با وجود همپوشي هاي معني دار بين متون پژوهشي مربوط به فضاي روانشناختي، هنوز در فهم ما نسبت به اين سازه شكاف هايي وجود دارد. براي رفع ابهامات و آشنايي بيشتر با اين سازه لازم است كه مباني نظري فضاي روانشناختي مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.
از آن جا كه فضا پديده اي پيچيده و چند سطحي است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشكل بوده است؛ با اين وجود، مفهوم سازي فضا، پيشرفت قابل توجهي داشته است. براي مثال متون كنوني دو نوع فضا را مورد بررسي قرار مي دهند كه با توجه و تمركز بر سازمان يا بر فرد تعريف شده اند، مانند فضاي سازماني و فضاي روانشناختي (لارسون و همكاران، 2007).
هر دو جنبۀ فضا به عنوان پديده اي توصيفي و چند بعدي از ماهيّت ادراكات كاركنان از تجربيات شان در سازمان در نظر گرفته مي شود (كويز و دكوتيز،1991).
هنگامي كه ادراكات افراد از محيط كارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتي را به كار برده اند (مانند فضاي روانشناختي، فضاي همكاري، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني[1]). مباحث اخير در باب معاني اين سازه ها به اصلاح اين رويه هاي تعريفي كمك مي نمايند. بنابراين براي مشخص نمودن حد و مرزي براي بازنگري لازم است كه با تعريف فضاي روانشناختي و متمايز ساختن آن از سازه هاي وابسته شروع كنيم. به نظر مي رسد بسياري از خطاهاي مفهومي كه توسّط كاربرد اصطلاحات چندگانه در پژوهش هاي فضا ايجاد شده اند، مي توانند به وسيلۀ تعاريف روشن و واضح در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل، اصلاح گردند (پاركر و همكاران[2]، 2003). بنابراين لازم است كه بحث را با تعريف روشن و واضح فضاي روانشناختي دنبال كنيم.
- مفهوم فضاي روانشناختي
فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير مي شود (جيمز و جيمز،1990)، بدين لحاظ فضا به صورت گسترده اي به عنوان ادراكات از اعمال، سياست ها و رويه هاي سازماني رسمي و غيررسمي تعريف مي شود. اين ادراكات به تعيين شناخت فرد از چگونگي وظايف و كاركردهاي سازمان كمك مي كند و بدين ترتيب رفتارهاي مناسب در هر موقعيّت را تعيين مي نمايند. بنابراين براي سازگاري و انطباق رفتار فردي با الزامات كاري در سازمان ادراكات فضا مفيد است (اشنايدر و ريچرز، 1983)؛ لذا مي توان گفت كه فضاي روانشناختي بيانگر يك قضاوت فردي در مورد اين است كه محيط شغلي تا چه اندازه مناسب، مفيد و تأمين كنندۀ حسِّ سلامتي كاركنان مي باشد (كارلس، 2004). به علاوه، به طور كلّي پذيرفته شده است كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است و اين فردي بودن بايد در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل در نظر گرفته شود (پاركر و همكاران،2003).
تعريف فضا و تمركز بر تحقيقات فضا از زمان اولين مطالعات لوين[3] در مورد بررسي تجربي ايجاد فضاي اجتماعي سير تكاملي را پيموده است (ريچرز و اشنايدر، 1990). لوين، ليپيت و وايت[4] (1939) و لوين (1951) به بررسي فضا ايجاد شده توسط سبك هاي مختلف رهبري و پيامدهاي اين فضاهاي مختلف بر رفتار و نگرش اعضاي گروه علاقه مند بودند (به نقل از كارلس، 2004).
در مقابل كار لوين (كه فضا را به صورت گسترده اي نشأت گرفته از اعمال سازماني و رهبري مي دانست)، پين و پاگ[5] (1976؛ به نقل از نقل از اُستروف و همكاران،2003) پيشنهاد نمودند كه فضا توسط زمينۀ عينيِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حيطۀ كنترل و منابع و ميزان ترك شغل به وجود مي آيد. اين محققان بر مبناي مرور تحقيقات نتيجه گرفتند كه ارتباط بين ساختار و فضا در بهترين حالت است. هنوز مباحث در اين زمينه ادامه دارد كه آيا فضا يك ويژگي سازماني عيني است يا يك ويژگي سازماني ذهني و مفهومي (تاگيور و ليتوين[6]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران،2003). يك بحث مرتبط با اين مسئله بر اين موضوع تمركز يافته است كه آيا فضا يك ويژگي شخصي است يا يك ويژگي سازماني؟
در جهت حل اين موضوع پيشنهاد شده است كه ما بايد بين فضاي روانشناختي كه در آن فضا مفهومي ادراكي است و در سطح شخصي اندازه گيري مي شود و فضاي سازماني كه در آن فضا به عنوان يك متغيّر سازماني در نظر گرفته و مطالعه مي شود، تفاوت قائل شويم. اين پيشنهاد در ادامۀ نخستين كارهاي لوين بر مبناي فضا شامل ديدگاه نظري، شناختي و تعاملي[7] بود. فضا به عنوان ادراكي مبتني بر توصيف رويه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني مفهوم پردازي شده است. در سطح فردي، اين ادراكات نشان دهندۀ تفاسير شناختي از بافت سازمان است و از تعاملات شناختي بافت سازمان با ساير مسائل نشأت مي گيرد (جونز[8] و جيمز، 1979).
بنابراين، در حالي كه پژوهشگران اوليّه تمايل به تعريف فضا به عنوان ويژگي هاي سازماني يا موقعيّتي پايدار داشتند كه توسّط اعضاي سازمان درك مي شود، امّا در حال حاضر توجه بيشتري به ادراكات شخصي مي شود تا ويژگي هاي سازماني، و معني و مفهوم هاي روانشناختي يك جزء آشكار و صريح تعاريف فضاي هر سازماني را تشكيل مي دهند (رنس[9]، 1990).
جيمز، و جويس و سلوكام[10] (1988) و جيمز و جيمز (1989) استدلال نمودند كه به دليل اين كه فضا از ارزيابي هاي شناختي، ساختارهاي اجتماعي و احساسات افراد ناشي مي شود، اندازه گيري فضا بايد بر اساس افراد كه واحد اساسي و بنيادي نظريه را تشكيل مي دهند، باشد؛ بنابراين توصيف سازمان بايد بر حسب اصطلاحات روانشناختي باشد. بدين ترتيب از آن جا كه فضا اساساً يك ساختار در سطح فردي است، واحد اندازه گيري نيز بايد در سطح فردي باشد. مغايرت بين فضاي روانشناختي به عنوان ادراكي فردي و فضاي سازماني به عنوان ادراكي مشترك بين افراد يك سازمان به صورت جمعي و استفادۀ متناسب از مجموع ادراكات فردي براي ارائۀ سطوح بالاي فضا، امروزه در سطح گسترده اي پذيرفته شده است (اشنايدر و همكاران، 2000).
هر چند فضاي جمعي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني اصطلاحاتي هستند كه بايد درجايي كه سطح خاصِّ نظريه و تحليل، گروه كاري، سازمان و هر گروه اجتماعي ديگري باشد به كاربرده شوند؛ بايد توجه داشت كه فضاي گروهي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني همگي سازه هاي سطح گروهي هستند كه ممكن است توسّط مجموع ادراكات فضاي روانشناختي اندازه گيري شوند (پاركر و همكاران، 2003). به عنوان مثال، فضاي گروهي به صورت آماري از طريق تحليل هاي خوشه اي نتايج تجربي مجموعه اي از افراد كه ادراكات يكساني دارند، ايجاد مي گردد. فرهنگ و فضاي سازماني نيز به ويژگي هايي اشاره دارند كه شامل تركيبات معيّني هستند و ممكن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه اي از گروه هاي كاري تا كلِّ سازمان مطابق باشد (دانسريو و آلتو[11]، 1990؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003). فضاي سازماني ممكن است هم كانون تمركز عيني و هم تمركز ذهني داشته باشد. از منظر ذهني، فضاي سازماني سازه اي يكپارچه و كلّي مي باشد كه فرايندهاي حس سازي را به وسيلۀ هر يك از اعضاي گروهي كه در رويدادهاي سازماني مشاركت دارند و به صورت جمعي اين رويدادها را درك مي كنند، منعكس مي نمايند. از نقطه نظر و ديدگاه عيني فضاي سازماني شامل ويژگي هاي خود سازمان است و توصيفات كاركنان از حوزۀ راهبردي يا كاركردهاي سازماني از قبيل خدمات مصرف كننده، ابتكار و استقبال از آموزش و ايمني را نشان مي دهد (پاركر و همكاران، 2003).
چنان چه مي بينيم، فضاي روانشناختي از فضاي سازماني قابل تميز مي باشد (روسو[12]، 1988؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003)، و اخيراً به عنوان بخشي يا خلاصه اي از ادراكي كه وابسته به رويه ها و ويژگي هاي محيط كار سازماني افراد است، معرفي مي شود (اشنايدر و ريچرز، 1983). فضاي سازماني، چنان چه شرح داده شد، بر پايۀ ادراكات گروهي از افراد از خصيصه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني است. هنگامي كه بين افراد توافق وجود دارد، مجموعه اي از ادراكات براي بازنمايي فضاي سازماني وجود دارد (اُستروف و همكاران، 2003). لازم به ذكر است كه كانون تمركز ما در اين پژوهش فضاي روانشناختي است، اهميّت فضاي روانشناختي از آن جا ناشي مي شود كه ادراكات كاركنان از محيط سازماني است و نه آن چه به صورت واقعي در سازمان وجود دارد و بنابراين قادر به تعديل پاسخ هاي رفتاري و نگرشي كاركنان مي باشد (جونز، زي و فانگ[13]، 1992).
- محتوي فضا
اواخر دهۀ 1970 شمار جنبه هاي مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سريعي داشت و شامل جنبه هايي چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذيري، صميميت، حمايت، معيارها، تعارض، هويّت، مردم سالاري، فردسالاري، نوآوري، روابط همتايان، همكاري، انسجام و چيزهاي ديگر مي شد. هر زمان پژوهشگري به اين نتيجه برسد كه مفهوم فضا براي فهم پديدۀ جالبي مفيد مي باشد، جنبۀ جديدي به تصوّر ما از فضا اضافه مي شود (اشنايدر، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).
پژوهشگران سعي دارند تا ابعاد مختلف و يا تعريف مجموعه اي از ابعاد كه تصوّر مي رود بهترين بازنماييِ مهمترين جنبه هاي فضاي سازماني باشند، را توضيح بدهند (ليكرت[14]،1967؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003؛ ليتوين و استرينگر[15]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).
كويز و دكوتيز (1991) بيش از 80 سازۀ اشتقاقي[16] در پروژهش هاي قبلي را به هم مرتبط نمودند، و به واسطۀ تحليل هاي عاملي اكتشافي كه بر روي آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفي نمودند. اين ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پيوستگي)، اعتماد، حمايت، فشار، انصاف، قدرداني و نوآوري. هنگامي كه فضاي روانشناختي در سازمان هاي فروش و خدمات مصرف كننده مطرح گردد بُعد ديگري به نام انگيزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده مي گردد.
از آن جا كه در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمايت، فشار، اعتماد، قدرداني، انصاف و نوآوري در كانون توجه ما مي باشند، بر خود لازم مي دانيم كه هر يك از اين ابعاد را به صورت مفصل شرح دهيم.
استقلال: استقلال يكي از اجزاي عمدۀ تشكيل دهندۀ فضاي روانشناختي است كه در بسياري از سازمان ها مورد بحث مي باشد. در مطالعاتي كه در موقعيّت هاي سازماني انجام گرفته است، مشخص گرديده است كه كاركنان در محيطي كه استقلال نداشته و از حمايت و اعتماد كافي مديريت سازمان برخوردار نگردند، به مديران شان كمتر اعتماد نموده اند (دسي و رايان[17]، 1987). به خاطر ماهيّت نقش مدير و نوع فردي كه چنين نقشي را احراز مي كند، احتمالاً نيازهاي مهم مديران به واسطۀ دريافت استقلال بيشتر ارضاء مي گردد. به علاوه، درك استقلال مي تواند احساسات ايمني را در افرادي كه آن را دريافت كرده اند، افزايش دهد. افرادي كه احساس امنيّت مي نمايند، به احتمال بيشتري خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد ديگر قرار مي دهند.
انسجام: ابتدايي ترين طبقه بندي اجتماعي در سازمان ها در گروه هاي كاري اصلي (خود نيروهاي كار) يا واحدهاي سرپرستي سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زيردست) مي باشد. در نتيجه، الگوي رفتار گروهي منسجم ممكن است در سطح واحدهاي ساده اي ايجاد گردد. الگوي انسجام و به هم پيوستگي مي توانند به ساير موقعيّت ها تعميم يابند. در مورد اين فرضيه كه انسجام نيروي كار با اعتماد كاركنان به مديرانشان رابطۀ مثبتي دارد، چندين استدلال منطقي وجود دارد. به عنوان مثال؛ فشار زيادي براي رفتاركردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهاي گروه در گروه هاي منسجم نسبت به گروه هاي با انسجام كمتر وجود دارد (شاؤ[18]، 1981؛ به نقل از استروتن و همكاران، 1993). به علاوه، اعضاي گروه هاي منسجم بيشتر خشنود مي گردند و احساس تملك و دورنماي بيشتر و بهتري نسبت به اعضاي گروه هاي ناپيوسته دارند (گروس[19]، 1954؛ به نقل از استروتن و همكاران[20]، 1993). حالات خوش بينانه و خشنودي هم به نوبۀ خود با رفتارهاي جامعه يار رابطۀ مثبتي دارند (جورج و بتهاسن[21]، 1990). نمونه اي از رفتارهاي جامعه يار در محيط كار عبارتند از: همدلي، تمايل به پذيرش ديگران، خودافشايي و اعتماد (رُآرك و هيوسين[22]، 1989). البته، افرادي كه به ديگران اعتماد مي كنند رفتارهاي جامعه يار را انجام مي دهند، بنابراين انسجام واحدهاي كاري با اعتماد بين سرپرست- زيردست رابطۀ مثبتي دارد، زيرا انسجام تأثير مساعد و مثبتي بر رفتارهاي جامعه يار و حالات عاطفي دارد (استروتن و همكاران، 1993).
انصاف: وجود انصاف در سازمان يكي از عوامل زير بنايي ايجاد انگيزه و عملكرد بالاي كاركنان است. كاركنان انتظار دارند مديران رفتار و خط مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوي براي ارتقا، پيشرفت، ارزشيابي و مانند آن از مؤلفه هاي عمده انصاف و برابري در محيط كار است (توماس[23]، 1990).
ادراكات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعيّت هاي سازماني است؛ عدالت رويه اي و عدالت توزيعي (كانووسكي و كراپانزونا[24]، 1991). عدالت رويه اي با اصل انصاف ارتباط دارد، كه در بدست آوردن نتايج و تعيين تضادها نقش مهمي را ايفا مي كند. و عدالت توزيعي، به صورت عيني به نتايج (بازده ها) مربوط مي شود. براي اين كه حضور انصاف در فضاي روانشناختي تشخيص داده شود، اين دو شكل عدالت بايد در سازمان ها براي كاركنان به ميزان يكساني ارائه گردد. كاركنان قضاوت هاي شان از انصاف را در ارزيابي هايشان از ميزان اعتمادي كه به مديرانشان دارند، دخالت مي دهند.
نوآوري: كاركنان به واسطۀ نوآوري بيشتر فرصت هاي بيشتري براي بهبود رويه هاي كاري ثابت و عواطف مشخص پيامدهاي عملكردي خودشان در موقغيّت هاي سازماني فراهم مي سازند (وزيري، لي و كريجر[25]، 1988).
در مطالعۀ فضاي روانشناختي بيان مي گردد كه، كاركنان خلاق نسبت به كاركنان انطباقي[26] تعارض معني دار تري را تجربه مي نمايند. محققان پيشنهاد نموده اند اين تعارض به خاطر تلاش هاي آن ها در آغاز رفتارهاي كاري خلّاق و پاسخ هاي شان به مسائلي كه بارها در آن ناكام گشته اند، به وجود مي آيد (آيساكسن و كافمن[27]، 1990). همچنين، اين محققان خاطر نشان كرده اند، كه تعارض كاركنان با محيط سازمان شان به اين دليل است كه رفتارهاي شغلي خلاقانه و مبتكرانه آنان ناديده گرفته مي شود و پاسخ به مشكلات آنان، بيشتر اوقات بي نتيجه مي ماند.
به اعتقاد ترز[28] (2000) نوآوري در سازمان هايي شكل مي گيرد كه 1) تمامي فرصت هاي لازم براي خلاقيت در اختيار كاركنان قرار دارد، 2) خطر پذيري تحت عنوان ابتكار و نوآوري كاملاً تشويق مي شود، 3) اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه يادگيري و نوآوري در نظر گرفته مي شود، و 4) افراد مجاز به ابراز انديشه ها، رويه ها، و راهبردهاي جديد باشند. در واقع اجراي موارد بالا جوي در سازمان ايجاد مي كند كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براي رشد و خودشكوفايي، به ايجاد احساس ارزشمندي و عزت نفس در كاركنان منجر مي شود. از اين رو سازمان ها بايد كاركنان خود را به منظور رشد مهارت هاي حل مسأله و تصميم گيري آموزش دهند.
حمايت: حمايت به ميزان ادراك كاركنان از وجود تحمّل رفتار آن ها توسّط سرپرستان (از جمله كمك و مساعدت به اعضاء براي اين كه بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهات شان درس هايي را بياموزند) اشاره دارد. اگر كاركنان اين حمايت مديريّتي را به صورت كاملاً مطلوب ادراك نمايند، احتمالاً از طريق حمايت از تكميل تغييرات به سوي رابطه اي متقابل حركت مي كنند.
فشار: فشارهاي ناشي از فرصت هاي شخصي محدود بر خودمختاري اثر مي گذارند، هنگامي كه فشارهاي زياد و افراطي تجربه شوند، كمتر احتمال دارد كه افراد به رفتارهاي شخصي خود دست بزنند، و احساس جبر جانشين احساس اختيار مي شود. اگر كاركنان به صورت افراطي تحت فشار قرار گيرند، به خاطر انتظار كسب پيامدهايي براي سازمان شان، به احتمال بيشتر چنين حسي (احساس جبر) را تجربه مي كنند، حتي هنگامي كه پيامدها به صورت پيگيري حمايت شوند. افرادي كه در اين چنين جوِّ روانشناختي كار مي كنند به احتمال كمتري به سرپرستانشان اعتماد دارند (كويزو دكوتيز، 1991).
در مطالعه فضاي روانشناختي، منظور از فشار همان فشار كاري، فشار رواني و يا استرس است كه افراد با وجود اين كه در كار خود تلاش بسياري مي كنند، دوباره مورد نظارت و سرپرستي بيش از حد قرار مي گيرند (ديچارمز[29]، 1968)
قدرداني: ملاحظات قدرداني، پاداش هايي را در برمي گيرد كه با آگاهي مديران از موفقيّت كاركنان شان در سطحي از تلاش و كوشش ارتباط دارد. دريافت چنين قدرداني و تصديق هايي احساس تعلّق، اطمينان و امنيّت كاركنان را افزايش مي دهد، و بنابراين آن ها احساس قدرداني و احساس دروني خوبي دربارۀ خودشان پيدا مي كنند. هر يك از اين ادراكات به طور كلّي با احساسات و رفتارهاي مثبت نسبت به ديگران در ارتباط مي باشد. هم چنين ادارۀ صحيح توزيع قدرداني، فرصت هايي براي تقويّت ضمني وابستگي متقابل بين مديران و كاركنان فراهم مي سازد. اداره و نظارت كاركردهاي نظام هاي پاداش سازماني براي محيط هاي همراه با اعتماد بهينه لازم و ضروري است (كويز و دكوتيز، 1991).
اعتماد: به ميزان ادراك كاركنان از وجود آزادي لازم براي تعامل و ارتباط باز با اعضاي سطوح بالاي سازمان دربارۀ مسائل شخصي و يا مسائل حسّاس كه انتظار مي رود چنين ارتباطي واقعاً مجازاتي به دنبال نداشته باشد، اعتماد گويند (كويز و دكوتيز، 1991).
در زمان كنوني بسياري از محققان به بررسي اثربخشي سازمان در مقايسه با جو علاقۀ بسياري دارند، و يا از فضا به عنوان راهي براي درك و تبيين اين كه بعضي از سازمان ها نسبت به سازمان هاي ديگر اثربخش ترند، استفاده مي نمايند (ريچرز و اشنايدر، 1990). سطوحي از فضاي روانشناختي از قبيل: استقلال كاري، عدالت، نوآوري، انسجام، و رعايت اصول اخلاقي موجب تسهيل اعتماد بين افراد مي گردند. در حقيقت، اعتماد عنصري لازم و ضروري در بيشتر موفقيت هاي سازمان ها مي باشد (هاووس و همكاران[30]، 1989).
- پيشايندهاي فضاي روانشناختي
به طور كلّي تعريف جامعي از عوامل ايجاد كنندۀ فضا در متون تحقيقي وجود ندارد. تلاش هاي زيادي در جهت مطالعۀ پيامدهاي فضا در مقايسه با ايجاد و گسترش فضا و يا ويژگي هايي كه به وجود آورندۀ فضا هستند صورت گرفته است (دنيسون[31]، 1996). بافت سازماني و رويه هاي سازماني دو متغيّر پيشايند مهم بالقوه هستند كه مي توان آن ها را از متون پژوهشي استخراج كرد.
پين و پاگ (1976) بر مبناي مرور گستردۀ تحقيقات، الگويي را پيشنهاد نمودند كه تعيين كنندۀ چگونگي به وجود آمدن فضا به واسطۀ بافت سازماني (مانند: اهداف، اندازه، منابع و فن آوري) و ساختار سازمان (مثل: سلسله مراتب، سامانۀ قدرت و ساختمندي فعاليّت هاي نقش) مي باشد. با اين وجود، شواهد تحقيقاتي تنها حمايت ضعيفي از اين الگو به عمل آورده اند (جونز و جيمز، 1979؛ پين و پاگ، 1976). يكي از مهم ترين پيشايندهاي فضاي روانشناختي سبك رهبري است كه به علّت اهميّت موضوع بايد به صورت گسترده تري مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.
- سبك رهبري و فضاي روانشناختي
مارتين و بوش[32] (2006) بيان نمودند كه رهبران تبديلي[33] بر ادراكات فضاي روانشناختي زيردستان تأثيرگذار خواهند بود. استروتن و همكاران (1993) به اين نتيجه رسيدند كه سطح اعتماد بين مدير و زيردست بر ادراكات استقلال (اختيار)، انسجام، انصاف، نوآوري، قدرداني ورعايت اخلاق اثر مي گذارند. پژوهش ها هم چنين استدلال نمودند كه كاركناني كه سطوح بالاي اعتماد و اطمينان را دريافت مي دارند، رهبراني تبديلي دارند. زيردستان هنگامي كه سرپرستان شان رفتارهاي رهبري تبديلي را نشان دهند، احساس تعهّد و وفاداري بسياري نسبت به آن ها خواهند داشت (دوبينسكي و همكاران[34]، 1995). چنان چه زيردستان در روابط شان با رهبران تبديلي حمايت و اعتماد بيشتري ادراك نمايند، آن ها به احتمال بيشتري رويه هاي سازماني را به صورت عادلانه و غير استبدادي مي پذيرند، كه اين عامل مهمّي در ايجاد ادراكات مثبت فضاي روانشناختي مي باشد. انتظار مي رود در هنگام انجام وظيفه و عملكرد شغلي كاركناني كه رهبر تبديلي دارند استقلال و قدرداني بيشتر و فشار كمتري را ادراك نمايند. اگرچه، رهبري تبديلي بين زيردست و فرادست روابط نزديك تري ايجاد مي نمايد، اين روابط بر مبناي تعهّد و اعتماد شكل مي گيرند نه بر مبناي توافق ساختمند بين زيردست و فرادست (يونگ و اوليو[35]، 1999).
چنان چه با توجّه به بيانات فوق به نظر مي رسد، از جمله پيش آمدهاي مثبت مرتبط با بهبود ادراكات فضاي روانشناختي در سازمان ها مسائل مرتبط با ويژگي هاي رهبران تبديلي مي باشد. رهبراني كه كمتر به مجموعه دستورات دقيق و سخت گيرانه متّكي هستند، بر اهداف بلند مدّت تمركز مي كنند، اعتماد به نفس و عزّت نفس قابل ملاحظه اي را به سايرين انتقال مي دهند و با زيردستان خود چالش هاي منطقي و عقلاني دارند، رهبران تبديلي ناميده مي شوند (دوبينسكي و همكاران، 1995). چنين به نظر مي رسد كه اين ويژگي ها بر افزايش ادراكات مثبت مرتبط با ابعاد جوِّ روانشناختي و كاهش فشار ادراك شدۀ مديران دلالت داشته باشد و مديران را به سوي تمركز بيشتر بر استفاده از رهبري تبديلي هدايت مي نمايد. به علاوه، لازم به ذكر است كه رهبران تبديلي استقلال و قدرداني زيردستان را افزايش داده و فشار زماني و فشار عملكرد وارده بر آن ها را كاهش مي دهند. بنابراين، انتظار مي رود متغيّرهاي ادراكي فضاي روانشناختي و توانمندسازي مديراني كه سبك رهبري تبديلي دارند بر رفتار زيردستان تأثير قاطع تري داشته باشد. (مارتين و بوش، 2006).
- پيامدهاي فضاي روانشناختي
گسترۀ وسيعي از ابعاد فضاي كلّي (مثل مشاركت يا همكاري) و فضاهاي جزئي مانند فضا براي خدمات، به پيامدهاي عملكردي و نگرشي گوناگوني مربوط هستند. اغلب مطالعات به بررسي گروهي از پيامدهاي فضا پرداخته اند كه توسّط افراد در محيط كاري تجربه مي شوند، همچنين، بعضي از مطالعات پژوهشي نيز به برّرسي ارتباط بين فضاي سازماني يا فضاي گروهي با پيامدهاي گروهي و سازماني پرداخته اند (پريچارد و كاراسيك[36]، 1973).
در متون پژوهشي علوم سازماني، به ادراكات فضاي روانشناختي توجّه زيادي شده است و اين ادراكات براي پيش بيني انواع متغيّرهاي سازماني و فردي مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحليل فردي، پژوهشگران روابطي را بين ادراكات كاركنان از محيط كاري و پيامدهايي از قبيل خشنودي شغلي، فرسودگي، دلبستگي شغلي، رفتار مدني سازماني و عملكرد شغلي گزارش داده اند (پاركر و همكاران، 2003). هنگامي كه بر سطح سازماني يا گروهي متمركز شويم، ادراكات فضاي روانشناختي براي پيش بيني پيامدهاي سطح گروهي مانند ميزان تصادفات، رضايت مشتري و عملكرد مالي مورد استفاده قرار مي گيرد (اشنايدر، وايت و پُل[37]، 1998). بر مبناي اين فرض كه ادراكات كاركنان هم بر پيامدهاي سازماني و هم بر پيامدهاي فردي تأثيرات مهمي داشته اند، برّرسي فضا به عنوان ابزاري تشخيصي براي بهبود و تغيير سازمان در موقعيّت هاي كاربردي در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وكلاوسكي[38]، 1998؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003).
هم چنين، مطالعات تجربي به اين نتيجه رسيده اند كه ادراكات فضاي روانشناختي بر بسياري از رفتارهاي شغلي ديگر نيز اثر دارند. پژوهش هاي قبلي بيان نموده اند كه بهبود در فضاي روانشناختي منجر به اعتماد بيشترِ فرد به ديگران و توافق بيشتر با ساير افراد مي گردد. ادراك انسجام بيشتر در جو منجر به اين مي شود كه كاركنان به مصرف كنندگان علاقۀ بيشتري داشته باشند، و هنگامي كه براي آن ها سؤال يا مسئله اي پيش آيد تمايل بيشتري به كمك به آن ها دارند. به علاوه قدرداني مثبت از كاركنان باعث مي گردد رفتارها و احساسات مثبت تري نسبت به سايرين و به ويژه مصرف كنندگان نشان دهند (استروتن و همكاران، 1993). بنابراين احتمالاً به واسطۀ افزايش ادراكات انسجام و قدرداني مشتري مداري افزايش مي يابد (مارتين و بوش، 2006).
- پيامدهاي سطح فردي
توسعۀ توانايي بالقوّۀ انساني در محيط كار به واسطۀ ايجاد برانگيختگي و درگيري در محيط كار منبعي اصلي براي پيشرفت رقابت آميز براي سازمان هاي تجاري محسوب مي گردد. متون پژوهشي مهم و برجسته بيان مي كنند هنگامي كه كاركنان توانايي بالقوّۀ خود براي ارضاي نيازهاي روانشناختي شان در محيط كار را درك كنند، به صورت كامل تري به كار مي پردازند و زمان و تلاش بيشتري را صرف كار سازماني مي كنند؛ بيان شده است كه چنين فرايندهايي به بهروري و رقابت سازماني بيشتري منجر مي گردد. گر چه برخي از شواهد پيشنهاد مي كنند كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني به عملكرد بالا و عالي منجر مي گردد، لازم به ذكر است كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني با دلبستگي شغلي، تلاش و كوشش سازماني و عملكرد سازماني رابطه اي مثبت دارد. هنگامي كه كاركنان محيط سازماني را به صورت مثبتي درك نمايند، آن ها احتمالاً اهداف فردي شان را با اهداف سازماني همسان و مرتبط مي سازند و تلاش بيشتري براي رسيدن به آن ها انجام مي دهند. ما ادراكات ويژۀ محيط سازماني را كه جنبه هاي مهمي از فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، بررسي مي نماييم.
همان طور كه قبلاً هم بيان نموديم، فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير مي شود (جيمز و همكاران، 1990). همچنين، در نظر گرفتن اين نكته كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است تا سازماني و به واسطۀ ادراكاتي كه براي افراد معاني روانشناختي دارند اندازه گيري مي شوند و نه به واسطۀ اصطلاحاتي كه مرتبط با رويه هاي سازماني است، از اهميّت ويژه اي برخوردار است. توجّه به اين مسئله در مطالعۀ فضاي روانشناختي مهم است زيرا فضاي روانشناختي ادراكات و ارزيابي هاي كاركنان از محيط را شامل مي شود و نه خود محيطي كه پاسخ هاي نگرشي و رفتاري را تعديل مي كند (جيمز و همكاران، 1988).
تغيير و تنوّع در ادراكات كه فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، احتمالاً نتيجه تفاوت هاي فردي بين كاركنان، تفاوت در موقعيّت ها (مانند اشكال و رويه هاي محيط سازماني) و تفاوت در تعامل شخص و موقعيّت است (جيمز و همكاران، 1990). سوگيري هاي ادراكي و ساير عوامل فردي ممكن است براي افرادي متفاوت از محيطي يكسان، ادراكات متفاوتي به وجود آورد. براي مثال پژوهش در مورد مبادلۀ رهبر-عضو نشان داده است، تنوّع قابل ملاحظه اي در ادراكات كاركنان از محيط سازماني وجود دارد، حتّي در ادراكات كاركناني كه توسّط مدير مشتركي هدايت مي شوند. مديري مشترك ممكن است با كاركنان متفاوت به خاطر عوامل ارتباطي دو نفره و يا تفاوت در سطح توانايي وتفاوت در ميزان ميل به مشاركت در اهداف سازماني به صورت متفاوتي رفتار كند (دينيش و ليدن[39]، 1986).
مطالعات تجربي روابط بين فضاي كلي يا ابعاد كلي فضاي روانشناختي با خشنودي، عملكرد، فشار رواني و روابط تعاملي رهبر- پيرو را تأييد نموده اند. ادراكات فردي در مورد جو به همين ترتيب با پيامدهاي عاطفي و رفتاري ارتباط دارد. براي مثال فضا به روز كردن فن آوري با تعهّد، خشنودي و عملكرد ارتباط دارد و فضاي عادلانه با تعهّد و رفتارهاي جامعه يار ارتباط دارد (نيومن و بِنت[40]، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003). مطالعات مقطعي نشان داده اند كه فضاي واحد يا سازمان با عملكرد، رفتار جامعه يار، تصادفات، خشنودي، تعهّد، جابجايي، غيبت و دلبستگي شغلي در ارتباط است (جاكوفسكي[41] و سلوكام، 1988؛ جويس و سلوكام، 1984؛ اُستروف، 1993).
- پيامدهاي سطح سازماني
فضاي سازماني و فضاي روانشناختي اغلب به طور ثابتي در سطوح سازماني و در سطح واحدهاي سازمان برّرسي شده اند. مطالعات و پژوهش ها نشان داده اند كه ميزان خشنودي مصرف كننده و ادراك مصرف كننده از كيفيّت خدمات، با عملكرد مادّي و اقتصادي سازمان در ارتباط مي باشند (بوروكي[42] و بورك، 1999). به علاوه، فضاي سطح گروه براي ايمني، به عنوان شاخصي از فعاليّت هاي سرپرست در مورد رعايت مسائل امنيّتي، با ميزان عيني آسيب هاي وارده به واسطۀ عدم رعايت نكات ايمني مرتبط مي باشد (زوهار[43]، 2000). همچنين، ابعاد كلّي فضا نيز با اثربخشي سازمان (ليندل و برانت[44]، 2000)، پيامدهاي مديريّت كيفيّت جامع (لين، مادو و كويي[45]، 1999) و اثربخشي و خشنودي در سطح واحد، در ارتباط است (پريچارد و كاراسيك، 1973).
[1].organizational culture
[2].Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, & La***t
[3]. Lewin
[4]. Lippitt & White
[5]. Payne & Pugh
[6]. Taguiri & Litwin
[7]. interactions
[8]. Jones
[9]. Rentsch
[10]. Joyce & Slocum
[11]. Dansereau, & Alutto
[12]. Rousseau
[13]. Xie, & Fang
[14]. Likert
[15]. Litwin & Stringer
[16]. derived
[17].Deci & Ryan
[18].Shaw
[19].Gross
[20].Strutton, Pelton & Lumpkin
[21].Bettenhausen
[22].Roark, & Hussein
[23]. Thomas
[24]. Konovsky, & Cropanzano
[25]. Vaziri, Lee, & Kreiger
[26]. adaptive employee
[27]. Isaksen, & Kaufmann
[28]. Terez
[29]. Decharms
[30]. Hawes, Enneth, Mast & Swam
[31]. Dennison
[32]. Bush
[33]. transformational leaders
[34]. Dubinsky, Yammarino, Jolson & Spangler
[35]. Jung, & Avolio
[36].Pritchard & Karasick
[37].White, & Paul
[38]. Church, & Waclawski
[39]. Dienesch, & Lid
[40]. Naumann & Bennet
[41]. Jackofsky
[42]. Borucki
[43]. Zohar
[44]. Lindell, & Brandt
[45]. Lin, Madu, & Kuei