دانلود مقالات

دانلود مقالات

دانلود مقالات Tel:88-0000-0000

پايان نامه  تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري ني ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي

 تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني

(مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان)

استاد مشاور:

دكتر عبدالجابر قدرتيان

بهمن ماه 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: كليات، مفاهيم و تعاريف تحقيق

1-1 مقدمه 2

1-2 بيان مسأله 2

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق 5

1-4 اهداف تحقيق 6

1-5 فرضيه هاي تحقيق 6

1-6 روش تحقيق 7

1-7............................ تعريف عملياتي واژه ها 8

1-7-1 بهره‌وري 8

1-7-2 تصميم‌استراتژيك 8

1-7-3 جهت دهي 9

1-7-4 تحمل مخاطره 9

1-7-5 فرهنگ مشاركت 9

1-7-6 تعهد سازماني 10

1-7-7 بلوغ سازماني 10

1-8 محدوديت هاي تحقيق 10

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

بخش اول: تصميم‌گيري استراتژيك 13

مقدمه 13

2-1-1 تعريف تصميم 13

2-1-2 تعريف تصميم‌گيري 14

2-1-3 ماهيت تصميم‌گيري 14

2-1-4 طبقه‌بندي تصميمات 16

2-1-5 تصميمات برنامه‌ريزي شده و برنامه‌ريزي نشده 17

2-1-6 تصميمات سلسله مراتبي 18

2-1-7 تصميم‌گيري استراتژيك چگونه ممكن است 21

2-1-8 تعريف تفكر استراتژيك 21

2-1-9 عوامل موثر در رواج تفكر استراتژيك 22

2-1-10 سلسله مراتب اداري، آفت تصميم‌گيري استراتژيك 22

2-1-11 هفت معيار تصميم‌ استراتژيك 23

2-1-12 فرآيند تصميم‌گيري 24

2-1-13 تصميمات فردي 25

2-1-14 تصميمات سازماني 27

بخش دوم :بهره وري 28

2-2-1 مقدمه 28

2-2-2 بررسي تاريخي بهره وري 29

2-2-3 تعاريف بهره وري 32

2-2-4 برداشت هاي نادرست از مفهوم بهره وري 36

2-2-5 عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از نظرصاحبنظران و سازمان ها 37

2-2-6 سطوح بهره وري 49

2-2-7 آموزش و بهره وري 50

2-2-8 مديريت مشاركتي و بهره وري 51

2-2-9 نقش پاداش در بهره وري 54

2-2-10 تسهيم دستاوردها 55

2-2-11 مروري بر پيشينه تحقيق 57

2-2-12  مدل تحقيق 61

2-2-13 خلاصه 62

فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق

3-1 مقدمه 64

3-2 روش تحقيق 65

3-3 جامعه آماري 65

3-4 تعيين حجم نمونه 66

3-5 روش گردآوري اطلاعات 67

3-6 روايي پرسشنامه ها 70

3-7 پايايي پرسشنامه 71

3-8 روشهاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 72

3-9 ملاحظات اخلاقي 72

فصل چهارم: يافته ها و نتايج تحقيق

4-1 مقدمه 75

4-2 توصيف داده‌هاي پژوهش 76

4-3 متغير وابسته: بهره وري 78

جدول 4-6 نمره ارزيابي عملكرد به عنوان شاخص بهره‌وري 79

4-4 آزمون فرضيات 81

4-5 بررسي رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 87

فصل پنجم: نتيجه گيري،پيشنهادها و محدوديت‌ها

5-1 مقدمه 92

5-2  نتيجه گيري 94

5-2-1رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 97

5-3 پيشنهادات 99

5-4 پيشنهاد براي تحقيقات آتي 102

5-5 محدوديت هاي تحقيق 102

منابع و مآخذ 104

الف) منابع فارسي 105

ب) منابع لاتين 112

پيوست ها 115

چكيده

هدف از پژوهش حاضر، بررسي تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني (مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان) مي‌باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي و جامعه مورد تحقيق،  شامل كليه كاركنان شعبات بانك ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشكل از 1500 نفر مي‌باشد كه در شعبات بانك ملت در استان اصفهان مشغول به كار مي‌باشند. در اين تحقيق براي به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه اي استفاده شده است. بدين طريق كه پس از تعيين نسبت افراد جامعه (تعداد كاركنان حاضر در هر شهرستان) درصدي كه هر شهر در بين كل جمعيت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شيوه تصادفي انتخاب شده است. حجم نمونه براي انجام تحقيق تعداد 93 نفر از كاركنان بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد كه با احتساب تقريبي 20 درصد بيشتر تعداد 115 پرسشنامه توزيع، كه از اين تعداد 112 پرسشنامه برگشت داده شد كه از اين تعداد 111 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراين نمونه نهايي اين تحقيق 111  نفر مي باشندكه كليه‌ي تحليل هاي آماري براين اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق، پرسشنامه بسته پاسخي است كه شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومي، بخش دوم شامل بيست و هشت سئوال مي باشد كه براي سنجش ابعاد تصميم‌گيري استراتژيك مديران بانك ملت طراحي شده است. بخش سوم پرسشنامه كه براي سنجش ميزان بهره‌وري كاركنان آورده شده است، همان فرم ارزشيابي وي‍ژه مشاغل اجرائي بانك ملت است كه كاركنان هر ساله طبق اين فرم ارزيابي مي‌شوند و امتياز سال قبل كاركنان به‌عنوان امتياز بهره‌وري آنان درنظر گرفته شده است.  اعتبار پرسشنامه براساس ضريب آلفاي كرونباخ 94/0 برآورد گرديد. در اين پژوهش براي طبقه‌بندي و تجزيه و تحليل داده‌هاي گرد‌آوري شده از روشهاي آمار توصيفي (جدول، نمودار، فراواني ،درصد، ميانگين، انحراف استاندارد و خطاي استاندارد) و آمار استنباطي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتايج نشان داد كه فرضيات زير در سطح اطمينان 99 درصد مورد تأئيد واقع شد:

  • ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضيه زير در سطح اطمينان 95 درصد مورد تأئيد واقع نشد:

  • ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

كليد واژه ها:

جهت دهي[1]  ، تعهد سازماني[2] ، بلوغ سازماني[3] ، مشاركت[4] ، ريسك‌پذيري [5]، بهره‌وري[6].

1-1 مقدمه

برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان تلاشي منظم و سازمان يافته در جهت اتخاذ تصميم‌ها و مبادرت به اقدامات بنيادي تعريف كرد كه به موجب آنها اينكه يك سازمان يا هر موجوديت ديگر چيست، چه مي‌كند و چه اموري را انجام مي‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ريزي استراتژيك، ارتباطات و مشاركت را سهولت بخشيده علائق و ارزشهاي ناهمگرا را با يكديگر همسو و منطبق مي‌كند و تصميم گيري منظم و اجراي موفقيت آميز را ترويج و تشويق خواهد كرد. برنامه ريزي استراتژيك مجموعه‌اي از مفاهيم، روشهاي كار و ابزاري است كه براي كمك به مديران و رهبران جهت كنترل و تطبيق با محيط متغير طراحي شده اند و از اين رو مي‌تواند بهره‌وري را در سطح سازمان و فردي ارتقاء بخشد.

1-2 بيان مسأله

چنانچه مي‌دانيم يكي از عوامل رشد و توسعه هر سازماني، نيروي انساني آن است كه در كنار مديريت لايق و ساماندهي صحيح، نقش اساسي را در پيشبرد اهداف آن سازمان ايفا مي‌نمايد. بديهي است كه سازمان‌ها هنگامي از شكوفايي واقعي برخوردار خواهند بود كه به توسعه و سطح مطلوبي از عملكرد دست يافته باشند. بنابراين سازمان زماني مي‌تواند به بهره‌وري مطلوب برسد كه از يك طرف مديران اثربخش و كارآمد در رأس امور قرار گيرند و از طرف ديگر با بكارگيري سبك مطلوب مديريت حداكثر بهره‌وري را از كاركنان سازمان حاصل نمايند.

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان ضمن اصل و حياتي بودن، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي‌باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي تواند مصداق پيدا كند.

اهميت و توجه به نير

...

 

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي

 تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني

(مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان)

استاد مشاور:

دكتر عبدالجابر قدرتيان

بهمن ماه 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: كليات، مفاهيم و تعاريف تحقيق

1-1 مقدمه 2

1-2 بيان مسأله 2

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق 5

1-4 اهداف تحقيق 6

1-5 فرضيه هاي تحقيق 6

1-6 روش تحقيق 7

1-7............................ تعريف عملياتي واژه ها 8

1-7-1 بهره‌وري 8

1-7-2 تصميم‌استراتژيك 8

1-7-3 جهت دهي 9

1-7-4 تحمل مخاطره 9

1-7-5 فرهنگ مشاركت 9

1-7-6 تعهد سازماني 10

1-7-7 بلوغ سازماني 10

1-8 محدوديت هاي تحقيق 10

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

بخش اول: تصميم‌گيري استراتژيك 13

مقدمه 13

2-1-1 تعريف تصميم 13

2-1-2 تعريف تصميم‌گيري 14

2-1-3 ماهيت تصميم‌گيري 14

2-1-4 طبقه‌بندي تصميمات 16

2-1-5 تصميمات برنامه‌ريزي شده و برنامه‌ريزي نشده 17

2-1-6 تصميمات سلسله مراتبي 18

2-1-7 تصميم‌گيري استراتژيك چگونه ممكن است 21

2-1-8 تعريف تفكر استراتژيك 21

2-1-9 عوامل موثر در رواج تفكر استراتژيك 22

2-1-10 سلسله مراتب اداري، آفت تصميم‌گيري استراتژيك 22

2-1-11 هفت معيار تصميم‌ استراتژيك 23

2-1-12 فرآيند تصميم‌گيري 24

2-1-13 تصميمات فردي 25

2-1-14 تصميمات سازماني 27

بخش دوم :بهره وري 28

2-2-1 مقدمه 28

2-2-2 بررسي تاريخي بهره وري 29

2-2-3 تعاريف بهره وري 32

2-2-4 برداشت هاي نادرست از مفهوم بهره وري 36

2-2-5 عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از نظرصاحبنظران و سازمان ها 37

2-2-6 سطوح بهره وري 49

2-2-7 آموزش و بهره وري 50

2-2-8 مديريت مشاركتي و بهره وري 51

2-2-9 نقش پاداش در بهره وري 54

2-2-10 تسهيم دستاوردها 55

2-2-11 مروري بر پيشينه تحقيق 57

2-2-12  مدل تحقيق 61

2-2-13 خلاصه 62

فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق

3-1 مقدمه 64

3-2 روش تحقيق 65

3-3 جامعه آماري 65

3-4 تعيين حجم نمونه 66

3-5 روش گردآوري اطلاعات 67

3-6 روايي پرسشنامه ها 70

3-7 پايايي پرسشنامه 71

3-8 روشهاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 72

3-9 ملاحظات اخلاقي 72

فصل چهارم: يافته ها و نتايج تحقيق

4-1 مقدمه 75

4-2 توصيف داده‌هاي پژوهش 76

4-3 متغير وابسته: بهره وري 78

جدول 4-6 نمره ارزيابي عملكرد به عنوان شاخص بهره‌وري 79

4-4 آزمون فرضيات 81

4-5 بررسي رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 87

فصل پنجم: نتيجه گيري،پيشنهادها و محدوديت‌ها

5-1 مقدمه 92

5-2  نتيجه گيري 94

5-2-1رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 97

5-3 پيشنهادات 99

5-4 پيشنهاد براي تحقيقات آتي 102

5-5 محدوديت هاي تحقيق 102

منابع و مآخذ 104

الف) منابع فارسي 105

ب) منابع لاتين 112

پيوست ها 115

چكيده

هدف از پژوهش حاضر، بررسي تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني (مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان) مي‌باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي و جامعه مورد تحقيق،  شامل كليه كاركنان شعبات بانك ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشكل از 1500 نفر مي‌باشد كه در شعبات بانك ملت در استان اصفهان مشغول به كار مي‌باشند. در اين تحقيق براي به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه اي استفاده شده است. بدين طريق كه پس از تعيين نسبت افراد جامعه (تعداد كاركنان حاضر در هر شهرستان) درصدي كه هر شهر در بين كل جمعيت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شيوه تصادفي انتخاب شده است. حجم نمونه براي انجام تحقيق تعداد 93 نفر از كاركنان بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد كه با احتساب تقريبي 20 درصد بيشتر تعداد 115 پرسشنامه توزيع، كه از اين تعداد 112 پرسشنامه برگشت داده شد كه از اين تعداد 111 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراين نمونه نهايي اين تحقيق 111  نفر مي باشندكه كليه‌ي تحليل هاي آماري براين اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق، پرسشنامه بسته پاسخي است كه شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومي، بخش دوم شامل بيست و هشت سئوال مي باشد كه براي سنجش ابعاد تصميم‌گيري استراتژيك مديران بانك ملت طراحي شده است. بخش سوم پرسشنامه كه براي سنجش ميزان بهره‌وري كاركنان آورده شده است، همان فرم ارزشيابي وي‍ژه مشاغل اجرائي بانك ملت است كه كاركنان هر ساله طبق اين فرم ارزيابي مي‌شوند و امتياز سال قبل كاركنان به‌عنوان امتياز بهره‌وري آنان درنظر گرفته شده است.  اعتبار پرسشنامه براساس ضريب آلفاي كرونباخ 94/0 برآورد گرديد. در اين پژوهش براي طبقه‌بندي و تجزيه و تحليل داده‌هاي گرد‌آوري شده از روشهاي آمار توصيفي (جدول، نمودار، فراواني ،درصد، ميانگين، انحراف استاندارد و خطاي استاندارد) و آمار استنباطي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتايج نشان داد كه فرضيات زير در سطح اطمينان 99 درصد مورد تأئيد واقع شد:

  • ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضيه زير در سطح اطمينان 95 درصد مورد تأئيد واقع نشد:

  • ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

كليد واژه ها:

جهت دهي[1]  ، تعهد سازماني[2] ، بلوغ سازماني[3] ، مشاركت[4] ، ريسك‌پذيري [5]، بهره‌وري[6].

1-1 مقدمه

برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان تلاشي منظم و سازمان يافته در جهت اتخاذ تصميم‌ها و مبادرت به اقدامات بنيادي تعريف كرد كه به موجب آنها اينكه يك سازمان يا هر موجوديت ديگر چيست، چه مي‌كند و چه اموري را انجام مي‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ريزي استراتژيك، ارتباطات و مشاركت را سهولت بخشيده علائق و ارزشهاي ناهمگرا را با يكديگر همسو و منطبق مي‌كند و تصميم گيري منظم و اجراي موفقيت آميز را ترويج و تشويق خواهد كرد. برنامه ريزي استراتژيك مجموعه‌اي از مفاهيم، روشهاي كار و ابزاري است كه براي كمك به مديران و رهبران جهت كنترل و تطبيق با محيط متغير طراحي شده اند و از اين رو مي‌تواند بهره‌وري را در سطح سازمان و فردي ارتقاء بخشد.

1-2 بيان مسأله

چنانچه مي‌دانيم يكي از عوامل رشد و توسعه هر سازماني، نيروي انساني آن است كه در كنار مديريت لايق و ساماندهي صحيح، نقش اساسي را در پيشبرد اهداف آن سازمان ايفا مي‌نمايد. بديهي است كه سازمان‌ها هنگامي از شكوفايي واقعي برخوردار خواهند بود كه به توسعه و سطح مطلوبي از عملكرد دست يافته باشند. بنابراين سازمان زماني مي‌تواند به بهره‌وري مطلوب برسد كه از يك طرف مديران اثربخش و كارآمد در رأس امور قرار گيرند و از طرف ديگر با بكارگيري سبك مطلوب مديريت حداكثر بهره‌وري را از كاركنان سازمان حاصل نمايند.

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان ضمن اصل و حياتي بودن، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي‌باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي تواند مصداق پيدا كند.

اهميت و توجه به نيروي انساني و برنامه ريزي در جهت تأمين آن نقش بسزايي در موفقيت سازمان دارد. ممكن است سازماني با امكانات مطلوب و هدف عالي ايجاد گرديده، اما فاقد نيروي انساني كارآمد و متخصص باشد. شكست چنين سازماني قطعي است و موفقيت يك سازمان رابطه‌ي مستقيمي با كارداني و تلاش نيروي انساني شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنكه آن چه شاه بيت غزل شيواي اهميت اين تحقيق مي باشد توجه به نيروي انساني زنده و  پوياست.  نيروي  انساني  آموزش  ديده،  ماهر  و داراي انگيزه است كه مي‌تواند با تركيب مطلوب منابع مادي و استفاده‌ي بهينه از آن‌ها معجزه‌ها بيافريند. نيروي انساني كارآمد چيزي نيست كه بتوان به سرعت آن را از جايي ديگر تأمين كرد. استخدام، آموزش سپس كارآموزي، آن گاه كسب و انباشت تجربه‌ي كافي، نياز به زمان و فرآيند طولاني دارد. نيروي انساني كارآمد، كار گروهي، مشاركت كاركنان، استفاده‌ي كافي و بجا از فن شناسي و آگاهي از اهميت بهره وري، رمز بهره‌وري بالاست.

موفقيت در دستيابي به هدف بهره وري منوط به داشتن كاركنان بصير آگاه، لايق و هنرمند است. البته مدير اثربخش كه خود نيز در زمره ي نيروي انساني است، قادر خواهد بود كه زمينه ي رشد بهره وري را با رفع موانع و ايجاد شرايط لازم فراهم، نيروي انساني كارآمد و منابع مادي مورد نياز را گردآوري و پس از تركيب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ي بهينه از آن ها به هدف ها دست يابد.

يكي از اصلي‌ترين شاخصه‌هاي حضور مدير در سازماني كه مديريت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصميم مناسب و تلاش براي اجراي سريع، صحيح و كارآمد آن است. به عبارتي اگر تصميم‌گيري مناسب و متناسب با اطلاعات صحيح و روز آمد و به هنگام بوده و شريانهاي اطلاع رساني سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، اين شفافيت شامل همه رده‌هاي سازمان مي‌گردد. اتخاذ تصميم منطقي و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمين و تثبيت خواهد كرد. از تصميم‌گيري تاكنون تعاريف متعددي شده است.

«تصميم‌گيري را مي‌توان طريقه عمل و يا حركت در مسير خاص تعريف نمود كه با تأمل و آگاهانه، از ميان راه و روشهاي مختلف براي نيل به يك هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»[7] معتقد است كه :«تصميم‌گيري، پايه و اساس تمام وظايفي است كه مدير در سازمان انجام مي‌دهد.»

تصميمات سازماني متعددند و هر سطح سازماني تصميم‌‌گير خاصي را مي‌طلبد. تصميمات استراتژيك شامل آن دسته از تصميمات هستند كه جهت آنها متوجه آينده و هدفهاي عالي سازمان است. نوع تصميم، چرايي اتخاذ آن، ساز و كارهاي مناسب براي اجراي تصميم، موقع و زمان شايسته براي پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسي تصميم از جمله مسائلي است كه در تصميمات استراتژيك مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

در تحقيقات مختلف ابعاد شكل‌دهنده تصميمات استراتژيك به شرح زير بيان شده‌اند:

  • جهت دهي تصميمات
  • تعهد سازماني
  • شكل‌گيري فرهنگ مشاركت
  • بلوغ سازماني
  • ريسك‌پذيري

با توجه به مؤلفه‌هاي فوق مدل تحقيق حاضر به قرار زير خواهد بود:

 

نمودار 1-1 : مدل تحقيق

با توجه به مدل فوق در تحقيق حاضر به بررسي اثرات تصميم‌گيري استراتژيك مديران بر بهره‌وري كاركنان پرداخته خواهد شد.

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي‌تواند مصداق پيدا كند. اين امر در مورد سازمان‌هاي خدماتي علي‌الخصوص بانك‌ها بيشتر مصداق مي‌يابد.

قطعاً بهره‌وري كاركنان تا حد زيادي ماحصل تصميمات مديران است. اهميت و توجه به نيروي انساني و ارتباط آن با نوع تصميمات مديران در راستاي ارتقاي بهره‌وري كاركنان،  نقش بسزايي در موفقيت سازمان دارد. موفقيت يك سازمان رابطه ي مستقيمي با كارداني و تلاش نيروي انساني شاغل در آن را دارد. خلاصه آنكه آنچه شاه بيت غزل شيواي اهميت اين تحقيق مي باشد توجه به نيروي انساني  زنده  و  پوياست. موفقيت در دستيابي به هدف بهره وري منوط به داشتن كاركنان بصير آگاه، لايق و هنرمند است. البته مدير اثربخش كه خود نيز در زمره ي نيروي انساني است، قادر خواهد بود كه زمينه ي رشد بهره وري را با تصميمات استراتژيك خود و رفع موانع و ايجاد شرايط لازم، نيروي انساني كارآمد و منابع مادي مورد نياز را گردآوري و پس از تركيب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ي بهينه از آن‌ها به هدف ها دست يابد.

1-4 اهداف تحقيق

هدف از انجام اين تحقيق يافتن روابط ميان ابعاد تصميم‌‌گيري استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان است. با اين فرض، هدف اصلي اين پژوهش عبارت است از:

بررسي رابطه ي ابعاد تصميم‌‌گيري استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان

اهداف فرعي اين پژوهش عبارت است از:

  • تعيين ميزان جهت دهي در تصميم‌گيري و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان تعهد سازماني و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان مشاركت در تصميم‌گيري و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان بلوغ سازماني و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان ريسك‌پذيري مديران در تصميم گيري و اثرات آن بر بهره‌وري كاركنان

1-5 فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اصلي:

تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري كاركنان بانك ملت استان اصفهان تأثير معناداري دارد.

فرضيه هاي فرعي:

  1. ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  2. ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  3. ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  4. ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  5. ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

1-6 روش تحقيق

در اين پژوهش، هدف، بررسي اثرات تصميم گيري هاي استراتژيك مديران بر بهره وري نيروي انساني بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد. روش تحقيق توصيفي ازنوع پيمايشي است. جامعه ي آماري در پژوهش حاضر كلّيه ي كاركنان بانك ملت استان اصفهان خواهند بود كه كل جامعه ي آماري طبق اطّلاعات بانك ملت، 1500 نفر مي باشد. روش نمونه‌گيري در اين پژوهش، نمونه‌گيري طبقه اي است كه پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، به نسبت از هر شهرستان و از روي ليست شعب بانك، به تصادف انتخاب گرديده اند. جهت انجام اين پژوهش با توجّه به اينكه واريانس جامعه نامعلوم بوده است، ابتدا مطالعه ي مقدماتي با توزيع تعدادي پرسشنامه، انجام و واريانس صفت مورد مطالعه برآورد گرديده است و سپس حجم نمونه 93  نفر تعيين گرديده است.

با عنايت به اينكه انتخاب ها به وسيله و ابزار تحقيق، به اهداف و روش انتخابي در تحقيق بستگي دارد، لذا در اين تحقيق چون از شيوه توصيفي ـ پيمايشي استفاده گرديده است، پرسشنامه به عنوان ابزار مناسب جمع‌آوري داده‌ها مي باشد. تجزيه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي و از طريق استفاده از نرم افزار SPSS صورت پذيرفته است. در سطح آمار توصيفي از مشخصه‌هاي آماري نظير فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمون‌هاي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد گرديد.

[7] .STARR

تعداد صفحه :155

قيمت :37500 تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود فايل در اختيار شما قرار مي گيرد

و در ضمن فايل خريداري شده به ايميل شما ارسال مي شود.

پشتيباني سايت  serderehi@gmail.comپايان نامه  تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نير...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۴۰:۰۹ | مدير
،

پايان نامه تحليل رفتار خريد مشتري در شرايط بحران با تاكيد بر نقش ارزش ويژه برند ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه تربيت مدرّس

دانشكده مديريت و اقتصاد

پايان‌نامه دوره‌ي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني- بازاريابي بين‌الملل

تحليل رفتار خريد مشتري در شرايط بحران با تاكيد بر نقش ارزش ويژه برند: صنعت لبنيات-شير

بهمن 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

با وجود رو به افزايش بودن تعداد بحران محصولات، شركت‌ها اغلب آمادگي مديريت استراتژيك اين بحران‌ها را ندارند و تعداد مطالعاتي كه به بررسي اين موضوع پرداخته باشند همچنان بسيار اندك است. با توجه به اينكه انتظار مي‌رود پاسخ مصرف‌كنندگان به بحران بر اساس ارزش ويژه برند شركت‌ها متفاوت باشد و از طرفي با توجه به اينكه بين آنچه مشتريان بيان مي‌دارند كه انجام خواهند داد و آنچه در نهايت واقعا انجام مي‌هند، تفاوت‌هاي زيادي ديده مي‌شود، اين تحقيق تلاشي در جهت بررسي تاثير ارزش ويژه برند بر قصد خريد مشتري در شرايط بحران و همچنين بررسي تاثير فاصله زماني پس از بحران بر رابطه قصد خريد مشتري و رفتار واقعي خريد مي‌باشد.

به منظور گردآوري داده‌ها در اين تحقيق از دو پرسشنامه جداگانه استفاده گرديده است. پرسشنامه اول تحقيق داده‌هاي مربوط به ارزش ويژه برند و قصد خريد مشتري را گردآوري كرده و پرسشنامه دوم داده‌هاي رفتار خريد مشتري را با يك فاصله زماني ارائه مي كند. براي آزمون فرضيات تحقيق از نرم‌افزار PLS استفاده گرديده است. نتايج حاكي از آن است كه در شرايط بحران، مشترياني كه ارزش ويژه برندشان بالا است، قصد خريد خود را كمتر كاهش خواهند داد. همچنين فاصله زماني پس از بحران بر رابطه قصد خريد مشتري و رفتار خريد تاثير معناداري دارد.

واژگان كليدي: بحران نقص محصول، ارزش ويژه برند، قصد خريد مشتري، فاصله زماني پس از بحران، رفتار خريد مصرف‌كننده

فصل اول: مقدمه و كليات طرح تحقيق.. 1

1-1 مقدمه و بيان مساله:.. 2

1-2 سؤالات تحقيق:.. 6

1-3 اهداف تحقيق:.. 6

1-4 بررسي ادبيات و بيان فرضيات :.. 7

1-5 مدل مفهومي تحقيق:.. 9

1-6 مواد و روش انجام تحقيق:.. 10

1-7 نوآوري و ضرورت انجام تحقيق:.. 10

1-8 تعريف واژگان تحقيق:.. 11

فصل دوم: مباني نظري تحقيق.. 13

مقدمه.. 14

2-1 رفتار مصرف‌كننده.. 14

2-1-1 اهميت مطالعه و درك رفتار مصرف‌كننده:.. 18

2-1-2 مدل‌هاي رفتار مصرف‌كننده :.. 19

2-1-3 عوامل مؤثر بر رفتار مصرف‌كننده:.. 26

2-1-4 فرآيند تصميم‌گيري مصرف‌كننده.. 31

2-1-5 انواع تصميم‌گيري‌هاي خريد.. 36

2-1-6 انواع حل مسئله خريد.. 37

2-2 قصد خريد:.. 38

2-2-1 رابطه ميان قصد خريد با رفتار خريد.. 41

2-2-2 اهميت اطلاعات مربوط به قصد خريد براي مديران بازاريابي    43

2-2-3 نحوه اندازه‌گيري قصد خريد:.. 43

2-3 برند، ارزش ويژه برند و مدل‌هاي سنجش ارزش ويژه برند    44

2-3-1 تعاريف برند.. 45

2-3-2 مديريت برند:.. 47

2-3-3 محصولات و برندها.. 48

2-3-4 ارزش ويژه برند.. 49

2-3-5 تعاريف ارائه شده از ارزش ويژه برند.. 50

2-3-6 اهميت ارزش ويژه برند.. 52

2-3-7 رويكردهاي اندازه‌گيري ارزش ويژه برند.. 53

2-3-8 مدل‌هاي ارزش ويژه برند.. 54

2-4 بحران نقص محصول.. 61

2-4-1 بحران:.. 61

2-4-2 بحران نقص محصول :.. 61

2-4-3 عامل زمان در شرايط بحران نقص محصول.. 64

2- 5 پيشينه تحقيق.. 65

2-5-1 اهم پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور:.. 65

2-5-2 اهم پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور:.. 68

2-6 طراحي مدل مفهومي تحقيق.. 71

فصل سوم:  روش تحقيق.. 71

3-1 مقدمه.. 72

3-2 روش تحقيق.. 73

3-3 مشخصات جامعه و نمونه آماري.. 74

3-3-1 جامعه آماري.. 74

3-3-2 نمونه آماري.. 75

3-4 متغيرهاي پژوهش.. 78

3-5 تهيه و تنظيم پرسشنامه.. 78

3-6 نحوه امتيازدهي و اندازه‌گيري پرسش‌هاي پرسشنامه.. 80

3-6-1 پرسشنامه اول تحقيق.. 80

3-6-2 پرسشنامه دوم تحقيق.. 81

3-7 روايي و پايايي پرسشنامه.. 81

3-7-1 روايي پرسشنامه.. 81

3-7-2 پايايي پرسشنامه.. 82

3-8 روش تجزيه و تحليل داده‌ها.. 83

3-9 مدل معادلات ساختاري.. 84

3-10 مقايسه Lisrel و PLS. 85

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها.. 88

4-1 مقدمه.. 88

4-2 توصيف داده‌ها.. 89

4-2-1 تحليل‌هاي جمعيت شناختي پژوهش.. 89

4-3 بررسي و تجزيه و تحليل مدل تحقيق.. 95

4-4 تحليل مدل اندازه‌گيري (تحليل عاملي تأييدي).. 96

4-5 پاسخ به فرضيات تحقيق با استفاده از مدل‌سازي معادلات ساختاري (SEM)    98

4-6 تحليل و بررسي فرضيه‌هاي تحقيق.. 99

4-6-1 فرضيه اصلي اول:.. 99

4-6-2 فرضيه اصلي دوم:.. 100

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادها.. 102

5-1 مقدمه.. 103

5-2 مروري بر يافته‌هاي تحقيق.. 104

5-3 بررسي نتايج حاصل از آزمون فرضيه‌هاي پژوهش.. 105

5-4 مدل نهايي تحقيق.. 107

5-5 محدوديت‌هاي پژوهش.. 108

5-6 پيشنهادهاي كاربردي پژوهش.. 109

5-7 پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي.. 109

فهرست مآخذ تحقيق.. 112

پيوست‌ها.. 124

پيوست الف:.. 124

پيوست الف-2:.. 127

پيوست ب:.. 130

مقدمه و بيان مساله:

امروزه با توجه به تأكيد روزافزوني كه بر مشتريان به‌عنوان نيروي محركه كسب و كارها در تئوري‌ها و برنامه‌هاي عملي بازاريابي به عمل مي‌آيد، در نظر گرفتن ارزش‌ها، نيازها و خواسته‌هاي مشتريان به‌عنوان بخشي از مديريت برند، از اهميت بالايي برخوردار است. چه بسا عدم رعايت نكات بسيار حساس در راهبري برند به عدم استقبال مشتريان و عدم خريد آن‌ها و در نتيجه سقوط برند منجر شود.

منطقي است كه گفته شود شركت‌ها به سوي دارائي‌هاي ناملموس مانند خدمات بهتر و برندينگ بهتر براي ماندن در عرصه رقابت در حركت هستند (بام، 2003). در بازاريابي، برندها نقطه اساسي تمايز ميان آنچه رقبا عرضه مي‌كنند، محسوب مي‌شوند و هر مقدار كه بازارها پيچيده‌تر و پرمخاطره‌تر مي‌شوند، نيروهاي محرك برندها هم، پيچيده‌تر و از اهميت بيشتري برخوردار مي‌گردند و در موفقيت شركت‌ها نقشي اساسي ايفا مي‌نمايند و بنابراين، لازم است كه به‌صورت استراتژيك مديريت شوند (اگرول و رائو[1]، 1996).

امروزه برندها از حالت يك ابزار تشخيص درآمده‌اند و به يكي از سرمايه‌هاي اصلي شركت‌ها تبديل شده‌اند، به‌طوري كه ارزش ويژه برند، درصد بالايي از ارزش دارائي‌هاي يك شركت را به خود اختصاص مي‌دهد (صادقياني، 1388).

از آنجا كه مصرف‌كنندگان مبناي تصميم خريد خود را تصور ذهني از برند و نه واقعيت محصولات قرار مي‌دهند و اگرچه اين بدين معني است كه برند داراي ارزش بسيار بيشتري نسبت به بخش فيزيكي عرضه شده مي‌باشد، به علت ماهيت تغييرپذيري سريع اذهان بشري، ممكن است برند خاصي يك شبه سقوط كند (هايگ[2]، 2003). بنابراين لزوم بررسي مباحث برند همپاي مسائل مربوط به مشتريان آشكار است.

از طرف ديگر، نقص محصول مي‌تواند تأثير منفي شديدي بر سهم بازار يك برند، تصوير برند و فروش بلندمدت آن داشته باشد. يك بحران نقص محصول همچنين مي‌تواند بر برندهاي مختلف تأثيرات متفاوتي داشته باشد به‌گونه‌اي كه برخي از برندها بعد از بحران با قدرت بيشتري ظاهر مي‌شوند در حالي كه فروش برخي ديگر از برندها ممكن است كاهش پيدا كند و هيچ‌گاه به سطح قبل از بحرانشان باز نگردد. همچنين ممكن است بحران برندهاي رقيب را به‌طور متفاوتي تحت تأثير قرار دهد به گونه‌اي كه فروش برخي از آن‌ها در طول و بعد از بحران افزايش يابد در مقايسه با ديگر برندهايي كه فروششان ثابت باقي بماند يا حتي كاهش يابد كه اين امر بستگي به استراتژي‌هاي بازاريابي كه شركت‌ها اتخاذ مي‌كنند و سطح كيفيت محصولي كه در طول زمان ارائه مي‌دهند دارد (رواِم و تيبوت[3]، 2006).

زماني كه يك بحران شكل مي‌گيرد اطلاعاتي كه مشتري در مورد محصول دريافت مي‌كند به ميزان              زيادي با انتظارات قبلي‌اش ناهمخواني دارد لذا ممكن است فرآيند تصميم مشتري تحت تأثير قرار                   گيرد (ژائو و ديگران[4]، 2011).

ارزش ويژه برند يك دارايي ارزشمند و در عين حال شكننده براي شركت است. نقش ارزش ويژه برند در شرايط شكست و بحران از دو ديدگاه متناقض قابل بررسي است: ديدگاه تعديل كننده[5] و ديدگاه تقويت كننده[6].

ديدگاه سنتي بر جنبه سودمند بودن ارزش ويژه برند قوي تمركز دارد كه به اصطلاح ديدگاه تعديل كننده ناميده مي‌شود. اين تئوري ادعا مي‌كند كسب ارزش ويژه برند قوي جريان نقدي آينده را افزايش (اسريواستاوا و شوكر[7]، 1991؛ آكر و جكوبسون[8]، 1994) و كارايي بازاريابي را بهبود مي‌بخشد (كلر، 2002).

در مقابل، جريان ديگر تحقيقات برند كه اصطلاحاً ديدگاه تقويت كننده ناميده مي‌شود (بولتون و درو[9]، 1998؛ گرگور و فيشر[10]، 2008؛ آكر و ديگران، 2004)، جنبه منفي ارزش ويژه برند قوي تحت شرايط بحران و شكست را برجسته مي‌كند. كه اين ديدگاه با ضرب‌المثل قديمي "به‌اندازه‌اي كه بالاتريد، سخت‌تر به زمين خواهيد خورد" پشتيباني مي‌شود (بروكنر[11] و ديگران، 1992).

بسياري از تحقيقات اوليه ارزش ويژه برند، بر ديدگاه تعديل كننده متمركز بودند، در حالي كه پژوهش‌هاي اخير صورت گرفته بر ديدگاه تقويت كننده استوار هستند. در اين رابطه، مهم است كه بدانيم داشتن ارزش ويژه برند قوي، براي يك سازمان در هنگام بحران محافظت كننده يا تهديد كننده است.

زماني كه يك شركت شروع به توسعه محصولات متعدد مي‌كند، نياز دارد كه تصميم بگيرد كه براي هر محصولش يك برند جدا داشته باشد يا براي كل محصولاتش يك برند واحد انتخاب كند. با توجه به رابطه بين ارزش ويژه برند و استراتژي برندسازي؛ يك استراتژي برندسازي، تصميم استراتژيك سازمان به‌منظور ايجاد يك ارزش ويژه برند قوي است. تأثير منفي استفاده از استراتژي برند سازي شركتي، ممكن است بسته به سطحي كه در آن ارزش ويژه برند تضعيف يا تقويت مي‌شود متفاوت باشد (سئو و جانگ[12]، 2013).

بازاريابي موفق با درك چرايي و چگونگي رفتار مصرف كننده آغاز مي‌شود (روستا و ديگران، 1387). هاوكينز، مصرف‌كننده را يك واحد تصميم‌گيري (فرد، خانواده يا شركت) مي‌داند كه به گردآوري اطلاعات و پردازش آن‌ها (آگاهانه يا ناآگاهانه) در پرتو موقعيت موجود پرداخته و جهت دستيابي به رضايت و بهبود سبك زندگي اقدام مي‌كند (صمدي، 1386).

در محيط پويا و ناپايدار كسب‌وكارهاي امروزي، بازاريابان بايد تا جايي كه مي‌توانند درباره مصرف كنندگان، خواسته‌ها، تفكرات، نحوه كار آن‌ها، اطلاعات كسب كنند. آن‌ها بايد دركي از تأثيرات شخصي و گروهي بر تصميمات مصرف كنندگان و نحوه تصميم‌گيري آن‌ها داشته باشند.

تا اينجا به تصميم و رفتار واقعي خريد پرداخته شد. مفهوم ديگري كه جنبه ذهني دارد و ممكن است تحت شرايطي به تصميم خريد منجر شود و يا نشود، قصد خريد است.

بررسي اجراي قصدها، در واقع عبارت است از بررسي شيوه‌اي كه هدف‌هاي تعيين شده به نحو مؤثري انجام مي‌شوند. اجراي قصد‌ها بخش مهمي از شناخت انگيزش است، زيرا تعيين كردن هدف يك چيز است اما به سرانجام رساندن آن چيز ديگري است. همه هدف‌ها به زمان نياز دارند، اما زمان راه را به روي مزاحمت‌ها، مشكلات و وقفه‌ها مي‌گشايد (ريو، 1389).

به‌طور مثال در مطالعه‌اي كه درباره محصولات جايگزين سازگار با محيط زيست انجام شد، 53 درصد از مشتريان اعلام كردند كه اگر به جاي محصولات معمولي، محصولات جايگزين سازگار با محيط زيست در دسترس قرار بگيرند حتي با كمي قيمت بالاتر آن‌ها را خواهند خريد. اما بعد از معرفي محصولات جايگزين سازگار با محيط زيست، اين محصولات حتي نتوانستند 10درصد از سهم خريد مشتريان را به خود اختصاص دهند (اوهمن[13]، 2011).

متفاوت بودن ارزيابي‌هاي قبل از خريد و قصد خريد با رفتار خريد بعدي، پديده‌اي دور از ذهن و منحصر به فرد نيست. حقيقت اين است كه يك قصد هميشه منجر به رفتاري مطابق با آن قصد نمي‌شود. اين مسئله به‌خصوص در زمينه خرده فروشي بسيار صحيح مي‌باشد.

تعداد كمي از پيش‌بيني‌ها بر مبناي داده گردآوري شده در نقطه خريد انجام مي‌گيرند كه اين مسئله خود بخشي از ويژگي‌هاي بحث برانگيز پيش‌بيني قصدها در زمينه خرده فروشي را توضيح مي‌دهد. به اين معنا كه اين تخمين‌ها به‌واسطه گسست (فاصله) زماني بين شكل‌گيري قصد و رفتار پس از آن، دچار خطا مي‌شوند (اوهمن، 2011).

پژوهش پيش روي، با توجه به اهميت مباحث مختلف و مرتبطي كه مطرح شد، تلاشي در جهت بررسي تأثير ارزش ويژه برند بر قصد خريد مشتري در شرايط بحران و همچنين بررسي تأثير فاصله زماني پس از بحران بر رابطه قصد خريد مشتري و رفتار واقعي خريد مي‌باشد.

با توجه به شكل‌گيري بحران روغن پالم در ماه‌هاي اخير، شركت‌هاي مختلف لبني به‌شدت نگران سهم بازار و اتفاقات آينده و تأثير اين بحران بر برند شركت خود بودند. لذا نگارنده بر آن شد تا به بررسي و آزمون دو ديدگاه تقويت كننده و تعديل كننده در مورد مثبت يا منفي بودن (تهديدكننده يا محافظت كننده بودن) تأثير ارزش ويژه برند قوي بر قصد خريد مشتري در شرايط بحران نقص محصول در صنعت لبنيات بپردازد. از طرف ديگر بررسي پيوند و سازگاري بين قصد خريد اعلام شده توسط مشتريان و رفتار واقعي خريد آنان بعد از گذشت مدت زماني از بحران نيز كامل كننده اين تحقيق بود. لذا سؤالات تحقيق را مي توان به دو سؤال اصلي و كليدي تقسيم كرد.

1-2 سؤالات تحقيق:

سؤال اول: در شرايط بحران، مشترياني كه ارزش ويژه برندشان بالا است قصد خريد خود را بيشتر كاهش مي‌دهند يا مشترياني كه ارزش ويژه برندشان پايين است؟

سؤال دوم: بين آنچه مردم در شرايط بحران ابراز مي‌دارند و آنچه با گذشت مدت زماني واقعاً انجام خواهند داد، چه ميزان سازگاري وجود دارد؟

1-3 اهداف تحقيق:

هدف اصلي اين تحقيق تحليل رفتار مشتريان در شرايط بحران از طريق بررسي تاثير ارزش ويژه برند بر قصد خريد مشتري و همچنين بررسي رابطه قصد خريد و رفتار خريد مشتري پس از گذشت مدت زماني از بحران مي‌باشد تا بتوان راهكارهاي مناسبي در اين چارچوب ارائه نمود.

1-4 بررسي ادبيا

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تحليل رفتار خريد مشتري در شرايط بحران با تاكيد بر نقش ارزش ويژه برند...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۳۳:۲۸ | مدير
،

پايان نامه تحليل ساختار سرمايه بانك ملي با توجه به چگونگي ميزان هزينه سرمايه ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

 

واحد كرمانشاه

دانشكده تحصيلات تكميلي

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني گرايش مالي(M.A)

موضوع

تحليل ساختار سرمايه بانك ملي با توجه به چگونگي ميزان هزينه سرمايه و ريسك آن

زمستان1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                            شماره صفحه

چكيده

                    فصل اول: كليات پژوهش

1-1 مقدمه 3

1-2 بيان مسئله 4

1-3 ضرورت و اهميت انجام تحقيق 6

1-4 اهداف تحقيق 7

1-4-1 هدف اصلي 7

1-4-2 اهداف جزئي 7

1-5-فرضيات تحقيق 8

1-5 فرضيه اصلي 8

1-5-1 فرضيه­هاي فرعي 8

1-6 تعريف واژه‌ها 8

1-6-1 تعاريف مفهومي 8

1-6-2 تعاريف عملياتي 9

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه­ پژوهش

2-1 مقدمه 12

2-2 مباني نظري........................................................................................................................................................................12

2-2-1 منابع تامين مالي كوتاه مدت 12

2-2-1-1 منابع اصلي تامين مالي كوتاه مدت 13

2-2-1-1-1 اعتبار تجاري 13

2-2-1-1-2 وام بانكي 14

2-2-1-1-3 وام­هاي فصلي 14

2-2-1-1-4 تامين مالي مقدماتي 15

2-2-1-1-5 نرخ بهره وام­هاي بانكي 15

2-2-1-1-5-1 نرخ بهره چيست 15

2-2-1-1-5-2 علت هاي وجود اين نرخ هاي متفاوت 16

2-2-1-1-5-3 رجحان زماني 16

2-2-1-1-5-4 امكان غير نقدينگي 16

2-2-1-1-5-5 امكان نكول 16

2-2-1-1-5-6 تورم 17

2-2-2 اسناد تجاري 17

2-2-2-1 وام­هاي تضمين شده 18

2-2-2-2 حساب­هاي در يافتني به عنوان وثيقه 18

2-2-2-3 حساب­هاي دريافتني به جاي وثيقه­گذاري 18

2-2-2-4 موجودي­ها به عنوان وثيقه 18

2-2-2-5 وام‌هاى كوتاه‌مدت بدون تضمين 19

2-2-2-6 حد اعتبار 19

2-2-2-7 اعتبار در حساب جارى 20

2-2-2-8 وام‌هاى يك ماهه 21

2-2-3 هزينه تامين مالي 21

2-2-4 عمل نوساني (چرخشي) 22

2-2-5 عمل تسويه حساب 22

2-2-6 اهداف تامين مالي كوتاه مدت 22

2-2-7 منابع بي­بهره 23

2-2-7-1 حساب­هاي پرداختني 23

2-2-7-2 منابع تعهدي 24

2-2-8 منابع سود دار بدون وثيقه 24

2-2-8-1وام­هاي بانكي خود پرداز(بي وثيقه) 24

2-2-9 مشخصات تامين مالي كوتاه مدت بانك 25

2-2-9-1  حد اكثر مقدار وام­گيري 25

2-2-9-2  تسويه حساب سالانه 26

2-2-9-3  قواعد محدود سازنده 26

2-2-9-4 موازنه غرامت 26

2-2-9- 5 رسيد پرداخت شخصي 26

2-2-10 منابع كوتاه مدت بي وثيقه  بانكي 27

2-2-10-1  اوراق تجاري 27

2-2-10-2  وامهاي شخصي (خصوصي) 27

2-2-10-3  پيش پرداخت نقدي مشتري 27

2-2-10-4 منابع كوتاه مدت تضميني 28

2-2-10-4-1 انبار موقتي 28

2-2-10-4-2 انبار مركزي 29

2-2-10-5 وام دريافتي وديعه 29

2-2-10- 6 حق تصرف وام متغير 30

2-2-11 مؤسسات سرمايه­دار 30

2-2-12 تضمين تامين مالي با صورت حساب­هاي قابل وصول 31

2-2-12-1 گرو گذاري برات­هاي قابل وصول 31

2-2-12-1-1 انتخاب صورت حساب­ها 31

2-2-12-1-2  تعديل­هاي اعتباري 32

2-2-12-1-3 تعيين درصد 32

2-2-12-1-4 دريافت پول 32

2-2-12-1-4-1  بر مبناي عدم آگاهي 32

2-2-12-1-4-2 بر مبناي آگاهي 33

2-2-13  تامين مالي ميان مدت 35

2-13-1 قرارداداعتباري مدور 35

2-13-2 وام دوره­اي 35

2-13-3  اجاره 35

2-13-4 وام­هاي بانك تجاري 36

2-13-4-1 وثيقه 36

2-13-4-2 مشاركت 36

2-13-4-3 نرخ ثابت در مقابل نرخ متغير 36

2-2-14 وام­هاي شركت­هاي بيمه 37

2-2-15 وام­هاي شركت­هاي مالي و سازندگان تجهيزات 37

2-2-16 وام دهي نقدينگي جاري در برابر بهاي موجودي 37

2-2-17 ابزارهاي ويژه تامين مالي بلندمدت 38

2-2-17-1 سهام عادي 38

2-2-17-2 مزاياي انتشار سهام عادي 38

2-2-17-3 موارد با اهميت در انتشار سهام عادي 39

2-2-17-4 سهام ممتاز 39

2-2-17-5 اوراق قرضه 40

2-2-18 مشكل اوراق قرضه در بانك­داري بدون ربا 41

2-2-19 اوراق مشاركت 42

2-2-20 اوراق بهادار قابل تبديل به اوراق مشاركت يا اوراق قرضه 45

2-2-21 انواع روش‌هاي تامين مالي خارجي 48

2-2-21-1 روش‌هاي قرضي استقراضي 48

2-2-21-1-1 فاينانس 49

2-2-21-1-3  فاينانس خودگردان 50

2-2-21-1-5 خطوط اعتباري 51

2-2-21-1-6 وام‌هاي بين‌المللي 52

2-2-22 روش‌هاي غير قرضي (سرمايه‌گذاري) 52

2-2-22-1 سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي 52

2-2-23 مزاياي سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي 53

2-2-24  انواع روش‌هاي سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي 53

2-2-25  معاملات جبراني 54

2-2-26 معاملات تهاتري 54

2-2-27 خريد متقابل 54

2-2-28 افست 54

2-2-29 بيع متقابل 54

2-2-30  صكوك 55

2-2-31 ويژگيهاي صكوك، تفاوت­ها و شباهت­هاي آن با اوراق قرضه 55

2-2-32  تئوري سلسله مراتبي روش­هاي تأمين مالي 59

2-2-33 حسابداري مخارج تامين مالي 60

2-2-33-1 هدف 60

2-2-33-2 دامنه كاربرد 60

2-2-33-3 مخارج تامين مالي 60

2-2-34 منابع مالي بانك‌ها در ايران 64

2-2-35 ساختار سرمايه 64

2-2-36 تئوري‌هاي ساختار سرمايه 64

2-2-36-1 رويكرد خالص (NI)1 65

2-2-36-2 رويكرد سود خالص عملياتي(NO2)2 65

2-2-36-3 رويكرد سنتي1 66

2-2-36-4 رويكرد موديلياني و ميلر(M& M) 66

2-2-36-5 نظريه‌ي ساختار سرمايه در چارچوب مدل قيمت‌گذاري دارايي سرمايه‌اي CAPM 67

2-2-37 اهميت ساختار سرمايه 68

2-2-38 عوامل مؤثر بر ساختار سرمايه 68

2-2-39 هزينه‌ي سرمايه 69

2-2-40 هزينه‌ي سهام عادي 69

2-2-41 هزينه‌ي سود انباشته 71

2-2-41 هزينه‌ي بدهي 71

2-2-42 هزينه‌ي سرمايه در شركت‌هاي ايراني 72

2-2-43 ميانگين موزون هزينه‌ي سرمايه 74

2-2-44 هزينه‌ي نهايي سرمايه 74

2-2-45 ساختار سرمايه‌ي بهينه 75

2-2-46 عوامل تعيين‌كننده‌ي ساختار سرمايه‌ي بهينه 75

2-2-47 ساختار سرمايه‌ي بهينه در بانك‌ها 76

2-2-48 نرخ كفايت سرمايه 77

2-3 پيشينه­ي تحقيقات انجام شده 77

2-3-1 تحقيقات داخلي 77

2-3-2 پيشينه­ي خارجي 79

فصل سوم: روش­شناسي پژوهش

3-1 مقدمه 83

3-2 روش تحقيق 83

3-3 جامعه‌ي آماري 84

3-4 روش و ابزار گردآوري اطلاعات 84

3-5 روش­هاي تجزيه و تحليل داده­هاي پژوهش 85

3-5-1 داده­هاي پانل (داده­هاي تابلويي) 85

3-5-2 روش­هاي تخمين مدل­هاي ادغام شده 86

3-5-3 آزمون F ليمر 87

3-5-4 آزمون هاسمن 87

3-5-5 مدل اثر ثابت (FEM) 88

3-5-6 مدل اثرات تصادفي (REM)يا مدل تصحيح خطا (ECM) 88

3-5-7  آزمون ريشه واحد پانل 89

3-5-8 آزمون هم جمعي پانل ديتا 89

3-5-8-1 آزمون هم جمعي پدروني 90

3-5-9  مفهوم سطح معناداري 91

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده­ها

4-1- مقدمه 93

4-2- آمار توصيفي 93

4-3- آزمون ريشه واحد داده­هاي پانل 98

4-4- آزمون هم­جمعي Kao (Engle-Granger based) 101

4-5- معرفي متغيرها و تصريح مدل 101

فصل پنجم: نتيجه­گيري و پيشنهادها

5-1- مقدمه 106

5-2-  نتيجه­گيري 106

5-2-1- فرضيه اصلي 106

5-2-2- فرضيه­هاي فرعي 107

5-3 يافته­هاي جانبي پژوهش 109

5-4- پيشنهادها 110

5-4-1- پيشنهادهاي اجرايي(حاصل از پژوهش) 110

5-4-2 پيشنهادهاي مبتني بر آزمون فرضيات پژوهش 113

5-5 محدوديت­هاي پژوهش 113

منابع و مآخذ............................................................................................................................................................................113

منابع فارسي 115

منابع لاتين 117

Abstract II

چكيده

بانك‌ها و مؤسسات مالي در راستاي اهداف مالي خود براي بقا نيازمند تحليل ساختار سرمايه و كاهش هزينه ها با استفاده از روش‌هاي تأمين مالي هستند. ساختار سرمايه ازيك‌طرف با هزينه سرمايه و از طرف ديگر با ريسك اعتباري مرتبط است. بنابراين بانك با كاهش دادن نسبت سرمايه براي رسيدن به سود بيشتر و يا افزايش سرمايه براي مقابله با خطر نكول مواجه است. علاوه بر اين، يك سري قوانين داخلي و بين‌المللي براي شفافيت مالي مؤسسات وضع‌شده است كه از جمله آن، قوانين بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران و كميته بال است. بنگاه­ها به منظور اجراي پروژه­هاي سودآور و دستيابي به حداكثر بازدهي در جهت افزايش منافع سهامداران خود، از منابع مالي مختلف بهره مي­گيرند. به طور كلي هدف اصلي شركت­ها و مؤسسات انتفاعي كسب سود بيشتر و به دنبال آن افزايش ثروت سهامداران، قيمت سهام و در نهايت ارزش شركت مي­باشد. يكي از راه­هاي كسب سود و ارزش براي شركت­ها تحليل ساختار سرمايه است. هدف پژوهش حاضر، تحليل ساختار سرمايه بانك ملي با در نظر گرفتن هزينه­هاي سرمايه و ريسك است. اين تحقيق بر حسب هدف كاربردي و بر اساس شيوه‌ي گردآوري داده‌ها توصيفي از نوع اثباتي و سعي در بررسي روابط بين متغيرهاي تحقيق و اثبات يا عدم اثبات همبستگي بين آن‌ها مي‌باشد. جامعه آماري اين پژوهش بانك ملي ايران است بدين گونه كه اطلاعات كل بانك در سال‌هاي 1387 تا1391 جمع‌آوري‌شده است. حجم نمونه با استفاده از فرمول كوكران 90 شركت محاسبه گرديد. نتايج حاكي از آن­است كه به جز متغير سپرده­هاي پس­انداز، با سطح معناداري 6169/0 كه بالاتر 05/0 محاسبه گرديد، فرضيه­هاي ديگر پژوهش تأييد شدند. در اين بين، رابطه ساختار سرمايه و سپرده­هاي سرمايه­گذاري كوتاه­مدت با در نظر گرفته هزينه، بيشترين رابطه را با ضريب 840/1 داشت.

كليدواژه: ساختار سرمايه، هزينه سرمايه، ريسك، بانك ملي.

1-1 مقدمه

بنگاه­ها به منظور اجراي پروژه هاي سودآور و دستيابي به حداكثر بازدهي در جهت افزايش منافع سهامداران خود، از منابع مالي مختلف بهره مي­گيرند. توانايي بنگاه ها در مشخص نمودن منابع داخلي يا خارجي براي فراهم كردن سرمايه از عوامل اصلي رشد و پيشرفت آن­ها محسوب مي­شود. توانايي يك بنگاه در دسترسي به تأمين مالي خارجي عاملي كليدي در توسعه، رشد و بقاي آن است(رمضاني، 1383). دسترسي بنگاه­ها به تأمين مالي خارجي قدرت رقابت پذيري آنها را افزايش مي­دهد. به علاوه، دسترسي به منابع مالي به طور قابل توجهي رشد بنگاه را تسهيل مي­كند. اشاره مي كنند كه محدوديت هاي اعتباري تأثير منفي بر مخارج نوآوري و سرمايه­گذاري دارند؛ دسترسي به منابع مالي تأثير مثبتي بر رشد بنگاه دارد. بر اين اساس، يكي از مهم­ترين تصميمات مالي، نحوه تأمين مالي بنگاه هاي اقتصادي است كه نقش بسزايي در استمرار و رشد سودآوري آن­ها دارد(نجفي، 1385). توانايي بنگاه­ها در دستيابي به منابع مالي داخل و خارج از بنگاه به منظور سرمايه­گذاري و اجراي طرح هاي توسعه­اي آن از عوامل اصلي رشد و سودآوري محسوب مي­شود. شركت­ها اغلب هنگامي كه به منابع مالي جديد نياز دارند، يا از طريق بهره­گيري از منابع داخلي بنگاه اعم از سود انباشته و ذخاير، نياز خود را مرتفع مي­سازند. يا از طريق دريافت وام و اعتبارات از بانك­ها و مؤسسات مالي و اعتباري و يا انتشار سهام و ساير انواع اوراق بهادار بدهي و سرمايه­اي.  البته عامل مهم در تصميم­گيري بنگاه­ها هزينه تأمين مالي مي­باشد. تأمين مالي داخلي هيچ­­گونه هزينه­اي براي بنگاه­ها در بر نداشته و مي­تواند در بلندمدت بنگاه را بر افق هاي فراتري از سودآوري برساند( مؤمني، 1389).

شكل‌گيري سازمان‌ها بر اساس نياز افراد در جوامع مختلف، گرچه سازوكار خاص خود را دارد، اما آن­چه مبرهن است سازمان‌ها براي حفظ، بقا و رشد نيازمند تحليل ساختار سرمايه چه به‌صورت رسمي و يا غيررسمي هستند و يا مي‌باشند. تغييرات سريع كنوني در محيط داخل و خارج سازمان‌ها ازيك‌طرف، بقا و ماندگاري از طرف ديگر امري اجتناب‌ناپذير است. ركودهاي اخير و بحران ورشكستگي بانك‌ها در دهه‌هاي 1970 و 1981 كه خود دلايلي بوده‌اند و يا عواملي مي‌باشند كه بررسي و تحليل ساختار سرمايه و نسبت سرمايه‌ي كافي بانك‌ها را در عرصه‌ي بانكداري موردتوجه قرار داده‌اند و يا قرار مي‌دهند. تا جايي كه كميته‌ي بال1 براي بانكداري در سال 1988 مشخص كرد كه سرمايه‌ي بانك بايستي حداقل 8 درصد ارزش موزون دارايي‌هاي ريسك دار  باشد(پرسكارت، 2001: 35).

بنابراين تقويت نسبت سرمايه در بانك‌ها عاملي در جهت توانمند ساختن آن‌ها براي مقابله با خطر عدم بازپرداخت تسهيلات بانكي از طرف وام‌گيرندگان مي‌باشد (عاملي در مقابل ورشكستگي) و از طرف ديگر حداكثر كردن سود سهامداران موضوعي در جهت بهينه كردن ساختار سرمايه است. ازاين‌رو جهت بهينه كردن ساختار سرمايه‌ي بانك، تحليل و كاربرد منابع مختلف مالي بانك‌ها و هزينه‌هايي كه بانك به جهت تأمين آن‌ها متقبل مي‌شوند و همچنين برآورد ميزان هزينه هر يك از آن منابع براي مديران مالي بانك‌ها براي تصميم‌گيري درباره‌ي تأمين مالي و متناسب ساختن يا پرتفوي مطلوب منابع مختلف در جهت مقابله با خطر ورشكستگي و حداكثر نمودن ارزش بانك است.

1-2 بيان مسئله

مؤسسات و بنگاه­هاي اقتصادي به ويژه فعالان در بخش صنعت، براي ادامه­ي حيات و فعاليت­هاي توليدي خود و همچنين توسعه­ي فعاليت­ها، به سرمايه­هاي كلان نياز دارند. همچنين، اين مؤسسات و بنگاه­هاي اقتصادي براي تأمين سرمايه­ي مورد نياز خود وابستگي شديدي به بازارهاي مالي دارند(كوربت و جنكينسون[1]،2005). نقش اين بازارها در اختيار گذاشتن سرمايه­هاي لازم براي مؤسسات و شركت­ها است. يكي از نكات اساسي مورد توجه مديران مالي بنگاه­هاي اقتصادي، روش­ها و ميزان تامين مالي است(بريليد و ميرز[2]،2009). انواع منابع تأمين مالي در كشور به دو دسته­ي منابع مالي بدون هزينه و منابع مالي با هزينه تقسيم­بندي مي­شود. منابع مالي بدون هزينه شامل پيش دريافت از مشتريان، بستانكاران تجاري، سود سهام پرداختني و هزينه­هاي پرداختني است. منابع مالي با هزينه به دو دسته­ي منابع داخلي (سود انباشته) و منابع خارجي (تسهيلات كوتاه مدت و بلندمدت و انتشار سهام جديد) تقسيم مي­شود(ميرز[3]، 2008). به طور كلي هدف اصلي شركت­ها و مؤسسات انتفاعي كسب سود بيشتر و به دنبال آن افزايش ثروت سهامداران، قيمت سهام و در نهايت ارزش شركت مي­باشد(هالسي[4]، 2010). يكي از راه­هاي كسب سود و ارزش براي شركت­ها انتخاب روش­ مناسب تأمين مالي است(پنمان[5]، 2009). در سال­هاي اخير روش­هاي تأمين مالي به­دليل مزايايي كه داشته است، نظر مديران مالي شركت­ها و مؤسسات تجاري را به خود جلب كرده است( فرناندز[6]، 2011). بنابراين در اين پژوهش، تأثير روش­هاي تأمين مالي بر شركت­هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد مطالعه و بررسي قرار مي­گيرد، و با توجه به مزايايي كه روش­هاي تأمين مالي در اين حيطه دارد، به دنبال اين پرسش هستيم كه آيا اين روش­ها تأثيري بر ارزش شركت­هاي پذيرفته در بورس اوراق بهادرا تهران دارند يا خير؟

تشكيل هر سازمان، مؤسسه و يا شركتي به دنبال برطرف نمودن نيازهاي افراد، براي بقا و ماندگاري در جهان متلاطم و پررقابت كنوني نيازمند بررسي و برآورد چگونگي دستيابي به اهداف خاص خود، در راستاي سودآوري امري اجتناب‌ناپذير است. در اين راستا بانك ملي ايران نيز براي دستيابي به اهداف و همچنين تداوم حيات و فعاليت خود محتاج حداكثر نمودن سودش است و اين كار از طريق افزايش درآمدها و كاهش هزينه‌ها امكان‌پذير است، كه استراتژي مناسب كاهش هزينه‌ها در تركيب نحوه‌ي تأمين مالي است. با توجه به اينكه يكي از اقلام هزينه‌ها، هزينه‌هاي ثابت تأمين مالي است كه براي افزايش سودآوري بانك، بايستي حداكثر تلاش در جهت تأمين مالي از طريق كسب منابع مالي ارزان‌قيمت (كم‌هزينه‌تر) به عمل آيد. منابع تأمين مالي در ساختار سرمايه متبلور است؛ و تركيب ساختار 1 سرمايه‌بر هزينه ثابت تأمين مالي و ريسك مالي و درنتيجه بر بازده حقوق صاحبان سهام تأثير مي‌گذارد.

با توجه به اكثر نظريات موجود درزمينه ساختار سرمايه كه به ارتباط بين ساختار سرمايه با هزينه‌ي آن، ريسك شركت و ارزش آن اذعان دارند(احمدزاده، 1384: 5).

مديران مالي شركت‌ها و واحدهاي انتفاعي به‌واسطه‌ي ارتباط بين ساختار سرمايه با هزينه‌ي سرمايه و ريسك ازيك‌طرف و همچنين بين هزينه‌ي سرمايه باارزش واحد انتفاعي از طرف ديگر وجود دارد، درصدد استفاده از مكانيزم ساختار سرمايه براي كاهش ريسك مالي و افزايش سودآوري خود هستند.

تعيين تركيب بهينه‌ي منابع مالي جهت حداكثر كردن ارزش واحد انتفاعي در چارچوب محدوديت‌هاي قانوني موجود در اين راستا صورت مي‌گيرد. در رابطه با ساختار سرمايه‌ي بانك و براي مقابله با ريسك اعتباري نسبت سرمايه از موضوعات حائز اهميت است، به همين دليل است كه استانداردهاي سرمايه مبني بر ريسك توسط كميته بال در سال 1988 براي پوشش دادن ريسك اعتباري ايجاد شد(مارشال، 1999، 125). از آنجائي كه نرخ كفايت سرمايه در نُرم بين‌المللي 8 درصد دارايي‌هاي ريسك دار در نظر گرفته مي‌شود. با اين اوصاف ضمن بررسي عوامل مؤثر بر ساختار سرمايه در بانك ملي ايران اينكه آيا ساختار سرمايه‌ي بانك ملي ايران بهينه است يا خير و اينكه نحوه‌ي تركيب منابع مالي در چارچوب قوانين موجود داخلي و خارجي تا چه حدي مطابقت دارد و نسبت فوق‌الذكر در سال‌هاي 1387 تا 1391 محاسبه خواهد شد و بهينه بودن ساختار سرمايه طي دوره از ابعاد مختلف كه براي مديريت مالي بانك براي اتخاذ تصميمات لازم براي حركت در راستاي بهينه‌سازي آن ضروري است، بررسي خواهد شد.

1-3 ضرورت و اهميت انجام تحقيق

شركت­ها براي اجراي پروژه­هاي سرمايه­گذاري سودآور در دسترس، تسويه­ي بدهي­هاي موعد رسيده، افزايش سرمايه در گردش و پرداخت سود به سهامداران به منابع مالي متعددي دسترسي دارند. اين منابع، وجوه نقد حاصل از فعاليت­هاي عملياتي و فروش دارايي­ها (به عنوان منابع درون سازماني تأمين مالي)، استقراض وام بانكي، انتشار اوراق مشاركت و انتشار سهام جديد (به عنوان منابع برون سازماني تأمين مالي) را شامل مي شوند. توانايي شركت­ها در تعيين منابع مالي مناسب و تصميم­گيري صحيح در اين خصوص از عوامل اصلي موفقيت شركت به شمار مي­رود( لطفي، 1385). مهمترين هدفي كه مديريت در زمان انتخاب روش تأمين مالي بايد توجه كند، افزايش ثروت سهامداران مي­باشد. يعني با در نظر گرفتن هزينه هر يك از منابع مختلف تأمين مالي و آثار آن بر روي بازده و ريسك شركت منابعي را انتخاب كند كه باعث به حداقل رساندن هزينه­هاي تأمين مالي گردد. تركيب مناسب منابع تأمين مالي با خصوصياتي همچون هزينه سرمايه اندك و نرخ بازده بيشتر همراه است(مؤمني، 1389). بررسي مطالعات پيشين نشان مي­دهد اكثر مطالعات روش­هاي تأمين مالي و تاثيرآن بر بازده روي مواردي چون ارتباط بين گزينش منابع تأمين مالي و بازده شركت­ها، ارجحيت منابع برون سازماني تأمين مالي به منابع درون سازماني و يا برعكس، رسيدن به يك ساختار مطلوب سرمايه و ارتباط بين ساختار سرمايه و ريسك تأكيد داشته­اند. با توجه به توضيحات ارائه شده و با توجه به اينكه از جمله كاربردي­ترين منابع برون سازماني تأمين مالي در ميان شركت­هاي فعال در بورس تهران، وام بانكي و افزايش سرمايه است. وظايف اصلي مديريت مالي، تصميم­گيري در ارتباط با تأمين مالي، سرمايه­گذاري و تقسيم سود است( پنمان[7]، 2009).  هر يك از اين تصميمات در رابطه­ي با هدف شركت است و تصميم­گيري در زمينه­ي تركيب مطلوب اين سه مورد، حداكثر كننده­ي ارزش شركت براي سهامداران است. بنابراين، شناسايي اولويت روش­هاي تأمين مالي و عوامل تأثيرگذار بر آن­ها و انتخاب روش­هاي مناسب در راستاي به حداكثر رسانيدن ثروت سهامداران از اهميت زيادي برخوردار است( چنگ[8]، 2009).

سرمايه مناسب و كافي يكي از شرايط اساسي لازم براي حفظ سلامت نظام بانكي است و رابطه آن با سودآوري ازيك‌طرف و ريسك موجود در دارايي‌ها از طرف ديگر واضح و مشخص است(احمدي، 1389: 1). كسب سود پايدار، حفظ و ادامه‌ي رشد و هر نوع تصميمات مديريتي و استراتژيكي در محيط‌هاي متلاطم امروزي در گروه داشتن ساختار سرمايه مناسب‌تر و نزديك‌تر به نرم‌هاي بين‌المللي است و اينكه منابع مالي را از چه منابعي تهيه كنيم، كه كمترين هزينه و كمترين ريسك را دربر داشته باشد؛ و منابع مالي را كجا سرمايه‌گذاري كنيم كه بيش‌ترين بازدهي را، با كمترين ريسك، به بار آورد. پس براي اينكه ساختار سرمايه چگونه تعيين شود، مطلوب‌تر است و از چه منابع مالي استفاده شود و آيا منابع مالي جديد در دسترس است يا خير مي‌طلبد ساختار سرمايه تحليل شود. ساختار سرمايه اساس مالكيت دارايي‌هاي شركت‌ها و ميزان كارايي آن و استفاده از بدهي و سرمايه در ساختار سرمايه رانشان مي‌دهد. انتخاب نوع و تركيب منابع مالي با توجه به رقابت‌هاي موجود بين

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تحليل ساختار سرمايه بانك ملي با توجه به چگونگي ميزان هزينه سرمايه ...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۲۹:۲۵ | مدير
،

پايان نامه تحليل وضعيت بانكداري الكترونيكي در شعب بانك مسكن استان مازندران ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد علوم و تحقيقات آذربايجان شرقي

پايان­نامه تحصيلي جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد

رشته: مديريت بازرگاني

 گرايش : مديريت مالي

عنوان:

تحليل وضعيت بانكداري الكترونيكي در شعب بانك مسكن استان مازندران

استاد مشاور:

جناب آقاي دكتر حسين بيوراني

پاييز1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده :

در سالهاي اخير به موازات گسترش روزافزون فن آوري هاي اطلاعاتي و ايجاد فرصت هاي جديد در صنعت بانكداري، موجبات توجه بيشتر به مقوله بانكداري الكترونيكي فراهم گرديده است رقابت شديدي كه  با افزايش تعداد بانكها به وجود آمده است موجب شده تا يكي از بهترين راه هاي افزايش سودآوري، كاهش هزينه ها باشد، كه بانكداري الكترونيك مي تواند در اين زمينه بسيار اثرگذار عمل نمايد. پژوهش حاضر با هدف تحليل وضعيت بانكداري الكترونيك در شعب بانك مسكن استان مازندران  صورت گرفت . اين تحقيق توصيفي – پيمايشي و جامعه آماري شامل كارشناسان ،كاركنان و تعدادي از مشتريان بانك مسكن استان مازندران بوده است كه حجم نمونه بر اساس  جدول مورگان 440  نفر و به شيوه نمونه گيري تصادفي – طبقه اي به دست آمده است . براي گردآوري داده ها از چك ليست( SWOT )در دو مرحله باز پاسخ و بسته پاسخ استفاده شده بود كه از ميان پاسخ ها 10 قوت و 10 ضعف عناصر داخلي و 10 فرصت و 10 تهديد عناصر خارجي  شناسايي و اولويت بندي شدند و براي تجزيه و تحليل داده هاي چك ليست بسته پاسخ از ماتريس داخلي –خارجي(IE)، ماتريس ارزيابي موقعيت( SPACE )و ماتريس كمي (QSPM )استفاده شده است .نتايج حاصله از يافته ها نشان داده  كه استراتژي  ترجيحي تدافعي بوده و در نهايت سه استراتژي : عقد قرارداد با شركت هاي پشتيبان( POS )كه در حال حاضر با رقباي پيشروي بازار همكاري مي كنند،افزايش انگيزه كاركنان جهت ترغيب براي ياد گيري و ارائه خدمات الكترونيك مناسب به مشتريان و بهبود پهناي باند ،متمركز كردن حساب ها و به روز رساني سيستم ها براي بهبود وضعيت بانكداري الكترونيك بانك مسكن استان مازندران پيشنهاد گرديد.

 كليد واژه ها : بانكداري الكترونيك ، استراتژي  ،بانك مسكن، مدل(SWOT)

فصل اول:كليات تحقيق

1-كليات تحقيق..................................... 2

1-1 بيان مساله اصلي تحقيق ........................ 2

1-2 اهميت و ضرورت انجام........................... 3

1-3  مرور ادبيات و سوابق  ........................ 4

1-4 اهداف مشخص تحقيق.............................. 6

      1-4-1 هدف كاربردي..............................................................................................................................7

1-5سوالات  تحقيق................................... 7

      1-5-1 پرسش اصلي تحقيق.......................................................................................................................7

     1-5-2-سوالات فرعي تحقيق....................................................................................................................7

1-6 فرضيه هاي تحقيق............................... 7

1-7تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصي............ 8

     1-7-1تعاريف مفهومي..............................................................................................................................8

          1-7-1-1بانكداري الكترونيكي...........................................................................................................8

          1-7-1-2 تحليل وضعيت...................................................................................................................8

    1-7-2 تعاريف عملياتي..............................................................................................................................8

          1-7-2-1 بانكداري الكترونيكي..........................................................................................................8

          1-7-2-2تحليل وضعيت....................................................................................................................8

1-8روش شناسي  تحقيق............................... 9

    1-8-1 نوع پژوهش.....................................................................................................................................9

    1-8-2 فرايند اجراي پژوهش......................................................................................................................9

1-9 مدل مفهومي تحقيق............................. 10

1-10 روش هاي گرد آوري داده ها.................... 10

1-11 روايي و پايايي...........................................................................................................................12

    1-11-1 روايي...........................................................................................................................................12

    1-11-2پايايي.............................................................................................................................................12

1-12جامعه آماري، روش نمونه گيري و حجم نمونه ........................................................................12

1-13روش ها وابزار تجزيه و تحليل داده ها.......................................................................................12

1-14 قلمرو تحقيق..............................................................................................................................13

     1-14-1قلمرو موضوعي تحقيق.................................................................................................................13

     1-14-2 قلمرو مكاني تحقيق....................................................................................................................13

     1-14-3 قلمرو زماني تحقيق.....................................................................................................................13

فصل دوم: مباني نظري تحقيق

2- مباني نظري پژوهش.............................. 15

2-1 مقدمه........................................ 15

2-2 تعاريف بانكداري الكترونيك.................... 16

    2-2-1 بانك......................................... 16

   2-2-2 انواع بانك در ايران........................... 16

   2-2-3 بانكداري الكترونيكي........................... 17

   2-2-4  بانكداري الكترونيك در ايران.................. 17

   2-2-5 انواع خدمات الكترونيك قابل استفاده توسط بانكها........................................................................18

   2-2-6 ابزارهاي بانكداري الكترونيكي در ايران......... 19

2-3 خدمات بانكداري الكترنيكي قابل ارائه در بانك مسكن 22

2-4 نگاهي به وضعيت بانكداري الكترونيكي در مقابل بانكداري سنتي    25

2-5 بستر هاي بانكداري الكترونيكي................. 26

   2-5-1 بسترهاي نرم افزاري............................ 26

   2-5-2 بستر هاي سخت افزاري........................... 26

2-6 مزايا و معايب بانكداري الكترونيكي ........... 26

   2-6-1 مزاياي بانكداري الكترونيكي ................... 26

   2-6-2 معايب بانكداري الكترونيكي .................... 27

2-7 چالش هاي بانكداري الكترونيكي در ايران ....... 27

   2-7-1 الگوي مفهومي چالش هاي بانكداري الكترونيكي در ايران............................................................29

2-8 بانكداري الكترونيكي و مديريت ريسك............ 29

2-9 تحليل هاي آماري بانك مركزي .................. 31

2-10 مديريت استراتژيك............................ 38

   2-10-1 فرايند مديريت استراتژيك...................... 39

   2-10-2 مزاياي مديريت استراتژيك...................... 40

2-11 تعريف برنامه ريزي........................... 41

   2-11-1 تعريف برنامه ريزي استراتژيك.................. 42

   2-11-2 برنامه ريزي استراتژيك........................ 42

   2-11-3 مزاياي برنامه ريزي استراتژيك................. 46

2-12 مفهوم استراتژي.............................. 47

   2-12-1 تدوين استراتژي............................... 48

        2-12-1-1 چارچوب جامع تدوين استراتژي............ 49

   2-12-2 مدلهاي تدوين استراتژي........................ 50

        2-12-2-1مدل هاروارد............................ 50

        2-12-2-2مدل ذينفع ها..................................................................................................................... 51

        2-12-2-3مدل BCG (گروه مشاوران بوستون)...................................................................................52

        2-12-2-4 مدل GE (جنرال الكتريك)................ 53

        2-12-2-5 مدل تحليل رقابتي پورتر................ 53

        2-12-2-6 مدل ديويد............................. 55

        2-12-2-7 مدل برايسون........................... 56

2-13 تجزيه و تحليل و انتخاب استراتژيك........................................................................................58

   2-13-1  فنون تجزيه و تحليل استراتژيك................ 59

2-14 معرفي تحليلSWOT............................. 61

   2-14-1 نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهديدات........... 64

   2-14-2 مراحل انجام آناليزSWOT ...................... 65

   2-14-3 ماتريس‌هاي مورد استفاده در روش تحليلSWOT..... 65

2-15 پيشينه تحقيق................................ 66

فصل سوم:روش تحقيق

3- روش پژوهش..................................... 75

3-1 نوع پژوهش.................................... 75

3-2 جامعه آماري پژوهش............................ 75

3-3  روش نمونه گيري و حجم نمونه ................. 76

3-4روش ها و ابزار تجزيه و تحليل داده ها.......... 78

3-5 روايي و پايايي ابزار پژوهش................... 80

   3-5-1 روايي......................................... 80

   3-5-2 پايايي........................................ 80

 فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش

4- تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش.................. 83

4-1 يافته هاي توصيفي............................. 83

4-2 تجزيه توصيفي داده ها......................... 84

   4-2-1 تدوين ماتريس SWOTجهت تجزيه و تحليل عوامل داخلي و خارجي    84

   4-2-2 مقايسه متناظري EFEو IEFو تدوين استراتژي هاي متناظر    90

   4-2-3 ماتريس داخلي و خارجي(IE) انتخاب استراتژي هاي ترجيحي   94

   4-2-4 ارزيابي موقعيت و اقدام استراتژيك(SPACE)....... 95

   4-2-5 برنامه ريزي استراتژيك كمي (QSPM).............. 99

 فصل پنجم:خلاصه پژوهش و بحث و نتيجه گيري

5- خلاصه پژوهش، بحث و نتيجه گيري...........................................................................................106

5-1 مقدمه........................................ 106

5-2 خلاصه پژوهش................................... 106

5-3 بحث و نتيجه گيري ............................ 113

5-4خلاصه پيشينه پژوهش................................................................................................................116

5-5 محدوديت ها و موانع........................... 117

5-6 پيشنهاد هايي مبتني بر نتايج تحقيق فعلي....... 117

5-7 پيشنهادهايي براي محققان آينده................ 119

           منابع ومأخذ

منابع فارسي...................................... 121

منابع انگليسي.................................... 124

        چكيده انگليسي.....................................................................................................................................126           

 پيوست ها وضمايم

پيوست الف

جدول آمار مقايسه استان ها........................ 128

پيوست ب

پرسشنامه اوليه .................................. 182

          پيوست ج 

          پرسشنامه اصلي...................................................................................................................................185

1بيان مسأله اساسي تحقيق

 

توسعه و كاربري فن آوري اطلاعات در حوزه هاي مختلف به ويژه در حوزه بانكداري، حاصل قابليت هاي فن آوري اطلاعات است  كه امروزه در دنياي كسب وكار با اقبال فراوان روبرو شده است. انسان هزاره سوم در تلاش است با شتاب دادن به روند توسعه و كاربري فن اوري اطلاعات در بخش هاي مختلف نظام اجتماعي از الگوي سنتي فاصله گرفته و الگوي جديدي متناسب با الزامات عصر اطلاعات ايجاد كند (نورمحمد و همكاران،1387).

در سالهاي اخير به موازات گسترش روزافزون فن آوري هاي اطلاعاتي و ايجاد فرصت هاي جديد در صنعت بانكداري، موجبات توجه بيشتر به مقوله بانكداري الكترونيكي فراهم گرديده است (لگزيان و همكاران،1389). رقابت شديدي كه  با افزايش تعداد بانكها به وجود آمده است موجب شده تا يكي از بهترين راه هاي افزايش سودآوري، كاهش هزينه ها باشد، كه بانكداري الكترونيك مي تواند در اين زمينه بسيار اثرگذار عمل نمايد.

بانكداري الكترونيك به سبب نقش آفريني در توسعه تجارت الكترونيك، كيفيت ارائه خدمات بانكي، صرفه جويي در وقت ميليون ها مشتري، كاهش معضلات اجتماعي و ... از اهميت و جايگاه ويژه اي برخوردار است (نوري،1387). با گسترش اينترنت و ساير درگاه هاي الكترونيكي، بانكها نيز سعي د ارند مراجعه فيزيكي مشتريان را كاهش داده و حتي الامكان امور بانكي روزمره آنها توسط يكي از درگاه هاي الكترونيكي انجام گيرد.                                                    در اين پژوهش سعي خواهد شد وضعيت بانكداري الكترونيكي در شعب بانك مسكن استان مازندران  بر مبناي شناخت عوامل داخلي و خارجي (نقاط ضعف،قوت،فرصت ها،تهديدها) مورد بررسي قرار گيرد.همچنين متناسب با داده هاي تحليل انجام شده استراتژي ترجيهي براي توسعه بانكداري الكترونيك انتخاب گردد.در پايان سعي خواهد شد تا  با استفاده از مدل هاروارد ماتريس  SWOT  جهت توسعه بانكداري الكترونيك توصيه هاي استراتژيك پيشنهاد گردد.

1-2 اهميت و ضرورت انجام

       يقيناً  براي رسيدن به يك وضعيت ايده آل ابتدا لازم است تا وضعيت فعلي مورد تحليل و سنجش قرار گيرد تا بتوان با شناخت عوامل مهم اثرگذار بر روند بهبود فرآيند بانكداري  الكترونيك ،به يك استراتژي مناسب دست يافت. از آنجايي كه نيازهاي مختلف در افراد با توجه به شرايط زندگي اجتماعي ايجاد مي گردند و نهادهاي اجتماعي نيز به دنبال راه حلي براي ارضاء اين نيازها مي باشندموجب پديد آمدن  رقابت تكنولوژيك گشته و هر روز يك تكنولوژي جديد جايگزين تكنولوژي قبلي خواهد شد و نبايد تصور كنيم كه با دستيابي به بانكداري  الكترونيك به آخر خط بانكداري رسيده ايم. چرا كه با ايجاد شرايط و وضعيت جديد اجتماعي نيازهاي جديدي به وجود آمده و متعاقباً ارضاء نياز جديد معطوف به داشتن استراتژي مناسب خواهد بود. از آنجايي كه طي تحقيقات مختلف صورت گرفته در زمينه بانكداري الكترونيك(حميدي زاده و همكاران،1386 و گيلاني نيا و همكاران،1388)، اكثر محققان بدنبال شناسايي چالش ها و مشكلات و يا ميزان پذيرش و استقبال مشتريان از بانكداري الكترونيك بوده اند كه عموماً  منتج به ارائه يك راه حل كاربردي و استراتژيك در اين زمينه نشده اند. در اين تحقيق تلاش خواهد شد تا با بررسي وضعيت موجود و تجزيه و تحليل نقاط ضعف و قوت داخلي و فرصت ها و تهديدهاي خارجي، ضمن تدوين استراتژي ترجيحي،براي توسعه بانكداري الكترونيك در بانك مسكن استان مازندران توصيه هاي استراتژيك ارايه گردد.

1-3 مرور ادبيات و سوابق

  • دكتر ناصر كهزادي در مقاله اي تحت عنوان «وضعيت بانكداري الكترونيكي در ايران و جهان» ضمن معرفي مزايا و معايب بانكداري الكترونيكي و بررسي چگونگي آن در ايران و جهان وجود زيرساخت هاي مناسبي اقتصادي، اجتماعي و فني از قبيل زيرساخت هاي مخابراتي، امنيت در تبادل اطلاعات، تدوين قوانين و مقررات حقوقي مناسب، بسترسازي فرهنگي و آشنانمودن مردم و بنگاههاي اقتصادي با مزاياي اين نوع بانكداري را جهت بهبود وضعيت بانكداري الكترونيك پيشنهاد نمودند (كهزادي،1381).
  • دكتر سيد رضا سيد جوادين و مريم سقطچي در مقاله اي با عنوان بانكداري الكترونيكي و سير تحول آن در ايران نيز توجه به زيرساخت هاي فرهنگي، مخابراتي، امنيتي و همچنين ايجاد نگرش كلان در بيان تصميم گيرندگان، سياست گذاران و دست اندركاران در اين زمينه و بومي سازي فرهنگ و ابزارهاي موردنياز را مورد توجه قرار دادند(سيد جوادين و همكاران،1385).
  • در يكي ديگر از تحقيقات صورت گرفته ضمن شناخت موانع موجود راهكارهايي از قبيل تدوين هدف و برنامه هاي راهبردي چگونگي توسعه بانكداري الكترونيك، تسهيل فرايند ارائه خدمات بانكي، توسعه خدمات كنوني بر پايه جلب اعتماد و اطمينان مشتري، ارتقاي سطح توانمندي كاركنان و امنيت سيستم هاي موجود جهت بهبود وضعيت ارائه گرديده است(حميدي زاده و همكاران،1386).
  • آقاي پيمان نوري به عنوان مديرعامل بانك رفاه طي مقاله اي ضمن بررسي مشكلات، موانع و چالش هاي پيش روي بانكداري الكترونيك بخش قابل توجهي از اين چالش ها را مربوط به عوامل دروني و قابل كنترل در داخل كشور دانسته و لزوم تعريف دقيق نقشهاي مورد انتظار هريك از دستگاه هاي مسئول، ايجاد زيرساخت هاي مخابراتي، تسهيل قوانين و مقررات، آموزش فرهنگي و رفع محدوديت هايي مانند عدم امكان تأسيس شركت هاي زيرمجموعه جهت واگذاري امور بانكداري الكترونيك توسط بانكها را در بهبود وضعيت فعلي موردنظر قرار داده اند(نوري،1387).
  • دكتر محمد لگزيان نيز طي تحقيقي جهت شناسايي عوامل موثر بر پذيرش بانكداري الكترونيك توسط مشتريان، ساده سازي فرايند ارائه اينگونه خدمات توسط بانكها به نحوي كه كاملاً واضح و قابل فهم براي مشتريان باشد و همچنين توجه ويژه به كاركنان بانك جهت آموزش و آمادگي لازم براي پاسخگويي ساده و قابل درك به مشتريان در كنار توسعه زيرساخت هاي مخابراتي، افزايش تعداد شعب 24 ساعته و ارائه اطلاعات كامل در وب سايتهاي بانك را جهت گسترش و خدمات بانكداري الكترونيكي پيشنهاد نموده اند (لگزيان و همكاران،1389).
  • يكي ديگر از تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه توسط دكتر شهرام گيلاني نيا بوده است كه ضمن بررسي رفتار مشتريان، پيشنهاداتي از قبيل دسترسي آسان به ابزا
  • ...

  • در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
    ادامه در سايت منبع :پايان نامه تحليل وضعيت بانكداري الكترونيكي در شعب بانك مسكن استان مازندران...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۲۵:۲۳ | مدير
،

پايان نامه  تدوين مدل اطلاعات راهبردي و تحليل اثر بخشي آن در نظام تصميم گيري ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه تربيت مدرس

دانشكده مديريت و اقتصاد

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي

 تدوين مدل اطلاعات راهبردي و تحليل اثر بخشي آن

در نظام تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي

شهريور 1389

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

به طور معمول اطلاعات سازمانها به صورت بانك هاي اطلاعاتي پراكنده و غير قابل تحليلبه شكل گسترده و حجيم در منابع و پايگاه هاي گوناگون ذخيره مي شوند و اين وضعيت ،  مديران را از لحاظ پشتوانه تصميم با مشكل مواجه مي سازد. به كمك مدل اطلاعات راهبردي و پس از انجام تغييراتي در ساختار داده ها ، اطلاعات قابل تحليل در سازمان جمع آوري مي شود و از طريق ابزارهاي هوش تجاري مي توان ضمن تهيه گزارش هاي پويا وداشبوردهاي حاوي اطلاعات تحليلي ، به صورت گرافيكي آخرين وضعيت اطلاعاتي سازمان را براي كمك به تصميم گيري مديران، ترسيم  نمود. در اين راستا تحقيق حاضر به بررسي تاثير مدل اطلاعات راهبردي در نظام  تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي و مستند سازي گامهاي مورد نياز براي تشكيل بانك اطلاعات صنفي كشوري پرداخته است.

جامعه و نمونه آماري مورد مطالعه اين تحقيق را خبرگان ستادي و عملياتي پليس نظارت بر اماكن عمومي تشكيل  داده اند ، بنابراين جامعه و نمونه در اين تحقيق منطبق بوده و تعداد آن 100 نفر است. داده هاي ميداني با استفاده از ابزار پرسشنامه و اسناد آرشيوي گردآوري شده و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. از آزمون‌ جداول توافقي دو بعدي و آزمون واريانس و رگرسيون براي بررسي معنادار بودن تاثير مدل اطلاعات راهبردي در نظام  تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي استفاده شده است .

 نتايج تجزيه و تحليل داده ها نشان مي دهد كه در اثر پياده سازي مدل اطلاعات راهبردي و تشكيل انباره داده در پليس نظارت بر اماكن عمومي ، اين سازمان مالك سرمايه اي عظيم به نام بانك اطلاعات صنفي كشوري مي شود و پيامد اين امر دسترسي مديران سازمان مذكور به اطلاعات مفيد (صحيح ، به موقع ، مرتبط ، دقيق و كيفي) مي باشد. دسترسي به اطلاعات مفيد اثربخشي تصميمات پليس نظارت بر اماكن عمومي كه موطف به ايجاد نظم فيزيكي (مادي) و نظم اجتماعي در صنوف كشور مي باشد را بالا مي برد.

واژه هاي كليدي:

اطلاعات مفيد- اطلاعات راهبردي- مدل اطلاعات راهبردي- اثر بخشي - تصميم گيري- انباره داده - داشبورد مديريتي - هوش تجاري

فهرست مطالب

  عنوان                                            شماره صفحه

 1- فصل اول- مقدمه و كليات طرح تحقيق................ 1

1-1- مقدمه.................................... 2

1-2- بيان مسئله............................... 3

1-3- سوالات تحقيق.............................. 4

1-4- سابقه تحقيق.............................. 4

1-5- ضرورت تحقيق ............................. 6

1-6- اهداف تحقيق ............................. 7

 1-7- فرضيه هاي تحقيق......................... 8

1-8- قلمرو زماني تحقيق ....................... 9

1-9- قلمرو مكاني تحقيق........................ 9

1-10- قلمرو موضوعي تحقيق...................... 9

1-11- محدوديتهاي تحقيق........................ 10

1-12- تعريف واژگان كليدي ..................... 10

2- فصل دوم : مبانينظري و پژوهشي ................... 13

2-1 مقدمه .................................... 14

2-2- تعريف تصميم گيري......................... 14

2-3- ماهيت و اهداف تصميم گيري................. 14

2-4- مراحل فرآيند تصميم گيري.................. 15

2-5- فرايند منطقي حل مسئله.................... 17

2-6- مدلهاي تصميم گيري........................ 19

2-7- درخت اخذ تصميم .......................... 21

2-8- مدل باز تصميم گيري....................... 21

2-9- مدل ليند بلوم............................ 21

2-10-روش هاي تصميم گيري....................... 22

2-11- مراتب تصميم گيري........................ 23

2- 12- الگوهاي تصميم گيري..................... 24

2- 13- مفهوم اثربخشي.......................... 25

2-14-  كليد هاي طلائي براي تصميم اثر بخش....... 25

2-15-  فرايندهاي تصميم گيري................... 32

2-16- رابطه اطلاعات و تصميم گيري اثر بخش....... 34

2-17- نقش مدل اطلاعات راهبردي در توليد اطلاعات با كيفيت بالا    38

2-18- مفهوم مدل اطلاعات راهبردي................ 39

2-19- تعريف مدل اطلاعات راهبردي................ 41

2-20- تبديل داده به اطلاعات.................... 42

2-21- اهداف تدوين مدل اطلاعات راهبردي.......... 42

2-22- اجزاي اساسي مدل اطلاعات راهبردي.......... 43

2-23- هفت مسئله اصلي كه توسط هوش تجاري در سازمان هدف قرار گرفته اند .............................................. 43

2-24- رابطه مدل اطلاعات راهبردي با  معماري سازماني    44

2-25- معماري سازماني.......................... 44

2-26- چارچوب زاكمن............................ 45

2-27- انواع چارچوبهاي معماري سازماني.......... 46

2-28-  تشريح چارچوب زاكمن..................... 47

2-29- جنبه‌هاي مختلف هر سيستم.................. 50

2-30- نماهاي مختلف هر سيستم................... 51

2-31- مزاياي چارچوب زاكمن در مقايسه با ديگر چارچوبها 53

2-32- مشخصات كلي چارچوب زاكمن................. 53

2-33- هوش تجاري............................... 54

2-34- محيط انباره داده........................ 60

2- 35- محيط تحليل............................. 63

2-36- تعريف انبار داده ها (DW )............... 64

2-37-  ويژگيهاي اصلي انباره داده.............. 64

2-38- معماري انبار داده ها (DW)............... 67

2-38-1- شماي كلي معماري انباره داده ........... 68

2-39- چالش سازمانها در استفاده از داده ها( ضرورت استفاده از هوش تجاري)........................................ 71

2-40- مكعب هاي داده .......................... 73

2-41- نقش مدل اطلاعات راهبردي در توليد اطلاعات استراتژيك   76

2-42- سيستم هاي عملياتي و كاربرد آنها......... 77

2-43- سيستم هاي حمايت كننده از تصميم در مقابل سيستم هاي عملياتي.............................................. 78

2-44- Data Mart................................. 78

2-45- زير ساختار انبار داده ها ............... 79

2-46- داشبورد – نشانگر سازماني ديداري وكمك آن به تصميم گيري اثر بخش........................................... 79

2-47- داشبوردچيست؟............................ 80

2-48- انواعداشبوردهاي سازماني................. 81

2-49- ويژگيهايداشبورد......................... 82

2-50- مزايايتجهيزسازمانبهداشبورد.............. 83

2-51-  پيشينه تحقيق .......................... 85

2-52- تاثير ادبيات موضوع بر پژوهش............. 100

2-54- مدل مفهومي اطلاعات راهبردي............... 103

2- 55 - دلايل منطقي و چگونگي تشكيل مدل مفهومي اطلاعات راهبردي.............................................. 104

فصل سوم: روش شناسي تحقيق .................. 105

3-1- بخش اول: مقدمه :....................... 106

3-2- نوع و روش پژوهش........................ 106

3-3- متغيرهاي پژوهش......................... 107

3-3-1- متغيّرمستقل (مدل اطلاعات راهبردي) 107

3-3-2- متغيّر مياني يا واسط............. 108

3-3-3- متغيّر وابسته )نظام تصميم گيري)... 108

3-4- جامعه آماري............................ 108

3-5- تقسيم بندي كلي اماكن عمومي از حيث نظارت و قوانين    109

3-6- پليس .................................. 110

3-7-  نظارت................................. 111

3-8- نمونه آماري............................ 111

3-9- روش و ابزارگرد آوري اطلاعات ............ 112

3-10- روايي / اعتبار ابزار سنجش............. 113

3-11- پايايي/ قابليت اعتماد ابزار سنجش ..... 113

3-12 - متغيرها و مولفه‌هاي پژوهش............. 114

3- 13 - روش تجزيه و تحليل اطلاعات............ 117

 بخش دوم :

3-14-  مراحل تدوين مدل اطلاعات راهبردي و تشكيل بانك اطلاعات صنفي كشوري...................................... 117

3-15-  روشهاي شناسايي فرايندهاي كليدي سازمان 122

3-16- اطلاعات متقاضيان ...................... 126

3-17- مهمترين اطلاعات مرتبط با موجوديت اتحاديه ها و مجامع امور صنفي....................................... 127

3-18- منابعداده هاي دروني و بيروني سازمان... 128

3-19 -استخراج ، تبديل و بارگذاري داده هاETL(Extract Transfer Loading)........................................... 129

3-20- تجميعداده............................. 130

3-21- تحليلدادههايجمعآوريشده................ 130

3-22- ارائهاطلاعات........................... 130

3-23- نمونه اطلاعات قابل ارائه توسط مدل اطلاعات راهبردي( بانك اطلاعات صنفي كشوري)......................... 131

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها ......... 133

مقدمه ..................................... 134

4-1- سيماي آماري پاسخگويان.................. 134

4-2- توصيف متغيرها ......................... 138

4-2-1- متغير مستقل مدل اطلاعات راهبردي  ..... 138

4-2-1- 1- مؤلفه اطلاعات صحيح............ 139

4-2-1- 2- مؤلفه اطلاعات بموقع........... 140

4-2-1- 3- مؤلفه اطلاعات مرتبط........... 141

4-2-1- 4- مؤلفه اطلاعات دقيق   ......... 142

4-2-1- 5- مؤلفه اطلاعات كيفي ........... 143

4-2-2- متغير وابسته نظم فيزيكي (مادي)   .... 144

4-2-3- متغير وابسته نظم اجتماعي ............ 145

4-3 – بررسي رابطه ضريب همبستگي بين متغيرهاي تحقيق با استفاده از جداول دو بعدي   ........................... 146

4-4- آزمون فرضيه هاي تحقيق   ............... 154

4-4-1- بررسي روابط بين متغيرهابا استفاده ازآزمون آماري تحليل واريانس(ANOVA) ................. 154

4-4-2- تحليل رگرسيوني متغيرها.......... 155

4-4-3- بررسي ميزان همبستگي بين متغير ها و مولفه هاي تحقيق....................................... 157

4-4-4- ضريب اشتراك هريك از مواد با كل . 158

فصل پنجم- نتيجه گيري و پيشنهادها .......... 160

 

5-1-  مقدمه................................. 161

5-2- نتيجه گيري از پژوهش.................... 161

5-2-1- سوال اول پژوهش.................. 161

5-2-2 – سوال دوم پژوهش................. 161

5-3- خلاصه پژوهش............................. 162

5-4- نتيجه‌گيري و بررسي يافته‌ها.............. 164

5-4-1- فرضيه اصلي شماره يك :................ 164

5-4-1-1 - فرضيه فرعي شماره يك.......... 165

5-4-1-2- فرضيه فرعي شماره دو........... 165

5-4-1-3- فرضيه فرعي شماره سه........... 166

5-4-1-4- فرضيه فرعي شماره چهار......... 166

5-4-1-5- فرضيه فرعي شماره پنج.......... 167

5-4-2- فرضيه اصلي شمار دو................... 167

5-4-2-1- فرضيه فرعي شماره يك........... 168

5-4-2-2- فرضيه فرعي شماره دو........... 168

5-4-  پيشنهاداتي مبتني بر يافته‌هاي پژوهش.... 169

5-5-  پيشنهادات تجربي محقق.................. 176

5-6-  پيشنهادات براي محققين آينده........... 177

منابع ..................................... 178

ضمائم...................................... 182

چكيده انگليسي ............................. 188

 -2- مقدمه :

در جامعه مدرن امروزي ، سازمانها نقش و ماموريت هاي فراتر از نقش هاي سنتي گذشته ايفا مي كنند و به آنها نيز وظايف جديدي محول گشته است ، در جوامع متمدن سازمانها از نهادهايي صرفا اداري ، صنعتي و....خارج شده و به صورت نهادهاي اجتماعي - سياسي در آمده اند .

عموما اطلاعات ابتدا به صورت داده هاي خام و غير تحليلي به شكل گسترده ، حجيم و پراكنده بين منابع و پايگاه هاي داده اي گوناگون و عموما ناهمگون ذخيره مي شوند. با استفاده از فناوري انباره داده ، اطلاعات قابل تحليل در سازمان جمع آوري شده و از اين طريق ابزارهاي هوش تجاري مي توانند به سهولت گزارش هاي پويا ، پيشخوانهاي حاوي اطلاعات تحليلي و به صورت كلي وضعيت سازمان را نشان دهند . لازم به ذكر است از طريق اين گزارش ها و پيشخوان هاي حاوي اطلاعات تحليلي ، مديران در تمامي سطوح يك سازمان مي توانند تصميمات آگاهانه تر و هوشمندتري اتخاذ كنند.

از دستاورد هاي اين طرح مي توان به تسهيل و بهبود تصميم سازي و تصميم گيري امكان به اشتراك گذاري اطلاعات به صورت سطح بندي شده ، پيش بيني شرايط آتي سازمان و تحليل وضعيت كسب و كارهاي سازمان و اتخاذ تصمميات هوشمندانه تر اشاره كرد.

انتقال تجارب كشورهاي پيشرفته در زمينه انباره سازي و هوش تجاري به كشور، پياده سازي و استقرار يك معماري كامل شامل منابع داده نامتجانس تا گزارش هاي تحليلي ، آشنا ساختن سازمان هاي متوسط و بزرگ با مزاياي استفاده از اين راهكار و زمينه سازي صادرات راهكار با قيمت تمام شده ارزان تر از اقدامات مشابه كشورهاي صاحب اين فناوري از جمله ويژگي هاي برجسته اين طرح مي توان برشمرد. انتظار مي رود با استفاده از راهكاري همچون هوش تجاري بتوان كسب و كارهاي موجود را صحيح تر مديريت ، آگاهانه تر با ساير رقبا رقابت و هزينه ها را كنترل كرد.

دوره بهره برداري طرح مخازن داده ها و كسب و كار هوشمند حدود پنج ساله برآورد شده است.

1- بيان مساله:

هوشمندي كسب و كار  و يا سيستم Business Intelligence (B.I ) به عنوان يك رويكرد به محيط هاي كسب و كار  اين امكان را مي دهد تا راندمان كسب و كار خود را با تقويت قابليتهاي تصميم گيري بهبود بخشند. اين قابليتها با بكارگيري اطلاعات مشتريان ، تامين كنندگان و پروسه هاي داخلي كسب و كار ، ايجاد تمركز اطلاعاتي و استاندارد سازي  و تحليل آنها با ابزار هاي خاصي صورت مي گيرد.

معمولا محيط هاي كسب و كار  براي ارزيابي محيط اطراف خود به جمع آوري اطلاعات مي پردازند نظام اطلاعات راهبردي (هوشمندي كسب و كار) از طريق ارائه اطلاعات دقيق ، مرتبط و به موقع به سازمانها كمك مي نمايد تا در مواقع نياز تصميمات بهتري اتخاذ نموده و بتوانند در  پيش بيني هاي دقيق و طراحي مدل استراتژيك خود از آن استفاده نمايند .

 (Daniel Andersson . Business Intelligence – Impact on decision support and decision making.(

 امروزه محيط هاي كسب و كار ،  پيچيده تر  و تغييرات بسيار سريعتر از قبل شده و اين پديده آنها را مجبور مي نمايد تا تصميمات مديريتي سريع ، استراتژيك و عملياتي اتخاذ نمايند ، و اين ، نياز به جمع آوري اطلاعات بهنگام و مناسب دارد لذا مديران به ارزش اطلاعات موجود فضاي كسب و  كار خود واقف مي شوند و با استفاده از ابزار مختلف و استخدام تحليلگران ذيصلاح اقدام به تشكيل انبار داده قابل تحليل (Data Warehouse) بمنظور پشتيباني تصميمات متخذه مي نمايند.

برنامه ريزي و سياستگذاري راهبردي و عملياتي جامعه اصناف به دليل پيچيدگي و تغييرات زياد يك امر بسيار پيچيده و دشوار است كه پليس نظارت بر اماكن عمومي به عنوان ضابط در جامعه اصناف كشور با آن مواجه است ، اين رساله  به دنبال راهكار مناسب تسهيل در امر برنامه ريزي و سياستگذاري است .

اتخاذ سياستهاي كلان در پليس نظارت بر اماكن عمومي به علت نبود بستر اطلاعات صنفي يكپارچه و تحليل پذير يكي از چالشهاي اساسي اين پليس مي باشد در صورت عدم رفع اين مشكل ، سازمان نمي تواند در خصوص برقراري نظم در سطح اصناف تصميم گيريهاي موثري اتخاذ نمايد .

ايجاد بستر اطلاعات صنفي يكپارچه و تحليل پذير يك ابزار بسيار مناسب پشتيباني تصميم است و رويكرد هوشمندي كسب و كار  به عنوان يك چارچوب مناسب جهت دسترسي به بستر اطلاعاتي فوق مطرح است .

اين مطالعه بر آن است تا به نقش ايجاد مدل اطلاعات راهبردي در نظام تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي براي كمك به  اتخاذ تصميمات موثرتر  به منظور  برقراري  نظم در سطح اصناف  بپردازد .

وجود سيستمهاي اطلاعاتي باعث توليد اطلاعات راهبردي مي گردد و جايگاه مدل اطلاعات راهبردي در نظام تصميم گيري  پليس نظارت بر اماكن عمومي نياز به تحليل دارد ، لذا تحقيق حاضر به دنبال پاسخگوئي به سوالات زير مي باشد :

1-3- سوالات تحقيق :

  • تاثير پياده سازي مدل اطلاعات راهبردي بر بهبود اثر بخشي تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي چيست ؟
  • مراحل پياده سازي و اجراي مدل اطلاعات راهبردي ( هوشمندي كسب و كار )در پليس نظارت بر اماكن عمومي چيست ؟

1-4- سابقه تحقيق :

داخلي :  تحقيقات داخلي ، بيشتر به طراحي سيستمهاي اطلاعات مديريت و نقش آنها در بهبود كارآيي و اثر بخشي تصميمات در برخي سازمانها و مراكز توليد صنعتي مي  پردازند و كمتر به موضوع تحقيق حاضر پرداخته اند  عناوين تحقيقات مذكور به شرح ذيل مي باشد :

  • بررسي ميزان اثر بخشي سيستم هاي اطلاعات مديريت موجود در موسسه جهاد نصر ( وزارت جهاد سازندگي) . احمد اميني 1376 دانشكده مديريت دانشگاه تهران .
  • ارزيابي اثر بخشي خروجيهاي سيستم هاي اطلاعات حسابداري بر تصميم گيري مديران .

  (سيد يوسف احدي سركاني ) دانشكده مديريت دانشگاه تهران .

  • بررسي تاثير سيستم اطلاعاتي مديريت خريد بر بهبود تصميم گيري مديران خريد در زمينه شناسايي و انتخاب منابع خريد در شركت ساپكو (حبيب احد زاده -1379) دانشكده مديريت دانشگاه تهران .
  • بررسي تاثير سيستمهاي اطلاعاتي مديريت در بهبود تصميم گيري مديران عالي دانشگاه تهران .(اسماعيل صمدي 1378 ) دانشكده مديريت دانشگاه تهران .
  • بررسي نقش سيستم هاي اطلاعاتي مديريت بر تصميم گيري مديران سازمان بسيج دانشجويي . (محمد عزيزي بندر آبادي 1380 ) مجتمع آموزش عالي قم .
  • بررسي ميزان اثر بخشي سيستم اطلاعات مديريت در شركت بازرگاني پتروشيمي ايران .( محمد رضا مهرافشان 1381 ) دانشگاه امام صادق – دانشكده معارف اسلامي و مديريت .
  • بررسي اثربخشي اطلاعات مورد استفاده در فرآيند تصميم گيري استراتژيك از ديدگاه كاركنان .( فاطمه موسوي ، 1380 )موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي.

  ليكن طبق اطلاع واصله تا زمان انجام اين تحقيقدر  دو  سازمان بانك ملي ايران و شهرداري تهران ( سامانه 137)در داخل كشور اقداماتي در خصوص  طراحي پروژه هوش تجاري صورت پذيرفته است .

جستجو و كنكاش پيرامون موضوع تحقيق، حاكيست در كتابخانه هاي ملي ايران و دانشگاه تهران سابقه اي مشاهده نگرديد ، همچنين طي بررسي در سايتهاي معتبر داخلي حاوي ليست پايان نامه ها و مقالات و پژوهشهاي مراكز داخلي  علمي ، هيچ مطلبي پيرامون موضوع تحقيق يافت نگرديد . اما طي جستارهايي كه در مقالات و پژوهشهاي خارجي در دنياي مجازي صورت گرفت مطالب مرتبط ذيل مورد امعان نظر قرار گرفت :

  • A strategic planning model for natural gas transmission networks
    Energy Policy, Volume 35, Issue 11, November 2007, Pages 5656-5670
    Alireza Kabirian, Mohammad Reza Hemmati

 لازم به يادآوري است ، عدم معرفي منابع بيشتر در اين فصل، به منزله نبود انجام تحقيق در ساير موسسات علمي و پژوهشي در اين زمينه نمي باشد .

1-5- ضرورت تحقيق :

برنامه ريزي و سياستگذاري راهبردي و عملياتي جامعه اصناف به دليل پيچيدگي و تغييرات زياد يك امر بسيار پيچيده و دشوار است كه پليس نظارت بر اماكن عمومي به عنوان ضابط در جامعه اصناف كشور با آن مواجه است ، اين رساله  به دنبال راهكار مناسب تسهيل در امر برنامه ريزي و سياستگذاري است .

اتخاذ سياستهاي كلان در پليس نظارت بر اماكن عمومي به علت نبود بستر اطلاعات صنفي يكپارچه و تحليل پذير يكي از چالشهاي اساسي اين پليس مي باشد در صورت عدم رفع اين مشكل ، سازمان نمي تواند در خصوص برقراري نظم در سطح اصناف تصميم گيريهاي موثري اتخاذ نمايد .

ايجاد بستر اطلاعات صنفي يكپارچه و تحليل پذير يك ابزار بسيار مناسب پشتيباني تصميم است و رويكرد هوشمندي كسب و كار  به عنوان يك چارچوب مناسب جهت دسترسي به بستر اطلاعاتي فوق مطرح است .

اين مطالعه بر آن است تا به نقش ايجاد مدل اطلاعات راهبردي در نظام تصميم گيري پليس نظارت بر اماكن عمومي براي كمك به  اتخاذ تصميمات موثرتر  به منظور  برقراري  نظم در سطح اصناف  بپردازد .

وجود سيستمهاي اطلاعاتي باعث توليد اطلاعات راهبردي مي گردد و جايگاه مدل اطلاعات راهبردي در نظام تصميم گيري  پليس نظارت بر اماكن عمومي نياز به تحليل دارد .

اطلاعات ركن اساسي تصميم گيري در مسائل اداري و سازماني است ، لذا اطلاعات براي مديران بسيار با ارزش بوده و به عنوان يك ضرورت مطلق در سازمانهاي بزرگ و كوچك مطرح مي باشد . وجود اطلاعات مورد نياز و بموقع باعث بهبود تصميم گيري مديران و آشنايي آنان با محيط خارجي مي گردد .

اطلاعات پايه و اسا

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه  تدوين مدل اطلاعات راهبردي و تحليل اثر بخشي آن در نظام تصميم گيري پ...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۲۱:۲۰ | مدير
،

پايان نامه تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري ك ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشكده مديريت و اقتصاد

پايان نامه كارشناسي ارشد

رشته مديريت دولتي

تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان

شهرداري كرج

استاد مشاور

 دكتر حسن دانايي فرد

 اسفند ماه 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

تعلق خاطر كاركنان مفهومي است كه تضمين مي كند كاركنان شغل و سازمانشان را متعلق به خود يا خود را متعلق به شغل يا سازمانشان بدانند. از سوي ديگر مديريت استعداد فرايندي است كه طي آن سازمان به شناسايي، جذب، پرورش و بكارگيري كاركنان با استعداد مي پردازد و از اين طريق سهم سازمان را از استعدادهاي موجود در بازار كار فراهم مي آورد. هدف اين پژوهش تعيين تاثير پياده سازي استراتژي مديريت استعداد بر ميزان تعلق خاطر كاركنان شهرداري كرج است. مدلي كه در اين پژوهش براي سنجش استراتژي مديريت استعداد استفاده شده، شامل پنج مولفه مديريت عملكرد، پاداش و قدرداني، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش كاركنان است كه تاثير هر كدام به صورت مجزا بر تعلق خاطر كاركنان سنجيده شده است.

اين پژوهش از نظر هدف كاربردي است و از نظر روش گردآوري مطالب توصيفي – همبستگي محسوب مي شود. جامعه آماري در اين پژوهش كليه كاركنان شاغل در ساختمان مركزي شهرداري كرج است كه نمونه اي 168 نفري از ميان آنها به صورت تصادفي انتخاب و مورد بررسي قرار گرفت. براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه اي محقق ساخته مبتني بر پرسشنامه هاي سوئيم و كاپولا استفاده شد، كه روايي آن توسط جمعي از نخبگان و اساتيد دانشگاهي مورد تاييد قرار گرفت و همچنين با آلفاي كرونباخ 94% پايا تشخيص داده شد.

براي تجزيه و تحليل اطلاعات حاصل از پرسشنامه از آزمون هاي آماري همچون آزمون تحليل واريانس، آزمون من- ويتني، آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن و آزمون كروسكال- واليس استفاده شد و نتايج حاصل از آنها حاكي از آن است كه استراتژي مديريت استعداد تاثير مثبت و معناداري بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري كرج دارد و همچنين مولفه هاي تشكيل دهنده مديريت استعداد يعني مديريت عملكرد، پاداش و قدرداني، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش كاركنان نيز هر يك به طور جداگانه تاثير مثبت و معناداري بر روي تعلق خاطر كاركنان شهرداري دارند.

واژه هاي كليدي: استراتژي مديريت استعداد، تعلق خاطركاركنان، مديرت عملكرد، جو و فرهنگ باز، پاداش و قدرداني، ارتباطات، پرورش كاركنان

فهرست مطالب

 

1-1-مقدمه.. 1

1-2-بيان مسئله پژوهش.. 1

1-3-اهميت و ارزش پژوهش.. 5

1-4-اهداف پژوهش.. 7

1-5-فرضيات پژوهش.. 7

1-6-قلمرو پژوهش.. 8

1-7-روش پژوهش.. 8

1-8-محدوديت‌هاي پژوهش.. 8

1-9-روش گردآوري اطلاعات.. 8

1-10-جنبه جديد بودن و نوآوري طرح   9

1-11-تعريف واژگان.. 9

2-1-مقدمه.. 12

2-2-قسمت اول: مروري بر ادبيات استراتژي مديريت استعداد   12

2-2-1-روند پيدايش استراتژي مديريت استعداد.. 13

2-2-2-مفهوم استعداد.. 15

2-2-3-تعريف استراتژي مديريت استعداد.. 16

2-2-4-فرايند استراتژي مديريت استعداد.. 18

2-2-4-3-بكارگيري استعدادها.. 22

2-2-4-4-توسعه استعدادها.. 24

2-2-4-5-نگهداري از استعدادها.. 25

2-2-5-ابعاد استراتژي مديريت استعداد.. 27

2-2-5-1-مديريت عملكرد.. 27

2-2-5-2-پرورش كاركنان.. 29

2-2-5-3-ابعاد پرورش كاركنان.. 30

2-2-5-4-ارتباطات.. 31

2-2-5-5-مسيرهاي ارتباطي.. 32

2-2-5-6-جو و فرهنگ باز.. 33

2-2-5-7-پاداش و قدرداني.. 34

2-2-6-بانك استعداد.. 36

2-2-7-چالش‌هاي استراتژي مديريت استعداد.. 37

2-3-قسمت دوم:مروري بر ادبيات تعلق خاطر كاركنان   39

2-3-1-تعريف تعلق خاطر كاركنان.. 40

2-3-2-محرك هاي تعلق خاطر كاركنان.. 41

2-3-3-ابعاد تعلق خاطر كاركنان.. 42

2-3-4-استراتژي هاي متناسب جهت افزايش تعلق خاطر كاركنان.. 43

2-3-5-مزاياي افزايش تعلق خاطر كاركنان.. 45

2-3-6-سطح تعلق خاطر كاركنان در كشورهاي مختلف.. 45

2-4-قسمت سوم: رابطه استراتژي مديريت استعداد و تعلق خاطر كاركنان   46

2-4-1-مدل پژوهش.. 47

2-5-قسمت چهارم:پيشينه و تاريخچه موضوع پژوهش   48

2-5-1-مطالعات انجام شده در داخل كشور.. 48

2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از كشور.. 50

2-6-خلاصه.. 53

3-1-مقدمه.. 55

3-2-روش پژوهش.. 55

3-3-مراحل انجام پژوهش.. 56

3-4-جامعه آماري.. 56

3-5-حجم نمونه.. 57

3-6-ابزار سنجش (گردآوري داده ها)   57

3-7-روايي و پايايي (اعتبار) پرسشنامه   58

3-8-روش آماري.. 58

3-9-آزمون‌هاي آماري مورد استفاده   59

3-9-1-ضريب همبستگي اسپيرمن (ρ).. 59

3-9-2-آزمون‌هاي مجموع رتبه ها:كروسكال-واليس (آزمون H).. 59

3-9-3-آزمون مان-ويتني(Mann–Whitney).. 60

3-9-4- آزمون رگرسيون خطي.. 60

. 61

4ـ1مقدمه.. 62

4-2 ويژگي‌هاي جمعيت شناختي نمونه آماري   62

4-2-1 وضعيت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن.. 62

4ـ2ـ2 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس.. 63

4-2-3 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصيلات.. 63

4-2-4 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر ميزان درآمد.. 63

4-2-5 وضعيت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ي كاري.. 64

4-2-6 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازماني.. 64

4-3 آزمون فرضيات تحقيق.. 65

4-4 سوالات خارج از چارچوب فرضيات   72

5-1-مقدمه.. 76

5-2-نتايج كلي پژوهش.. 76

5-3-بحث و چرايي نتايج.. 77

5-4-سوال‌هاي خارج از چارچوب.. 78

5-5-نتايج اطلاعات جمعيت شناختي.. 80

5-6-محدوديت‌ها و مشكلات پژوهش.. 81

5-7-پيشنهاد‌هاي پژوهش.. 82

5-8-پيشنهادهايي براي پژوهش‌هاي آتي   84

5-9-خلاصه پژوهش.. 84

فهرست منابع و مآخذ.. 87

ضمائم.. 95

ضميمه الف) پرسشنامه تحقيق.. 95

ضميمه ب) جداول نرم افزار spss. 99

مقدمه

با ظهور اقتصاد دانايي محور، منابع انساني كه به عنوان عاملي رقابتي و راهبردي مطرح شده است نقش مهمي در بقاء سازمان و افزايش بهره‌وري آن ايفا مي­كند. به دنبال افزايش تقاضاي كارفرمايان براي جذب نيروهاي ماهر و نيز افزايش عرضه و تمايل كاركنان توانمند براي تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ ميان سازمان‌ها براي جذب بهترين اين استعدادها آغاز شده است. در اين جنگ، هر يك  از سازمان‌هاي موفق در پي آن هستند تا با بهبود استراتژي‌ها، خط­مشي­ها و رويه‌هاي خود به نحوي استعدادهايي كه براي تداوم حيات اقتصادي آنها ضروري هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداري كنند. لذا موضوع اساسي براي سازمان‌ها در اين حوزه، اين است كه بتوانند توانمندي‌هاي مورد نياز خود را تشخيص داده و سپس استعدادهاي موجود و بالقوه را در بين كاركنان داخل و خارج سازمان شناسايي نمايند؛ به بيان ديگر سازمان‌ها بايد قادر باشند تا بر استعدادها مديريت كنند. در اين فصل ابتدا به بيان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهميت و ارزش پژوهش و اهدافي كه از پرداختن به آن دنبال مي­شود، بيان مي­گردد. در ادامه فرضيات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدوديت‌ها، روش گردآوري اطلاعات، جنبه نوآوري و در نهايت تعاريف واژگان كليدي پژوهش آورده شده است.

1-2-بيان مسئله پژوهش

 يكي از عوامل مهم پايين بودن سطح بهره‌وري در سازمان‌ها را مي‌توان عدم وجود تعلق خاطر[1] در كاركنان دانست.بدين معني كه كاركنان آنطور كه بايد در كار خود درگير نمي‌شوند و يا به اصطلاح دل به كار نمي‌دهند. تعلق خاطر كاركنان مفهومي است كه اغلب در ارتباط با پيامدهاي مثبت شغل از قبيل تعهد سازماني، رضايت شغلي، انگيزش، افزايش تندرستي و عملكرد مطرح مي‌شود. نتايج تحقيقي كه در سال 2013 توسط گراسيا[2]، سالانوا[3]، گراو[4] و سيفر[5] در ميان 8000 واحد تجاري در 36 كمپاني انجام شد نشان مي‌دهد رابطه مثبتي بين تعلق خاطر كاركنان، رضايت مشتريان، وفاداري، سودآوري، بهره‌وري و گردش شغلي وجود دارد. بورك[6]و همكاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در اين زمينه عنوان كردند كه تعلق خاطر كاركنان موجب افزايش عملكرد كاركنان و رضايت مشتريان مي‌شود. همچنين باكر[7]و دمورتي[8] بيان كرده‌اند كه كاركنان داراي تعلق خاطر عملكرد بهتر و نيز تمايل بيشتري براي انجام فعاليت‌هاي اضافه بر سازمان از خود نشان مي‌دهند(باكر و همكاران، 194:2008).

طبق مدل شاوفلي[9] و باكر تعلق خاطر كاركنان يك حالت ذهني مثبت نسبت به كار است كه شامل سه مولفه سرزندگي[10]، فداكاري[11] و مجذوب شدن[12] در كار مي‌باشد. سرزندگي به معني سطوح بالاي انرژي و انعطاف پذيري ذهني حين كار تعريف مي‌شود، يعني تمايل براي كوشش در يك كار و مداومت بر آن حتي در صورت بروز مشكلات. مولفه فداكاري را با خصوصياتي همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشي بودن تعريف مي‌كنند و بالاخره مجذوب شدگي به معني غرق شدن كامل در كار به كار مي‌رود تا حدي كه كندن آن فرد از كارش امري مشكل باشد(شاوفلي و باكر، 2003).

كاركنان داراي تعلق خاطر سطوح بالاتري از انرژي و تطبيق با شغل خود نشان مي‌دهند كه به نوبه خود تاثير مثبتي روي عملكرد شغلي و گردش مالي سازمان خواهد داشت(باكر و دمورتي، 2008؛ باكر، شاوفلي، ليتر[13] و تاريس[14]، 2008) سازمان‌هاي امروز نياز به كاركناني با انرژي و مشتاق دارند. كساني كه نسبت به شغلشان اشتياق و علاقه زيادي دارند. كاركنان داراي تعلق خاطر به طور كامل مجذوب شغلشان مي‌شوند و تكاليف شغلي‌شان را به طرز مطلوبي به انجام مي‌رسانند. برخي بر اين عقيده هستند كه ميزان تعلق خاطر كاركنان مي‌تواند نتايج كاركنان، موفقيت سازمان و عملكرد مالي سازمان را تحت تاثير قرار دهد(هارتر[15]، اشميت[16] و هايز[17]، 2002). با وجود اين نتايج نظرسنجي‌هاي انجام شده توسط شركت‌هاي نظرسنجي و مشاوره نظير موسسه گالوپ، تاورز پرين، واتسون ويات، هريس و... نشان مي‌دهد كه ميزان تعلق خاطر كاركنان در سازمان‌ها بسيار پايين و حتي رو به كاهش است(فدرمن[18]، 2009) و عمده سازمان‌ها از كمبود تعلق خاطر رنج مي‌برند كه اين موضوع موجب تحميل هزينه‌هاي گزافي به سازمان‌ها شده است.

بورك، 2013 عنوان مي‌كند كه تعلق خاطر كاركنان مفهوم مهمي است كه سازمانها براي شكوفا كردن استعدادهاي كاركنان خود بايد مدنظر قرار دهند. از سوي ديگر مديريت استعدادها[19] عبارت است از مجموعه‌اي از فرايندهاي طراحي شده كه تضمين مي‌كند كاركنان در شغلهاي موجود در سازمان به طور مناسب گردش مي‌كنند(چلوها[20] و سواين[21]، 2005). به عبارت ديگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(كسلر[22]، 2002). مديريت استعدادها به عنوان نگرشي هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداري افراد نخبه و استفاده از استعداد و شايستگي آنان به منظور تامين نيازها و اهداف حال و آينده سازمان تعريف مي‌شود(علامه و قاسم آقايي،1387 ). كاركنان متخصص و با انگيزه راهي براي دستيابي به رشد و پيشرفت مي‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسي مجدد و تمركز زدايي سازمانها، كاركنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلكه بسيار خسته و تحليل رفته به نظر مي‌رسند و رهبران همچنان به جاي تاكيد بر سرمايه انساني فقط بر فرايند كار و نتايج بازار تمركز دارند و تصميمات آنها در زمينه مديريت استعداد مناسب نيست.

مديريت موثر استعدادها موجب افزايش تندرستي(بارخويزن[23] و استانز[24]، 2010)، رضايت شغلي(ماگولگو[25]، بارخويزن و ليسن ياهو[26]، 2013)، قرارداد روانشناختي(متيلا[27]، بارخويزن و موكگل[28]، 2013)، انرژي سازماني(مپفو[29]، بارخويزن، 2013) و كاهش تمايل به ترك خدمت(بارخويزن و ولدزمن[30]، 2012؛ دو پلسيس[31]، استانز و بارخويزن، 2013)خواهد شد.

طراحي و پياده سازي اين مجموعه فرايندها يعني مديريت استعداد مي‌تواند محيطي را در سازمان فراهم كند كه در آن محيط كاركنان احساس تعلق خاطر بيشتري بكنند. چنانچه بورك و همكاران، (2013)عنوان مي‌كنند كه اقدامات تاثيرگذار مديريت منابع انساني از جمله مديريت استعداد مي‌تواند موجب افزايش سطح تعلق خاطر كاركنان شود و اين افزايش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزايش سطح كيفي خدمات ارائه شده به مشتريان و به تبع آن ارتقا عملكرد كلي سازمان را فراهم مي‌آورد. بر طبق تحقيقي كه توسط بهاتناگار[32]،(2007) انجام شد سياست‌ها و اقدامات موثر مديريت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمايه انساني است كه به نوبه خود مي‌تواند منجر به ايجاد سطوح بالاتري از تعلق خاطر ميان كاركنان شود. در حقيقت بسياري از سازمان‌ها برنامه‌هاي مديريت استعداد خود را با هدف افزايش تعلق خاطر كاركنان و كاهش ترك خدمت آنها به انجام مي‌رسانند(راپر[33]، 2009).

لذا اين پژوهش در پي پاسخگويي به اين سوال مي‌باشد كه آيا پياده سازي استراتژي مديريت استعدادها در شهرداري كرج به عنوان جامعه آماري پژوهش مي‌تواند موجبات افزايش تعلق خاطر كاركنان شهرداري را فراهم آورد؟

در اين پژوهش براي بررسي و سنجش استراتژي مديريت استعداد از مدل پنج مولفه‌اي سوئيم[34] استفاده شده است. اين مدل شامل مولفه‌هاي 1)مديريت عملكرد[35] 2)پرورش كاركنان[36] 3)پاداش و قدرداني[37] 4)جوّ و فرهنگ باز[38] 5)ارتباطات[39] مي‌باشد(سوئيم، 2009).

اولين مولفه استراتژي مديريت استعداد مديريت عملكرد است. مديريت عملكرد فرايندي است كه طي آن مديران در صدد هستند تا با بالا بردن كيفيت عملكرد تيم‌ها و افراد،دسترسي به اهداف و مقاصد فعلي و آتي سازمان را ميسر سازند. يكي از جنبه‌هاي مهم اين فرايند، ارتباط بين سرپرستان و كاركنان است، به نحوي كه اين ارتباط زمينه درك كامل اهداف سازمان و شناخت راه‌هاي متفاوت براي دستيابي به اهداف سازمان را فراهم كند.

دومين مولفه استراتژي مديريت استعداد، پرورش كاركنان مي‌باشد. پرورش كاركنان تلاشي براي به روز رساني دانش، مهارت و توانايي كاركنان است. طبق پژوهش‌هاي انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزينه‌ها به شدت كاهش مي‌يابد. يكي از راه‌هاي حفظ كاركنان ايجاد فرصت‌هاي است تا آنان بتوانند مهارت‌هاي جديد را آموخته و توانايي‌هاي خود را پرورش دهند.

سومين مولفه مديريت استعداد، پاداش و قدرداني مي‌باشد. سازمان‌ها از طريق استراتژي‌ها، خط‌مشي‌ها و فرايندها ارزش كاركنان خود را تعيين مي‌نمايند و بر طبق اين مصوبات افرادي كه براي دستيابي به اهداف سازمان همكاري نموده‌اند را شناسايي و تشويق ميكنند(آرمسترانگ[40]، 2010)

جوّ و فرهنگ باز چهارمين مولفه‌ي مديريت استعداد مي‌باشد. ويژگي‌هاي دروني نسبتا پايدار و احساس و ادراك جمعي افراد از آن ويژگي ها، خصوصياتي هستند كه جوّ سازماني را تعريف مي‌نمايند(عليخاني،1388). هولوزكي[41](2002)بيان مي‌دارد كه اعتماد به افراد سازمان و ايجاد جوّ سازماني مطلوب، موجب تلاش بيشتر افراد براي كسب،خلق، توسعه و تسهيم فرهنگ يادگيري در سازمان مي‌گردد و بدين ترتيب موجبات پرورش كاركنان مستعد و افزايش تعهد كاركنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملكرد سازمان را بهبود مي‌بخشد.

آخرين مولفه مديريت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معناي تبادل اطلاعات و ايده‌ها در سازمان مي‌باشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به كاركنان اجازه مي‌دهد تا در مورد شيوه‌هاي درست انجام كار آگاهي حاصل نموده و حوزه‌هايي كه نياز به بهبود دارند را تشخيص داده و اصلاح نمايند. همچنين از طريق ارتباطات مي‌توانند اولويت‌هاي سازماني را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درك بهتري بدست آورند(اسميتر[42] و لاندن[43]، 2009).

1-3-اهميت و ارزش پژوهش

امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلايلي از قبيل كاهش استعدادهاي در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهاي برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترك خدمت كاركنان و استراتژي‌هاي منابع انساني ضعيف با بحران استعداد مواجه هستند(فيليپس[44] و راپر، 2009). بسياري از كارشناسان اين عصر را عصر كاركنان دانشي مي‌نامند. اكنون شركت‌ها بر پايه مهارت‌ها و استعدادهاي كاركنان خود با هم رقابت مي‌كنند و مي‌دانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، مي‌توانند به بالاترين سهم بازار رسيده و سود خود را افزايش دهند. اين سرمايه‌هاي دانشي با سرمايه‌هاي عصر صنعتي مانند مانند تجهيزات و موجودي متفاوت هستند.سرمايه‌هاي دانشي در بر گيرنده دانش و تجربه هر كارمند در سازمان است.

به زعم انديشمندان اگرچه هر سازماني مي‌تواند از هر منبع مزيت رقابتي خود به منفعت كوتاه مدت دست يابد، ليكن مديريت اثربخش منابع انساني مي‌تواند براي سازمان منبع مزيت رقابتي پايدار ايجاد كند. دسترسي آسان به سرمايه مالي، فناوري‌هاي پيشرفته و ساير منابع سازماني به راحتي از سوي رقبا قابل تقليد و دسترسي است در صورتي كه با جذب، استخدام، پرورش، انگيزش و ... نيروي انساني با استعداد و توانمند، سازمان مي‌تواند به مزيت رقابتي پايدار و غير قابل تقليد دست يابد(هينن[45] و او نيل[46]، 2004).

شهرداري كرج نيز از اين قائده مستثني نبوده چنانچه اين سازمان  بنا بر اظهارات شهردار كرج علم محوري را مبناي گسترش همه جانبه آموزش و تربيت نيروي انساني خود مي‌‌داند. اين مسئول از ديگر برنامه‌ها و سياست‌هاي مهم كه شهرداري نسبت به انجام آن تاكيد دارد را  بهره گيري از نيروهاي كارآ، متبحر، كارشناس و متخصص عنوان كرده و گفته است: "كاركرد موثر نيروهاي انساني در نهايت منجر به پژوهش، خلاقيت، نوآوري و كشف استعدادهاي بزرگي مي‌‌شود كه  بايد اذعان داشت همه مديران ارشد براي مديريت بر عرصه‌هاي تحت تعهد خود اعم از خرد و كلان به آن نياز مبرم دارند"(تركاشوند، به نقل از پايگاه خبري مديريت شهري كرج، 1392) .

اين در حالي است كه شواهد و آمارهاي رسمي و غير رسمي در كشور حاكي از نرخ پايينبهره‌وري منابع انساني و سهم اندك سرمايه‌هاي انساني در توليد ناخالص ملي است. اقتصاد ناپايدار،كاهش تعداد كاركنان ماهر، جهاني شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ كاركنان دانشي و آمار بالاي كهولت سن در بين منابع انساني و... از جمله چالش‌هايي هستند كه سازمان‌هاي امروزي با آن دست و پنجه نرم مي‌كنند. در واقع،در حرفه‌اي كه هنوز ميزان آمادگي سازمان در برابر تهديدهايي همچون كمبود نيروي كار مستعد و توانمند و نيز توان رقابت پذيري در جانشيني چنين منابعي به سبب از كار افتادگي، ماموريت و بازنشستگي كاركنان تعيين نشده باشد، احتمال غافلگيري و مواجهه با عرضه نيروي كار محدود در چند سال آتي و در نهايت استخدام كاركنان بي كفايت و نامناسب بسيار بالا مي‌‌رود.

به زعم بسياري از انديشمندان، كمبود عرضه منابع انساني توانمند در مقابل افزايش تقاضاي آن،نبرد مستمري را بين سازمانها ايجاد كرده است كه هرگز تمامي ندارد و تنها سلاح پيروزي در آن، تجهيز سازمان با منابع انساني با استعداد و توانمند از طريق جذب، انگيزش و نگهداشت مستمر است(مك كينزي[47]، 2001).

بنابراين مديريت استعداد به دو دليل كلي اهميت پيدا مي‌كند: اول اينكه اجراي مديريت استعداد موثر موجب كشف و نگهداري موفقيت آميز استعدادها مي‌شود و دوم اينكه كاركنان با استعداد براي پست‌هاي كليدي آينده انتخاب مي‌شوند كه امروزه مورد دوم با نام جانشين پروري شناخته مي‌شود كه توجه بسياري از سازمانها را به خود جلب كرده است. سازمانهاي دولتي نيز بايد به اين مسئله توجه كنند كه مديريت استعداد مي‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدي رهبران عمومي ياري رساند.

از طرفي ديگر شكل گيري جنبش روانشناسي مثبت گرا نياز به انجام پژوهش‌هاي سازماني مثبت گرا و رفتار سازماني مثبت گرا را تشويق مي‌نمايد. روانشناسي سنتي به مطالعه و ب

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري ك...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۱۷:۱۸ | مدير
،

پايان نامه تعيين رابطه بين اخلاق مداري كاركنان  بر شهرت و هويت سازماني ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت

عنوان پژوهش:

تعيين رابطه بين اخلاق مداري كاركنان  بر شهرت و هويت سازماني

(مطالعه موردي: سازمان استانداري يزد)

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

1-2بيان مساله: 7

1-4 اهداف مطالعه: 9

 1-5 مدل  تحقيق: 9

1-6 فرضيات  تحقيق: 10

1-7  روش تحقيق 10

1-8  جامعه و نمونه آماري 11

1-9 روش و ابزار جمع آوري اطلاعات 11

1-11 تعريف واژه ها: 12

2-1مقدمه: 15

2-2مفهوم اخلاق حرفه اي 15

2-3 فضاي اخلاقي سازمان 17

2-4-1بعد معيار اخلاقي. 19

2-4-2بعد مكاني تجزيه و تحليل. 21

2-5 ابعاد تجربي نظريه فضاي اخلاقي ويكتور و كالن 21

2-6 مفهوم سازي هويت سازماني: 22

2-7 مفهوم سازي هويت سازماني بر اساس تئوري هويت اجتماعي: 23

2-8 نظريه هاي جديد اجتماعي هويت 24

2-8-1 نظريه پيتر بورك. 24

2-8-2 نظريه تاجفل. 25

2-8-3 نظريه گيدنز. 25

2-8-4 نظريه  كاستلز. 27

2-9هويت سازماني: 29

2-10هويت سازماني به عنوان يك ابزار استراتژيك 30

2-11الگوها و نظريه هاي هويت سازماني 32

2-11-1ديدگاه فوته:. 32

2-11-2ديدگاه لي:. 33

2-11-3 ديدگاه هال، اشنايدر و نيگرن:. 33

2-12مفهوم شهرت 33

2-13پژوهشگران مسائل شهرتي، كاربرد شهرت را در دو زمينه بيان مي‌كنند: 34

2-14تعريف شهرت 35

2-15ويژگيهاي شهرت 35

2-15تعريف شهرت سازماني 37

2-17 ويژگيهاي شهرت سازماني 38

2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38

2-18-1 ارزشها:. 38

2-18-2باورها:. 38

2-19فرآيند اجتماعي سازمان: 39

2-20 ادگار شاين نيز براي شهرت سازماني سه سطح را عنوان مي‌كند: 40

2-21چگونگي شكل‌گيري و تداوم شهرت سازماني 41

2-22ديدگاههاي مختلف در مورد شهرت سازماني: 42

2-23 پيشينه پژوهش 45

3-1 مقدمه 48

3-2 روش تحقيق 49

3-3جامعه آماري تحقيق 49

3-4 روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه 50

3-5  روشها و ابزار گردآوري داده ها 50

3-6 مقياس و طيف ابزار اندازه گيري 53

3-6-1مقياسهاي اندازه گيري متغيرها. 54

3-6-2 طيف هاي اندازه گيري متغيرها. 54

3-7 اعتبار و پايايي ابزار سنجش 55

3-8 اعتبارابزار سنجش 55

3-9 پايايي ابزار سنجش 57

3-9 -1 روش محاسبه ضريب  كرونباخ آلفا:. 57

4-1- مقدمه 60

4-2- آمار جمعيت شناختي 61

4-3- بررسي وضعيت متغيرهاي تحقيق 65

4-3-1- توصيف وضعيت متغيرهاي تحقيق.. 65

4-3-2- بررسي وضعيت اخلاق مداري. 65

4-3-3- بررسي وضعيت شاخص شهرت سازماني. 66

4-3-4- بررسي وضعيت شاخص هويت سازماني. 67

4-4 تحليل استنباطي 68

فرضيه اصلي پژوهش:. 71

بررسي رابطه بين اخلاق مداري كاركنان  بر شهرت و هويت سازماني   71

4-5  مفرضات فرعي پژوهش: 72

5-4-1تعيين مدل رگرسيوني مولفه هاي اخلاق مداري و شهرت سازمان   74

5-1 مقدمه 78

5-2 بحث و نتيجه گيري. 79

5-2-1نتايج فرضيه يك :. 79

5-2-2نتايج فرضيه دو :. 80

5-2-3 نتايج فرضيه سه :. 80

5-2-4 نتايج فرضيه چهار :. 81

5-2-5 نتايج فرضيه پنجم :. 81

5-2-6 نتايج فرضيه ششم :. 82

5-2-7 نتايج فرضيه هفتم :. 82

5-2-8 نتايج فرضيه هشتم :. 83

5-3 پيشنهاد هاي كاربردي: 83

5-4 پيشنهاد هاي پژوهشي: 84

چكيده:

—          رفتار اخلاقي و ارزش هاي اخلاقي موضوع مهمي است كه در بسياري از تحقيقات مرتبط با اخلاق كسب و كار مي باشد. زيربناي همه ارزش ها در سازمان، ارزش هاي اخلاقي مي باشد. مطالعات در باب جو اخلاقي بيان ميدارند كه جوهاي مختلف سازمان ممكن است با هويت سازماني و اعتبار سازماني در ارتباط باشند. اين تحقيق در صدد پاسخ به اين پرسش اصلي مي باشد كه آيا اخلاق مداري سازمان با اعتبار (شهرت) سازماني و هويت سازماني در استانداري يزد ارتباط دارد؟

—اين پژوهش بر مبناي هدف از نوع كاربردي، از حيث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصيفي -همبستگي و از نظر نوع داده هاي گردآوري شده كه به وسيله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع كمي مي باشد. براي سنجش بعد جو اخلاقي سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است كه براي سنجش انواع فضاي اخلاقي به كارمي رود. براي سنجش بعد هويت سازماني در اين تحقيق از پرسشنامه هويت سازماني Annette (2006) استفاده شد. اين پرسشنامه يك پرسشنامه استاندارد مي باشد.  و براي سنجش شهرت سازماني از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازماني فومبران و ونريل(2003) بهره گرفته شد.

در اين پژوهش متغير وابسته شهرت و هويت سازمان بود و متغير مستقل، اخلاق مداري كاركنان است. جامعه آماري تحقيق، سازمان استانداري يزد  مي باشد. تعداد جامعه آماري 283 نفر بودند كه حجم نمونه آماري ، بر اساس فرمول كوكران  162نفر تعيين شد. روش نمونه گيري به صورت تصادفي ساده  بود.

—تحليل داده هاي گردآوري شده با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد و يافته ها نشان داد  كه اخلاق مداري كاركنان رابطه معناداري با هويت سازماني و اعتبار سازماني دارد. به عبارتي هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پيدا مي كند شهرت و هويت كاركنان و در قدم بعدي هويت و شهرت سازمان ارتقا مي يابد.. يافته هاي اين پژوهش مي تواند به مديران در شناسايي ضعف ها و قوت هاي جو اخلاقي در بخش هاي سازمان و بروز رفتارها و تمايلات افراد در جهت اخلاق مداري و  اثربخشي آن در ارتقاي عملكرد كاركنان و سازمان  كمك كند.

واژگان كليدي: جو اخلاقي، شهرت سازماني، هويت سازماني

1-2بيان مساله:

       امروزه پيچيده تر شدن روزافزون سازمانها و افزايش ميزان كارهاي غيراخلاقي و غيرقانوني در محيطهاي كاري توجه مديران و رهبران را به ايجاد و حفظ جوكاري اخلاقي در همه سازمانها ضروري كرده است. جو اخلاقي سازمان نشان دهنده ارزشهاي اخلاقي و انتظارات رفتاري و نشانگر تأثير اخلاقيات بر تصميمات اعضاي سازمان بوده و به معني وجود گزينه هاي اخلاقي جهت انتخاب و عمل كاركنان مي باشد پژوهشها بيانگر وجود رابطه ميان نظارت مستقيم سرپرست و تمايل به رفتارهاي غيراخلاقي درسازمانهاست  (اسچوپكر و هرتلين[1]، 2005). كاركنان سازمان، نمايندگان شركت بوده و تعهد و پايبندي ايشان به اصول اخلاقي بر موفقيت سازمان تأثيرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است كه برخي از كاركنان جهت ارتقا مقام خود و حمايت مديران، بالقوه تمايل به دروغ گفتن دارند (مارچتي[2]، 1997). مطالعات متعددي تأثيرگذاري ارزشهاي اخلاقي و جو اخلاقي سازمان را بر تعهد سازماني (مولكي و لوكاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالكي[4]، 2006)، رضايت شغلي، ترك خدمت (ديكانينك[5]، 2011) و عملكرد سازماني (جراملو مالكي، 2006)، را مورد تأييد قرار داده كه اين امر اهميت مطالعه اين موضوع را دوچندان نموده است. درحالي كه سازمانها دربرگيرنده جوهاي زيادي مي باشند، جو اخلاقي سازمان براي سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقي كاركنان مؤثر است (ويباش[6]، 1990)، جو اخلاقي سازمان در برگيرنده ادراك از درست و اشتباه در محيط كاري سازمان بوده (بابين و همكاران[7]، 2000) و هنجارهايي را براي پذيرش و عدم پذيرش رفتارهاي سازماني ارائه مي نمايد. مديران ارشد سازمان نقشي كليدي در ايجاد جو اخلاقي سازمان ايفا مي نمايند. پژوهشهاي صورت پذيرفته نشا ن مي دهند در صورتي كه كدهاي اخلاقي سازمان تدوين نشده باشد، سياستها و خط مشي ها مشخص و تعريف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذيرد، منجر به بروز رفتار غيراخلاقي در سازمان ميگردد. مطالعات در باب جو اخلاقي بيان ميدارند كه جوهاي مختلف سازمان ممكن است با هويت سازماني و اعتبار سازماني در ارتباط باشند.

هويت يابي از طريق فرآيند جامعه پذيري اتفاق افتاده و در تئوري هويت اجتماعي ريشه دارد كه ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به دروني سازي آنها مي پردازد. از طريق هويت يابي ، كاركنان ويژگيهاي مهم سازمان را بعنوان ويژگيهاي خود، جذب مي نمايند . هويت يابي را ميتوان بعنوان سازه اي در نظر گرفت كه بصورت يك پل ذهني ميان فرد و سازمان، بويژه در هنگام تغيير عمل مي كند. هويت يابي به تحليل افراد از ادراك از خود، ارتباط با دنياي پيرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان كمك ميكند. به اعتقاد محققان فرآيند هويت يابي ارتباط ميان هويتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و يك هويت سازماني خوب تعريف شده، كاملاً متمايز، فراگير و پذيرفته شده، ميتواند نقطه ثقلي براي اعضاي سازمان فراهم نمايد كه در يك بستر استخدامي غير مطمئن به تعيين هويت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هويت سازماني چارچوبي ثابت، پايدار و ايستا نيست بلكه الگويي از باورها، ارزشها و احساسات است كه در تعامل ويژ ه اي ميان افراد و محيط پيراموني شان در بستر فرهنگ سازماني شكل مي گيرد (گلين و آبزوگ[10]، 2002).

شهرت سازمان مسأله اي است كه توجه بسياري از محققان بازاريابي را به خود جلب كرده است. از ديد اوينگ و همكارانش (2010) امروزه شركت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهميت شهرت سازماني پي برده اند تحقيقات جاري در زمينه معروفيت سازمان بيش تر بر تعريف ساختاري اشتهار متمركز است؛ يعني روشي كه شهرت عملياتي شده و درنهايت تأثير اين اشتهار بر مشتريان و موفقيت سازمان ديده مي شود.  معروفيت سازماني، چيزي بيش از تصوير ذهني و هويت شركت است شهرت شركت از ديدگاه بسياري از متخصصان بازاريابي به عنوان منبع با ارزش استراتژ كي مورد توجه قرار گرفته است.

بنابراين اين تحقيق در صدد پاسخ به اين پرسش اصلي مي باشد كه آيا اخلاق مداري سازمان با اعتبار (شهرت) سازماني و هويت سازماني در استانداري يزد ارتباط دارد؟

 1-3 اهميت وضرورت تحقيق:

      به نظر محقق در مطالعات بسياري به جو اخلاقي سازماني پرداخته اند، و در بيتشر اين تحقيقات جو اخلاقي به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده و تاثير ديگر عوامل سازماني بر آن بررسي شده اما جنبه اهميت و ضرورت اين تحقيق اين است كه جو اخلاقي سازمان به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده و تاثير آن بر هويت سازماني و اعتبار (شهرت) سازماني در سازمان استانداري يزد  مي باشد. اميد است كه نتايج اين تحقيق موجب شهرت سازماني بهتر و هويت يابي شفاف تر كاركنان سازمان استانداري يزد شود.

 1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلي:

بررسي ربطه بين اخلاق مداري بر هويت سازماني و شهرت سازماني در سازمان استانداري يزد

1-4-2 اهداف فرعي:

  1. بررسي رابطه دلبستگي و علاقه بر كار و شهرت سازماني سازمان استانداري يزد.
  2. بررسي رابطه روابط سالم و انساني در محل كار بر شهرت سازماني سازمان استانداري يزد.
  3. بررسي رابطه پشتكار و جديت در كار بر شهرت سازماني سازمان استانداري يزد.
  4. بررسي رابطه روح جمعي و مشاركت در كار بر شهرت سازماني سازمان استانداري يزد.
  5. بررسي رابطه دلبستگي و علاقه به كار بر هويت سازماني سازمان استانداري يزد.

1-6 فرضيات  تحقيق:

  1. بين دلبستگي و علاقه به كار و شهرت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  2. بين روابط سالم و انساني در محل كار و شهرت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  3. بين پشتكار و جديت در كار و شهرت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  4. بين روح جمعي و مشاركت در كار و شهرت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  5. بين دلبستگي و علاقه به كار و هويت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  6. بين روابط سالم و انساني در محل كار و هويت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  7. بين پشتكار و جديت در كار و هويت سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
  8. بين روح جمعي و مشاركت در كار و هويت سازماني رابطه معناداري وجود دارد

1-7  روش تحقيق

1-روش تحقيق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقيقات كاربردي است.

2- روش تحقيق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوري داده‌ها و اطلاعات و روش تجزيه و تحليل يك تحقيق توصيفي-همبستگي و غيرآزمايشي مي‌باشد كه سعي پژوهشگر بر اين است تا جواب يك مسأله و پرسش واقعي كه در عمل وجود دارد، طي يك فرآيند تحقيق مورد شناسايي قرار دهد.

3- روش تحقيق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسي تحقيقات مشابه

2) مطالعات علمي پيرامون موضوع با استفاده از كتب و مقالات فارسي و لاتين

3) تعيين روش تحقيق و تعيين اندازه نمونه

4) تهيه و تنظيم پرسشنامه بر اساس ادبيات موضوع

5) جمع آوري اطلاعات پرسشنامه

6) تجزيه و تحليل داده هاي آماري حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS

7) نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات لازم

1-8  جامعه و نمونه آماري

       در اين تحقيق جامعه مورد نظر سازمان استانداري يزد  مي باشد. تعداد جامعه آماري 283 بودند كه حجم نمونه آماري ، بر اساس فرمول كوكران ، 162 نفر تعيين شد. روش نمونه گيري به صورت تصادفي ساده  است

1-9 روش و ابزار جمع آوري اطلاعات

        جهت گرد آوري داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.براي سنجش بعد جو اخلاقي سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است كه براي سنجش انواع فضاي اخلاقي به كار

مي رود. برا ي سنجش بعد هويت سازماني در اين تحقيق از پرسشنامه هويت سازماني Annette (2006) استفاده شد. اين پرسشنامه يك پرسشنامه استاندارد مي باشد.  و براي سنجش شهرت سازماني از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازماني فومبران و ونريل(2003) بهره گرفته شد.

1-10 قلمرو تحقيق:

قلمرو مكاني تحقيق: قلمرو مكاني اين تحقيق سازمان استانداري يزد  مي‌باشد.

 قلمرو زماني : قلمرو زماني اين پژوهش تابستان 1393 تا زمستان 1393 مي باشد.

قلمرو موضوعي تحقيق : به لحاظ موضوعي اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني قلمداد مي شود.

1-11 تعريف واژه ها:

تعريف مفهومي

جواخلاقي: جو اخلاق سازماني، يكي از ابعاد جو سازماني است. از جو سازماني به عنوان شخصيت سازمان ياد ميشود و جو اخلاقي به عنوان بخشي از شخصيت سازمان به نوعي بيانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همكاران، 2011).

هويت سازماني:

درك كاركنان، از سازمانشان در مقايسه با سازمان هاي ديگر. به گونه اي كه سازمانِ خود  را از ديگر سازمان ها، متمايز بدانند (فسنفيلد[11]، 2011) كه اشاره به آگاهي كاركنان از تعلق به سازماني خاص در مقايسه با ديگر سازمان ها دارد  (كرونسيلن و همكاران[12]، 2007).

شهرت سازماني

شهرت را مجموع ارزيابي هاي مشتريان از رفتار و نتايج پيشين شركت تعريف مي كنند كه تشريح كننده توانايي شركت براي ارائه ارزش و منفعت به ذينفعان چندگانه اش است . همچنين اشتهار سازمان را مي توان نتيجه ادراكات مشتريان از تجربيات و اطلاعات مستقيم و غيرمستقيمي دانست كه ماحصل فعاليتهاي قبلي سازمان است (چن و چنگ[13]، 2008).

  • تعريف عملياتي

جو اخلاقي: جو اخلاقي سازمان در اين تحقيق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گريگوري، سي، پتي (1990) مي باشد .

هويت سازماني: منظور از هويت سازنماني نمره افراد نمونه به پرسشنامه هويت سازماني چني (1983) ميباشد.

شهرت سازماني: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازماني خواهد بود.

1مقدمه:

در اين فصل به بررسي متغيرهاي مطالعه مي پردازيم در بخش اول به بررسي جو اخلاقي در سازمان و ابعاد آن

و ديدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقي مي پردازيم

در بخش دوم به بررسي هويت سازماني و ابعاد آن و ديدگاه هاي مختلف در مورد هويت سازماني پرداخته مي شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازماني و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقي در سازمان:

2-2مفهوم اخلاق حرفه اي

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل به كار مي رفت. امروزه نيز عده اي از نويسندگان اخلاق حرفه اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي كنند. اصطلاحاتي مثل work ethics  يا professional ethics معادل اخلاق
كاري يا اخلاق حرفه اي در زبان فارسي است. تعريف هاي مختلفي اخلاق حرفه اي ارائه شده است:
الف) اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه اي يكي از شعبه هاي جديد اخلاق است كه مي كوشد به مسائل اخلاقي حرفه هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن اصولي خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه اي به مسائل و پرسش هاي اخلاقي و اصول و ارزش هاي اخلاقي يك نظام حرفه اي مي پردازد و ناظر بر اخلاق در محيط حرفه اي است.

د) مقصود از اخلاق حرفه اي مجموعه قواعدي است كه بايد افراد داوطلبانه و بر اساس نداي وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه اي رعايت كنند؛ بدون آن كه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف، به مجازات هاي قانوني دچار شوند.

هـ) اخلاق فردي، مسئوليت پذيري فرد است در برابر رفتار فردي خود، صرفاً به منزله يك فرد انساني، و اخلاق شغلي، مسئوليت پذيري يك فرد است در برابر رفتار حرفه اي و شغلي خود، به مثابه صاحب يك حرفه يا پست سازماني.

و) اين اخلاق، دربرگيرنده مجموعه اي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي براي اجراي آنهاست.

ز) اخلاق حرفه اي، به منزله شاخه اي از دانش اخلاق به بررسي تكاليف اخلاقي در يك حرفه و مسائل اخلاقي آن مي پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي دانند كه موجب هدايت فرد به موقعيت تعيين شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[1]،2003).

در تعريف اخلاق حرفه اي به موارد زير اشاره شده است:

1 -  اخلاق حرفه اي رفتاري متداول در ميان اهل يك حرفه است.

2 -  اخلاق حرفه اي مديريت رفتار و كردار آدمي هنگام انجام دادن كارهاي حرفه اي است.

3 -  اخلاق حرفه اي رشته اي از دانش اخلاق است كه به مطالعه روابط شغلي مي پردازد.

4 -  اخلاق حرفه اي عبارت است از مجموعه اي از قوانين كه در وهله اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي آيد(آكسين[2]،2004).

در بيشتر تعريف هايي كه از اخلاق حرفه اي شده است، دو ويژگي ديده مي شود: الف) وجود نگرش اصالت فردي و فرد گرايي؛ ب) محدود بودن مسئوليت ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر مي رسد اين نگاه به اخلاق حرفه اي، نوعي تحويلي نگري و تقليل دادن اخلاق حرفه اي است؛ زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار، بسي فراتر از شغل فردي اشخاص است. با توجه به همين ديدگاه بود كه در اين اواخر نيز بحث از اخلاق حرفه اي در منابع مديريتي و بيشتر در آثار و مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح مي شد(داولي[3]،2010).

امروزه با توجه به همين مورد، در مفهوم جديد از اخلاق حرفه اي، به مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه و سازمان اشاره مي شود كه جامع تر از تعريف سنتي است. در اين نگاه، بنگاه به منزله يك شخصيت حقوقي دو گونه مسئوليت دارد: الف) مسئوليت هاي حقوقي كيفري؛ ب) مسئوليت هاي اخلاقي كه مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه بسيار پيچيده تر از مسئوليت هاي اخلاقي فردي- شخصي و فردي – شغلي است. به عبارت ديگر، مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان مي شود و اخلاقيات شغلي را نيز در بر مي گيرد البته اخلاق حرفه اي افزون بر اخلاق كار، حقوق كار را نيز در بر مي گيرد(الياس[4]،2002).

2-3 فضاي اخلاقي سازمان

فضا به طرقي اشاره دارد كه سازمانها، رفتارهاي عادي، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملياتي ميسازند، از آنها حمايت ميكنند و به آنها پاداش ميدهند به علت تفاوت در جايگاه و موقعيت افراد، گروه هاي كاري

تاريخ اشتغال و سوابق كاري، ادراكات از فضاي سازماني در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، يك سازمان، واحد فرعي و گروه كاري مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله يك فضاي اخلاقي ميباشد(بيرن[5]،2001)

مفهوم فضاي اخلاقي

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين رابطه بين اخلاق مداري كاركنان  بر شهرت و هويت سازماني...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۱۳:۱۶ | مدير
،

پايان نامه تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا اس ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاداسلامي (واحد نراق)

جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد

رشته:مديريت بازرگاني

گرايش: تحول

موضوع :

تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا استان تهران

 پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

فصل اول( كليات تحقيق) : ‌1

چكيده فارسي: 2

مقدمه: 3

بيان مساله: 4

متغيرهاي تحقيق: 6

ابعاد متغيرهاي تحقيق : 6

اهميت و ضرورت تحقيق : 7

اهداف تحقيق: 7

اهداف اصلي:--------------------------------------------------------------------------7

اهداف فرعي:--------------------------------------------------------------------------7

فرضيه هاي تحقيق : 8

فرضيه هاي اصلي : 8

فرضيه هاي فرعي: 8

تعريف نظري مفاهيم : 9

كيفيت زندگي كاري : 9

تعهد سازماني: 9

تعريف عملياتي مفاهيم : 9

كيفيت زندگي كاري : 9

تعهد سازماني: 9

فصل دوم(ادبيات تحقيق) : 10

چارچوب نظري تحقيق: 11

▪ تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني 12

تعهد سازماني چيست؟ 13

1- تعهدعاطفي : 13

پيش شرطهاي تعهد عاطفي : 13

2- تعهد هنجاري يا تكليفي 14

پيش شرطهاي تعهد هنجاري: 14

3-تعهد مستمر 15

پيش شرطهاي تعهد مستمر : 15

اهميت تعهد سازماني 15

انواع تعهد 16

۱ ) تعهد نسبت به مشتري 17

۲ ) تعهد نسبت به سازمان 17

۳ ) تعهد نسبت به خود 17

۴ ) تعهد نسبت به مردم 17

۵ ) تعهد نسبت به وظيفه "تكليف " 18

عوامل موثر بر تعهد سازماني 18

الف) ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني--------------------------------------------- 19 

ب) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 19

ج ) تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني 20

د ) ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني 21

ه) وضعيت نقش و تعهد سازماني 21

اصول بهداشت رواني در سازمان: 22

تعريف بهداشت رواني در محيط كار: 23

بهداشت رواني در كار: 23

عوامل تشكيل دهنده محيط كار 24

۱) رضايت مندي شغلي : 25

۲) همانندسازي با سازمان : 26

۳) تغيير نگرش ها: 26

۴) فرايند اسناد: 26

۵) تعارض: 27

راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني 27

عوامل ثاثيرگذار بر روي تعهد سازماني 29

تعهد سازماني و غيبت 29

تعهد سازماني و  ترك خدمت 29

تعهد سازماني و رضايت شغلي 29

تعهد سازماني و عجين شدن با كار 30

تعهد سازماني و تأخير 30

تعهد سازماني و استرس شغلي 30

تعهد سازماني و عملكرد شغلي 30

رابطه مشاركت با تعهد سازماني 31

رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني 32

نظريه ها و مدل هاي جديد تعهد سازماني 34

تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چندبعدي؟ 34

الگوهاي چندبعدي 35

ضرورت توجه به تعهدسازماني 39

چگونگي شكل گيري شخصيت سازماني 41

كيفيت زندگي كاري 47

مفاهيم كيفيت زندگي كاري 48

بهره وري و كيفيت زندگي كاري 48

كارآيي 48

اثر بخشي 49

اهداف برنامه هاي كيفيت زندگي شغلي: 49س

تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري 50

بهسازي كيفيت زندگي كاري 51

كيفيت 51

زندگي كاري 52

مفاهيم كيفيت زندگي كاري 53

برنامه هاي كيفيت زندگي كاري 54

موانع برنامه هاي كيفيت زندگي كاري 54

برنامه كيفيت زندگي شغلي 56

تغيير و تحول سازماني و تاثير آن برنگرش افراد و نقش ها 56

  • فناوري 57
  • مقاومت در برابر تغييرات 59

۱- مداخلات نامناسب 63

۲-مداخلات ضعيف 64

۳- حمايت مديريت سطح بالا 64

۴- نگرش مديريت سطح مياني 64

۵- فقدان استانداردهاي سنجش بهره وري 65

۶-دوام تغييرات 65

سير تكاملي برنامه هاي كيفيت زندگي شغلي: 66

پيشينه تحقيق : 69

الف) تحقيقات انجام شده در خارج كشور---------------------------------------------------69

ب) تحقيقات انجام شده در داخل كشور 70

سازمان مورد مطالعه:------------------------------------------------------------------74

فصل سوم: 75

روش شناسايي تحقيق ( متدولوژي ) 75

مقدمه 76

نوع مطالعه: 76

جامعه و نمونه آماري : 77

ابزار گردآوري اطلاعات : 78

پرسشنامه كيفيت زندگي كاري 87

روايي و پايايي 79

روش تجزيه و تحليل داده ها: 80

فصل چهارم: 77

تجزيه و تحليل آماري 77

مقدمه 78

تبيين فرضيه ها : 83

فرضيه هاي فرعي : 86

فصل پنجم:(بحث و نتيجه گيري) 96

مقدمه 97

يافته هاي تحقيق 98

فرضيه اصلي : 98

پيشنهادات 101

پيشنهادات براساس نتايج يافته هاي تحقيق 101

بحث و نتيجه گيري 103

محدوديتهاي تحقيق------------------------------------------------------------------104

پيشنهادات كاربردي(مسئولان)---------------------------------------------------------104

پيشنهادات محققان------------------------------------------------------------------105

منابع : 98

منابع لاتين 100

پيوست ها 101

چكيده فارسي و لاتين----------------------------------------------------------------102

تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا 102

. الف :  پرسشنامه 102

چكيده :

كيفيت زندگي كاري،نقش اساسي و مهمي در افزايش بهره وري نيروي انساني و در نتيجه كارآيي و اثربخشي سازمانها و بالا بردن تعهد سازماني كاركنان داشته است.سنجش و تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري ازموارد قابل توجه براي شركتها مي باشد.

هدف اين پژوهش بررسي و تعيين مولفه هاي موثر كيفيت زندگي كاري بر "تعهد سازماني" در كاركنان شركت سايپا استان تهران مي باشد. هدف اين پژوهش كاربردي است.روش گردآوري داده ها توصيفي،شاخه پيمايشي بوده كه از ابزار پرسشنامه استفاده شده است مدل مورد استفاده در اين پژوهش مربوط به والتون مي باشد.در اين مطالعه افرادي از جامعه (كاركنان شركت سايپا استان تهران
) به عنوان نمونه آماري مد نظر قرار گرفتند.هشت بعد پرداخت منصفانه،انسجام اجتماعي،محيط كاري ايمن و بهداشتي،فرصت رشد امنيت مداوم،قانونگرايي،فضاي كلي زندگي،توسعه قابليتهاي انساني،وابستگي اجتماعي در ارتباط با تعهد سازماني مورد سنجش قرار گرفتند با انجام اين تحقيق از طريق شناسايي متغيرهاي موثر بر تعهد سازماني ارتباط بين متغيرها تعيين و در جامعه استفاده خواهد شد.

در سطح توصيفي به چگونگي توزيع ويژگيهاي نمونه  پرداخته شدسپس پارامترهاي ميانگين و انحراف معيار جامعه ذكر شدند.به منظور بررسي روابط بين متغيرهايتحقيق از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شد.

نتايج فرضيه هاي پژوهش عبارتند از:بين هفت مولفه كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.بيشترين ميانگين متعلق به توسعه قابليتهاي انساني و كمترين آن مربوط به قانونگرايي بوده است.

لذا توجه به دو متغير كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني موجب تقويت و افزايش بهره وري كاركنان در سازمانها خواهد شد.

كلمات كليدي: كيفيت زندگي كاري،تعهد سازماني،تعهد مستمر،تعهد هنجاري،تعهد عاطفي،صنعت خودرو

مقدمه

در ديدگاه سيستمي، سازمان به عنوان يك سيستم كل با زير سيستم هاي مختلفي در تعامل است ‏كه هر گونه تغيير در اين زير سيستم ها بر زير سيستم ديگر و نهايتا بر كل سيستم اثر مي گذارد در ‏اين بين انسان هم در سازمان هاي امروزي به عنوان يك زير سيستم پيچيده نقش اساسي در ‏سازمان دارد كه با توجه به نگرش و انگيزش خاص خود در سازمان فعاليت مي كند.

وجود نيروهاي انساني متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن كاهش غيبت، تاخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتايج، ترك خدمت، غيبت زياد، بي ميلي به ماندن در سازمان، كاهش اعتماد مشتريان و كاهش درآمد مي باشد. بنابراين تعهد به سازمان در كاركنان كه در راستاي توليد محصولي گام بر مي دارند اهميت ويژه اي پيدا مي كند. هدف پژوهش حاضر تعيين رابطه  تعهد سازماني و بلوغ فكري  كاركنان است كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز مي سازد.

نگرش كلي تعهد سازماني عامل مهمي براي درك و فهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در سازمان آورده شده است . تعهد و پايبندي مانند رضايت،  در طرز تلقي متفاوت ولي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر مي گذارند . همچنين تعهد و پايبندي مي تواند پيامهاي مثبت و متعهدي داشته باشد .

 تعهد سازماني بيانگر نوعي تمايل ، نياز و التزام در جهت ادامه كار در يك سازمان و همچنين اعتقاد به هدف آن سازمان مي باشد كه داراي سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري است.

حال در اين فصل به بيان مساله و ابعاد هريك از متغيرهاي تحقيق و همچنين اهميت و ضرورت و اهداف و فرضيه هاي تحقيق خواهيم پرداخت.

 بيان مساله

در طول يك صد سال اخير تغيير و تحولات بنياديني در دانش سازمان و مديريت رخ داده است. روند تحولات اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي و انعكاس اين تحولات در سازمانها سوالاتي را فرا روي ما قرار داده است كه ذهن دانشمندان مديريت را به خود مشغول كرده بود مانند كارايي و اثربخشي سازماني چيست؟ شغل، و انتظارات شغلي كدام است؟ روشهاي موثر انجام وظايف شغلي چيست ؟ چگونه مي توان به كارايي و بهره وري نايل شد؟

بدون شك بارزترين مشترك تمامي مطالعاتي كه طي دهه هاي اخير در حوزه سازماني و مديريتي انجام شده است تاكيد بر نقش بي همتاي نيروي انساني است تا جايي كه گفته اند: امروزه ديگر كاركنان به سازمان وابسته نيستند، بلكه در واقع اين سازمانها هستند كه به كاركنان خود وابسته اند (دراكر، 1378).

در واقع در طي ساله

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا است...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۰۹:۱۳ | مدير
،

پايان نامه تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي(واحد نراق)

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته مديريت بازرگاني«M.A»

(گرايش بازريابي)

عنوان:

تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري

 (مطالعه موردي: شعب بانك ملت استان قم)

استاد مشاور:

جناب دكترعباس كاظمي

زمستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

چكيده ........................................................................................................................……................1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه 2

1-2- بيان مسأله 3

1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق 5

1-4- اهداف تحقيق 7

1-4-1 اهداف اصلي 7

1-4-2 اهداف فرعي 7

1-5- فرضيه‏هاي تحقيق 8

1-5-1 فرضيه‏هاي اصلي 8

1-5-1 فرضيه‏هاي فرعي 8

1-6- تعاريف متغيرها و واژه هاي كليدي 9

1-6-1 تعاريف نظري.........................................................................................................................9

1-6-2 تعاريف عملياتي....................................................................................................................11

1-7 قلمرو تحقيق.............................................................................................................................12

1-8 مدل مفهومي پژوهش.................................................................................................................12

1-7-ساختار تحقيق 14

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه 15

2-2 كيفيت زندگي كاري 16

2-3 تاريخچه كيفيت زندگي كاري 19

2-4 برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري 20

2-5 اهداف برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري 21

2-6-موانع برنامه‌هاي كيفيت زندگي كاري 22

2-7- استراتژي و راهبردهاي كيفيت زندگي كاري 23

2-8 كيفيت زندگي كاري از ديد توريسن‌هاي مديريت 25

2-8-1 نظريه دلسر 25

2-8-2 نظريه كاست 26

2-8-3 نظريه لوين 27

2-8-4 نظريه لاولر 28

2-8-5 نظريه مليز 28

2-8-6 نظريه ورتر 29

2-8-7 نظريه والتون 30

2-9- مشتري و رضايتمندي مشتري 31

2-10- مديريت ارتباط با مشتري 33

2-11- ماهيت مفهوم مديريت ارتباط با مشتري 39

2-12- انواع مديريت ارتباط با مشتري 43

2-13- عناصر كليدي مديريت ارتباط با مشتري 44

2-14- تحليل سودآوري مشتري در مقايسه با ارزش دوره عمر مشتري 50

2-15- مفهوم جديد خدمت به مشتري 51

2-16- بانكداري امروزي و جايگاه مديريت ارتباط با مشتري نظام بانكي 52

2-17- اهداف مديريت ارتباط با مشتريان 54

2-18- اهداف اصلي اجراي مديريت روابط مشتريان 57

2-19- مزاياي مديريت ارتباط با مشتريان 57

2-20- مزاياي مهم مديريت ارتباط با مشتري براي بانك ها 59

2-21- ديگر مزاياي مديريت ارتباط با مشتري براي بانك ها 60

2-22-اصول مديريت ارتباط با مشتري 61

2-23- مديريت ارتباط يكپارچه با مشتري 62

2-24- روشهاي مشتري مداري و بازاريابي آن در بانكداري 63

2-25- نقاط ضعف و قوت مديريت ارتباط با مشتري در بانك هاي ايراني........................................... 65

2-26-اقدامات بانكها براي اجراي مديريت ارتباط با مشتريان.............................................................. 66

2-27- ارزيابي آمادگي موسسات مالي و بانكها براي اجراي تكنيك مديريت ارتباط با مشتريان ......... 66

2-28- پيشينه پژوهش 68

فصل سوم: روش‌شناسي پژوهش

3-1- مقدمه 102

3-2- روش تحقيق 102

3-3- جامعه آماري،روش نمونه‏گيري و حجم نمونه 103

3-4- نمونه آماري 103

3-5- ابزار جمع‌آوري داده‌ها و اطلاعات..... 104

3-5-1 منابع داده ها...................................................................................................................................104

3-5-2   ابزار گردآوري داده ها.................................................................................................................104

3-6 آلفاي كرونباخ.....................................................................................................................................105

3-7- روش تجزيه و تحليل داده‏ها.............................................................................................................106

3-8- خلاصه فصل....................................................................................................................................106

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1- مقدمه.........................................................................................................................................107

4-2- تحليل توصيفي جمعيت شناختي داده ها..............................................................................................108

4-2-1 جنسيت..................................................................................................................................108

4-2-2 توزيع فراواني بر حسب سن..................................................................................................109

4-2-3 سطح تحصيلات....................................................................................................................111

4-2-4 سابقه خدمت.........................................................................................................................112

4-3- تحليل استنباطي داده‌ها 113

4-3-1- بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها 114

4-3-2- بررسي آزمون فرضيه اصلي 115

4-4 يافته‌هاي جانبي تحقيق....................................................................................................................124

4-3-1 آزمون تحليل همبستگي.........................................................................................................124

فصل پنجم: بحث و نتيجه‌گيري

5-1- مقدمه. 136

5-2- نتايج و دستاوردهاي حاصل از تحقيق 136

5-2-1- فرضيه‌ي اصلي 136

5-2-2- فرضيه‌ي اول 137

5-2-3- فرضيه‌ي دوم 138

5-2-4- فرضيه‌ي سوم 138

5-2-5- فرضيه‌ي چهارم 139

5-2-6- فرضيه‌ي پنجم 139

5-2-7- فرضيه‌ي ششم 140

5-2-8- فرضيه‌ي هفتم 141

5-2-9- فرضيه‌ي هشتم 141

5-3- پيشنهادات براي مديران 142

5-4- پيشنهادهايي براي محققان آينده 145

5-5- محدوديتهاي تحقيق.. 145

منابع و مآخذ

منابع فارسي 147

منابع لاتين 151

       ضمائم و پيوست......................................................................................................................160

چكيده

هدف اين تحقيق « تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري شعب بانك ملت استان قم » مي­باشد. روش تحقيق مورد استفاده در اين تحقيق، توصيفي و از نوع همبستگي- كاربردي بوده است. جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنان بانك ملت مي‌باشد كه تعداد 217 نفر كاركنان به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه توزيع شد. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده كه روايي آن را اساتيد متخصص تأييد كرده و  پايايي آن با استفاده از آلفاي كرونباخ 0.87 بدست آمده است كه نشانگر تائيد پايايي پرسشنامه مورد نظر مي­باشد. نهايتاً مجموعه داده­ها به كمك نرم­افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرارگرفت. نتايج پژوهش نشان دادند كه بين ابعاد كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري رابطه مثبت و معنادار وجود دارد

واژگان كليدي: كيفيت زندگي كاري، مديريت ارتباط با مشتري

فصل اول

كليات تحقيق

 1 1 مقدمه

كيفيت زندگي كاري، نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني و شيوه مديريت است كه كاركنان براساس آن احساس مالكيت، خودگرداني، مسئوليت و عزت‌نفس مي‌كنند. سازمان‌هائي كه بر كيفيت زندگي كاري كاركنانشان تأكيد مي‌ورزند از اثربخشي سازماني بيشتري برخوردارند، خستگي ملالت‌آور كار از طريق ايجاد تنوع بيشتر در كار كاهش يافته و با ايجاد طيفي از مهارت‌ها در درون كاركنان باعث افزايش توان انجام كار در آنها مي‌شود. در واقع توجه به كيفيت زندگي كاري به‌طور معمول يعني تأكيد بر روش‌هائي كه سازمان را دگرگون مي‌سازد تا رضايت شغلي و بهره‌وري كاركنان را افزايش دهد، مشاركت در كار و عملكرد آنان را فزوني بخشد، فشار عصبي، ترك خدمت و غيبت را كاهش دهد، نهايتاً همگي اينها تلاش‌هائي تلقي مي‌شود كه به ايجاد يك كار پرمعنادارتر و رضايتبخش‌تر منتهي مي‌شود.

سودمندترين و مناسبترين استراتژي براي بانكها مشتري مداري است. سيستم مديريت روابط با مشتري ميتواند كمك كند تا مشتريان موجود حفظ شوند و مشتريان جديدي جذب شوند. در نظام بانكي، مشتريان محور اصلي بوده و در واقع همه كارها براي طلب رضايت، توجه و جذب آنهاست. اهداف مشتري بايد در راهبرد مديريت روابط با مشتري تحقق يابد. مديريت روابط با مشتري (CRM) مسئوليت‌پذيري هر كسب و كاري است. بانكداري امروز شيوه‌هاي نو، بازاريابي و مشتري‌ مداري موثر، ارائه تكنولوژي‌هاي نو، سرويس‌دهي و خدمات مورد نظر مشتري را مي‌طلبد كه هر بانكي در اين امور موفق‌تر عمل كند در بازار رقابتي موجب جذب منابع بالا و ماندگاري منابع و در نتيجه دوام و بقاي دائمي آن بانك با بهره‌وري بالا خواهد شد(شفيع جنگلي، 1392).

در فصل اول اين تحقيق كليات تحقيق تشريح مي گردد. در ابتدا تاريخچه مطالعاتي موضوع پژوهش به طور مختصر بيان مي شود و سپس مطالبي در خصوص بيان كلي مسئله و اهميت آن آورده شده است. در ادامه، فرضيه هاي تحقيق، اهداف و قلمرو تحقيق معرفي شده و در پايان برخي از اصطلاحات كاربردي در اين پژوهش تعريف مي شوند.

 1-2 بيان مسأله

موفقيت در هرسازماني بستگي به تخصيص مناسب ابزار،تجهيزات،پول،مواد خام ومنابع انساني آن سازمان در برنامه هاي آن دارد و اين امر درصورتي امكان پذير خواهد بود كه اين سازمان ها بتوانند مهارت ها،توانايي ها و خصوصيات فردي و جمعي كاركنان خود را در راستاي اهداف سازمان بكار گيرند.دانشگاه ها،انجمن هاي علمي و ادبي،نهادهاي دولتي و...سازمان هستند وهمه آنها داراي مشخصه هاي مشتركي از قبيل دارا بودن منابع انساني مي باشند(دباغ و همكاران، 1392).

امروزه در سازمان ها توجه به منابع انساني از ابعاد مختلف مدنظر قرار گرفته است.آموزش وارتقاء سطح توانايي ها و مهارت ها،كيفيت زندگي كاري[1]،حفظ انگيزش واخلاق كاري،مديريت ارتباط با مشتري،رضايت شغلي،ارتقاء وشيوه هاي پاداش دهي و موارد مشابه آن به موضوعات مهم وجاري تبديل شده است(احمدي رناني، 1389).

امروزه در مديريت معاصر مفهوم كيفيت زندگي كاري به موضوع اجتماعي عمده اي در سراسر دنيا مبدل شده است.درحاليكه در دهه هاي گذشته فقط بر زندگي شخصي(غيركاري) تاكيد مي شد.طرفداران نظريه كيفيت زندگي كاري در جستجوي نظام هاي جديدي براي كمك به كاركنان هستند تا آنها بتوانند بين زندگي كاري و زندگي شخصي خود تعادل برقرار كنند(شيرآشياني، 1392).

ازطرف ديگر نيل به زندگي شغلي باكيفيت،مستلزم كوشش هايي منظم از سوي سازمان است كه به كاركنان فرصت هاي بيشتر بركارشان وتشريك مساعي در اثربخشي كل سازمان مي دهد.به اين ترتيب هرسازماني بابهره وري و كارآيي مطلوب وموثر،درجستجوي راه ايي است تاكاركنان را به درجه اي از توانايي برساند كه هوشمندي خود را بكار كيرند،كه اين امر بوسيله كيفيت زندگي كاري مناسب يعني مشاركت وسهيم كردن بيشتر كاركنان در فرآيند تصميم گيري صورت مي گيرد.كيفيت زندگي كاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازمان يا شيوه هاي مديريت است كه كاركنان براساس آن احساس مالكيت خودگردان،مسئوليت و عزت نفس مي كنند(جليل پور و همكاران، 1392).

موضوع كيفيت زندگي كاري و رابطه آن با مديريت ارتباط با مشتري دراين تحقيق مورد بررسي است،مديريت ارتباط با مشتري به همه فرآيندهايي اطلاق مي شود كه سازمان براي شناسايي،انتخاب،ترغيب،گسترش،حفظ وخدمت به مشتري به كار مي گيرد.

مديريت ارتباط با مشتري[2] يك استراتژي است كه براي كسب آگاهي بيشتر درمورد نيازها و رفتار مشتريان براي ارتباط بيشتر با آنان استفاده مي شود.روابط خوب با مشتري رمز موفقيت در فرآيندهاي سازماني است.بخشي ازاستراتژي يك سازمان جهت شناسايي مشتري ها،راضي نگه داشتن آنها وتبديل آنها به مشتري دائمي مي باشد.همچنين CRM درراستاي مديريت ارتباط با مشتري با سازمان و به منظور به حداكثر رساندن ارزش هر مشتري،سازمان را ياري مي نمايد.وظيفه اصلي CRM تسهيل در برقراري ارتباط مشتري با سازمان،بدون محدوديت زماني،مكاني و مليتي مي باشد به نحوي كه مشتري احساس نمايد با سازمان واحدي در تماس مي باشد،كه اورا مي شناسد وبراياو ارزش قائل است،نيازهاي اورا با سرعت و آسان ترين روش ارتباطي مرتفع مي نمايد(حكاك و همكاران، 1391).

بنابراين پي بردن به عوامل موثر ومرتبط با مديريت ارتباط با مشتري داراي اهميت زيادي است،زيرا برنامه كيفيت زندگي كاري شامل هرگونه بهبود ارتباط با مشتري است كه حامي رشد و تعالي سازمان مي باشد.لذا نظام ارزشي كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري را به عنوان مهم ترين متغير در مطالعه مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد.به اين معني كه برآورده نمودن نيازهاي مشتريان به بهسازي و كارآيي بلندمدت سازمان منجر خداهد شد(الوندي و كريمي، 1388).

لذا در اين پژوهش، به بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري در شعب بانك ملت استان قم خواهيم پرداخت؟

1-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق

نيروي انساني شاغل در سازمان با قابليت ها و توانمندي هاي بالقوه خود چنانچه به خوبي مورد توجه قرار گيرد، نقش مهم و حساسي را در راستاي رضايت مندي مشتري از سازمان ايفا خواهد نمود.

در اين مسير، تكنيكها و روشهاي مختلف بهبود كيفيت زندگي كاري[3] مي تواند مفيد واقع شود. استفاده از تكنيكها و روشهاي مختلف بهبود كيفيت زندگي كاري هنگامي با موفقيت توام است كه با شناخت دقيق همراه باشد و بتوان عملا آنها را مورد استفاده قرار داد و در در عرصه سازمان از آنها بهره جست(چوبينه و همكاران، 1392).

اولين دليل اهميت كيفيت زندگي كاري از اين جهت است كه در مباحث مديريتي از اصطلاحي به نام كيفيت زندگي كاري سخن مي گويند.منظور ازاين اصطلاح آنست كه يك سوم زندگي هر كارمند در محيط كار او چگونه مي گذرد؟ويا به بيان ديگر تلقي او از محيطي كه در آن فعاليت مي كند چيست؟وآن را به چه صفاتي مي شناسد واين دليل اهميت كيفيت زندگي كاري از اين جهت است كه نيروي انساني كمياب ترين و گران ترين سرمايه هر نوع سازمان محسوب مي شود و توسعه و پيشرفت و بهره وري هر سازماني منوط به تلاش و كوشش نيروهاي آن سازمان مي باشد.

دليل ديگر اهميت موضوع ازاين جهت مي باشد كه عدم توجه دقيق و كافي به كيفيت زندگي كاري،باعث هدر رفتن سرمايه،تلف شدن وقت و انرژي زياد در كشور خواهد شد(دباغ و همكاران، 1392).

همچنين مديريت ارتباط با مشتري[4]، به عنوان يك ضرورت راهبردي در تمامي سازمان هاست كه اجراي مؤثر آن مي تواند افزايش رضايت مشتري، وفاداري و جذب آنها و در نتيجه فروش بيشتر و تكرار خريد را به دنبال داشته باشد(رودساز و همكاران، 1392)

تقريبا در همه صنايع و همه نقاط جهان، سازمان هاي پيشرو براي راهبردهاي مشتري محور سرمايه گذاري مي كنند. سازمان هايي كه زودتر ا بقيه ارزش مديريت ارتباط با مشتري در افزايش خيره كننده درآمد، بهره وري و رضايت مشتري را فهميده اند، مزيت برتري را نسبت به رقباي خود دارند.

هر مشتري ارزش جداگانه اي براي سازمان دارد و مديريت ارتباط با مشتري مي تواند به بخش بندي  مشتريان موجود براساس ارزشي كه براي سازمان دارند كمك كند. با تمام اين تمام نفاسير، تعداد اندكي از سازمان ها قادرندCRM  براي درك مشتريانشان استفاده كنند(شفيع جنگلي، 1392).

لذا تعيين ميزان رابطه كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري از اهمين زيادي برخوردار بوده و ميتواند موجبات اثربخشي و كارآيي سازمان را فراهم كند.

با توجه به اينكه تاكنون تحقيقي در رابطه با ارتباط كيفيت زندگي كاري با مديريت ارتباط با مشتري در بانك ملت انجام نگرفته است لذا در تحقيق سعي مي شود به بررسي كيفيت زندگي كاري بر اساس هشت متغيير ذكر شده در مدل والتون پرداخته شود و سپس ارتباط اين عوامل با مديريت ارتباط با مشتري مورد سنجش قرار گيرد.

1-4 اهداف تحقيق

1-4-1 هدف اصلي

تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري شعب بانك ملت استان قم

 1-4-2 اهداف فرع

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و مديريت ارتباط با مشتري...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۰۵:۱۰ | مدير
،

پايان نامه تعيين عوامل كليدي مؤثر بر عملكرد مالي آتي شركت­ها پس از نخستين عرض ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه تبريز

دانشكده اقتصاد، مديريت و بازرگاني

گروه مديريت

پايان‌نامه

 جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد در رشته MBA گرايش استراتژي

عنوان:

تعيين عوامل كليدي مؤثر بر عملكرد مالي آتي شركت­ها پس از نخستين عرضه عمومي

استاد مشاور:

دكتر رضا رنج­پور

 فروردين 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده:

    نخستين عرضه عمومي (IPO)، به اولين عرضه سهام شركت به عموم، در طول دوران فعاليتش اطلاق مي­شود و بدون شك، از مهم­ترين رخدادهايي است كه در طول عمر يك شركت خصوصي، اتفاق مي­افتد. با وجود تمامي نقش­هاي مثبتي كه به دنبال اجراي نخستين عرضه عمومي، مي­توان براي يك شركت انتظار داشت، نتايج بسياري از پژوهش­ها حاكي از كاهش عملكرد شركت پس از اجراي IPO بوده و به همين دليل مطالعات بسياري به بررسي اثر عمومي­شدن بر عملكرد آتي شركت­ها­ پرداخته­اند. با توجّه به اهميّت استراتژيك IPO، هدف پژوهش حاضر، شناسايي عوامل تأثيرگذار بر عملكرد مالي آتي شركت­ها پس از عمومي­شدن و اولويت­بندي آن­ها مي­باشد. پس از مرور جامع پيشينه­­ي نظري و تجربي دلايل روي­آوري به عرضه عمومي و عملكرد آن، استواري متغيّر­هاي انتخاب شده، مورد بررسي قرار­گرفت و پس از تعيين شش متغيّر استوار، مدل رگرسيون در كلّ بازه­ي زماني مورد مطالعه و زير­بازه­ها، اجرا شد. در حالي كه پژوهش حاضر با بررسي جامعه­ي آماري تحقيق، نشان مي­دهد كه اهرم مالي، بر نتيجه­ي عملكرد آتي شركت پس از عمومي­شدن، تأثير منفي و معناداري دارد، نتايج، حاكي از تأثير مثبت سرمايه­ اوليه، حجم عرضه، سن شركت، سود­دهي اوليه و اندازه شركت، بر روي عملكرد مالي آتي مي­باشد.

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل اول: كليات تحقيق                                                     

1-1- مقدمه 2

1-2- بيان مسئله 4

1-3- ضرورت و اهميت تحقيق 5

1-4- اهداف تحقيق 5

1-5- سوالات تحقيق 5

1-6- فرضيات تحقيق 6

1-7- مدل تحقيق 6

1-8- روش تحقيق 7

1-8-1- نوع تحقيق 8

1-8-2- ابزارها و شيوه گردآوري اطلاعات 8

1-9- قلمرو تحقيق 8

1-10- جامعه و نمونه آماري 8

1-11- شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها 9

1-12- متغيّرهاي تحقيق و تعريف عملياتي آن‌ها 9

1-13- ساختار تحقيق 10

فصل دوم: مروري بر ادبيات موضوع

2-1- مقدمه 12

2-2- مباني نظري تحقيق 12

2-2-1- دلايل روي‌آوري به عرضه عمومي 13

2-2-2- كاهش عملكرد شركت‌هاي IPO 18

2-3- پيشينه تجربي تحقيق 21

2-3-1- مطالعات خارجي 22

2-3-2- مطالعات داخلي 39

2-4- جمع‌بندي فصل دوم 40

فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق

3-1- مقدمه 45

3-2- فرضيات تحقيق 45

3-3- مدل تحقيق 45

3-4- روش تحقيق 46

3-5- جامعه آماري 47

3-5-1- نمونه مورد مطالعه در بازه‌ي زماني مورد نظر 47

3-5-2- كالبدشكافي اقتصادي بازه‌ي زماني مورد نظر 47

3-6- ابزارها و شيوه جمع‌آوري اطلاعات 49

3-7- متغيّرهاي تحقيق 49

3-8- روش آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 50

3-9- جمع‌بندي فصل سوم 54

فصل چهارم: يافته‌هاي تحقيق

4-1- مقدمه 56

4-2- بررسي جامعه‌ي آماري و توزيع فراواني متغيّرها 56

4-2-1- عملكرد مالي آتي شركت 56

4-2-2- سرمايه اوليه 58

4-2-3- سوددهي اوليه 59

4-2-4- اندازه شركت 60

4-2-5- سن شركت 61

4-2-6- اهرم مالي 62

4-2-7- زيرقيمت بودن 63

4-2-8- زمان ورود (بازار داغ) 65

4-2-9- درصد عرضه اوليه 67

4-2-10- حجم عرضه اوليه 68

4-2-11- فاصله زماني پذيرش و عرضه 69

4-3- بررسي جامعه‌ي آماري و آماره‌هاي توصيفي متغيّرها 71

4-3-1- ميانگين متغيّرها به تفكيك زيربازه‌ها 71

4-3-2- انحراف‌معيار متغيّرها به تفكيك زيربازه‌ها 71

4-3-3- بيشينه‌ي متغيّرها به تفكيك زيربازه‌ها 72

4-3-4- كمينه‌ي متغيّرها به تفكيك زيربازه‌ها 73

4-3-5- جمع‌بندي بررسي جامعه‌ي آماري با توجّه به شرايط عمومي بازار 73

4-4- بررسي استواري متغيّرهاي پژوهش 74

4-5- اجراي مدل رگرسيون و آزمون فرضيات 77

4-5-1- اجراي مدل رگرسيون و آزمون فرضيات در بازه‌ي اول 77

4-5-2- اجراي مدل رگرسيون و آزمون فرضيات در بازه‌ي دوم 79

4-5-3- اجراي مدل رگرسيون و آزمون فرضيات در كلّ بازه 80

4-5-4- جمع‌بندي فصل چهارم 82

فصل پنجم: جمع‌بندي، نتيجه‌گيري و ارائه پيشنهاد‌ها

5-1- مقدمه 84

5-2- مروري بر چارچوب كلي تحقيق 84

5-3- يافته‌هاي تحقيق 85

5-3-1- يافته‌هاي حاصل از بررسي جامعه‌ي آماري و شرايط عمومي بازار 86

5-3-2- يافته‌هاي حاصل از بررسي استواري متغيّرها 87

5-3-3- يافته‌هاي حاصل از تحليل‌هاي چندمتغيّره و آزمون فرضيات 87

5-4- نتيجه‌گيري و پيشنهادهاي تحقيق 92

5-4-1- پيشنهاد‌هاي كاربردي 92

5-4-2- پيشنهاد براي تحقيقات آتي 94

5-5- محدوديت‌هاي تحقيق 95

منابع و مآخذ

منابع فارسي .............................................................................................................................................................. 97

منابع انگليسي ........................................................................................................................................................... 98

پيوست‌ها

پيوست 1 (نمونه آماري مورد مطالعه)................................­­­­­­­­­­­­........................................................................................104

پيوست 2 (خروجي­هاي نرم­افزار Eviews V.7).......................................................................................................109

عنوان                                                                                                                             صفحه

جدول 1-1- متغيّرهاي تحقيق، تعريف عملياتي و پشتوانه تجربي تعريف آنها 9

جدول 2-1- دلايل روي­آوري به عرضه عمومي در پيشينه پژوهش 41

جدول 2-2- مهم‌ترين يافته‌هاي تجربي مرتبط با عملكرد IPOها و عوامل تأثيرگذار 42

جدول 3-1- متغيّرهاي تحقيق 49

جدول 4-1- توزيع فراواني عملكرد مالي آتي شركت­ها 57

جدول 4-2- توزيع فراواني مربوط به ميزان سرمايه اوليه شركت­ها 58

جدول 4-3- توزيع فراواني مربوط به ميزان سوددهي اوليه شركت­ها 59

جدول 4-4- توزيع فراواني مربوط به اندازه شركت­ها 60

جدول 4-5- توزيع فراواني مربوط به ميزان سن شركت­ها 61

جدول 4-6- توزيع فراواني مربوط به ميزان اهرم مالي شركت­ها 63

جدول 4-7- توزيع فراواني مربوط به ميزان زيرقيمت بودن سهام شركت­ها 64

جدول 4-8- توزيع فراواني مربوط به تعداد IPOها در هر سال 65

جدول 4-9- تعيين نوع بازار در طول بازه­ي زماني 66

جدول 4-10- توزيع فراواني مربوط به درصد عرضه اوليه سهام شركت­ها 67

جدول 4-11- توزيع فراواني مربوط به حجم عرضه اوليه سهام شركت­ها 68

جدول 4-12- توزيع فراواني مربوط به فاصله زماني پذيرش و عرضه شركت­ها 69

جدول 4-13- بررسي فاصله زماني پذيرش و عرضه در بازارهاي مختلف 70

جدول 4-14- بررسي ميانگين متغيّرها به تفكيك زيربازه­ها 71

جدول 4-15- بررسي انحراف معيار متغيّرها به تفكيك زيربازه­ها 72

جدول 4-16- بررسي بيشينه­ي متغيّرها به تفكيك زيربازه­ها 72

جدول 4-17- بررسي كمينه متغيّرها به تفكيك زيربازه­ها 73

جدول 4-18- نتايج حاصل از تحليل دو متغيّره­ي سه متغيّر انتخابي 75

جدول 4-19- تعيين حدود مجانبي بالا و پايين ضرايب متغيّرها 76

جدول 4-20- نتايج حاصل از بررسي استواري متغيّرها 76

جدول 4-21- رتبه­بندي استواري متغيّرهاي مستقل 77

جدول 4-22- نتايج اجراي مدل رگرسيون در بازه­ي اول 78

جدول 4-23- نتايج آزمون فرضيات در بازه­ي اول 78

جدول 4-24- نتايج اجراي مدل رگرسيون در بازه­ي دوم 79

جدول 4-25- نتايج آزمون فرضيات در بازه­ي دوم 80

جدول 4-26- نتايج اجراي مدل رگرسيون در كلّ بازه 80

جدول 4-27- نتايج آزمون فرضيات در كلّ بازه 81

جدول 5-1- ليست متغيّرهاي استوار و رتبه­بندي آنها 87

عنوان                                                                                                                           صفحه

شكل 1-1- مدل مفهومي تحقيق 7

شكل 3-1- مدل تحقيق 46

شكل 4-1- توزيع فراواني عملكرد مالي آتي شركت­ها 58

شكل 4-2- توزيع فراواني مربوط به ميزان سرمايه اوليه شركت­ها 59

شكل 4-3- توزيع فراواني مربوط به ميزان سوددهي اوليه شركت­ها 60

شكل 4-4- توزيع فراواني مربوط به اندازه شركت­ها 61

شكل 4-5- توزيع فراواني مربوط به ميزان سن شركت­ها 62

شكل 4-6- توزيع فراواني مربوط به ميزان اهرم مالي شركت­ها 63

شكل 4-7- توزيع فراواني مربوط به ميزان زيرقيمت بودن سهام شركت­ها 64

شكل 4-8- توزيع فراواني مربوط به تعداد IPOها در هر سال 66

شكل 4-9- توزيع فراواني مربوط به درصد عرضه اوليه سهام شركت­ها 68

شكل 4-10- توزيع فراواني مربوط به حجم عرضه اوليه سهام شركت­ها 69

شكل 4-11- توزيع فراواني مربوط به فاصله زماني پذيرش و عرضه شركت­ها 70

شكل 6-2- اجراي مدل رگرسيون (كلّ بازه) 109

شكل 6-3- اجراي مدل رگرسيون (بازه­ي اول) 110

شكل 6-4- اجراي مدل رگرسيون (بازه­ي دوم) 111

شكل 6-5- رگرسيون دو متغيّره (سرمايه اوليه- عملكرد مالي آتي) 112

شكل 6-6- رگرسيون دو متغيّره (حجم عرضه-عملكرد مالي آتي) 113

شكل 6-7- رگرسيون دو متغيّره (سن شركت-عملكرد مالي آتي) 114

شكل 6-8- رگرسيون دو متغيّره (سوددهي اوليه-عملكرد مالي آتي) 115

شكل 6-9- رگرسيون دو متغيّره (اندازه شركت-عملكرد مالي آتي) 116

شكل 6-10- رگرسيون دو متغيّره (اهرم مالي-عملكرد مالي آتي) 117

شكل 6-11- رگرسيون دو متغيّره (زيرقيمت بودن-عملكرد مالي آتي) 118

شكل 6-12- رگرسيون دو متغيّره (درصد عرضه اوليه-عملكرد مالي آتي) 119

شكل 6-13- رگرسيون دو متغيّره (فاصله زماني پذيرش و عرضه-عملكرد مالي آتي) 120

شكل 6-14- رگرسيون دو متغيّره (زمان ورود-عملكرد مالي آتي) 121

  • مقدمه

    عرضه­ي عمومي اوليه[1](IPO)، به اولين عرضه­ي سهام شركت در دوران فعاليتش اطلاق مي­گردد. به عبارت ديگر،IPO  را مي­توان به صورت نخستين فروش سهام، توسط شركت خصوصي به عموم و قرارگيري بر فهرست بازار سهام[2] تعريف نمود (روسن و همكاران[3]، 2005).

عرضه عمومي، فرآيندي پيچيده و وقت­گير است كه در آن افراد بسياري در­گير هستند. زماني­كه شركت تصميم به اجرايIPO  مي­گيرد، لازم است مشاوران حرفه­ايي را براي خود مشخص نمايد تا شركت را در فرآيند پذيره­نويسي ياري رسانند. متخصصان و سازمان­هايي كه شركت را براي آماده شدن اجراي IPO ياري مي­كنند، عبارت­انداز:

  • حاميان[4]
  • كارگزاران شركت[5]
  • حسابدار[6]
  • وكيل[7]
  • ثبت كننده[8]
  • ساير مشاوران، شامل مشاوران و برنامه­ريزان جدول­هاي زمان­بندي

شركت­ها به دلايل متفاوتي ممكن است IPO را اجرا نمايند. به طور مثال، شركت­هاي در حال رشد، براي گسترش خود ممكن است به IPO نياز داشته­باشند. اگر منابع داخلي مانند درآمدهاي دريافتي، يا خانواده و دوستان، يا منابع خارجي مانند وام بانك­ها يا قرضه­هاي خصوصي در دسترس نباشند، و يا سرمايه­ي كافي را فراهم نياورند، آنگاه معمولاً متداول­ترين گزينه براي شركت­هايي كه به دنبال پول و سرمايه بيشتر هستند، اجراي IPO است (خورشد[9]، 2011).

تصميم به اجراي نخستين عرضه عمومي يكي از مهم­ترين تصميمات صاحبان و مديران يك شركت مي­باشد كه شامل تغييرات چشمگير بوده و فرصت­هاي جديدي را براي آينده كسب­و­كار خلق مي­كند. از آن پس، شركت تنها وابسته به تعداد محدودي منابع مالي نبوده و قدرت مذاكره[10] بالاتري خواهد­داشت. در كل، وضعيت نقدينگي[11] شركت پس از عمومي شدن به دليل محدوديت­هاي مالي كمتر، بهبود خواهد­يافت.

    در خلال IPO، شركت مي­تواند سرمايه­ي خود را براي رفع نياز­هاي حال و آينده، افزايش دهد. قسمتي از اين سرمايه مي­تواند براي بازپرداخت وام­هايي كه موعد آن­ها نزديك است استفاده گردد. به­علاوه، بعد از اتمام و تكميل IPO شركت­ها مي­توانند در آينده، سرمايه­ي خود را با عرضه كردن فصلي اوراق[12] افزايش دهند. ثالثاً، شركتي كه IPO را اجرا كرده ­است مي­تواند انتظار داشته­باشد كه راحت­تر در بازار قرض بگيرد، چراكه شفافيت قابل توجّهي در امور كسب­و­كار شركت به وجود آمده­است.

    همچنين، منافع استراتژيك زيادي وجود دارد كه به دنبال تكميل IPO اتفاق مي­افتد. وقتي شركتي عمومي مي­شود، اعتبار و شفافيتش ارتقا مي­يابد، بنابراين شركت در مقابل رقباي ديگري كه اين قابليت را نداشته­اند داراي مزيت رقابتي بسيار مهمي مي­گردد. وقتي يك شركت خصوصي است، عمليات آن معمولاً توسط سرمايه محدود مشخصي، محدود مي­گردد، چرا كه بسياري از سرمايه­گذاران بالقوه از وجود شركت مطلع نيستند. عمومي شدن باعث مي­گردد شركت­ها در اكتساب[13] بالقوه، بهتر ارزش­گذاري شده و مورد توجّه واقع شوند. عمومي­شدن براي بنيان­گذاران شركت­ها نيز منافعي به­دنبال دارد. يك فهرست عمومي، فرصت مناسبي را براي مالك ايجاد مي­نمايد تا تعدادي از سهام خود را در شركت به فروش برساند، به­طوري كه مقداري از سرمايه كسب كار به اين طريق جبران گردد (خورشد، 2011(.

    در كنار تمامي مزايايي كه عرضه به عموم براي شركت­ها به دنبال دارد، اين فرآيند خالي از عيب نيست. عمومي شدن فرآيند پُر­هزينه­اي محسوب مي­شود و نه تنها شامل هزينه­هاي مستقيم ناشي از IPO مي­باشد، بلكه هزينه­هاي مستمري در آينده به همراه خواهد­داشت. هنگامي كه شركت­ها IPO را اجرا مي­كنند، ملزم هستند خود را با قوانين معيني در مورد شفاف­­سازي اطلاعات تطبيق دهند. جنبه­هاي مديريت نظير ساختار هيئت مديره، پاداش مجريان و توافقات داخلي تحت بررسي عام در مي­آيد. به­علاوه، شركت­هاي فهرست شده، ملزم به پاي­بندي ادامه وظايفي هستند كه براي آن­ها مشخص شده­است؛ به گونه­اي كه بايد اطلاعات و گزارش­هاي ترتيبي از كار خود را توسط تنظيم­كنندگان مالي به بازار بورس ارائه نمايند. تمامي اين­ها، به هزينه و زمان نياز دارد و به­علاوه، اطلاعات استراتژيكي را در اختيار شركت­هاي رقيب قرار مي­دهد، از­اين­رو هيچ­گاه تضمين­كننده موفقيت يك شركت نبوده و درك چگونگي اجراي اين فرآيند، بسيار ضروري است (خورشد،2011).

  • بيان مسئله

حجم قابل توجّهي از مطالعات، بيان­گر اين مطلب است كه شركت­ها پس از اجراي IPO با كاهش عملكرد روبه­رو مي­شوند. جين و كيني[14](1994) در مطالعه­ي جامع خود، بيان كردند كه شركت­ها پس از اجراي نخستين عرضه عمومي با كاهش شديد عملكرد مواجه شده­اند و مطالعات بعدي بسياري، اين موضوع را تأييد كردند. با توجّه به لزوم عمومي­شدن و استفاده از منافع آن، اين امر نگراني­هاي زيادي را برانگيخته است و شناسايي عوامل كليدي مؤثر بر اجراي موفقيت­آميز IPO، ضروري به نظر مي­رسد. با توجّه به كمبود مطالعات داخلي در اين زمينه و اهميّت موضوع، در پژوهش حاضر، به دنبال شناسايي اين عوامل و اولويت­بندي آن­ها مي­باشيم. متغيّرهاي م

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين عوامل كليدي مؤثر بر عملكرد مالي آتي شركت­ها پس از نخستين عرض...

ادامهـ مطلبـ
| ۷ آبان ۱۳۹۷ | ۰۱:۰۱:۰۸ | مدير
،

جستجوگر


درباره ما

رمزینه بارکد


آمار

افراد آنلاين : 1
بازديد امروز : 60
بازديد ديروز : 29
بازديد كل : 1246

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان