- تعاريف كيفيت زندگي كاري
استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به اقداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روان كاركنان سازمان به عمل ميآيد. اين اقدامات كه شامل امكانات رفاهي و خدمات درماني، طرحهاي تشويقي، تناسب شغلي، امنيت شغلي، طراحي شغلي (غنيسازي و توسعه شغل)، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت كاركنان، آموزش آنان و مواردي از اين قبيل ميباشد، مجموعأ تحت عنوان كيفيت زندگي كاري در نظر گرفته ميشود (كاسيو، 1998).
- تعريف ولش
ولش كيفيت زندگي كاري را فرايندي ميداند كه به وسيله آن اعضاي سازمان، از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميماتي كه بر شغلهايشان به خصوص بر محيط كارشان بطور كلي اثر ميگذارد به نوعي دخالت مييابند و در نتيجه مشاركت، خشنودي آنها از كار افزايش يافته و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مييابد»(شيمون و دولان، ترجمه طوسي 1380).
- ديدگاه وك چيو
وك چيو (1991) در مورد كيفيت زندگي كاري ميگويد «زندگي كاري يك مجموعه از تكنيكهاي معين نيست، بلكه بيشتر به عنوان روشي است كه در جستجوي بهبود شرايط كلي محيط كار در كل سازمان و يا در واحدهاي فرعي آن ميباشد».
نادلر و لالر (1994) كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف ميكنند:
شيوه اي براي تفكر در مورد افراد، كار و سازمان كه عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثير كار بر افراد و همينطور بر كارايي سازمان 2-فكر مشاركت در حل مشكلات و تصميمگيري در سازمان. كيفيت زندگي كاري به تغييردادن شغل محدود نميشود، بلكه شامل انساني كردن محيط كار براي حفظ شأن و عزت نفس است».
به عنوان اولين تعريف كه در طي 1972-1959 رواج پيدا كرد، كيفيت زندگي كاري به عنوان يك متغير بود. در مباحث و مطالعات اوليه اكثر كساني كه در اين زمينه كار ميكردند، كيفيت زندگي كاري را به عنوان واكنش فردي در برابر كار يا پيامدهاي فردي تجربه كاري مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از كيفيت زندگي كاري يك فرد يا نحوه بهبود كيفيت زندگي كاري براي يك فرد بود. همچنين در آن زمان كيفيت زندگي كاريها بايد بر مبناي كيفيت زندگي كاري كه براي كاركنان خود ايجاد ميكند، مورد ارزيابي قرار گيرند، تأكيد مينمود. طي سالهاي 1967 تا 1974 تعدادي پروژه با هدف فراهم كردن زمينه تشريك مساعي در بين نيروي كار و مديريت به منظور بهبود كيفيت زندگي كاري ايجاد شد. به خاطر انجام اين پروژهها و متعاقب آن، واژه كيفيت زندگي كاري با رهيافت خاصي مترادف شد. لذا يك تعريف دومي از كيفيت زندگي كاري كه آن را به عنوان يك رهيافت مورد ملاحظه قرار ميداد، پديدار گشت. تأكيد در اين تعريف همانند تعريف قبلي بر روي نتايج فردي بود اما در عين حال تمايل بر آن بود كه به كيفين زندگي كاري به عنوان رهيافتي نگاه شود كه به معناي پروژههاي همكاري مشترك بين نيروي كار. مديريت ميباشد، به ويژه پروژههايي كه هدف آنها هم بهبود نتايج فرد و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود. در طي همين دوره تعاريف ديگري پديدار گشت كه از پارهاي مطالعات بر روي سازمانهاي غيراتحاديهاي ناشي ميشد كه نوآوريهاي متفاوتي را مورداستفاده قرار ميدادند. در اين دوره كيفيت زندگي را به عنوان روشها موردملاحظه قرار دادند. كساني كه اين تعريف را بهكار بستند كيفيت زندگي كاري را به عنوان مجموعه اي از روشها، رهيافتها يا فنآوريها براي ارتقاء محيط كاري و بهرهورتر كردن و رضايتبخشتر كردن آن ميدانستند. در حقيقت كيفيت زندگي كاري به عنوان مفهومي كه مترادف با مفاهيمي نظير گروههاي كاري خودگردان و غنيسازي شغلي بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دورهاي بود كه طي آن فعاليتهاي كيفيت زندگي كاري رو به كاهش نهاد. در طي اين دوره بسياري از افراد تصميم گرفتند تا جميع علايق را شناسايي كنند كه از استمرار فعاليتهاي كيفيت زندگي كاري حمايت به عمل آورد. در وراي اين فعاليتها تعريف چهارم رواج پيدا كرد، تعريفي كه كيفيت زندگي كاري را به عنواد يك جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار ميداد. پيدايش اين مفهوم باعث ايجاد نوعي تفكيك بين كساني كه عنوان كيفيت زندگي كاري را استفاده مينمودند و كساني كه عناوين ديگري را در توصيف سلامت و اثربخشي سازمان به كار ميبرد، انجام گرديد. توسعه تعريف كيفيت زندگي كاري اين مفهوم را تا جايي گسترش دادهاست كه مديران در اين مورد كه كيفيت زندگي كاري چيست، دچار ابهام و سردرگمي ميشوند. به لحاظ انتظاراتي كه به واسطه تعريف كيفيت زندگي كاري آن را معادل هرچيز ميداند به وجود آمده، يك تعريف ششمي در آينده نيز ممكن است به وجود آيد كه كيفيت زندگي كاري را معادل هيچ چيز نميداند؛ بنابراين كيفيت يك موضوع ادراكي است و نقطه نظرات متفاوتي در مورد ابعاد مهم زندگي كاري ابراز شده است. برخي از اين نظريات با محتواي شغل سروكار دارد و ديگر نظريات بر شرايط كاري و حقوق تأكيد ميكنند و برخي بر اين باورند كه فرصتهاي تحرك شغلي حائزاهميت است (نادلر و لالر، 1994). در يك تعريف كلي ميتوان گفت، كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است
- تعاريف فاركوهر
فاركوهر(به نقل از قاسمزاده، 1384) اقدام به طبقه بندي تعاريف كيفيت زندگي كرده است. او تعاريف را به دو حرفهاي و غيرحرفهاي تقسيم كرده است.
الف- تعاريف حرفهاي
"كيفيت زندگي" عبارت است از ميزان رضايت يا نارضايتي كه افراد در قبال جنبههاي گوناگون زندگي خود احساس ميكنند. به نظر مكال(1975) (به نقل از قاسمزاده، 1384) كيفيت زندگي عبارت است از تامين و تدارك شرايط لازم براي احساس سعادت و رضايت. اين دسته از تعاريف بر ماهيت چندبعدي مفهوم كيفيت زندگي تأكيد داشته و ابعاد مختلف كيفيت زندگي را از يكديگر مجزا ميكنند.
ب- تعاريف غيرحرفهاي
تعاريف غيرحرفهاي، تعاريفي است كه خود مردم از كيفيت زندگي ارائه ميدهند. در سالهاي اخير محققين به اين تعاريف توجه و گرايش بيشتري نشان دادهاند. البته اين دسته از تعاريف بسيار متعدد و متنوع است. باند و كرنر (2004) (به نقل از قاسمزاده، 1384) براي سنجش كيفيت زندگي كهنسالان به ارائه يك الگوي هشت بعدي به اين شرح پرداختند: 1-رضايت ذهني 2-محيط فيزيكي 3-محيط اجتماعي 4-عوامل فرهنگي 5-سلامت جسماني 6-عوامل شخصيتي 7-عوامل اقتصادي 8-استقلال شخصي.
1-Farquhar
2-Macall
1-Cascio
2-Volsh
3-Vecciho
4-Nadler and Lowler
1-autonomous work groups
2-Job enrichment
3-movement