دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

پايان نامه ارشد رشته مديريت : بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي

متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني گرايش بازرگاني داخلي

با عنوان : بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي

در ادامه مطلب مي توانيد تكه هايي از ابتداي اين پايان نامه را بخوانيد

و در صورت نياز به متن كامل آن مي توانيد از لينك پرداخت و دانلود آني براي خريد اين پايان نامه اقدام نمائيد.

دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت

دانشكده مديريت و حسابداري

گروه آموزشي مديريت بازرگاني

پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد (M.A.)

رشته: مديريت بازرگاني گرايش بازرگاني داخلي

 عنوان :

بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت (مطالعه موردي: دانشجويان كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني)

 استاد راهنما :

دكتر شهرام گيلاني نيا

استاد مشاور :

دكتر حميدرضا عليپور شيرسوار

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده درج نمي شود

تكه هايي از متن به عنوان نمونه : (ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                    صفحه

چكيده

فصل اول : كليات تحقيق

1-1 مقدمه. 10

1-2- بيان مسأله. 11

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق.. 12

1-4- اهداف تحقيق.. ......13

1-4-1- هدف اصلي ...13

1-4-2 - هدف كاربردي ...13

1-5- چارچوب نظري.. 14

1-6- پرسش هاي تحقيق.. 15

1-7- فرضيه هاي تحقيق ......16

1-8- تعريف متغيرها 17

1-8-1- تعريف مفهومي متغير ها 17

1-8-2- تعريف عملياتي متغيرها 19

1-9- قلمرو تحقيق.. 21

1-9-1- قلمرو موضوعي.. 21

1-9-2- قلمرو مكاني.. 21

1-9-3- قلمرو زماني.. 21

 فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه. 23

2-2- كارآفريني.. 23

2-3- ويژگي هاي كارآفرينان. 24

2-4- روحيه كار آفريني.. 26

2-5- سه موج در كارآفريني.. 28

2-6- كارآفريني و ابعاد فرهنگ   29

2-7- كارآفريني و اشتغال. 34

2-8- انواع كارآفريني.. 35

2-9- آموزش كارآفريني.. 36

2-10- كارآفريني، دانشگاه و دانشجويان. 39

2-11- عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه. 41

2-11-1- دانش... 41

2-11-2- تجربه. 43

2-11-3- خانواده 45

2-11-4- نگرش... 47

2-11-5- هنجارهاي اجتماعي.. 47

2-11-6- كنترل رفتاري ادراك شده 48

2-11-7- ويژگي هاي جمعيتي.. 48

2-12- پيشينه تحقيق.. 50

 فصل سوم : روش اجراي تحقيق

3-1- مقدمه. 54

3-2- فرآيند اجراي تحقيق.. 54

3-3- روش تحقيق.. 55

3-4- جامعه و نمونه آماري.. 55

3-5- روش و ابزار جمع آوري داده ها 57

3-6- روايي و پايايي پرسشنامه. 58

3-6-1- روايي.. 58

3-6-2- پايايي.. 59

3-7- روش تجزيه و تحليل داده ها......60

 فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1- مقدمه. 62

4-2- آمار توصيفي.. 62

4-2-1- توصيف جنسيت پاسخ دهندگان. 63

4-2-2- توصيف سن پاسخ دهندگان. 64

4-2-3- توصيف متغير دانش... 65

4-2-4- توصيف متغير تجربه. 66

4-2-5- توصيف متغير ويژگي هاي شخصيتي.. 67

4-2-6- توصيف متغير خانواده 68

4-2-7- توصيف متغير نگرش... 69

4-2-8- توصيف متغير هنجارهاي اجتماعي 70

4-2-9- توصيف متغير كنترل رفتاري ادراك شده 71

4-2-10- توصيف متغير قصد كارآفرينانه. 72

4-3- آزمون نرمال بودن توزيع داده ها 73

4-4- ماتريس همبستگي بين متغيرها .....74

4-5- شاخص هاي برازندگي مدل 75

4-6- آزمون فرضيه هاي تحقيق.. 76

4-7- بررسي فرضيه هاي تحقيق.. 78

 فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1- مقدمه. 83

5-2- نتايج تحقيق.. 83

5-3-بحث و نتيجه گيري.. 86

5-4- پيشنهادات در راستاي نتايج تحقيق.. 87

5-5- پيشنهاد براي تحقيقات آتي.. 89

5-6- محدوديت هاي تحقيق.. 89

 منابع و مآخذ

الف- فارسي.. 91

ب- انگليسي.. 95

پيوستها و ضمائم..100

چكيده انگليسي ... .111

چكيده:

با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي كه امروزه كشور ما با آن مواجه است، ضروري است راهكارهاي جديد جهت رفع معضل بيكاري به ويژه در قشر جوان جامعه انديشه شود. اين امر ميسر نمي گردد مگر در سايه خلاقيت و نوآوري و توجه به مقوله كارآفريني. زيرا كارآفريني موتور محرك توسعه اقتصادي و ايجاد اشتغال ميباشد. از طرف ديگر، دانشگاهها در تربيت نيروهاي ماهر جهت ورود به بازاركار نقشي حياتي ايفا مينمايند. با توجه به اهميت موضوع، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان پرداخته است. به منظور دستيابي به اهداف تحقيق، دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت مورد بررسي قرار گرفته و براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه و در ادامه از مدل يابي معادلات ساختاري در تجزيه و تحليل داده ها و آزمون 19 فرضيه مطرح شده در اين تحقيق استفاده گرديده است. روش تحقيق از نظر هدف، كاربردي و از نوع همبستگي است. نتايج تحقيق حاكي از آن است كه دانش، تجربه، خانواده، ويژگي هاي شخصيتي، كنترل رفتاري ادراك شده، انگيزش و همچنين هنجارهاي اجتماعي عوامل تاثير گذار بر قصد كارآفرينانه دانشجويان مي باشند.

1-1 مقدمه

امروزه چالش هاي اشتغال يا موضوع كار و بي كاري نه تنها يكي از مهمترين مسايل اجتماعي روز جهان در كشور ما به شمار مي آيد، بلكه با توجه به ميزان رشد جمعيت در دو دهه گذشته مي توان آن را مهمترين چالش اجتماعي چند دهه آينده به حساب آورد (باراني و ديگران، 1388، 74). بحران بيكاري به عنوان يك معضل، تمام جنبه هاي اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي يك جامعه را به شدت تحت تأثير قرار مي دهد و گاهي اثرات غيرقابل جبراني بر جاي مي گذارد. حل اين مشكل، سياستگذاران غالب كشورها را با چالشهاي بزرگي روبرو كرده است، به گونه اي كه مي توان گفت ثبات و زوال برخي از دولت ها در گروي حل بحران بيكاري مي باشد (صالحي و برادران، 1385، 184). از سوي ديگر، واضح است كه دولت به دليل سياستهاي مبني بر كاهش تصدي گري ها و واگذاري امور به بخش غيردولتي و همچنين محدوديت در امكانات، نمي تواند براي تمامي دانشجويان و فارغ التحصيلان شغل ايجاد نمايد (Howell and Avolio, 2002). در اين شرايط، دانشجويان و دانش آموختگان دانشگاهها نيز دريافته اند زماني كه وارد محيطهاي كاري متغير، پويا و پيچيده شوند، عواملي مانند جهاني شدن، رقابت و رشد سريع فناوري، دنياي فرصتهاي كاري را تغيير داده، انتظارات كارفرمايان تغيير يافته و آنها نياز به كاركناني دارند كه رفتارها و گرايشهاي كارآفرينانه از خود نشان دهند (Jones & English, 2004). بنابراين برانگيختن قصد كارآفرينانه يكي از بهترين راههاي استفاده از اين نيروهاي تحصيل كرده است تا با تكيه بر مهارتهاي آموزشي خود به ايجاد كسب و كار بپردازد (Ardagna and Lusardi, 2008).

-2 بيان مسأله

امروزه پديده بيكاري يكي از مهمترين معضلات اقتصادي و اجتماعي عصر حاضر محسوب مي شود كه در پي آن ناهنجاريهاي فراواني در جامعه بروز پيدا مي كند. از آنجا كه كشور ما نيز با معضل بيكاري جوانان روبروست، شايسته است كه راه حلي مناسب جهت برون رفت از وضعيت موجود انديشيده شود (آمدي و ديگران، 1388). اين مهم ميسر نمي گردد، مگر در سايه خلاقيت و نوآوري و توجه به مقوله كارآفريني. زيرا كارآفريني قابليتي است كه مي تواند نظام هاي امروزي را در اين برهه حساس نجات داده و به بقاي آنان كمك نمايد (كماليان و ديگران، 1389). در واقع كارآفريني از منابع مهم و پايان ناپذير همه جوامع بشري است. منبعي كه به توان خلاقيت انسانها برميگردد و زماني كارآفريني واقعي اتفاق مي افتد كه افراد راههاي معمولي و هميشگي تفكر و عمل را كنارگذاشته و با نگاهي نو و متفاوت راه ها و ايده هاي جديد را به كار گيرند (جمشيدي فر و ديگران، 1389، 55). امروزه همگان دريافته اند كه جوامعي كه به منابع انساني متكي بوده اند تا به منابع زيرزميني، در بلندمدت موفقتر و سرافرازتر بوده اند. در نتيجه، با توجه به نقشي كه كارآفريني در حيات اقتصادي دارد، مي توان توسعه آن را يكي از اساسي ترين فعاليتها براي نيل به توسعه اقتصادي دانست و در حال حاضر، توسعه كارآفريني بخشي جدايي ناپذير و كليدي از مباحث توسعه اقتصادي هم در كشورهاي پيشرفته و هم در حال توسعه است (Ziaee, 2004). بنابراين آنچه كه در شرايط جاري كشور ما ضرورتش بيش از پيش احساس مي شود پرداختن به مقوله كارآفريني است. زيرا افراد كارآفرين با بهره گيري از فرصت هاي موجود توان ايجاد كسب و كارهاي جديد را دارند و از اين طريق سبب افزايش توليد ملي و كاهش معضل بيكاري مي گردند (دلجوي شهير، 1388). علاوه بر اين، به دليل كاهش تصديگري دولت، استخدام تمامي جوانان جوياي كار و فارغ التحصيلان دانشگاه ها در دستگاه هاي دولتي امري است امكان ناپذير. از اينرو بهره گيري از قدرت خلاقه جوانان جهت ايجاد كسب و كارهاي جديد و سوق دادن آنها به سوي كارآفريني، راه حلي است كه گره گشاي بسياري از دشواري هاي اقتصادي خواهد بود (آمدي و ديگران، 1388). اگرچه در برنامة چهارم توسعه كشور توجه خاصي به اين مهم شده است و برنامه ريزي و بسترسازي مناسبي درحوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعة كارآفريني به ويژه در دانشگاه هاي كشور صورت پذيرفته است، ولي متاسفانه هنوز نرخ بيكاري فارغ التحصيلان، در ميان بيكاران بيشترين نرخ است (قوامي و لطفعلي پور، 1387)، به طوري كه طبق آمار، سالانه 270 هزار فارغ التحصيل دانشگاهي وارد بازار كار مي شوند، اما ظرفيت بازار جوابگوي اين تعداد نيست (عزيزي و حسيني، 1385). اين امر نشان دهنده اين است كه اگر چه در كشور ما در چند سال اخير دانشگاه ها به آموزش كارآفريني روي آورده اند و نسبت به آموزش كارآفريني و نقش آن در ايجاد دانش و مهارت دانشجويان همت نموده اند و روند آموزش كارآفريني رو به رشد بوده است، اما جذب قشر تحصيل كرده در بازار كار، به علت فقدان يكسري توانايي ها و مهارت ها كه بخشي از آنها مي بايست طي دوران تحصيل در دانشگاه فرا گرفته شوند، هنوز با مشكل مواجه است (آراستي و ديگران، 1390). در شرايط خاص اقتصادي كشور، ايجاد فرصتهاي شغلي براي خيل عظيم بيكاران خصوصا فارغ التحصيلان نظام آموزشي، اصلي ترين و مهمترين مشغله تصميم گيران و برنامه ريزان كلان كشور است و رفع معضل بيكاري، ايجاد و تقويت راهكارهاي اشتغالزايي و خوداشتغالي و حركت به سمت توسعه جامعه، نياز به تربيت و آموزش افرادكارآفرين، كارآمد و خلاق را دوچندان كرده است (پورآتشي و مختارنيا، 1388، 115). بنابراين جهت اشتغالزايي، بالا بردن توليد ناخالص ملي و افزايش رفاه اجتماعي توجه به مقوله كارآفريني و ايجاد و تقويت روحيه كارآفريني، به ويژه در ميان دانشجويان از اهميت بسيار بالايي برخوردار است (قاسمي و اسدي، 1389، 14). با اين تفاسير و با توجه به تاكيدي كه در ادبيات موضوع برقصد كارآفرينانه صورت گرفته، تحقيق حاضر بر آن است تا عوامل موثر بر آن را بررسي نمايد.  

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق

كارآفرينان در هر جامعه اي از چنان ارزش بالايي برخوردارند كه در بسياري از مواقع بقاي آن جامعه را تضمين مي نمايند. اهميت كارآفرينان به دليل خلق ارزش هايي نظير كشف دانش جديد، ايجاد تكنولوژي هاي جديد، بهبود خدمات و محصولات موجود، يافتن راه حل هاي جديد و خلاقانه جهت توليد كالاها و خدمات متنوع البته با صرف منابع كمتر و غيره مي باشد (كماليان و ديگران، 1389). بنابراين برخورداري جوامع از روحيه كارآفريني، اصل و اساس پيشرفت اقتصادي كشورها به حساب مي آيد. در حقيقت علم و دنياي مديريت با مفهوم روحيه كارآفريني هويت مي يابد. عنصر كارآفريني با استفاده از حداقل سرمايه و پس انداز و روش هاي جديد بهره برداري و تركيب بهينه عوامل توليد، كارآيي و اثربخشي بنگاه اقتصادي را به حداكثر مي رساند. امروزه سه دليل مهم براي توجه به مقوله كارآفريني وجود دارد كه عبارتند از توليد ثروت، توسعه تكنولوژي و اشتغال مولد (قاسمي و اسدي، 1389، 14). از سوي ديگر، موقعيت اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به گونه اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي را طلب مي كند. تركيب جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي و نيز نوسان بهاي نفت از جمله عوامل عمده اي هستند كه موجب مي شوند سياستگذاران و تصميم گيران كلان كشور، به منبع درآمد سهل الوصول ديگري به جز نفت بينديشند و بي شك آن منبع جز ابتكار، خلاقيت و نوآوري چيز ديگري نيست. اكنون در عرصه جهاني، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشأ تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند (حيدري و ديگران، 1390، 147) و اهميت آنان به حدي است كه گاه از آنان به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. اين توسعه كارآفريني است كه چرخ هاي توسعه اقتصادي كشور را به حركت در مي آورد (دلجوي شهير، 1388) و كارآفرينان موتور رشد اقتصادي جامعه محسوب مي شوند و نقش مهمي در ايجاد تغييرات و پيشرفت هاي اقتصادي در كشورها ايفا مي نمايند (Gurol & Astan, 2006). نكته مهمي كه در اين زمينه ناديده گرفته شده اين است كه اكثر تحقيقات صورت گرفته در زمينه كارآفريني توجه خود را معطوف به فرايند راه اندازي كسب و كار (مرحله بعد از تصميم گيري) كرده و نسبت به مرحله تصميم گيري غفلت نموده اند. در واقع، به مرحله تصميم گيري و به عوامل و عناصري كه باعث مي شود تا يك فرد تصميم بگيرد كه از ميان گزينه هاي شغلي مختلف، راه اندازي يك كسب و كار جديد را انتخاب كند، توجه چنداني نشان نداده اند (باراني و ديگران، 1388، 75).

1-4 اهداف تحقيق

1-4-1 هدف اصلي:

هدف اصلي تحقيق حاضر، بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت مي باشد.

1-4-2 هدف كاربردي:

استفاده از نتايج تحقيق براي كمك به تقويت روحيه كارآفريني در دانشجويان

1-5 چارچوب نظري

هر تحقيق به يك چارچوب نظري نياز دارد. چارچوب نظري مبنايي است كه تمام تحقيق بر روي آن قرار داده مي­شود و يك شبكه منطقي، توسعه يافته، توصيف شده و كامل بين متغيرهايي است كه از طريق فرآيندهايي مانند مصاحبه، مشاهده و بررسي ادبيات و موضوع فراهم مي­شود (خاكي، 1382، 163). بنابر تحقيقات پيشين، نياز به موفقيت، ريسك پذيري، تحمل ابهام، نياز به استقلال، مخاطره پذيري و غيره را مي توان از طريق آموزش و فراهم نمودن بسترهاي مناسب افزايش داد تا در نتيجه كارآفريني كه از عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادي كشور است، افزايش يابد (حيدري، 1386). نتايج تحقيقات جمشيدي فر و همكاران نيز نشان داد كه متغيرهاي سن، سطح تحصيلات، دريافت وام، موانع اقتصادي، سابقه فعاليت در كارآفريني، درآمد، كسب مهارت و ريسك پذيري عوامل مؤثر براي علاقه به كارآفريني بودند كه از متغيرهاي سن و موانع اقتصادي، اثر منفي و بقيه متغيرها اثر مثبت داشتند (جمشيدي فر و همكاران، 1389). در نتيجه، پس از شناسايي متغيرهاي مناسب بايد شبكه اي از روابط ميان متغيرها تدوين شود تا بتوان فرضيه هاي مرتبط با آن را پديد آورد و سپس آزمود. با اين تفاسير، مدل مفهومي تحقيق، برگرفته از مدل بكار رفته در تحقيق «كوئه و همكاران» (2012) به شكل زير ميباشد:

شكل 1-1 مدل تحقيق (Koe et al, 2012, 201)

1-6 پرسش­هاي تحقيق

1-6-1- سوال اصلي:

عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان كدامند؟

 1-6-2- سوالات فرعي:

 1- آيا دانش بر قصد كارآفرينانه تاثير دارد؟

2- آيا دانش بر نگرش تاثير دارد؟

 

اينحا فقط تكه اي از متن پايان نامه درج شده بود

دانلود فايل اصلي در سايت منبع :

دانلود پايان نامه

ادامهـ مطلبـ
| ۱۰ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۰۳:۲۱ | مدير
،

پايان نامه تاثيراستراتژي‌هاي تحول براثربخشي سازماني درشهرداري كاشان ...

واحد نراق

گروه مديريت دولتي

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.A )

رشته :

مديريت دولتي ،گرايش تحول

عنوان :

تاثيراستراتژي‌هاي تحول براثربخشي سازماني درشهرداري كاشان

 تابستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                 صفحه              

چكيده    .........................................................................................................................................................1

فصل اول: كليات تحقيق

۱-۱)مقدمه......................................................................................................................................................3

۱-۲)بيان مسئله...............................................................................................................................................5

۱-3)ضرورت پژوهش...................................................................................................................................7

1-4 )چارچوب نظري پژوهش.................................................................................................................  ....9

۱-5)اهداف پژوهش.......    ............................................................................................................................10

1-5-1)هدف اصلي................................................................................................................................... 11

1-5-2)اهداف فرعي....................................................................................................................................11

۱-6)سوالات پژوهش............................................................................................................................... 11

1-7 )فرضيات تحقيق .................................................................................................................................12

1-7-1 )فرضيه اصلي .................................................................................................................................12

1-7-2)فرضيه هاي فرعي......................................................................................................................... 12

1-8)متغير هاي پژوهش............................................................................................................................. 12

1-8-1)متغير مستقل.................................................................................................................................. 12

1-8-2 )متغير وابسته ................................................................................................................................12

1-8-3)متغير تعديل كننده......................................................................................................................... 13

۱-9)جامعه آماري و قلمرو پژوهش.........................................................................................................  ..13

1-9-1)قلمرو موضوعي............................................................................................................................. 13

۱-9-2)قلمرو مكاني.................................................................................................................................. 13

1-9-3 ) قلمرو زماني................................................................................................................................ 13

۱-10- روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها........................................................................13

۱-10-۱)روش تحقيق................................................................................................................................ 13

۱-10-2 )روش گردآوري اطلاعات.......................................................................................................... 14

۱-10-3)روش تجزيه و تحليل اطلاعات    ................................................................................................14

۱-11)تعاريف نظري وعملياتي واژه ها و اصطلاحات.............................................................................. 14

1-11-1)تعاريف نظري واژه ها و اصطلاحات....................................................................................... 14

1-11-2)تعاريف عملياتي واژه ها و اصطلاحات.....................................................................................  16

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

۲-۱)مقدمه................................................................................................................................................. 19

1-۲-1)مفهوم استراتژي............................................................................................................................ 20

۲-1-2)اصول و قواعد رقابت.................................................................................................................. 21

۲-1-3)رويكردهاي استراتژي..................................................................................................................   21

2-1-3-1)رويكرد تجويزي....................................................................................................................   22

2-1-3-2)رويكرد توصيفي.....................................................................................................................  22

2-1-4)فلسفه استراتژي............................................................................................................................ 22

۲-1-5)تعريف استراتژي.........................................................................................................................    22

2-1-6)فرصت هاي استراتژيك ................................................................................................................23

۲-1-7)توسعه فرصت‌ها.......................................................................................................................... 24

۲-1-8)راهكار استراتژيك....................................................................................................................... 25

2-1-9)استراتژي‌ها و پارادايم ها............................................................................................................. 26

2-1-10)پارادايم ها و فرصت‌ها..............................................................................................................    26

2-1-11)الگوي فرصت...........................................................................................................................  27

2-1-12)مزايا و معايب........................................................................................................................... 27

2-1-13)تعريف مديريت استراتژيك...................................................................................................... 28

2-1-13-1)ضرورت استفاده از مديريت استراتژيك ..............................................................................28

2-1-13-2)مزاياي مديريت استراتژيك ..................................................................................................30

2-1-13-3)فرآيند مديريت استراتژيك ...................................................................................................31

2-1-14)تدوين استراتژي ........................................................................................................................33

2-1-14-1)تكوين استراتژي....................................................................................................................33

2-1-15)اجراي استراتژي..........................................................................................................................33

2-1-16)ارزيابي استراتژي.........................................................................................................................34

۲-1-16-1)موانع اجراي برنامه‌هاي استراتژيك.......................................................................................   34

۲-1-17)تفكر استراتژيك........................................................................................................................    35

2-1-17-1)تفكر استراتژيك در مقايسه با برنامه‌ريزي استراتژيك...........................................................    37

2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ.......................................................................................................    38

۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ.......................................................................................   38

۲-1-18)جايگاه موضوعات استراتژيك...................................................................................................    39

2-1-19)متدولوژي برنامه ريزي استراتژيك پيشنهادي............................................................................ 40

2-1-20)ساختار تحليلي استراتژي اثربخش.............................................................................................    51

2-2) تحول سازماني................................................................................................................................    52

2-2-1)ايجاد تحول..................................................................................................................................    52

2-2-2)اهداف تحول سازماني..................................................................................................................    53

2-2-3) هدايت فرايند تحول سازماني.....................................................................................................    53

2-2-4) ضرورت تحول سازماني............................................................................................................ 54

2-2-5)فرآيند تحول در سازمان...............................................................................................................   55

2-2-6) اشتباهات تحول در سازمان‌ها.....................................................................................................   57

2-2-7)سطوح تغيير و تحول................................................................................................................... 59

2-2-8)مفاهيم تغيير.................................................................................................................................    60

2-2-9) سطوح ايجاد تغيير در انسان‌ها.................................................................................................... 61

۲-2-10)انواع تغيير..................................................................................................................................    63

2-2-11)سازمان‌هاي آينده....................................................................................................................... 63

۲-2-12)مقاومت در برابر تغيير................................................................................................................   64

۲-2-13)مديريت مقاومت در برابر تغيير..................................................................................................    64

2-2-14)مدلهاي تغيير.............................................................................................................................   65

2-2-14-1)الگوي مكعب يخي تغيير..................................................................................................... 66

2-2-14-2) الگوي سه سطحي تغيير...................................................................................................... 67

2-2-14-3)مدل تغيير و عملكرد سازماني «بورك و ليتوين»...................................................................   68

2-2-14-4) مدل تغيير اثربخش كامينگز و اورلي...................................................................................  69

2-2-14-5) مدل تغيير جامع رالف كيلمن    .............................................................................................71

2-2-14-6)-مدل تجزيه و تحليل جرياني جري و پوراس.....................................................................   72

2-2-14-7)مدل شش- خانه اي ويزبورد................................................................................................    73

2-3) استراتژي‌ها تغيير و تحول سازماني................................................................................................    75

2-3-1)استراتژي تغيير تكنولوژي............................................................................................................    75

2-3-3)استراتژي تغيير ساختار................................................................................................................  76

2-3-3)استراتژي تغيير وظايف...............................................................................................................    76

2-3-4)استراتژي تغيير نيروي انساني..................................................................................................... 76

2-3-5) علل مقاومت در برابر تغيير و تحول......................................................................................... 77

۲-4)اثربخشي سازماني...........................................................................................................................   79

2-4-1)معيارها و مقياس هاي اثربخشي سازماني...................................................................................    79

2-4-2)انواع رويكرد اثر بخشي.............................................................................................................  81

2-4-2-1) رويكرد مبتني بر هدف..........................................................................................................   81

2-4-2-2)پيش فرض هاي رويكرد نيل به هدف....................................................................................   82

2-4-2-3)رويكرد نيل به هدف در عمل.................................................................................................   82

2-4-2-3-1)مسائل و مشكلات رويكرد نيل به هدف............................................................................  83

2-4-2-3-2)فايده عملي رويكردنيل به هدف براي مديران....................................................................   83

2-4-2-4).رويكرد مبتني بر تامين منابع سيستم.......................................................................................  84

2-4-2-5)پيش فرض هاي رويكرد سيستمي..........................................................................................   85

2-4-2-5-1)رويكرد سيستمي در عمل..................................................................................................  85

2-4-2-5-2)مسائل و مشكلات رويكرد سيستمي................................................................................... 86

2-4-2-5-3)ارزش عملي رويكرد سيستمي براي مديران........................................................................   86

2-4-2-6)رويكرد مبتني بر فرآيند دروني    ................................................................................................86

2-4-2-7)رويكرد عوامل استراتژيك.......................................................................................................    87

2-4-2-7-1)رويكرد ذينفعان استراتژيك................................................................................................. 87

2-4-2-7-2)پيش فرض هاي رويكرد ذينفعان استراتژيك.....................................................................   88

2-4-2-7-3)رويكرد ذينفعان استراتژيك در عمل.................................................................................. 88

2-4-2-7-4)مسائل و مشكلات رويكرد ذينفعان استراتژيك در عمل....................................................  89

2-4-2-7-5)فايده عملي رويكرد ذينفع هاي استراتژيك براي مديران....................................................   90.

2-4-2-8)رويكرد ارزش هاي رقابتي...................................................................................................... 90

2-4-2-8-1)پيش فرض هاي رويكرد رقابتي..........................................................................................   90

2-4-2-8-2)رويكرد ارزش هاي رقابتي در عمل....................................................................................   91

2-4-2-8-3)مسائل و مشكلات رويكرد ارزش هاي رقابتي....................................................................   92

2-4-2-8-4)ارزش عملي رويكرد ارزش هاي رقابتي براي مديران.........................................................92

2-4-2-9)كنترل انعطاف پذيري.............................................................................................................. 93

2-4-3)دام‌هاي اثربخشي........................................................................................................................  95

2-5)مروري بر نحوه ي شكل گيري شهرداري ..................................................................................... 97

2-5-1)شهر.............................................................................................................................................   97

2-5-2)تعريف شهر................................................................................................................................. 98

2-5-3)شهر در ايران................................................................................................................................ 99

2-5-4)وظايف شهرداري در حوزه خدمات شهري، فرهنگي و اجتماعي..............................................    100

2-5-5)وظايف شهرداري در حوزه اجتماعي و فرهنگي در وضعيت فعلي............................................    101

2-5-6)دستورالعمل اجرايي برنامه سوم راهبردي شهرداري كاشان.........................................................    103

2-5-6-1) بخش اول : تعاريف..............................................................................................................    103

2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوين برنامه استراتژيك ۴ ساله شهرداري كاشان.......................................    107

2-5-6-3)مدل تدوين برنامه...................................................................................................................    108

2-6)پيشينه تحقيق...................................................................................................................................    111

2-6-1)تحقيقات خارجي.........................................................................................................................   111

2-6-2)تحقيقات داخلي    ...........................................................................................................................113

فصل سوم: روش تحقيق

3- 1) مقدمه............................................................................................................................................    118

3- 2) نوع تحقيق....................................................................................................................................   118

3-3) روشها و ابزار گردآوري اطلاعات...................................................................................................  119

3-3-1) روش بررسي اسناد و مدارك....................................................................................................  119

3-3-2)روش ميداني...............................................................................................................................    119

3-4)مقياسهاي اندازه‌گيري متغيرها...........................................................................................................  120

3- 5) مقياس اندازه‌گيري نگرشها...........................................................................................................   120

3-6)طرح تحقيق.....................................................................................................................................  120

3-6-1)هدف مطالعه...............................................................................................................................    121

3-6-2- نوع مطالعه................................................................................................................................    121

3-6-3)ميزان دخالت محقق در پژوهش..................................................................................................    121

3-6-4)مكان بررسي: طبيعي و ساختگي..................................................................................................   121

3-6-5)واحد تجزيه و تحليل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها................................................................ 121

3-6-6)افق زماني: بررسي مقطعي در برابر بررسي دوره‌اي...................................................................... 122

3-6-7)جامعه و نمونه آماري مورد پژوهش............................................................................................. 122

3-6-8) حجم نمونه آماري......................................................................................................................  122

3-6-9) ابزار پژوهش ................................................................................................................................123

3- 6- 10) روش تجزيه و تحليل داده‌ها.................................................................................................    123

3-7) روشها و فنون آماري مورد استفاده براي تجزيه وتحليل مشاهدات.................................................123

3-7-1)ثبات سنجه ها ............................................................................................................................123

3-7-2) سازگاري دروني سنجه ها..........................................................................................................    124

3-6-2) آزمون پايايي...............................................................................................................................    124

3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغيرها:....................................................................................................    125

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه................................................................................................................................................  128

4-2) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي...............................................................................................  128

4-2-1 )جنسيت.......................................................................................................................................    128

4-2-2) تاهل...........................................................................................................................................  129

4-2-3 )سن............................................................................................................................................. 130

4-2-4 )تحصيلات...................................................................................................................................  131

4-3 ) آزمون فرضيات تحقيق................................................................................................................... 132

4-3-1) آزمون فرضيه اصلي پژوهش..................................................................................................... 132

4-3 – 2) آزمون فرضيه فرعي اول.........................................................................................................    134

4-3-3) آزمون فرضيه فرعي دوم............................................................................................................ 136

4-3-4 )آزمون فرضيه فرعي سوم............................................................................................................ 137

4-3-5 )آزمون فرضيه فرعي چهارم.........................................................................................................  139

4-3-6 )آزمون فرضيه فرعي پنجم........................................................................................................... 141

4-3-7) آزمون فرضيه فرعي ششم...........................................................................................................  143

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه................................................................................................................................................  147

5-2)نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق............................................................................................. 147

5-2-1) نتايج حاصل از آزمون فرضيه اصلي ..........................................................................................    147

5-2-2) نتايج حاصل از آزمون فرضيه اول............................................................................................... 148

5-2-3) نتايج حاصل از آزمون فرضيه دوم..............................................................................................  149

5-2-4) نتايج حاصل از آزمون فرضيه سوم.............................................................................................   150

5-2-5) نتايج حاصل از آزمون فرضيه چهارم............................................................................................151

5-2-6) نتايج حاصل از آزمون فرضيه پنجم............................................................................................   151

5-2-7) نتايج حاصل از آزمون فرضيه ششم............................................................................................    152

5-3) نتيجه گيري نهايي............................................................................................................................    153

5-4) پيشنهادات تحقيق............................................................................................................................    154

5-4-1) پيشنهادات كاربردي...................................................................................................................   154

5-5)محدوديت هاي پژوهش................................................................................................................. 155

منابع و ما خذ...........................................................................................................................................    156

پيوست..................................................................................................................................................... 162

پرسشنامه استراتژي هاي تحول سازماني – با الهام ازمدل ويز بورد.........................................................164

پرسشنامه استراتژي هاي تحول سازماني- مدل پار سونز........................................................................ 166

چكيده لاتين ........................................................................................................................................... 169

چكيده

در هر سازماني توان بالقوه پرورش نيافته اي وجود دارد كه براي ايجاد تغييرات راهبردي در سازمان ميتوان از اين نيروي عظيم به نحو مطلوب استفاده كرد و اين توانايي را در راستاي اهداف و چشم انداز سازماني و رسيدن به اثر بخشي هدايت كرد. هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير استراتژي هاي تحول بر اثربخشي سازماني در شهرداري كاشان مي باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف كاربردي و از لحاظ ماهيت و روش توصيفي به شمار مي رود. جامعه ي آماري پژوهش را كليه ي مديران شهرداري كاشان تشكيل داده اند. حجم جامعه از طريق سرشماري براي 124 نفر برآورد گرديد كه در نهايت تعداد 92پرسشنامه جمع آوري شد. چهارچوب نظري اين پژوهش بر اساس پرسشنامه هاي استاندارد مدل ويزبورد(1976) واثر بخشي پارسونز(1979) ارائه شده است كه با استفاده از دو پرسش نامه ي 28 سوالي به بررسي يك نمونه ي 92 تايي از مديران شهرداري كاشان پرداخته شده است. روايي پرسشنامه ها از طريق روايي محتوايي سنجيده شده است و براي كسب پايايي پرسشنامه ها از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است كه پايايي آن براي پرسش نامه ي تحول 0.89 و براي پرسشنامه ي اثربخشي 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS  در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطي از آزمون كولموگروف (KS) استفاده شده است. نتايج آزمون فرضيات نشان داد كه تمامي مولفه هاي استراتژي تحول بر روي اثربخشي سلزماني تاثير مثبت داشته كه بر طبق مدل رگرسيون مولفه هاي اهداف و رهبري به ترتيب با مقادير ضريب بتاي 0.252 و 0.213 بيشترين قدرت پيش بيني را بر روي اثربخشي سازماني داشته و مولفه ي پاداش با مقدار ضريب بتاي 0.061 كمترين درصد پيش بيني را دارا مي باشند.

كليد واژه: استراتژي تحول، اثربخشي سازماني، مدل ويزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبري.

-۱)مقدمه

  اهميت تغيير و تحول مثبت بر كسي پوشيده نيست چرا كه نياز آينده است .سازمان‌هاي موفق در جهان امروز سازمان‌هايي هستند كه تغيير و تحول را در چهارچوب تشكيلاتي خود بگنجانند . بر كسي پوشيده نيست كه بنيان هر سازمان بر پايه برآورده سازي نيازها است و از آنجائيكه نياز انسان‌ها دائم در حال تغيير و يا ميل به سمت نياز جديد است بنابراين لزوم تحول در سازمان‌ها همواره ديده مي‌شود و احساس نياز به مديريت بر روي اين تحولات بيش از پيش خود را نشان مي‌دهد. سازمان‌ها براي آنكه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروه‌هاي مختلف محيط خود ارتباط داشته و نيازهاي آن‌ها را تأمين كنند . بدين ترتيب مي‌توان گفت كه در واقع نه سازمان مي‌تواند خود را از محيط جدا كند و نه محيط مي‌تواند بدون سازمان زندگي كند. تغيير سازماني بي مقدمه صورت نمي­گيرد. محركهاي تغيير معمولا ار محيط سازماني يا بازارسرچشمه مي­گيرند. اين محركها مواردي از قبيل حركات جسورانه رقبا،تكنولوژي جديد يا تغيير مقررات دولتي را در بر مي­گيرند همچنين ناكارايي مدير مي تواند محركي براي تغيير در سازمان باشد(نقوي ومدرسي ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است كه تنها چيزي كه در سازمانها ثابت است خود تغيير است .براي اداره تغيير ابتدا بايد لازم است كه فرآيند تغيير را بشناسيم.سازمانها به عنوان يك كل و افراد به طور خاص دوست ندارند كه كلمه تغيير را بشنوند ازنظر آنها تغيير داراي معاني ناخوشايندي است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزيع قدرت، سيستم هاي نظارتي. اهميت اين پنج حوزه تا آنجايي است كه بقا سازمان بدون آنها امكان پذير نيست وتمام فعاليت هاي سازمان در درون اين پنج حوزه اتفاق ميافتند. فعاليت هريك از اين حوزه­هااگرچه ويژه و خاص است اما در عين حال به يكديگر وابسته اند به طوري كه فعاليتهاي متناقض و نامناسب در درون هريك از اين حوزهها منجر به عملكرد پايين يا شكست ميشود.(رومانلي و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نيروي اساسي را كه منجر به تغيير بنيادي  مي شود را شناسايي كردند:

۱- عملكرد پايين كه ناشي از فقدان هماهنگي وسازگاري در بين فعاليت ­هاي حوزه هاي مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گيري استراتژيكي كلي و مناسب.

۲- ايجاد جهت گيري جابه جايي وكاهش پرداخت.براي بسياري ازافراد تغيير استرس و تنش هايي را در محل كار ودر كاركنان ايجاد مي­كند و اين امرباعث ميشود كه آنها به مقابله با اين پديده برخيزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸)

تغيير يعني برداشتن يا گذاشتن يك چيز در محل ديگر. تغيير در سازمان ها نيز به اين معناست كه فعاليت هاي سازمان از وضعيت موجود به يك وضعيت متفاوت در مي آيد.

فريدريك نيكولز تغيير را اين گونه تعريف مي كند: يك چيزي كه از يك مكان به مكان ديگر انتقال داده مي شود انتقال از يك موقعيت مشكل سازبه يك موقعيت حل مساله.

مفهوم تغيير سازماني از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چيزي كه ما تغيير سازماني مي­ناميم مجموعه راه حل­هايي ازگروههاي مختلف در درون يك سارمان است كه به آن واكنش نشان مي­دهند. نيروها و محركهايي در محيط وجود دارندكه نياز به تغيير را افزايش مي­دهند اين محركها كه شامل محركهاي بيروني و دروني مي­شوند عبارتند از محيط، الزامات بازار براي كسب و كار، الزامات سازماني، الزامات فرهنگي، ماهيت نيروي كار، تكنولوژي، شوكهاي اقتصادي، رقابت، روندهاي اجتماعي، سياست هاي جهاني، رفتار كارمندان و مديران، قالب ذهني رهبر و كارمندان. اكثر مديران با قلمروهاي بيروني نسبت به قلمروهاي دروني )فرهنگ، طرز فكر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهاي دروني با وجود جديد بودنشان نزد اكثريت به اندازه قلمروهاي بيروني مهم هستنددر صورتي كه رهبراندر قلمروهاي دروني دخالت نكنند وبگذارند كه تغييرات برآمده از قلمروهاي بيروني به آنها جهت دهد تلاششان ناكام خواهد ماند.عمده كشمكش هاي برخاسته از تغيير نتيجه غفلت مديران از عوامل دروني در فرآيند تغيير است.همچنين عدم توجه به محركهاي بيروني هم باعث شكست مي شود.(نقوي,اعرابي ،۱۳۸۷). استراتژي با طيفـي كه يك سوي آن برنامـه ريزي استراتژيك و در سوي ديگر تفكر استراتژيك قرار دارد شناخته مي شود. در واقع اين دو رويكرد، نماينده دو مكتب متفاوت هستند؛

برنامه ريزي استراتژيك به مكتب طرح ريزي(PS)[4]تعلق دارد كه در آن تدوين استراتژي يك فرايند رسمي و سيستماتيك به شمار مي آيد و رويكرد تفكر استراتژيك بر مكتب يادگيــري(LS)[5] - كه در آن شكل گيري استراتژي يك روند تكوين در حين اجرا دانسته مي شود - استوار است. در برنامه ريزي استراتژيك بر توسعه متدولوژي ها و ابزار موثرتر برنامه ريزي تاكيد مي شود و در تفكر استراتژيك توسعه بصيرت استراتژيست محور اصلي كار است. صاحب نظران و طرفـداران هريك از اين مكتب ها به نقـاط قوت و كارآيي آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ريزي استراتژيك، كار ساختار يافته است و گام به گام برنامه ريز را در راستاي دستيابي به مناسب ترين استراتژي ممكن هدايت مي كند، در حالي كه كار در تفكر استراتژيك فرايند ساختار يافته اي ندارد و صرفاً با مجموعه اي از توصيه ها و الگوهـاي مفهومـي پشتيبـــاني مي شود. از سوي ديگر، نظريه پردازان مكتب يادگيري، از عدم كارآيي رويكرد برنامه ريزي استراتژيك در تحولات سريع محيطي - جايي كه عمر عوامل موثر در موفقيت محدود است - سخن مي گويند و بر ضرورت آگاهي مستمر از رفتار بازار و پاسخگويي خلاقـانه به آن تاكيد مي كنند. (نقوي واعرابي ،۱۳۸۷)

۱-۲)بيان مسئله

امروزه سازمان هاي متعددي با ضرورت تغيير مواجه اند.رقابت جهاني و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شركت هاي توسعه يافته و در حال توسعه، فضايي به شدت ناپايدار براي تمامي كسب و كارها ايجاد كرده است .

گاهي براي توسعه شايستگي هاي لازم به دنبال تغييري هستيم كه اثر بخشي سازماني به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغيير روبه رو هستيم و اين چالش در تمامي سطوح سازماني احساس مي شود.مطالعه ي برنامه هاي تغيير مانند مديريت كيفيت فراگير ،مهندسي مجدد فرآيند كسب و كار و شيوه هاي متعدد تحول رهبري نشان مي دهد كه كمتر از يك سوم آنها اثري ماندگار بر جاي مي گذارندو تعداد بسيار كمتري به تغييري بنيادي كه مطلوب  و اثر بخش باشد دست مي يابند.(سنگه ،1389)

انتخاب استراتژي هاي مناسب تحول، اساسي ترين عامل پيروزي يا شكست برنامه هاي تحول به شمار مي آيد.منظور از استراتژي هاي تحول، آن دسته از فنون و الگوهايي است كه عملا" تغيير و تحول مورد نظر را در زمينه ها و گستره ي تعيين شده بوجود مي آورند. (زمرديان ،1386)

در سال هاي اخير ،شهرداريها و بالاخص شهرداري در محدوده كاشان با مشكلات عديده اي روبرو بوده است كه بخشي از آن به شرايط محيطي  و بخش ديگر به فرآيند ها و شيوه هاي مديريتي در داخل سازمان مربوط مي شود.از آنجا كه در مديريت اعتقاد بر آنست كه مي توان با افزايش توان و قدرت سازماني (از حيث ساختار،فرآيند و ساير مكانيسم ها)تا حدود زيادي تاثيرات منفي شرايط محيطي را كاهش دادو به بالاترين اثر بخشي رسيد،لذا در اين تحقيق بر آن شديم  تا بر اساس مدل تشخيصي ويز بوردبه شناسايي بهترين استراتژي هاي تحول با بالاترين اثر بخشي سازماني ارائه نماييم .

اين مدل به دست اندر كاران امر مي گويد براي شناسايي مشكلات سازماني كجا و چه چيز را مد نظر قرار دهيم .لازم به توضيح است كه ويز بورد يكي از دانشمندان برجسته مديريت تحول در مدل شش بخشي خود، شش  استراتژي بسيار مهم داردكه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مكانيزم مفيد ،روابط و رهبري كه در انجام مديريت تحول بايد مورد بررسي و شناسايي قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.

در سازمان، تدوين اين نوع استراتژي ها ،تاكتيك ها و عملياتي را كه از طريق چشم انداز سازمان تحقق مي يابد،تسهيل مي نمايد.از آنجا كه چشم انداز سازماني، معمولا" آرماني است كه هيچ وقت بطور كامل تحقق پيدا نمي كندولي ميتوان پيوسته به آن نزديك و نزديك تر شد. حركت اثربخش در راستاي يك آرمان، مستلزم اجراي تغيير و تحول بنيادين در يك سازمان است.(ايكاف ،1387)

اثربخشي سازمان موضوع مهمي جهت نظم بخشيدن به افراد از جمله مديران ،سهامداران ،كارشناسان و در يك جمله سازمان مي باشد.اثر بخشي، موضوعي پيچيده است و شايد مناسب ترين روش براي درك بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستاي اثر بخشي سازماني است.( كريتنرو كينيكي ،1390)

 (پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس كاركردهاي چهارگانه ي ضروري در اثربخشي سازماني به چهار مؤلفه ي انطباق يا نوآوري ،تعهد سازماني يا كسب هدف ،رضايت شغلي يا يگانگي و سلامت سازماني يا حفظ الگوها توجه دارد.

درك هدف‌هاي سازمان از نخستين گام‌هايي است كه بايد در راه اثربخشي سازمان برداشت. هدف‌هاي سازماني بايد نشانگر علت وجودي آن  باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آينده» تعريف  مي‌كنند. اثربخشي سازمان عبارتست از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف‌هاي مورد نظر خود نائل مي‌آيد (دفت، 1380)

با توجه به آنچه گفته شد اينكه سازماني ترجيح دهد كه كدام يك از استراتژي هاي تحول شش  گانه ويزبورد را در سازمان خود به كار گيرد تا بتواند به بالاترين اثر بخشي سازماني دسترسي پيدا كند،بستگي به شرايط زماني ،اهداف و تواناييهاي سازمان ،مديران و كاركنان سازمان دارد.

۱-3)ضرورت پژوهش

همان­گونه كه در بخش بيان مسئله مطرح شد امروزه سازمان هاي متعددي با ضرورت تغيير مواجه اند.رقابت جهاني و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شركت هاي توسعه يافته و در حال توسعه، فضايي به شدت ناپايدار براي تمامي كسب و كارها ايجاد كرده است .

در جامعه روبه رشد امروز ايراني، سرمايه اي كه به وفور يافت مي شود و از آن استفاده و بهره مفيد، آن طور كه بايد و شايد حاصل نمي گردد – شهرداري سازماني است كه بعضا به علت مديريت نادرست در اينگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت يافت مي شود كه به همراه آن بسياري از فرصت ها چه در زمينه ارتقاء سطح كيفي كاركنان و سازمان و چه در زمينه خدمات پيش مي آيد.

نويسندگان مختلفي نيز در قالب كتب و مقالاتي به بررسي و نقد مدل هاي بكار رفته در سازمان هاي دولتي و خصوصي پرداخته و سعي نموده اند كه فرآيند مناسبي را براي تدوين استراتژي ها در سازمان هاي عمومي و غيرانتفاعي ارائه دهند: (برايسون[7]،۲۰۰۴)،(آليسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور كتب و مقالات مذكور مي توان اين نتيجه را اعلام نمود كه همگي اين كتب و مقاله ها با تكيه بر روش تصميم گيري سياسي يا ذي نفعان و البته با كمي تفاوت در انجام قدم ها، الگوي كلي مشابهي را پيشنهاد نموده اند، كه مديريت موضوع استراتژيك خوانده مي شوند. فرآيندهاي موجود نوعاً شامل قدم هايي همچون واضح نمودن ماموريت و ارزشها، تدوين چشم اندازي براي آينده، تحليل فرصت ها و چالش هاي خارجي، ارزيابي نقاط قوت و ضعف، تدوين اهداف كلان و خرد استراتژيك، شناسايي موضوعات استراتژيك، تدوين و ارزيابي استراتژي ها و تدوين برنامه هاي عملياتي مي باشند.(پويسترو استريب،2005)[10]

اگرچه تحقيقي درباره فرآيندهاي مبتني بر مديريت موضوع استراتژيك در ادبيات مديريت استراتژيك ذكر نشده است، اما اجراي آن توسط تعداد زيادي از سازمان هاي دولتي و غيرانتفاعي مي تواند نشانه اي از كارايي و اثربخشي بالاي فرآيندهاي مذكورباشد.تحول سازماني ، نوعي راهبرد بهسازي است كه در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بينش و آگاهي هاي حاصل از پويايي گروهي طرح عملي مرتبط باتغييربرنامه ريزي شده استوار است. تحول سازماني در راه تكامل خود به چاره انديشي منسجم از نظريه ها وكاربردها رسيده است كه مي تواند بسياري از مسائل مهم انساني موجود در سازمان را حل و فصل كند.

برنامه ريزي و داشتن استراتژي در هر كاري بر هيچ كس پوشيده نيست.رعايت اين امر در سازمانها به خصوص شهرداري مساله اي است كه همگان برآن اذعان دارند، شهرداري ها نه در كاشان بلكه در سراسر ايران فاقد يك استراتژي و برنامه ريزي شخص مي باشند، چراكه اگر از هريك از افراد در اين سازمانها درباره برنامه ريزي و نحوه مديريت و اجراي برنامه سوال شود پاسخ شخصي براي آن نمي دهند.

تحول سازماني ، از تشكيلات سازمان ها و همچنين افراد درون آنها وچگونگي كاركردشان و نيز در زمينه تغيير برنامه ريزي شده اي كه منجر به تربيت افراد ،گروه ها و سازمان به كاركرد بهتر مي شود سخن به ميان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع هاي ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخير مي باشد. تعيين اهداف و مقاصد روش ، و چاره جويي و تفكر و تلاش هاي پيچيده تغيير و تحول به هدف گذاري دقيق نياز دارد.هدف گذاري ،نيازها و موقعيت هاي سازمان را روشن مي كند و دقت و درستي پاسخ ها و واكنش هاي مديران در برخورد با موقعيت ها  راافزايش مي دهد.مديراني كه به تمام نيازمندي هاي ضروري آگاهي دارند.(برايسون[11]، 2004)

در مديريت تغيير و تحول انعطاف پذيري بيشتري دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصميم درباره آنچه را كه بايد بشود هدايت و راهنمايي مي نمايند.برنامه ريزي در دستيابي به اهداف ويژه ، زمان و كوشش را به كمترين حد خود ميرساند. تمام سازمان ها براي دستيابي به دو هدف يعني، بقا و توسعه ، به تغيير و تحول درساختار ،فناوري ، نيروي انساني و وظايف خود اقدام مي كنند.اگر سازماني بخواهد دراين محيط پيچيده و ناپايدار باقي بماند و همچنين علاوه بر بقا در اين محيط رقابتي رشد وتوسعه در جنبه هاي مختلف داشته باشد ضرورت دارد كه نسبت به تغيير و تحول حساسيت بيشتري نشان دهد.افزايش بهره وري و اثربخشي ، كاهش هزينه ها، دستيابي به موقعيت مطمئن براي برنامه ريزي و تصميم گيري ،افزايش قدرت پيش بيني و تنوع بخشيدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از ديگر اهداف تحول سازماني مي باشد.

به هر حال بهترين راه براي حل مشكلات سازماني در شهرداري ، يافتن نقاط ضعف و يافتن راه حل استراتژيك براي تقويت آن مي باشد تا بتواند به بالاترين نوع اثربخشي و رضايت سازماني دسترسي پيدا كند .اينجا فرصتي دست داده تا از ديدگاهي ديگر و با هدف ترويج فرهنگ تحقيقات در سازمان نگاهي به راهبردهاي كاربردي در سازمانهاي غير انتفاعي به خصوص شهرداري داشته باشيم.

1-4 )چارچوب نظري پژوهش

در اين پژوهش به بررسي تاثير استراتژي هاي تحول بر اثر بخشي سازماني در شهرداري كاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهي تحول سازماني ويزبورد مي باشدكه به عقيده او شش حوزه ي بسيار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مكانيزم مفيد،روابط و رهبري .

ماروين ويزبورد به دست اندر كاران و فعالان امر مي گويدكه براي شناسايي مشكلات سازمان كجا و چه چيز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترين اثر بخشي سازماني دسترسي پيدا كنندكه اين پژوهش در صدد دست يافتن به آن است. و قسمت ديگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشي سازماني پاسورنز مي باشد كه مولفه هاي نوآوري ، تعهد ، رضايت و سلامت مي باشد.  

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

 

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۳۲:۱۰ | مدير
،

پايان نامه مطالعه تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني در شركت داروس ...

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد «M.A.»

مديريت دولتي _ منابع انساني

عنوان:

مطالعه تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني در شركت داروسازي باريج اسانس كاشان

تابستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب
   
   
عنوان صفحه
   

فصل اول:كليات تحقيق

 

چكيده                                                                                                                 1

   
1-1)مقدمه پژوهش 3
1-2)بيان مساله پژوهش 4
1-3)اهميت و ضرورت پژوهش 7
1-4)اهداف پژوهش 8
1-5)فرضيه هاي پژوهش 9
1-6)قلمرو پژوهش 10
1-6-1) قلمرو موضوعي 10
1-6-2) قلمرو مكاني 10
1-6-3) قلمرو زماني 11
1-7) كاربرد نتايج پژوهش 11
1-8) تعريف واژه ها و اصطلاحات 12
1-8-1) تعاريف مفهومي واژه ها 12

1-8-2) تعاريف عملياتي واژه ها

13
   
   
فصل دوم: ادبيات تحقيق
   
2-1) مقدمه 17
2-2) بخش اول: استراتژي هاي منابع انساني 19
2-2-1) مديريت استراتژيك و سطوح آن 19
2-2-2) تئوري ها در زمينه مديريت استراتژيك منابع انساني 22
2-2-2-1) تئوري هاي اقتضايي 23
2-2-2-2) تئوري هاي جهان شمول 25
2-2-3) رويكردهاي نظري استراتژي منابع انساني 26
2-2-3-1) رويكرد مبتني بر منابع  27
2-2-3-2) رويكرد رفتاري  28
2-2-3-3) رويكرد سيستم هاي سايبرنتيك 29
2-2-3-4) رويكرد كارگزار/هزينه مبادله 30
2-2-3-5) رويكرد قدرت/وابستگي منابع 31
2-2-3-6) رويكرد نهادي گرايي 32
2-2-4) انواع استراتژي هاي منابع انساني 33
2-2-4-1) استراتژي جذب و استخدام 33
2-2-4-2) استراتژي توسعه منابع انساني 38
2-2-4-2-1) اهداف و مسائل عمده استراتژي توسعه منابع انساني 39
2-2-4-2-2) استراتژي فراگيري فردي و فراگيري سازماني 45
2-2-4-3) استراتژي مديريت عملكرد 47
2-2-4-3-1)چرخه مديريت عملكرد  48
2-2-4-3-2) رويكردهاي ارزيابي عملكرد 50
2-2-4-3-3) روش هاي ارزيابي عملكرد

52

 

 

 

 

2-2-4-3-4) مشكلات ارزيابي عملكرد 54
2-2-4-3-5) دامنه و هدف استراتژي مديريت عملكرد 55
2-2-4-4) استراتژي جبران خدمات 56
2-2-4-4-1) نظريه هاي حقوق و دستمزد 58
2-2-4-4-2) ويژگي هاي استراتژي پاداش 61
2-2-4-5) استراتژي روابط كاركنان 62
2-2-4-5-1) قلمرو اصلي روابط كاركنان و نقش منابع انساني 64
2-2-4-5-1) نگرش مديريت منابع انساني به روابط كاركنان 65
2-2-4-5-2) سياست هاي استراتژي روابط كاركنان 67
2-2-5) خلاصه استراتژي ها و اهم زيرمعيارهاي مربوطه 68
2-3) بخش دوم: عملكرد سازماني 69
2-3-1) مفهوم و تعاريف عملكرد 69
2-3-2) مديريت عملكرد 71
2-3-3) عملكرد سازماني 73
2-3-4) عملكرد مديران 74
2-3-5) ارزيابي عملكرد 75
2-3-6) مدل تعالي سازماني 78
2-3-7) روش هاي نوين ارزيابي عملكرد 80
2-4) بخش سوم: پيشينه پژوهش 82
2-4-1) مطالعات انجام شده در داخل كشور  82
2-4-2) مطالعات انجام شده در خارج از كشور  88
   
 فصل سوم: روش تحقيق
   
   
3-1) مقدمه 95
3-2) روش تحقيق  95
3-3) مراحل اجراي تحقيق  96
3-4) جامعه آماري  97
3-5) روش جمع آوري داده ها 97
3-6) ابزار جمع آوري داده ها 97
3-6-1) اجزاي پرسشنامه ها 97
3-6-2)روش نمره گذاري در ابزار سنجش 100
3-7)  روايي پرسشنامه 100
3-8) پايائي پرسشنامه 101
3-9) متغيرهاي پژوهش 102
3-10) روش تجزيه و  تحليل داده ها 103
   
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
   
   
4-1)بررسي و توصيف اطلاعات مربوط به خصوصيات عمومي پاسخ دهندگان 105
4-1-1) جنسيت 106
4-1-2) سن 107
4-1-3) تحصيلات 108
4-1-4) پست سازماني 110
4-1-5) سابقه خدمت 111
4-2) آزمون فرضيه هاي پژوهش و پاسخ به سوال هاي پژوهش

112

 

 

 

4-3) يافته هاي جانبي پژوهش 123
4-3-1) بررسي همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته برحسب جنسيت كاركنان 123
4-3-2) بررسي همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته برحسب سن كاركنان 124
4-3-3) بررسي همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته برحسب تحصيلات كاركنان 126
4-3-4) بررسي همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته برحسب پست كاركنان 127
4-3-5) بررسي همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته برحسب سابقه كار كاركنان 128
   

 

 

فصل پنجم: نتيجه گيري

   
5-1)  خلاصه و نتيجه گيري 134
5-1-1) يافته ها از خصوصيات عمومي پاسخ دهندگان 134
5-1-2) نتايج آزمون هاي آماري پژوهش 135
5-1-1-1) نتايج آزمون فرضيه هاي پژوهش 135
5-1-1-2) يافته هاي جانبي 136
5-2) پيشنهادها 138
5-2-1) پيشنهادهاي كاربردي پژوهش 138
5-2-2) پيشنهاد ها براي محققين آينده 141

منابع و ماخذ فارسي

منابع و ماخذ لاتين                                                                                          

 

143

148

چكيده انگليسي                                                                                           150

 

چكيده

براي افزايش عملكرد سازماني به يكي از عواملي كه مي توان توجه كرد استراتژي هاي حوزه منابع انساني است. بر اين اساس پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني شركت داروسازي باريج اسانس است.

تحقيق حاضر از نظر هدف توصيفي -  همبستگي است و از نظر گردآوري داده ها از روش پيمايشي استفاده شده و ابزار اصلي جهت جمع آوري اطلاعات تحقيق پرسشنامه بوده است و آزمون پايايي و روايي بر روي پرسشنامه ها صورت گرفته است. جامعه آماري شامل مديران، سرپرستان و كارشناسان شركت داروسازي باريج اسانس در زمستان سال 1392 است.جامعه آماري 48 نفر را شامل بوده كه از روش سرشماري استفاده شده است. در جمع آوري داده هاي پژوهش از دو روش كتابخانه اي و ميداني(ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. در تحليل داده ها نيز از ضريب همبستگي پيرسون، رگرسيون چند متغيره بهره گرفته شد. با تاييد فرضيه هاي مورد آزمون، يافته هاي پژوهش نشان مي دهد بطور كلي استراتژي هاي منابع انساني در پنج گروه استراتژي جذب و استخدام، استراتژي توسعه منابع انساني، استراتژي مديريت عملكرد، استراتژي جبران خدمت و استراتژي روابط كاركنان بر عملكرد سازماني تاثير دارد.

1-1) مقدمه پژوهش

مفهوم مديريت منابع انساني، از اواسط دهه هشتاد ميلادي معرفي شد و هدف از آن ارائه روش هايي براي مديريت كاركنان و كمك به بهبود عملكرد سازمان است(صامعي، 1388، ص 28). با توجه به رقابت شديد و تنگاتنگ در دنياي امروزي، مي توان بيان داشت كه نيروي انساني مهمترين مزيت رقابتي براي هر شركت محسوب مي شود، بنابراين مديران بايستي آگاه باشند كه چگونه با اين عامل استراتژيك برخورد كنند و استفاده هر چه موثرتر از اين مزيت رقابتي را بياموزند. در اين صورت سازمان يك قدرت و نيروي رقابتي قوي كسب خواهدكرد. مديريت استراتژيك منابع انساني رويكردي است كلي و فراگير براي مديريت امور كاركنان و هماهنگ كردن استراتژي هاي منابع انساني با استراتژي تجاري شركت. مديريت استراتژيك منابع انساني به مسائل بلند مدت و مرتبط با محيط داخلي و خارجي سازمان مربوط مي شود و خروجي آن سياست هايي براي حوزه هاي منابع انساني است(فرهي بيلويي، 1382، ص 1). از طرفي ديگر تداوم حيات هر سازمان بستگي به تعامل پوياي آن با محيط دروني و بيروني دارد. بر اثر اين تعامل تازه ترين اطلاعات و يافته هاي علوم و فنون بشري دريافت و منجر به تغييراتي در شيوه هاي عمل و رفتار سازماني مي گردد. همچنين در اين تعامل سازمان بايد منابع كافي و مورد نياز خود را كسب كند و هم سازي لازم را با درخواست هاي واقعي محيط به عمل آورد(جوانمرد و سخايي، 1388 ،ص 97).  بنابراين ميتوان گفت استراتژي كلان ،بطور كلي و استراتژي منابع انساني بطور خاص در عملكرد سازماني تاثير گذار ميباشد. در اين پژوهش نيز به مساله تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني پرداخته مي شود.

در فصل حاضر به كليات پژوهش و مواردي همچون بيان مساله، ضرورت تحقيق، فرضيه ها، قلمرو پژوهش و تعاريف واژه ها و اصطلاحات كليدي پرداخته مي شود.

1-2) بيان مساله پژوهش

در شرايط كنوني، برتري رقابتي، ايجاد ارزش و تضمين رشد بلند مدت به نحو فزاينده اي به نقش سرمايه انساني سازمان ها به معناي مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابليت ها و تجارب كاركنان وابسته است (الن و رايت، 2006 [1]). مديريت منابع انساني عبارت است از مديريت و اداره با ارزش ترين دارايي هاي شركت، يعني كاركناني كه در آنجا كار مي كنند و به طور انفرادي و در كنار هم به شركت در وصول به اهداف آن كمك مي كنند. براي رسيدن به اين هدف يكي از راهكارهاي اساسي وارد كردن مديريت استراتژيك به حوزه منابع انساني و تدوين و انتخاب استراتژي هاي مناسب براي نيروي كار شاغل در سازمان مي باشد(اخوان و پزشكان، 1390 ). مديريت استراتژيك منابع انساني يك رابطه كليدي در ادبيات مديريت استراتژيك است كه به استراتژي به مثابه فرايندي كه بايد مديريت شود مي نگرد و مديريت استراتژيك را به مثابه گونه اي از يادگيري سازماني مطرح مي كند(عطافر و همكاران، 1389). مديريت استراتژيك منابع انساني امكان هماهنگي لازم ميان فعاليت هاي گوناگون سازمان، ايجاد فرصت هاي مناسب و پيشگيري از تهديدهاي احتمالي را فراهم مي سازد(ابطحي و موسوي، 1388). از طرفي ديگر عملكرد سازماني يكي از مهم ترين سازه هاي مورد بحث در پژوهش هاي مديريتي است و بدون شك مهم ترين معيار سنجش موفقيت در شركت هاي تجاري به حساب مي آيد (ابزري و همكاران، 1388 ).

اتخاذ استراتژي هاي مناسب در سازمان ها، عنصري تاثيرگذار در نحوه عملكرد سازمان هاست (مظلومي و همكاران، 1391). عمليات استراتژيك منابع انساني، ابزار اصلي سازمان ها براي شكل دادن و تاثيرگذاري بر مهارت ها،  گرايش ها و رفتار افراد در انجام وظايف شغلي خويش و در نتيجه نيل به اهداف سازماني و نوآوري است (صادقي و محتشمي، 1390). استراتژي منابع انساني در عرصه نظري و به ويژه در عرصه كاربردي، دانشي جوان است كه پيدايش اولين تئوري ها و الگوهاي مربوط به تدوين آن، به كمتر از دو دهه پيش باز مي گردد. در اين بين سنجش تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني از دغدغه هاي متوليان منابع انساني بوده است. آنها با اين چالش مواجه اند كه چگونه مي توانند اين تاثير را اندازه گيري كنند؟ بهترين راهي كه مي توان نقش منابع انساني را به سنجش عملكرد كسب و كار پيوند زد كدامست؟ (عطافر و همكاران، 1389).

همواره در اكثر سازمان هاي جهان مديران و رهبران سازماني در پي ارتقا و بهبود عملكرد سازمان هاي خويش مي باشند. عملكرد سازمان تركيب گسترده اي از دريافتي هاي غيرملموس، همچون افزايش دانش سازماني و هم دريافتي هاي عيني و ملموس، همچون نتايج اقتصادي و مالي است(علامه و مقدمي، 1389). به طور كلي شاخص هاي عملكرد سازماني به دو دسته ذهني و عيني قابل تقسيم است. شاخص هاي عيني عملكرد سازماني شاخص هايي است كه به صورت كاملا واقعي و بر اساس داده هاي عيني اندازه گيري مي شود همچون بازده دارايي، بازده سرمايه گذاري، سود هر سهم و غيره. شاخص هاي ذهني عملكرد سازماني بيشتر شاخص هايي را شامل مي شود كه برمبناي قضاوت گروه هاي ذينع سازمان شكل مي گيرد، همچون رضايت مندي مشتري، رضايت مندي كاركنان، موفقيت در ارائه محصولات جديد و غيره(ابزري و همكاران، 1388). ايجاد درك صحيحي از رابطه بين استراتژي هاي مورد استفاده سازمان ها و عملكرد سازماني مي تواند شناختي دقيق جهت تصميم گيري مديران ايجاد كند(مظلومي و همكاران، 1391)

نمودار 1) مدل مفهومي پژوهش

با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژي جذب و استخدام، استراتژي توسعه منابع انساني، استراتژي مديريت عملكرد، استراتژي جبران خدمت و استراتژي روابط كاركنان در حوزه استراتژي هاي منابع انساني (آرمسترانگ، 1381 و عطافر و همكاران، 1389) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومي (نمودار 1) ارائه شده و به مساله "مطالعه تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني در شركت باريج اسانس" مي پردازد.

1-3) اهميت و ضرورت پژوهش:

بطور كلي استراتژي مسير و چارچوبي است كه سازمان ها را از وضعيت و شرايط فعلي به وضعيت و شرايط مطلوب مي رساند. با توجه به اينكه سازمان ها در كسب اهداف خود داراي وظايف چندگانه مي باشند طبيعي است براي كسب اهداف و مقاصد خود نيز استراتژي هاي چندگانه و البته هماهنگ با يكديگر را در پيش گيرند. يكي از اين استراتژي ها مربوط به حوزه منابع انساني سازمان ها بوده و در طي ساليان اخير با مهمتر شدن نقش و جايگاه منابع انساني سازمان ها به عنوان سرمايه هاي اصلي در انجام فعاليت هاي اجرايي و عملياتي اهميت فراواني يافته است. از طرفي ديگر براي افزايش عملكرد سازماني در سازمان ها عوامل متعددي نقش دارند كه برخي از اين عوامل به مسائل منابع انساني همچون استراتژي هاي منابع انساني مرتبط بوده و براي افزايش عملكرد كلي سازمان بايد به آن توجه داشت. شركت باريج اسانس به عنوان يكي از شركت هاي بزرگ در حوزه توليد داروهاي گياهي در كشور براي حفظ جايگاه رقابتي خود و همچنين ارتقاء و توسعه آن بايد به افزايش عملكرد و بهره وري سازماني خود پرداخته و بالتبع براي رسيدن به چنين مقصودي افزايش عملكرد سازماني و روش ها و عوامل تاثيرگذار بر آن براي شركت حائز اهميت مي باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انساني از جمله استراتژي هاي منابع انساني براي مسئولين و مديران شركت باريج اسانس قابليت كاربرد داشته و مي تواند در بالابردن عملكرد سازمان نقش ويژه اي ايفا نمايد.

علاوه بر ضرورت فوق موفقيت استراتژي هاي سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زيادي وابسته به موفقيت در حوزه منابع انساني و استراتژي هاي مربوط به آن مي باشد. لذا ضروري است به رابطه بين استراتژي هاي منابع انساني و عملكرد سازماني پرداخته شده و يافته ها و اطلاعات حاصل از اين بررسي و مطالعه براي مديران و مسئولين مربوطه زمينه اتخاذ تصميمات و برنامه ريزي هاي مناسب تر را فراهم سازد. همچنين شركت باريج اسانس با پرداختن به فعاليت هاي تخصصي در حوزه توليد و عرضه داروهاي گياهي نياز مبرمي به استفاده بهينه از منابع انساني خود داشته و براي چنين شركتي منابع انساني نسبت به ساير عوامل توليد نقش حائز اهميت و برجسته اي را دارد.

 1-4) اهداف پژوهش:

با توجه به مسائل مطرح شده در زمينه استراتژي هاي منابع انساني و عملكرد سازماني و پيشينه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور كلي هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثير استراتژي هاي منابع انساني بر عملكرد سازماني در شركت باريج اسانس مي باشد و بر اين اساس اهداف پژوهش به صورت زير بيان مي شود:

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

 

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۲۸:۳۹ | مدير
،

پايان نامه تاثير استرس شغلي بر كيفيت تدريس معلمان ابتدايي اداره آموزش و پرورش شه ...

واحد نراق

 گروه : مديريت دولتي

 " M.A" پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 گرايش : منابع انساني

 عنوان :

تاثير استرس شغلي بر كيفيت تدريس معلمان ابتدايي

اداره آموزش و پرورش شهرستان انديمشك

زمستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

 

عنوان                                                                                                  صفحه

فصل اول : كليات تحقيق

1-1-مقدمه.......................................... 2

1-2-بيان مساله..................................... 3

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق........................... 5

1-4- اهداف تحقيق................................... 6

1-5- فرضيه هاي تحقيق............................... 6

1-6- متغيرهاي تحقيق................................ 7

1-7- قلمرو تحقيق................................... 8

1 -7-1 -  قلمرو موضوعي............................. 8

1-7-2 -  قلمرو مكاني............................... 8

1-7-3-قلمرو زماني ................................. 8

1-8-تعريف واژگان كليدي تحقيق....................... 9

1-9-مدل مفهومي تحقيق............................... 12

فصل دوم : ادبيات تحقيق

2-1-مقدمه.......................................... 14

2-2- استرس شغلي.................................... 15

2-2-1- مفهوم استرس................................. 16

2-2-2- تعاريف استرس................................ 19

2-2-3- تعريف استرس شغلي............................ 19

2-2-4- عوامل ايجاد كننده استرس شغلي................ 22

2-2-5-  عوامل استرس­زاي برون سازماني................ 24

2-2-5-1- تغييرات اقتصادي........................... 26

2-2-5-2- تغييرات سياسي- اجتماعي.................... 26

2-2- 5-3- تغييرات تكنولوژيكي....................... 27

2-2- 5-4- مسائل خانوادگي........................... 30

2-2-6- عوامل استرس­زا درون سازماني.................. 31

2-2-6-1- سياستها و خط مشي­هاي سازمان................ 33

2-2-6-2-  ارزيابي (ارزشيابي) عملكرد................ 33

2-2-6-3-شرايط فيزيكي كار........................... 35

2-2-6-4-  فرايندها................................. 36

2-2-7- عوامل استرس­زاي گروهي........................ 37

2-2-7-1- فقدان يكپارچگي گروهي...................... 37

2-2-7-2- تضاد درون اعضاي گروه و يا تضاد بين گروه­هاي سازماني  37

2-2-7-3-  فقدان حمايت اجتماعي...................... 38

2-2-7-4- عوامل استرس­زاي فردي....................... 40

2-2-7-4-1- شرايط فيزيكي............................ 40

2-2-7-4-2- طرح شغل................................. 40

2-2-7-4-3- حجم زياد كار............................ 41

2-2-7-4-4- فشار كاري بيش از حد زياد يا بيش از حد كم 41

2-2-7-4-5-پيچيدگي نقش.............................. 41

2-1-5-4-6 ابهام در نقش............................. 41

2-2-8- تفاوتهاي فردي............................... 41

2-2-9- عوامل موثر بر استرس شغلي معلمان در اين پژوهش 42

2-2-9-1- عدم علاقه دانش آموزان به يادگيري........... 42

2-2-9-2- حقوق و مزاياي دريافتي معلمان.............. 42

2-2-9-3- ارزشيابي نامناسب عملكرد معلمان............ 42

2-2-9-4- فقدان رابطه همكاري صميمانه بين مدير و معلمان    43

2-2-9-5- احساس عدم امنيت شغلي...................... 43

2-3- كيفيت تدريس................................... 43

2-3-1- مفهوم كيفيت................................. 44

2-3-2- كيفيت آموزش................................. 44

2-3-3- اثربخشي آموزشي.............................. 46

2-3-4- مفهوم و تعريف ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ................... 47

2-3-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ................... 48

2-4- پيشينه تحقيق.................................. 49

2-4-1-تحقيقات داخلي ............................... 49

2-4-2-تحقيقات خارجي ............................... 51

فصل سوم : روش شناسي تحقيق

3-1- مقدمه......................................... 54

3-2- روش تحقيق..................................... 55

3-3- متغيرهاي تحقيق................................ 56

3-4- جامعه آماري................................... 56

3- 5-  نمونه آماري و روش نمونه گيري................ 57

3-6 - ابزارهاي گرداوري داده ها..................... 57

3-6-1- پرسشنامه استرس شغلي......................... 58

3-6-2- پرسشنامه كيفيت تدريس........................ 58

3-7- نحوه امتياز بندي پرسشنامه..................... 58

3-8- روايي و پايايي پرسشنامه....................... 59

3-9 روش تجريه و تحليل داده ها...................... 59

3-9-1- آمار توصيفي................................. 59

3-9-2- آمار استنباطي............................... 60

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1-  مقدمه........................................ 63

4-2- آمار توصيفي  ................................. 64

4-2-1- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسيت.......... 64

4-2-2- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر ميزان تحصيلات... 65

4-2-3- وضعيت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه كار...... 66

4-2-4- متغيرهاي تحقيق.............................. 67

4-3- آمار استنباطي................................. 68

4-3-1- آزمون پيرسون................................ 68

4-3-2- آزمونANOVA.................................. 68

4-3-3- آزمون دوربين – واتسون....................... 70

4-3-4- آزمون هم­خطي  ............................... 71

4-3-5- آزمون فرضيه هاي تحقيق....................... 72

4-3-5-1- فرضيه فرعي اول............................ 73

4-3-5-2- فرضيه فرعي دوم............................ 74

4-3-5-3- فرضيه فرعي سوم............................ 75

4-3-5-4- فرضيه فرعي چهارم.......................... 76

4- 3-5-5- فرضيه فرعي پنجم.......................... 77

4-3-5-6- فرضيه اصلي................................ 78

4-3-6- سنجش وضعيت موجود متغيرهاي تحقيق............. 79

4-3-7-آزمون T دو جامعه مستقل ...................... 82

4-3-8- آزمونANOVA................................. 84

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1-مقدمه.......................................... 87

5-2- نتايج حاصل از تجزيه و تحليل توصيفي............ 88

5-3- نتايج حاصل از تجزيه و تحليل استنباطي.......... 89

5-3-1- آزمون پيرسون................................ 89

5-3-2- آزمون ANOVA................................ 89

5-3-3- آزمون فرضيه هاي تحقيق....................... 90

5-3-4- وضعيت موجود متغيرهاي تحقيق.................. 91

5-3-5- نتايج آزمون Tدو جامعه مستقل و آزمون ANOVA.. 92

5-3-6 – بحث و نتيجه گيري........................... 92

5-4-  پيشنهادها.................................... 94

5-4- 1- پيشنهادهاي مبتي بر نتايج تحقيق............. 94

5-4-2-  ارائه پيشنهادهاي براي تحقيقات آتي.......... 96

5-5-  محدوديت هاي تحقيق............................ 96

منابع.............................................. 98

پيوست الف : پرسشنامه ها ..................................................................................................................105

چكيده:

   تحقيق حاضر با تاثير استرس شغلي بر كيفيت تدريس معلمان ابتدايي اداره آموزش و پرورش شهرستان انديمشك انجام شد. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه استرس شغلي كه 27 سئوال را تشكيل مي دهد استفاده شده كه در پژوهش باغباني(1387)آمده است. همچنين از پرسشنامه كيفيت تدريس سراج (2003) شامل 20 سوال استفاده شد. روايي پرسشنامه توسط استاد راهنما و ديگر كارشناسان و پايايي از طريق الفاي كرونباخ تاييد شد.  روش تحقيق مورد استفاده، توصيفي و از شاخه همبستگي است و به روش پيمايشي انجام شده است. درپژوهش حاضر ، روش نمونه گيري روش تصادفي ساده است كه ازميان معلمان ابتدايي اداره آموزش و پرورش شهرستان انديمشك انتخاب شده و در نهايت 200 پرسشنامه جمع آوري شد. نتايج نشان مي دهد ميان تمامي متغيرهاي مستقل با متغير وابسته همبستگي وجود دارد. آزمون رگرسيون نشان داد كه تنها شاخص­هاي «فقدان ارتباط وهمكاري صميمانه بين مدير و  معلمان» و « ارزشيابي نامناسب عملكرد معلمان » از ميان شاخص­هاي استرس شغلي بر كيفيت تدريس تاثير دارد .  بنابراين مي­توان چنين نتيجه گيري كرد كه استرس شغلي بر كيفيت تدريس معلمان ابتدايي اداره آموزش و پرورش شهرستان انديمشك تاثير ندارد. نتايج نشان داد كه در هيچ كدام از متغيرها ميان گروه زنان و مردان اختلافي وجود نداشته يعني عامل جنسيت عاملي تاثيرگذار نيست. همچنين نتايج نشان داد كه در هيچ كدام از  متغيرها غير از كيفيت تدريس ميان سابقه كار هاي مختلف اختلافي وجود نداشته است.

واژگان كليدي :

استرس شغلي، عدم علاقه دانش آموزان به يادگيري، فقدان ارتباط وهمكاري صميمانه بين مدير معلمان، احساس عدم امنيت شغلي معلمان، ارزشيابي نامناسب عملكرد، كيفيت تدريس

  • مقدمه

     كاركناني كه دچار فشار رواني شده­اند اغلب داراي نرخ بالاتر تاخير، غيبت وترك خدمت هستند، كارايي آنها هم از نظر كمّي و هم از نظر كيفي كاهش يافته و تعداد حوادث وشكايات افزايش مي­يابد.         بديهي است كه اينگونه كاركنان داراي روحيه­اي پايين، انگيزش كم و رضايت شغلي بسيار پايين هستند (گيوينگ، 2007، 624). شايد بزرگترين هزينه­اي كه بر اثر استرس شغلي بوجود مي­آيد و محاسبه آن نيز از همه دشوارتر است، خسارت­هايي است كه در نتيجه اشتباهات كاركناني رخ مي­دهد كه به كارهاي حساسي اشتغال دارند(فروزش،1385، 24).

  استرس مي تواند تاثيرات مثبت يا منفي ايجاد كند، به عنوان تاثير مثبت، استرس مي­تواند ما را ملزم به انجام كاري سازد و يا موجب آگاهي­هاي جديد و برانگيختگي براي ايجاد چشم اندازهاي نوين گردد. تحقيقات نشان مي­دهد كه سطوح پايين تا متوسط استرس به عنوان يك عامل نيروبخش، عملكرد را بهبود مي­بخشد. در اين سطوح استرس مي­تواند تلاش را افزايش دهد، خلاقيت را تحريك و پشتكار را تشويق كند(شرمرهون و همكاران،1380، 411).

   از طرف ديگراسترس شديد مي‌تواند عواقب شومي در تدريس به بار آورد. استرس شديد، روحيه معلم را ضعيف مي‌كند و توانايي او را در انتقال اشتياق كه به تدريس دارد، كاهش مي‌دهد. استرس معلم مي‌تواند به دو طريق اساسي از كيفيت تدريس او بكاهد. اول اين كه اگر شما مدتي طولاني حرفه تدريس را استرس‌زا بيابيد، ممكن است رضايت شما از اشتغال در اين حرفه كاهش يابد و اين مساله موجب دلسردي شما شود .دوم اين كه استرس شديد ممكن است از كيفيت تعامل شما با دانش‌آموزان در كلاس بكاهد. (صابر محمدي ،روزنامه جام جم، ارديبهشت 1387).

  در فصل يك  به بيان مسئله ، اهميت و ضرورت تحقيق ، اهداف ( هدف اصلي و اهداف فرعي ) ، فرضيه هاي تحقيق ( فرضيه اصلي و فرضيه هاي فرعي ) ، متغيير هاي تحقيق ، قلمرو تحقيق ( قلمرو مكاني و زماني ) و همچنين به تعاريف واژگان كليدي و مدل مفهومي تحقيق مي پردازد .

1-2- بيان مسأله

   استرس و فشار رواني، امروزه به يكي از عارضه­هاي اجتناب ناپذير سازمان و اجتماع تبديل شده است. كاركنان و شاغلين از 24 ساعت شبانه روز حداقل 8 ساعت را مشغول كار هستند، يعني يك سوم زندگي شاغلين در محيط كار صرف مي­شود و در خارج از زمان اداري نيز به مشكلات كاري خود فكر مي كنند. 

   استرس در زندگي همه افرادي كه در يكي از مشاغل مختلف جامعه كار مي كنند وجود دارد و به گونه هاي مختلف بر آنها فشار وارد مي آورد . تحولات شغلي نظير تغييرات سازماني ، تغيير حقوق و دستمزد ، ترفيع هاي شغلي ،كاهش يا افزايش نيروي انساني و دگرگوني هاي اجتماعي به خوبي بر فرد فشار مي- آورند و وي را دچار آشفتگي ، نگراني ، تشويش و اضطراب مي كنند .( رابينز 1378) .

   در روانشناسي ، استرس به معني تحت فشار رواني قرار گرفتن تعريف شده است . استرس واكنش بدني ، ذهني و شيميايي بدن در برابر رويدادهايي است كه موجب ترس ، هيجان ، دستپاچگي ، احساس خطر و خشم مي شود . استرس هر نوع محرك يا تغيير در محيط داخلي و خارجي است كه ممكن است باعث اختلال در تعادل حياتي گردد و در شرايط خاص ، بيماري زا باشد ( سلطاني و همكاران , 1387) .

   استرس­ مي­تواند باعث بوجود آمدن پيامدهايي مانند دردهاي موضعي كمر، گردن، سر، حمله قلبي و زخم معده شود. نتيجه طبيعي فشارهاي رواني- فردي براي سازمان كاهش كارايي است.

    معلمان به عنوان اساس پيشرفت و توسعه جوامع كه با تربيت دانش آموزان براي آينده جامعه سر و كار دارند، جزء افرادي هستند كه سلامت جسمي و رواني آنها تاثير مستقيم بر دانش آموزان دارد. بدون شك وجود معلمان سالم چه از نظر رواني يا جسمي موجب مي­شود تا تعليم وتربيت افراد بهتر صورت گيرد و زمينه براي شكوفايي استعدادهاي افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم گردد(ستاري و همكاران،1384، 168).

مطالعات انجام شده در مورد معلمان بيان مي­كند كه تدريس ممكن است يكي از پر استرس­ترين مشاغل باشد، همانند كنترل ترافيك و جراحي. كاكس و بروچ[1] در مقايسه معلمان با غير معلمان دريافتند كه 67 درصد معلمان  مدعي بودند كه كار، اصلي ترين منبع استرس براي آنها است، در مقابل 35 درصد از غير معلمان كار را عامل اصلي استرس بيان كرده­اند. اين مطالعه همچنين نشان داد كه 30 درصد غير معلمان  مدعي بودند كه استرس ندارند در حالي كه 11 درصد معلمان مدعي بودند كه استرس ندارند (هو[2] ، 1996، 41) .

   كيفيت در حوزه تدريس چنان كه در بسياري از تعاريف تدريس آمده است ، به درجه انطباق و سازگاري هر يك از شاخص ها و ويژگي هاي اصلي كيفيت تدريس با استانداردها و خصوصيات مطلوب و متعالي كه در نظريه هاي گوناگون بدان اشاره شده است، تعريف مي شود(ويدوويچ[3] ، 2000).

   كيفيت تدريس مستلزم استفاده از محتوا و تكنيك هاي آموزشي مناسب براي ارتقاي ظرفيت يادگيري دانش آموزان مي باشد . در كيفيت تدريس، تدريس و يادگيري به معناي انتقال و تكرار دانش نيست ، بلكه كيفيت تدريس ايجاد شرايطي است كه هم دانش آموزان و دانشجويان و هم معلمان و اساتيد فعال هستند و به طور اساسي در ايجاد دانش مشاركت دارند و به عنوان افراد انساني رشد خواهند كرد

چنين فرايندي باعث تامين نياز هاي پيشرفته روحي ، هيجاني ، اجتماعي ، روحاني و .... در دانش آموزان و دانشجويان خواهد شد .( لوات و تومي , 2007) .

   شاخص‌هاي موثر بركيفيت تدريس را به صورت حيطه هايي كلي شامل اجراي تدريس ( ارائه در كلاس درس، دانش مدرس از موضوع درسي، مهارت در موضوع درس )، طراحي درس(طراحي دوره ، اهداف عيني و مشخص ، روشن بودن مواد آموزشي ، سازماندهي درس، روش تدريس مختلف ) ، ارزشيابي تدريس ( ارزيابي از آموزش، ارزيابي تكويني و پاياني ، بررسي تكاليف ونمره گذاري ، حجم تكاليف تعيين شده ) ، روابط بين فردي (دانشجويان را آماده نماييد، آن‌ها را تحريك و حساس نماييد، توسعه اجتماعي در آن‌ها ايجاد و تفاوتهاي فردي را شناسايي كنيد، اشتياق براي كمك به دانشجويان و كمك به توسعه آنها ، مشاركت دادن دانشجو، ارتباط اثربخش ، انگيزش دانشجو ، اشتياق براي كمك به دانشجويان و كمك به توسعه) مي باشند. (نامي، صفري،1390) .

   تدريس ارتباط بين چيزي كه معلم خواهان آموختن به شاگردان است و چيزي كه شاگردان ياد مي گيرند . تدريس به معناي نظم بخشي سنجيده در شرايط يادگيري براي دستيابي به هدفهاي مطلوب تعليم و تربيت است .(حسين لطف آبادي ،1391) .

   لذا در اين تحقيق، اين فرض مطرح است كه استرس شغلي كيفيت تدريس معلمان را در كلاس هاي درس تحت تاثير قرار خواهد داد. محقق در پي اين است كه بررسي كند استرس شغلي بر كيفيت تدريس معلمان ابتدايي اداره آموزش و پرورش شهرستان انديمشك چه تاثيري مي تواند داشته باشد؟

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق

   در قرن اخير فشار رواني بخش عمده­اي از زندگي افراد را در ابعاد مختلف خصوصاً محيط كاري تحت تاثير قرار داده است. در دهه اخير موضوع فشار رواني و آثار آن مورد توجه و التفات زيادي قرار گرفته و يكي از مباحث مهم رفتار سازماني و مديريت منابع انساني را به خود اختصاص داده است. بدون شك نيل به اهداف سازماني گامي مهم براي سازمان خواهد بود كه اين امر در گرو شناخت عامل يا عواملي است كه تاثيرات مثبت يا منفي بر اين حركت دارند. فشار رواني ناشي از كار يكي از بحراني­ترين مسائل زندگي كاري و تندرستي در جهان پيچيده صنعتي امروز است و در مقايسه با عوامل تهديد كننده نيروي انساني جزو مخربترين آنها است و منابع زيادي را از بين مي­برد و هزينه سنگيني را بر مديران و سازمان تحميل مي­كند (گريسون و همكاران، 2008، 1350)، تنها تعداد كمي از كاركنان توانايي اجتناب يا مقابله با آن را دارند. مدارك و شواهد زيادي مبني بر تاثير مخرب استرس شغلي بر سلامت جسمي و رواني و كارايي كاركنان وجود دارد (ال فودايل و همكاران، 2008، 1104). استرس شغلي معلمان، كه به مشكلات استخدام، سلامتي و حفظ معلمان ارتباط داده شده است، در سالهاي اخير مورد توجه قرارگرفته است. براي مثال در هنگ كنگ آمار خود كشي ناشي از استرس شغلي در بين معلمان به يك مشكل عمومي تبديل شده است (جين و همكاران، 2008، 357).

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

 

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۲۵:۱۰ | مدير
،

پايان نامه تاثير استقرار دولت الكترونيك بر رضايت ارباب رجوع در مراكز پليس +10 شهرستا ...

واحد نراق

 پايان نامه كارشناسي ارشد

 رشته مديريت دولتي- گرايش سيستم هاي اطلاعاتي

عنوان

تاثير استقرار دولت الكترونيك بر رضايت ارباب رجوع در مراكز پليس +10 شهرستان گلپايگان

پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

چكيده. ‌ك

 

فصل اول: كليات و تعاريف پژوهش

مقدمه. 2

1-1-بيان مسئله. 5

1-2- ضرورت انجام پژوهش. 7

1-4-اهداف پژوهش. 8

1-5-فرضيه هاي پژوهش. 9

1-5-1- فرضيه اصلي. 9

1-5-2- فرضيه فرعي. 9

1- 6-سوالات پژوهش. 9

1-7-چارچوب مفهومي پژوهش (مدل پژوهش). 10

1-8-قلمرو تحقيق. 12

1-8-1- قلمرو موضوعي. 12

1-8-2- قلمرو زماني. 12

1-8-3-قلمرو مكاني. 12

1-9-واژه هاي كليدي. 12

1-10- مشكلات احتمالي پژوهش. 14

1-11- خلاصه فصول بعدي. 14

 

فصل دوم: پيشينه و مباني نظري پژوهش

2-1- مقدمه. 16

2-2- استقرار دولت الكترونيك. 17

2-3-دولت الكترونيك، مفاهيم و اهميت آن. 19

2-4-ضرورت وجود دولت الكترونيك. 21

2-5- كاركردهاي دولت الكترونيك. 26

2-5-1-دولت با شهروندان (G2C). 26

2-5-2-رابطه دولت با دولت (G2G). 26

2-5-3-رابطه دولت با كسب و كار (G2B). 26

2-5-4-دولت با كاركنان (G2E). 27

2-6-مزاياي استقرار دولت الكترونيك. 27

2-7-دولت الكترونيك و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتي. 28

2-8- مشكلات پياده سازي دولت الكترونيك. 29

2-9- خلق دولت الكترونيك. 31

2-10-اهداف دولت الكترونيكي. 32

2-11- نمادهاي مورد استفاده در دولت الكترونيك. 33

2-12-استراتژي استقرار دولت الكترونيك. 34

2-13- راهكارهاي دولت الكترونيكي. 35

2-14-دولت الكترونيك براي مردم عادي. 36

2-15-بهبود خدمات عمومي با دولت الكترونيك. 37

2-16-دسترسي به دولت الكترونيك. 38

2-17- استراتژي استقرار دولت الكترونيك. 39

2-18-راهكارهاي دولت الكترونيك در جهت ارتقاء سطح خدمات. 40

2-19-نظريه كارو براي تحقق دولت الكترونيك. 41

2-20-مراحل اجراي دولت الكترونيك. 42

2-21- ابزارهاي دولت الكترونيك. 43

2-22- پرتال به عنوان يكي از مولفه هاي دولت الكترونيك. 43

2-23- خصوصيات يك پرتال دولتي. 44

2-24-دولت الكترونيك گامي مؤثر در جهت يكپارچه‌سازي مديريت شهري  46

2-25- وضعيت دولت الكترونيك در ايران. 47

2-26-دولت الكترونيك و امكان‌سنجي استقرار آن در ايران. 50

2-27-موانع گسترش دولت الكترونيك. 54

2-27-1-عوامل فرهنگي. 54

2-27-2-عوامل سازماني و اداري. 55

2-27-3-كمبود منابع. 56

2-28- رضايتمندي ارباب رجوع. 57

2-29-مدل‌هاي اندازه گيري رضايت ارباب رجوع. 60

2-30- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضايت از فناوري اطلاعات  64

2-31-امنيت، ريسك درك شده و حريم شخصي. 64

2-32-ويژگي هاي مستقيم وب. 65

2-33-سهولت استفاده درك شده و سودمندي درك شده. 66

2-34- قابليت پشتيباني از كاربران. 67

2-35-عدم اضطراب رايانه‌اي. 67

2-36- اعتماد. 68

2-37- ويژگي‌هاي فردي (سن، جنس، تحصيلات). 69

2-38- نوآوري فردي و خود اتكايي و هنجارهاي ذهني. 69

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 72

3-2- روش پژوهش. 73

3-3- جامعه آماري پژوهش. 73

3-4- روش نمونه گيري. 73

3-5-  انواع متغيرها. 73

3-5-1- متغير مستقل. 73

3-5-2- متغير وابسته. 74

3-6- ابزار گردآوري اطلاعات. 74

3-7- روايي و پايايي پرسشنامه. 74

3-8- آزمون پايايي پژوهش. 77

3-9- حجم نمونه. 78

3-10- روش تجزيه و تحليل داده ها. 78

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري

4-1- مقدمه. 80

4-2- تجريه و تحليل داده هاي آماري. 80

4-3- آمار استنباطي. 86

4-3-1-فرضيه اصلي. 86

4-3-2- فرضيۀاول. 87

4-3-3-فرضيۀ دوم. 88

4-3-4-فرضيه سوم. 89

4-3-5-فرضيه چهارم. 90

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه. 93

5-2- بحث و نتيجه‌گيري. 95

5-3- پيشنهادات. 98

5-4-پيشنهادات كاربردي. 99

منابع. 100

ضمائم. 102

چكيده

دولت الكترونيكي زماني تحقق خواهد يافت كه مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعي در به‏كارگيري آن داشته باشند. با اين وجود دولت الكترونيكي به دليل شرايط و ارتباط خاصي كه با جامعه دارد، نيازمند طي مسيري طولاني براي پذيرفته شدن در سطح جامعه است. در اين مطالعه هدف بررسي تاثير استقرار دولت الكترونيك بر رضايت ارباب رجوع در مراكز پليس +10 شهرستان گلپايگان است. اين پژوهش از نوع توصيفي-كاربردي است. جامعه آماري اين تحقيق كليه مراجعين به مراكز پليس +10 شهرستان گلپايگان مي باشد. جهت گردآوري اطلاعات و داده هاي مورد نياز به منظور بررسي فرضيات تحقيق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تاييد پايايي و روايي پرسشنامه از آزمون الفاي كرونباخ استفاده شده كه ميزان آن با استفاده از فرمول در پرسشنامه 84/0 است كه نشان دهنده پايايي و روايي آن است. جامعه آماري مورد مطالعه در اين پژوهش 210 نفر از ارباب رجوعان در مراكز پليس +10 بوده كه با روش نمونه‌گيري و استفاده از فرمول مربوطه و بررسي خطاي استاندارد 66 نفر به عنوان نمونه پرسشنامه‌ها را پركرده و مورد تحليل قرار داده ايم. يافته‌هاي پژوهش نشان دهنده رابطه بين دولت الكترونيك و رضايت ارباب رجوع مي باشد به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگي پيرسون، آزمون كولموگروف- اسميرنوفيراي، مدل رگرسيون و تحليل واريانس به منظور بررسي داده هاي آماري استفاده شده است.

كليد واژه‌ها

دولت الكترونيك، استقرار دولت الكترونيك، پليس+10، رضايت مندي، ارباب رجوع.

 مقدمه

يكي از مهم‌‌ترين مقولات در جامعه اطلاعاتي، مسئله دولت الكترونيك است. دولت الكترونيك به معناي فراهم كردن شرايطي است كه دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزي و در تمام ايام هفته به شهروندان ارائه كنند.

اين امر در سال‌هاي اخير به طور جدي در دستور كار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نيروهاي خود را در راه تحقق چنين شرايطي بسيج كرده‌اند و درصدد برآمده‌اند كه فرآيندهاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي را با كمك فناوري نوين ارتباطات و اطلاعات اصلاح كرده و از اين طريق به شيوه كارآمدتري به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقيقت، به كارگيري و گسترش دولت الكترونيك غالبا در جهت انجام تغييرات در فرآيندهاي دولتي نظير تمركززدايي، بهبود كارايي و اثربخشي است. اصولا تعريف واحدي در باره دولت الكترونيك وجود ندارد و اين مسئله ناشي از ماهيت پويا و متغير فناوري است.

امروزه به استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود كارايي و اثربخشي، شفافيت اطلاعات و مقايسه پذيري مبادلات اطلاعاتي و پولي در درون دولت، بين دولت و سازمان‌هاي تابعه آن، بين دولت و شهروندان و بين دولت و بخش خصوصي دولت الكترونيك اطلاق مي‌شود.

يكي از مهم‌ترين فرصت‌هايي كه فناوري‌هاي نوين ارتباطي و اطلاعاتي را پيش روي ما قرار مي‌دهند، امكان استفاده از اين فناوري براي مهندسي مجدد معماري دولت و قابل دسترس‌تر، كارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

استفاده از اين نوآوري‌ها در فرآيند اداره امور جامعه، موجب پديدار شدن واقعيتي به نام دولت الكترونيك شده است. امروزه عوامل مختلفي دست در دست يكديگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شكل جديدي از اداره جامعه بكنند.

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نيز نحوه و كيفيت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغيير است و دولت نيز بايد پاسخگوي اين نيازها و انتظارات باشد. آنان خواهان اين هستند كه ساعات كار موسسات دولتي افزايش يابد و هر زمان كه خواستند بتوانند كارهاي خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باكيفيت تري دريافت كنند، خدمات و محصولات ارزان تري به دستشان برسد و مواردي از اين دست كه پاسخگو‌ترين شكل دولت براي اين انتظارات در حال حاضر دولت الكترونيك است.

دولت‌ها همچنين براي جذب سرمايه، كارگران ماهر، گردشگران و ساير موارد با يكديگر در رقابت هستند و بدين منظور به امكانات جديدي نياز دارند كه دولت الكترونيك اين امكانات را فراهم مي‌كند.

دولت الكترونيك براي كيفيت خدمات رساني به شهروندان، فرصت‌هاي خوب زيادي را ايجاد مي‌كند. شهروندان قادرند به جاي چند روز يا چند هفته ظرف چند دقيقه يا چند ساعت اطلاعات يا خدمات مورد نظر خود را دريافت كنند. شهروندان، شركت‌ها و سازمان‌هاي وابسته به دولت مي توانند بدون استخدام وكلاي دادگستري و حسابداران گزارش‌هاي خواسته شده را دريافت كنند. كارمندان دولت مي توانند به سادگي و به صورت كارآمد مانند كاركنان دنياي تجارت امور خود را انجام دهند.

يك استراتژي موثر در زمينه استقرار دولت الكترونيك به بهبودهاي قابل ملاحظه‌اي از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

در فصل اول به ذكر بيان مسئله، ضرورت تحقيق و اهميت تحقيق و ساير مسائل مرتبط در اين زمينه مي‌پردازيم. و ضمن بيان ضرورت انجام پژوهش، به بيان مدل مفهومي پژوهش پرداخته شده است. اين فصل با روش شناسي پژوهش ادامه يافته است. در اين قسمت به بيان روش تحقيق، روش گردآوري داده ها و جامعه آماري پرداخته شده است.

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

 

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۲۱:۴۰ | مدير
،

پايان نامه تاثير آموزش حين خدمت بر كارايي و اثر بخشي مديران مدارس ...

واحدنراق

دانشكده علوم

انساني،گروه مديريت بازرگاني

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

بازرگاني داخلي

عنوان:

تاثير آموزش حين خدمت بر كارايي و اثر بخشي مديران مدارس

(مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان)

 بهار 1394

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فصل اول: كليات تحقيق

1-1 مقدمه ....................................................................................................................................................................1

1-2 بيان مسأله ...........................................................................................................................................................3

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق..................................................................................................................................5

1- 4   اهدا ف تحقيق..................................................................................................................................................6

1-4-1   هدف كلي.......................................................................................................................................................6

1-4-2  هدف هاي  جزئي...........................................................................................................................................6

1-5  مدل مفهومي تحقيق..........................................................................................................................................7

1-6  فرضيات تحقيق...................................................................................................................................................8

1-6-1   فرضيه اهم......................................................................................................................................................8

1-6-2   فرضيات اخص................................................................................................................................................8

1-7 محدوديتهاي تحقيق ..........................................................................................................................................9

1-8 متغيرهاي تحقيق ........................................................................................... .................................................10

1-8-1 مستقل............................................................................................................................................................10

1-8-2 وابسته.............................................................................................................................................................10

1-8-3 نامربوط يا ناخواسته ...................................................................................................................................10

1- 9  قلمرو تحقيق....................................................................................................................................................10

1-9-1 قلمرو موضوعي .............................................................................................................................................10

1-9-2 قلمرو زماني ..................................................................................................................................................10

1-9-3 قلمرومكاني ...................................................................................................................................................10

1 -10 تاريخچه مديريت .........................................................................................................................................11

1-11مديريت و مديران ...........................................................................................................................................12

1-12 تعريف اصطلاحات و مفاهيم.........................................................................................................................13

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

2- 1مقدمه..................................................................................................................................................................17

بخش اول:  كارايي

2-2 مفهوم كارايي......................................................................................................................................................19

2-3 كارايي...................................................................................................................................................................19

2-4 اثربخشي و كارايي............................................................................................................................................20

بخش دوم : اهميت آموزش

2-5 آموزش .............................................................................................................. ...............................................23

2-6 آموزش مديران آموزشي..................................................................................................................................24

2-7 آموزش از ديدگاه اسلام .................................................................................................................................24

2-8 مفهوم آموزش ضمن خدمت .........................................................................................................................25

2-9 آموزش ضمن خدمت كاركنان.......................................................................................................................27

2-10 تاريخچه آموزش ضمن خدمت....................................................................................................................29

2-11 سيماي آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامي..............................................................................31

2-12 اهداف آموزش ضمن خدمت........................................................................................................................32

2-13 دلايل و ضرورت آموزش ضمن خدمت......................................................................................................34

2-14 اصول آموزش ضمن خدمت..........................................................................................................................36

2-15 فرايند آموزش كاركنان..................................................................................................................................37

2-15-1 تعيين نيازهاي آموزشي............................................................................................................................37

2-15-2  تعيين اهداف آموزشي..............................................................................................................................37

2-16 مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش.......................................................................................38

2-17 انتخاب روش هاي آموزشي  .........................................................................................................................43

2-18 شيوه هاي آموزش ضمن خدمت...................................................................................................................44

2-19  يادگيري...............................................................................................................................................................47

2-20  اصول يادگيري................................................................................................................................................49

2-20-1 راهنمايي......................................................................................................................................................50

2-20-2 بازخورد........................................................................................................................................................50

2-20-3 پاداش...........................................................................................................................................................50

2-20-4 انگيزش............................................................................................................................................50

2-20-5 انتقال............................................................................................................................................................50

2-21  تاريخچه آموزشهاي ضمن خدمت در آموزش و پرورش......................................................................51

بخش سوم : مديريت و مديريت آموزشي

2-22 مديريت ............................................................................................................................................................55

2-23 سوابق تاريخي مديريت.................................................................................................................................56

2-24 سير پيدايش مديريت بعنوان يك علم ......................................................................................................58

2-25 مديريت آموزشي..............................................................................................................................................69

2-25-1 تعريف مديريت آموزشي.............................................................................................................................69

2-25-2 ضرورت مديريت آموزشي.........................................................................................................................70

2-25-3  اهداف مديريت آموزشي.................................................................................................................71

2-25-4 كاركردهاي مديريت آموزشي ........................................................................................................72

2-24-5 ويژگي‌هاي مدير آموزشي................................................................................................................72

2-26  نيايش نامه مدير....................................................................................................................................73

بخش چهارم : پيشينه تحقيق

2-27 پيشينه داخلي ........................................................................................................................................75

 2-28 پژوهش‌هاي خارجي ...........................................................................................................................80

فصل سوم: روش شناسي تحقيق

3-1مقدمه...........................................................................................................................................................84

3-2روش تحقيق................................................................................................................................................85

3-3جامعه آماري تحقيق...................................................................................................................................86

3-4 نمونه آماري تحقيق و روش نمونه گيري.............................................................................................86

3-5 روش گردآوري اطلاعات..........................................................................................................................87

3-6 روش آماري تجزيه و تحليل داده ها ...................................................................................................88

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه.....................................................................................................................................................89

4-2 توصيف داده ها.....................................................................................................................................90

4-3 آزمون فرضيه ها...................................................................................................................................94

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها

5-1 مقدمه ....................................................................................................................................................99

5-2 نتايج تحقيق..........................................................................................................................................100

5-3 پيشنهادات.............................................................................................................................................100

5-4 پيشنهادات.............................................................................................................................................101

5-5 محدوديتها ...........................................................................................................................................101

5-5-1 محدوديت تحقيق ............................................................................................................................101

5-6 محدوديت محقق .................................................................................................................................102

5-7  پيشنهادات قابل تعميم در خصوص آموزش هاي ضمن خدمتدر مجموعه هاي اداري........102

منابع فارسي..................................................................................................................................................103

منابع لاتين....................................................................................................................................................105

پرسشنامه......................................................................................................................................................10

چكيده

امروزه آموزش هاي ضمن خدمت عوامل مؤثري در افزايش كارايي سازمان ها محسوب مي شوند و در سازمان ها  هرگونه كاهش كيفيت ، خدمات و توليد كالا را مي توان با توجه به عوامل دروني سازمان ها بررسي نمود و نگاه آينده به طور گسترده اي به وسيله ي هنجارهاي فرهنگي ، ارزش ها و اعتقادها تعيين مي شود.

هدف اين تحقيق بررسي تأثيردوره هاي آموزش حين خدمت بر كارايي و اثر بخشي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان- سال تحصيلي 1393مي باشد و جامعه ي آماري اين پژوهش شامل تعداد 100مدير اداره آموزش و پرورش شهرستان كاشان  بودند در اين تحقيق براي استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و كرجسبي  استفاده شده است ، براي گردآوري داده ها در اين پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت داراي پايايي 91% و پرسشنامه كارايي شغلي  با پايايي 89 % استفاده شده است .

واژگان كليدي : آموزش هاي ضمن خدمت ، كارايي، اثر بخشي 

1-1 مقدمه

يكي از بارزترين خصوصيات عصر حاضر تغييرات و تحولات شگرف و مداومي است كه در طرز تفكر ، ايدئولوژي، ارزشهاي اجتماعي و بسياري از پديده هاي اجتماعي به چشم مي خورد. تكنولوژي بطور مداوم با شتابي بي مانند در حال تحول و پيشرفت است. از اين رو براي مديران امروزي كه در محيطي پويا و متحول كار مي كنند بهره گيري از انديشه هاي نوين در روشهاي اثربخشي مديريت براي سازمان و جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير مي باشد. به همين لحاظ مديريت به مفهوم واقعي، نيازمند آگاهي، دانش، هوشياري، قابليت در حل و فصل مسائل پيچيده تكنولوژي ، فرهنگي و سنتها و قراردادهاي اجتماعي مرتبط با سازمان است.(قنبري،1:1382)

در نيم قرن اخير، شيوه هاي مديريت و رهبري در نظام هاي آموزشي ، دستخوش تغييرات قابل ملاحظه اي شده است ، طرح نظرات و انديشه هاي جديد و متفاوت ، از سوي صاحب نظران رشته هاي مديريت  و آموزش از يك سو ، نياز به بهبود عملكرد و نتايج آموزش و پرورش از سوي ديگر ، ضرورت و اهميت تحول و دگرگوني تكنولوژي و مديريت آموزشي را به مرور بر گردانندگان نظام هاي آموزشي، آشكار كرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهميت و لزوم آموزش كاركنان صاحب نظران امر، نظرات بسياري را ارائه داده اند . از جمله اينكه تيلور (بنيانگذار مكتب مديريت علمي ) مي گويد : كاركنان را بايد بر اساس روشهاي علمي انتخاب كرد و بر همين اساس آموزش داد تا براي انجام وظايفي كه به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اينكه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسي ،43:1381)

ادوين فليپو[1]، در زمينه اهميت و لزوم آموزش معتقد است كه: علاوه بر سرعت جريان تغييرات علمي و فني و استفاده صحيح از نيروي انساني ، بهبود كمي و كيفي محصولات و خدمات ، جلوگيري از بروز حوادث ضمن كار، ايجاد ثبات سازمان و رعايت انعطاف در مسائل ضروري ، كاهش در نظارت و تقويت كاركنان و ايجاد غرور و حيثيت در آنان نيز از مواردي هستند كه اهميت و ضرورت آموزش را هرچه بيشتر تاييد مي كنند.

بايد پذيرفت كه بدون برخورداري از نظام مديريت كارآمد ، جامعه نمي توان حتي مشكلات مربوط به زندگي روزمره مردم را حل نمايد ، چه رسد به اينكه خواهد براي آينده دور برنامه ريزي كند (ساعتچي، 244:1380).

با توجه به تغييراتي كه در جهان رخ مي دهد و در راستاي تطبيق با اين تغييرات صاحبنظران به اين فكر افتادند كه به "آموزش و بهسازي منابع انساني"بپردازند . در حقيقت آموزش ضمن خدمت در اين دوران بهترين ابزار مديران براي مقابله با اين تغييرات به شمار مي رفت . به همين منظور تصميم بر اين شد كه،  به سرمايه گذاري هاي كلان روي انسانها بپردازند. اين سرمايه گذاريها به منظور آموزش نيروي انساني بود . آموزش، با هدف ارتقاء كيفي سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندي افراد در ايفاي وظايف خود و كاميابي سازمان، مورد استفاده قرار مي گيرد. (خراساني وهمكارانش، 40:1386)

در اينجا سازماني موفق مي شود كه نيازهاي آموزشي را شناسايي، وسايل مورد نياز آموزش را فراهم، و در نهايت به ارزيابي تغييرات بپردازد.و اين امر به منظور آگاهي و اطمينان از كيفيت نتايج و شايستگي افراد منتخب جهت آموزش حاصل مي شود.( قليچ لي، 52:1386)

 باتوجه به اين واقعيت كه دانش بشري به سرعت درحال دگرگوني است،ميتوان اينگونه نتيجه گرفت كه همه چيزبه شدت درحال تغييروتحول است0 سازمانهابعنوان يك سيستم بازبامحيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم بقاء خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند.سازمانهايي كه از مديران آگاه و موفق بهره ميگيرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستي درك كرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انساني رايكي ازالزمات سازماني قلمداد مي كنند توسعه و بهبود منابع انساني سازمان مستلزم شناسايي نيازهاي آموزشي متناسب باهرشغل براي كاركنان آن شغل ميباشد.تبيين نيازهاي آموزشي در واقع سنگ زيرين برنامه ريزي آموزشي متناسب با   . هرشغل براي كاركنان آن شغل ميباشد.

 . بي ترديد خواسته هرنظام آموزشي فراگيري سريع و درك و فهم هر چه بهتر فراگير ان از مطالب آموخته شده است.

 . بطوري كه اگر فراگيران در پايان دوره آموزشي مطلب جديدي نياموخته باشند و يا در آموخته هاي آنهاسازماندهي صورت نگرفته باشددراينصورت بايددرسودمندي آن شك كرد.

 1-2 بيان مسأله

 

كارايي و اثربخشي نظام آموزش و پرورش به ميزان قا بل توجهي به آگاهي و توانايي مديران و كاركنان آن بستگي دارد . از آنجايي كه نظام هاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن در تعامل هستند براي عقب نماندن از تغييرات و تحولات علمي و تكنولوژيكي ، دانش و اطلاعات مديران و ديگر اعضاي آن بايد به روز باشد . امروزه تقاضاي روزافزون جامعه براي آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سيستم ها و مؤسسات آموزشي گرديده  و در نتيجه مسئوليتها و عملكرد آنها در زمينه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پيچيده تر شده است .

بطور كلي ، روند تحولات حاكي از آن است كه اداره مدارس ، روز به روز به وظيفه پيچيده و دشواري مبدل مي شود كه انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزوني نياز دارد . از اين رو امروزه آشنايي با مفاهيم جديد مديريت آموزشي و بهنگام كردن مهارتها و معلومات ، از وظايف مديران آموزشي محسوب مي شود در دنياي امروز، مهمترين نيروي هر سازماني، كاركنان آن مي باشد. لذا موفقيت هر سازمان در گرو گسترش توانايي ها و پرورش كامل استعدادهاي آن مي باشد. با توجه به واقعيت مذكور، امروزه آموزش كاركنان به عنوان عامل نوسازي ، پويايي، رشد و ارتقاي توانايي هاي آنان در نتيجه توسعه و پيشرفت سازمان بيش ازپيش مورد توجه ويژه قرار گرفته است(علاقه بند ،7:1383).

  از طرف ديگر تجربيات و نتايج تحقيقات درباره مسائل و مشكلات مدارس اهميت و ضرورت پرداختن به آموزش مديران مدارس بيش از پيش آشكار مي سازد. بطوري كه تجربيات و نتايج تحقيقات نشان مي دهد مديران مدارس غالبا خود اذعان دارند كه بدليل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مباني مديريت و تعليم و تربيت از درافتادن با مسائل اساسي نظام آموزشي در حيطه كار خود احساس ناتواني مي كنند.

بنابراين پيچيدگي و دشواري آموزش و پرورش در آن است كه متغيرهاي بسياري در آن تأثير دارند . از يك سو آموزش و پرورش با عوامل فردي ، اجتماعي ، اقتصادي و سياسي جامعه سروكار دارد و از سوي ديگر ، علوم ، فنون و ميراث فرهنگي را بايد به گونه اي متحول و پويا به نسل جديد انتقال دهد و افرادي را تربيت كند كه بتواند چرخهاي عظيم كشور را به حركت درآورند . بديهي است اجراي چنين رسالتي بدون برخورداري مديران از دانش و تجربه لازم امكان پذير نيست . افزون بر آنكه آموزش و پرورش في نفسه امري ظريف و دشوار است . همچنين مديران در سطوح و رده هاي مختلف با مشكلاتي كه ناشي از اوضاع ميهن عزيز اسلامي است روبرو هستند . رشد جمعيت دانش آموزان ، كمبود فضاي آموزشي ، كافي نبودن نيروي انساني مجرب و تعليم ديده ، تنوع شرايط اقليمي و جغرافيايي ، تهاجم فرهنگي  و بسياري مسائل بزرگ و كوچك ديگري بر دشواري وظايف مديران مي افزايد . از اين رو مديراني مي توانند كشتي آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهايي كه در سر راه آن قرار مي گيرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند كه شايستگي وكارداني لازم را داشته باشند و اين شايستگي حاصل نمي شود مگر آنكه آنان افزون بر تعهد و صلاحيت هاي فردي و اجتماعي به علم ودانش مديريت نيز مجهز شوند و در حقيقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزيني ، 5:1383)

مسئله مهم در دنياي امروز، جهان در حال تغيير و تحول است. در چنين شرايطي بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انساني است. توسعه نيروي انساني در سازمان از طريق آموزش به عنوان فرآيندي تفكيك ناپذير با شكوفايي توانايي و استعداد نيروها ، افزايش آگاهي و دانش ، تغيير نگرش و نهايتاً تاثير گذاري بر رفتار و عملكرد انسانها اهميتي اساسي يافته و نقش بسزايي در پيشرفت سازمان ايفا مي كند. ( ابيلي،123:1384)

آموزش و پرورش با توجه به تاثير عميقي كه در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسيار زياد كادر آموزشي و اداري نيازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز مي باشد. مديران و معلمان هر كدام نيازمند آموزش هايي موثرمي باشند. آنچه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق‌العاده‌اي پيدا مي كند ، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشهاست كه بتوان با تحليل نتايج  به دست آمده ، آموزشهاي تكميلي و جهت داري را طراحي كرد.( ابطحي،56:1383).

 در همين راستا به نظر مي رسد كه براي چيره شدن مديران بر مسائل و مشكلات اساسي نظام آموزشي در حيطه كار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهي ها و شناخت لازم در زمينه  دانش ، آگاهي ها و مهارت هاي مديريتي از طريق آموزش هاي ضمن خدمت ضروري است و اما اينكه آموزش هاي ضمن خدمت مديران مدارس تا چه حد در افزايش كارايي و عملكرد آنان مؤثر واقع شده و ايشان را در انجام وظايف ارائه راه حل منطقي و شايسته ياري كند ، موضوعي است كه اين تحقيق به آن خواهد پرداخت.

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پيچيده تر شدن شرايط اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي جامعه ضرورت احساس مي شود كه مديران براي برخورد موثر با مسائل، مشكلات آموزشي و تلاش براي حل آنها بايد استفاده از شيوه هاي جديد و بديع و بهره برداري از حداكثر تواناييهاي علمي، شيوه مديريتي خويش را تكامل و توسعه بخشند. در اين راستا دوره هاي آموزش ضمن خدمت يكي از سريعترين و مفيدترين اقدامات اساسي آموزشي است كه عهده دار ارتقاي سطح علمي و كاربردي و كيفي مديران مي باشد. اصولا آموزش افراد نوعي سرمايه گذاري مفيد محسوب مي شود و تخصيص منابع بيشتر به اين بخش سبب رشد اقتصادي مي گردد.(عمادزاده،52:1382) 

ازطرف ديگر گسترش چشمگير نظام آموزشي كشور به تبع آن افزايش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پيچيده تر شدن و دشوار شدن مأموريتها و وظايف نظام آموزشي به جرأت مي توان گفت كه امروزه رهبري و مديريت آموزشي در سطوح مختلف بصورت يكي از مسئوليتهاي سنگين جامعه در آمده است.

از جمله اهميت اين پژوهش آن است كه دورنما و چشم اندازي از تأثير آموزشهاي ضمن خدمت مديران برعملكرد و كارايي آنان ترسيم و ارائه نمايد كه ممكن است اين موضوع براي دانش پژوهان و دست اندركاران مسئولان نظام آموزشي بويژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهكاري باشد جهت رفع نقايص و نارسايي هاي برنامه هاي آموزشي مديران و توجه به تقويت نقاط مثبت و بازنگري در برنامه هاي آموزشي و تربيتي مديران مدارس جهت تربيت مديران لايق و آگاه. نتايج اين تحقيق مي تواند مشوق و هشداري باشد براي مديران و سرپرستان سطوح بالاي سازمانهاي آموزشي كه در تربيت و آموزش، انتخاب و ارزيابي مديران سرمايه گذاري بيشتري نمايند.

1- 4   اهدا ف تحقيق:

1-4-1   هدف كلي

 بررسي تأثيردوره هاي آموزش ضمن خدمت بر كارايي شغلي  مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1-4-2  هدف هاي  جزئي

1-  تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر سازماندهي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

2- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت برقدرت برنامه ريزي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان.

3-  تأثير آموزش هاي ضمن خدمت برتصميم گيري مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

4- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر كنترل مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان.

5- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر رهبري مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

مطابق شكل محور و نقطه آغاز الگو، نيازهاي ويژه هر يك از كاركنان است.بر مبناي اين نيازها ، شناسنامه آموزشي ويژه اي براي هر يك از كاركنان تدوين مي شود و بر مبناي نتايج نيازسنجي ، برنامه هاي آموزشي ويژه اي براي فرد در نظرگرفته مي شود .انتظار مي رود پس از شركت در آموزش ها يا تجربه كردن فرض هاي يادگيري، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغييراتي ايجادشود ، تغييراتي كه به تدريج عملكرد شغلي اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازي اثربخشي سازماني گردد. الگوي آموزش ضمن خدمت انفرادي داراي اين مزيت است كه به نيازها و مسائل ويژه كاركنان توجه مي كند و از اين طريق ، ضمن احترام به تفاوتهاي فردي ، برنامه و مسير آموزشي خاصي رابراي هر يك از آنان تجويز مي نمايد. در عين حال مفروضه اصلي اين الگو كه بهبود در عملكرد شغلي فرد، به طور لزوم به اثر بخشي سازمان منجر مي شود ، تاحد زيدي محل ترديد است ، زيرا اثربخشي سازماني متأثر از عوامل متعددي نظير حقوق و پاداش ، فرهنگ سازماني و...... است . از اين رو اگرچه مي توان گفت كه آموزش انفرادي به اثربخشي سازماني كمك مي كند ، برقراري رابطه علت و معلولي بين اين دو عامل و ناديده انگاشتن عوامل مؤثر ديگر ، نتايج آموزش را بيش از حد برآورد مي كند و در نتيجه قابل پذيرش نيست

1-6  فرضيات تحقيق

فرضيه پاسخ مقدماتي به مسئله تحقيق است و به شكل يك رابطه بين متغير (يامتغيرهاي) مستقل و وابسته بيان مي شود . فرضيه مي تواند از تئوري ، مشاهدات ، درك خود انسان يا از مجموع آنها گرفته شود .(ايران نژاد پاريزي ، 1388 ،58)

در اين تحقيق با توجه به عملكرد و كارايي شغلي مديران آموزش ديده و آموزش نديده مدارس راهنمايي شهرستان كاشان و مقايسه بين آنها فرضيه هاي تحقيق عبارتند از :

1-6-1   فرضيه اهم

بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده مدارس راهنمايي شهرستان كاشان از نظركارايي شغلي رابطه معناداريوجود دارد.

1-6-2   فرضيات اخص

  1. . بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ سازماندهي رابطه معناداري وجود دارد.
  2. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ قدرت برنامه ربزي رابطه معناداري وجود دارد.
  3. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ تصميم گيري رابطه معناداري وجود دارد.
  4. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ رهبري رابطه معناداري وجود دارد.
  5. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ كنترل رابطه معناداري وجود دارد.

1-7 محدوديتهاي تحقيق :

تشخيص محدوديتهاي تحقيق بسيار حائز اهميت است و توجه به اين محدوديتها ، محقق را در دفاع از يافته هايش مجهزتر مي سازد. اين محدوديتها عبارتند از :

الف ) محدوديتهايي كه كنترل آنها  از عهده پژوهشگر خارج است .

ب ) محدوديتهايي كه كنترل آنها در اختيار پژوهشگر است .

با توجه به توضيحات فوق ، محدوديتهايي كه در اين تحقيق با آن مواجه هستيم  عبارتند از :

الف ) محدوديتهايي كه در اختيار پژوهشگر است

1 -  محدود كردن جامعه آماري تحقيق

2-  محدود كردن ابزار جمع آوري اطلاعات تنها از طريق پرسشنامه

ب ) محدوديتهايي كه در اختيار پژوهشگر نيست (خارج از كنترل)

1 – عوامل و متغيرهاي ديگري غير از آموزش ضمن خدمت ممكن است بر كارايي شغلي مديران تاثير داشته باشد كه كنترل تمامي آنها امكان پذير نيست.

2- عواملي نظير تمايلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربيات دبيران  و ...... از عواملي هستند كه احتمالا در پاسخگويي دبيران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .

3-  محدوديت زماني و كمبود امكانات تحقيقاتي  ، عواملي هستند كه امكان كار تحقيقاتي عميق را محدود مي نمايند

4 –  عدم آگاهي محقق از كيفيت برگزاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت .

1-8 متغيرهاي تحقيق :

متغير : عبارتست از ويژگي واحد مورد مشاهده ، به بيان دقيق تر ، متغير نمادي است كه اعداد يا ارزش ها به آن منتسب مي شود .(سرمد،39،1386)

به طور كلي متغيرها آن شرايط يا خصوصياتي اند كه آزمايشگر آنها را دستكاري ، كنترل يا مشاهده مي كند و به 3 گروه تقسيم مي شوند :

  • متغير مستقل يا تاثيرگذار
  • متغير وابسته يا تاثيرپذير
  • متغيرنامربوط يا ناخواسته ( نادري،89،1383 )

متغيرهاي اين تحقيق به شرح زير مي باشد :

1-8-1 مستقل : در اين تحقيق دوره هاي آموزش ضمن خدمت مديران ، متغير مستقل مي باشد

1-8-2 وابسته :در اين تحقيق كارايي شغلي مديران ، متغير وابسته مي باشد

1-8-3 نامربوط يا ناخواسته :در اين تحقيق برخي متغيرهاي نامربوط عبارتند از ميزان تحصيلات و مطالعات مديران ، رشته تحصيلي مديران ، سن مديران ، سابقه خدمتي مديران ، ميزان درآمد ماهيانه و...

1- 9  قلمرو تحقيق

1-9-1   قلمرو موضوعي : بررسي تأثيردوره هاي آموزش ضمن خدمت بركارايي شغلي  مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1-9-2   قلمرو زماني : از فروردين سال 1393 تا ........

  • قلمرومكاني : مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1 -10 تاريخچه مديريت :

براي شناخت ماهيت فراگردها و مفاهيم مديريت امروز ، بررسي ريشه هاي تاريخي آن مفيد خواهد بود . برخي از پژوهشگران ، سابقه مديريت را به آغاز پيدايش انسان نسبت مي دهند بر اين باورند كه هنر مديريت ، با شكل گيري نهاد خانواده مطرح شده است . برخي نيز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از ميلاد حضرت مسيح (ع) دنبال كرده اند ، يعني هنگامي كه سومريهاي باستان به ثبت و ضبط و مكتوب كردن سوابق فعاليتهاي اداري و تجاري خود پرداختند ( رن ، 1993 ، 12 ) .

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۱۸:۱۱ | مدير
،

پايان نامه تاثير آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان ...

واحد نراق

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

مديريت دولتي

 گرايش مديريت تشكيلات و روشها

  عنوان :

تاثير آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان

 استاد مشاور:

دكتر حميد قرباني

 پائيز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست عناوين

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه 

فصل اول: كليات تحقيق 10

1-1 مقدمه: 11

1-2 بيان مسئله: 12

1-3 سئوالات تحقيق 13

1-3-1 سئوال اصلي تحقيق: 13

1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق: 13

1-4 هدف تحقيق: 14

1-5 اهميت و ضرورت تحقيق: 14

1-6 فرضيه هاي تحقيق: 16

1-7  چهارچوب نظري و متغييرهاي تحقيق: 16

1-8 قلمرو تحقيق: 18

1-9 تعريف نظري و عملي مفاهيم: 19

فصل دوم: 21

مروري بر ادبيات تحقيق 21

2-1مقدمه: 22

2-1 بخش اول: آموزش 23

2-1-1 تاريخچه آموزش ضمن خدمت: 23

2-1-2 آموزش ضمن خدمت در ايران: 25

2-1-3 تعريف آموزش: 25

2-1-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت: 26

2-1-5 اهداف آموزش ضمن خدمت: 29

2-1-6 آموزش در سازمانها: 30

2-1-7 اصول آموزش كاركنان: 32

2-1-8 عناصر نظام آموزشي 35

2-1-9 انواع فنون و روشهاي آموزش منابع انساني 36

2-1-10 محتواي برنامه درسي آموزش كاركنان : 45

2-1-11 چالشها و راهكارهاي آموزش ضمن خدمت: 46

2-1-12 فوايد و كاركرد هاي آموزش ضمن خدمت : 47

2-1-13 نياز سنجي آموزشي: 48

2-1-14 شرايط مورد نياز آموزش: 49

2-1-15 ظرفيت‌سازي آموزشي: 51

2-1-16 شرح وظايف واحد آموزش ضمن خدمت كاركنان دانشگاه  : 53

2-3 بخش دوم: ارزيابي عملكرد 54

2-3-1 تعريف ارزيابي عملكرد: 54

2-3-2 ويژگيهاي يك سيستم ارزيابي عملكرد: 57

2-3-3 اهداف ارزيابي عملكرد: 61

2-3-4 عملكرد شغلي: 63

2-3-5 اهميت و ضرورت عملكرد شغلي: 63

2-3-6 عوامل موثر بر عملكرد: 64

2-3-7 فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه كاشان 65

2-3-8 ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 66

2-3-9 معرفي مدل ها و روشهاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 67

2-3-9-1 مدل هدف مدار تايلر: 67

2-3-10 انواع ارزيابي بر اساس روش تحقيق : 74

2-3-11 فرايند برنامه ريزي آموزش كاركنان: 75

2-3-12 ارزشيابي و اهداف آن: 77

2-3-13 ارزشيابي آموزشي: 78

2-3-14 شاخصهاي‌ ارزشيابي‌ آموزش: 79

2-3-17 بخش سوم: پيشينه تحقيق 89

فصل سوم: 92

روش تحقيق 92

3-1مقدمه: 93

3-2 روش تحقيق 93

3-3 جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري 94

3-4 روشهاي جمع آوري اطلاعات 95

3-5 ابزار جمع آوري داده هاي تحقيق 95

3-6 روايي و پايايي ابزار تحقيق: 96

3-7 روش تجزيه و تحليل داده ها: 97

فصل چهارم: 98

تجزيه و تحليل داده ها 98

4-1مقدمه: 99

4-2 تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان: 99

4-2-1 جنسيت پاسخگويان: 99

4-2-2ميزان تحصيلات پاسخگويان: 101

4-2-3 سن پاسخگويان: 102

4-2-4نوع قرارداد استخدامي: 103

4-3تحليل توصيفي متغيرها: 104

4-3-1 تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان 104

4-3-2تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان 111

4-4آزمون نرمال بودن توزيع متغيرها: 119

4-5 بررسي فرضيه اول تحقيق: 120

4-6 بررسي فرضيه دوم تحقيق 124

4-7 بررسي فرضيه سوم تحقيق 127

4-8بررسي فرضيه چهارم تحقيق 132

4-9-  بررسي فرضيه پنجم تحقيق 137

فصل پنجم: 143

نتيجه گيري و پيشنهادها 143

5-1مقدمه: 144

5-2 مرور كلي: 144

5-3 تحليل توصيفي متغيرها: 145

5-3-1تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان: 145

5-3-2 تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان: 147

5-3-2- نتايج فرضيات تحقيق: 150

5-4  محدوديتهاي تحقيق: 156

5-5 پيشنهادها: 156

5-5 -1پيشنهادهايي براي واحد آموزش كاركنان دانشگاه: 156

5-5-2 پيشنهادهايي براي تحقيقات آتي: 157

فهرست منابع ومآخذ: 158

فهرست منابع فارسي: 159

فهرست منابع انگليسي: 163

چكيده:

بزرگ ترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني آن محسوب مي شود، كه طبيعتا به لحاظ حساسيت و اهميت بسيار بالايي كه امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندي، افزايش تخصص، مهارت و نهايتا بهبود عملكرد شغلي فرد و تاثير مستقيم آن بر عملكرد كل سازمان دارد، انگيزه اي مضاعف براي محقق ايجاد نمود تا تحقيق جاري را با هدف بررسي تاثير آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد. روش انجام كار در پژوهش حاضر توصيفي از نوع علّي مي باشد. جامعه آماري پژوهش شامل كليه كارمندان رسمي،پيماني و قراردادي دانشگاه كاشان مي باشد كه در سال 92 فرم هاي ارزيابي عملكرد خويش را تكميل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائيد مسئول ما فوق به مديريت منابع انساني دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق به كمك نرم افزار spss، از آمار توصيفي شامل: فراواني، ميانگين، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطي
 شامل: آزمون كولوموگروف اسميرنوف جهت تعيين نرمال بودن توزيع هر يك از داده هاي تحقيق و تكنيك رگرسيون خطي ساده براي آزمون فرضيه اول و تكنيك رگرسيون خطي چندگانه براي آزمون فرضيه هاي دوم تا پنجم اين تحقيق استفاده شده است. براي انجام اين تحقيق از نتايج حاصل از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان دولت كه در آن محورها و شاخص هاي ارزيابي عملكرد را در 4 بخش كلي شامل: شاخص اختصاصي عملكرد و محورهاي: ابتكار وخلاقيت، آموزش و رضايت مندي ارباب رجوع تقسيم نموده، همچنين بخشنامه ابلاغي دولت كه دوره هاي آموزش ضمن خدمت را در 4 سطح كلي (عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) تفكيك نموده، استفاده شده است. يافته هاي پژوهش نشان داد طبق فرضيه اول پژوهش آموزش هاي ضمن خدمت تاثير معنا داري بر عملكرد شغلي كاركنان دارد. ولي براساس فرضيه دوم تا پنجم، انوع آموزش هاي ضمن خدمت بر عملكرد اختصاصي كاركنان تاثيري نداشته و آموزشهاي فرهنگي، اجتماعي برمحورهاي عملكرد ابتكاروخلاقيت، توانمندسازي و رضايت ارباب رجوع تاثيرداشته است، ضمن اينكه آموزشهاي عمومي فقط بر محور توانمندسازي موثر بوده، ولي متاسفانه آموزشهاي تخصصي و آموزشهاي مديريتي بر هيچ يك از محورهاي عملكردي اثر گذار نبوده است.
نتيجه گيري كه ميتوان كرد اين است كه با ميانگين كمتر از 2 ساعت براي آموزشهاي تخصصي و نزديك به صفر براي آموزشهاي مديريتي، انتظاري بيش از اين  قابل تصور نمي باشد، ولي اگر دوره هاي  آموزشي كاركنان دانشگاه در تمامي حوزه ها به خصوص بخشهاي مديريتي و تخصصي افزايش يابد، مطمئنا در آينده نزديك شاهد اثرگذاري شفاف تر و موثرتري  بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان خواهيم بود.   

واژه هاي كليدي:

 آموزش ضمن خدمت، عملكرد شغلي، ارزيابي عملكرد، كاركنان دانشگاه كاشان. 

1-1 مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخي از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند، مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد.(دولان[1]،1380).حياتي ترين مسئله در هر سازماني عملكرد شغلي آن است و يكي ازمتغير هايي است كه در بسياري از كشورهاي توسعه يافته مورد توجه زيادي قرار گرفته است. روان شناسان عملكرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي دانند و معتقدند انگيزه ها و نيازها، در عملكرد افراد و در نهايت رشد و توسعه ي اقتصادي تاثير دارند. همچنين باورند كه عملكرد شغلي يك سازه ي تركيبي است كه برپايه ي آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاك هاي مشخص قابل شناسايي هستند. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد وتنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر
 نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه ي كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي محيط پايان مي يابد. بنابراين ضروري است آموزش هايي ارائه شود كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله نيزمفيد واقع شود( قاسمي،92).

1-2 بيان مسئله:

مسئله آموزشهاي ضمن خدمت و ميزان تاثيرگذاري آن بر عملكرد شغلي كاركنان دولت، يكي از موضوعاتي است كه جزء دغدغه هاي اصلي مديران دستگاههاي دولتي مي باشد، چراكه به نظرميرسد نحوه ارائه اينگونه آموزشها و سرفصلهاي آموزشي كه بدين منظور استفاده مي شود به طور يقين تاثيرگذاري مستقيم بر نگرش كاركنان به كار و چگونگي ارائه خدمات و انجام مطلوب وظايف محوله به ايشان خواهد داشت، ليكن به منظور پاسخ به اين سئوال كه ميزان ضريب نفوذ و تاثير گذاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر مولفه هايي كه بر بهبود عملكرد شغلي تاثير مي گذارند تا چه اندازه مي باشد؟ محقق را برآن داشت كه پژوهش جاري را در حوزه عملكردي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد، تا شايد نتايج حاصل از اين پژوهش بتواند كمكي هرچند اندك در راستاي تصميم گيري ها و برنامه ريزيهاي آتي مرتبط با موضوع تحقيق به علاقمندان به مباحث مديريت، خصوصا مديران دانشگاه كاشان بنمايد.تحقيق حاضر با استناد به امتيازات حاصل از فرمهاي تائيد شده ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه در سال 92 در سه سطح كارمندان(رسمي- پيماني- قرارداي) و مجموع ساعات انواع دوره هاي آموزشي(عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) طي شده در سال 92، انجام گرفته است، متغيير مستقل در اين تحقيق آموزش ضمن خدمت[2] و متغيير وابسته عملكرد شغلي كاركنان شامل 4 محور : (ابتكار و خلاقيت، عملكرد اختصاصي فرد، رضايت ارباب رجوع، توانمندي فرد) مي باشد.

1-3 سئوالات تحقيق

1-3-1 سئوال اصلي تحقيق:

1- آيا آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق:

1- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر عملكرد اختصاصي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

2- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر ابتكار و خلاقيت كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

3- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر توانمندي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

4- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر رضايت ارباب رجوع در دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

1-4 هدف تحقيق:

هدف از انجام اين تحقيق بررسي ميزان تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان مي باشد، البته براي انجام اين تحقيق از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان بهره گرفته شد. تا با ارزيابي نتايج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره هاي آموزشي طي شده در سال 92 بتوان به رابطه موجود بين دوره هاي آموزش ضمن خدمت در 4 سطح-عمومي- تخصصي- فرهنگي و اجتماعي و مديريتي) با عملكرد شغلي كاركنان كه در 4 محور (عملكرد اختصاصي- ابتكارو خلاقيت- توانمندي شغلي و رضايت ارباب رجوع ) ارائه گرديده است پي برد. مطمئنا نتايج حاصل از اين تحقيق كمك موثري در سياستگذاري و تهيه تقويم و برنامه ساليانه آموزشي مختص كاركنان خواهد داشت، بطوريكه بيشترين تاثير در جهت افزايش كارائي و اثربخشي شغلي داشته باشد.

1-5 اهميت و ضرورت تحقيق:

در دنياي معاصر بيش از هر زمان ديگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بين روشهاي اجراي كار در سازمان ها با تغيير و تحولات و نوآوري هاي فراسازماني است. اين آموزش ها زماني موثر و مقرون به صرفه خواهد بود كه براساس برنامه ريزي و طراحي دقيق و از طريق نيازسنجي آموزشي و باتوجه به امكانات صورت گرفته باشد. از آنجا كه هزينه هاي آموزش و برنامه هاي بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهي از بودجه سازمان را در برميگيرد، هزينه هاي مصرف شده به تنهايي دلايل موجهي بر لزوم ارزيابي اثربخشي آموزش است، ضمن اينكه منابع محدود هر سازمان ايجاب مي كند، يك بررسي دقيق از روند اجرايي و كيفيت آموزش هاي ارائه شده به عمل آيد، تا با توجه به اين محدوديت از دوباره كاري ها و اتلاف نيروي انساني و ساير منابع جلوگيري به عمل آيد.(عزيزي،1392).سازمانهاي اجتماعي امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت هاي اقتصادي و خدماتي ناگزير از تدارك حفظ و اداره نيروي انساني پرتوان در مقياس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انساني نقش مهمي دررشد و توسعه اهداف سازماني دارند.  با نگرش به گذشته در مي يابيم كه منابع انساني به عنوان ضرورت در كار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نيز عليرغم پيشرفت هاي تكنولوژيك و ورود فناوري هاي متنوع در سازمانها، هنوز منابع انساني مهمترين بازوي رشد و ترقي سازمان محسوب مي شوند. در عصر حاضر بررسي و شناخت عوامل موثر برعملكرد شغلي كاركنان يكي از برنامه هاي مهم مديريت در اين بخش محسوب مي شود.سازمانهايي كه با ديد مثبت به آموزش مي نگرند به اين نكته توجه دارند كه در دنيايي از كمبود مهارت ها قرار دارند، اين سازمانها به اين نكته توجه دارند كه سودهاي محسوس و نامحسوس آموزش هزينه هاي آن را توجيه و عملكرد شغلي كاركنان را بالا ميبرد.(قاسمي،92)نكته قابل توجه اينكه با عنايت به سياست هاي اجرايي برنامه اول توسعه دانشگاه كاشان طي سالهاي (1394-1391) كه برنامه هاي راهبردي و عملياتي دانشگاه در تمامي بخشها در راستاي تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر اين اساس تدوين شده است، ذيل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازي منابع انساني، تاكيد گرديده است كه معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره اي با ارزيابي دوره هاي آموزشي، تاثيرات برگزاري دوره هاي آموزشي برعملكرد دانشگاه را بررسي و گزارش نمايد، لذا به حسب اهميت موضوع مورد پژوهش،انگيزه محقق

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۱۴:۴۲ | مدير
،

پايان نامه تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان ...

 واحد نراق

دانشكده مديريت

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M. A)

 رشته:

مديريت دولتي

 عنوان :

تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان

در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي

 زمستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1) مقدمه: 3

1-2)مساله اصلي تحقيق 3

1-3)ضرورت انجام تحقيق 4

1-4) اهداف اساسي از انجام تحقيق 5

1-5)پيشينه‌هاي پژوهش 6

1-5-1)پژوهش‌هاي انجام گرفته در ايران 6

1-5-2)پژوهش‌هاي انجام گرفته در خارج از ايران 6

1-6) مدل مفهومي تحقيق 8

1-7)فرضيه‎‌هاي تحقيق 8

1-7-1)فرضيه اصلي 8

1-7-2)فرضيه‌‎‌هاي فرعي 8

1-8)روش تحقيق 8

1-9)روش‎‌هاي گردآوري اطلاعات 9

1-10) قلمرو تحقيق 9

1-10-1) قلمروموضوعي 9

1-10-2) قلمرو زماني تحقيق 9

1-10-3) قلمرو مكاني تحقيق 9

1-11) تعاريف عملياتي 9

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1) مقدمه 12

2-2)هوش عاطفي 12

2-2-1) ريشه‌‎‌هاي تاريخي هوش عاطفي 12

2-2-2 )تعريف هوش عاطفي 13

2-2-3) هوش عاطفي و بهره هوشي 18

2-2-4)آموزش هوش عاطفي 20

2-2-5 )هوش عاطفي در محيط كار 21

2-3)هوش فرهنگي 24

2-3-1)هوش فرهنگي و شخصيت 28

2-3-2) ارتباط هوش فرهنگي و موفقيت مهاجرين 31

2-3-3) هوش فرهنگي و تجربه بين المللي 31

2-4)هوش هيجاني 32

2-4-1) تعريف نظري هوش 34

2-4-2)تعريف هيجان 34

2-4-3)تعريف هوش هيجاني 35

2-4-4) اهميت هوش هيجاني: 36

2-4-5)تئوري (مدل)‌هاي هوش هيجاني 37

2-4-5-1)رابرت استرنبرگ: 37

2-4-5-2)ديدگاه گاردنر در هوش شناختي و غير شناختي: 37

2-4-5-3)كفايت‌هاي هيجاني كارولين سارني 38

2-3-5-4)ديدگاه كوپر در هوش هيجاني: 38

2-4-5-5)ديدگاه توانايي ماير، سالووي و كارسو: 38

2-4-5-6)ديدگاه بار-آن در هوش هيجاني (مدل شخصيتي هوش اجتماعي و هيجاني): 40

2-4-5-6-1)مؤلفه‌هاي بين فردي 41

2-4-5-6-2)مؤلفه سازگاري (تطابق) 42

2-4-5-6-3)مؤلفه خلق و خوي عمومي يا كلي 42

2-4-5-6-4)مؤلفه‌هاي مديريت استرس و تنش (مديريت تنيدگي) 42

2-4-5-7)ديدگاه دانيل گلمن در هوش هيجاني: 43

2-4-5-8)مقايسه رويكرد‌هاي بار-آن؛ پيتر، سالووي و دانيل گلمن نسبت به هوش هيجاني 50

2-4-5-9)الگوي تركيبي (چارچوب نظري تركيبي): 51

2-5)هوش معنوي 51

2-5-1)هوش معنوي و هوش احساسي 54

2-5-2) هوش معنوي به عنوان يك هوش مجزا از هوش‌‎‌هاي عمومي 55

2-5-3)جنبه‌‎‌هاي معنويت كه معيار‎‌هايي را براي هوش بدست مي‌دهد 56

2-5-4)ويژگي‎‌هاي منحصر به فرد هوش معنوي 57

2-5-5)مفهوم سازي هوش معنوي 59

2-5-6)اندازه‌گيري هوش معنوي 61

2-6) توانمندسازي 63

2-6-1)تعاريف توانمندسازي 63

2-6-2)دلايل توانمند سازي 65

2-6-2-1)افزايش رقابت 66

2-6-2-2)TQM به عنوان يكي از عناصر توانمندسازي 66

2-6-2-3)تقاضا براي كيفيت بالاتر 66

2-6-2-4)كاركنان 67

2-6-3)بك مديريت و توانمندسازي 67

2-6-3-1)دلايل عدم تمايل مديران به توانمند سازي 68

2-6-3-2)نقش رهبري تسهيل كننده در ايجاد توانمندسازي 68

2-6-3-3)شيوه رهبري مديران و توانمند سازي كاركنان با استفاده از مدل رهبري وضعي 70

2-6-4)ابعاد توانمند سازي 72

2-6-4-1)احساس خود ساماني 72

2-6-4-2)احساس شايستي (خود اثر بخشي) 72

2-6-4-3)تأثيريا پذيرفتن شخصي نتيجه 73

2-6-4-4)معني‌دار بودن 74

2-6-4-5 )اعتماد 74

2-6-5)سطوح توانمند سازي 75

2-6-5-1)سطح 1 : كار 75

2-6-5- 2)سطح 2: محل كار 75

2-6-5-3)سطح 3 واحد 76

2-6-5-4)سطح 4 : سازمان 76

2-6-6)فنون توانمند سازي 76

2-6-6-1)پارادايم مديريت 77

2-6-6-2)ارزيابيهاي توسعه 78

2-6-6-3) تبادل شغلي 78

2-6-6-4)به اشتراك گذاشتن اطلاعات 79

2-6-6-5)قهرمانان توانمند سازي 79

2-6-6-6)تفويض اختيار 79

2-6-7)مدل سازماني بكارگيري توانمندسازي 80

2-6-8)رويكرد‎‌ها و مدل‎‌هاي توانمندسازي 83

2-6-8-1) رويكرد ارتباطي 83

2-6-8-1-1) مدل فورد و فوتلر 84

2-6-8-1-2)مدل مك لاگان و نل 86

2-6-8-1-3)مدل دل باون و لاولر 86

2-6-8-2)رويكرد انگيزشي 87

2-6-8-2-1) مدل كانگر و كاننگو 89

2-6-8-2-2)مدل آلفرد باندورا 90

2-6-8-2-3) مدل بلانچارد، زيگارمي‌و زيگارمي 90

2-6-8-3)رويكرد شناختي 92

2-6-8-3-1)مدل توماس و ولتهوس 94

2-6-8-3-2)مدل اسپريتزر 96

2-7)پيشينه تحقيقات انجام گرفته 98

فصل سوم: روش تحقيق

3-1)مقدمه 102

3-2)روش تحقيق 102

3-3)تحقيق كاربردي 103

3-4)تحقيق توصيفي 103

3-5)ابزار گرآوري داده ها: 104

3-6)جامعه و نمونه آماري 104

3-7)روايي و پايايي پرسشنامه ها: 105

3-7-1)آزمون روايي 105

3-7-2)آزمون پايايي 105

3-8)روش تجزيه و تحليل داده‌ها : 106

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

4-1)مقدمه 108

4-2)بررسي توصيفي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 108

4-2-1)وضعيت استخدامي 109

4-2-2) ميزان تحصيلات 110

4-2-3) سن 111

4-3) آزمون فرضيات تحقيق 112

4-3 -1) آزمون فرضيه فرعي اول 112

4-3-2)آزمون فرضيه فرعي دوم 114

4-3-3)آزمون فرضيه فرعي سوم 115

4-3-4)آزمون فرضيه چهارم 116

4-3-5)آزمون فرضيه اصلي 118

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 121

5-2) يافته‌هاي حاصل ازتحليل فرضيه ها 121

5-2-1) تحليل حاصل از آزمون فرضيه اصلي: 121

5-2-2) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي اول: 122

5-2-3) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي دوم: 124

5-2-4) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم: 126

5-2-5) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي چهارم: 127

5-3) محدوديت‌هاي تحقيق 127

5-4) پيشنهادات تحقيق 128

5-4-1) پيشنهادات كاربردي 128

5-4-2) پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي 130

منابع و مأخذ: 131

ضمائم 139

چكيده

 هدف پژوهش حاضر بررسي تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي مي­باشد. جامعه آماري پژوهش را كليه كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي شامل مي‌شود كه 320نفر را تشكيل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 175 نفر برآورد گرديده است. اين افراد به شيوه نمونه­گيري تصادفي انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوري داده­ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه 32 سوالي هوش مديران و همچنين پرسشنامه 26 سوالي سنجش توانمندسازي كاركنان بوده كه قبل از توزيع روايي و پايايي آن مورد تاييد قرار گرفته است. جهت تجزيه و تحليل داده­هاي گردآوري شده از شاخص­هاي آماري رگرسيون خطي به كمك نرم‌افزار spss نسخه 19 استفاده شده است. نتايج نشان مي‌دهد، تمامي انواع هوش (عاطفي، فرهنگي، هنجاري و هوش معنوي) بر روي توانمندسازي كاركنات تاثير مثبت و معنادار داشته كه از بين آنها با توجه به نتيجه فرضيه اصلي از آزمون رگرسيون خطي و مقدار ضريب بتا هوش عاطفي با مقدار 325/0 بيشترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان داشته و بعد از آن هوش هيجاني با مقدار ضريب بتاي 123/0 در مرتبه دوم قرار دارد. از ديد افراد جامعه مورد تحقيق هوش فرهنگي با مقدار ضريب بتاي 091/0 كمترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي داراست.

كليد واژه: هوش، هوش عاطفي، هوش هيجاني، هوش معنوي، توانمندسازي

 1-1) مقدمه:

امروزه با بروز تحولات سريع محيطي در عرصه سازمان ‎‌ها، نظير استفاده از فناوري اطلاعات و شبكه‌هاي جهاني كه موجب سهولت جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (يعني فرايند كم شدن تعداد لايه‌هاي سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، كه معمولاً باعث عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر مي‌گردد) و حركت آن‌ها به سمت ساختار‎‌هاي پويايي مانند ساختار‎‌هاي دايره‌اي و شبكه اي، افزايش ميزان رقابت در دستيابي به بازار كار، خدمات و توليدات ساير كشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت كاهش نيروي انساني و افزايش سطح كيفيت نيروي كار روي آورده‌اند. بنابراين سازمان‌ها كمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلكه بيشتر به سمت تعهد دروني شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند. همه اين عوامل با يكديگر باعث شده‌اند كه اهميت فرآيند توانمندسازي در سازمان‌ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعي دارد تا تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي رابررسي كند. در اين فصل از تحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه‌هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش‌هاي گردآوري اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه‌هاي تخصصي مطرح مي‌گردند.

1-2)مساله اصلي تحقيق

در شكل سنتي سازمان ‎‌ها، داراي ساختار سلسله مراتبي و قدرت تمركز در رأس هرم، تغييرات عمده‌اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي، در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فن آوري‌هاي نوين از ويژگي‌هاي آن به شمار مي‌آيد، دست برداشتن از كنترل متمركز باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان‌ها خواهد شد. در اين ميان، توانمند سازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است (پلانكت و اتنر[1]، 1997). از نظر ‎‌هال[2] (1994) تغييرات محيط كار، سازمان‎‌ها را مجبور كرده كه بقاي خود در دنياي متلاطم امروز در سيستم مديريت خود بازنگري كنند و “تواناسازي كاركنان“ موضوع اصلي مربوط به عملكرد‎‌هاي رهبري و مديريت شده و براي سازمان‎‌ها‎اين امكان را فراهم ساخته كه رقابتي‌تر شوند. (سليمي‌ و گودرزي، 1382، 285). توانمندسازي روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي‌كند امروزه براي پاسخ به تغييراتي كه در محيط رخ مي‌دهد سازمان‌ها به كاركناني توانمندتر از گذشته نياز دارند (هاردي و ساليوان[3]، 1998).

از طرفي سازمان‌ها به منظور كسب جايگاه رقابتي در عرصه بين المللي، نيازمند انطباق سريع با تغييرات محيطي بوده و اعمال تغييرات سريع مستلزم آن است كه سازمان‌ها داراي رهبران و كاركناني باشند كه انطباق پذير بوده و به صورت مؤثر كاركنند؛ بطور مداوم سيستم‌ها و فراينده‎اي را بهبود بخشيده و مشتري مدار باشند. از‎اينرو، محيط كسب و كار مدرن اقتضا مي‌كند رهبراني داشته باشيم كه بتوانند رهبري بخردانه‌اي ‎ايفا كرده و بذر اعتماد را در سازمان بكارند كه هدف نهايي از‎اين امر، همانا تضمين موفقيت سازماني و عملكرد بهينه در بازار جهاني بشدت رقابتي است (رضائيان، 1380، 150). تغيير در ظرفيت رهبري عموماً نتيجه و محصول تغييرات فزاينده در زندگي سازماني، افزايش همكاري‌هاي مبتني بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردي در محيط كاري است. در مدل‌هاي نوين رهبري مهارت ‎‌هايي همچون كمك به افراد، توانمندسازي و شنود كه به‎ايجاد اعتماد، تعهد و اخلاق كار منجر مي‌شوند از اهميت فزاينده‌اي برخوردار گشته اند (هاپكينز[4]، 2007). اين امر بيانگر آن است كه مهارت‌هاي متعدد رهبري نوين، نيازمند مديريت راهبردي هيجانات است. توانايي رهبران در درك و مديريت هيجانات و احساسات خود و ديگران، به افزايش مشاركت و تعهد كاركنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگيزه و بهره وري آنان و در آخر سودآوري بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همين راستا، رهبراني كه از سطح بالاتري از هوش (عاطفي، فرهنگي، هيجاني و معنوي) برخورداراند، قادر به تدوين ارزش ‎‌هايي خواهند بود كه مورد قبول كاركنان و سازمان بوده و اين امر فرا يند بهبود پتانسيل نيروي كار را تسهيل مي‌كند. از ‎اينرو ‎اين دسته از هوش مي‌تواند به عنوان شاخصي براي شناسايي و گزينش رهبران سازماني به حساب‎ايد.

تحقيق حاضر باتوجه به نقشي كه توانمندسازي كاركنان مي‌تواند در برداشتن موانعي كه باعث مي‌شود افراد نتوانند كارشان را به صورت مؤثر و كامل به انجام برسانند، ايفا نمايد سعي دارد تانقش هوش مديران را در توانمندسازي كاركنان شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي بررسي نمايد.

1-3)ضرورت انجام تحقيق

استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند‌ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت ديگر مي‌توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است.  
توانمندسازي مفهومي مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ويژگي هاي خود از آن برداشت متفاوتي دارند. اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 1990 توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتايج توانمندسازي كاركنان ميتوان به بهبود رضايت شغلي و رضايت مشتري اشاره كرد. براي اجراي موفق توانمندسازي به تغيير فرهنگ سازماني نياز است. توانمند سازي به عنوان يك مفهوم ذهني تاثير به سزايي در بهره وري سازمان و اثربخضي آن داردو با اجراي آن كاركنان در كنترل و انجام وظايف خود از انعطاف بيشتري برخوردار هستند. با توجه به پيچيدگيهاي محيط بيروني سازمان و رشد فزاينده تكنولوژي و بساري عوامل ديگر تنها سازمانهاي از اين رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازماني هستند كه بتوانند برنامه هاي توانمند سازي را به خوبي اجرا نمايند و اين اهميت اين موضوع را دو چندان مي‌نمايد اين مقاله به بحث توانمد سازي پرداخته، مزايا و موانع آن را توضيح داده، برنامه هاي آن را تشريح كرده و در نهايت الزامات، اصول و راهكارهايي را در جهت حصول به يك برنامه توانمندسازي موفق براي سازمانها مطرح مي‌كند بنابراين مهم است تا ويژگي مديراني كه توانايي توانمندسازي كاركنان را دارند شناسايي شده و با تقويت‎اين ويژگي‎‌ها در ديگر مديران توانمند سازي در‎اين سازمان محقق شود.

همچنين كاربرد ديگر آن در مديريت منابع انساني است، به اين معنا كه سازمان‌‎‌ها مي‌توانند در مرحله جذب مديران، با تست هوش‌‎‌هاي مختلفي كه از متقاضيان استخدام بعمل مي‌آورند، پيش‌بيني كنند، كدام يك از آنان، به طور بالقوه توانائي ساخت يك محيط توانمندساز را دارد.

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

 

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۱۱:۰۶ | مدير
،

پايان نامه تاثير بازارگرايي بر نوآوري در خدمات درشعب بانك صادرات شهرستان ...

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.A )

مديريت بازرگاني

گرايش: داخلي

 عنوان:

تاثير بازارگرايي بر نوآوري در خدمات درشعب بانك صادرات شهرستان كاشان

زمستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

چكيده 1

فصل اول:كليات تحقيق

مقدمه 3

1-1- بيان مسئله 4

1-2- اهميت و ضرورت انجام تحقيق 6

1-3- اهداف تحقيق 8

1-3-1- هدف اصلي 8

1-3-2- اهداف فرعي 8

1-4- فرضيات تحقيق 8

1-4-1- فرضيه اصلي 8

1-4-2- فرضيات فرعي 8

۱-5-تعاريف نظري  و عملياتي واژه‌ها 9

1-5-1- تعاريف نظري 9

1-5-2- تعاريف عملياتي 9

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه 12

2-1- پيشينه پژوهش 13

2-1-1-پيشينه پژوهش در جهان 13

2-1-2- پيشينه پژوهش در ايران 16

2-2- مباني نظري تحقيق 18

2-2-1 بازارگرايي 18

2-2-2- ديدگاه هاي بازارگرايي 21

2-2-2-1- ديدگاه كهلي و جاورسكي 21

2-2-2-2- ديدگاه نارور و اسلاتر 23

2-2-2-2- 1-رقيب گرايي 25

2-2-2-2- 2- هماهنگي بين بخشي 25

2-2-2-2- 3-نتايج بازارگرايي 25

2-2-2-2- 4-پيش زمينه هاي بازارگرايي 28

2-2-3- رويكرد هوشمندي بازار كوهلي و جاورسكي 29

2-2-4- بازارگرايي در برابر مشتري گرايي 29

2-1-5-  بازارگرايي در برابر بازاريابي خارجي 30

2-2-6- بازاريابي دروني و بازارگرايي 31

2-2-7- نقش ميانجي بازارگرايي 31

2-2-8 نوآوري 34

2-2-9 انواع طبقه بندي نوآوري 35

2-2-10- شاخص هاي سنجش نوآوري 37

2-2-11- نوآوري سازماني 37

2-2-12- نقش اعتماد در نوآوري سازماني 40

2-2-13- سير تحول نوآوري 41

2-2-14- مدلهاي نوآوري سازماني 42

2-2-14-1- مدل آبرنسي كلارك: 42

2-2-14-1 - مدل هندرسون كلارك 43

2-2-15- ويژگيهاي سازمانهاي نوآور 44

2-2-16- فرايند نوآوري در سازمان 45

2-2- 17- مفهوم عملكرد بانكي 47

2-2-18 - مدل عوامل مؤثر بر بهبود عملكرد بانكها 48

2-2-19- مؤلفه‌هاي افزايش قدرت بانكها در جذب منابع مالي 48

2-2-19-1- (فناوري) اطلاعات و ارتباطات: 48

2-2-19-2-مهارتهاي نيروي انساني: 49

2-2 -19-3-تنوع خدمات بانكي: 49

2-2-19-4-كيفيت خدمات بانكي: 50

2-2-20-رضايت مشتريان از كاركنان بانك: 50

2-2-20-1-مطلوبيت محيط داخلي بانك: 51

2-2-20-2-مطلوبيت محل استقرار مكاني بانك: 51

2-2-20-3-استفاده از شاخصهاي CAMEL: 52

2-2-20-3-1- كفايت سرمايه: 52

2-2-20-3-2-كيفيت داراييها : 53

2-2-20-3-3-كيفيت مديريت: 53

2-2-20-3-4-درآمدها 53

2-2-20-3-5- نقدينگي 54

2-2-21-1-ريسك اعتباري 54

2-2-21-2-ريسك نقدينگي 55

2-2-21-3-ريسك نرخ سود مالي 55

2-2-21-4-ريسك توانايي 55

2-2-22-بهينه گزيني 55

2-2-22-1-اندازه بانك 55

2-2-22-2-كنترل هزينه ها 56

2-2-22-3-ساختار سپردهها 56

2-2-22-4- بهره وري كاركنان 56

2-2-22-5-اهرم مالي 56

2-2-22-6-توسعه درآمدهاي كارمزد 57

2-2-23 بازار گرايي و نوآوري 57

2-3- مدل مفهومي 58

فصل سوم: روش تحقيق

مقدمه 61

3-1. روش تحقيق 61

3-2.  جامعه آماري مورد پژوهش: 62

3-3.  حجم نمونه آماري 62

3-4. روشها و ابزار گردآوري اطلاعات 64

3-5.  روايي ابزار 65

3-5-1. روش بررسي اسناد و مدارك 65

3-5-2.روش ميداني 66

3-6.مقياسهاي اندازه‌گيري متغيرها 66

3- 7. مقياس اندازه‌گيري نگرشها 66

3-7-1. مكان بررسي: طبيعي و ساختگي 66

3-7-2. واحد تجزيه و تحليل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 67

3-7-3. افق زماني: بررسي مقطعي در برابر بررسي دوره‌اي 67

3-8 .  روش تجزيه و تحليل داده‌ها 67

3- 9. روشها و فنون آماري مورد استفاده براي تجزيه وتحليل مشاهدات 67

3-10. پايايي 68

3- 10- 1. ثبات سنجه‌ها 68

3-10-2. سازگاري دروني سنجه‌ها 68

3-11. روايي 69

3- 11- 1. روايي محتوا: 70

3- 11- 2. روائي وابسته به معيار: 70

3- 11- 3. روائي سازه ( مفهومي‌): 70

3-12.آزمون فرض نرمال بودن متغيرها: 70

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

مقدمه 73

4-1- آمار توصيفي 73

4-1-1 -جنسيت 73

4-1-2-وضعيت تاهل 74

4-1-3 -تحصيلات 75

4-1-4-وضعيت سني 77

4-1-5 -سابقه كاري 77

4-2 - آزمون فرضيات تحقيق 79

4-2-1-آزمون فرضيه اصلي پژوهش 79

4-2 – 2- آزمون فرضيه فرعي اول 80

4-2-3- آزمون فرضيه فرعي دوم 80

4-2-4 -آزمون فرضيه فرعي سوم 81

4-2-5 -آزمون فرضيه فرعي چهارم 82

4-3- رتبه‌بندي ابعاد بازارگرايي 83

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1- جمع بندي 85

5-2-يافته ها 85

5-2-1- يافته هاي حاصل از آزمون فرضيه اصلي تحقيق: 85

5-2-2- يافته‌هاي حاصل از آزمون فرضيه فرعي اول: 88

5-2-3- يافته‌هاي حاصل از آزمون فرضيه فرعي دوم: 90

5-2-4- يافته‌هاي حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم: 91

5-2-5- يافته‌هاي حاصل از آزمون فرضيه فرعي چهارم: 92

5-2-5-1 بحث و تفسير فرضيه فرعي چهارم 92

5-4-پيشنهادها 93

5-5-محدوديت هاي تحقيق 94

5-5-1 محدويت ذاتي 94

5-5-2 محدوديت اجرائي 94

5-6-  پيشنهادها براي تحقيقات آتي 95

منابع 96

منابع فارسي 96

پيوست ها 102

چكيده انگليسي 117

چكيده

هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير بازارگرايي بر نوآوري در خدمات در شعب بانك صادرات شهرستان كاشان مي‌باشد جامعه آماري پژوهش را كليه كاركنان رسمي شاغل در شعب بانك صادرات شهرستان كاشان به تعداد 240 نفر تشكيل مي­دهند كه طبق جدول مورگان – كرجسي(1972) تعداد 148 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفي ساده انتخاب شدند. در تحقيق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد بازارگرايي نارور و اسلاتر[1](1990) و نوآوري خدمات كه تركيبي از پرسشنامه هاي جيمنز-جيمنز و ديگران (2008)، پنيادز 2006)، پراجگو و سوهل (2006) (به نقل از چوپاني، 1390) مي‌باشد، استفاده شده است. جهت تجزيه و تحليل داده­ها از آمار توصيفي(جهت نمايش اطلاعات جمعيت شناختي) و آمار استنباطي استفاده شده است. با توجه به فاصله­اي – عددي بودن متغيرهاي پژوهش و از سوي ديگر نتيجه آزمون كلوموگروف – اسمرينوف جهت آزمون­هاي استنباطي تحقيق از آزمون­ رگرسيون خطي استفاده شده است. نتايج نشان داد بازارگرايي و مولفه­هاي آن (مشتري‌گرايي،رقيب‌گرايي، پاسخگويي و رضايت مشتري) بر روي نوآوري خدمات بانكي تاثير مثبت و معناداري دارد كه در اين بين نقش مولفه رقيب‌گرايي بيشترين و مولفه مشتري‌گرايي كمترين مي‌باشد.

كليد واژه ها: بازارگرايي، نوآوري در خدمات، رقيب‌گرايي، مشتري‌گرايي

  مقدمه

بازارگرايي، مجموعه­اي از رفتارهاي پاسخگويي و پيشگامي سازماني است كه سازمانها بر عهده مي­گيرند تا مشتري محور باشند و به صورتي پيوسته و فعال با استفاده از دانش، تجربه و فرصت­هاي موجود در بازار تمام تلاش خود را به كار مي­گيرند تا با ايجاد نوآوري در محصول و فرآيند، نيازها و خواسته­هاي آشكار و پنهان مشتريان را برطرف كنند نارور و اسالتر (2004). نارور و اسالتر بازارگرايي را از نظر ساختاري و مفهومي به سه جزء مشتري‌گرايي، رقيب‌گرايي و هماهنگي ميان وظيفه­اي تقسيم كرده­اند.

نوآوري مفهوم پيچيده‌اي است كه از منابع گوناگون مشتق مي­شود و انواع آن به صورت­هاي مختلف تعريف شده است. در يكي از تقسيم­بندي‌هاي شناخته شده، نوآوري، به دو دسته نوآوري در محصول و نوآوري در فرآيند تقسيم مي­شود نوآوري در محصول، در برگيرنده ارائه كالا و خدمات جديد در سازمان است، درحاليكه نوآوري در فرآيند، شامل نوآوري در ابزار و روش­هايي نظير تكنيك­هاي توليد يا بازاريابي كالاها و خدمات است كه از طريق آن، محصولات و خدمات به سازمان ارائه مي­شوند. نوآوري در محصول و نوآوري در فرآيند اغلب در پيوند با يكديگر روي مي­دهند؛ زيرا فرآيندهاي جديد مي­توانند توليد محصولات جديد را امكان­پذير سازند و محصولات جديد نيز توسعه ­فرآيندهاي جديد را ممكن مي­سازند.

امروزه شناخت و پيش بيني نيازهاي مشتريان براي بانك‌ها جهت مزيت رقابتي و بخش‌بندي بازار يك ضرورت است. مشتري عامل كليدي و محوري در تقويت چابكي بانك‌ها قلمداد مي­شود و جهت­گيري كليه اهداف، استراتژيها و منابع حول محور جذب و نگهداري مشتري مي‌باشد. حفظ و تقويت وفاداري مشتريان براي بانك هايي كه دغدغه حفظ و توسعه جايگاه رقابتي خويش را در بازار دارند، چالشي استراتژيك تلقي ميشود؛ بنابراين وفاداري مشتريان كليد موفقيت تجاري بانك محسوب مي­شود بدين معنا كه با افزايش وفاداري مشتريان ميتوان انتظار داشت سهم بازار و ميزان سود دهي ارتقا مي‌يابد. درك بازار با برنامه­ريزي و اتخاذ استراتژي‌هاي مناسب جهت وفادار كردن مشتريان و افزايش نرخ وفاداري آنها منافع بلند مدت براي بنگاه­هاي اقتصادي را سبب مي­شود (حميدي زاده و غمخواري، 1388). دو مسئله مهمي كه بر روي رضايت مشتري و در نهايت وفاداري او اثرگذار است توجه شركت به بازاريابي و نوآوري در عملكرد و خدمات ارائه شده به مشتري است. اين موضوع نشان مي­دهد كه يك فرمول برنده، داشتن نوآوري زياد به همراه بازاريابي وسيع است. نوآوري صرفا در خلق محصولات جديد و بهتر نيست بلكه همچنين توسعه نظامهاي بهتر و مفاهيم جديد كسب و كار است. بازاريابان نقش حياتي در بروزرساني نوآوري‌ها، تخمين ظرفيت بالقوه آنها و شناسايي تركيبات يا ويژگي‌هاي آنها و برنامه­هاي عرضه كالاي جديد و جا انداختن آن ايفا مي‌كنند (كاتلر، 1386).

1-1- بيان مسئله

رشد سريع بنگاه­هاي اقتصادي، تغييرات سريع، ابهام محيطي و پاره‌اي مسايل ديگر باعث شده است كه بحث نوآوري در سازمان­ها و از جمله صنعت بانك از اهميت بالايي برخوردار باشد.در بازار رقابتي امروز، بسياري از سازمانها در حال از دست دادن مشتريان خود هستند اما اين از دست دادن مشتريان به معناي از بين رفتن نياز مشتريان نيست بلكه انها، نياز خود را از جاي ديگري تامين مي‌نمايند. خريد مجدد مشتريان امروزه به عنوان يك موضوع مهم مورد توجه مديران قرار گرفته است.دردنياي رقابتي امروز همه موسسات تجاري و خدماتي در پي دستيابي به سهم بازار بيشتر، از هر ترفندي براي دستيابي به اهدافشان استفاده مي‌نمايند. از جمله: نوآوري در خدمات، كسب رضايت و اعتماد مشتريان و نيز ارائه خدمات تخصصي و مطلوب براي حفظ آنها به عنوان منبع درا مد، كه آنها را در رجوع دوباره شان به موسسه تشويق مي‌كند.

منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است. به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است. نوآوري مهارتي است كه با بسياري همكاري‌هاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگوني‌هاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تكنولوژيك يا ارائه تازه‌ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي‌شود. نوآوري پديده‌اي واقعاً چشمگير و جنجالي است. نوآوري عموماً پديده‌اي نادر است كه فقط در عده‌اي خاص مي‌توان آن را سراغ گرفت.   
هالت (1998) اصطلاح نوآوري را در يك مفهوم وسيع به عنوان فرآيندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات مربوط به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به كاربرد. نوآوري هر چيز تجديد نظر شده است كه طراحي و به حقيقت درآمده باشد و موقعيت سازمان را در مقابل رقبا مستحكم كند و نيز يك برتري رقابتي بلندمدت را ميسر سازد. به عبارتي نوآوري خلق چيز جديدي است كه يك هدف معين را دنبال و به اجرا در مي‌آورد. بنابراين، در يك تعريف كلي مي‌توان نوآوري را به عنوان هر ايده‌اي جديد نسبت به يك سازمان و يا يك صنعت و يا يك ملت و يا در جهان تعريف كرد. (خداداد حسيني، 1378، :48). نوآوري در خدمات مي‌تواند در چهار بعد 1. خدمت جديد، 2. تعامل با مشتري، 3. تحويل خدمت و 4. تكنولوژي روي دهد(رياحي،1384: 49).

يكي از كليدهاي موفقيت در بازارهاي رقابتي و نوآوري در ارائه خدمات اين است كه برنامه هاي بازاريابي خلاقي به كار گرفته شود تا اينكه نيازهاي مشتريان و گرايش هاي بازاريابي در هر لحظه قابل مشاهده باشد. بازارگرايي از جمله توانايي‌ها و قابليت هايي است كه به شركت‌ها اجازه ميدهد تا مزيت موقعيتي خوبي به دست آورند، به عبارت ديگر بازارگرايي به عنوان فلسفه و رفتاري به سوي تعيين و درك نيازهاي مشتريان هدف و سازگاري پاسخ سازمان ادراك مي‌شود، به اين منظور كه آنها نيازها را بهتر از رقبا برآورده نموده و در نتيجه مزيت رقابتي ايجاد مي‌نمايند (جيمز[2]،2007: 63) .

بازارگرايي عاملي تعيين كننده در ايجاد مزيت رقابتي در بانك‌ها به شمار ميرود. بنابراين بانك‌ها در كنار توجه به مشتريان بيروني خود بايد به كاركنان خود به عنوان مهمترين دارايي نامشهود خود نيز توجه نمايند. توجه به عوامل موثر در كارايي دارايي‌هاي نامشهود (كاركنان) مانند مهارت شغلي، رضايت شغلي، امنيت شغلي و قابليتهاي باطني مي‌تواند نقش مهمي در حفظ مزيت رقابتي بانك‌ها ايفا نمايد. با توجه به تغيير و تحولات گسترده در زمينه هاي مختلف كسب و كار نياز بانك‌ها به افزايش سطح كيفي محصولات و خدماتشان افزايش يافته است. بنابراين در اين راستا بانك‌ها نيازمند توسعه توانمنديهاي سازماني در جهت ارائه محصولات و خدمات با كيفيت بالا هستند. كاركنان به عنوان مشتريان داخلي بانك‌ها نقش اساسي را بر عهده دارند.

با توجه به اهميت روزافزون بخش خدمات در چشم‌انداز اقتصادي، اهميت كاركنان خدماتي در فرايند ارائه خدمات اثربخش مورد بحث بيشتري قرار گرفته است. در سازمانهاي خدماتي همچون بانك‌ها، لازمه ارائه خدمت شايسته به مشتريان جذب كاركنان مستعد و همچنين آموزش و ايجاد انگيزش در آنان است عدم توجه به مشتري راهي به سوي نابودي براي هر كسب و كاري محسوب مي­شود. بنابراين بازارگرايي پيش نياز عمليات موفق يك كسب و كار مي‌باشد لذا بانك‌ها ميتوانند از طريق توجه به بازارگرايي و نوآوري ارزش برتري براي مشتريان فراهم كرده و بدين وسيله وفاداري مشتري را ارتقا دهند كه اين امر بانك را قادر مي­سازد تا به مزيت رقابتي در مقايسه با ديگر بانك‌ها دست يابد و بر همين اساس عملكرد بهتري نسبت به رقبايش كسب كند. مسئله تحقيق حاضر اين است كه نو آوري در بانك صادرات شهرستان كاشان پايين است . پس لازم است بررسي شود آيا از بازارگرايي مي توان براي بالا بردن ظرفيت نوآوري بانك نيز استفاده شود يا خير .در صورت مثبت بودن پاسخ مي توان از بازارگرايي براي بالا بردن ظرفيت نوآوري و در نتيجه موفقيت بانك در بازارهاي رقابتي استفاده كرد. در تحقيق حاضر با بررسي بر روي بازارگرايي و نوآوري در خدمات به دنبال اين سوال  اصلي است كه آيا تاثير بازارگرايي بر نوآوري در خدمات در شعب بانك صادرات شهرستان كاشان معنادار است؟

1-2- اهميت و ضرورت انجام تحقيق

امروزه سازمانها با فرصت­ها و چالش­هاي بسياري مانند شدت يافتن رقابت جهاني، افزايش عدم اطمينان محيطي، تقاضاي فزاينده براي محصولات جديد، تغييرات سريع الگوي مصرف و بازارهاي نوظهور روبه‌رو هستند. سازمان­هاي كوچك و متوسط، به­دليل محدوديت منابع و سرمايه به­شدت تحت­تأثير تغييرات محيطي قرار ميگيرند، به علاوه بازار محصولاتشان پيوسته در حال تغيير و جهاني شدن است. بنابراين، به جهت ماندگاري و كسب مزيت رقابتي پايدار، سازمان­ها بايد سازوكارهاي لازم براي بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهاي جديد و بهره­برداري سريع از فرصت­ها را فراهم سازند. در دنياي امروز مزيت رقابتي پايدار زماني به­ وجود مي­آيد كه سازمانها بتوانند براي مشتريانشان پاسخ ارزشمند، پايدار و برتر ايجاد كنند(نارور و اسلاتر[3]،1990)  از طرفي، سرعت و شدت رقابت محيطي، سازمان­ها را مجبور كرده است كه همواره در بازار به دنبال فرصتهاي جديد باشند. گرايش كارآفرينانه فرآيندي سازماني است كه سازمان از طريق تركيب منابع موجود، راههاي جديدي براي توسعه و تجاري‌سازي محصولات جديد، حركت به سمت بازارهاي جديد و ارائه خدمات جديد به مشتريان خلق كرده و سازمان را براي بقا و عملكرد بهتر ياري مي‌رساند. بنابراين، در شرايط ناپايدار و رقابتي كنوني، بازارگرايي و گرايش كارآفرينانه براي موفقيت سازمان­ها امري ضروري محسوب مي­شود(هاگست و مورگان[4]،2008).

نتايج تحقيقات نشان مي­دهد سازمان­ها براي دستيابي به مزيت رقابتي بلندمدت، به نوآوري نياز دارند(نايدو[5]،2010) و براي نوآوري، نيازمند شناخت و درك صحيح از محيط خود هستند و براي اين منظور بايد پيوسته مشتريان و رقباي خود را زير نظر داشته، اطلاعات حاصل از آنها را تجزيه و تحليل كنند. بازارگرايي به هماهنگي همه فعاليتها و بخش­هاي سازمان در راستاي شناخت و تأمين نيازهاي مشتريان به منظور ايجاد ارزش برتر براي آنها تأكيد دارد (كوهلي و چاوسكي[6]،1990). به موازات ارزش‌آفريني براي مشتريان، سازمانهاي بازارگرا با تمركز بر رقبا و شناخت نقاط قوت و ضعف جاري و آتي­شان به خصوص درمورد استراتژيها و ظرفيت­هاي بلندمدتشان خود را در برابر آنان ارزيابي مي­كنند (دي و وينزلي[7]،1988) اين كار به آنها كمك مي­كند با محيط منطبق شده و مزيتهاي رقابتي خود را توسعه دهند بازارگرايي با تمركز بر بيرون سازمان، رويكردي از بيرون به درون دارد. بدين ترتيب، سازمانها از اين طريق به نيازهاي مشتريان پي برده و براي ايجاد ارزش برتر براي آنها دست به نوآوري مي‌زنند (نايدو،2010)  از اينرو، سازمان با ايجاد بازارگرايي، نسبت به اطلاعات بازار پاسخگو شده و اين شروع فعاليت­هاي نوآوري در سازمان است؛ زيرا با گسترش بازارگرايي، شركت نيازهاي مشتريان جديد را شناسايي كرده و آنها را در محصولات و فرآيندهاي جديد به كار ميگيرد بر همين اساس، مانزانو و ويال به اين نتيجه رسيدند كه بازارگرايي بر نوآوري اثرگذار بوده و در نتيجه، شركتها با نشان دادن رفتار بازارگرايي بيشتر، خصيصه­هاي بر آن مقدم است (مانزانو و ويلا[8]،2005) نوآورانه بيشتري خواهند داشت.   

بازارگرايي نه تنها براي خارج سازمان، بلكه در داخل سازمان و نه تنها در بازارهاي داخلي يك كشور و بلكه در بازارهاي بين المللي هم مورد توجه است بازارگرايي بيشتر به عنوان يك رويكرد استراتژيك تلقي ميشود كه ميتواند سبب بهبود عملكرد سازماني شود. اين بيان ميتواند در مورد سازمانهاي خدماتي و بانك‌ها نيز به كار برده شود، چرا كه آنها با تغييراتي اساسي موجه اند.اهميت تحقيق حاضر در اين است كه اگر نوآوري در خدمات بانك صادرات شهرستان كاشان پايين باشد موفقيت بانك مي توان در بازارهاي رقابتي موجود با مشكل روبه رو مي شود. پس لازم است بررسي شود آيا از بازارگرايي مي توان براي بالا بردن ظرفيت نوآوري بانك نيز استفاده كرد يا خير.چنانچه اشاره شد از بازارگرايي مي توان براي بالا بردن ظرفيت ارائه خدمات جديد و درنتيجه موفقيت بانك در بازارهاي رقابتي استفاده كرد.

1-3- اهداف تحقيق

1-3-1- هدف اصلي

تاثير بازارگرايي بر نوآوري در خدمات در شعب بانك صادرات شهرستان كاشان

1-3-2- اهداف فرعي

  • شناسايي تاثير مشتري‌گرايي بر نوآوري در خدمات
  • شناسايي تاثير رقيب‌گرايي بر نوآوري در خدمات
  • شناسايي تاثير پاسخگويي بر نوآوري در خدمات
  • شناسايي تاثير گرايش به رضايت مشتري بر نوآوري در خدمات

1-4- فرضيات تحقيق

1-4-1- فرضيه اصلي

بازارگرايي تاثير معناداري بر نوآوري در خدمات دارد.

1-4-2- فرضيات فرعي

و در ضمن فايل خريداري شده به ايميل شما ارسال مي شود.

پشتيباني سايت  serderehi@gmail.com

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۵:۰۷:۲۷ | مدير
،

پايان نامه   تاثيربرنامه هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصوير ذهني  اين سا

واحد نراق

پايان نامه جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني

موضوع :

  تاثيربرنامه هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصوير ذهني  اين سازمان

پاييز    1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب                                                        صفحه

 چكيده..................................................................................................................................................1

فصـل اول. 2

1-1- مقدمـه. 3

2-1- تعريف موضوع. 3

3-1- بيان مسأله. 4

4-1- ضرورت و اهميت موضوع  تحقيق. 5

5-1- هدف مطالعه. 6

6-1- چارچوب مفهومي تحقيق و ايجاد فرضيه ها. 7

7-1 - تعاريف عملياتي. 11

فصـل دوم. 13

1-2- مقدمـه. 13

2- 2 -  تعاريف و مفاهيم بازار يابي اجتماعي. 16

1-2-2-  تفاوت بازاريابي تجاري و بازاريابي اجتماعي. 16

2-2-2- آميزه بازاريابي در بازاريابي اجتماعي. 18

3-2-2- عوامل موثر بر بازاريابي. 25

4-2-2-ده نكته كليدي در بازاريابي اجتماعي. 25

5-2-2- مراحل انجام يك برنامه بازاريابي اجتماعي. 28

1-5-2-2 -  برنامه‌ريزي. 29

2-5-2-2- توليد مواد و پيام‌ها. 30

3-5-2-2- پيش آزمون مواد و پيام‌ها. 31

4-5-2-2- مداخله. 31

5-5-2-2- ارزشيابي. 32

6-2-2- بازاريابي اجتماعي در حوزه سلامت. 34

7-2-2- گام‌هاي يك برنامه بازاريابي اجتماعي (Birkinshaw M . 1993) 34

7-2-2-  محدوديت‌هاي برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي (Birkinshaw M . 1993) 36

7-2-2-  نظريه ها و مفاهيم كليدي در بازاريابي اجتماعي. 38

3-2-  مروري بر اهميت  تحقيق. 41

4-2-  مروري بر نتايج تحقيقات گذشته. 42

5-2- مدل مديريت تصوير (هويت بصري) سازماني. 45

6-2- تعريف نگرش :. 48

7-2- مدل نظري مقدماتي. 49

فصـل سوم. 53

1-3- متغيرهاي تحقيق. 53

2-3- فرضيه‌هاي پژوهش. 54

3-3 - ابزار تحقيق. 56

4-3- روايي و  پايايي. 57

1-4-3-  روايي  تحقيق. 57

2-4-3- پايايي تحقيق. 58

5-3- تبيين جامعه تحقيق. 60

6-3- روش نمونه گيري و حجـم نمونه. 61

روش نمونه‌گيري:. 61

7-3- روش گردآوري اطلاعات. 61

8-3- روش تجزيه تحليل  اطلاعات. 62

فصـل چهارم. 66

1-4- مقدمه. 67

2-4- تجزيه و تحليل سوالات جمعيت شناختي نمونه هاي مورد مطالعه  67

2-2-4- شناخت پاسخگويان  براساس سن. 68

3-2-4- جمعيت شناختي پاسخگويان  بر اساس  تحصيلات. 69

4-2-4- جمعيت شناختي پاسخگويان  بر اساس  درآمد. 70

3-4-  آزمون فرضيه هاي تحقيق. 71

فصـل پنجم. 88

1-5-    مقدمه. 89

2-5 -  نتايج پژوهش:. 90

3-5 -  مدل تحليلي از نتايج تحقيق :. 94

4-5 - محدوديت هاي تحقيق:. 95

5-5 -   پيشنهادات. 95

6-5 - پيشنهاد به ساير:. 96

منابع :. 98

پيوستها :. 100

 چكيده:

هدف پژوهش بيان مفهوم و اهميت بازاريابي اجتماعي  و ضرورت گسترش آن براي موفقيت با توجه به اهميت مسئوليت هاي اجتماعي سازمان هاست. همچنين به نقشي كه بازاريابي اجتماعي  مي‌توانند در محافظت از تصوير مثبت شركت يا سازمان ايفا كنند.

تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است:

مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند،  علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. تحقيقاتي در سراسر جهان با اين موضوع انجام شده است، با اين حال هنوز كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر روي نگرش مردم نسبت به تصوير آن سازمان  است. بنابراين  مسئله و سوال مورد بررسي در اين پژوهش بشرح ذيل مي‌باشد.

كليد واژه ها:  برنامه هاي بازاريابي اجتماعي، سازمان هلال احمر ، تصوير ذهني 

1-1- مقدمـه

 در ابتداي اين فصل به ارائه كلياتي راجع به موضوع تحقيق پرداخته و  سپس به  بيان مسأله، در ادامه به ضرورت و اهميت اين تحقيق پرداخته شده است ، در نهايت چهارچوب مفهومي  تحقيق تدوين  و فرضيه هاي تحقيق متناسب با آن ارائه شده است.

2-1- تعريف موضوع

    تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است. مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به سازمان يا شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند. علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح   مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. با اين حال هنوز  كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه  مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي بر روي نگرش مشتري نسبت به تصوير سازمان هلال احمر است.

 3-1- بيان مسأله

فيليپ كاتلر در سال 1971 با انتشار مقاله خود در مجله بازاريابي، با پيشنهاد واژه بازاريابي اجتماعي اين تعريف را براي آن ارائه كرد: "بازاريابي اجتماعي طراحي، مداخله و كنترل برنامه‌هايي است كه در جستجوي افزايش قابليت پذيرش نسبت به يك ايده يا عمل اجتماعي در يك گروه مخاطب هستند".

بازاريابي اجتماعي و مفاهيم مرتبط قدرت بيشتري نسبت به ساير اشكال بازاريابي سنتي دارد، به دليل آنكه آنها تعامل عاطفي و منطقي با مصرف كننده به وجود مي­آورند.  بازاريابي اجتماعي ذهن مصرف كننده را درگير مي‌كند و پس از آن يك رابطه قوي­تر و پايدار­تر را ايجاد مي­كند. بعضي از تحقيقات نشان مي­دهد كه يك رابطه مثبت بين بازاريابي اجتماعي و نگرش مصرف كنندگان نسبت به آن شركت يا سازمان وجود دارد.

هدف پژوهش بيان مفهوم و اهميت بازاريابي اجتماعي  و ضرورت گسترش آن براي موفقيت با توجه به اهميت مسئوليت هاي اجتماعي سازمان هاست. همچنين به نقشي كه بازاريابي اجتماعي  مي‌توانند در محافظت از تصوير مثبت شركت يا سازمان ايفا كنند.

تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است:

مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند،  علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. تحقيقاتي در سراسر جهان با اين موضوع انجام شده است، با اين حال هنوز كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر روي نگرش مردم نسبت به تصوير آن سازمان  است. بنابراين  مسئله و سوال مورد بررسي در اين پژوهش بشرح ذيل مي‌باشد.

آيا برنامه بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر نگرش مردم به تصوير آن سازمان تاثير مثبت دارد؟

4-1- ضرورت و اهميت موضوع  تحقيق

بازاريابي اجتماعي حوزه و قلمرو علم جديدي است كه مي‌كوشد با استفاده از فنون بازاريابي تجاري، اهداف و مقاصد اجتماعي را تحقق بخشد .براساس مفهوم بازاريابي اجتماعي، مديران بازاريابي سازمان‌ها ناگزيرند در تعيين راهبردها و خط مشي‌هاي بازاريابي خود عوامل مهمي نظير خواست‌هاي مصرف‌كنندگان و منافع جامعه در كوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگيرند. عليرغم اين كه اين حوزه در مقايسه با بازاريابي تجاري بسيار نوپا است، اما نقش و اهميت آن در توسعه اجتماعي موجب شده است تا شديداَ مورد توجه و اقبال عمومي قرار گيرد. بازاريابي اجتماعي در دهه ١٩٧٠ به عنوان يك حوزه علمي كامل و مستقل پا به عرصه گيتي نهاد. فيليپ كاتلر و جرالد آلتمن دو تن از ا نديشمندان و صاحبنظران مشهور بازاريابي، اين حوزه علمي جديد را معرفي كردند.

آنها عقيده داشتند كه مفروضات و مفاهيم بازاريابي تجاري مي‌تواند براي فروش اعتقادات، باورها، نگرش ها و رفتارهاي انساني مورد استفاده قرار گيرد. اصرار كاتلر و آلتمن بر اين نكته بود كه تفاوت عمده و اساسي بازاريابي اجتماعي با ساير حوزه هاي بازاريابي در اهداف و مقاصد بازاريابي اجتماعي و تشكيلات آن متجلي است .رسالت اصلي بازاريابي اجتماعي تأثيرگذاري بر رفتارهاي اجتماعي و انساني است . در بازاريابي اجتماعي كسب سود و منافع شخصي اولويت اصلي به شمار نمي رود. به عبارت ديگر، تأكيد بازاريابي اجتماعي تنها ارضاء نيازها و خواسته‌هاي افراد اجتماع از طريق فرآيند مبادله و داد و ستد نيست؛ بلكه هدف و مقصد والاتري دارد و آن تأثيرگذاري بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است.

5-1- هدف مطالعه

     الف. هدف كلي

هدف

 

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

و در ضمن فايل خريداري شده به ايميل شما ارسال مي شود.

پشتيباني سايت  serderehi@gmail.com

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۴:۵۲:۱۸ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 56
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1242

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان