دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

پايان نامه آماده: رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان

ارزيابي ارزش ادراكي با استفاده از معيارهاي چندگانه

به زعم پتريك[1] علت اصلي بي توجهي به تحقيقاتي كه در رابطه با ارزيابي ارزش ادراك شده توسط مشتري صورت گرفته، كمبود معيارهاي ارزيابي اين متغير است. اكثر تحقيقات صورت گرفته، از معيارهاي تك بعدي براي ارزيابي ارزش مشتري استفاده نموده اند. (كرونين2000؛ پترسن و اسپرينگ، 1997)[2] كه در آن ها ارزش تنها بر اساس تعداد محدودي از عوامل تعيين مي گرديد. «پتريك» (2004) معتقد است كه ايراد اصلي اين معيار هاي تك بعدي اين است كه در آن ها فرض بر اين است كه مشتريان ارزش هاي مشتركي را مدنظر دارند كه اين با واقعيت هاي موجود تضاد دارد.

با شناسايي اين پيچيدگي ها، تلاش هاي زيادي براي ايجاد معيارهاي چند جانبه براي ارزيابي ارزش ادراك شده صورت گرفت. اولين معيار چند جانبه معروف به PERVAL در سال 2001 توسط سويني و سوتار[3] ارائه شد كه ارزش را بر اساس چهار بعد كيفيت، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و ارزش هاي احساسي ارزيابي نمود. در سال 2004 پتريك نيز مقياسي تحت عنوان SERV-PERVAL را معرفي كرد كه شامل كيفيت، هزينه هاي پولي و غير پولي، اعتبار[4] و مسئوليت هاي احساسي است.

 

2-4-6. كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده

كيفيت خدمات مقدمه ارزش ادراك شده توسط مشتري است ؛ به اين معني كه تاثير بسيار زيادي بر آن دارد. (سوئيني، سوتار وجانسون، 1999؛ اوه، 1999؛ بولتن و درو، 1991)[5] به علاوه بوژانيك[6] (1995) بر اين باور است كه كيفيت عاملي تاثيرگذار بر ارزش ادراك شده است.

يكي از تحقيقات جامعي كه در رابطه با تاثير ارزش ادراك شده بر نتايج رفتاري شامل خريد مجدد و تبلبغات شفاهي مثبت صورت گرفته، مربوط مي شود به تحقيقي كه توسط دوناگيل، برت بيسلما و روبين اوشان[7] در سال 2007 انجام شد. محققان در اين تحقيق اقدام به بررسي تاثير ارزش ادراك شده توسط مشتريان (كه از خدمات توريست در كشور استراليا استفاده كرده اند) بر نتايج رفتاري حاصل از آن از دو بعد خريد دوباره و تبليغات شفاهي مثبت نمودند. در اين تحقيق توصيفي – همبستگي از تركيب الگوي SERV-PERVAL كه در سال 2002  توسط پتريك معرفي شد و نيز مقياس هاي چندگانه ارزيابي ارزش سويني و سوتار براي ارزيابي ارزش ادراك شده استفاده شده. اين عوامل عبارت بودند از: كيفيت، ارزش هاي احساسي، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و اعتبار. براي بررسي فرضيه ها نيز از مدل معادلات ساختاري استفاده شده كه از معدود تحقيقاتي است كه از معيارهاي چندگانه براي بررسي مدل مفهومي استفاده شده. فرضيه هاي اين تحقيق عبارتند از:

1-ارزش ادراك شده تاثير مستقيم و مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت و خريد دوباره دارد.

2- رضايت نقش ميانجي را ميان ارزش و مقاصد رفتاري ايفا مي كند.

تحقيق نشان مي دهد كه چهار تا از پنج عامل SERV-PERVAL تاثير مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت دارند. به علاوه رضايت مشتريان به عنوان متغير واسطه جزئي عمل مي كند.

مدل مفهومي اين تحقيق در شكل 2-4 نشان داده شده است.

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

شكل 2-4 مدل مفهومي تحقيق الگوي سروپروال در سال 2002

 

 

 

2-4-7. مروري بر پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده

مهم ترين پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده مشتريان در جدول 2-4 آورده شده است:

جدول 2-4:مروري بر پژوهش هاي انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده

سالشاخص ها1991ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي، ارزش وضعيتي، ارزش شناختي1995ارزش شناختي:ادراك سودمندي، ارزش رواني(عاطفي)، ارزش دروني، ارزش بيروني1997ارزش شناختي، ارزش عاطفي1997ارزش عاطفي يا باطني، ارزش كاركردي يا خارجي، ارزش منطقي1999ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي(مربوط به قيمت)، ارزش كاركردي(مربوط به كيفيت)، ارزش كاركردي(هر دو بعد قيمت و كيفيت با هم)2001ارزش كاركردي(اقتصادي و كيفيت)، ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي

نويسنده
شس و همكاران
گروث
گرونروس
رويتر، وتزلس، لمينك، متسون
سوييني، سوتار و جانسون
سوييني و سوتار

 

همان گونه كه از جدول 2-3 پيداست، اكثر پژوهش هاي مهم انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده، با تكيه بر مدل 5 ارزشي شس و همكارانش صورت پذيرفته و در سال هاي بعد، هر محقق بخشي از 5 بعد مدل شس را به عنوان ابعاد ارزش ادراك شده در نظر گرفته و با اندك تغيير در آن صحت ابعاد مدل شس را تاييد نموده است. لذا محقق در اين تحقيق، با توجه به جدول 2-3 مدل شس را برگزيده است.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

با توجه به مرور ادبيات دو متغير كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده مشتريان فرضيه اول قابل بيان است:

فرضيه 1:كيفيت خدمات تاثير مثبت و معناداري بر ارزش ادراك شده مشتريان دارد.

[1] -Petrick,2004

[2] -Cronin,2000; Patterson and Spreng,1997

[3] -Sweeney and Soutar, 2001

[4] -Reputation

[5] -Swweny,Soutar, and Johnson,1999;Oh,1999;  Bolton and Drew,1991

[6] Bojanic(1996)

[7] -Donna gill, Brett byslma and Robyn ouschan,2007

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۳۷:۲۸ | مدير
،

پايان نامه آماده »رابطه ي بين اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني

با تغييرات و تحولات جهاني و تغيير اقتصاد صنعتي به اقتصاد خدماتي و توسعه ي سريع سازمان هاي خدماتي، نقش سازمان هاي خدماتي، در رشد و توسعه ي جوامع افزايش يافته است. سازمان هاي خدماتي در ايران به عنوان پشتوانه ي سازمان هاي توليدي، نقش مهمي در موفقيت يا شكست نظام توليدي ايفاء مي كنند و بهبود بهره وري آن ها تأثير زيادي بر تعالي اقتصاد كشور گذاشته و كيفيت سطح زندگي افراد جامعه را متعالي مي سازد. علاوه بر اين جامعه ي ايران در طول چند دهه ي اخير شاهد تغييرات قابل توجه و شگرف در عرصه هاي مختلف بوده است، اين تغييرات از جهت گستردگي، پيچيدگي، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثير قرار داده و فشار فزاينده اي جهت بهره وري بيشتر بر آنها وارد آورده است (فقيهي و موسوي كاشي، 1389: 108).

يكي از مهمترين سازمان هاي خدماتي در هر جامعه، سازمان هاي ارائه دهنده ي سلامت مي باشند كه با استفاده از منابع و امكانات، خدمات درماني به عموم جامعه ارائه مي دهند. استفاده ي كارآمد از منابع، خط مشيء مشترك در تمامي نظام هاي مراقبت سلامت مي باشد (كيتِلسِن[1]، 2008).

بيمارستان يكي از مهمترين اجزاي شبكه ي بهداشت و درمان و مركز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهاني سهم هزينه ي بهداشت و درمان از توليد ناخالص ملي در كشور ما در سال 2005 حدود 8/7 درصد بوده است كه بخش عمده ي آن در بيمارستانها هزينه مي گردد؛ بنابراين بديهي است كه در بسياري از كشورها اندازه گيري كارآيي (بهره وري) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاينده اي مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ريزي[2]،2007).

بهره وري كه حاصل كارآيي و اثربخشي است از جمله مواردي است كه همه ي سازمان ها در ايجاد و ارتقاء آن مي كوشند. بهره وري از مواد، تجهيزات و امكانات به سهم خود در شكل گيري بهره وري سازماني نقش دارند؛ ولي آنچه در بهره وري و سطح ارتقاء آن تأثيري ژرف دارد، سرمايه ي انساني است (نصرآبادي باقي و شادالويي، 1389: 35).

نيروهاي انساني به عنوان مهم ترين و با ارزش ترين سرمايه ي سازمان، عوامل متفكر و توانمندي هستند كه مي توانند با استفاده ي بهينه از ساير منابع، سازماني پويا و قدرتمند ايجاد نمايند. بديهي است كارمند با انگيزه مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزشش همه چيز را به نفع خود، جامعه و محيط كاري تغيير دهد (ادريس و اردلي، 1382).

امروزه بهره وري و عملكرد بالاي سازمان ها بدون حمايت و مشاركت كاركنان آن ها محقّق نمي شود. بنابراين همواره بر توجه به نيازهاي مختلف كاركنان كه تعيين كننده ي كارآيي و اثربخشي آن ها مي باشد، تأكيد شده است (جباداموسي[3]، 2011).

از اين رو در عصر جديد، لزوم پاسخ گوئي به نيازهاي اساسي كاركنان در هر سازمان، در اولويت اول قرار مي گيرد. زيرا دستيابي به اهداف و مأموريت هاي هر سازمان در گرو تأمين اهداف و نيازهاي منطقي و مشروع آنان مي باشد (خنيفر[4] و همكاران، 2009).

اما بايد توجه داشت هنگامي كه كاركنان به سازماني مي پيوندند، مجموعه اي از خواست ها، نيازها، آرزوها و آزمودگي هاي گذشته را كه روي هم انتظارات شغلي را مي آفرينند با خود به همراه مي آورند (ديويس و نيواستورم[5]، 1991). از طرفي اشخاص مستقل از محيط و موقعيتي كه در آن قرار گرفته اند، عمل نكرده و تفاوت هاي موقعيتي بر چگونگي واكنش افراد به شكل هاي مختلف اثرگذار مي باشد (وفائي مهر و سليمان نژاد[6]، 2006).

يكي از نيازها و انتظارات كاركنان كه بر عملكرد و واكنش هاي آنان تأثيرگذار است، رعايت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودي از ادراك كاركنان در مورد برخوردهاي منصفانه در كار است (كروپانزانو[7]و همكاران، 2001). البته چنين توجّهي به عدالت در سازمان ها امر غير منتظره اي نيست چون ادعا شده است كه عدالت، اولين عامل سلامتي مؤسسات اجتماعي محسوب مي شود (راولز[8]، 1977). عدالت به عنوان يك متغير راهبردي نقش تأثير گذاري بر بهره وري سازمان ايفا مي نمايد (وايي فات[9] و همكاران، 2010).

بدون ترديد فرآيند بهره ورى نيروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نيست و نتيجه ي تكامل و تركيب عوامل گوناگونى است (شريف زاده و محمدي مقدم، 1388: 7). در اين بين يكي ديگر از اجزاء سازنده و حياتي كه براي افزايش و اثربخشي سازماني و مزيت رقابتي معرفي مي شود اعتماد است (كِلي[10]، 2003).

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه ي بين اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني كاركنان بيمارستان فاطميه ي شاهرود   

لينك 2

 

موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانائي توسعه ي روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد. سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و كلي[11]، 2003).

اعتماد سازماني مبناي همه ي تعامل هاي انساني است و بر اين اساس شالوده ي فرهنگ سازماني پي ريزي مي گردد (بودنارزوك[12]، 2007).

اعتماد سازماني كاركنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازماني كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمينان كامل كاركنان به سازمان مي گردد و به ارزيابي مفيد و مطلوب از اركان سازمان منجر مي شود (همان منبع).

اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط كاري است. در واقع همه ي روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود (فيتزوري[13]، 2007).

اعتماد مهم است زيرا به عنوان يك ارزش انساني اساسي تلقي مي شود كه بايد در همه ي سازمان ها توسعه يابد (اسميت[14]، 2005: 521).

از آنجائي كه منابع انساني از اساسي ترين منابع استراتژيك و دارائي هاي با ارزش سازمان محسوب مي شوند، بدون ترديد موفقيت سازمان ها و محيط هاي كاري به استفاده ي كارآمد از منابع انساني بر پايه ي علوم رفتاري وابسته است. براي روياروئي با چالش استفاده ي كارآمد از اين منبع، شناخت هر چه بيشتر و جامع تر مفاهيم و سازه هاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و در نهايت مهارت استفاده از اين سازه ها و ابزارها امري ضروري است (هرسي و بلانچارد، 1375).

از اين رو نوشتاري كه فراروي شماست، مي كوشد با توجه به اهميت نيروي انساني به عنوان برجسته ترين عامل مزيّت رقابتي، مؤلفه هاي اثرگذار در محيط سازماني (اعتماد سازماني و عدالت سازماني) كه به نحوي مستقيم در كارآمدي، اثربخشي و بهره وري نيروي انساني مؤثرند، را بررسي و مورد تحليل قرار دهد. در همين راستا در اين فصل، سعي خواهيم كرد به بررسي مباني نظري پژوهش، شامل تعاريف و واژه شناسي متغيرها، مفهوم سازيِ اوليه، سابقه ي مطالعاتي، ابعاد، ويژگي ها، مُدلها و نظريه هاي ِمرتبط با هر سه متغير اعتماد سازماني، عدالت سازماني و بهره وري نيروي انساني بپردازيم، سپس به پژوهش هاي داخلي و خارجي مرتبط با اين مطالعه اشاره نمائيم. باشد كه مديران از اين مؤلفه هاي اساسي غافل نشوند.

[1]- Kittelsen

[2]- Rebba & Rizzi

[3]- Gbadamosi

[4]- khanifer

[5]- Davis & Newstorm

[6]- Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz

[7]- Cropanzano

[8]- Rawls

[9]- Kwai Fatt

[10]- Kelly

[11]- Huff & Kelley

[12]- Bodnar czuk

[13]- Fitzory

[14]- Smith

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۳۴:۳۳ | مدير
،

تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي -فروش فايل

جدول (2-1-) : مولفه هاي مديريت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف

( (Alazmi & Zairi, 2003, pp.199-204 (نقل از مدهوشي ونيازي،1390)

 

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

 

مولفه هاي مديريت دانشفرايند هاي مربوط به دانش:ايجاد-سازماندهي-انتقال-تبديل-به كارگيري ونگهداري دانشزيراساختارهاي سازمان وفني-ساختاردانش-حاكميت فرهنگ وجو دوستانه در سازمان-هدف هاي روشن وزبان مشترك-وجودمسيرچندگانه براي انتقال دانش-حمايت مديريت عالي-رفع موانع انگيزشتكنولوژي-ايجاددانش-توزيع دانش-مخازن الكتريكي دانش-آموزش-فزهنگ ورهبري-اعتماددر دسترس بودن دانش-درست بودن-اثربخش بودن-قابل استفاده بودنوجودزيرساختارهاي مناسب در سازمان-تعهدمديريت-ايجادانگيزه براي تقسيم دانش-يافتن افراد واطلاعت درست-فرهنگ-تكنولوژي-تبديل وانتقال دانش-آموزش ويادگيريايجادفرهنگ مناسب-توزيع اطلاعات ودانش-ايجاد دانشراهبردمديريت دانش مبتني برحمايت مديريت عالي-ايجادفرهنگ حمايت ازمديريت دانش-تشويق كاركنان به توزيع دانش-(تكنولوژي)ابزاروسيستم مديريت دانش-(مخازن دانش)حافظه سازماني مولفه هاي مديريت دانشگروه هاي دانشي-ايجادزمينه باشرايط مناسب-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مدريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشيادگيري-توزيع-اجراوبه كارگيري دانشآموزش-درگيركردن كاركنان درفرايندهاي مديريت دانش-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مديريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشحمايت مديريت عالي-آگاهي ازفرايند هاي دانش-رهبري دانش-فرايندهاي نظام منددانش-توسعه زيرساختارهاي دانش-ايجادفرهنگ نوآوري،يادگيري ودانش-زيرساختهاي تكنولوژيداشتن يك چشم اندازالزام آور-ارتباط قوي بافرايندهاي تجاري-رهبر دانش-ايجاددانش وفرهنگ توزيع آن-يادگيري هوشمندانه- -فرايندهاي سيستماتيكوجودفرهنگ مناسب-حمايت مديريت عالي-حمايت تكنولوژي-انسجام فرايندهاي مديريت دانش-تركيب وظايف مديريت دانش باوظايف روزمرهساختاردانش-سازماندهي دانش-ارتباط باز-توزيع اطلاعات-به روزبودن دانش-حمايت مديريت

نويسنده
Wiig (1996)
Davenport (1998)
Davenport &Prusak(1998)
Morey (1998)
Trussler (1998)
Finneran(1999)
Liebowitz(1999)
Manasco(1999)
Bassi(2000)
Choi (2000)
Skyrme (2000)
Skyrme & Amidon(2000)
Heising (2001)
Steele (2001)

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۳۱:۴۱ | مدير
،

پرش به محتواي اصليرفتن به نوارابزار درباره وردپرس چطور 61 بروزرساني وردپرس, 5 بروزرساني پوسته 00 ديدگاه در انتظار مديريت است تازه نمايش نوشته Clear Cache Howdy, مدير سايت مقاله بيرون رفتن راهنما تنظيمات صفحه وردپرس 4.9.8 دردسترس است! لطفا هم‌اكنون بروزرساني نماييد. ويرايش نوشته افزودن نوشته يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار. عنوان را اينجا وارد كنيد پژوهش(پايان نامه) :تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي پيوند يكتا: http://my-channels.ir/تاثير-جو-اخلاق-س…رمديريت-دانش-د-2/ ‎ويرايش افزودن پرونده چندرسانه‌ايVisualمتن

ابعاد تجربي نظريه فضاي اخلاقي ويكتور و كالن

ويكتور و كالن [1]در پژوهشي كه در سال 1988انجام دادند، پنج بعد از نه بعد نظري را به طور تجربي تشخيص دادند همچنين در مطالعات ديگر نيز پنج نوع فضاي اخلاقي يافت شده توسط ويكتور و كالن در كار تجربي نخستين شان از فراواني بيشتري برخوردار است. انواع فضاي اخلاقي يافت شده در تحقيقات تجربي عبارتند از: الف- ابزاري، ب- توجه، ج-استقلال، د- قوانين و ضوابط حرفهاي، ه- قوانين و مقررات سازمان. در ادامه، ماهيت هر كدام از انواع فضاهاي اخلاقي شناسايي شده به لحاظ اخلاقي تبيين ميگردد.

جدول(2-4-)ابعاد تجربي فضاي اخلاقي ويكتور و كالن(خورشيد ومحسني،1389)

معيار اخلاقي
جهاني محلي فردي
توجه ابزاري خود بيني وخود ستايي
توجه خير خواهي
قوانين و ضوابط حرفه اي وبرون سازماني(laws) قوانين و مقررات درون

سازماني (rules)

استقلال اصول اخلاقي

 

الف- توجه : اين نوع فضاي اخلاقي بر روي معيار اخلاقي خير خواهي، و علاقه به ديگران تمركز دارد . در اين جو، افراد داراي علاقه صادقانه و بي غل و غش به رفاه و سعادت همديگر، علاوه بر ساير افراد در درون و برون سازماني هستند كه ممكن است توسط تصميمات اخلاقي شان متأثر شوند.

ب- استقلال : اين بعد مستلزم معيار اخلاقي اصول و ضوابط اخلاقي است . بر طبق اين بعد از فضاي اخلاقي، افراد بر طبق باورهاي اخلاقي شخصي خودشان مبتني بر يك مجموعه اصول اخلاقي خوب ملاحظه شده عمل مي كنند.

ج- قوانين و ضوابط حرفه ا ي: بعد قانون و قاعده با معيار اخلاقي اصول و ضوابط اخلاقي مرتبط است . در اين فضاي اخلاقي،كاركنان قوانين و قواعد و مقررات حرفه شان يا صاحب قدرت ديگري را رعايت مي كنند . در موقعيت هاي تصميم گيري در درون يك فضاي قاعده و قانون درك شده است كه كاركنان بايد تصميمات را بر اساس اختيار و حكم برخي سيستم هاي بروني مانند قانون، يا قوانين رفتار حرفه اتخاذ كنند.

د- قوانين و ضوابط قانوني سازمان : بعد اصول و ضوابط قانوني در ارتباط با معيار اخلاقي اصول اخلاقي است . اين بعد در ارتباط با قوانين رفتاري پذيرفته شده تعيين شده توسط شركت است . تصميمات سازماني بوسيله مجموعه اي از قوانين يا استانداردهاي محلي مانند قوانين و ضوابط رفتاري هدايت مي شود.

ه- ابزاري : فضاي ابزاري مستلزم معيار خودبيني و خودستايي است و اساسا بر اساس حداكثر نمودن نفع شخصي قرار دارد . افراد معتقدند كه تصميماتي اتخاذ شود كه به منافع سازمان خدمت كند يا منافع شخصي را فراهم كند . مطالعات گوناگون نشان دادند كه فضاي ابزاري كمتر مرجح است. (Erondu & Sharland & Okpara,2004)

 

 

2-2-16) رابطه جو اخلاقي با رضايت شغلي

مطالعات متعددي درباره ي شغل هاي متنوع نشان دادند كه رضايت شغلي افراد با ادراكات آنها از ويژگي هاي جو سازماني در ارتباط است. به طور كلي شواهد تجربي وجود رابطه بين جو اخلاقي سازمان و رضايت شغلي را تأييد مي كند. مطالعه اي كه درباره ي متخصصان سيستمهاي اطلاعاتي مديريت انجام شد، نشان ميدهد كه آنها با عناصر متنوعي از شغلهاي خود (مثل ارتقاء، همكاري، سرپرستان) زماني كه مديريت عالي بر رفتار اخلاقي تأكيد ميكند، و زماني كه رابطه ي بين اخلاقيات و موفقيت درون سازمانهاي آنها بهينه است، راضي ترند. يك بررسي بر روي مديران سطح مياني يك سازمان غير انتفاعي بزرگ به نتايج مشابهي دست پيدا كرد. بررسي ها رابطه ي مثبتي بين بعد تخصصگرايي جو شغلي(يعني وقتي كه اعضاء با قوانين و استانداردهاي حرفهاي كار ميكنند) و رضايت شغلي يافتند. همه ي اين يافته ها بيانگر اين هستند كه زماني كه يك جو اخلاقي رشد مييابد، رضايت شغلي كاركنان افزايش پيدا ميكند ((Schwepker, 2001.

2-2-17) رابطه جو اخلاقي و تعهد سازماني

تحقيق نشان مي دهد كه جو اخلاقي سازمان با تعهد سازماني نيز در ارتباط است. يك بررسي از 1246 كارمند بازاريابي نشان داد كه ارزشهاي اخلاقي سازمان بايد بعنوان يك نشانگر اساسي و مهم تعهد سازماني باشد. سنجش محققان از ارزش هاي اخلاقي سازمان، ادراكات كاركنان از رفتارهاي اخلاقي مديران و نگراني درباره ي مباحث اخلاقي در سازمان را در بر ميگيرد به طوري كه كاركنان رفتارها را اخلاقي يا غير اخلاقي ادراك ميكنند و اينكه براي اين رفتارها پاداش يا تنبيه در سازمان داده ميشود. به طور مشابهي يك بررسي درباره ي مديران خريد رابطه ي مثبتي را بين جو اخلاقي و تعهد سازماني نشان داد. سرانجام بررسي ديگري درباره ي كاركنان بيمارستاني كه اغلب آنها زن بودند به اين نتيجه رسيد كه زماني كه آنها در يك جو كاري اخلاقي قرار ميگيرند و جو كاري اخلاقي را ميپذيرند، با احتمال بيشتري به سازمان خود متعهد ميشوند. بايستي ذكر نمود كه تعهد سازماني ممكن است بعضي از كاركنان را از مشكلات اخلاقي در سازمان خود غافل سازد. در چنين مواردي يك فرد سازمان را بسيار اخلاقي ادراك ميكند. اگرچه سطوح تعهد كاركنان به سازمان خود ممكن نيست چنين شديد باشد كه كاركنان را از نشان دادن مشكلات اخلاقي در سازمان خود كور سازد ولي احتمال بيشتري وجود دارد كه كاركناني كه سازمانهاي خود را اخلاقيتر ادراك ميكنند، متعهدتر باشند ((Schwepker, 2001.

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

2-2-18) رابطه جو اخلاقي و درخواست جابجايي شغلي

هارت با بررسي خود بر روي پرستاران دريافت كه جو اخلاقي منفي با ترك شغل يا ترك حرفه افراد در ارتباط است. كورلي و همكارانش رابطه بين محيط اخلاقي و استرس روحي منفي را بررسي كردند و دريافتند كه 25 درصد آنها به علت استرس روحي منفي كارخود را ترك كرده اند و جو اخلاقي مثبت يك عامل مهم در ارتباط با رضايت شغلي آنان است . اگرچه شواهد محدودي در اين زمينه وجود دارند ولي اين شواهد نشانگر اين است كه جو سازماني با قصد جايجايي شغلي مرتبط است. معدود تحقيقات نشان داده است كه رابطه ي منفي معناداري بين قصد جابجايي شغلي و جوهايي كه نوآور هستند، وجود دارد. مطالعه اي كه يك بعد اخلاقي (صداقت) را بررسي كرده است، نشان داد كه همگرايي بالايي بين توجه به ارزشهاي فردي و سازماني و سطوح پايين تر قصد جابجايي هاي شغلي وجود دارد. بنابراين افرادي كه آرزوي كار در يك جو اخلاقي را دارند، در سازمان هايي كه واجد چنين شرايطي باشند، احتمال كمي براي ترك يك سازمان خواهند داشت ((Schwepker, 2001.

2-2-19) جواخلاقي سازماني و مديريت دانش

از آن جا كه اعضاي سازماني و فعاليت هاي آن ها در سيستم اجتماعي جاي داده مي شوند، ارتباط با گروه هاي منبع مي تواند از تعيين هويت گروه، گرفتن اطلاعات و انجام قضاوت هايي كه توقعات يك سازمان محقق مي كنند حمايت نمايد. جواخلاقي سازماني اعتقادات و ارزش هاي مشترك را انعكاس مي دهد و مي تواند رفتار اعضاي سازماني را شكل داده و آن ها را درتعيين آن چه كه كار درست يا اشتباه است راهنمايي كند. ويمبوش[2] به همراه بارنت[3] و وياسيس[4] اثبات مي كنندكه جواخلاقي سازماني به صورت مثبت به قضاوت، نيت و رفتار اخلاقي افراد در سازمان هايشان مربوط مي شود وقتي آن ها توجه خود را به دستوالعمل هاي اخلاقي اختصاص مي دهند و از فعاليت هاي اخلاقي پيروي مي كنند. مطالعات متعددي استدلال كردند كه مديريت دانش سازماني با فرهنگ سازماني مرتبط است كه ريشه در ارزش هاي مشترك سازماني دارد و برحسب عمليات ها و اهداف سازمان منعكس مي شود. در اين صورت، فرهنگ سازماني مي تواند محركي كليدي جهت تأثير گذاري بر چگونگي ادراك افراد در مديريت دانش و نيز ميزان توقعي كه افراد از ديگران دارند تا در فعاليت هاي مرتبط آن گونه رفتار نمايند باشد. راپل[5] و هرينگتون [6] عوامل شخصي كاركنان از جمله منافع مشترك كه در اشتراك دانش با ديگراعضاي سازمان به وجود مي آيدرا به عنوان بخشي از يك فرهنگ اخلاقي سازماني شناسايي كردند. نتايج تحقيقي آن ها بيان مي كند كه فرهنگ اخلاقي مهم ترين اولويت رفتار مديرت دانش در يك سازمان است كه بدون آن ارزش هاي فرهنگي مربوط به قدرت و رقابت فردي منجر به انباشته شدن دانش خواهد شد. جونز[7] استدلال مي كند كه يك حلقه ي بازخوردي از ارزيابي هاي اخلاق شناسي و غايت شناسي به وجود مي آيد كه منجر به قضاوت هاي اخلاقي، رفتار اخلاقي و بازگشت به محيط و تجربيات شخصي مي شود. يك طرح تصميم گيري اخلاقي كه توسط لوكن ودوبنسكي[8] ارائه شد نيز پيشنهاد مي كند كه برخورد با رفتار اخلاقي يا غير اخلاقي بر نيت فرد در انجام يك رفتار اخلاقي يا غير اخلاقي تأثير مي گذارد. بوك وكيم [9] و همچنين كاوو ويانگ[10] بيانكرده اند كه نگرش فرد به اشتراك دانش به صورت معني داري با قصد اشتراك دانش رابطه داردو فضا وجو حاكم بر سازمان مي تواند در اين امر تاثير گذار باشد(Tseng & Fan ,2011 ).

 

[1] Victor & Cullen

[2] Wimbush

[3] Barnett

[4] Vaicyc

[5] Ruppel

[6] Harrington

[7] Jones

[8] Dubinsky&Loken

[9] Bock & Kim

[10] Kuo and Young

تعداد واژه‌ها: 0 آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 5:10 ب.ظ تغيير وضعيت پنل: انتشار پيش‌نمايش تغييرات وضعيت: منتشر شده ويرايش ويرايش وضعيت نماياني: عمومي ويرايش تغيير ميدان ديد رونوشت‌ها: 3 كاوش مرور رونوشت‌ها منتشرشده در:مهر 29, 1397 @ 17:10 ويرايش ويرايش تاريخ و زمان انتقال به زباله‌دان تغيير وضعيت پنل: Show Hide Author Name Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin. Use Settings in Show Hide Author plugin Show Author Name Hide Author Name سپاسگزاريم از اينكه سايت خود را با وردپرس ساخته‌ايد. دريافت نگارش 4.9.8

ويرايش نوشته افزودن نوشته

يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار.

p
تعداد واژه‌ها: 1394   آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 5:10 ب.ظ

انتشار

Show Hide Author Name

Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin.

 
 
 

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۸:۴۵ | مدير
،

پرش به محتواي اصليرفتن به نوارابزار درباره وردپرس چطور 61 بروزرساني وردپرس, 5 بروزرساني پوسته 00 ديدگاه در انتظار مديريت است تازه نمايش نوشته Clear Cache Howdy, مدير سايت مقاله بيرون رفتن راهنما تنظيمات صفحه وردپرس 4.9.8 دردسترس است! لطفا هم‌اكنون بروزرساني نماييد. ويرايش نوشته افزودن نوشته يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار. عنوان را اينجا وارد كنيد تاثير عوامل آميخته بازاريابي بر افزايش فروش در زمينه محصولات لبني پيوند يكتا: http://my-channels.ir/تاثير-عوامل-آميخ…زاريابي-بر-افزاي/ ‎ويرايش افزودن پرونده چندرسانه‌ايVisualمتن بند p تعداد واژه‌ها: 439 آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 6:16 ب.ظ تغيير وضعيت پنل: انتشار پيش‌نمايش تغييرات وضعيت: منتشر شده ويرايش ويرايش وضعيت نماياني: عمومي ويرايش تغيير ميدان ديد رونوشت‌ها: 2 كاوش مرور رونوشت‌ها منتشرشده در:مهر 29, 1397 @ 18:16 ويرايش ويرايش تاريخ و زمان انتقال به زباله‌دان تغيير وضعيت پنل: Show Hide Author Name Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin. Use Settings in Show Hide Author plugin Show Author Name Hide Author Name سپاسگزاريم از اينكه سايت خود را با وردپرس ساخته‌ايد. دريافت نگارش 4.9.8

ويرايش نوشته افزودن نوشته

يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار.

p
تعداد واژه‌ها: 439   آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 6:16 ب.ظ

انتشار

Show Hide Author Name

Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin.

 
 
 

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۵:۵۱ | مدير
،

پرش به محتواي اصليرفتن به نوارابزار درباره وردپرس چطور 61 بروزرساني وردپرس, 5 بروزرساني پوسته 00 ديدگاه در انتظار مديريت است تازه نمايش نوشته Clear Cache Howdy, مدير سايت مقاله بيرون رفتن راهنما تنظيمات صفحه وردپرس 4.9.8 دردسترس است! لطفا هم‌اكنون بروزرساني نماييد. ويرايش نوشته افزودن نوشته يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار. عنوان را اينجا وارد كنيد تاثير عوامل آميخته بازاريابي بر افزايش فروش در زمينه محصولات لبني پيوند يكتا: http://my-channels.ir/تاثير-عوامل-آميخ…ريابي-بر-افزاي-2/ ‎ويرايش افزودن پرونده چندرسانه‌ايVisualمتن بند p تعداد واژه‌ها: 741 آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 6:16 ب.ظ تغيير وضعيت پنل: انتشار پيش‌نمايش تغييرات وضعيت: منتشر شده ويرايش ويرايش وضعيت نماياني: عمومي ويرايش تغيير ميدان ديد رونوشت‌ها: 2 كاوش مرور رونوشت‌ها منتشرشده در:مهر 29, 1397 @ 18:16 ويرايش ويرايش تاريخ و زمان انتقال به زباله‌دان تغيير وضعيت پنل: Show Hide Author Name Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin. Use Settings in Show Hide Author plugin Show Author Name Hide Author Name سپاسگزاريم از اينكه سايت خود را با وردپرس ساخته‌ايد. دريافت نگارش 4.9.8

ويرايش نوشته افزودن نوشته

يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار.

p
تعداد واژه‌ها: 741   آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 6:16 ب.ظ

انتشار

Show Hide Author Name

Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin.

 
 
 

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۲:۵۴ | مدير
،

پايان نامه : رابطه‌ رفتار شهروندي سازماني با كيفيت خدمات

هوش به عنوان يك مفهوم جذاب كه زمينه هاي پژوهشي شگفت انگيزي دارد ، در بسياري از رشته ها به غير از روانشناسي فردي و روانشناسي شناختي نيز كاربرد و جذابيت دارد يكي از رشته هايي كه علاقه فزاينده اي به هوش و اهميت آن نشان داده است مديريت و ادبيات پژوهشي توسعه سازماني است  (Akgan,2007:272) .

دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :

بررسي رابطه بين ابعاد هوش سازماني و عملكرد كاركنان در دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني استان گيلان

مقاله (چكيده) :

 

هوش عبارتست از توانايي يادگيري و بكارگيري آن ، در سازگاري با اوضاع و احوال تازه و حل مسايل و مشكلات تازه. واژه هوش ، كيفيت پديده خاصي را بيان مي كند كه داراي حالت انتزاعي بوده قابل رويت و ملاحظه نيست. به عبارت ديگر ،كلمه اي است كه براي نماياندن يك متغير غير حسي بكار رفته و تنها از طريق خواص آن قابل تفسير است. مجموعه استعدادهايي است كه با آنها شناخت پيدا مي كنيم ، شناخت ها را به ياد مي سپاريم و عناصر تشكيل دهنده فرهنگ را به كار مي بريم تا مسائل زندگي روزانه را حل كنيم و با محيط ثابت و محيط در حال تغيير سازگار شويم (كاوسي وهمكاران ،  1389 : 128).

منظور از هوش ظرفيت درك ، ايجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است كه در دسترس و آماده استفاده ميباشد . به عنوان يك انسان به هوش خود از طريق زبان دسترسي داريم و از اين طريق توانايي افزايش دانش، ظرفيت هوش را داشته و ميتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معناي توانايي دستيابي به اهداف يا حل مسائلي است كه در واقع پاسخي است از جانب شخص حل كننده مسائل به موقعيت ها يي كه اهداف يا مشكلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلي و تجربه خود بهره ميبرد . اين عبارت هوش را با اهداف يا مشكلات و دانش و تجربه قبلي حل كننده آن مرتبط ميداند . ساخت سلاح ممكن است از ديدگاه كسي با توانايي هاي نظامي هوشمندانه به نظر برسد ولي از ديگاه شخصي كه خواهان صلح است احمقانه جلوه نمايد . اگر يك كودك مسئله رياضي دبيرستان را بدون تدريس يا آموزش قبلي حل كند از فارغ التحصيلي كه همان مساله راحل كند با هوش تر فرض ميشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از ديدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني ، موسيقيايي ، منطقي ، رياضي ، جسمي ، ميان فردي و درون فردي مي باشد. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غيرشناختي يا به گفته ي خودش "شخصي" تركيب كرده است. بعد غيرشناختي يا شخصي مشتمل بر دو مولفه كلي : استعداد هاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي است. (خلخالي مرزدشتي ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هيجاني گلمن در توسعه مفهوم هوشي فردي موثر اما ناكافي بوده اند ، براين اساس فرضيه هاي زيادي براي انطباق مفهوم هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همكاران ، 1388 : 27 ). ذكر اين نكته ضروري است كه هرگونه هوش منتسب به عامل فردي ، تابعي از روانشناسي فردي است، در حاليكه هوشي كه به عامل جمعي نسبت داده مي شود ، تابع روانشناسي جمعي است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مك مستر [1] هوش داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

  • غير خطي بودن : تغيير موقعيت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و ساير نتايج مانند جهش كوانتومي ظاهر ميشوند .
  • پديده پراكنده شدن : هنگامي كه اجزا نميتوانند به طور دقيق در مكاني قرار گيرند ولي توانايي هاي مانند هوش – كار گروهي و پاسخ سريع به وجود ميآيند .
  • نماينده هاي مستقل : اجزاي فردي خود به تنهايي حاوي معنا هستند و تصميمات خود را بر اساس علايق خود و درك خود از آنها اتخاذ ميكنند .
  • شكل گيري :

نتايجي كه بدون عمل مستقيم و خطي اتفاق ميافتند غير قابل پيش بيني هستند ولي هنوز به دليل تركيب نيرو هاي قديمي با نتايج جديد قابل مشاهده هستند .

  • جذب كننده ها : آن دسته از عواملي كه نيرو ها در محدوده آنها حركت ميكنند و به دليل وجود آنها جزئيات قابل پيش بيني نيستند اما الگو ها را ميتوان مشاهده كرد .
  • الگو ها : مشاهده اتصال بين اشيا و مشخص كردن جاذب هاي اطراف آنها باعث شكل گيري و دسترسي به آنها بدون كنترل و اثرگذاري ميشود .
  • كلي نگري : مشاهده ديدگاهي كه شامل تمامي سيستم هااست تا قسمتي از آنها كه مورد توجه شما است .
  • حقايق ساخته شده اجتماعي : حقايقي كه از طريق زمان و تمرين ها به وجود ميآيد و دنياي اجتماعي را كه در آن زندگي ميكنيم ميسازد . ما در دنياي اجتماعي زندگي ميكنيم كه از آن به وجود آمده و با آن همكاري ميكنيم (McMaster, 1998:1).

 

 

2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسي:

هوش در زندگي افراد نقش مهمي دارد. تحقيقات روانشناختي اخير هوش افراد را آزمايش نموده و به جستجوي طبيعت هوش پرداخته و سعي در تعريف آن دارد . تحقيقات همچنين بر روي نوع و اجزاي هوش و روند موثر بر روي هوش تمركز نموده اند . در حقيقت 2 رويكرد اصلي نسبت به هوش در پيشينه روان شناسي وجود دارد .

الف : ديدگاه شناختي يا روان سنجي كه هوش را به عنوان يك صفت انسان و توانايي كلي شناختي يا عامل (جي )تعريف ميكند.

ب : ديدگاه بافت گرايانه كه هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادي از توانايي ها تعريف ميكند و بر روي هوش به عنوان محصول اجتماعي مرتبط با فرهنگ و شبكه ايي اصولي متشكل از افراد تكيه مي كند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعه سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازنده آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبه خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان يك ويژگي فردي برداشت ميكند اما تحقيقات در علوم طبيعي و اجتماعي  نشان داده است كه اين فرضيه بسيار محدود است و هوش يك ويژگي جمعي مي باشد. مجموعه اي از افراد ممكن است توانايي هاي حل مساله بالاتري از تك تك اعضاي مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعي و نرون هايي كه مغز يك فرد از آن تشكيل شده است هوش فردي نيز فعال مي گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضيه هاي زيادي كه براي انطباق هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شد ، نخستين منطق بر اين فرضيه استوار بوده كه توان تجزيه وتحليل داده ها و تفسير آن براي رسيدن به هدف ، همان شباهتي است كه بين هوش فردي و سازماني مطرح است. بنابراين سازمان مي تواند براي سازگار كردن بيشتر افراد با محيط از آن استفاده كند (زهرايي و رجائي پور ، 1390 :161).

قدرت و موفقيت سازمان ها از طريق به كار گرفتن يا نگرفتن مهارت هاي آن سنجيده ميگردد.مطالعات انجام شده روي عبارت هوش و هوش سازماني بر لزوم بررسي عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت هاي مختلفي تعريف و تحليل ميگردد . هوش باتشبيه هاي جغرافيايي – شناختي – بيولوژيكي –شناخت شناسي – مردم شناختي و جامعه شناختي وتشبه هاي  سيستم  تعريف ميشود . تشبيه سيستم بسيار حائز اهميت است زيرا هوش را به صورت سيستم هاي پيچيده مختلف تبادلي ميسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتين و دوزر هوش را از ديدگاه ديگري كه مرتبط با هوش است بررسي نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گياهي  و هوش حيوانات و مسائل مربوط به مايعات را از نظر هوش انساني و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بي نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و ديدگاه هاي گوناگون بررسي شده و تعاريف جديد به وجود آمدند . اين مطالعات نشان ميدهد كه هوش تعاريف مختلفي در زمينه هاي گوناگون دارد . بنابراين نبايد تنها معني شناختي آن در نظر گرفته شود. تمامي نظريه هاي هوش در ادبيات بررسي شدند و يك نظريه جديد اضافه گرديد. هوش صلح آميز كه به عنوان نوع جديد هوش در در سال 2007  توسط ارچتين تعريف شد كه منبع اصلي هوش سازماني محسوب ميگردد (Ercetin,2010:1645).

يك جنبه مهم از هوش نوع كالبدي آن است كه در بسياري از مواقع به صورت فرايندي  نشان داده ميشود . يك چارچوب ديگرنيز مربوط به سياست است . سازمان هاي تصميم گيرنده به صورت روند سياسي ديده ميشوند كه در آن مديران و گروه هاي آنها هر يك رويكرد ها – خواسته ها – استيل ها و علايق و ديدگاه هاي خود را دارند شوانينگر بيان ميكند كه سازمان هوشمند  قابل اطمينان – موثرو داراي ثبات است،اين نوع هوش هوش سايبري نيز ناميده ميشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتين در مطالعات انجام شده هوش سازماني را به عنوان بهره برداري از پتانسيل براي اتخاذ تصميم هاي سريع و صحيح در شرايط ناگهاني و غير منتظره كه در سيستم رخ ميدهد و تغييرات آن تعريف ميكند و خو كردن به اين تغييرات را با سعي در يادگيري دائم و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف بهبود ميبخشد . در اين راستا ميتوانيم بيان كنيم كه سازمان هايي كه  از هوش سازماني  به صورت موفق استفاده ميكنند آن هايي  هستند كه به بهترين نحو از منابع انساني بهره ميبرند و براي رسيدن به اهداف برنامه هاي نسبي طرح كرده و از پتانسيل نهفته خارج شده و از آن استفاده ميكنند و سازمان را يك سيستم يكپارچه فرض نموده و در راستاي پيشرفت آن مشاركت ميكنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونيه و كه 2009 ) سه بعد مهم هوش سازماني را توضيح دادند . اين سه بعد به عنوان هوش تكنيكي و تحليلي ارائه شدند كه به معني هوش بر اساس درك مشكلات مرحله اي و هوش بافتي است. يك بعد مهم ديگر در ارتباط با هوش سازماني شبكه اجتماعي در سازمان ها است . اين بعد روي اين نكته تاكيد ميكند كه سطح ابتكار يك سازمان  و مشاركت و تغييرات موثر آن به شبكه هاي اجتماعي در سازمان وابسته است. ساير مواردي كه سطح هوش سازماني را بالا ميبرند با عبارت (يادگيري سازماني ) معرفي شده اند . يادگيري سازماني باعث به وجود آمدن هوشياري سازماني ميگردد. علاوه بر عبارت هوش سازماني( حماقت سازماني ) نيز بررسي شد و رفتار هايي كه سبب مسدود شدن مهارت هاي مربوط به هوش سازماني بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنين سازماني كه قادر به دستيابي يا تبادل اطلاعات نيستند زير مجموعه هاي حماقت سازماني قرار مي گيرند (همان منبع : 1647)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتين 2004 تعاريف و ديدگاه هاي جديد درباره هوش سازماني و مهارت هايي كه به سازمان ها كمك ميكند در مسيري هوشمندانه گام بردارند تعريف شدند . وي ابعاد عملكردي هوش سازماني را به صورت سرعت در عمل و عكس العمل – تطبيق با شرايط متغيير – انعطاف پذيري و راحتي عملكرد و قابليت يافتن ومحتاط بودن و قابليت استفاده از قوه تخيل و تطبيق با شرايط متغيير  و ارتباط موثر با سهام داران تعريف ميكند . هركدام از اين ابعاد عملكرد شامل مهارت هاي مختلف هستند و همچنين تمامي اين مهارت ها ي تعريف شده به گونه اي كه بتوان آنها را با يكديگر ارتباط داد بررسي شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازماني همچنين به عنوان توانايي سازمان در شكل دادن محيط بر اساس توانايي ها و اهداف آن نيز تعريف ميشود مك مستر از آن به عنوان تفكر مرحله اي سازماني ياد ميكند كه عبارت است از ظرفيت انجام فعاليت ها به همراه انعطاف پذيري و نوآوري(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرين نتايج  پژوهش هايي كه در متون علمي و پژوهش هايي منتشر شده مي توان هوش سازماني را به عنوان يك توانايي ذهني ، متشكل از مولفه هايي كه تمام عرصه هاي زندگي روزمره انسان را تحت الشعاع قرار مي دهد، دانست.(زهرايي و رجائي پور ،1390 :161).  هوش سازماني يك ساختار چند بعدي است كه از ظرفيت تحليل اطلاعات سازماني ، قابليت انطباق پذيري سازماني و هوش احساسي تشكيل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهايتا در تحقيق در خصوص هوش سازماني حاصل گرديده و مقدمتا با مطالعه هوش انساني و سپس نظام هاي همكاري بين انسان ها آغاز گرديده است تعريفي است كه كارل آلبرشت با اين مضمون ارائه مي دهد : گنجايش و ظرفيت يك سازمان جهت جمع آوري اطلاعات و درك ماهيت محيط و تبديل اطلاعات به دانش و راه حل هايي كه توسط آن محيط ارزشمند قلمداد مي شود (جمال زاده وهمكاران ، 1388 :67).

به طور خلاصه اينكه مديريت نمودن در يك سازمان تلاشي به منظور تسهيل و افزايش چيزي است كه آن را هوش سازماني مي خوانند Askim , 2004 :425)).

كارل آلبرشت موفقيت يك سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تيم هاي هوشمند و سازمان هاي هوشمند مي داند(الهيان و زواري ، 1388 :50) شوآئينگر بيان مي كند كه سازمان هاي هوشمند ، انعطاف پذير و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). اين تفكر كه سازمان ها به خاطر اشتباهات انساني شكست مي خورند تنها بهانه اي است تا مشكل واقعي را كه همان هوشمند نبودن ساز مان ها مي باشد را عنوان نكند (Yolls,2006:7).

براي ايجاد يك سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پيشرفته ترين محيط هاي كاري وتجهيز آنها با كامپيوترهاي پيشرفته و شبكه هاي كامپيوتري كافي نيست (مرجاني و همكاران ، 1389 :2). افراد بسيار باهوش و با انگيزه ايي ممكن است در سازمان ها وجود داشته باشند كه به دليل كار بيهوده در يك سازمان براي ساليان متمادي به افرادي بي انگيزه و بي ثمر تبديل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمينان مي توان ادعا كرد كه استفاده از هوش سازماني مي تواند قدرت رقابتي يك سازمان را افزايش دهد و آن را از ديگر سازمان ها متمايز سازد (سيادت و همكاران ، 1389). هوش سازماني يعني استفاده از همه پتانسيل هاي تصميم گيري درست ، به موقع و سريع در موقعيت هاي ناگهاني و غيرقابل پيش بيني كه اتفاق مي افتد وسازگاري با اين تغييرات و هم چنين تلاش در جهت يادگيري دائمي و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتي از خود هوشمندي نشان مي دهند كه در مقابل شرايط در حال تغيير واكنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازماني كاربردهاي مختلفي داشته و به صورت هاي مختلفي مورد استفاده قرار مي گيرد. هوش سازماني به طور عام ظرفيت و توانايي سازمان است براي جمع آوري اطلاعات ، نوآوري، توليد دانش و برمبناي آن اثربخش عمل كردن (Acgan,2007:277).

2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازماني :

تفاوت ميان يك تيم بسكتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چيست؟ تفاوت هاي بسياري وجود دارد. هر يك از افراد به تنهايي داراي درجه اي از استعداد ، دانسته ها و انگيزه ها هستند. اما اين به تنهايي كافي نيست. آنها بايد مقصدي مشترك خاص خود را با مقاصد ديگران تركيب نمايند. همين اصل براي يكپارچگي منابع هوشمندي هر سازماني كه تصور كنيد نيز وجود دارد. يك گروه موسيقي ، يك واحد نظامي ، يك تيم جراحي ، يك خانواده ي شاد ، يك هويت قانوني ، يك كسب و كار كوچك يا بزرگ. موفقيت چنين سازمان هايي بر ادغام موفق هوش انفرادي به يك هوش جمعي و مشترك بستگي دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقيقات انجام شده بر روي توانايي هاي انساني بيش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان يك مفهوم عام يكپارچه تبديل شده است كه به طور گسترده اي با توانايي هاي شناختي در ارتباط مي باشد. مروري بر تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه انواع زيادي از هوش مانند هوش ذهني ، هوش روانشناختي ، هوش عاطفي ، هوش اجتماعي و هوش سازماني وجود دارند كه با سازمان ها در ارتباط مي باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دكتر هوارد گاردنر به اين نكته اشاره مي كند كه بشر داراي بيش از يك نوع هوش است. اين نظر مخالف با ديدگاه قديمي از هوش فردي است كه فقط به وجو يك عامل عمومي يا سطح شايستگي عمومي اعتقاد داشت. وي معتقد است كه ما هفت نوع هوش داريم كه شامل هوش زباني- كلامي ، منطق رياضي ، موسيقيايي ، حسي ، بين افراد و هيجاني است. به طور مشابه ، سازمان ها نيز داراي تعداد زيادي هوش يا ابعاد شايستگي هستند يا فاقد آن مي باشند. وي بيان مي كند: " من در مشاهدات خود از شركت هاي متعدد به نوعي هوش مكمل در سازمان ها پي بردم" (ملك زاده ،1389: 32).

با استفاده از عبارت هوش سازماني به مواردي همچون ظرفيت احساس ، ايجاد معني ، عمل كردن به صورتي انعطاف پذير و خلاقانه و قابل انطباق كه در سطح سازماني به آن دست خواهيم يافت اشاره مي كنيم . . هوش سازماني منبعي براي آينده ماست و براي بدست آوردن آن بايد متفاوت فكر كرد و مديريت نمود (McMaster, 1998:1).

كارل آلبرشت نيز هوش سازماني را چنين تعريف كرده است: سازمان را به حركت وا مي دارد و اين توان فكري را بر دستيابي به رسالت و ماموريت خود متمركز مي كند. انواع ديگري از هوش نيز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فني كه بيانگر توانايي سازمان براي پردازش دانش و اطلاعات رايانه اي است كه در تعاملات سازمان هاي امروزي داراي اهميتي بسيار زياد است. از سوي ديگر ، هوش انساني يا هوش افرادي كه در سازمان مشغول فعاليت هستند نيز اهميتي بيش از هوش فني دارد. موفقيت در بكارگيري فناوري اطلاعات به هوش انساني وابسته است كه خود شامل مهارت هاي هوش انساني يعني تفكر موجز ، بصيرت قياسي و هوشياري نظري است (ملك زاده ،1389: 33).

هوش سازماني يك مقياس كمي از اثربخشي سازماني ، در توزيع اطلاعات ، تصميم گيري و اجراي آن مي باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و مي توان آن را به عنوان قابليت عقلاني يك سازمان كه توانايي هاي حل مسائل بين انسان و رايانه  را به هم مرتبط مي كند، تعريف نمود .(Becker et al , 1994 :3)

جدول2 ـ 1. تعاريف هوش سازماني

منبعHalal 1986; 25))Albrecht ,2003; 147))McMaster, 1998; 56))choo, 2005; 31))Veber, 1996; 132))Simice, 2004; 52))Ercetin2001; 74))Acgun, 2007; 25))(Jong, 2009; 1548)

تعريف
هلال هوش سازماني را به صورت ظرفيت سازمان براي ايجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محيط خود تعريف ميكند .
ظرفيت يك سازمان براي به حركت در آوردن تمامي قدرت فكري موجود آن و تمركز اين قدرت براي رسيدن به هدف،  يكي از تعاريف موجود براي هوش سازماني است . آلبرشت هفت بعد را براي اين رويكرد تعريف ميكند .
مك مستر 1998از آن به عنوان تفكر مرحله اي سازماني ياد ميكند كه عبارت است از ظرفيت انجام فعاليت ها به همراه انعطاف پذيري و نوآوري .
هوش سازماني يك روند يادگيري است كه شامل پيشرفت رفتارهاي اكتسابي با استفاده از حافظه سازماني و درك ميباشد
هوش سازماني همچنين به عنوان توانايي سازمان در شكل دادن محيط بر اساس توانايي ها و اهداف آن نيز تعريف ميشود .
هوش سازماني را توانايي فكري يك سازمان به منظور حل مشكلات سازماني و تاكيد سازمان بر تلفيق انسان و توانايي هاي فني در راستاي حل مسائل تعريف مي كند.
هوش سازماني را تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان مي داندكه  اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي.
هوش سازماني به ظرفيت و توانايي سازمان براي جمع آوري اطلاعات ، نوآوري ، توليد دانش و بصورت اثربخش عمل كردن بر مبناي دانشي كه توليد كرده است اشاره دارد.
هوش سازماني دانش و مهارت هاي مربوط به دارايي هاي ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسيدن به اهداف سازمان با يكديگر تركيب مي كند.

 

2 ـ 2 ـ 3. اهميت هوش سازماني:

در دنياي آشفته امروز انسان هايي موفق و كارآمد هستند كه بهره هوشي بالايي داشته باشند . بي شك انسان ها ميتوانند با به كارگيري هوش خود بر مشكلات زندگي غلبه كنند . مسلما اين نكته در دنياي منظم و به خصوص در عصر مدرن كه سازمان ها و اداره آنها به علت پيشرفت علم و صنعت  پيچيده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه اين سوال مطرح ميشود كه چگونه ميتوانيم خود را براي رويارويي با اين عدم اطمينان آماده كنيم . مسلما آن سازمان هايي موفق خواهند بود كه بتوانند قدرت فكر كارمندان خود را افزايش دهند   .(Albrecht,2003:10)

در اقتصاد نوين ، سرمايه ي فكري تحت عنوان دارايي هاي نامشهود توصيف شده است كه مي توان آن را به عنوان منبعي براي مزيت رقابتي پايدار به كار گرفت ، اجزاي سرمايه ي فكري داراي اثرات متقابلي هستند كه به خلق ارزش مي انجامند (شجاعي و همكاران ،1388 : 107).

مفهوم هوش سازماني بيشتر به صورت تشبيه در نظر گرفته مي شود چراكه  معمولا براي يك فرد مفهوم سازي مي شود تا براي يك جمع، هرچند اين تشبيه يك وسيله قوي است وبراي تائيد شكل هاي مختلف تحقيقات علمي عمل مي نمايد اما تصويري كه از هوش سازماني ازتطبيق با اصول سايبري سيستم هاي با دوام ارائه شده است.  روش هاي جديدي از تحقيق روي هوش سازمان ها است .اين تصوير با مدل روانشناختي  فرويدي كه روش قوي اي براي آزمايش شرايط هوش سازماني ارائه ميدهد وزبان پيشرفته اي براي آسيب شناسي اجتماعي – روان شناختي دارد نشان داده مي شود(Yolles,2006:5) .

هوش سازماني يك روند يادگيري است كه شامل پيشرفت رفتارهاي اكتسابي با استفاده از حافظه سازماني و درك مي باشد . همچنين به صورت توانايي هاي سازمان براي تصميم گيري در ارتباط با موقعييت هاي عادي و غير عادي تعريف شده است.

مينچ 4 ويژگي هوش سازماني راتعريف ميكند :

رفتارهاي هدف محور – اساس اطلاعات سازماني و رسيدن به آن – انتخاب فعاليت هاي مناسب و مديريت آنها – بررسي نتايج فعاليت ها  (Zarei Matin,2010:614).

هوش سازماني يك معيار اندازه گيري از توانايي هاي سازمان به منظور تلفيق كردن ، مديريت نمودن و استفاده از اطلاعات براي گرفتن تصميمات اثربخش ، مي باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .

هوش سازماني ظرفيت يك سازمان در به حركت درآوردن تمامي قدرت فكري و تمركز اين قدرت براي رسيدن به اهداف سازمان است .به عنوان يك رويكرد فوق العاده و زمينه تحقيق پيوسته هوش از جنبه هاي مختلفي به جز جنبه روانشناختي شخصي و شناختي مورد توجه قرار گرفته است . يكي از جنبه هايي كه مورد توجه واقع شده اهميت هوش در مديريت توسعه پيشينه سازمان ها ميباشد . حتي اگر با كل پيشينه ايي كه هوش سازماني در آن تعريف شده مخالف باشيم اين عبارت همچنان در بافت توسعه سازماني به صورت مبهم باقي مانده است . (Albrecht,2003:10)

هوش سازماني دركي از آينده غير قابل پيش بيني در زمان حال را نشان مي دهد كه نتايجي فراتر از ظرفيت حال ما ارائه مي دهد. به منظور درك بهتر اين قضيه بايد هوش را در سازمان و نه به صورت تكي بررسي كنيم . در سطح سازماني است كه به بناي هوش و روند آن دسترسي پيدا ميكنيم . سازمان بايد نسبت به تغييرات انعطاف پذير و پاسخگو باشد و همچنين يكپارچگي و اتحاد خود را حفظ كند (McMaster, 1998:2).

پنج عامل موثر بر بهره هوشي سازماني عبارتند از :

  • تصميم گيري موثر
  • آگاهي از اطلاعات خارجي
  • نشر داخلي دانش
  • تمركز سازماني و نوآوري مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).

 

2-2-4. بهبود هوش سازماني :

كليد بقاي سازمان در دستان افراد سازمان مي باشد  بنابراين در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعيين كننده اي در اين رقابت جهاني است. (Moghali et al, 2008:6)

بهبود در هوش سازماني همواره موضوع مطلوب و ممكن براي سازمان ها بوده است. فوايد چنين بهبودي در سازمان ها بيشمار هستند. سازمان ها در كوتاه مدت به موفقيت بيشتري دست خواهند يافت و در بلند مدت ديدگاه عالي تري براي رشد و بقا خواهند داشت روحيه كاركنان تقويت مي شود و تك تك كاركنان فرصت هاي مناسب تري براي كاميابي و رشد شخصي پيدا خواهند كرد. در سيستم هاي اجتماعي- اقتصادي گسترده تر ، سازمان هاي هوشمند ثروت بيشتري را كسب خواهند كرد. اين ثروت نه فقط اقتصادي بلكه در بر گيرنده ي پتانسيل افراد در سازمان هم مي شود (مرجاني و همكاران ،1389 :6).

هوش سازماني به عنوان راهبردي مهم و ضروري براي حفظ مزيت رقابتي سازمان ها و صنايع توسعه يافته و به عنوان يك ضرورت براي دستيابي به بهره وري بيش تر در سازمان ها و صنايع كوچك و بزرگ مطرح شده است . سازمان هاي باهوش  توان ذهني خود را نيز همانند توان فيزيكي شان را افزايش مي دهند. با هوش ترين سازمان ها بر اساس اصل " هيچ وقت خوب به اندازه ي كافي خوب نيست" عمل مي كنند (Halal, 1998:23).

موضوع هوش سازماني، به اين دليل كه دستيابي به دانايي را در سازمان ها افزايش داده و باعث پيدايش مزيت رقابتي نويني در آنها گرديده است ، مي تواند سازمان ها را بيش از پيش در خصوص پرداختن به مقوله ي سازمان هاي باهوش و بررسي رابطه ي هوش سازماني با متغيرها و عوامل درون و برون سازماني ياري كرده و گامي مهم در جهت بهبود كارايي و اثربخشي و افزايش بهره وري سازماني بردارد.(Akgan,2007:286)

در جهت بهبود هوش سازماني ، رويكرد ها و سبك هاي متفاوتي هستند ، اما ايده هاي بنيادي يكساني وجود دارد:

راهبرد هاي ارتباطي : توجه به وسعت مفاهيم و مقاصدي كه بطور موفقيت آميزي در درون سازمان بخصوص بين خرده فرنگ هاي چندگانه به اشتراك گذارده شده اند.

پويايي گروه : توجه به نحوه ي همكاري افراد با يكديگر ، فرايند ها و ساختارهاي روانشناسانه تيم ها و گروه ها و تاثيري كه در تقويت سازمان دارند.

مديريت دانش :  توجه به چگونگي پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمايه هاي فكري و اشاعه و جايگزيني آنها در درون سازمان.

مديريت ريسك : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و يا ترس از آنها و عقب نشيني كردنشان در مقابل چالش و عدم قطعيت وظايف.

مديريت مكان : توجه به محيط فيزيكي كه سازمان در آن فعاليت مي كند (Halal,1998 : 24-25).

2-2-5. پيش نيازهاي ضروري جهت بهبود سطح هوش سازماني :

در جهت بهبود و افزايش سطح هوش سازماني در سازمان ها ، ضروري است مولفه هاي بنيادين زير مورد توجه و ملاحظه قرار گيرد. به عبارت ديگر نمي توان سطح هوش سازماني را افزايش داد در صورتي كه يك يا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشكل يا ابهامي روبرو باشند.

2-2-5-1. تقويت سرمايه اجتماعي سازمان:

سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است كه نقشي بسيار مهم تر از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمان ها و جوامع ايفا مي كند و به تازگي در مديريت و سازمان به صورت گسترده اي مورد استفاده قرار گرفته است. اين مفهوم به پيوند ها ، ارتباطات ميان اعضاي يك شبكه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، كه با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا مي شود. منظور از شبكه مجموعه اي از تمامي افرادي است كه از طريق روابط خاصي با يكديگر در ارتباط هستند. از آنجائي كه بيشتر تحقيقات صورت گرفته در مورد عملكرد كاركنان بيشتر در ارتباط با عوامل فردي و عوامل سازماني بوده است و به دليل عدم توجه به شبكه روابط اجتماعي (سرمايه اجتماعي) يعني عوامل غير اقتصادي ، مورد انتقاد قرار گرفته است (كاوسي وهمكاران ،  1389 :131).

2-2-5-2. توجه به جايگاه سرمايه فكري در سازمان :

از ديدگاه استراتژيك ، سرمايه فكري بر ايجاد و استفاده از دانش در جهت افزايش ارزش سازمان به كار گرفته مي شود.پيرامون مفهوم سرمايه فكري ، تعاريف مختلفي ارائه شده است ،  بونتيس سرمايه فكري را چنين تعريف مي كند : سرمايه فكري يك چيز فراگير و گريزان است. اما زماني كه كشف شود و مورد استفاده قرار گيرد سازمان را قادر مي سازد تا با يك منبع جديد در محيط رقابت مي كند. كانا و آلبور ، از سرمايه فكري به عنوان منابع فكري ياد مي كنند كه در سازمان و ميان كاركنان ايجاد و يكپارچه شده تا دارايي هايي با ارزش بيشتر به وجود آيند. سرمايه فكري به مواد فكري همچون دانش ، اطلاعات، مالكيت معنوي و تجربه اشاره دارد كه مي توان براي ثروت آفريني استفاده كرد. اندازه گيري دارايي هاي نامحسوس غالبا دشوار است و مستلزم شمار زيادي از متغيرهاي سازماني و فردي مي باشد (همان منبع).

[1] Mc Master

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۹:۵۹ | مدير
،

رابطه بين هوش هيجاني با تعهد سازماني و رضايت شغلي

الگوي هوش هيجاني سالووي و ماير

سالووي و ماير(1990)، براي اولين بار اصطلاح هوش­هيجاني را وضع كردند و از آن زمان تاكنون تحقيق بر روي اهميت اين سازه را ادامه دادند. آن­ها هوش هيجاني را به­صورت شكلي از هوش كه شامل توانايي رسيدگي به احساسات و هيجانات خود و ديگران، توانايي تميز بين آن­ها و توانايي استفاده از اين اطلاعات براي هدايت تفكر و عمل خود مي­شود، تعريف كرده­اند.

بعدها اين نويسندگان تعريف خود را از هوش­هيجاني مورد تجديد­نظر قرار داده­اند كه در حال حاضر به­طور گسترده­اي مورد پذيرش قرار گرفته است. بنابراين هوش­هيجاني به­صورت زير تعريف مي­شود:

توانايي ادراك هيجان، توانايي يكپارچه كردن هيجانات به­ منظور تسهيل فكر، توانايي فهم هيجانات و توانايي تنظيم هيجانات به منظور توسعه رشد شخصي.

الگوي هوش­هيجاني ماير و سالووي پيشنهاد مي­كند كه هوش­هيجاني از دو حوزه تشكيل شده است: تجربي
(توانايي ادراك و پاسخ اطلاعات هيجاني بدون لزوم فهم آن)، و راهبردي (توانايي فهم و مديريت هيجانات بدون نياز به ادراك احساسات يا تجربه كامل آن­ها). به­علاوه هر حوزه به دو شاخه تقسيم مي­شود. شاخه نخست، ادراك هيجاني، عبارت­است از توانايي خودآگاه بودن از هيجانات و ابراز صحيح هيجانات و نيازهاي هيجاني براي ديگران. شاخه دوم، جذب هيجاني، عبارت­است از توانايي تميز ميان هيجانات متفاوتي است كه يك نفر احساس مي­كند، و شناسايي هيجاناتي كه در حال اثرگذاري بر فرايندهاي فكر هستند.

سومين شاخه، فهم­هيجاني، عبارت­است از توانايي فهم هيجانات پيچيده( نظير احساس دو هيجان در آن واحد) و توانايي بازشناسي انتقال از يكي به ديگري. نهايتاٌ چهارمين شاخه، مديريت­هيجاني، عبارت­است از توانايي ايجاد ارتباط با يك هيجان يا قطع آن ارتباط بسته به فايده­اش در موقعيتي معين.

اولين شاخه­ي هوش­هيجاني با قابليت ملاحظه و بيان احساسات شروع مي­شود. هوش­هيجاني بدون­
قابليت­هايي كه در اين شاخه وجود دارند غير­ممكن است. احساس هيجاني شامل ثبت، توجه و معني­سازي پيام­هاي هيجاني مي­باشد، به آن صورتي كه در حالات صورت، صدا، يا محصولات هنري و فرهنگي بيان گرديده­اند. شخصي كه حالت ترس را در صورت ديگري مي­بيند، خيلي بيش­تر در مورد هيجان و افكار آن شخص مي­فهمد تا كسي كه اين علائم را دردسترس ندارد و يا به آن توجهي ننموده است.

شاخه دوم هوش هيجاني در مورد سهولت در فعاليت­هاي شناختي مي­باشد. تسهيل هيجاني تفكر، متمركز بر اين موضوع است كه هيجان­ها چگونه بر روي سيستم شناختي انسان اثر مي­نمايند و چگونه مي­توانند به­صورتي شايسته در خدمت فرايندهايي نظير حل مسأله، استدلال، تصميم­گيري و كارهاي خلاقانه به­كار روند.

شاخه سوم شامل درك هيجان مي­باشد. هيجان­ها يك دسته نمادهاي غني را تشكيل مي­دهند كه به طرز پيچيده­اي به­هم مرتبط مي­باشند. مهم­ترين قابليتي كه در اين سطح انسان بدان دست مي­يابد عبارت­است از توانايي نامگذاري هيجان­ها به­وسيله لغات، به­طوري­كه بتوان بين اين لغات تميز قائل شد. كسي كه بتواند هيجان­ها را درك كند، معني آن را بفهمد و بداند كه چگونه آن­ها در طي زمان و در اثر رشد پيشرفته­تر مي­گردند، از ظرفيت درك جنبه­هاي مهم طبيعت انسان و روابط بين­فردي برخوردار مي­باشد.

انتظار جامعه و مردم براي كنترل و تنظيم هيجان­ها و فشارهاي اجتماعي كه پشت اين قضيه وجود دارد موجب شده است تا بسياري از افراد، هوش هيجاني را از طريق شاخه­ي چهارم آن، تنظيم هيجاني، بشناسند و حتي گاهي اوقات هوش هيجاني را معادل تنظيم هيجاني مي­دانند. مردم اميدوارند كه با استفاده از هوش هيجاني بتوانند از دست هيجان­هاي مزاحم خود خلاص شوند و يا از نفوذ آن­ها در روابط انساني جلوگيري به ­عمل آورند و اميد به كنترل بيش­تر آن­ها دارند. گرچه اين موضوع يك نتيجه­ي طبيعي تنظيم هيجاني مي­باشد، اما سطح مطلوب كنترل و تنظيم هيجان­ها در تعادل آن­هاست و نه حذف كامل برخي از آن­ها. كوشش براي كوچك­سازي يا از بين بردن كامل هيجان­ها مي­تواند هوش هيجاني را سركوب نمايد. در تنظيم هيجانات افراد ديگر نيز احتمال كمي وجود دارد كه ما از سركوب هيجاني استفاده كنيم، بلكه بيش­تر سعي در استفاده و به­كارگيري آن­ها داريم. افراد از روش­هاي مختلفي براي تنظيم خلق يا هيجان خود استفاده مي­كنند.

موضوع اساسي درخودتنظيمي هيجاني توانايي فكركردن و تنظيم هيجان­هاي شخصي مي­باشد. در اين رابطه صحبت راجع به هيجان­ها و يا حتي نوشتن آن­ها وسيله مناسبي مي­باشد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نشان داده است كه تخليه هيجاني به­صورت صحبت يا نوشتن به سلامت جسمي و رواني فرد كمك مي­كند.

فرايندهاي ذهني كه ماير و سالووي(1990-1989)، به آن­ها اشاره كردند( ارزيابي و ابراز هيجانات درخود و ديگران، تنظيم هيجانات در خود و ديگران)، مي­تواند در محيط كار اثرگذار باشد.

افرادي كه به طرز صحيحي هيجاناتشان را ارزيابي و ابراز مي­كنند( هيجاناتشان را درك مي­كنند و به آن­ها پاسخ مي­دهند)، احتمالاٌ توسط افرادي كه با آن­ها كار مي­كنند بهتر فهميده مي­شوند. از آن­جايي كه اين افراد هيجانات ديگران را درك مي­كنند، پتانسيل مديريت و هدايت بهتر آن­ها را دارند و مي‌توانند با آن­ها همدلي كنند( سالووي و ماير، 1990، ص­ص211-185).

دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :

رابطه بين هوش هيجاني با تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان استانداري

 

افراد همچنين در توانايي­شان براي مديريت هيجاناتشان و هم­چنين تنظيم و اصلاح عكس­العمل­هاي عاطفي ديگران با يكديگر متفاوتند. تنظيم هيجانات و خلق خود منجر به حالات عاطفي مثبت و منفي مي­شود. افرادي كه به لحاظ هيجاني هوشمندند، مي­توانند خودشان را در حالات عاطفي مثبت قرار دهند و در اين­كار ماهرند و قادرند حالات عاطفي منفي را به­نحوي تجربه كنند كه پيامدهاي مخربي دربر­نداشته باشد. افراد داراي هوش هيجاني بالا مي­توانند در ديگران نيز عاطفه­ي مثبت ايجاد كنند كه منجر به نفوذ اجتماعي نيرومندي مي­شود و اين جزءِ  با اهميتي در رهبري است( وازيلوسكي[1]، 1985، ص­ص222-207).

افراد در شيوه­هاي كاربرد هيجان نيز با هم متفاوتند. هيجانات مي­توانند:

  • به ايجاد طرح­هاي چند­وجهي در آينده كمك كنند.
  • فرآيند تصميم­گيري را بهبود بخشند كه اين حاصل فهم بهتر واكنش­هاي هيجاني خود است.
  • فرآيندهاي شناختي نظير خلاقيت از يك­سو و توجه به جزئيات و دقت از سوي ديگر را تسهيل كنند.
  • پافشاري براي تكليف چالش­انگيز را افزايش دهند( سالووي و ماير، 1990، ص­ص211-185).

1- Wasielewski

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۷:۰۴ | مدير
،

پژوهش(پايان نامه) :خدمت و بازاريابي خدمت

خدمت و بازاريابي خدمت

بانك­ها بايد مديريت حل مشكلات و شكايات را در خود تقويت كنند، در عين حال بايد به اين توانايي نيز دست يابند كه حوزه­هاي مساله­دار را شناسايي كنند و فرآيند­هاي نارضايتي از ارائه خدمات را قبل از آنكه اثرات گسترده­ايي را بر مشتريان بگذارد، به شيوه­اي مناسب برطرف سازند. بانك­ها بايد به صورتي مستمر و فعال رضايت مشتريان خود را زير نظر داشته باشند و اين كار را به منظور دست يافتن به بينش و بصيرتي خاص براي برخورد مناسب با مشكلات و مسائل لاينحل و يا مسائلي كه در رابطه با خدمات رساني به وجود مي­آيد، به روشي آگاهانه به كار برند تا درنتيجه به موقع بتواند بر مبناي اين داده­ها عكس العمل مناسب و قوي براي رفع مشكل از مجموعه خود نشان دهند.

دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :

بررسي عوامل موثر بر ترجيح مشتريان در انتخاب يك بانك( مورد مطالعه بانك مهر اقتصاد)

لينك در سايت ايران داك (گنج)

 

مشتريان ناراضي مي­توانند يك كسب و كار را نابود كنند. تحقيقات انجام شده در اين زمينه نشان داده است كه مشتريان ناراضي احتمالا تجربيات بد خود را به ده تا بيست نفر منتقل مي­كنند. اين تعداد سه برابر افرادي است كه مشتريان راضي، تجربيات خوب خود را به آن­ها انتقال مي­دهند. پاسخ و عكس العمل بانك به مسائل و مشكلات مشتريان اهميتي حياتي دارد. ادب و تواضع  و راحتي اطلاع رساني در هر تماس نيز اصلي اساسي براي مشتريان است و در مجموع تاثيري معنا دار بر رضايت مشتريان دارد. هنگامي كه مسائل و مشكلات مشتريان در زمان مناسب حل شوند دو نتيجه مثبت را به دنبال خواهد داشت:

  • انتظارات مشتريان از كيفيت خدمات مورد تاكيد مجدد قرار مي­گيرد.
  • شناخت و ادراك مشتري از بانك واضح و شفاف مي­شود و مشتري به نحو چشمگيري، علاقه مند به ادامه فعاليت اقتصادي خود با بانك خواهد شد.

در فعاليت بانكداري اشتباه و لغزش امري اجتناب ناپذير است اما اصل اساسي در كليه فعاليت­هاي خدماتي حل مشكل مشتريان است كه منجر به رضايت وفاداري آن­ها مي­شود.

حل مناسب و درست مشكلات، مشترياني مي­آفريند كه عملا وفادارتر از كساني هستند كه هيچ­گونه مشكلي با بانك نداشته­اند. ( پرس[1] و همكاران 1997، 73 )

2-1-1تعريف خدمت

واژه­ي «خدمت»مفهوم گسترده­اي دارد.به دليل تنوع آن همواره كار سختي بوده و درك كردن روشي كه خدمت در آن ايجاد وبه مشتريان عرضه مي­شود، دشوار است.

□خدمت يعني كالايي اقتصادي و غير فيزيكي كه خود  بنگاه يا صنعت براي استفاده ديگران توليد كرده است وهر بنگاهي كه محصول آن كالاي غير مريي وغير ملموس باشد به عنوان يك بنگاه خدماتي شناخته مي­شود.خدمت هم مانند كالا ويژگي­هايي دارد كه در دادو ستد و مبادله آن تاثير مي­گذارد .(حيدري،1391)

□خدمت، نتيجه­اي است كه مشتريان خواستار آن هستند. (Harvrey,1988,78)

□خدمت فرايندي است مشتمل بر يكسري از فعاليت­هاي كم و بيش نامحسوس كه به طور طبيعي اما نه لزوما هميشگي، در تعاملات بين مشتريان و كاركنان و يا منابع فيزيكي يا كالاها و يا سيستم­هاي ارائه كننده خدمت، روي داده تا راه حلي براي مسائل مشتريان باشد. Gronroos,2000,201))

2-1-2- ماهيت خدمت

  در زندگي روزمره، تمايز مابين (كالا­ها) كه قابل خريداري بوده و ويژگي­هاي مادي آن­ها دقيقا قابل توصيف است و( خدمات) كه جهت بهبود سلامتي، تعمير وسيله، انجام يك پرداخت و يا انجام سرمايه­گذاري مالي مورد درخواست مي­باشند امري آسان است.معهذا براي ماهيت (خدمات) نبايد صرفاَ آن­ها را در مقابل كالاهاي مادي قرار داد. ويژگي­هايي از جمله غير عادي بودن، عدم قابليت ذخيره سازي و همزماني توليد و مصرف، اموري نسبي بوده و مي تواند در اثر پيشرفت­هاي فناورانه كلي يا جزئي تغيير يابد.تحويل دور دست خدمات به وسيله وسايل ارتباطي جديد، ذخيره سازي جريان اطلاعات توسط كامپيوترو....از جمله اين تغييرات است.(داستاني،1388 ،41 )

اهميت يافتن خدمات به دو دليل است: اولاَ داد و ستد خدمات بخش مهمي از معاملات اقتصادي جهان را تشكيل مي دهد،در حال حاضر بخش غالب اقتصادي جهان را خدمات تشكيل مي­دهد  و نزديك به 70 درصد توليد نا خالص ملي و فرصت­هاي اشتغال در كشورهاي پيشرفته از رهگذر خدمات تامين مي گردد. دليل دوم اهميت يافتن بخش خدمات كه تاثير عمده­اي در بازنگري به اين بخش داشت، كشف ارتباط (خدمات) با فرآيند توليد و نيز فرايند توسعه اقتصادي مي­باشد.(خدمات) بخش عمده­ايي در بخش توليدات صنعتي و ديگر بخش­هاي اقتصادي دارد. بخصوص نقش آن دسته از خدماتي كه اصطلاحاَ خدمات توليدي نام گرفته است حائز اهميت بوده، چرا كه اين نوع خدمات در رقابت پذير كردن كالا­ها نقش بسزايي داشته و در  رابطه با صادرات خدمات نيز ذي نقش است.  ( داستاني،1388 ، 43-42)

[1] -Press

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۴:۰۹ | مدير
،

پايان نامه ارشد - بررسي موانع رشد بانكداري اسلامي در ايران

تا حدود جهارصد سال پيش كه مردم اروپا در سايه تعاليم جضرت مسيح ربا را حرام مي دانستند، صنعت بانكداري رواجي نداشت و بيشتر در انحصار يهوديان بود . بعد از تحولات صنعتي و نياز به سرمايه ، برخي از عالمان مسيحي به فكر توجيه ربا افتادند و با ارائه نظريه هايي راه را براي بانكداري باز كردند و اين باعث گسترش بانكداري شد . امروزه بانكداري متعارف يا ربوي چه در جهت جذب سپرده ها و چه در جهت اعطاي نوع وام و اعتبار ، به طور غالب بر اساس قرض با بهره عمل مي كند كه از ديدگاه دين اسلام ، ربا و حرام است و به همين دليل است كه اين نوع بانكداري در كشورهاي اسلامي قابل اجرا نيست . بر اين اساس انديشمندان اسلامي از حدود صد سال پيش به فكر طراحي بانكداري بدون ربا افتادند؛ بانكي كه از يك طرف بتواند همه فعاليت هاي بانكي را انجام دهد و از طرف ديگر معاملات آن خالي از ربا باشد. در سايه اين تلاشهاي فكري بود كه اولين بانكهاي بدون ربا به صورت رسمي از حدود پنجاه سال پيش آغاز به كار كرد (موسويان و فيروزآبادي ،1387،34)

 

2-6 شبهات ربا

شايد مهم ترين تفاوت بين اقتصاد اسلامي با ساير اقتصادها، ممنوعيت ربا از ديدگاه اسلام است . اسلام با شدت تمام ربا را نهي كرده و آن را از گناهان كبيره برشمرده. (موسويان و فيروزآبادي ،1387،61)

الف . اختصاص ربا به زياده فاحش

ب . اختصاص ربا به زياده در قرض هاي مصرفي

2-6-1 اختصاص ربا به زياده فاحش :

در واقع استدلال آنان به اين صورت است كه اسلام رباي جاهلي را تحريم نموده است و رباي جاهلي به اين صورت بود كه ميزان بهره به چند برابر اصل بدهي مي رسيد.

در ايران نيز برخي با استناد به اين دلايل، نرخ بهره معتدل (12%)را ربا ندانسته و تصويب قانون بانكداري بدون ربا را ناشي از اشتباه ارائه كنندگان قانون در يكسان پنداشتن بهره و ربا مي دانند.(كاشاني،95،1376)

نقد اين ديدگاه

اولأ گرچه برخي از مفسران و بزرگان نقل كرده اند كه در عصر جاهليت در مواردي مقدار ربا به دو برابر اصل بدهي مي رسيد لكن بررسي ها نشان مي دهد كه آن مطلب در موارد خاص بوده و در غالب موارد نرخ هاي بهره متعادل و متعارف بوده به طوريكه تاجران عرب حاضر به استقراض براي سرمايه گذاري در امور تجارت مي شدند.

ثانيأ : در آيه 279 سوره بقره خداوند مي فرمايد: اگر از ربا خواري توبه كرديد حق داريد اصل مالتان را بگيريد. در اين آيه خداوند شرط توبه را اكتفا كردن به اصل مال قرض داده شده مي داند. اگر بهره اندك و معتدل، ربا نبود خداوند مي فرمود اگر از ربا خواري توبه كرديد مي توانيد اصل مال خود همراه با بهره معتدل بگيريد. در ضمن در حديثي از امام موسي بن جعفر داريم كه ايشان گرفتن 5% درصد و حتي كمتر از آن را ربا مي دانند.(موسويان و فيروزآبادي،63،1387)

2-6-2 اختصاص ربا به زياده در قرض هاي مصرفي

برخي از انديشمندان اهل سنت و شيعه چون شيخ شلتوت ، رشيد رضا ، آيه اله صانعي ، و دكتر كاتوزيان ، معتقدند آن چه در دين اسلام به عنوان ربا تحريم شده است خصوص بهره قرض هاي مصرفي است و شامل قرض هاي سرمايه گذاري نمي گردد.

نقد اين ديدگاه

بررسي آيات و روايات نشان مي دهد كه تجار و بازرگانان عرب براي تهيه سرمايه تجاري از طريق قرض ربوي عمل مي كردند و ثروتمندان عرب به جاي فعاليت اقتصادي ، از راه ربا بر ثروت خويش مي افزودند . تعابيري چون « احل اله و حرم الربا » ، « و ان تبتم فلكم رووس اموالكم »و به كارگيري واژگاني چون بيع و سرمايه ، تناسب با قرض هاي سرمايه گذاري دارد و در روايات نيز تعابيري كه ظهور در قرض هاي تجاري و سرمايه گذاري دارد ، به كار رفته است.(وسائل الشيعه عاملي 1413ق)

متن كامل پايان نامه ارشد :

 بررسي موانع رشد بانكداري اسلامي در ايران

علاوه بر اين ها اطلاق آيات و روايات اشاره به هر دو قرض دارد و قرض هاي سرمايه گذاري گرچه در قرن هاي اخير توسعه يافته است ولي وجودشان در صدر اسلام مسلم است  در نتيجه هيچ مانعي از عمل به اطلاق وجود ندارد.

ثانيأ : همراه شدن تحريم ربا در بعضي از آيات قران با تشويق به صدقه و مهلت دادن بدهكار ، دليل اختصاص تحريم به قرض هاي مصرفي نيست ، چرا كه امر به مهلت دادن و تشويق به صدقه همان طور كه در قرض هاي مصرفي جا دارد ، در قرض هاي سرمايه گذاري هم جا دارد . گاهي تاجري براي فعاليت تجاري استقراض مي كند و دچار خسارت و ورشكستگي مي شود . در چنين مواقعي سفارش به مهلت و بخشش ، امري كاملأ انساني و با روح تعالي قرآن سازگار است. موسويان و فيروزآبادي،64،1387)

ثالثأ اين كه اسلام به دليل ظلم ، ربا را تحريم كرده اختصاص به قرض مصرفي ندارد . همان طور كه در قرض هاي مصرفي ، قرض گيرنده به دليل نياز و اضطرار ، تن به خواست هاي ناعادلانه قرض دهنده ربوي مي دهد و نتيجه اش ظلم و بهره كشي است ، در قرض هاي سرمايه گذاري نيز مطالعات نشان مي دهد قرض دهنده به دليل داشتن قدرت چانه زني بالايي كه در اقتصاد دارد ، خواست هاي خود را بر كار فرمايان و فعالان اقتصادي تحميل مي كنند. افزون بر اين كه از جهت حقوقي ، قرض قرارداد تمليكي است ؛ به اين معنا كه قرض دهنده با اعطاي مال خود، آن را به تمليك قرض گيرنده در مي آورد و هر نوع سود يا خسارتي متوجه قرض گيرنده است . بنابراين ، تصرف قرض دهنده در بخشي از سود ، تصرف در مال ديگري و ظلم خواهد بود. ( براي مثال، مطالعه بيست واندي سال اقتصاد آلمان نشان مي دهد نرخ بهره دريافتي بانك ها هميشه چند برابر نرخ رشد توليد ناخالص ملي بوده است و اين يعني توزيع ناعادلانه درآمد و ثروت بين سرمايه نقدي و سرمايه انساني(موسويان،111،1380).

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۱:۰۹ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 43
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1229

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان