با تغييرات و تحولات جهاني و تغيير اقتصاد صنعتي به اقتصاد خدماتي و توسعه ي سريع سازمان هاي خدماتي، نقش سازمان هاي خدماتي، در رشد و توسعه ي جوامع افزايش يافته است. سازمان هاي خدماتي در ايران به عنوان پشتوانه ي سازمان هاي توليدي، نقش مهمي در موفقيت يا شكست نظام توليدي ايفاء مي كنند و بهبود بهره وري آن ها تأثير زيادي بر تعالي اقتصاد كشور گذاشته و كيفيت سطح زندگي افراد جامعه را متعالي مي سازد. علاوه بر اين جامعه ي ايران در طول چند دهه ي اخير شاهد تغييرات قابل توجه و شگرف در عرصه هاي مختلف بوده است، اين تغييرات از جهت گستردگي، پيچيدگي، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثير قرار داده و فشار فزاينده اي جهت بهره وري بيشتر بر آنها وارد آورده است (فقيهي و موسوي كاشي، 1389: 108).
يكي از مهمترين سازمان هاي خدماتي در هر جامعه، سازمان هاي ارائه دهنده ي سلامت مي باشند كه با استفاده از منابع و امكانات، خدمات درماني به عموم جامعه ارائه مي دهند. استفاده ي كارآمد از منابع، خط مشيء مشترك در تمامي نظام هاي مراقبت سلامت مي باشد (كيتِلسِن[1]، 2008).
بيمارستان يكي از مهمترين اجزاي شبكه ي بهداشت و درمان و مركز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهاني سهم هزينه ي بهداشت و درمان از توليد ناخالص ملي در كشور ما در سال 2005 حدود 8/7 درصد بوده است كه بخش عمده ي آن در بيمارستانها هزينه مي گردد؛ بنابراين بديهي است كه در بسياري از كشورها اندازه گيري كارآيي (بهره وري) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاينده اي مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ريزي[2]،2007).
بهره وري كه حاصل كارآيي و اثربخشي است از جمله مواردي است كه همه ي سازمان ها در ايجاد و ارتقاء آن مي كوشند. بهره وري از مواد، تجهيزات و امكانات به سهم خود در شكل گيري بهره وري سازماني نقش دارند؛ ولي آنچه در بهره وري و سطح ارتقاء آن تأثيري ژرف دارد، سرمايه ي انساني است (نصرآبادي باقي و شادالويي، 1389: 35).
نيروهاي انساني به عنوان مهم ترين و با ارزش ترين سرمايه ي سازمان، عوامل متفكر و توانمندي هستند كه مي توانند با استفاده ي بهينه از ساير منابع، سازماني پويا و قدرتمند ايجاد نمايند. بديهي است كارمند با انگيزه مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزشش همه چيز را به نفع خود، جامعه و محيط كاري تغيير دهد (ادريس و اردلي، 1382).
امروزه بهره وري و عملكرد بالاي سازمان ها بدون حمايت و مشاركت كاركنان آن ها محقّق نمي شود. بنابراين همواره بر توجه به نيازهاي مختلف كاركنان كه تعيين كننده ي كارآيي و اثربخشي آن ها مي باشد، تأكيد شده است (جباداموسي[3]، 2011).
از اين رو در عصر جديد، لزوم پاسخ گوئي به نيازهاي اساسي كاركنان در هر سازمان، در اولويت اول قرار مي گيرد. زيرا دستيابي به اهداف و مأموريت هاي هر سازمان در گرو تأمين اهداف و نيازهاي منطقي و مشروع آنان مي باشد (خنيفر[4] و همكاران، 2009).
اما بايد توجه داشت هنگامي كه كاركنان به سازماني مي پيوندند، مجموعه اي از خواست ها، نيازها، آرزوها و آزمودگي هاي گذشته را كه روي هم انتظارات شغلي را مي آفرينند با خود به همراه مي آورند (ديويس و نيواستورم[5]، 1991). از طرفي اشخاص مستقل از محيط و موقعيتي كه در آن قرار گرفته اند، عمل نكرده و تفاوت هاي موقعيتي بر چگونگي واكنش افراد به شكل هاي مختلف اثرگذار مي باشد (وفائي مهر و سليمان نژاد[6]، 2006).
يكي از نيازها و انتظارات كاركنان كه بر عملكرد و واكنش هاي آنان تأثيرگذار است، رعايت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودي از ادراك كاركنان در مورد برخوردهاي منصفانه در كار است (كروپانزانو[7]و همكاران، 2001). البته چنين توجّهي به عدالت در سازمان ها امر غير منتظره اي نيست چون ادعا شده است كه عدالت، اولين عامل سلامتي مؤسسات اجتماعي محسوب مي شود (راولز[8]، 1977). عدالت به عنوان يك متغير راهبردي نقش تأثير گذاري بر بهره وري سازمان ايفا مي نمايد (وايي فات[9] و همكاران، 2010).
بدون ترديد فرآيند بهره ورى نيروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نيست و نتيجه ي تكامل و تركيب عوامل گوناگونى است (شريف زاده و محمدي مقدم، 1388: 7). در اين بين يكي ديگر از اجزاء سازنده و حياتي كه براي افزايش و اثربخشي سازماني و مزيت رقابتي معرفي مي شود اعتماد است (كِلي[10]، 2003).
دانلود پايان نامه ارشد :
موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانائي توسعه ي روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد. سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و كلي[11]، 2003).
اعتماد سازماني مبناي همه ي تعامل هاي انساني است و بر اين اساس شالوده ي فرهنگ سازماني پي ريزي مي گردد (بودنارزوك[12]، 2007).
اعتماد سازماني كاركنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازماني كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمينان كامل كاركنان به سازمان مي گردد و به ارزيابي مفيد و مطلوب از اركان سازمان منجر مي شود (همان منبع).
اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط كاري است. در واقع همه ي روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود (فيتزوري[13]، 2007).
اعتماد مهم است زيرا به عنوان يك ارزش انساني اساسي تلقي مي شود كه بايد در همه ي سازمان ها توسعه يابد (اسميت[14]، 2005: 521).
از آنجائي كه منابع انساني از اساسي ترين منابع استراتژيك و دارائي هاي با ارزش سازمان محسوب مي شوند، بدون ترديد موفقيت سازمان ها و محيط هاي كاري به استفاده ي كارآمد از منابع انساني بر پايه ي علوم رفتاري وابسته است. براي روياروئي با چالش استفاده ي كارآمد از اين منبع، شناخت هر چه بيشتر و جامع تر مفاهيم و سازه هاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و در نهايت مهارت استفاده از اين سازه ها و ابزارها امري ضروري است (هرسي و بلانچارد، 1375).
از اين رو نوشتاري كه فراروي شماست، مي كوشد با توجه به اهميت نيروي انساني به عنوان برجسته ترين عامل مزيّت رقابتي، مؤلفه هاي اثرگذار در محيط سازماني (اعتماد سازماني و عدالت سازماني) كه به نحوي مستقيم در كارآمدي، اثربخشي و بهره وري نيروي انساني مؤثرند، را بررسي و مورد تحليل قرار دهد. در همين راستا در اين فصل، سعي خواهيم كرد به بررسي مباني نظري پژوهش، شامل تعاريف و واژه شناسي متغيرها، مفهوم سازيِ اوليه، سابقه ي مطالعاتي، ابعاد، ويژگي ها، مُدلها و نظريه هاي ِمرتبط با هر سه متغير اعتماد سازماني، عدالت سازماني و بهره وري نيروي انساني بپردازيم، سپس به پژوهش هاي داخلي و خارجي مرتبط با اين مطالعه اشاره نمائيم. باشد كه مديران از اين مؤلفه هاي اساسي غافل نشوند.
[1]- Kittelsen
[2]- Rebba & Rizzi
[3]- Gbadamosi
[4]- khanifer
[5]- Davis & Newstorm
[6]- Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz
[7]- Cropanzano
[8]- Rawls
[9]- Kwai Fatt
[10]- Kelly
[11]- Huff & Kelley
[12]- Bodnar czuk
[13]- Fitzory
[14]- Smith