي كمتري را تجربه مي‌نمايند، فرض معقولي است. حوزه هوش عاطفي به عنوان يك موضوع مورد مطالعه، از بطن روان‌شناسي علمي ظهور پيدا كرد، از اين رو مربيان، روان‌پزشكان، متخصصان منابع انساني و سايرين به اين موضوع علاقمند شدند و بدين ترتيب، اين حوزه توسعه يافت. از زماني كه مجله‌هاي معتبر علمي مقاله‌هايي در اين زمينه به چاپ رساندند تا به امروز مجله‌ها و مقاله‌هاي پژوهشي، فعاليت‌هاي مربوط به اين حوزه را گزارش مي‌كنند  (سياروچي و همكاران ، 1384 ، ص 21) .

هيجانها نقش مهمي را در زندگي ايفا مي كنند . آنها به روياها ، خاطرات  و ادراك ما انرژي مي دهند . هيجان[11] به معني تحريك ، تهييج ، سوق دادن و وادار كردن گرفته شده است . هيجانها معمولا به احساسات و  واكنشهاي عاطفي اشاره ميكند .هيجانها حالت عاطفي هشياري يا خودآگاهي است كه در آن مفاهيمي همچون شادي ، غم و  ترس ، نفرت يا عشق نهفته است . هيجان  از حالتهاي شناختي و ارادي متمايز است ؛  به عبارتي هيجان مربوط به احساسات به ويژه جنبه هاي خوشايند و ناگوار فرايند ذهني است . به عبارت ديگر هيجانها احساساتي هستند كه به زندگي شور و نشاط مي دهند و اجازه مي دهند شاديها و غمها ي زندگي را تجربه كنيم . بدون وجود هيجانها زندگي بي روح ، سرد و پوچ مي شود . بدون هيجان هرگز نمي توانيم لذت خوردن يك ساندويچ داغ و خوشمزه ، ندامت از يك اظهار نظر خصمانه ، شعف ناشي از ديدن يك دوست قديمي ، غم از دست دادن يك عزيز ، شادي به خاطر پيروزي تيم ملي فوتبال كشورمان را احساس كنيم ( آقايار و شريفي درآمدي ، 1386 ، صص37 ، 38) .

ويژگي مشترك هيجانها  اين است كه چه خوشايند و چه ناخوشايند ، تنها در مغز باقي نمي مانند بلكه با تغييرات فيزيولوژيك و بدني همراه هستند . احساس نوعي هيجان در مقابل يك تابلوي نقاشي يا شنيدن يك شاهكار موسيقي تنها اين نيست كه خيلي ساده بگوييم (( چقدر زيباست ! )). اين ويژگي خيلي اهميت دارد زيرا اجازه مي دهد تا هيجانها از احساسات ساده تميز داده شود .همچنين اين ويژگي مبناي مجموعه تحقيقاتي است كه درباره روابط بين هيجانها و جلوه هاي بدني  انها انجام گرفته است . برخي هيجانها از بدو تولد حضور دارد اما برخي ديگر بعدا ظاهر مي شود . در هر دو مورد ، ياد مي گيريم كه هريك از هيجانهايي كه مي توانيم حس كنيم ،‌به طور همزمان در خود و ديگران تاييد كنيم . براي صحبت كردن از هيجانها و سهيم كردن اطرافيان در آنها يادميگيريم كه هيجانها را با واژه هاي خاصي تبيين كنيم ، مثل شادي ، شعف ، غم ، رنج ، گناه ، ترس و خشم ( موكيلي و دانتزر ، 1384 ، صص135 ، 136 ) .

از سوي ديگر بررسيها نشان مي دهند كه هم عوامل فطري و  هم عوامل آموختني در بروز هيجان دخالت دارند . در واقع تعيين كننده هاي تكويني اساس هيجانها را تشكيل مي دهند ، اما تجلي و شكل نمايش آنها با تجربه ، محيط اجتمافي و فرهنگ ارتباط پيدا مي كنند ( پارسا ، 1376 ، ص264 ) .

 نظريه هاي هوش هيجاني

در بين روان شناسان ، سالووي و ماير (1990) به عنوان اولين كساني كه وجود يك مهارت شناختي مهم غير از هوش را مطرح كردند ، شهرت يافته اند ( اسپكتور ، 1388 ، ص129 ) .

هم چنين دكتر دانيل گلمن[12] از نتيجه تحقيقات سالووي و ماير و سايرين در پرفروش ترين كتابش به نام هوش هيجان در سال 1995 استفاده كرد و در اين زمينه ، دو برنامه شناخت خود و رشد اجتماعي براي مدرسه ينوهاون نوشت ( آقايار و شريفي درآمدي ، 1386 ، ص73 ) .

از طرفي ثرندايك[13] استاد دانشگاه كلمبيا اولين كسي بود كه مهارت هاي هوش هيجاني را نام گذاري كرد. اصطلاحي كه او به كار برد هوش اجتماعي بود كه نشانگر مهارت افراد در كنار آمدن موثر با مردم است (برادبري و گريوز ، 1386 ، ص 17 ) .

لئونل[14] هم براي اولين بار مفهوم هوش هيجاني را به زبان آلماني در سال 1966 به كار برد . دكتر ريون بارون[15]  هم پس از 20 سال تحقيق پرسشنامه هوش هيجاني را ابداع كرد .تاكيد باون بيشتر بر قابليت هاي غير شناختي بوده و پرسشنامه او ميزان خودسنجي افراد در زمينه قابليتهاي غير شناختي را اندازه گيري مي كرد كه به نام پرسشنامه هوش هيجاني (EQI ) معروف است ( آقايار و شريفي درآمدي ، 1386 ، صص 73 ، 74) .

در مورد هيجان و هوش داروين [16] ( 1884) معتقد است كه بروز هيجان به صورتهاي مختلف به خودي خود هميشه سودمند و كارآمد نيستند بلكه جلوه هايي از رفتارهاي سازش پذير قبلي هستند . پلوچيك [17] نيز معتقد است كه هشت هيجان اصلي يا واكنشهاي بدني الگودار وجود دارند كه هركدام با فرايند زيستي همه گونه ها  مطابقت و سازگاري دارد . همچنين نظريه پردازان ديگراستدلال مي كنند كه هيجانها داراي بافت زيستي و فطري نيستند ، بلكه بارتاب و نمايش آنها معلول يادگيري است ( پارسا ، 1376 ، ص 264) .

 جان ماير [18] معتقد است كه هوش هيجاني  مجموعه‌اي از توانايي‌هاي ذهني است كه به شما كمك مي‌كند احساسات خود و ديگران را درك كنيد و در نهايت به توانايي تنظيم احساسات خويش نايل گرديد (الدر ، 1382 ، ص 55 ) .

در اين باره استيوهين[19]  نيز عقيده دارد كه هوش هيجاني عبارت است از توانايي مهار عواطف و تعادل برقرار كردن بين احساسات و منطق، به طوري كه ما را به حداكثر خوشبختي برساند ( استيو ، 1384 ، ص 11) .

همچنين تراويس برادبري وجين گريوز[20]  مي گويند هوش هيجاني همان توانايي شناخت، درك و تنظيم هيجان‌ها و استفاده از آنها در زندگي است ( برادبري و گريوز ، 1384 ،ص 148 ) .

از ديد گلمن، هوش هيجاني اين گونه تعريف شده است : " مجموعه ي مهمي كه آن را هوش هيجاني مي ناميم شامل تواناييهايي است كه فرد بتواند انگيزه ي خود را حفظ نمايد، در مقابل ناملايمات پايداري نمايد و تكانشهاي خود را كنترل كند و كاميابي را به تعويق بياندازد، حالات روحي خود را تنظيم نمايد و نگذارد پريشاني خاطر ، قدرت تفكر او را خدشه دار سازد ، با ديگران همدلي كند و اميدوار باشد ( رنجبردار ، 1389، ص 12 ) .

گلمن نيز ادعا نمود كه هوش هيجاني سازهاي مناسب براي موفقيت شغلي  و كاري و به طور كلي موفقيت در زندگي است ( گل پرور ، خاكسار ، 1389 ، ص 20) .

دانيل گلمن ضمن مهم شمردن هوش شناختي[21]  و هوش هيجاني[22] مي گويد: هوش شناختي در بهترين حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقيت هاي زندگي است در حاليكه 80 درصد موفقيت ها به عوامل ديگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسياري از موارد در گرو مهارت هايي است كه هوش هيجاني را تشكيل مي دهند. در حقيقت هوش هيجانى عدم موفقيت افراد با ضريب هوش بالا و همچنين موفقيت غيرمنتظره افراد داراى هوش متوسط را تعيين مى كند. به طوريكه مطالعات انجام شده در زمينه هوش هيجاني بيانگر آن است كه افرادي كه داراي هوش شناختي بالا و هوش هيجانى پاييني هستند در زندگي كاري و خصوصي خود موفق نيستند و برعكس افرادي كه هوش شناختي پايين و هوش هيجانى بالايي دارند به موفقيتهاي بسياري در زندگي كاري و خصوصي خود نائل مي گردند. بنابراين هوش هيجانى پيش بينى كننده موفقيت افراد در زندگي كاري و خصوصي است ( مصطفي زاده ، 1390 ) .

گلمن ابعاد تاثير پذير از هوش هيجاني را شامل افزايش بازدهي شهصي ، موققيت شغلي ، پرورش و افزايش خلاقيت ، افزايش عملكردهاي گروهي ، انگيرش و كاهش فشار رواني افراد ميداند ( مقدم و همكاران ، 1387 ،ص 100 ) .

به اعتقاد ديگينز[23](2004) هوش هيجاني به افراد در زمينه آگاهي بيشتر از روش هاي بين فردي، شناسايي و مديريت تأثير عواطف بر تفكر و رفتار، توسعه توانايي تشخيص تحركات اجتماعي در محيط كار و درك چگونگي مديريت روابط و بهبود آن ها كمك مي نمايد . هوش هيجاني اما به طور كلي تعريف‌هاي هوش هيجاني به‌رغم ظاهر متنوع و متفاوتشان، همگي روي يك محور اساسي تأكيد دارند و آن هم آگاهي از هيجانات، مديريت آنها و برقراري ارتباط اجتماعي مناسب است (كريمي ، ليث صفار ، حسومي ، 1390 ، ص 2 ) .

پيتر سالوي و جان ماير در سال 1990، مفهوم اساسي نظريه خود را براي اولين دفعه با عنوان «هوش هيجاني» به چاپ رساندند ( اكبر زاده ، 1383 ، ص 6 ) .

سالوي ضمن اختراع اصطلاح (سواد هيجاني)[24] به پنج حيطه اشاره كرد كه عبارتند از: خودآگاهي(شناخت حالات هيجاني خويش(، اداره كردن هيجان‌ها (مديريت هيجان‌ها به روش مناسب)، خود انگيزي، كنترل تكانش‌ها (تأخير در ارضاي خواسته‌ها و توان قرار گرفتن در يك وضعيت رواني مطلوب)، تشخيص دادن وضع هيجاني ديگران، همدلي، برقراري­ رابطه با ديگران . با وجود اظهارنظرهاي مختلف درباره هوش هيجاني، مي‌توان گفت سالوي و ماير نخستين تعريف رسمي از هوش هيجاني را در سال 1990 بدين صورت منتشر كردند : توانايي شناسايي هيجان‌هاي خود و ديگران و تمايز بين آنها و استفاده از اين اطلاعات براي هدايت تفكر و رفتار فرد (جلالي ، 1385 ، ص 5) .

در سال 1980، رون بارـ آن[25] اولين بار مخفف بهره هيجاني[26] را براي اين دسته از توانايي‌ها به كار برد و اولين آزمون را در اين مورد ساخت ( اكبر زاده ،1383 ، ص 6 ).  بار ـ آن، هوش هيجاني را عامل مهمي در شكوفايي توانايي‌هاي افراد براي كسب موفقيت در زندگي تلقي مي‌كند رون بار- آن، با طرح الگوي چندعاملي براي هوش هيحاني، آن را مجموعه‌اي از استعداد‌ها و توانايي‌هايي مي‌داند كه افراد را در جهت سازگاري مؤثر با محيط و كسب موفقيت در زندگي آماده مي‌كند؛ اين توانايي‌ها در طول زمان تغيير و رشد مي يابد با روش‌هاي آموزشي قابل اصلاح و بهبود است (  خامنه مهانيان ، 1385 ، ص 310 ) .

كوپر، ساواف[27] (1997) هوش هيجاني را بر مبناي دانش اوليه تناسب هيجاني، عمق هيجاني و كيميا گري هيجاني تعريف كرده اند. در اين تعريف دانش اوليه هيجاني آگاهي و دانش فرد از ماهيت و كنشوري احساسات خود است. تناسب هيجاني، در بر گيرنده انعطاف پذيري و ميزان شدت احساسات و هيجانات مي باشد. عمق هيجاني استعداد رشد و تقويت يا عمق بخشيدن به هيجانات تعريف مي شود و كيمياگري هيجاني، توانايي بهره گرفتن از احساسات و هيجانات در راستاي خلاقيت تعريف مي شود ( ميرزاده كوهشاهي ، 1387 ) .

از نظر گلمن، هوش هيجاني دست كم چهار حوزه دارد:

1-  آگاهي هيجاني (براي مثال، توانايي جدا كردن احساسات از اعمال )

2-  مديريت هيجانات (براي نمونه، توانايي كنترل عصبانيت)

3-  تشخيص هيجانات ديگران (براي مثال، ديدن دنيا از دريچه چشم ديگران)

4- اداره كردن روابط (تواناي حل مشكلات و روابط ) (سانتراك ، 1385 ، صص 31 ، 32 ) .

به نظر گاردنر ، هوش هيجاني نيز داراي دو مؤلفه است:

الف) هوش درون‌فردي: نشان دهنده آگاهي فرد از احساسات و هيجانات خويش، ابراز باورها و احساسات شخصي واحترام به خويش و تشخيص استعداد‌هاي ذاتي، استقلال عمل در انجام كارهاي مورد نظر، و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان‌ها و احساسات خود است؛

ب) هوش ميان‌فردي: به توانايي درك و فهم ديگران اشاره دارد به دنبال آن است كه بداند چه چيزهايي انسان‌ها را بر مي‌انگيزاند و چگونه مي‌توان با آنها همكاري داشت. به نظر گاردنر، احتمالاً فروشندگان، سياست‌مداران، معلمان، متخصصان باليني و رهبران مذهبي موفق، هوش ميان‌فردي بالايي دارند  ( جلالي ، 1385 ، ص 95) .

از نظر وي سينگر[28] هوش هيجاني استفاده هوشمندانه از عواطف است.  به اين صورت كه شما آگاهانه از عواطف خود استفاده مي كنيد و رفتار و تفكرات خود را در جهت اهداف خود هدايت مي كنيد تا به نتايج جالب توجهي دست يابيد ( ملكي آوارسين ، سيد كلان ، 1387 ، ص 117) .

به طور كلي سه رويكرد در هوش هيجاني وجود دارد :

نخست ؛ گلمن ( 1998 ) فرض مي كند كه هوش هيجاني شامل خصيصه هايي مثل انگيزش ، خوش بيني ، سازگاري و گرم بودن است كه مي تواند موفقيت در روابط انساني ، كار و زندگي را پيش بيني كند .

دوم ؛ ماير و سالوي (1997 ) يك الگوي مبتني بر توانايي در هوش هيجاني ارائه كرده است . آنها هوش هيجاني را به عنوان مجموعه  توانايي هايي كه درك ، ابراز ، جذب و هدايت هيجانها به منظور بهبود رشد هيجاني و هوشي در نظر مي گيرند .

سوم ؛ بار – ان (1997) يك الگوي شخصيتي يا آميخته از هوش هيجاني ارائه كرده است كه در آن بركنار آمدن با اضطراب تاكيد زيادي شده است . او هوش هيجاني را اين گونه تعريف كرده است : مجموعه اي از توانايي ها و مهارت ها ي هيجاني ، فردي و اجتماعي كه افراد را قادرمي سازد تا به طور اثر بخشي با فشارها و تقاضاهاي محيطي كنار بيايند ( مقدم و همكاران ، 1387 ، صص 101 ، 102 ) .

نظريه هوش هيجاني بار – اون : مدل ديگر در حيطه رويكرد مختلط به هوش هيجاني، «مدل بار- آن» است. "بار- آن" در سال ۱۹۹۷ مدلي چندعاملي براي هوش هيجاني تدوين كرده است. ازنظر وي هوش هيجاني شامل «مجموعه‌اي از توانايي‌ها، كفايت‌ها و مهارت‌هاي غيرشناختي است كه توانايي فرد را براي كسب موفقيت در مقابله با احتياجات و فشارهاي محيطي تحت تاثير قرار مي‌دهد» ( فتي ، 1387 ، ص 104 ) .

صفات هيجاني در اين نوع هوش ركن اساسي است كه آن را از هوش شناختي متمايز مي‌كند. هوش هيجاني فرد يك عامل مهم در تعيين توانايي موفقيت در زندگي است و به طور مستقيم سلامت رواني وي را تحت تاثير قرار مي‌دهد. هوش هيجاني همچنين با ساير تعيين‌كننده‌هاي مهم در توانايي فرد براي موفقيت در مقابله با اقتضائات محيطي مانند شرايط و پيش آمادگي‌هاي زيستي- طبيعي، استعداد عقلي- شناختي و واقعيت‌ها و محدوديت‌هاي درحال تغيير محيط نيز تركيب مي‌گردد .  "بار- آن" (۲۰۰۰) نشان داد كه افراد داراي سن و جنس متفاوت نيم‌ رخ ‌هاي بهره هيجاني متفاوتي دارند. هوش هيجاني حداقل تا سن ميانسالي افزايش نشان مي‌دهد. افراد در دهه ۴۰ و۵۰ بهره هيجاني بالاتري نسبت به جوان‌ترها و مسن‌ترها دارند  ( صبوري ، 1391 ،).
حاجي‌زاده (۱۳۸۳)، به نقل از جك بلاك، زنان و مردان با هوش هيجاني بالا را چنين توصيف مي كند:
مردان با هوش هيجاني بالا، در روابط اجتماعي؛ متعادل، شاد و سرزنده‌اند و در مقابل افكار نگران‌كننده يا ترس‌آور مقاوم‌اند. آنان ظرفيت بالايي براي تعهد و سرسپردگي براي مردم يا اهداف خود داشته، مسئوليت پذير، دلسوز و با ملاحظه‌اند. چنين افرادي با خود، ديگران و اجتماع احساس راحتي دارند و از زندگي عاطفي غني برخوردارند.  زنان باهوش هيجاني بالا، علاقه‌مندند كه احساساتشان را مستقيما بيان كنند، راجع به خود مثبت فكر مي‌كنند و مانند مردان هم گروه خود، اجتماعي و گروه‌گرا هستند. اينان شاد و آسوده خيال‌اند و به ندرت احساس نگراني و گناه مي‌كنند، زندگي براي آنان سرشار از معنا است و براي اين‌كه بتوانند شوخ طبع، خودانگيخته و درمقابل تجارب عاطفي پذيرا باشند، به قدر كافي با خود راحتند.  هوش هيجاني آگاهي از احساس و استفاده از آن براي اتخاذ تصميم‌هاي مناسب در زندگي و توانايي تحمل كردن ضربه‌هاي روحي و مهار آشفتگي‌هاي روحي است، توانايي پس راندن افسردگي و ياس در هنگام تفكر و اميد داشتن است ( اسناوندي ، 1390) .

بار- آن" هوش هيجاني را مشتمل بر۵ مولفه مي‌داند كه با استفاده از پرسشنامه بهره هيجاني "بار- آن" سنجيده مي‌شود و اين ۵ مولفه داراي ۱۵ خرده مقياس است ( قنبري پناه ، 1386 ، ص163 ) .

الف - مولفه هاي درون فردي : كه شامل:

  • خود آگاهي عاطفي : توانايي اگاهي يافتن از عواطف خود و درك آنها .
  • جرات ورزي : توانايي ابراز عواطف و ابراز خود به نحوي مفيد و سازنده .
  • حرمت نفس : توانايي درك و ارزيابي صحيح و مطلوب خود .
  • خودشكوفايي : توانايي حركت براي تحقق اهداف خود و شكوفا نمودن توانايي بالقوه فردي خود .
  • استقلال : توانايي اتكابه خود و رهايي از وابستگي به ديگران ، است .

ب - مولفه هاي سازگاري : كه شامل ،

  • واقعيت آزمايي : توانايي اعتبار بخشي عيني و بيطرفانه به افكار و احساسات .
  • انعطاف پذيري : توانايي انطباق و سازگار نمودن احساسات و افكار خود با موقعيت هاي جديد .
  • حل مسئله : تتوانايي حل مسائل فردي و بين فردي مي باشد .

ج - مولفه هاي خلق و خوي عمومي : شامل :

  • خوش بيني : توانايي مثبت بودن و مثبت ديدن زندگي .
  • شادكامي : احساس رضايت مندي از خود و ديگران است .

د -  مولفه هاي بين فردي : اين بعد هم شامل :

  • همدلي : توانايي آگاهي يافتن از عواطف ديگران و درك آنها .
  • مسئوليت پذيري اجتماعي : توانايي شناخت مسئوليت هاي خود در مقابل اجتماع و درك اين موضوع كه جزيي از يك گروه اجتماعي هستيم .
  • روابطه بين فردي : توانايي برقراري روابط خوب و مطلوب با ديگران است .

ه -  مولفه هاي كنترل نقش ها : كه شامل :

  • تحمل استرس : توانايي مديريت عواطف خود به شكلي موثر .
  • كنترل تكانه : توانايي كنترل عواطف است ( قنبري پناه ، 1386 ، صص 164 ، 165 ) .

نظريه هوش هيجاني گلمن : نظريه هوش هيجاني گلمن جامع ترين و معتبرترين نظريه در ميان مدلهاي هوش هيجاني است كه اجزاء تشكيل دهنده آن به شرح ذيل است : ( آقايار و شريفي درآمدي ، 1386 ، ص 33)

  • خود آگاهي : شناخت احساسات و عواطف خود به طور آني و عميق و استفاده از آن براي راهنمايي در تصميم گيري هاي مناسب .
  • خود تنظيمي : توانايي مهار و مديريت هيجانات و حفظ آرامش براي كمك به تصميم گيري و بهره گيري از توانمندي هاي شناختي به نحو مناسب، هماهنگي با هيجانات به نحوي كه به جاي اختلال در كارها ، در تسهيل آن به ما ياري رساند ( نوروزي ، 1387 ) .
  • خود انگيختگي : استفاده از عميق ترين علايق خود براي حركت دادن و هدايت به سمت اهداف تا كمك كند پيشقدم شده و در جهت تكامل و پيشرفت تلاش كنيم ، نه اينكه منتظر مانده تا اينكه يك واقعه يا شخص باعث ايجاد انگيزه و حركت در ما گردد .
  • مهارت همدلي : درك آنچه افراد احساس مي كنند ، توانايي در نظر گرفتن ديدگاه هاي ديگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگي با انسانهاي گوناگون به منظور ارتقاي كار گروهي ( به ويژه در محيط كاري و سازماني) .
  • مهارت هاي اجتماعي : در روابط با ديگران ، به خوبي كنار آمدن با عواطف خود و ديگران، فهم دقيق موقعيت ها و شبكه هاي اجتماعي ، مهارت خوب گوش كردن و خوب ابراز وجود كردن ، حل تضادهاي و تعارضها و استفاده از اين مهارت ها براي متقاعد سازي رهبري و مديريت ( ملكي آوارسين ، سيد كلان ، 1387 ، صص118، 119) .

خانم سوزان دون [29]مي گويد : " هيجانها مي توانند عامل كاهش بهره وري ، ضعف قضاوت ،‌تصميم گيري غلط ، جذب كاركنان نامناسب ، از دست دادن كاركنان لايق ، بي انگيزگي كاركنان ، فقدان كار گروهي و خود مديريتي و در نتيجه كاهش عملكرد شوند و در عوض عامل افزايش بهره وري ، قضاوت صحيح ، تصميم گيري هوشمند ، استخدام افراد شايسته و حفظ آنها ، ايجاد انگيزه در ديگران ، كار گروهي قوي و خود مديريتي و در آخر افزايش عملكرد كاركنان نيز محسوب شوند ( اقايار ، شريفي در آمدي ، 1386 ، ص 66،67 ) .

  • در مورد نظريه ماير و سالووي و كارسو [30] اين است كه هوش هيجاني بر عملكرد كاري و شغلي و تعاملات بين فردي تاثير مي گذارد ( گل پرور ، خاكسار ، 1389 ، ص 20) .
  • گلمن همچنين مدعي گشته كه چون هوش هيجاني تقريبا تمام جنبه هاي زندگي كاري را تحت تاثير قرار مي دهد بنابراين افرادي كه داراي هوش هيجاني بالاتري هستند داراي عملكرد بهتري نيز خواهند بود . همچنين دي و كارول [31] رابطه بين ابعاد مختلف هوش هيجاني توانايي مدار را با عملكرد در تكاليف تصميم گيري مورد اندازه گيري قرار دادند . آنها پي بردند كه ادراك هيجاني به تنهايي با عملكرد بهتر در اين نوع تكاليف ( تصميم گيري ) مرتبط است (گل پرور ، خاكسار ، 1389 ، ص 21) .
  • به نظر دانيل گلمن قابليت هيجاني نشان ميدهد چقد از توان بالقوه ما ميتواند به تواناييهاي ضمن كار تبديل شود . هريك از ظرفيتهاي هوش هيجاني در عملكرد شغلي موثر بوده و داراي ارتباط داخلي با هم است . اين قابليتها در برگيرنده اثرات مشخصي بر ديگران بوده است و يا توان سلسله مراتبي را دارد ( ظرفيت هاي هوش هيجاني بر پايه يكديگر استوارند ) ويا هر يك از ظرفيتهاي مزبور شرط لازم هستند ولي كافي نمي باشند (داشتن هوش هيجاني به هيج وجه متضمن شايستگيهاي مورد نياز نيست)اين ظرفيتها بايد پويا باشند ( مشاغل مختلف شايستگي متفاوتي را مي خواهند ) ( آقاياري ، شريفي در آمدي ، 1386 ، ص 125 ، 126 ) .

 

 

 

 

مهارتهاي ارتباطي

ارتباط، عالي‌ترين دستاورد بشر است و انسان به دليل اجتماعي‌بودن به تعامل و بودن با ديگران نياز دارد؛ بنابراين با توجه به تعريف ارتباط كه در آن تفهيم، تفاهم و تسهيم دخيل است افراد بايد توانايي صحيح درك، انتقال و تداوم ارتباط را كسب كنند و اين همان مهارتي است كه به دو صورت كلامي و غيركلامي موجب ارتباط موثر و موفق ميان افراد مي‌شود. اين دو ارتباط ازهم قابل تفكيك نيست؛ چرا كه در حين برقراري ارتباط استفاده از زبان كلامي و زبان بدن همزمان اتفاق مي‌افتد. اگر به گفت‌وگوي خود با فردي دقت كنيد متوجه خواهيد شد در حين ارتباط كلامي بخش عمده پيام ما از طريق ژست‌ها، حركات بدن و نحوه نگاه‌كردن منتقل مي‌شود ( بهبهاني ، 1392) .

براي برقراري ارتباط به تعبيري حداقل بايد دو انسان وجود داشته باشند تا موضوع خاصي را به كمك ابزار يا وسايل ويژه اي به اطلاع يكديگر برسانند . از اين قضيه به عنوان فرايند ارتباطات نام مي برند  ( سرمد ، 1390 ،ص 146 ) .

اگر چرخه ارتباط را محدود و مختصر كنيم و به رابطه بين فردي برسيم، دو فرد با يكديگر در حال گفتگو هستند، آن كه حرف مي زند فرستنده، و آن كه گوش مي دهد گيرنده و آنچه بين آن دو رد و بدل مي شود پيام ناميده مي شود. در اين رابطه بين فردي، از آنجا كه نوع ارتباط افقي است جايگاه گيرنده و فرستنده قابل تغيير است. به سخن ديگر منبع مي تواند به مخاطب يا به عكس، مخاطب مي تواند به منبع تبديل شود.

طبق تحليل فوق مخاطب كسي است كه در يك حركت خطي از منبع ارسال پيام در انتهاي همه  فرايندهاي پيام قرار دارد. براي روزنامه مخاطب همان خواننده است. براي راديو، شنونده و براي تلويزيون و سينما، بيننده و تماشاگر. افزون بر اين، هر فرستنده اي مي كوشد تا هنگام فكر كردن درباره مخاطب، مقولاتي چون نحوه ارائه پيام، ميزان پذيرش توسط مخاطب، تمايلات و سن را در نظر بگيرد  ( جان رابرت ، 1376 ، ص 48 ) .

اما به طور كلي عناصر فراگرد ارتباطات عبارتند از :

  • فرستنده پيام ( منبع ) : آغاز كننده ارتباط است و مطلب مورد نظر را به بياني كه براي گيرنده پيام قابل فهم باشد در مي آورد ( سرمد ، 1390 ، ص 146 ) .
  • گيرنده پيام : پس از دريافت ، آن را كشف رمز[32] كرده يا اقدام لازم را انجام مي دهد ( كه در اين صورت فرايند ارتباطات به پايان مي رسد ) ، يا مجددا رمز گرداني كرده ، واكنش خودش را به فرستنده پيام منعكس مي كند ( بازخورد ) . در اينجا ممكن است فرايند ارتباطات به پايان برسد ، يا اين فرايند يك يا چند مرتبه تكرار شود .
  • موانع : منظور از موانع ، انواع عوامل يا وسايلي است كه در برقراري ارتباط اخلال ايجاد مي كند ( سرمد ، 1390 ،147 ) .

از آنجايي كه ارتباط بر اساس تعاريفي كه شد يك فراگرد محسوب مي‌شود. اين فراگرد داراي ويژگي‌هاي زير است.
1- ميان‌كنشي بودن ارتباط
هنگامي كه مي‌گوييم فرآيند ارتباط ميان كنشي است، ما خود به خود بر آن باور گرايش خواهيم داشت كه، اين فراگرد بر پويايي رابطه ميان انسانها استوار است. اكثر جامعه شناسان و دست اندركاران علوم اجتماعي به معني وسيع كلمه، ميان كنش يا كنش متقابل را در مورد ارتباطات مبادله دو سويه پيامها بين دو انساني كه به عمل ارتباطي پرداخت

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۰۱:۴۴ | مدير
،

خصوصيات افراد سازگار در اجتماع

راجرز و مازلو بيشتر بر ويژگي هاي مثبت نظير آفرينندگي و شكوفايي استعدادهاي بالقوه تاكيد دارند. هر يك از اين نظريه پردازان نگرش منحصر به فرد خود را براي سازگاري و رشد رواني عرضه           مي كنند و استعداهاي بالقوه آدمي را براي بهتر شدن يا بيشتر شدن از آنچه هست متفاوت مي بينند.

شايد كلي ترين ويژگي فرد سازگار آن است كه نسبت به خود واقع بين است، به اين معنا كه درباره انگيزه هايش خود را فريب نمي دهد و هدف هاي قابل دسترسي براي خود طرح مي كند، لذا از تعارضات غيرلازم پرهيز مي كند و با مشكلات شخصي خود به طور عيني برخورد مي كند. شخص سازگار كسي است كه مي تواند انگيزه ها و هدف هايش را تغيير دهد بدون آنكه آنها را با مكانيزم هاي دفاعي تغيير شكل دهد. فرد خوب سازگار يافته كسي است كه صفات و ويژگي هاي گوناگون او با هم در ارتباطند. در عين حال كه سازگاري كامل وجود ندارد، ولي سازگاري مطلوب احتمالاً هنگامي رخ مي دهد كه بين آنچه فرد راجع به خود مي انديشد با آنچه ديگران درباره او مي انديشند توافق منطقي وجود داشته باشد.

مك دونالد[1] (1998)در مورد سازگاري و همچنين ناسازگاري معتقد است: فردي سازگار است كه پاسخ هايي كه او را به تعامل با محيطش قادر مي كنند آموخته باشد تا در نتيجه در حالي كه به طرق قابل قبول اعضاي جامعه خود رفتار مي كند، احتياجاتي كه در او هست نيز ارضا شوند.

از طرفي لااقل دو معني را مي توان با ناسازگاري مرتبط ساخت؛ يك معنا اساساً مفهومي اجتماعي است، فردي سازگار نيست كه نتواند به طور مناسبي در محيط معلومي تعامل كند. معناي ديگر زماني است كه او نتواند ارضاي احتياج كند، حتي اگر رفتارش براي جامعه مناسب باشد. اشكال دائم در ارضاي احتياج يا عدم توانايي در يادگيري طرق مورد قبول اجتماعي براي ارضاي آنها غالباً منجر به ايجاد الگوهاي رفتاري ناسازگاري مي شوند به طوري كه فرد نمي تواند به طريق مناسبي در هر موقعيتي خود را سازگار كند.

فرد سازگار به ميزان كافي مي تواند فعاليت كند و براي كاري كه به عهده گرفته است شايستگي لازم را دارد و لزومي نمي بيند كه شغل خود را مرتب تغيير دهد.  از اضطراب و تعارضي كه او را از فعاليت سودبخشي باز دارد، دوري مي جويد. بتواند با مشكلات مواجه شود، درباره آنها بينديشد و تصميم بگيرد و عمل كند. از زندگي خانوادگي لذت ببرد و به بچه دار شدن و تربيت فرزندان علاقه مند باشد. بتواند نيازها و افكار و عواطف ديگران را بشناسد و پاسخ ها يا واكنش هاي متناسب از خود نشان بدهد. بيماري هاي جسمي نتواند شايستگي و فعاليت هاي او را كاهش دهد. بتواند با استفاده از امكانات وجودي خود و امكانات محيطش تا حد ممكن با مردم همكاري اقتصادي و اجتماعي داشته باشد.

دانستن اين نكته كه عوامل خارجي را نمي توان متناسب با احتياجات خود تغيير داد و پذيرفت و از آنهايي كه نمي توان تغييرشان داد، بدون رنجش عبور كرد. گسترش دادن صلاحيت و شايستگي خود براي تغيير اوضاع و كسب مهارت هاي لازم در روابط اجتماعي.تصديق و قبول كردن عواطف خود. مشغول شدن شخص به كار سازنده اي كه شخصاً آن را ارزشمند مي داند. پرورش شوخ طبعي به خصوص درباره خود.شركت كردن در فعاليت ها و مسئوليت هاي اجتماعي.

انسان سازگار خود واقعي را منشأ اعمال، افكار و رفتار مي داند.انسان سازگار يا سالم مسئوليت همه اعمال، افكار و رفتار خود را مي پذيرد و عاقلانه به آن نتايج مي انديشد.خودداري از به كارگيري دائم و طولاني مدت مكانيزم هاي دفاعي: استفاده هميشگي از مكانيزم هاي دفاعي شخص را به تدريج از واقعيت دور مي كند، در حالي كه شخص سازگار مقدار معيني از اضطراب را مي پذيرد و طبعاً وقتي وجود اضطراب را بپذيريم بسيار كم احتياج به استفاده از روش هاي دفاعي خواهيم داشت. براي شناخت انگيزه هاي خود تلاش مي كند. روش هاي كاهش تعارض و ناكامي را مي داند و به كار مي گيرد.

شخص سازگار بايد بپذيرد بعضي از ناكامي ها را تحمل كند، زيرا در حقيقت تحمل ناكامي مانند پذيرش اضطراب نشانه سازگاري مطلوب در شخص است و شخص سالم ياد مي گيرد كه ناكامي را به عنوان يك واقعيت عادي زندگي بپذيرد.  سرگرم شدن به كارهاي مفيد يكي ديگر از نشانه هاي فرد سازگار و سالم است.

 

[1]- MacDonald

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۳:۵۹:۰۱ | مدير
،

انواع الگوهاي اثربخشي سازماني

مدل‌هاي مختلفي براي بررسي ميزان اثربخشي سازماني ايجاد شده‌اند. اين تنوّع در مدل‌ها به‌ دليل ماهيّت مفهوم اثربخشي، به‌ويژه مرزهاي نامشخص آن و به‌دليل مفهومي‌سازي‌هاي متنوع سازمان‌هايي است كه مدل‌هاي مختلف اثربخشي را به‌كار مي‌گيرند.

الگوي هدف[1]: به‌طور كلي، مدل هدف(نيل به هدف)، اثربخشي را به‌عنوان تحقق كامل يا حداقل بخشي از اهداف سازمان تعريف مي‌كند. مدل سنّتي اثربخشي، متّكي بر نوعي از سازمان به‌عنوان مجموعه‌اي از اجزايي است كه گرايش به رسيدن به اهداف دارند. در اين ديدگاه يا مدل، اثربخشي به‌عنوان رسيدن يا حصول به پيامدهاي سازماني تعريف مي‌شود. در اين مدل، تمركز به‌طور زيادي بر رسيدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌هاي عملي ازجمله هدف‌هاي مهمي هستند كه در اين روش مورد توجه قرار مي‌گيرند. اگر سعي شود از هدف‌هاي عملي(و نه هدف‌هاي رسمي) استفاده شود، نتايج بسيار بهتري به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌هاي رسمي به‌صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه‌گيري آنها مشكل است. هدف‌هاي عملي نشان‌دهنده فعاليت‌هايي هستند كه سازمان واقعا آنها را انجام مي‌دهد. در سازمان‌هاي تجاري براي سنجش اثربخشي سازمان از روش مبتني بر تأمين هدف يا نيل به هدف استفاده مي‌شود؛ زيرا مي‌توان هدف‌هاي توليدي شركت را به‌آساني اندازه‌گيري كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوري، رشد، سهم بازار و بازده سرمايه‌گذاري اندازه‌گيري مي‌كنند. بنابراين بايد گفت، اين رويكرد متداولترين معيار ارزيابي اثربخشي سازماني است و اثربخشي سازماني را عمدتاً با نيل به يك يا چند هدف ويژه تعريف مي كند و به طور گسترده در اكثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــي گيرد. تمركز اين مدل بر برون دادهاست. كاركنان در اين رويكرد به دنبال بهره وري، كارايي و سودآوري هستند.

الگوي سيستمي[2]: مدل سيستمي در حالي‌كه اهميت اهداف را ناديده نمي‌گيرد، بر ابزارهاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآيندها تمركز دارد. در اين مدل، مفهوم سازمان در ديدگاه سيستم باز ريشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآيندها تبديل(درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشي از يك كل نگريسته مي‌شوند، نه به ‌عنوان متغيرهاي مستقل. رويكرد سيستمي نسبت به اثربخشي چنين اظهار مي‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌هاي فرعي مرتبط به‌ هم هستند. اگر قسمتي از اين سيستم ضعيف عمل كند، اثر عملكرد ضعيف آن، بر عملكرد كل سيستم مؤثر واقع مي‌شود. اثربخشي، مستلزم آگاهي و تعاملات مؤثر با عوامل محيطي است. مديريت نمي‌تواند روابط حسنه خود را با مشتريان، عرضه‌كنندگان مواد اوليه، مؤسسات و نهادهاي دولتي، اتحاديه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عمليات باثبات سازمان را دارا هستند، ناديده بگيرد. بطور خلاصه، در اين رويكرد سازمان بايد توانايي كسب دروندادها را داشته باشد. رويكرد سيستم منبع بر معيارهايي تاكيد دارد كه بقاء طولاني مدت سازمان را افزايش خواهد داد. نظير توانايي رهبري دانش، هوش سازماني و اثربخشي سازماني سازمان در كسب منابع، نگهداري از محيط داخلي خود به عنوان يك سازمان اجتماعي و تعادل موفق با محيط خارجي.

الگوي ذينفعان استراتژيك[3]: ذينفعان استراتژيك به‌عنوان گروهي از افراد تعريف مي‌شوند كه نفعي در سازمان دارند. به‌ طور ويژه‌تر، عوامل استراتژيك مي‌توانند با در نظر گرفتن افرادي كه به‌طور قانوني براي سازمان فعاليت مي‌كنند(كاركنان، مشاوران، نمايندگان، اعضاي هيئت مديره و غيره) و افرادي كه كاملا بيرون سازمان هستند و براي خودشان كار مي‌كنند و يا بر اقدامات اعضاي سازمان تأثير مي‌گذارند يا از آنها تأثير مي‌پذيرند، تعريف نمايند. اين مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌هاي ذينفع قوي مختلف كه تحت تأثير سازمان قرار دارند، حيطه دو مدل قبلي را توسعه و گسترش مي‌دهد. بنابراين، سازمان به ‌عنوان مجموعه‌اي از عوامل دروني و بيروني نگريسته مي‌شود كه در مورد مجموعه پيچيده‌اي از موانع و اهداف ،مذاكره و توافق مي‌كنند. در اين مدل، مالكان، كاركنان، مشتريان، تهيه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌هاي ذينفعي هستند كه بايد به ‌منظور تضمين اثربخشي و بقاي سازمان راضي شوند. رويكرد ذينفعان استراتژيك چنين فرض مي‌كند كه مديران، مجموعه اهدافي را دنبال مي‌كنند كه اين مجموعه اهداف انتخابي، خواسته‌هاي همه ذينفعاني كه منابع مورد نياز جهت بقاي سازمان را كنترل مي‌كنند، در بر دارد. هيچ‌كدام از اهدافي كه مديران انتخاب مي‌كنند عاري از ارزش نيستند. خواه اين اهداف به‌طور دقيق تعيين شوند يا به‌ طور ضمني، به منافع برخي از ذينفع‌ها نسبت به برخي ديگر، توجه بيشتري معطوف خواهند داشت. مديران بايد با تعيين ذينفع‌هاي كليدي و مؤثر بر بقاي سازمان و قدرت نسبي هركدام و همچنين با توجه به انتظارات هريك از آن‌ها از سازمان، سعي در برآورده نمودن نيازهاي آنان نمايد.

الگوي ارزش‌هاي رقابتي[4]: رويكرد ارزش‌هاي رقابتي با اين فرض شروع مي‌شود كه براي ارزيابي اثربخشي سازماني، بهترين معيار وجود ندارد. مفهوم اثربخشي، في‌نفسه مفهومي ذهني است و اهدافي كه يك ارزيابي انتخاب مي‌كند، متكي به ارزش‌هاي شخصي، ترجيحات و منافع فردي است. اين رويكرد، استدلال مي‌كند كه عناصر مشتركي وجود دارند كه در هر فهرستي از معيارهاي اثربخشي قرار گرفته و مي‌توانند به‌شيوه‌اي باهم تركيب شده و مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رقابتي را ايجاد كنند. هركدام از اين مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشي منحصر به فرد را تعريف مي‌كند.

الگوي عدم اثربخشي[5]: اين مدل، با تمركز بر عواملي كه از عملكرد موفق سازمان جلوگيري مي‌كنند و با نگريستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌اي از مشكلات و خطاها يك ديدگاه متفاوتي ارائه مي‌كند. فرض اصلي و پايه‌اي اين مدل اين است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بيشتر، مشكلات و نقص‌ها(عدم اثربخشي) را بايد مشخص كنيم تا معيار شايستگي‌ها را(اثربخشي). بنابراين، اثربخشي سازماني به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشي تعريف شده است(زمرديان، 1385).

الگوي اثربخشي سازماني پارسونز: مدل پارسونز(1969) شامل چهار ويژگي مي باشد:

الف :انطباق=   نوآوري ،يعني تحصيل منابع كافي كه بمعني افزايش توان يادگيري كاركنان است.

ب :نيل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازماني ، يعني هدف گذاري و اجراي آن .

پ :انسجام(يكپارچگي ويگانگي)= رضايت شغلي ، يعني ايجاد و حفظ همكاري و هماهنگي بين واحدهاي فرعي سيستم      .

ت: تداوم و حفظ الگوهاي فرهنگي=سلامت سازماني  كه به معناي ايجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش هاي خاص سيستم است

اولين ديدگاهي كه راجع به اثر بخشي ارائه گرديد(احتمالاً در طي دهه ۱۹۵۰) بسيار ساده بود. در اين ديدگاه اثر بخشي بعنوان ميزان يا حدي كه يك سازمان اهدافش را محقق مي سازد تعريف شده بود. اما با گسترش علم مديريت و سازمان محدوديت اين تعريف روشن تر گرديد. اگر فرد هدفي را كه بيشتر محققان سازماني بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروري براي موفقيت يك سازمان محسوب مي شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر مي گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعاليت هايي مشغول است به علت آن است كه حياتش را تداوم بخشد. بقاء ارزيابي از تكامل حيات و يا پديده مرگ است و سازمان ها دقيقاً شبيــــه انسان ها نمي ميرند. در واقع بيشتر سازمان ها نمي ميرند، آنها تجديد ساختار مي شوند، گاهي به ادغام با ديگر سازمان ها روي مي آورند، يا كلاً به حوزه فعاليت جديدي وارد مي شوند و يا در قالب سازمان ديگري شكل مي گيرند و اين خود تشخيص معادله بقاء را دشوار مي سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است كه چنين فرض شود سازمانهايي كه اثر بخش نيستند بدنبال بقاء نيستند يا فرض شود سازمان هايي كه اثر بخش هستند عمداً در پي بقاء نيستند. تعداد معدودي از تحقيقات صورت گرفته پيرامون اثربخشي از معيارهاي چندگانه استفاده كرده اند و خود معيارها نيز از مقياس هاي عمومي نظير كيفيت، روحيه و معيارهاي تخصصي نظير نرخ هاي حوادث و ميزان غيبت در كار تشكيل شده اند و اين امر باعث گرديده كه اثربخشي براي افراد مختلف معاني مختلفي پيدا كند. محققاني كه از معيارهاي چند گانه استفاده كرده اند به اين مهم پي برده اند كه چون سازمان ها ممكن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش يا غير اثربخش باشند، لذا نمي توان براي اثر بخشي تعريف واحد و عملياتي ارائه داد. اين باور كه اثر بخشي به تعريف در نمي آيد بطور وسيعي مورد قبول واقع گرديده است(زمرديان، 1385).

 

[1]- goal model

[2]- system model 

[3]- strategic-constituencies model

[4]- competing-values model

[5] - Ineffectiveness Model

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۳:۵۶:۲۲ | مدير
،

تعريف رفتار شهروندي سازماني

رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان به وسيله يك فرد انجام مي گيرد و برعكس عملكرد شغلي، رفتاري است كه در حيطه وظايف رسمي يك شغل نمي گنجد. به تعبير ديگر، رفتار مدني سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي گيرند، مانند وقت شناسي، كمك به ديگران، ارائه پيشنهادهايي براي بهبود كارها و تلف نكردن زمان كار(شكركن، نعامي، نيسي ، 1380).

رفتارشهروندي سازماني عبارت است از رفتار اختياري كاركنان كه موجبات ارتقاي عمليات كاراي سازمان را فراهم ساخته و ليكن مستقيماً يا تلويحاً توسط سيستم پاداش رسمي سازمان شناسايي و مورد تقدير واقع نمي شود. عملكرد شهروندي سازماني يك فعاليت ابتكاري و ارادي است كه كاركنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام مي دهند و اين عمل براي سازمان بسيار حياتي و ارزشمند است. مقصود از اختياري بودن رفتار آن است كه وقوع رفتار از جانب كاركنان تحت تاثير الزامات شغلي و قراردادهاي موضوعه در متن كار نيست لذا فرد آن رفتار را كاملاً داوطلبانه و از روي تمايل و علاقه شخصي خود بروز مي دهد. علاوه بر اين از آنجا كه رفتار مذكور در شرح وظايف كاري فرد عنوان نشده است شناسايي و تقدير از آن در سيستم پاداش نيز پيش بيني نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبيهي به دنبال ندارد(ارگان،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).

از تعريف مذكور اصول كلي زير را مي توان استنباط نمود:

1- رفتار شهروندي سازماني شامل مجموعه ايي از فعاليت هاي كاركنان است كه رسماً در شرح وظايف شغلي آنها تشريح نشده است.

2-رفتار مذكور، اختياري و از روي ميل و اراده صورت مي پذيرد.

3- براي رفتار شهروندي سازماني در سيستم پاداش، اجر و پاداشي در نظر گرفته نشده است. بنابراين كاركنان اين رفتارها را براي كسب پاداش از خود بروز نمي دهند.

رفتارهاي مورد بحث براي عملكرد سازمان نقشي مهم و حياتي دارد و لذا اثربخشي، كارايي و بهره وري سازمان را متاثر مي سازد. امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني از دامنه مباحث رفتاري فراتر رفته و در زمينه هاي بازاريابي، اقتصاد، رهبري، روانشناسي اجتماعي، مديريت منابع انساني و ... نفوذ چشمگيري داشته است (سلاسل، 1389).

ارگان(1998) رفتارشهروندي سازماني را اين گونه تعريف مي كند: رفتارهاي اختياري كاركنان كه جزء وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمـي شوند، ولي ميزان اثربخشي كلي سازمان را افزايش مي دهند. همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است به عنوان مثال يك كارگر ممكن است تا ديروقت نيازي به اضافه كاري و تا دير وقت در محل كار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان كاري سازمان، بيشتر از ساعات كاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران كمك مي كند.

اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأكيد دارد:

اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد، يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد. ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند وجهي دارد. با اين تعاريف از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار ميرود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند، به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش كاركناني است كه در سازمان فعاليت مي كنند و در اثربخشي سازماني بهبود مي يابد. از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتاركارمند بايد طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي هاي محققان از رفتارشهروندي از بعد علمي و تئوريك، نتيجه گرفته اند كه رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي شوند. بنابراين، تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه افراد خودي خود رضايت بخش هستند، وقتي كه آن ها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي كنند.

امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني در دو حوزه كلي شامل رفتار شهروندي كاركنان و رفتار شهروندي مديريت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندي كاركنان شامل اقدامات اختياري و فراتر از وظايف و الزامات شغلي كاركنان در جهت بهبود بهره وري و انسجام در محيط كار است. رفتارهاي شهروندي مديريت نيز به فعاليت هايي اشاره دارد كه سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط كار را فراهم مي سازد. دو رفتار كاركنان و مديريت مكمل يكديگر در عملكرد شهروندي سازماني هستند(نعامي، 1381).

 

[1]- marketing

[2]- economic

[3]- leadership

[4]- social psychology

[5]- human resource management

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۳:۵۳:۴۲ | مدير
،

خود كارآمدي و تاثيرات آن بر عملكرد فرد

باورهاي خودكارآمدي به طور متناوب از طريق تعيين كننده­هايي در رفتار انسان نقش اساسي ايفا مي­كنند. برخي از اين تعيين كننده­ها عبارتند از

 

انتخاب هدف:

خودكارآمدي به عنوان يك عامل تعيين­كننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعاليت­هاي دشوار فردي عملمي كند. يك فرد معمولاً اهدافي را انتخاب مي­كند كه در كسب موفقيت­آميز آنها، سطح معيني از توانايي را داشته باشد. بر اين اساس، افراد از فعاليت­هايي كه توانايي انجام آنها را ندارند، اجتناب مي­كنند. اين اجتناب به نوبه خود مي­تواند براي افراد در انجام فعاليت­هاي چالش برانگيز و ميزان تقويت مثب بازخوردهاي حاصل از آن محدوديت ايجاد نمايد. افرادي كه به كارآمدي خود باور دارند، اهداف چالش انگيز را انتخاب مي­كنند

و از تجارب تهديدآميز اجتناب مي­نمايند و افراد با كارآمدي پايين از رويارويي با تكاليف، وظايف واهداف مشكل پرهيز مي­كنند. افراد خودكارآمد بر اساس اهداف انتخابي، خود را موظف به تعيين معيارهاي عملكرد كرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتايج عملكرد خود مي­پردازند و در صورت مشاهده ناهمخواني بين سطوح واقعي و مطلوب عملكرد، آنان احساس نارضايتي كرده و اين محركي براي تعيين واصلاح عمل در آنان است. افراد از طريق انتخاب ها بر جريان زندگي شخصي و شغلي خود اثر مي­گذارند. آنان از موقعيت ها، فعاليت­ها و به طور كلي انتخاب­هايي كه باور دارند بيش از حد توان آنهاست، اجتناب مي‌كنند و آن دسته از فعاليت­هايي را انتخاب مي­نمايند كه باور دارند مي­توانند از عهده آنها برآيند. افراد داراي احساس خودكارآمدي بالا، موقعيت­ها و اهدافي را انتخاب مي­كنند كه ممكن است بتوانند انجام دهند ولي خارج از توان آنان نيست. باورهاي خودكارآمدي در انتخاب­هاي افراد همچون انتخاب رشته، حرفه و كلاس­هاي پيشرفته تأثير دارد و نقش مهمي در آينده شغلي و شخصي فرد دارد (بندورا،1977).

 

ب) كسب نتايج يا پيامدهاي مورد انتظار

خودكارآمدي همچنين نقش مؤثري در پيامدهاي بالقوه مشوق­ها و بازدارنده­هاي مورد انتظار دارد. پيامدهاي قابل پيشبيني، عمدتاً به باورهاي افراد در توانايي انجام فعاليت­ها در موقعيت­هاي مختلف وابسته است. افراد داراي كارآمدي بالا انتظار پيامدهاي مطلوب از طريق عملكرد خوب را دارند ولي افراد داراي كارآمدي پايين، انتظار عملكرد ضعيفي را از خود دارند و در نهايت نتايج ضعيفي را به دست مي‌آورند(بندورا،1977).

 

به نظر بندورا فعاليت­هاي بي شماري وجود دارد كه اگر به خوبي انجام شوند، پيامدهاي مطلوبي به دنبال دارند، ولي آن فعاليت­ها توسط افرادي كه به توانايي­هاي خود در انجام موفقيت آميز شك مي­كنند، پيگير نمي­شوند. بالعكس افراد با كارآمدي بالا، انتظار دارند با تلاش­هاي خود موفقيت­هايي كسب كنند و با وجود پيامدهاي منفي به آساني منصرف نمي­شوند. بنابراين، نظريه خودكارآمدي بيان مي­كند كه باور فرد به توانايي­هاي خود، رفتارهاي مورد نياز براي كسب نتايج مثبت مورد انتظار را ايجاد مي­كند و موجب مي­شود كه فرد براي به كارگيري رفتار خود تلاش هاي مضاعفي انجام دهد(بندورا،1977).

ج) اجراي اهداف

كارآمدي درك شده نه تنها در انتخاب اهداف بلكه بر اجراي آنها نيز اثر مي­گذارد. انجام يك تصميم به هيچ وجه به افراد اطمينان نميدهد كه رفتارهاي مورد نياز را به طور موفقيت­آميز انجام دهند و در مواجهه با مشكلات، استقامت و پايداري داشته باشند. يك تصميم گيري رواني به يك عمل رواني مشتق شده از باور كارآمدي بالا، نياز دارد. شخص بايد يك خودكرداري(عملكردي) را به يك خودعزمي اضافه كند، و گرنه، تصميم گيرنده انديشه و تفكر را به كار نگرفته است. باور به كارآمدي شخصي همچنين به رفتار انسان شكل مي­دهد كه آيا از فرصت­ها استفاده مي­كند و يا از حضور آنان در شرايط مختلف زندگي جلوگيري به عمل مي­آورد و وجود موانع و مشكلات را دشوارتر مي­سازد. افراد با خودكارآمدي بالا بر فرصت­هاي ارتقاء شغلي و غلبه بر موانع متمركز مي­شوند، با ابتكار و پشتكار عنان كنترل بر محيط و محدوديت­ها را به دست مي­گيرند. همچنين افرادي كه دچار خودشكي مي­شوند، بر موانع و محدوديت­ها كنترل كمي دارند و به آساني تلاش‌هاي خود را بيهوده مي­شمارند و از فرصت­هاي محيطي كمتر استفاده مي­كنند(بندورا،1997).

ه) ميزان استقامت و پشتكار

خودكارآمدي درك شده در ميزان استقامت، جديت و پشتكار فرد در رسيدن به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر مي­گذارد. افراد كارآمد در مواجهه با رويدادهاي دشوار، استقامت و پشتكار زيادي به خرج مي­دهند و از منابع مختلف فردي و محيطي بازخوردهاي مثبت مي­گيرند كه آن بازخوردها به نو­به­خود به عنوان تقويت كننده يا قدرت دهنده به خودكارآمدي عمل مي­كنند.

برعكس، افراد با خودكارآمدي پايين، و يا افرادي كه در كسب نتايج مورد انتظار تلاش نمي­كنند، بازخوردهايي كه نشانگر عدم توانمندي آنان در انجام وظايف است، دريافت مي­كنند (بندورا،1997).

 

 

ي) استرس و فشار رواني

خودكارآمدي بر ميزان استرس و فشار رواني و افسردگي ناشي از موقعيت هاي تهديد كننده اثر مي‌گذارد. افراد با كارآمدي بالا در موقعيت­هاي فشارزا سطح فشار رواني خود را كاهش مي­دهند. ولي افراد داراي خودكارآمدي پايين، در كنترل تهديدها، اضطراب بالايي را تجربه مي­كنند و عدم كارآمدي خود را گسترش مي­دهند و بسياري از جنبه­هاي محيطي را پر خطر و تهديدزا مي­بينند كه اين امر مي­تواند موجب استرس و فشار رواني افراد شود. افرادي كه باور دارند مي­توانند تهديدها و پافشاري­هاي بالقوه را كنترل كنند، عوامل آشفته­ساز را به ذهن خود راه نمي­دهند و در نتيجه به وسيله آنها آشفته نمي­شوند (بندورا،1997).

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۳:۵۱:۰۲ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 63
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1249

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان