دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

پايان نامه رابطه برنامه درسي پنهان با تفكر انتقادي دانش ­آموزان

رابطه تدريس با برنامه درسي پنهان: برنامه درسي پنهان، بعد غيرقابل پيش­بيني يادگيري است. طراحي آموزشي بدون توجه به اين بعد، غفلت از بخش مهم عواملي است كه در يادگيري دانش­آموز تاثير فراوان دارند. معلمان به طور معمول در طراحي آموزشي به عوامل آشكار موثر در تدريس توجه مي­كنند و از عوامل پنهان غافل مي­مانند. بنابراين لازم است عوامل اساسي موثر در شكل گيري برنامه پنهان شناسايي و آشكار شوند و تا حدودي در طراحي و اجرا تحت ضابطه و كنترل در آيند. يكي از عواملي كه در كم كردن فاصله بين برنامه درسي رسمي و پنهان تاثير دارد مشاركت دانش آموزان در جريان آموزش است. در صورت مشاركت آنان در طراحي و اجراي تدريس، فعاليت­هاي يادگيري، را با اهميت تلقي خواهند كرد و با علاقه و آگاهي براي يادگيري، و نايل شدن به هدف­هاي آموزشي، تلاش خواهند نمود. عامل ديگر، آگاهي برنامه­ريزان و معلمان از عوامل غير آشكاري است كه در آموزش موثر است؛ براي مثال وقتي معلم بداند كه نوع برخورد او در ارزشيابي از آموخته­هاي دانش آموزان و آثار ارزشيابي موثر است، سعي مي­كند رفتار خود را به منظور تقويت ارزش­ها و گرايش­هاي مطلوب تنظيم نمايد. يا وقتي كه متوجه شد طرز تلقي­هاي او درباره رابطه معلم و دانش­آموز در كلاس درس و يادگيري دانش­آموز(منفعل يا فعال بودن) در شكل­گيري طرز تلقي­هاي دانش­آموزان اثر دارد، سعي مي­كند روابط آموزشي داخل كلاس ا به صورت مفيد و ثمر بخش سازمان دهد. بنابراين، معلم بايد عوامل موثر در برنامه درسي پنهان را شناسايي كند و با در نظر گرفتن آنها در طراحي و اجراي آموزش منطقي­تر عمل نمايد(ملكي،1389،86،87،88).

پايان نامه بررسي رابطه برنامه درسي پنهان با تفكر انتقادي دانش ­آموزان پسر پايه پنجم ابتدايي شهر آبدانان

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۴۵:۴۶ | مدير
،

راه­هاي بهبود كيفيت زندگي كاري

روش­هايي براي لذت بخش كردن كار وجو دارد كه منجر به بهبود كيفيت زندگي كاري مي­شود كه اين روش­ها عبارتند از: 1-امكان ارتباط پايين به بالا را براي كاركنان فراهم سازيد. 2-به جاي راهنمايي كردن، تسهيل در كار را وظيفه عمده تلقي كنيد. 3-تا آن­جا كه مي­توانيد انعطاف پذير باشيد. 4-سعي كنيد بخشي از سازمان باشيد (بتيل و نيواستروم[1]، ترجمه هاشمي، 1380، به نقل از رحيمي).

شومر هورن[2] (1989) بهتر كردن كيفيت زندگي كاري را مستلزم انجام كارهاي زير مي­داند:

  • پرداخت منصفانه و كافي براي حسن كار
  • سلامت و امنيت و وضعيت كار
  • ايجاد فرصت­هاي يادگيري و به­كار بردن مهارت­هاي تازه
  • ايجاد فرصت­هاي رشد و ترقي در مسير حرفه­اي
  • يكپارچگي اجتماعي در سازمان
  • حمايت از حقوق فردي
  • ايجاد تعادل ميان تقاضاهاي شغلي و غيرشغلي
  • مباهات به نفس كار در سازمان

از نظر دوبرين[3] (1989) بيشترين جنبه كيفيت زندگي كاري در توجه و احترام به كاركنان نهفته است و آن را بيشتر از پرداخت­هاي مادي در رضايت افراد مؤثر مي­داند. اين صاحب نظر كيفيت زندگي كاري را مبتني بر ادراك كاركنان مي­داند، يعني اگر آنها احساس كنند نيازهايشان در كار برآورده شود راضي خواهند بود. افزايش كيفيت زندگي كاري در بالا بردن كارايي و اثربخشي سازمان و عملكرد آن نقش مؤثر ايفا مي­كند.

برخي از برنامه­هاي بهبود كيفيت زندگي كاري به دگرگوني­هاي اندكي نياز دارند و برخي ديگر به دگرگوني­هاي گسترده. البته همه اين برنامه­ها نوعي توجه، علاقمندي و احترام به كاركنان را در بردارند. اين گونه برنامه­ها به اين شرح هستند:

1-ارتباط با كاركنان:

بهتر كردن ارتباط ميان كاركنان يك روش اثربخش و كارامد براي بهبود كيفيت زندگي كاري شناخته شده است. ارتباط مي­تواند انتقال انديشه­هاي كاركنان را در راستاي بهتر شدن فراورده­ها و دگرگوني­هاي سازماني آسان سازد و در عين حال احساس مشاركت كاركنان را در كار افزايش دهد. مديريت امور كاركنان براي پيد آوردن راههاي بهبود عملكرد شغلي كاركنان نياز دارد كه درك كاركنان از ويژگي­هاي سازماني كه شامل نتايج عملكرد شغلي، سياست­هاي كلي سازمان، كيفيت طراحي شغل، هدف­گذاري، آگاهي از نقش و تعارض آنهاست را به خوبي بسنجد و اندازه­گيري كند. افزون بر گردآوري اطلاعات از كاركنان درباره درك آنان و واكنش­هايشان به ويژگي­هاي سازماني، تعيين و پي بردن به خصوصيات عيني و واقعي سازمان نيز سودمند است.

2-گروه­هاي كاري نيمه مستقل و حلقه­هاي كيفيت

يك گروه انساني مجموعه­اي از افراد است كه:

  • پيوندهاي چشمگير دروني دارند.
  • خود را به شكل گروه درك مي­كنند و اعضا را از غيرعضو تميز مي­دهند.
  • هويت گروهي آنها از سوي افراد غيرعضو شناخته مي­شود.
  • اعضاي گروه داراي نقش­هاي متفاوتي در گروه هستند
  • هم به صورت فردي و هم به صورت گروهي عمل مي­كنند و پيوندهاي متقابلي با ديگر گروه­ها دارند. اين تعريف گروه­هاي كاري نيمه مستقل است كه وظيفه اساسي آنها با هم كاركردن براي خلق يك فراورده نهايي است. افزون بر آن، اين گروه شماري از تصميمات استخدامي را كه تا حدودي مستقل از بخش امور كاركناني است، اتخاذ مي­نمايند.

حلقه­هاي كيفيت نيز كه مفهوم مديريتي تازه است، بر اساس اين روش نيروي كار پربهاترين منبعي است كه سازمان در اختيار دارد، زيرا اين نيروي كار اغلب متشكل از شايسته­ترين افراد براي سافتن و حل مسائل مربوط به كاركردن در آن شركت هستند. حلقه­هاي كيفيت شامل 7 الي 10 نفر از اشخاصي هستند كه از يك منطقه كاري برگزيده مي­شوند و به طور منظم گرد هم مي­آيند تا كيفيت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو كاري خود شناسايي و تحليل كنند و براي مشكلات راه چاره بيابند.

با وجود اينكه اين برنامه­ها مفيد هستند، اما مشكلات بالقوه­اي نيز براي سازمان ايجاد مي­كنند. اول اينكه همكاري مديريت و كاركنان در طراحي و اجراي برنامه ضروري است. در غير اين صورت ممكن است هريك از طرفين برنامه را فرصتي جهت كسب امتياز از طرف ديگر بداند. دوم اينكه برنامه­هاي عملي بايد تا اجراي كامل دنبال شوند. طرح­ها ممكن است در ميان انبوه مشكلات اداره و محيط كار به فراموشي سپرده شوند.

هريك از اعضاي سازمان بايد در نظر داشته باشند كه از طرح­هاي تهيه شده به طور كامل پيروي كنند. سومين مشكل، عدم حمايت از مديريت مياني است كه براي اجراي برنامه، تحت فشار مديريت عالي و كاركنان قرار دارد؛ و در نهايت برنامه­هاي بهبود كيفيت زندگي كاري بايد توامأ بر بهبود كيفيت زندگي كاري و حفظ كارايي سازمان متمركز شوند و به طور اساسي هيچ گونه ناسازگاري بين منافع كاركنان و منافع سازمان وجود نداشته باشد (گريفين و مورهد[4]، ترجمه الواني و معمارزاده، 1387).

2-Bitel and New Strom

3-Scherm erhorn

1-Dobrin

1-Morhead and Griffin

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۴۲:۳۴ | مدير
،

خريد فايل پايان نامه : بررسي حقوقي جرم اعتياد با توجه به قانون اصلاحي قانون مبارزه با مواد مخدر سال 1389

بررسي در قوانين كشور بيانگر اين مطلب مي­باشد كه در هر دوره قوانيني وضع مي­گردد كه با توجه به نوع جرايم، پيچيدگي جرايم، ميزان كيفر، وضعيت جامعه و... داراي مزايا و معايبي مي­باشد و با گذشت زمان و پيشرفت جوامع بشري و تغيير در نوع جرايم، خلاءهاي قانوني در برخورد با جرايم جديد احساس مي­شود ودر اينجاست كه قانون­گذار بايستي با وضع قوانين جديد يا اصلاح يا الحاق موادي به قوانين قبلي اين نقص را بر طرف نمايد، كه به نظر نگارنده قانون سال 1389 از اين امر مستثني نمي­باشد و داراي مزايا و معايبي مي­باشد كه در اين مبحث به بيان نقاط قوت و ضعف اين قانون كه در حال حاضر لازم و الاجرا مي­باشد مي­پردازيم.

 

گفتار اول : امتيازات قانون

قانون 1389 نسبت به ساير قوانين مبارزه با مواد مخدر داراي مزايا و ويژگي­هايي به شرح ذيل مي­باشد:

 

بند اول ـ اهميت به روان گردان‌ها­

تمايل بشر براي به دست آوردن حداكثر لذّت و موج لذت‌گرايي در جوامع انساني باعث گرديده تا انسان‌ها به هر ماده‌اي كه در آن لذّت دو چندان وجود داشته باشد و لحظه‌اي آنها را از واقعيات دور كند تمايل فراواني نشان دهند.[1]

مواد صنعتي جديد به علت تركيبات شيميايي كه دارند، سيستم اعصاب مركزي را تحريك كرده و باعث بروز نوعي تشنج و حركات غير قابل كنترل به همراه تعريق، گشادي مردمك چشم و در مجموع كنش‌هاي شديد رفتاري باعث نوعي شادي لحظه‌اي مي‌شوند.[2]

گزارش سالانه دفتر ملل متحد براي مواد مخدر و جرم (UNODC) نشان مي‌دهد كه تعداد افرادي كه حداقل يك بار در سال 2009 مواد مخدر غير قانوني مصرف كرده‌اند، بين 149 تا 272 ميليون نفر است. اين رقم نشانگر 3/3 الي 6/1 درصد از كل جمعيت جهان در گروه سني 64-15 سال است.

حشيش كه با فاصله‌ي زياد پرمصرف‌ترين ماده مخدر غير قانوني است، بين 125 ميليون تا 230 ميليون مصرف‌كننده در سراسر جهان در سال 2009 را به خود اختصاص داده است. پس از حشيش به لحاظ ميزان شيوع، آمفتامين‌ها از نوع محرك (متامفتامين، آمفتامين و اكستاسي) بيشترين مصرف را دارند.[3]

بنابراين طي اين آمار در سال 2011، دومين ماده پرمصرف دنيا، آمفتامين‌ها هستند كه جاي موادي مانند ترياك و هرويين را در رتبه‌ي مصرف گرفته‌اند. هم اكنون مواد روان‌گردان صناعي با بيش از 250 نام تجاري فريبنده و در اشكال گوناگون حتي در بسته‌بندي‌هاي شكلات، آدامس، بوگير دهان و... به بازارهاي زيرزميني عرضه مي‌شوند كه بر اثر دسترسي آسان و مصرف سهل‌تر آنها، باعث تغيير الگوي مصرف از مواد مخدر سنتي كم‌خطر به مواد مخدر صناعي پرخطر و پايين آمدن سن سوء مصرف‌كنندگان شده، نگراني‌هاي زيادي را ايجاد كرده است.

اين تغيير الگوي مصرف، عللي دارد كه به طور مختصر ذكر مي‌شود.

1- محرك‌ها از قبيل آمفتامين‌ها و متامفتامين‌ها و مواد مشابه اكستاسي كه در واقع گروهي از مواد اعتياد‌زاي صنعتي محسوب مي‌شوند، هر چند پيشينه‌ي طولاني در فرهنگ مواد اعتيادزا ندارند اما امروز با سرعتي باورنكردني در حال فراگير شدن هستند. حتي در الگوي مصرف برخي از كشورها، مواد اعتيادزاي صنعتي پيشاپيش ساير مواد اعتيادآور مورد تقاضا هستند و يكي از دلايل آن، سهولت استفاده از اين مواد است، مصرف اين گونه مواد اعتيادزا نياز به ادوات مصرف ساير مواد ندارد. از طرفي موانع فرهنگي موجود در مقابل مصرف چند عدد قرص در خيلي از خانواده‌ها و جوامع، چندان خطرناك به نظر نمي‌رسد.[4] اين نوع مواد، بيشتر به صورت قرص و پودر هستند و بنابراين در خيلي از خانواده‌ها مصرف آن، مانند مصرف قرص‌هاي آرام‌بخش و يا مسكن تلقي مي‌شود كه اين امر نياز به آموزش درست دارد.

 

خريد و دانلود فايل:

متن كامل پايان نامه با فرمت ورد (docx ):

بررسي حقوقي جرم اعتياد با توجه به قانون اصلاحي قانون مبارزه با مواد مخدر سال 1389

2- افزايش استرس در جامعه ميان جوانان و نبود خدمات رفاهي مناسب نسبت داد كه، در نتيجه باعث مصرف اين نوع مواد در جمع‌هاي دوستانه براي ايجاد لحظاتي شاد و بدون استرس و جدا شدن از واقعيات مي‌شود. علت بعدي را مي‌توان، نحوه‌ي مبارزه با اين پديده دانست. به عبارتي مبارزه با مواد اعتيادزاي صنعتي نيازمند شيوه‌هاي خاص فرهنگي و مقابله‌اي است. امكانات فرهنگي جامعه عمدتاً متمركز به مواد اعتيادآوري است كه همه حداقل با نام و اثرات آن آشنا هستند. مانند ترياك، هروئين و مرفين، بنابراين چه بسا جواناني كه به دليل فقدان اطلاع‌رساني درست و آگاهي‌بخشي صحيح، مصرف اين مواد را نه تنها مضرّ بلكه مفيد تلقي مي‌كنند.

3- دليل بعدي كه شايد يكي از مهم‌ترين دلايل باشد، مبارزه قهريه و امكانات آن است كه بيشتر متمركز و مناسب براي اين مواد نيست، چرا كه اولاً حمل و انتقال مواد اعتيادزاي صنعتي همانند مواد سنتي نياز به تشكيلات و ابزار و ادوات پيچيده ندارد، ثانياً بخشي از اين مواد در داخل و البته با كيفيتي بسيار پايين توليد مي‌شود و به عبارتي فاصله‌ي ميان توليد و مصرف در مواد اعتيادآور صنعتي بسيار كوتاه شده است. حال آن كه امكانات مبارزاتي كنوني براي جلوگيري از ورود و يا حمل و نقل اين نوع مواد آنچنان پيشرفته و مؤثر نيستند و عدم توانايي در مبارزه با آن را به همراه دارد. اما كاهش قيمت مواد روان‌گردان صنعتي، زمينه‌ي افزايش شيوع مصرف اين مواد را تسهيل كرده است.[5]

4- و آخرين موردي را كه مي‌توان ذكر كرد نشئگي طولاني و فوري پس از مصرف و حجم اندك براي هر بار مصرف و فاقد بو و دود و علايم بودن حين مصرف[6] و همچنين كمبود معنويات در زندگي و سست‌ عنصر بودن افراد، باعث تمايل روزافزون به اين مواد شده است.

با توجه به مطالبي كه آورده شد نياز مبرم به قانوني كه اين مواد را تحت شمول قرار دهد و شديداً از آن حمايت كند احساس شده بود، در حالي كه تنها قانون ما در اين زمينه قانون مواد روان‌گردان 1354 بود كه آن هم اعتياد به اين مواد را مورد توجه قرار نداده بود. اما در قانون اصلاحي 1389 به طور جداگانه فهرست جديدي از اين مواد كه داراي به روزترين اسامي اين مواد است در ستاد مبارزه با مواد مخدر، در حال طراحي است كه جابه‌جايي بعضي از مواد در گروه‌هاي چهارگانه‌ي گذشته حاصل آن است. البته اين فهرست هنوز به تصويب مجلس نرسيده است.

در مورد اصطلاح روان‌گردان صنعتي غير دارويي، كه در دوره‌هاي قانون‌گذاري ايران، براي اولين بار استفاده شده است، قانون‌گذار تعريفي ارائه نداده است ولي به نظر مي‌رسد مواد روان‌گردان صنعتي غير دارويي موادي است كه، حاوي تركيبات صنعتي هستند و موارد استفاده آن در غير موارد پزشكي و دارويي است، در حالي كه تأثيرات روان‌گرداني دارد، نظير LSD يا اكستاسي كه موارد استفاده‌ي زيادي در بين جوانان به خصوص در پارتي‌هاي شبانه دارد.

اما قانونگذار در اقدامي مثبت، صراحتاً اعتياد به اين نوع مواد را نيز مشمول حكم خود قرار داده است تا همان اقداماتي كه در مورد مواد مخدر معمول مي‌شود نيز شامل حال اين نوع مواد هم بشود.

بنابراين از آنجايي كه طبق آمار، اعتياد به اين مواد ميان افراد جامعه به طور فزاينده‌اي افزايش يافته است و در نتيجه تغييرات خلقي كه در اثر مصرف آن به وجود مي‌آيد و در پي آن جرايمي هم به وقوع مي‌پيوندد، نياز به قانوني كه صريحاً مصرف اين نوع مواد و در نتيجه مبارزه‌ي با آن را تحت حمايت قرار دهد، احساس مي‌شد بنابراين مي‌توان اين اقدام قانون‌گذار را اولين قدم در راه مبارزه‌ي مؤثر با اين مواد و اعتياد به آن دانست.

-[1] خليلي، فهيمه، ص62.

-[2] آبادنيسكي، هوارد، منبع پيشين، ص17.

[3]-  خليلي، فهيمه، منبع پيشين، ص 63.

[4]- همان.

[5]- همان. ص 64.

-[6] آبادنيسكي، هوارد،  منبع پيشين، ص17.

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۳۹:۲۲ | مدير
،

بررسي موانع رشد بانكداري اسلامي در ايران

يكي ازعوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع پيشرفته وجود بازارهاي پول و سرمايه فعال است، مؤسسه هاي پولي و مالي با استفاده از روش ها و ابزارهاي متنوع، واسطهٔ پويا و كارآمدي بين صاحبان وجوه مازاد ومتقاضيان وجوه هستند. آنها باطراحي ابزارهاي جديد، اهداف، سليقه ها و روحيات مختلف مشتريان خود را پاسخ مي دهند. مطالعات نظري و تجربي نشان مي دهد كه سرمايه نقش مهمّي در رشد و توسعه اقتصادي دارد، افزايش حجم سرمايه، هم به طور مستقيم، به عنوان يكي از عوامل توليد و هم از طريق افزايش بهره وري ديگر عوامل، سبب بالا رفتن اشتغال، توليد و رفاه جامعه مي شود. در جوامع پيشرفته نهاد ها و مؤسسه هاي فعّال بازار پول و سرمايه توانسته اند با طراحي ابزارهاي مالي مناسب، وجوه و سرمايه هاي نقدي صاحبان پس انداز را جذب و در اختيار متقاضيان و سرمايه گذاران قرار دهند و از اين طريق، سرمايه هاي راكد را به سرمايه هاي مفيد و موّلد تبديل كنند.(رجايي 1385)

اما بسياري از اين ابزارهاي مالي بر اساس نرخ بهره تعريف مي شود به اين مفهوم كه بهره مفهوم كليدي ، اساسي و بنياني در بازارها و نهادهاي مالي است. مي توان گفت كه بهره در بازارها و نهادهاي مالي مانند جريان خون در سيستم مالي آن كشور مي باشد، چرا كه اجزاي اصلي يك سيستكم مالي را مشاركت كنندگان در سيستم يعني استفاده كنندگان نهايي ( وام دهندگان و وام گيرندگان ) و واسطه هاي مالي تشكيل مي دهند. جه واسطه هاي مالي و چه استفاده كنندگان نهايي همه دور محور بهره مي چرخند. و آنچه منشأ حركت بازارهاي مالي اعم از بازار پول ، سرمايه ، اوراق قرضه و سهام مي شود بهره و سود است. (رجايي 1385)

هر نظامي ملزومات نهادي خويش را مي طلبد در كنار بانك هاي اسلامي نيز لازم است گروهي از نهادهاي ديگر ايجاد شود تا زنجيره نهادي تكميل شود و آن ها بتوانند درست فعاليت كنند اگر اجزاء نظام كامل ايجاد نشوند، نمي توان انتظار داشت كه كليت نظام بتواند عملكرد خوبي داشته باشد بانك هاي اسلامي سراسر دنيا تلاششان اين است كه از چارچوب نهادي بانكداري متعارف به عنوان پشتيبان استفاده كنند در حالي كه بايد چارچوب نهدي براي آنها وجود داشته باشد كه با هنجار و نهادهاي آن ها همگام و همسو باشد ايجاد يك زير ساخت نهادي مناسب را شايد بتوان مهم ترين چالش بانكداري اسلامي دانست.(اقبال 1998)

نظامهاي بانكي سازمان يافته و قاعده مند، همواره از زير ساخت هاي خاص و قدرتمند برخوردارند كه كه به كمك آن ها مي توانند  پوشش حمايتي مناسب را را براي بانك ها و موسسات مالي خود فراهم آورند . در سيستم هاي مالي غير اسلامي بانكها و موسسات مالي ازطرق مختلف تحت حمايت اين زير ساخت ها قرار دارند و با استفاده از همين حمايت ها، عمليات ها و فعاليت ها روزانه خود را به پيش مي برند و تا حد زيادي از هزينه هاي حاشيه اي خود مي كاهند، از اين رو بايد نهادهايي مانند بانكهاي سرمايه گذاري اسلامي، موسسات امين اسلامي، موسسات اعتبار سنجي اسلامي، شركت هاي بيمه اسلامي ، موسسات مشاوره سرمايه گذاري اسلامي، صندوق هاي مشاع اسلامي، نهادهاي ناظر قانوني و شرعي، ... تشكيل شود تا زنجيره نهادي نظام بانكي اسلامي تكميل گردد.

 

2-10-3 دلايل ساختاري براي عدم مشاركت در سود و زيان

افزايش سرمايه گذاري پيش شرط قطعي توسعه اقتصادي است و شيوه هايي كه جوامع مختلف براي تأمين مالي پروژه هاي سرمايه گذاري ابداع يا انتخاب مي كنند، نقش مهمي در تسهيل سرمايه گذاري، و در نتيجه، تسريع توسعه اقتصادي آن جوامع ايفا مي كند. اقتصاددانان مسلمان اثبات كرده اند كه شيوه تأمين مالي مبتني بر مشاركت در سود و زيان در مقايسه با شيوه اعطاي وام درمقابل دريافت بازده ثابت از نقطه نظر كاهش هزينه هاي توليد، افزايش ثروت ريسك پذيري جامعه، كنترل ادوار تجاري و پيشگيري از ورشكستگي بانك ها از كارآئي بالاتري برخوردار است. اما از عقود مشاركت در بانكداري بدون ربا ايران كمترين استفاده مي گردد. حتي اگر از اين عقود استفاده شود حدقل و حداكثر سود آن توسط مرجع قانوني تعيين مي گردد كه در واقع اين عقود هم از نظر ماهيت مانند عقود مبادله اي مي شود و اين شبهه پيش مي آيد كه بانكداري اسلامي يا بدون ربا مانند بانكداري ربوي عمل مي كند.(بحريني ،1388)

برخي از اقتصاددانان مسلمان نشان داده اند كه اين امتياز روش تأمين مالي مشاركتي در صورتي است كه اولاً پديده عدم تقارن اطلاعاتي و دو خطر ناشي از آن يعني انتخاب بد و مخاطرات اخلاقي در جامعه جدي نباشد؛ و ثانياً- جامعه در شرايط عدم اطمينان قرار نداشته باشد. در غير اين صورت، التزام به بانكداري اسلامي ممكن است از طريق افزايش هزينه تأمين مالي پروژه هاي سرمايه گذاري، افزايش هزينه مبادله و افزايش خطر احتمال ورشكستگي بانك هاي اسلامي، به كندشدن حركت توسعه بينجامد. در ادامه نشان خواهيم داد كه گرايش بانك هاي اسلامي به سمت سيستم بانكداري انگلوساكسون كه در شرايط عدم اطمينان و/يا ضعف شاخص هاي اخلاقي در جامعه رخ مي دهد، ريشه در همين موضوع (يعني بهينه نبودن شيوه PLS در چنين شرايطي) دارد.(ميرآخور، 1370)

فرايند تأمين سرمايه مالي پروژه هاي سرمايه كذاري توسط بانك ها و موسسات مالي به طور معمول از دو طريق قابل انجام است:

از طريق فرايند اعطاي وام و دريافت بهره؛

از طريق فرايند مشاركت در پروژه مورد نظر و دريافت بخشي از سود احتمالي آن.

مهم ترين دليل موسسات مالي براي ترجيح شيوه نخست بر شيوه دوم، غلبه بر دو مسأله شايع در فرايند تأمين مالي است. اين دو مسأله عبارت است از انتخاب بد) مسأله قبل از تأمين مالي) و مخاطره اخلاقي (مسأله بعد از تأمين مالي(است. پيدايش نظام هاي بانكداري انگليسي يا انگلوساكسون و بانكداري آلماني يا يونيورسال در دنياي غرب، در واقع گونه هاي متفاوتي از مواجهه با دو مسأله پيش گفته است.(بحريني،1388)

گرشن كورن[1]  (1962) معتقد است:

صنعتي شدن در انگلستان بدون هيچگونه بهره مندي قابل توجه از نظام بانكي براي  اهداف سرمايه گذاري انجام شد در حالي كه بانك هاي آلماني صميمي ترين رابطه ممكن را با صنعتگران برقرار كردند.

بانك هاي انگليسي هرگز علاقه اي به شركت هاي جديدالتأسيس و اوراق قرضه اي كه توسط آن ها منتشر مي شد نشان نمي دادند. در حالي كه بانك هاي آلماني نظارت دائمي و مستمري بر توسعه شركت هايي كه با پول آن ها تأمين مالي شده بودند، داشتند و همين امر وجه تمايز و مايه امتياز نظام بانكي آلمان محسوب مي شد.(ريسر،1909)

متن كامل پايان نامه ارشد :

 بررسي موانع رشد بانكداري اسلامي در ايران

ويژگي هاي اصلي نظام بانكداري انگلوساكسون واسطه گري ميان دارندگان و متقاضيان وجوه (وام گيرندگان)، پرداخت وام هاي كوتاه مدت و عدم مداخله در كار وام گيرندگان مي باشد. (الجارحي،7،2003)

هرچند به لحاظ نظري هر دو سيستم، خود را مجاز به استفاده از روش هاي تأمين مالي «مبتني بر بهره» و «مبتني بر مشاركت» مي دانند، اما در عمل، بانكداري انگلوساكسون نسبت به بانكداري يونيورسال بيشتر از شيوه نخست (بهره) و كمتر از شيوه دوم (مشاركت) استفاده مي كند. به عبارت ديگر، بانكداري انگلوساكسون بر پايه احتراز هرچه بيشتر از دو پديده انتخاب بد و مخاطرات اخلاقي شكل گرفته و تلاش مديران بانك هايي كه با اين سيستم كار مي كنند اين است كه حتي المقدور خود را در معرض مخاطرات ناشي از پديده عدم تقارن اطلاعاتي[2] قرار ندهند. دقيقاً همين موضوع است كه بانكداري انگلوساكسون را وا مي دارد كه از ورود در عرصه هاي مشاركتي كه به طور طبيعي متضمن ريسك ناشي از عدم تقارن اطلاعاتي است، خودداري كند.

در بانكداري يونيورسال نيز پديده عدم تقارن اطلاعاتي و به تبع آن، خطر انتخاب بد و مخاطره اخلاقي مورد توجه است. با اين تفاوت كه استراتژي بانكداري يونيورسال در مواجهه با اين پديده، برخورد منفعلانه و فرار مطلق از ريسك نيست. بانكداري يونيورسال، امكان مشاركت در پروژه هاي سرمايه گذاري را فرصتي براي بانك و براي اقتصاد جامعه تلقي مي كند و از طريق برخورد فعال با اين موضوع، سعي مي كند ضمن حداكثر بهره برداري از مزاياي روش تأمين مالي مشاركتي، با تمهيدات مديريتي و نظارتي مناسب، مخاطرات ناشي از آن را به حداقل برساند. مهم ترين كاركرد بانكداري يونيورسال، فراهم نمودن سرمايه مخاطره پذير در اقتصاد است.(بحريني،1388)

[1]. Gerschenkorn

[2] . information asymmetry

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۳۶:۱۰ | مدير
،

چگونگي شكل گيري كيفيت زندگي كاري

كيفيت زندگي كاري ابتدا در اروپا و طي دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقيقات اريك تريست و همكارانش در دانشكده تاويستاك در زمنيه روابط انساني در لندن شكل گرفت . تحقيقات ياد شده  بعد فني- انساني سازمان ها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كردند كه باعث به وجود آمدن سيستم هاي تكنيكي- اجتماعي مربوط به طراحي شغل شد(نجمي، 1385).

متخصصان اوليه كيفيت زندگي كاري در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي هاي شغلي را براي هماهنگي هر چه بهتر و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كردند. فعاليت كيفيت زندگي كاري آنها عمدتا با مشاركت اتحاديه ها و مديريت در طراحي كار تدوين شده و باعث به وجود آمدن طراحي هايي از مشاغل شد كه براي كاركنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلي) ،تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي آورد. احتمالا بارزترين مشخصه هاي كيفيت زندگي كاري پديدار شدن و توسعه گروه هاي كاري خود گردان به عنوان شكل جديدي از طراحي كار بود اين گروه ها متشكل از كاركنان با مهارت هاي متعدد (مهارتهاي چند گانه) بـوده است كه اطلاعات و استقلال (آزادي) عمل براي طراحي و اداره عمليات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

كيفيت زندگي كاري طي دهه شصت به ايالات متحده آمريكا رسيد و برعكس اروپا نوع كيفيت زندگي كاري پيچيده تر بوده است و به جاي روش واحد از شيوه ها و نگرش هاي متنوعي استفاده شده است. در اين زمينه اقدامات بيشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غني شده در شركت بست و تلگراف آمريكا منجر به ايجاد و به كارگيري فعاليت هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي و دولتي شد. هدف عمده در اين گونه فعاليت ها توسعه انگيزش كاركنان از طريق ارايه مشاغل چالش بر انگيز بود. يعني مشاغلي كه در سطح بالاتري از منزلت تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارايه مي دهد. به تدريج كيفيت زندگي كاري فراتر از مشاغل انفرادي رفت و اشكال گروهي كار و مشخصات محيط  كار موثر بر رضايت مندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط  فيزيكي كار را نيز در بر گرفت .چنين توجه گسترده منتج به دامنه وسيع تر در مقايسه با عامل محدود غني سازي شغلي در مراحل اوليه كيفيت زندگي كاري شد و توجه صرف به تك تك كاركنان را معطوف به گروه هاي كاري در زمينه وسيع تر قرار داد. از طرف ديگر چنين توسعه اي در برنامه هاي كيفيت زندگي كاري بعد كارايي سازمان را نيز به آنچه كه قبلا بعد اساسي  از ابعاد روابط انساني به شمار مي رفت اضافه كرد(شريف زاده، ۱۳۸۷).

اخيرا شيوه بهره وري و كيفيت زندگي كاري به قدري اهميت و محبوبيت يافته اند كه آن را مـــي توان نهضت ايدئولوژيك ناميد در اين مورد همايش هاي بين المللي براي مشخص كردن گــــروه هاي ائتلافي از بين اتحاديه ها و مديريت برگزار مي شود كه از آنها از ايده آل هاي كيفيت زندگي كاري در مورد مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و مديريت مشاركتي حمايت شده است.كيفيت زندگي كاري جزء پنج خاستگاه توسعه سازماني است كه عبارتند از: آموزش كارگاهي، بررسي بازخورد و بررسي عملكرد كيفيت زندگي كاري و تحول استراتژيك. نگرش كيفيت زندگي كاري امكانات بيشتري را براي توسعه از طريق پيوستن نيروهايي از نهضت كنترل كيفيت جامع به دست آورده است ايجاد مي كند(سلماني، 1384).

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۳۲:۵۷ | مدير
،

پيشايندهاي و پسايندهاي بازارگرايي

thesis-- (26)

2-2-1-3)­ پيشايندهاي و پسايندهاي بازارگرايي

در طول دهه 1990 دو جريان مطالعاتي در زمينه بازارگرايي وجود داشته است: (1) بهينه سازي شاخص­هاي اندازه­گيري بازارگرايي و (2) بررسي  پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي (سين و همكاران[1]، 2005). در اين قسمت پس از اشاره كلي به پيشانيدها و پسايندهاي بازارگرايي، ابتدا پيشانيدهاي بازارگرايي را در قالب عوامل محيطي كلان و عمومي و خرد يا صنعت و عوامل داخلي شامل دارايي­ها (مشهود و نامشهود)، شايستگي­ها و گرايش­ها بررسي مي­شوند. سپس پسايندهاي بازارگرايي را در قالب دو دسته عوامل كلي ايجاد ارزش و عملكرد كسب و كار مورد بررسي مي­دهيم.

آنچه در تعاريف متعدد بازارگرايي مشهود است، اين است كه وجود يك سري عوامل باعث تقويت بازارگرايي بنگاه مي­شوند كه پيشانيدهاي بازارگرايي ناميده مي­شوند و نيز بواسطه بازارگرايي بنگاه يك سري دستاوردهاي ارزشي و عملكردي براي بنگاه حاصل مي­گردد كه با عنوان پسايندهاي بازارگرايي شناخته  مي­شوند.

كوهلي و جاورسكي (1993) پيشانيدهاي بازارگرايي را شامل عوامل مديريت ارشد، پويايي­هاي بين بخشي و سيستم­هاي سازماني معرفي نموده، بازارگرايي را در قالب ابعاد ايجاد هوشمندي بازار، نشر هوشمندي و پاسخگويي به هوشمندي ايجاد شده تبيين كرده، پسايندها را شامل پاسخ مشتري، پاسخ كاركنان و عملكرد كسب و كار بر مي­شمارند و در نهايت متغيرهاي ميانجي طرف عرضه و تقاضا را موثر بر رابطه بين بازارگرايي و عملكرد كسب و كار مي­دانند. شكل­(2- 3) بازارگرايي و رابطه آن با پيشايندها، پسايندها و متغيرهاي ميانجي را نشان مي­­دهد.

[1] - Sin, et al

 

پسايندها                            متغيرهاي ميانجي                      بازارگرايي                                پيشايندها

عوامل مديريت ارشد
پويايي­هاي بين بخشي
سيستم­هاي سازماني
بازارگرايي
ميانجي­هاي طرف تقاضا
ميانجي­هاي طرف عرضه
پاسخ كاركنان
عملكرد كسب و كار
پاسخ مشتري

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل­(2- 3) پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي (كوهلي و جاورسكي، 1990، 7)

 

 

مولفه­هاي پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي را مي­توان به شرح زير بسط داد:

پيشايندهاي پيش برنده يا بازدارنده بازارگرايي

عوامل مربوط به مديريت ارشد: ارتباطات (فاصله بين حرف و عمل مديريت)، ابهام مديران مياني،    ريسك­گريزي مديريت ارشد، تحصيلات و تحرك رو به بالا[1] مديران ارشد، نگرش مديريت ارشد نسبت به تغيير و توانايي مديران بازاريابي در جلب اعتماد مديران غير بازاريابي.

پويايي بين بخشي: تعارض بين بخشي، ارتباط و وابستگي بين بخشي و استقبال از نظرات ديگران.

سيستم­هاي سازماني: بخش­سازي (تخصصي­سازي)، رسميت، تمركز، سيستم­هاي پاداش مبتني بر بازار و پذيرش رفتار سياسي.

 

2-2-1-3-1) ­سازه بازارگرايي

اعتبار و تخصص منبع ايجاد هوشمندي

قابليت اعتماد منبع ايجاد هوشمندي

چالش­هاي ناشي از هوشمندي

پذيرش سياسي هوشمندي

 

2-2-1-3-2)­پيامدها يا پسايندهاي بازارگرايي

پاسخ به مشتري: رضايت مشتري، بازگشت مشتري و همراه آوردن مشتريان جديد

عملكرد كسب و كار: بازگشت سرمايه، سود، حجم فروش، سهم بازار و رشد فروش.

پاسخ به كاركنان: همدلي و همكاري، رضايت شغلي و تعهد سازماني

[1] - Upward mobility

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۲۹:۴۶ | مدير
،

اطلاعاتي جامع درباره ي فضاي روانشناختي محيط كار

با وجود همپوشي هاي معني دار بين متون پژوهشي مربوط به فضاي روانشناختي، هنوز در فهم ما نسبت به اين سازه شكاف هايي وجود دارد. براي رفع ابهامات و آشنايي بيشتر با اين سازه لازم است كه مباني نظري فضاي روانشناختي مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.

از آن جا كه فضا پديده اي پيچيده و چند سطحي است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشكل بوده است؛ با اين وجود، مفهوم سازي فضا، پيشرفت قابل توجهي داشته است. براي مثال متون كنوني دو نوع فضا را مورد بررسي قرار مي دهند كه با توجه و تمركز بر سازمان يا بر فرد تعريف شده اند، مانند فضاي سازماني و فضاي روانشناختي (لارسون و همكاران، 2007).

هر دو جنبۀ فضا به عنوان پديده اي توصيفي و چند بعدي از ماهيّت ادراكات كاركنان از تجربيات شان در سازمان در نظر گرفته مي شود (كويز و دكوتيز،1991).

هنگامي كه ادراكات افراد از محيط كارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتي را به كار برده اند (مانند فضاي روانشناختي، فضاي همكاري، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني[1]). مباحث اخير در باب معاني اين سازه ها به اصلاح اين رويه هاي تعريفي كمك مي نمايند. بنابراين براي مشخص نمودن حد و مرزي براي بازنگري لازم است كه با تعريف فضاي روانشناختي و متمايز ساختن آن از سازه هاي وابسته شروع كنيم. به نظر مي رسد بسياري از خطاهاي مفهومي كه توسّط كاربرد اصطلاحات چندگانه در    پژوهش هاي فضا ايجاد شده اند، مي توانند به وسيلۀ تعاريف روشن و واضح در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل، اصلاح گردند (پاركر و همكاران[2]، 2003). بنابراين لازم است كه بحث را با تعريف روشن و واضح فضاي روانشناختي دنبال كنيم.

 

 

- مفهوم فضاي روانشناختي

فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير       مي شود (جيمز و جيمز،1990)، بدين لحاظ فضا به صورت گسترده اي به عنوان ادراكات از اعمال،      سياست ها و رويه هاي سازماني رسمي و غيررسمي تعريف مي شود. اين ادراكات به تعيين شناخت فرد از چگونگي وظايف و كاركردهاي سازمان كمك مي كند و بدين ترتيب رفتارهاي مناسب در هر موقعيّت را تعيين مي نمايند. بنابراين براي سازگاري و انطباق رفتار فردي با الزامات كاري در سازمان ادراكات فضا مفيد است (اشنايدر و ريچرز، 1983)؛ لذا مي توان گفت كه فضاي روانشناختي بيانگر يك قضاوت فردي در مورد اين است كه محيط شغلي تا چه اندازه مناسب، مفيد و تأمين كنندۀ حسِّ سلامتي كاركنان مي باشد (كارلس، 2004). به علاوه، به طور كلّي پذيرفته شده است كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است و اين فردي بودن بايد در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل در نظر گرفته شود (پاركر و همكاران،2003).

تعريف فضا و تمركز بر تحقيقات فضا از زمان اولين مطالعات لوين[3] در مورد بررسي تجربي ايجاد فضاي اجتماعي سير تكاملي را پيموده است (ريچرز و اشنايدر، 1990). لوين، ليپيت و وايت[4] (1939) و لوين (1951) به بررسي فضا ايجاد شده توسط سبك هاي مختلف رهبري و پيامدهاي اين فضاهاي مختلف بر رفتار و نگرش اعضاي گروه علاقه مند بودند (به نقل از كارلس، 2004).

در مقابل كار لوين (كه فضا را به صورت گسترده اي نشأت گرفته از اعمال سازماني و رهبري             مي دانست)، پين و پاگ[5] (1976؛ به نقل از نقل از اُستروف و همكاران،2003) پيشنهاد نمودند كه فضا توسط زمينۀ عينيِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حيطۀ كنترل و منابع و ميزان ترك شغل به وجود مي آيد. اين محققان بر مبناي مرور تحقيقات نتيجه گرفتند كه ارتباط بين ساختار و فضا در بهترين حالت است. هنوز مباحث در اين زمينه ادامه دارد كه آيا فضا يك ويژگي سازماني عيني است يا يك ويژگي سازماني ذهني و مفهومي (تاگيور و ليتوين[6]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران،2003). يك بحث مرتبط با اين مسئله بر اين موضوع تمركز يافته است كه آيا فضا يك ويژگي شخصي است يا يك ويژگي سازماني؟

در جهت حل اين موضوع پيشنهاد شده است كه ما بايد بين فضاي روانشناختي كه در آن فضا مفهومي ادراكي است و در سطح شخصي اندازه گيري مي شود و فضاي سازماني كه در آن فضا به عنوان يك  متغيّر سازماني در نظر گرفته و مطالعه مي شود، تفاوت قائل شويم. اين پيشنهاد در ادامۀ نخستين كارهاي لوين بر مبناي فضا شامل ديدگاه نظري، شناختي و تعاملي[7] بود. فضا به عنوان ادراكي مبتني بر توصيف   رويه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني مفهوم پردازي شده است. در سطح فردي، اين ادراكات نشان دهندۀ تفاسير شناختي از بافت سازمان است و از تعاملات شناختي بافت سازمان با ساير مسائل نشأت مي گيرد (جونز[8] و جيمز، 1979).

بنابراين، در حالي كه پژوهشگران اوليّه تمايل به تعريف فضا به عنوان ويژگي هاي سازماني يا         موقعيّتي پايدار داشتند كه توسّط اعضاي سازمان درك مي شود، امّا در حال حاضر توجه بيشتري به ادراكات شخصي مي شود تا ويژگي هاي سازماني، و معني و مفهوم هاي روانشناختي يك جزء آشكار و صريح تعاريف فضاي هر سازماني را تشكيل مي دهند (رنس[9]، 1990).

جيمز، و جويس و سلوكام[10] (1988) و جيمز و جيمز (1989) استدلال نمودند كه به دليل اين كه فضا از ارزيابي هاي شناختي، ساختارهاي اجتماعي و احساسات افراد ناشي مي شود، اندازه گيري فضا بايد           بر اساس افراد كه واحد اساسي و بنيادي نظريه را تشكيل مي دهند، باشد؛ بنابراين توصيف سازمان بايد      بر حسب اصطلاحات روانشناختي باشد. بدين ترتيب از آن جا كه فضا اساساً يك ساختار در سطح فردي است، واحد اندازه گيري نيز بايد در سطح فردي باشد. مغايرت بين فضاي روانشناختي به عنوان         ادراكي فردي و فضاي سازماني به عنوان ادراكي مشترك بين افراد يك سازمان به صورت جمعي و     استفادۀ متناسب از مجموع ادراكات فردي براي ارائۀ سطوح بالاي فضا، امروزه در سطح گسترده اي پذيرفته شده است (اشنايدر و همكاران، 2000).

هر چند فضاي جمعي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني اصطلاحاتي هستند كه بايد درجايي كه سطح خاصِّ نظريه و تحليل، گروه كاري، سازمان و هر گروه اجتماعي ديگري باشد به كاربرده شوند؛ بايد توجه داشت كه فضاي گروهي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني همگي سازه هاي سطح گروهي هستند كه ممكن است توسّط مجموع ادراكات فضاي روانشناختي اندازه گيري شوند (پاركر و همكاران، 2003).       به عنوان مثال، فضاي گروهي به صورت آماري از طريق تحليل هاي خوشه اي نتايج تجربي مجموعه اي از افراد كه ادراكات يكساني دارند، ايجاد مي گردد. فرهنگ و فضاي سازماني نيز به ويژگي هايي اشاره دارند كه شامل تركيبات معيّني هستند و ممكن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه اي از گروه هاي كاري تا كلِّ سازمان مطابق باشد (دانسريو و آلتو[11]، 1990؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003). فضاي سازماني ممكن است هم كانون تمركز عيني و هم تمركز ذهني داشته باشد. از منظر ذهني، فضاي سازماني سازه اي يكپارچه و كلّي مي باشد كه فرايندهاي حس سازي را به وسيلۀ هر يك از اعضاي گروهي كه در رويدادهاي سازماني مشاركت دارند و به صورت جمعي اين رويدادها را درك مي كنند، منعكس مي نمايند. از نقطه نظر و ديدگاه عيني فضاي سازماني شامل ويژگي هاي خود سازمان است و توصيفات كاركنان از حوزۀ راهبردي يا كاركردهاي سازماني از قبيل خدمات مصرف كننده، ابتكار و استقبال از آموزش و ايمني را نشان مي دهد (پاركر و همكاران، 2003).

چنان چه مي بينيم، فضاي روانشناختي از فضاي سازماني قابل تميز مي باشد (روسو[12]، 1988؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003)، و اخيراً به عنوان بخشي يا خلاصه اي از ادراكي كه وابسته به رويه ها و      ويژگي هاي محيط كار سازماني افراد است، معرفي مي شود (اشنايدر و ريچرز، 1983). فضاي سازماني، چنان چه شرح داده شد، بر پايۀ ادراكات گروهي از افراد از خصيصه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني است. هنگامي كه بين افراد توافق وجود دارد، مجموعه اي از ادراكات براي بازنمايي فضاي سازماني وجود دارد (اُستروف و همكاران، 2003). لازم به ذكر است كه كانون تمركز ما در اين پژوهش فضاي روانشناختي است، اهميّت فضاي روانشناختي از آن جا ناشي مي شود كه ادراكات كاركنان از محيط سازماني است و نه آن چه به صورت واقعي در سازمان وجود دارد و بنابراين قادر به تعديل پاسخ هاي رفتاري و نگرشي كاركنان مي باشد (جونز، زي و فانگ[13]، 1992).

 

 

- محتوي فضا

اواخر دهۀ 1970 شمار جنبه هاي مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سريعي داشت و شامل جنبه هايي چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذيري، صميميت، حمايت، معيارها، تعارض، هويّت، مردم سالاري، فردسالاري، نوآوري، روابط همتايان، همكاري، انسجام و چيزهاي ديگر مي شد. هر زمان پژوهشگري به اين نتيجه برسد كه مفهوم فضا براي فهم پديدۀ جالبي مفيد مي باشد، جنبۀ جديدي به تصوّر ما از فضا اضافه مي شود (اشنايدر، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).

پژوهشگران سعي دارند تا ابعاد مختلف و يا تعريف مجموعه اي از ابعاد كه تصوّر مي رود بهترين بازنماييِ مهمترين جنبه هاي فضاي سازماني باشند، را توضيح بدهند (ليكرت[14]،1967؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003؛ ليتوين و استرينگر[15]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).

كويز و دكوتيز (1991) بيش از 80 سازۀ اشتقاقي[16] در پروژهش هاي قبلي را به هم مرتبط نمودند، و      به واسطۀ تحليل هاي عاملي اكتشافي كه بر روي آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفي نمودند. اين ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پيوستگي)، اعتماد، حمايت، فشار، انصاف، قدرداني و نوآوري. هنگامي كه فضاي روانشناختي در سازمان هاي فروش و خدمات مصرف كننده مطرح گردد بُعد ديگري به نام انگيزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده مي گردد.

از آن جا كه در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمايت، فشار، اعتماد، قدرداني، انصاف و نوآوري در كانون توجه ما مي باشند، بر خود لازم مي دانيم كه هر يك از اين ابعاد را به صورت مفصل شرح دهيم.

استقلال: استقلال يكي از اجزاي عمدۀ تشكيل دهندۀ فضاي روانشناختي است كه در بسياري از     سازمان ها مورد بحث مي باشد. در مطالعاتي كه در موقعيّت هاي سازماني انجام گرفته است، مشخص گرديده است كه كاركنان در محيطي كه استقلال نداشته و از حمايت و اعتماد كافي مديريت سازمان برخوردار نگردند، به مديران شان كمتر اعتماد نموده اند (دسي و رايان[17]، 1987). به خاطر ماهيّت نقش مدير و نوع فردي كه چنين نقشي را احراز مي كند، احتمالاً نيازهاي مهم مديران به واسطۀ دريافت استقلال بيشتر ارضاء مي گردد. به علاوه، درك استقلال مي تواند احساسات ايمني را در افرادي كه آن را دريافت كرده اند، افزايش دهد. افرادي كه احساس امنيّت مي نمايند، به احتمال بيشتري خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد ديگر قرار مي دهند.

انسجام: ابتدايي ترين طبقه بندي اجتماعي در سازمان ها در گروه هاي كاري اصلي (خود نيروهاي كار) يا واحدهاي سرپرستي سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زيردست) مي باشد. در نتيجه، الگوي رفتار گروهي منسجم ممكن است در سطح واحدهاي ساده اي ايجاد گردد. الگوي انسجام و                   به هم پيوستگي مي توانند به ساير موقعيّت ها تعميم يابند. در مورد اين فرضيه كه انسجام نيروي كار با اعتماد كاركنان به مديرانشان رابطۀ مثبتي دارد، چندين استدلال منطقي وجود دارد. به عنوان مثال؛           فشار زيادي براي رفتاركردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهاي گروه در گروه هاي منسجم نسبت به گروه هاي با انسجام كمتر وجود دارد (شاؤ[18]، 1981؛ به نقل از استروتن و همكاران، 1993). به علاوه، اعضاي گروه هاي منسجم بيشتر خشنود مي گردند و احساس تملك و دورنماي بيشتر و بهتري نسبت به اعضاي گروه هاي ناپيوسته دارند (گروس[19]، 1954؛ به نقل از استروتن و همكاران[20]، 1993). حالات       خوش بينانه و خشنودي هم به نوبۀ خود با رفتارهاي جامعه يار رابطۀ مثبتي دارند (جورج و بتهاسن[21]، 1990). نمونه اي از رفتارهاي جامعه يار در محيط كار عبارتند از: همدلي، تمايل به پذيرش ديگران، خودافشايي و اعتماد (رُآرك و هيوسين[22]، 1989). البته، افرادي كه به ديگران اعتماد مي كنند رفتارهاي   جامعه يار را انجام مي دهند، بنابراين انسجام واحدهاي كاري با اعتماد بين سرپرست- زيردست رابطۀ مثبتي دارد، زيرا انسجام تأثير مساعد و مثبتي بر رفتارهاي جامعه يار و حالات عاطفي دارد (استروتن و همكاران، 1993).

انصاف: وجود انصاف در سازمان يكي از عوامل زير بنايي ايجاد انگيزه و عملكرد بالاي كاركنان است. كاركنان انتظار دارند مديران رفتار و خط مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوي براي ارتقا، پيشرفت، ارزشيابي و مانند آن از مؤلفه هاي عمده انصاف و برابري در محيط كار است (توماس[23]، 1990).

ادراكات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعيّت هاي سازماني است؛ عدالت رويه اي و عدالت توزيعي (كانووسكي و كراپانزونا[24]، 1991). عدالت رويه اي با اصل انصاف ارتباط دارد، كه در بدست آوردن نتايج و تعيين تضادها نقش مهمي را ايفا مي كند. و عدالت توزيعي، به صورت عيني به نتايج     (بازده ها) مربوط مي شود. براي اين كه حضور انصاف در فضاي روانشناختي تشخيص داده شود، اين دو شكل عدالت بايد در سازمان ها براي كاركنان به ميزان يكساني ارائه گردد. كاركنان قضاوت هاي شان از انصاف را در ارزيابي هايشان از ميزان اعتمادي كه به مديرانشان دارند، دخالت مي دهند.

نوآوري: كاركنان به واسطۀ نوآوري بيشتر فرصت هاي بيشتري براي بهبود رويه هاي كاري ثابت و عواطف مشخص پيامدهاي عملكردي خودشان در موقغيّت هاي سازماني فراهم مي سازند (وزيري، لي و كريجر[25]، 1988).

در مطالعۀ فضاي روانشناختي بيان مي گردد كه، كاركنان خلاق نسبت به كاركنان انطباقي[26] تعارض        معني دار تري را تجربه مي نمايند. محققان پيشنهاد نموده اند اين تعارض به خاطر تلاش هاي آن ها در آغاز رفتارهاي كاري خلّاق و پاسخ هاي شان به مسائلي كه بارها در آن ناكام گشته اند، به وجود            مي آيد (آيساكسن و كافمن[27]، 1990). همچنين، اين محققان خاطر نشان كرده اند، كه تعارض كاركنان با محيط سازمان شان به اين دليل است كه رفتارهاي شغلي خلاقانه و مبتكرانه آنان ناديده گرفته مي شود و پاسخ به مشكلات آنان، بيشتر اوقات بي نتيجه مي ماند.

به اعتقاد ترز[28] (2000) نوآوري در سازمان هايي شكل مي گيرد كه 1) تمامي فرصت هاي لازم براي خلاقيت در اختيار كاركنان قرار دارد، 2) خطر پذيري تحت عنوان ابتكار و نوآوري كاملاً تشويق مي شود، 3) اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه يادگيري و نوآوري در نظر گرفته مي شود، و 4) افراد مجاز به ابراز انديشه ها، رويه ها، و راهبردهاي جديد باشند. در واقع اجراي موارد بالا جوي در سازمان ايجاد مي كند كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براي رشد و خودشكوفايي، به ايجاد احساس ارزشمندي و عزت نفس در كاركنان منجر مي شود. از اين رو سازمان ها بايد كاركنان خود را به منظور رشد مهارت هاي حل مسأله و تصميم گيري آموزش دهند.

حمايت: حمايت به ميزان ادراك كاركنان از وجود تحمّل رفتار آن ها توسّط سرپرستان (از جمله كمك و مساعدت به اعضاء براي اين كه بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهات شان درس هايي را بياموزند) اشاره دارد. اگر كاركنان اين حمايت مديريّتي را به صورت كاملاً مطلوب ادراك نمايند، احتمالاً از طريق حمايت از تكميل تغييرات به سوي رابطه اي متقابل حركت مي كنند.

فشار: فشارهاي ناشي از فرصت هاي شخصي محدود بر خودمختاري اثر مي گذارند، هنگامي كه فشارهاي زياد و افراطي تجربه شوند، كمتر احتمال دارد كه افراد به رفتارهاي شخصي خود دست بزنند، و احساس جبر جانشين احساس اختيار مي شود. اگر كاركنان به صورت افراطي تحت فشار قرار گيرند، به خاطر انتظار كسب پيامدهايي براي سازمان شان، به احتمال بيشتر چنين حسي (احساس جبر) را تجربه      مي كنند، حتي هنگامي كه پيامدها به صورت پيگيري حمايت شوند. افرادي كه در اين چنين                 جوِّ روانشناختي كار مي كنند به احتمال كمتري به سرپرستانشان اعتماد دارند (كويزو دكوتيز، 1991).

در مطالعه فضاي روانشناختي، منظور از فشار همان فشار كاري، فشار رواني و يا استرس است كه افراد با وجود اين كه در كار خود تلاش بسياري مي كنند، دوباره مورد نظارت و سرپرستي بيش از حد قرار            مي گيرند (ديچارمز[29]، 1968)

قدرداني: ملاحظات قدرداني، پاداش هايي را در برمي گيرد كه با آگاهي مديران از موفقيّت كاركنان شان در سطحي از تلاش و كوشش ارتباط دارد. دريافت چنين قدرداني و تصديق هايي احساس تعلّق، اطمينان و امنيّت كاركنان را افزايش مي دهد، و بنابراين آن ها احساس قدرداني و احساس دروني خوبي دربارۀ خودشان پيدا مي كنند. هر يك از اين ادراكات به طور كلّي با احساسات و رفتارهاي مثبت نسبت به ديگران در ارتباط مي باشد. هم چنين ادارۀ صحيح توزيع قدرداني، فرصت هايي براي تقويّت ضمني وابستگي متقابل بين مديران و كاركنان فراهم مي سازد. اداره و نظارت كاركردهاي نظام هاي پاداش سازماني براي محيط هاي همراه با اعتماد بهينه لازم و ضروري است (كويز و دكوتيز، 1991).

اعتماد: به ميزان ادراك كاركنان از وجود آزادي لازم براي تعامل و ارتباط باز با اعضاي سطوح بالاي سازمان دربارۀ مسائل شخصي و يا مسائل حسّاس كه انتظار مي رود چنين ارتباطي واقعاً مجازاتي به دنبال نداشته باشد، اعتماد گويند (كويز و دكوتيز، 1991).

در زمان كنوني بسياري از محققان به بررسي اثربخشي سازمان در مقايسه با جو علاقۀ بسياري دارند، و يا از فضا به عنوان راهي براي درك و تبيين اين كه بعضي از سازمان ها نسبت به سازمان هاي ديگر       اثربخش ترند، استفاده مي نمايند (ريچرز و اشنايدر، 1990). سطوحي از فضاي روانشناختي از قبيل:      استقلال كاري، عدالت، نوآوري، انسجام، و رعايت اصول اخلاقي موجب تسهيل اعتماد بين افراد مي گردند. در حقيقت، اعتماد عنصري لازم و ضروري در بيشتر موفقيت هاي سازمان ها مي باشد (هاووس و همكاران[30]، 1989).

 

- پيشايندهاي فضاي روانشناختي

به طور كلّي تعريف جامعي از عوامل ايجاد كنندۀ فضا در متون تحقيقي وجود ندارد. تلاش هاي زيادي در جهت مطالعۀ پيامدهاي فضا در مقايسه با ايجاد و گسترش فضا و يا ويژگي هايي كه به وجود آورندۀ    فضا هستند صورت گرفته است (دنيسون[31]، 1996). بافت سازماني و رويه هاي سازماني دو متغيّر پيشايند مهم بالقوه هستند كه مي توان آن ها را از متون پژوهشي استخراج كرد.

پين و پاگ (1976) بر مبناي مرور گستردۀ تحقيقات، الگويي را پيشنهاد نمودند كه تعيين كنندۀ چگونگي به وجود آمدن فضا به واسطۀ بافت سازماني (مانند: اهداف، اندازه، منابع و فن آوري) و ساختار سازمان (مثل: سلسله مراتب، سامانۀ قدرت و ساختمندي فعاليّت هاي نقش) مي باشد. با اين وجود، شواهد تحقيقاتي تنها حمايت ضعيفي از اين الگو به عمل آورده اند (جونز و جيمز، 1979؛ پين و پاگ، 1976). يكي از مهم ترين پيشايندهاي فضاي روانشناختي سبك رهبري است كه به علّت اهميّت موضوع بايد به صورت گسترده تري مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.

 

 

- سبك رهبري و فضاي روانشناختي

مارتين و بوش[32] (2006) بيان نمودند كه رهبران تبديلي[33] بر ادراكات فضاي روانشناختي زيردستان تأثيرگذار خواهند بود. استروتن و همكاران (1993) به اين نتيجه رسيدند كه سطح اعتماد بين مدير و زيردست بر ادراكات استقلال (اختيار)، انسجام، انصاف، نوآوري، قدرداني ورعايت اخلاق اثر مي گذارند. پژوهش ها هم چنين استدلال نمودند كه كاركناني كه سطوح بالاي اعتماد و اطمينان را دريافت مي دارند، رهبراني تبديلي دارند. زيردستان هنگامي كه سرپرستان شان رفتارهاي رهبري تبديلي را نشان دهند، احساس تعهّد و وفاداري بسياري نسبت به آن ها خواهند داشت (دوبينسكي و همكاران[34]، 1995). چنان چه زيردستان در روابط شان با رهبران تبديلي حمايت و اعتماد بيشتري ادراك نمايند، آن ها به احتمال بيشتري رويه هاي سازماني را به صورت عادلانه و غير استبدادي مي پذيرند، كه اين عامل مهمّي در ايجاد ادراكات مثبت فضاي روانشناختي مي باشد. انتظار مي رود در هنگام انجام وظيفه و عملكرد شغلي كاركناني كه    رهبر تبديلي دارند استقلال و قدرداني بيشتر و فشار كمتري را ادراك نمايند. اگرچه، رهبري تبديلي بين زيردست و فرادست روابط نزديك تري ايجاد مي نمايد، اين روابط بر مبناي تعهّد و اعتماد شكل مي گيرند نه بر مبناي توافق ساختمند بين زيردست و فرادست (يونگ و اوليو[35]، 1999).

چنان چه با توجّه به بيانات فوق به نظر مي رسد، از جمله پيش آمدهاي مثبت مرتبط با بهبود ادراكات فضاي روانشناختي در سازمان ها مسائل مرتبط با ويژگي هاي رهبران تبديلي مي باشد. رهبراني كه كمتر به مجموعه دستورات دقيق و سخت گيرانه متّكي هستند، بر اهداف بلند مدّت تمركز مي كنند، اعتماد به نفس و عزّت نفس قابل ملاحظه اي را به سايرين انتقال مي دهند و با زيردستان خود چالش هاي منطقي و عقلاني دارند، رهبران تبديلي ناميده مي شوند (دوبينسكي و همكاران، 1995). چنين به نظر مي رسد كه اين ويژگي ها بر افزايش ادراكات مثبت مرتبط با ابعاد جوِّ روانشناختي و كاهش فشار ادراك شدۀ مديران دلالت داشته باشد و مديران را به سوي تمركز بيشتر بر استفاده از رهبري تبديلي هدايت مي نمايد. به علاوه، لازم به ذكر است كه رهبران تبديلي استقلال و قدرداني زيردستان را افزايش داده و فشار زماني و  فشار عملكرد وارده بر آن ها را كاهش مي دهند. بنابراين، انتظار مي رود متغيّرهاي ادراكي   فضاي روانشناختي و توانمندسازي مديراني كه سبك رهبري تبديلي دارند بر رفتار زيردستان تأثير قاطع تري داشته باشد. (مارتين و بوش، 2006).

 

- پيامدهاي فضاي روانشناختي

گسترۀ وسيعي از ابعاد فضاي كلّي (مثل مشاركت يا همكاري) و فضاهاي جزئي مانند فضا براي خدمات، به پيامدهاي عملكردي و نگرشي گوناگوني مربوط هستند. اغلب مطالعات به بررسي گروهي از پيامدهاي فضا پرداخته اند كه توسّط افراد در محيط كاري تجربه مي شوند، همچنين، بعضي از مطالعات پژوهشي نيز به برّرسي ارتباط بين فضاي سازماني يا فضاي گروهي با پيامدهاي گروهي و سازماني پرداخته اند (پريچارد و كاراسيك[36]، 1973).

در متون پژوهشي علوم سازماني، به ادراكات فضاي روانشناختي توجّه زيادي شده است و اين ادراكات براي پيش بيني انواع متغيّرهاي سازماني و فردي مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحليل فردي، پژوهشگران روابطي را بين ادراكات كاركنان از محيط كاري و پيامدهايي از قبيل خشنودي شغلي، فرسودگي، دلبستگي شغلي، رفتار مدني سازماني و عملكرد شغلي گزارش داده اند (پاركر و همكاران، 2003). هنگامي كه بر سطح سازماني يا گروهي متمركز شويم، ادراكات فضاي روانشناختي براي پيش بيني پيامدهاي سطح گروهي مانند ميزان تصادفات، رضايت مشتري و عملكرد مالي مورد استفاده قرار           مي گيرد (اشنايدر، وايت و پُل[37]، 1998). بر مبناي اين فرض كه ادراكات كاركنان هم بر پيامدهاي سازماني و هم بر پيامدهاي فردي تأثيرات مهمي داشته اند، برّرسي فضا به عنوان ابزاري تشخيصي براي بهبود و      تغيير سازمان در موقعيّت هاي كاربردي در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وكلاوسكي[38]، 1998؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003).

هم چنين، مطالعات تجربي به اين نتيجه رسيده اند كه ادراكات فضاي روانشناختي بر بسياري از رفتارهاي شغلي ديگر نيز اثر دارند. پژوهش هاي قبلي بيان نموده اند كه بهبود در فضاي روانشناختي منجر به اعتماد بيشترِ فرد به ديگران و توافق بيشتر با ساير افراد مي گردد. ادراك انسجام بيشتر در جو منجر به اين مي شود كه كاركنان به مصرف كنندگان علاقۀ بيشتري داشته باشند، و هنگامي كه براي آن ها سؤال يا   مسئله اي پيش آيد تمايل بيشتري به كمك به آن ها دارند. به علاوه قدرداني مثبت از كاركنان باعث مي گردد رفتارها و احساسات مثبت تري نسبت به سايرين و به ويژه مصرف كنندگان نشان دهند (استروتن و همكاران، 1993). بنابراين احتمالاً به واسطۀ افزايش ادراكات انسجام و قدرداني مشتري مداري افزايش مي يابد (مارتين و بوش، 2006).

 

- پيامدهاي سطح فردي

توسعۀ توانايي بالقوّۀ انساني در محيط كار به واسطۀ ايجاد برانگيختگي و درگيري در محيط كار منبعي اصلي براي پيشرفت رقابت آميز براي سازمان هاي تجاري محسوب مي گردد. متون پژوهشي مهم و برجسته بيان مي كنند هنگامي كه كاركنان توانايي بالقوّۀ خود براي ارضاي نيازهاي روانشناختي شان در محيط كار را درك كنند، به صورت كامل تري به كار مي پردازند و زمان و تلاش بيشتري را صرف كار سازماني مي كنند؛ بيان شده است كه چنين فرايندهايي به بهروري و رقابت سازماني بيشتري منجر مي گردد. گر چه برخي از شواهد پيشنهاد مي كنند كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني به عملكرد بالا و عالي منجر مي گردد، لازم به ذكر است كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني با دلبستگي شغلي، تلاش و كوشش سازماني و عملكرد سازماني رابطه اي مثبت دارد. هنگامي كه كاركنان محيط سازماني را به صورت مثبتي درك نمايند، آن ها احتمالاً اهداف فردي شان را با اهداف سازماني همسان و مرتبط مي سازند و تلاش بيشتري براي رسيدن به آن ها انجام مي دهند. ما ادراكات ويژۀ محيط سازماني را كه جنبه هاي مهمي از فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، بررسي مي نماييم.

همان طور كه قبلاً هم بيان نموديم، فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير مي شود (جيمز و همكاران، 1990). همچنين، در نظر گرفتن اين نكته كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است تا سازماني و به واسطۀ ادراكاتي كه براي افراد              معاني روانشناختي دارند اندازه گيري مي شوند و نه به واسطۀ اصطلاحاتي كه مرتبط با رويه هاي سازماني است، از اهميّت ويژه اي برخوردار است. توجّه به اين مسئله در مطالعۀ فضاي روانشناختي مهم است زيرا فضاي روانشناختي ادراكات و ارزيابي هاي كاركنان از محيط را شامل مي شود و نه خود محيطي كه  پاسخ هاي نگرشي و رفتاري را تعديل مي كند (جيمز و همكاران، 1988).

تغيير و تنوّع در ادراكات كه فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، احتمالاً نتيجه تفاوت هاي فردي بين كاركنان، تفاوت در موقعيّت ها (مانند اشكال و رويه هاي محيط سازماني) و تفاوت در تعامل شخص و موقعيّت است (جيمز و همكاران، 1990). سوگيري هاي ادراكي و ساير عوامل فردي ممكن است براي افرادي متفاوت از محيطي يكسان، ادراكات متفاوتي به وجود آورد. براي مثال پژوهش در مورد مبادلۀ رهبر-عضو نشان داده است، تنوّع قابل ملاحظه اي در ادراكات كاركنان از محيط سازماني وجود دارد، حتّي در ادراكات كاركناني كه توسّط مدير مشتركي هدايت مي شوند. مديري مشترك ممكن است با كاركنان متفاوت به خاطر عوامل ارتباطي دو نفره و يا تفاوت در سطح توانايي وتفاوت در ميزان ميل به مشاركت در اهداف سازماني به صورت متفاوتي رفتار كند (دينيش و ليدن[39]، 1986).

مطالعات تجربي روابط بين فضاي كلي يا ابعاد كلي فضاي روانشناختي با خشنودي، عملكرد،          فشار رواني و روابط تعاملي رهبر- پيرو را تأييد نموده اند. ادراكات فردي در مورد جو به همين ترتيب با پيامدهاي عاطفي و رفتاري ارتباط دارد. براي مثال فضا به روز كردن فن آوري با تعهّد، خشنودي و عملكرد ارتباط دارد و فضاي عادلانه با تعهّد و رفتارهاي جامعه يار ارتباط دارد (نيومن و بِنت[40]، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003). مطالعات مقطعي نشان داده اند كه فضاي واحد يا سازمان با عملكرد،        رفتار جامعه يار، تصادفات، خشنودي، تعهّد، جابجايي، غيبت و دلبستگي شغلي در ارتباط است (جاكوفسكي[41] و سلوكام، 1988؛ جويس و سلوكام، 1984؛ اُستروف، 1993).

 

- پيامدهاي سطح سازماني

فضاي سازماني و فضاي روانشناختي اغلب به طور ثابتي در سطوح سازماني و در سطح واحدهاي سازمان برّرسي شده اند. مطالعات و پژوهش ها نشان داده اند كه ميزان خشنودي مصرف كننده و ادراك        مصرف كننده از كيفيّت خدمات، با عملكرد مادّي و اقتصادي سازمان در ارتباط مي باشند (بوروكي[42] و بورك، 1999). به علاوه، فضاي سطح گروه براي ايمني، به عنوان شاخصي از فعاليّت هاي سرپرست در مورد رعايت مسائل امنيّتي، با ميزان عيني آسيب هاي وارده به واسطۀ عدم رعايت نكات ايمني مرتبط              مي باشد (زوهار[43]، 2000). همچنين، ابعاد كلّي فضا نيز با اثربخشي سازمان (ليندل و برانت[44]، 2000)، پيامدهاي مديريّت كيفيّت جامع (لين، مادو و كويي[45]، 1999) و اثربخشي و خشنودي در سطح واحد،        در ارتباط است (پريچارد و كاراسيك، 1973).

[1].organizational culture

[2].Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, & La***t

[3]. Lewin

[4]. Lippitt & White

[5]. Payne & Pugh

[6]. Taguiri & Litwin

[7]. interactions

[8]. Jones

[9]. Rentsch

[10]. Joyce & Slocum

[11]. Dansereau, & Alutto

[12]. Rousseau

[13]. Xie, & Fang

[14]. Likert

[15]. Litwin & Stringer

[16]. derived

[17].Deci & Ryan

[18].Shaw

[19].Gross

[20].Strutton, Pelton & Lumpkin

[21].Bettenhausen

[22].Roark, & Hussein

[23]. Thomas

[24]. Konovsky, & Cropanzano

[25]. Vaziri, Lee, & Kreiger

[26]. adaptive employee

[27]. Isaksen, & Kaufmann

[28]. Terez

[29]. Decharms

[30]. Hawes, Enneth, Mast & Swam

[31]. Dennison

[32]. Bush

[33]. transformational leaders

[34]. Dubinsky, Yammarino, Jolson & Spangler

[35]. Jung, & Avolio

[36].Pritchard & Karasick

[37].White, & Paul

[38]. Church, & Waclawski

[39]. Dienesch, & Lid

[40]. Naumann & Bennet

[41]. Jackofsky

[42]. Borucki

[43]. Zohar

[44]. Lindell, & Brandt

[45]. Lin, Madu, & Kuei

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۲۶:۳۵ | مدير
،

مفهوم و انواع اختلال نارسايي توجه/بيش فعال

تعريف، شيوع و انواع اختلال نارسايي توجه/بيش فعال

اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي شايع ترين اختلال رواني در دوره كودكي است (ولريش[1] و همكاران، 2005). ويراست پنجم راهنماي آماري و تشخيصي اختلالهاي رواني (2013) اين اختلال را با سه علامت بي توجهي، بيش فعالي و تكانشگري مشخص كرده است. در اين مجموعه تشخيصي، 9 نشانه مرضي براي بي توجهي و 9 نشانه مرضي براي بيش فعالي و تكانشگري ذكر شده است. به منظور تشخيص اختلال نارسايي توجه/ بيش فعالي شش يا بيش از شش مورد از نشانه هاي مرضي بي توجهي يا بيش فعالي/ تكانشگري بايد حداقل به مدت 6 ماه تداوم داشته باشد و قبل از سن 12سالگي برخي از نشانه هاي بيش فعالي/تكانشگري يا بي توجهي كه موجب تخريب عملكرد شده، وجود داشته باشد. نشانه هاي مرضي اختلال بايد حداقل در دو (يا بيش از دو) محيط (مثل خانه و مدرسه) مشاهده شوند و از نظر باليني تخريب قابل ملاحظه اي در كنش اجتماعي، آموزشي يا شغلي ايجاد كنند.

ويراست پنجم راهنماي آماري و تشخيصي اختلالهاي رواني همچنين سه نوع براي دريافت تشخيص اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي تعيين كرده است:

  1. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع مختلط: اگر ملاكهاي بي توجهي و بيش فعالي-تكانشگري در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.
  2. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع غالب بي توجهي: اگر ملاكهاي بي توجهي بدون ملاكهاي بيش فعالي-تكانشگري در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.
  3. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع غالب بيش فعالي-تكانشگري: اگر ملاكهاي بيش فعالي-تكانشگري بدون ملاكهاي بي توجهي در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.

برخلاف باورهاي اوليه درباره اين اختلال، نارسايي توجه/بيش فعالي با افزايش سن كودكان از بين نمي رود و 65% از موارد، اين تشخيص در دوره نوجواني نيز تداوم مي يابد (ولريش و همكاران ، 2005). اگر چه ممكن است كودكان در سنين نوجواني و بزرگسالي واجد همه ملاكهاي اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي نباشند اما كودكاني كه قبلاً تشخيص اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي را دريافت كرده اند در سنين بالاتر پيشرفت تحصيلي كمتر، وضعيت اقتصادي پايين تر و احتمال بيشتر اختلال شخصيت ضداجتماعي[2] و يا سؤ مصرف مواد دارند (مانوزا[3] و همكاران، 1993).

اين اختلال در پسران شايع تر از دختران و نسبت ابتلاي پسران به دختران در جمعيت عمومي 4 به 1 و در مراجعان به درمانگاه 9 به 1 بوده و ميزان شيوع اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي در كودكان دبستاني 3 تا 5 درصد برآورد شده است (راهنماي تشخيصي و آماري اختلالهاي رواني ويراست پنجم، 2013). در رابطه با شيوع اختلال كمبود توجه/بيش فعالي نيز گزارشهاي متفاوتي ارايه شده است. به عنوان مثال، كاپلان و سادوك(2007) عنوان كردند كه بيش از ۵۰ درصد مراجعين به درمانگاههاي روانپزشكي كودكان و 3-5 درصد از كودكان سنين مدرسه را مبتلايان به اختلال كمبود توجه/بيش فعالي تشكيل مي دهند. در ايران نيز مطالعات متعددي در اين رابطه صورت پذيرفته است كه همگي بيانگر شيوع نسبتا بالاي اين اختلال در كودكان سن دبستان و پيش دبستاني مي باشد، كه از جمله انها مي توان به پژوهشهاي عليشاهي و همكاران(1382) در شهر نيشابور، شهيم و همكاران(1386)در شهر شيراز اشاره نمود كه شيوع كلي اين اختلال را به ترتيب:8/5 درصدو 5/8-5 درصد گزارش نموده اند.

 

[1] . Wolraich

 Antisocial personality disorder.43

[3] . Mannuzza

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۲۳:۲۲ | مدير
،

ارتباط دلبستگي و تنظيم هيجان در قالب سبك‌هاي دلبستگي

دلبستگي و تنظيم هيجان

 

ارتباط دلبستگي و تنظيم هيجان را مي‌توان در قالب سبك‌هاي دلبستگي مطرح كرد.

الف) ايمني در دلبستگي و تنظيم هيجان سازنده: هنگامي كه افراد دلبسته ايمن با محركها و رخدادهاي تهديدآميز بيروني يا دروني مواجه مي‌شوند، در فرايندهايي چون حل مسئله، برنامه‌ريزي و ارزيابي شناختي درگير مي‌شوند؛ در رخدادهاي منفي غرق نشده و نگاهي از فراسو به مسئله دارند و از افراد حمايت كننده براي حل مسئله و كاهش سطح استرس كمك مي‌گيرند. افراد ايمن از مهارت‌هاي خود آرامش‌دهي برخوردارند، و خودشان را با تكنيك‌هاي تنظيم هيجاني آشكار و يا نهاني كه از نگاره‌هاي دلبستگي‌شان آموخته‌اند آرام مي‌سازند (ميكالينسر و شيور، 2007). اپستين و مير (1989) به اين تلاشهاي تنظيمي «روشهاي سازنده انطباق» مي‌گويند.

از ديدگاه نظري، رويكرد سازنده انطباقي افراد ايمن در تنظيم هيجان در نتيجه تعامل با نگاره‌هاي دلبستگي حساس و پاسخگو به نيازهاي آنها بوجود آمده است. در طي چنين تعاملي، افراد ايمن مي‌آموزند كه جستجوي مجاورت به حمايت، راحتي و آرامش مي‌انجامد، در نتيجه آنها با اعتماد به نفس زياد و روش‌هاي مؤثر به سمت ديگران مي‌روند. علاوه بر اين تعامل مثبت با نگاره‌هاي دلبستگي انتظارات مثبتي را در ارتباط با وجود حمايت‌هاي اجتماعي براي فرد به ارمغان مي‌آورد (ميكالينسر و شيور، 2007).

تعامل مثبت با نگاره‌هاي دلبستگي حمايت كننده حل مسئله را نيز در فرد تسهيل مي‌كند. يك قسمت مهم و اساسي در حل مسئله اين نكته است كه فرد فعاليت غلط قبلي خود را تشخيص داده و براي موفقيت در حل مسئله در آن تغيير ايجاد كند. نگاره‌هاي دلبستگي ايمن به افراد اين اجازه را مي ‌دهند كه اعتقادات غلط خود را بدون سرزنش و شك نسبت به خود تصحيح كرده و در حل مسئله موفق شوند (ميكالينسر و شيور، 2007). بنابراين اعتماد به نفس در اين افراد قوت مي‌گيرد و بدين ترتيب، افراد ايمن ذهن خود را بر روي اطلاعات جديد باز مي‌كنند و نقشه‌هاي خود را بصورت منعطفي با واقعيت تنظيم مي‌سازند. اين اعتقاد كه حمايت در زمان نياز موجود است، افراد ايمن را به سمت موقعيت‌هاي چالش‌زا و تحمل ابهامات و ترديدها سوق مي‌دهد.

افراد ايمن مي‌توانند موقعيت را ارزيابي مجدد سازند، رخدادها را بصورت نسبتاً بي‌خطر بازسازي كنند، بصورت نمادي رخدادها را به چالش كشيده، حس مثبت نسبت به خودكارآمدي‌يشان را حفظ كرده و رخدادهاي نامطلوب را به علت‌هاي قابل كنترل، موقتي و وابسته به موقعيت نسبت مي‌دهند. اين افراد ديد بسيار مثبتي نسبت به خود و دنيا دارند. در اثر تعامل با نگاره‌هاي حمايت‌گر، افراد ايمن آموخته‌اند كه پريشاني‌ها قابل كنترل و موانع قابل برداشتن هستند (ميكالينسر، شيور و هورش، 2006). بنابراين چون افراد دلبسته ايمن رخدادهاي هيجان‌انگيز را اداره كرده و ارزيابي مجدد مي‌سازند، بنابراين اغلب نيازي به تغيير يا سركوب هيجان‌ها ندارند. اين افراد نسبت به هيجاناتشان باز و پذيرا هستند؛ آزادانه و صريح احساسات خود را بيان مي‌كند و آنها را بدون تحريف تجربه مي‌كنند (ميكالينسر و همكاران، 2003).

افراد دلبسته ايمن با پريشاني‌هاي خود بدون ترس از دست دادن كنترل يا غرق شدن در موقعيت برخورد مي‌كنند. براي افرادي كه نگاره‌هاي دلبستگي در دسترس و پاسخگو دارند، بيان هيجان‌هاي منفي معمولاً به حمايت‌هاي آرامش‌بخش و راهنمايي‌هاي مفيد منجر مي‌شود. بنابراين اين افراد مي‌آموزند كه پريشاني‌ها مي‌توانند به نحو صادقانه‌اي بيان شوند، بدون اينكه روابطشان به خطر بيافتد. اين حالت، تعادل بين تجربه و ابراز هيجان را افزايش مي‌دهد (با داشتن اهداف معقولانه در ذهن و بدون خصومت، كينه و اضطراب از دست دادن كنترل يا ترس از ترك شدن). به عقيده كسيدي (1994) «تجربه امنيت بر اساس انكار اثرات منفي نيست بلكه به توانايي تحمل اثرات منفي موقتي در جهت تسلط بر تهديد ها يا موقعيت‌هاي نااميد كننده مربوط است» (ص 123). به بيان ديگر، در افراد ايمن«تنظيم هيجان» به اجتناب، سركوب يا انكار هيجان‌ها نياز ندارد (ميكالينسر، گيلات و شيور، 2002).

 

ب) اجتناب دلبستگي و سركوب تجارب هيجان: افراد با سبك دلبستگي اجتنابي به هيجان‌ها اجازه ابراز آزادانه نمي‌دهند. دفاعهاي اجتنابي اغلب در جهت ممانعت از تجربه حالت‌هاي هيجاني است كه باعث غير فعال‌سازي سيستم دلبستگي شود (مين و وستون، 1982). ممانعت دفاعي مستقيماً در جهت هيجان‌هايي چون ترس، اضطراب، خشم، غم، شرمندگي، گناه و پريشاني است زيرا اين هيجانها بوسيله تهديدها فعال شده و باعث فعال سازي ناخواسته سيستم دلبستگي مي‌گردد. علاوه براين، هيجان خشم مستلزم اين امر است كه فرد در روابط شركت ورزد، و اين مشاركت اتكا به خود را در افراد اجتنابي كاهش مي‌دهد (كسيدي، 1994). علاوه بر اين ترس، اضطراب، غم، شرمندگي و گناه به عنوان نشانه‌هاي ضعف يا آسيب‌پذيري تفسير مي‌شود كه با حس قدرت و استقلال افراد اجتنابي در تضاد قرار دارد. افراد اجتنابي با هيجان شادي و لذت راحت نيستند؛ چون اين هيجانها نزديكي بين فردي را توسعه داده و بوسيله افراد بصورت سرمايه گذاري در روابط تفسير مي‌شود (كسيدي، 1994). افراد اجتنابي اغلب از عكس‌العملهاي هيجاني نسبت به در دسترس نبودن نگاره‌هاي دلبستگي ممانعت مي‌ورزند، چون اين عكس‌العملها بر نيازها  و وابستگي دلالت دارد. در حالي كه افراد ايمن معمولاً ارتباطات، مصالحات خود را افزايش مي‌دهند و در جهت حفظ آنها تلاش مي‌كند؛ افراد اجتنابي در جهت كمتر كردن نزديكي‌ها و ارتباطات بين فردي تلاش مي‌كنند (ميكالينسر و شيور، 2007).

رويكرد اجتنابي در فرايند تنظيم هيجان اغلب در جستجوي مجاورت، حل مسئله و ارزيابي مجدد مداخله مي‌كند. براي افراد اجتنابي، كساني كه بر فاصله بين فردي  و اتكا به خود تأكيد دارند، جستجوي مجاورت در زمان نياز بصورت امري خطرناك و سخت مي‌باشد. علاوه براين آنها با حل مسئله و ارزيابي مجدد نيز مشكل دارند، چون اين راهبرد‌هاي انطباقي به تشخيص تهديدها يا خطاها نياز دارد؛ فعاليتهايي كه افراد اجتنابي آن را به علت اعتماد به نفس كاذب انكار مي‌كنند. افراد اجتنابي از حل مسئله روي‌گردان مي‌شوند، بويژه هنگامي كه امكان شكست و غير قابل حل بودن مسئله وجود داشته باشد، چون اين حالات با حس برتري و خود تعييني كاذب  آنان در تضاد است (شيور و كلارك[1]، 1994).

ناتواني يا نخواستن افراد اجتنابي در مورد برخورد با هيجانهاي دردناك باعث مي شود كه افراد اجتنابي با يك گزينه تنظيمي يعني سركوب هيجان مواجه مي‌شوند؛ لازاروس و فولكمن (1984) به آن انطباق فاصله‌اي[2] و گروس (1999) به آن تنظيم هيجان پاسخ محور مي‌گويند. اين تلاشهاي تنظيمي شامل انكار يا سركوب افكار يا خاطرات هيجاني، گرفتن توجه از موضوعات هيجاني، سركوب تمايلات رفتاري هيجاني و ممانعت يا پوشاندن تظاهرات كلامي و غيركلامي هيجاني مي‌باشد. جلوگيري از تجربه هشيار و عدم ابراز هيجان‌ها در افراد اجتنابي باعث مي‌شود تجارب هيجاني آنها در حافظه يكپارچه نگردد. بنابراين اين افراد از تجارب خود بطور موثر در پردازش اطلاعات يا رفتارهاي اجتماعي سود نمي‌برند. براي اين افراد، بهتر است كه هيجانها پنهان يا سركوب شوند تا اينكه از آنها بصورت منعطفي در تنظيم رفتار استفاده كنند، چون آنها آموخته‌اند كه بيان پريشاني‌ها و ضعف‌ها عمدتاً منجر به تنبيه و طرد مي‌گردد (كسيدي، 1994).

ج) اضراب دلبستگي و تشديد هيجان‌هاي نامطلوب: بر خلاف افراد ايمن و اجتنابي كه تمايل دارند هيجان‌هاي منفي خود را بصورت ناهماهنگ با اهداف دلبستگي خود در نظر بگيرند  و اين هيجانها را بصورت مؤثر اداره يا سركوب نمايند؛ افراد اضطرابي اغلب اين هيجانها را هماهنگ با اهداف دلبستگي خود مي‌دانند و سعي بر آن دارند كه به آنها ارزش داده يا حتي در آنها اغراق كنند. افراد اضطرابي بوسيله آرزوي برآورده نشده‌ي بدست آوردن توجه و حمايت قابل اعتماد نگاره‌هاي دلبستگي هدايت مي‌شوند، بنابراين به هيجان‌هاي مربوط به كسب توجه و مراقبت شدت مي بخشند، هيجاناتي كه بر نيازمندي و ضعف آنها دلالت دارد مانند غم، اضطراب، ترس و شرم. بيش‌فعال سازي اضطرابي در تلاش براي حفظ و شدت بخشيدن به هيجانهاي كه سيستم دلبستگي را فعال مي‌سازند تجلي مي‌يابند، هيجانهاي چون ترس و دلهره راجب طرد شدن و شك راجب كارآمدي فردي (شيور، كولينز و كلارك، 1996).

افراد اضطرابي در حل مسئله به گونه‌اي عمل مي‌كنند كه موقعيت مسئله‌زا را دائمي سازند و بيان نيازمندي و نارضايتي شان ادامه‌دارشود. علاوه براين حل مسئله موفق خلاف تعريف «خود» افراد اضطرابي بصورت فردي ناتوان و ناشايسته مي‌باشد. افراد اضطرابي همچنين در رفتار جستجوي مجاورت مشكل دارند. چون اگرچه آرزوي شديد آنها براي امنيت و حمايت اغلب تلاشهاي جستجوي مجاورت آنها را شدت مي‌بخشد، شك آنها در مورد در دسترس بودن حمايت، با ترس طرد شدن همراه مي‌گردد و در زمان نياز در درخواست آنها براي كمك ترديد و دودلي بوجود مي‌آيد. در نتيجه ممكن است در مورد جستجوي مجاورت بصورت مستقيم ترديد ورزند و بصورت غير مستقيم اين كار را انجام دهند كه احتمال رد درخواست را كم سازند (ميكالينسر، فلورين، كوان[3] و كوان، 2002).

چگونه بيش‌فعال‌سازي اضطرابي حفظ و حمايت مي‌شود؟ راههاي زيادي وجود دارد مثل ارزيابي‌هاي مصيبت‌بار، شدت بخشيدن به تهديد‌هاي هرچند كوچك، حفظ اعتقادات نااميد كننده راجع به ناتواني فرد در اداره پريشاني‌ها، نسبت دادن رخدادهاي تهديد آميز به دلايل غير قابل كنترل و عدم كفايتهاي فردي.

يك راهبرد براي شدت بخشيدن به هيجانهاي منفي، اين گونه است كه افراد در برخورد با تهديدها دچار هراس شده و شكست را مي‌پذيرند، بنابراين به گونه‌اي عمل كرده كه به شكست منجر شود. اين راهبردها يك چرخه خود شدت‌بخشي پريشاني بوجود مي‌آورند، كه حتي بعد از طرف شدن پريشاني نيز وجود دارد. در نتيجه افراد اضطرابي هيجان‌هاي منفي زيادي را تجربه مي‌كنند، فرايندشناختي آنها اغلب بوسيله پريشاني مختل مي شوند و جريان هشياري بوسيله افكار و احساسات مربرط به تهديد پر مي‌شود ( گروس، 2007).

اگرچه‌راهبردهاي بيش فعال سازي و غير فعال سازي به تظاهرات هيجاني متضاد (شدت بخشي و سركوب) منجر مي‌شوند، افراد اجتنابي وجود تجارب هيجاني سازنده را بوسيله مسدود كردن هشياري براي كسب آنها از دست مي‌دهند و افراد اضطرابي امكانهاي سازنده را با توجه زياد به جنبه‌هاي مخرب هيجان از دست مي‌دهند.

 

د) تمايل به جستجوي حمايت: مطالعات متعددي رابطه بين دلبستگي ايمن و جستجوي حمايت را تأييد كرده‌اند. براي مثال، فلورين، ميكالينسر و باچولتز[4] (1995) دريافتندكه افراد ايمن (در مقابل همتايان غير ايمن) تمايل بيشتري براي جستجوي ابزاري و هيجاني حمايت از والدين، دوستان نزديك و همسر دارند. بطور مشابهي لاروس[5]، برنير[6]، سووي[7] و داچزن[8] (1999) دريافتند كه افراد دلبسته ايمن براي كمك به دنبال منابع حرفه‌اي مثل معلم‌ها، اساتيد و مشاورها هستند. اين يافته‌ها در يك مطالعه طولي نيز يافته شد (سيفگ-كرنك[9] و بيرز[10]، 2005).

در تحقيق ديگري نيز كه به تأثير دلبستگي بر پاسخهاي فيزيولوژيكي مربوط به استرس پرداخت، پاسخهاي فيزيولوژيكي زنان (ضربان قلب و فشار خون) به رخدادهاي هيجان‌انگيز (انجام تكليف هاي پر استرس) در حضور و غياب همسرشان اندازه‌گيري شد. زنان ايمن پاسخهاي فيزيولوژيك ملايم‌تري نسبت به سبك‌هاي اضطرابي و اجتنابي در هر دو حالت حضور و غياب همسر نشان دادند. نتيجه مهم اين مطالعه اين بود كه سطح استرس زنان اضطرابي و اجتنابي در حضور همسر افزايش مي‌يافت. به عقيده اين محققان همسر بر استرس زنان ايمن تأثير نداشت چون اين زنان از توانايي تنظيم هيجان برخوردار بودند. براي زنان غير ايمن، حضور همسر سطح استرس را بالا مي‌برد چون همسر آنها در گذشته براي آنها حامي منتقد و بي‌كفايتي بوده است (كارپنتر[11] و كركپاتريك[12]، 1996).

مك‌گوان[13] (2002) از افراد خواست به نگاره‌هاي دلبستگي مهم خود فكر كنند و همزمان يك تكليف پر استرس را انجام دهند. افراد ايمن با اين فكر سطح استرس‌شان پايين آمد و عزت نفسشان بالا رفت. اما سطح استرس افراد غيرايمن با تفكر راجع به نگاره هاي دلبستگي مهم افزايش يافت. مطالعات مربوط به دلبستگي اجتنابي بطور پيوسته نشان دادند كه اجتناب با تمايل ضعيف جستجوي حمايت همراه است (لاروس و همكاران، 1991؛ لوپز، ملندز[14]، سائر[15]، برگر[16]، ويسمن[17]، 1998). در تحقيقي كه هارت[18]، شيور و گلدنبرگ[19] (2005) (مطالعه 3 و 4) انجام دادند، دانش آموزان آمريكايي يا يك متن منفي يا خنثي راجع به آمريكا مطالعه كردند، يا در معرض بازخورد شكست يا بدون بازخورد در مورد انجام يك تكليف شناختي قرار گرفتند. در ادامه دستكاري، اين شركت كنندگان ميزان ميل خود را به روابط عاشقانه گزارش كردند. از آنها خواسته شد كه رابطه عاشقانه ايده‌آل خود را تصور كنند و اينكه چقدر اين رابطه نزديك خواهد بود، و اينكه آنها چقدر مي‌توانند روي دلسوزي و حمايت همسرشان حساب كنند. هر دو مطالعه نشان داد كه افراد اجتنابي حتي در حالت‌هاي خنثي (متن خنثي و يا بدون بازخورد) ميل كمتري را براي ايجاد صميمت نسبت به بقيه افراد نشان دادند. مهم‌تر اينكه در حالت منفي يعني خواندن مقاله منفي نسبت به آمريكا يا بازخورد منفي افراد اجتنابي كاهش زيادي در ميل به صميميت و روابط نزديك نشان دادند.

يافته‌ها در ارتباط با اضطراب دلبستگي و جستجوي حمايت ثبات متوسطي را نشان مي‌دهند. اگرچه نيمي از مطالعات نشان مي‌دهند كه اضطراب دلبستگي با عدم جستجوي حمايت در ارتباط است اما مطالعات ديگر رابطه معناداري پيدا نكردند. اين نتايج بي ثبات ممكن است ناشي از رويكرد دوسوگرايي افراد اضطرابي در جستجوي حمايت باشد (آرزوي شديد براي امنيت، با شك راجب در دسترس بودن نگاره هاي دلبستگي همراه مي شود).

ووجل[20] و وي[21] (2005) دو مسير علّي از سمت اضطراب دلبستگي به جستجوي مجاورت مشخص كردند. در يك مسير، اضطراب دلبستگي با پريشاني شديد همراه شده در نتيجه حمايت افزايش يافته است. در مسير دوم اضطراب دلبستگي با درك منفي حمايت ديگران همراه شده و به كاهش جستجوي حمايت منجر مي‌شود. اين همراهي درك منفي در دسترس بودن حمايت و كاهش جستجو در تحقيق سيمپسون[22] و رولز (2004) نيز ديده مي‌شود.

در مجموع، تحقيقات نشان مي‌دهد كه دلبستگي ايمني جستجوي حمايت را بصورت سازنده و مؤثر پرورش مي‌دهد، در حالي كه دلبستگي ناايمن در جستجوي حمايت مؤثر مداخله كرده يا از آن ممانعت مي‌كند. افراد اجتنابي با راهبردهاي غيرفعالسازي از بيان رفتاري نياز به مراقبت و حمايت جلوگيري مي‌كنند. افراد اضطرابي در جستجوي مراقبت عدم ثبات نشان مي‌دهند، به اين علت كه ميل شديد به مراقبت با شك راجع به حمايت‌گر بودن نگاره‌ها همراه مي‌شود و باعث دوسوگرايي و عدم ثبات آنها مي‌گردد. گاهي اين افراد از تقاضاي كلامي و مستقيم حمايت جلوگيري مي‌كند و نياز و پريشاني خود را بصورت غيرمستقيم و غيركلامي نشان مي‌دهند.

 

ه) الگوهاي ارزيابي: جهت‌گيري دلبستگي با اعتقادات و انتظارات افراد در مورد توانايي‌شان در مقاومت در برابر استرس يا انطباق مؤثر با آنها در ارتباط است. حس كارآمدي در افراد ايمن با «تاب‌آوري خود[23]» (جرد[24]، انيشي[25] و كارلسون[26]، 2004؛ كوباك و اسكيري[27]، 1988) و درك وجود منابع حمايت كننده همراه است (بلو[28]، ليدون[29]، جانسون[30]، 2002). دلبستگي ايمن با انتظارات مثبت مربوط به تنظيم خلق منفي (مولر[31]، مك كارتي[32] و فولادي[33]، 2002)، اطمينان بيشتر به توانايي‌هاشان در حل مسائل زندگي (وي[34]، هاپنر[35] و مالينكرودت[36]، 2003)، ديدگاه مثبت‌نگر و اميدوارانه به زندگي (هينونن[37]، ريكونن[38]، كيلتيكانگاس[39] و استراندبرگ[40]، 2004) و مقاومت و پايداري بيشتر در مقابل استرس (ميسلس[41]، 2004) همراه است. در مقابل، اضطراب دلبستگي و اجتناب دلبستگي با سطوح پايين تاب‌آوري و طاقت و دوام و ديدگاه نااميدانه و منفي گرا نسبت به زندگي همراه است (ميكالينسر و شيور، 2007).

تحقيقات متعددي نشان داده‌اند كه سبك دلبستگي با ارزيابي و روش انطباق افراد با تهديد رابطه دارد (برانت[42]، ميكالينسر و فلورين، 2001الف، 2001ب، مولر، فولادي، مك‌كارتي و هتچ[43]، 2003). اين يافته‌ها در مورد دلبستگي ايمن و اضطرابي با ثبات و هماهنگ است و در مورد دلبستگي اجتنابي كمتر ثبات وجود دارد. دلبستگي ايمن با ارزيابي‌ رخدادهاي تهديدآميز به صورت كمتر تهديدآميز و آرام‌بخش و ارزيابي مثبت توانايي‌هاي خود در برخورد با مسائل همراه است. در مقابل دلبستگي اضطرابي با ارزيابي‌هاي افزايش دهنده و شدت بخش تهديد و توانايي كم خود در برخورد با مسائل همراه است. همان‌طوركه گفته شد يافته‌ها در مورد دلبستگي اجتنابي از ثبات كمي برخوردار است. در ارتباط با ارزيابي توانايي خود در برخورد با مسائل، بيشتر تحقيقات نشان مي‌دهد كه ارزيابي‌هاي افراد اجتنابي بسيار شبيه به افراد دلبسته ايمن است (خود را در برخورد با مسائل توانا مي‌داند). در ارتباط با ارزيابي‌هاي تهديد، بيشتر تحقيقات نشان مي‌دهد كه افراد اجتنابي شبيه به افراد اضطرابي، رخدادها را بسيار تهديدآميز ارزيابي مي‌كنند (برانت و همكاران، 2001الف و 2001ب؛ ويليامز[44] و ريسكند[45]، 2004).

و) انطباق مسئله محور: در ارتباط با روش «انطباق مسئله محور» بعضي تحقيقات نشان دادند كه افراد دلبسته ايمن بيشتر از افراد غير ايمن از اين روش استفاده مي‌كنند (ميكالينسر و فلورين، 1998) اما بعضي مطالعات رابطه معناداري پيدا نكردند(ميكالينسر و فلورين، 1995؛ ميكالينسر، فلورين و ولر[46]، 1993؛ برانت و همكاران، 2001الف). بسياري از تحقيقات بين سبك اجتنابي و انتخاب راهبردهايي همچون فاصله‌گيري مثل انكار استرس، عدم توجه به مسئله و عدم درگيري شناختي و رفتاري با مسئله، سركوب (جرد و همكاران، 2004؛ ميكالينسر و اورباچ، 1995) و رفتارهاي كندكننده (پرت كردن حواس براي اجتناب در برخورد با ايجاد كننده‌هاي استرس) رابطه معني‌دار يافته‌اند.

فقط در يك مطالعه (برانت و همكاران، 2001الف) افراد ايمن شبيه به افراد اجتنابي از روش انطباقي فاصله‌گيري استفاده كردند. در اين مطالعه مادران ايمن كودكان سالم و كودكاني كه به نوعي بيماري كليوي با شدت كم مبتلا بودند، روشهاي انطباقي جستجوي حمايت و حل مسئله را مورد استفاده قرار دادند؛ اما مادران ايمني كه فرزندانشان از بيماري قلبي شديدي رنج مي‌بردند به راهبردهاي فاصله‌گيري تمايل داشتند. اين نتيجه حاكي از اين مطلب است كه مادران ايمن در شرايطي از راهبردهاي فاصله‌گيري استفاده مي‌كنند كه تفكر راجع به شرايط استرس‌زا، كاركرد مؤثر مادري آنها را تخريب مي‌كند. سركوب افكار دردناك راجع به بيماري فرزندشان به اين مادران اجازه مي‌دهد ‌به ارزيابي مثبتي از نحوه مادري خود برسند. همگام با اين يافته اشميت[47]، ناچتيگال[48]، وتريچ-مارتون[49] و اشتراس[50] (2002) دريافتند كه دلبستگي ايمن با انعطاف در روشهاي انطباقي همراه است.

محققاني كه راهبردهاي انطباقي هيجان‌مدار (مثل تفكر آرزو مدار، سرزنش خود و نشخوار فكري) را مورد ارزيابي قرار دادند، بصورت باثباتي ارتباط بين اضطراب دلبستگي و راهبردهاي انطباقي هيجان‌مدار را تأييد كرده‌اند. در مطالعات انجام شده (برانت و همكاران، 2001الف؛ شارف[51]، ميسلس[52] و كيونسون-بارون[53]، 2004؛ ميكالينسر و فلورين، 1998) افراد دلبسته اضطرابي نسبت به افراد دلبسته ايمن از راهبردهاي هيجان‌مدار بيشتر استفاده كردند. آنها تمايل دارند كه توجه خود را بيشتر بر پريشاني حاصل از مسئله متمركز كنند تا راه‌حل‌هاي ممكن مسئله.

در حقيقت نتيجه تحقيقات پيشين در اين زمينه نشان داده است كه بين راهبردهاي انطباقي و سبك‌هاي دلبستگي ارتباط وجود دارد. دلبستگي ايمن با راهبردهاي انطباقي مسئله مدار همراه است و مكانيزم فاصله‌گيري، زماني شكل مي‌گيرد كه فكر كنند مسئله قابل حل نيست. دلبستگي اضطرابي با راهبردهاي انطباقي هيجان‌مدار و دلبستگي اجتنابي با راهبردهاي فاصله‌گيري همراه است.

 

[1] Clark

[2] Distancing coping

[3] Cowan

[4] Bucholtz

[5] Larose

[6] Bernier

[7] Souey

[8] Duchesne

[9] Seiffge-krenke

[10] Beyers

[11] Carpenter

[12] ******kpatrik

[13] McGowan

[14] Melendez

[15] Sauer

[16] Berger

[17] Wyssmann

[18] Hart

[19] Goldenberg

[20] Vogel

[21] Wei

[22] Simpson

[23] Ego-resiliency

[24] Gjerde

[25] Onishi

[26] Carlson

[27] Sceery

[28] Buelow

[29] Lyddon

[30] Johnson

[31] Moller

[32] McCarthy

[33] Fouladi

[34] Wei

[35] Heppner

[36] Mallinckrodt

[37] Heinonen

[38] Raikkonen

[39] keltikangas

[40] Strandberg

[41] Mayselesse

[42] Berant

[43] Hatch

[44] Williams

[45] Riskind

[46] Weller

[47] schmidt

[48] Nachtigall

[49] Wuetrich-Marton

[50] Strauss

[51] Scharf

[52] Mayseless

[53] Kivenson- Baron

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۲۰:۱۰ | مدير
،

مقايسه باورهاي غيرمنطقي اساسي، طرحواره هاي ناسازگار اوليه و بهزيستي رواني دانشجويان

  • توقع تاييد از ديگران[1]:

فرد اعتقاد دارد به اين كه لازم و ضروري است كه همه افراد ديگر جامعه او را دوست بدارند و تعظيم و تكريمش كنند. اين تصور غير عقلاني است، زيرا چنين هدفي غيرقابل دسترسي است و اگر فردي به دنبال چنين خواسته اي باشد، كمتر خود رهبر و بيشتر ناامن و مضطرب و ناقض نفس خود خواهد بود (شفيع آبادي و ناصري، 1386). روابط ميان فردي افراد با اعضاي خانواده، همسالان، هم كلاسي ها و سايرين، روي توقعات آنان از خودشان و ديگران تاثير مي گذارد. آن ها بر مبناي واكنش ديگران خود را خوب و ارزشمند محسوب مي كنند، وقتي ديگران آن ها را مي پذيرند احساس خوبي در مورد خودشان پيدا مي كنند. وقتي نيز با انتقادات والدين، همسالان، همسر و خانواده خود مواجه مي شوند، خود را انساني بد و بي ارزش مي بينند (شارف و شارف، ترجمه فيروزبخت، 1384). بايد بدانيم كه احترام به خود از تاييد ديگران نشات نمي گيرد، بلكه بوسيله رضايت داشتن و افتخار كردن به راهي كه در زندگي براي خود برگزيده ايم ناشي مي شود. درنتيجه مي توان تمام سعي خود را روي خودپذيري معطوف كرد، و از آنجايي كه در مورد خودپذيري نمي توان قضاوت كرد و غيرقابل داوري است، بنابراين حتي اگر نتوانيم به نحوي كه مي خواهيم عمل كنيم، باز هم نبايد از خود ارزيابي منفي داشته باشيم و خود را طرد كنيم و با خودپذيري احتمال تمركز بر اصلاح رفتار، بيشتر خواهد بود، در حالي كه فرد با طرد خود كمتر به اصلاح رفتار خواهد پرداخت (وودز[2]، 2000).

فرد معتقد است كه گروهي از مردم شرور و بد ذات هستند و بايد به شدت تنبيه شوند. در واقع شخص بر اين باور است كه سايرين و از جمله خودش به خاطر اشتباهات و خطاهاي مرتكب شده، سزاوار سرزنش و تنبيه هستند. مسلما همه مردم در زندگي خود دچار خطا و اشتباه مي شوند و چون شخص بر اين باور است كه به خاطر اشتباهات خود بايد سرزنش و تنبيه شود، دائما نسبت به خود و ديگران احساس خشم كرده و دچار احساس گناه و افسردگي مي شود. بنابراين فرد با اينگونه احساسات نسبت به خود و ديگران نمي تواند اشتباهات را به موقع تشخيص داده و تصحيح نمايد. اين عقيده بدين جهت غير عقلاني است كه معيار مطلقي براي درست و نادرست موجود نيست و انسان آزادي زيادي در انتخاب ندارد. اعمال نادرست يا غير اخلاقي، محصول حماقت، جهالت و يا اختلال عاطفي است. تمام انسان ها دچار خطا و اشتباه مي شوند. سرزنش و تنبيه معمولا به بهبودي رفتار نمي انجامد، زيرا در كاهش حماقت،افزايش هوشمندي و تعادل عاطفي تاثيري نمي كند؛ در حقيقت سرزنش و تنبيه به اختلال عاطفي بيشتر و رفتار بدتر مي انجامد ( شفيع آبادي و ناصري، 1386). آنچه ما اينجا به نتيجه مي رسيم، اين حقيقت است كه دچار اشتباه نشويم، ما تصميماتي مي گيريم و طبق آن ها رفتار مي كنيم، برخي اوقات اين تصميمات عواقب ناخوشايندي براي ما و حتي ديگران به بار مي آورد كه راه هايي را براي جبران اين عواقب بد در نظر مي گيريم، از جمله: تلافي كردن، جبران خسارت وارده، پرداخت خسارت مالي، معذرت خواهي و مانند آن. همچنين مي توان تلاش كرد كه توانايي تصميم گيري را تغيير داده تا هنگامي كه در آينده با موقعيت مشابهي روبرو شديم، بتوانيم تصميم متفاوتي بگيريم كه احتمال عواقب بد در آن كمتر باشد. اگرچه به دنبال عمل اشتباهي كه مرتكب شديم و به دنبال عواقب بد آن، شروع به سرزنش كردن خود نماييم، آيا احتمال دارد در چنين طرح و تصميم بارزي جهت بهبودي وضعيت اقدام كنيم (وودز، 2000).

[1] Demand Approval

[2] Woods

[3] Bluming Pronenss

ادامهـ مطلبـ
| ۵ آبان ۱۳۹۷ | ۰۹:۱۶:۵۸ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 13
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1199

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان