رابطه شخصيت و خلاقيت

پيچيدگي شخصيت انسان ،مشكلات خاصي را براي آن دسته كه تلاش كرده اند يك تعريف جامع براي اين واژه بيابند ،ايجاد كرده است .بعضي ازاين تلاشها كه به صورت بسيار گسترده هم ادامه يافته است.بسيارمشكل است كه بتوانيم مساله را به صورت دقيق مورد بررسي قرار دهيم زيرا حتي در زنگي روز مره ،تقريبا غير ممكن است شخصيت كسي را تصور كرد،به هر حال در تلا ش جهت مطرح كردن مواردمنطقي دراين زمينه،درسالهاي اخير روانشناسان نشان داده اند كه ويژگي هاي شناختي ازقبيل:هوش وويژگيهاي فيزيكي ازقبيل:مهارتهاي جسماني راازواژه شخصيت متمايز كنند.اين توصيف شخصيت راساختاري نسبتا پايدار ازخصوصيات انگيزشي شخص تعريف كرده است.واژه شخصيت اساسا به خصوصيات ذاتي موثر،احساسات،برداشتها،علكردهاي نآگاهانه،تمايلات وايده آلها كه خصوصيات رفتاري وفكري يك نفرراتعيين مي كنند،گفته مي شود.
امروزه سازمانهاي اداري جهان درگير مسائل ومشكلات فراواني هستند.بعضي ازاين دشواريها ازطريق به كارگرفتن فنون مديريت قابل حل است وبرخي ديگر كه باجنبه هاي انساني سروكاردارد به آساني قابل حل شدن نيست.جنبه هاي انساني بيشتر به بررسي وشناخت رفتارهاي افراد درون سازمان تاكيددارد.مطالعه رفتارانساني درسازمانها يكي ازموضوعات مورد تاكيد درعلوم رفتاري است كه به تجزيه وتحليل نظام مند وعلمي افراد وگروهها درسازمان مي پردازد وهدف آن درك،پيش بيني وبهبود عملكرد فرد ودرنهايت عملكرد سازمان است.
تلاطم،بي نظمي ،رقابت شتابان وعدم اطمينان ويژگي هاي مهم محيط كار درقرن بيست ويكم هستند.درنتيجه اين وضعيت،امروزه بسياري ازسازمانها باتغييري بي سابقه يك سيستم كاري مشاركت جورابه كاربسته اند.اين نگرش مشاركت جو شامل سپردن قدرت به كاركنان،تصميم گيري مشاركتي ودموكراسي درمحيط كاراست.برنامه هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارتندازتوسعه شغلي،غناي شغلي ،دواير كنترل كيفيت ،كيفيت برنامه هاي زندگي وكاري،برنامه هاي مديريت كيفيت جامع،طرحهاي مشاركت كاركنان وگروههاي خودگردان.هريك ازاين برنامه هاي فوق،به طريقي،برسازمان اثري مثبت داشته است.اين اثرمثبت ،درسطوح فردي وسازماني،داراي پيامدهاي سودمندي بوده است.
دراين بخش ازپژوهش به بررسي موضوعهاي مرتبط باشخصيت،خلاقيت،عزت نفس،خودكارآمدي وخودكنترلي پرداخته شده ودرادامه پژوهشهاي داخلي وخارجي كه قبلا دررابطه موضوع وياموضوعات مشابه انجام شده مورد بررسي قرار گرفته است.
.شخصيت وخلاقيت:
ازدنياي امروز به دليل ويژگيهاي متغير وخلاقي كه دارد تحت عنوان"عصرخلاقيت ونوآوري" 
نام برده مي شود،دراين دوران فرايندها ،پديده هاي خلاقيت ،نوآ وري وكار آفريني عرصه هاي بسيار گسترده اي از جامعه انساني را تحت تاثيرات عميق خود قرار داده است .از اين رو عامل اساسي پايداري ،پويايي وموفقيتهاي نهادهاي مختلف ،حركت با محوريت خلاقيت ونو آوري است .
خلاقيت مفهومي است كه مورد توجه فراوان روانشناسان به خصوص روانشناسان كمال قرار دارد وامروزه ،همه محققان دراين نظر متفق اند كه اساس قدرت انسان ناشي از خلاقيت اوست واهميت خلاقيت ونقش زير بنايي آن در كليه مسايل زندگي برهمگان آشكاراست.برخي ازصاحب نظران قائل به اين تعريف هستند كه خلاقيت كشفي ناگهاني است كه اين تعريف به مقوله كشف وشهودنزديكتر است وبرخي ديگر نيز قائل به اين تعريف هستند كه خلاقيت فرآيندي مستمر ومداوم است،درعين حال نيازمند زمينه وبستراوليه نيز مي باشد،اين مداومت دروجود فرد نوعي بي قراري،تلاش وكنكاش ايجاد مي كند تابدانجا كه ازخود چيزهاي تازه اي به ظهور مي رساند.فرد خلاق،پذيراي انديشه هاي تازه است،او محيطي رابه وجود مي آورد كه درآن تجربه ها را مي آفريند.(چراغ چشم،1386)
از خلاقيت تعريفهاي گوناگون ي ارائه شده است كه هريك بيانگر ديدگاه ويژه اي هستند.تورنس(1962)كه از پيشگامان محيط گرايي شناخته مي شود ،تفكر خلاق را فرايند احساس خلاء ها واختلال ها ،عناصر غايب ،شكل دهي ايده ها وفرضيه هايي درباره آنها ،آزمودناين فرضيه ها،برآورد ا نتايج ،تعبير وآزمودن درباره اين فرضيع ها مي داند .راجرز(1945) به عنوان يك نظريه پرداز مكتب انسانگرايي بر اين باور است كه مفهوم خلاقيت را تنها در زمينه آثار هنري ورويدادها ياپيامدهاي قابل ديدن مي توان به كار برد . به باور وي خلاقيت در نهايت باعث شكوفايي "آدمي مي شود وراجرز آن راهدف نهايي پيشرفتهر انساني مي پندارد. 
مزلو(1968)به عنوان يك انسانگرا خلاقيت را نيروي بالقوه اي مي داند كه در آغاز زندگي به همه يا بيشتر افراد هديه شده است ودر جريان رشد همراه با فرهنگ پذيري افراد اين توانايي رفته رفته كم رنگ ويابروز آن مهارمي شود. (طباطباييان به نقل از گلمن ،1383)
گيلفورد(1365)نيز باور دارد كه خلاقيت توانايي ويژه اي براي افراد برگزيده نيست،بلكه ويژگي مشترك همه انسانها است. ازاين رو توجه اوبه به اندازه گيري كمي ويژگيهاي خاصي جلب شد كه با تواناييهاي همه افراد درگير است . گروه ديگري از پژوهشگران خلاقيت را توان ايجاد كاري نو(غير تقليدي وغير منتظره )باكيفيت عالي ،شايسته وسودمند تعريف كرده اند. (طباطباييان به نقل از استرنبرگ،1383)
.خلاقيت چيست؟ 
بشر به فرارفتن از نقش فعل پذيري نياز دارد. فرا رفتن از حالت مخلوق بودن ،خالق وآفرينندگي زندگي خويش شدن سايق انساني قرار مي گيرد .انسان با عمل خلق (انديشه ،هنر ،كالاي مادي ومانند آنها)از ماهيت فعل پذير فراتر مي رود و به اين ترتيب به احساس آزادي وهدف داشتن دست مي يابد .انسان با داشتن قوه منطق وتخيل نمي تواند حالت فعل پذير حيواني را بپذيرد وآفرينندگي مطلوب ترين وسالم ترين شيوه فرا رفتن از اين حالت است . ميل به آفرينندگي عميقا در طبيعت انسان ريشه دارد.
مازلو اعتقاد داردكه آفرينندگي يكي از ويژگيهاي مورد انتظار از افراد خود شكوفاست.اين افراد مبتكر ونو آورند،هر چند آفرينندگي آنان همواره چون آفرينش هنري نيست وهمه آنها نويسنده ،هنرمند وسراينده نيستند. مازلو اين آفرينندگي(خلاقيت)را به ابتكار وتخيل ساده وصميمي كودكان ،يعني نگرش بي تعص ومستقيم به امور ،تشبيه مي كند واعتقاد داردبيشتر ما زير فشار مدرسه وساير نيروهاي اجتماعي اين آفرينندگي خردسالي را از دست مي دهيم ،اما افراد خود شكوفا آن را حفظ مي كنند . پس آفرينندگي بيشتر يك گرايش ،بيان سلامت درون ومربوط به شيوه ادراك وطرز واكنش انسان نسبت به جهان است تا آفريده هنري .بنابرين هر كسي در هر شغلي كه باشد مي تواندآفرينندگي باشد. (فيضي،1387ص 396)
صاحب نظران تعاريف متعددي از خلاقيت ارائه كرده اند.هربرت فوكس معتقد است كه فرايند خلاقيت عبارت است از هر نوع فرايند تفكري كه مساله اي را به طور مفيد وبديع حل كند. اريك فروم نيز معتقد است كه خلاقيت توانايي ديدن وپاسخ دادن است. به اين ترتيب مي توان گفت كه به به طور كلي خلاقيت عبارت است از "به كار گيري تواناييهاي ذهني باي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد".به طور كلي آنچه در فرآيند خلاقيت اهميت دارد تفكر است.(جليليانومرادي،1389)
.زمينه هاي شخصيتي براي خلاقيت:
تواناييهاي شناختي ،تعيين كننده ظرفيت يا تواناييافراد برا خلاقيت هستند. ويژگيهاي شخصيتي خاص،فرايند خلاقيت وهمچنين انتقال ايده هاي جديد به فعاليتهايا ديگر پيامدهاي مفيد ر تسهيل مي كنند. تعدادي از مطالعات بر ويژگيهاي شخصيتي وتاثيرآنها برخلاقيت تمركز داشته اند .يافته هاي اين تحقيقات مجموعه اي از ويژگيهاي اصلي شخصيت خلاق را مطرح مي كنند كه عبارتنداز:
.پشتكار،انرژي بالا وكار سخت:افراد خلاق پيگير اين هدف بوده وتقريبا يك تعهد متعصبانه نسبت به كار از خودنشان مي دهند. آنها با انرژي زياد به كار نزديك شده وبا وجود مواثعي كه ممكن است باآن مواجه شوندپايداري نشان داده وقادر به تحمل ناكامي هستند.
..كنجكاوي وداشتن احساس خلاق بودن:اشخاص خلاق سطوح بالايي از كنجكاوي ودامنه گسترده اياز علايق دارند. آنهاجذب پيچيدگي شده وبا آن راحت هستند،به اين خاطر كه تحمل بالايي در برابرابهام وعدم قطعيت دارند.آنان آگاهي روشني از خودشان به عنوان يك فرد خلاق دارند.
..خود مختاري واستقلال در قضاوت:افراد خلاق دوست ندارندكه تاثيرات بيروني با كارشان تداخل داشته باشد:در تصميم گيري هايشان به تاييد اجتماعي وابسته نيستند،اعتماد به نفس بالايي داشته ومي توتنند به آساني از ايده هاي ديگران صرف نظر كنند.(شالي وگيلسون،2008)
. ابعاد شخصيت:
از مهمترين ابعاد شخصيتي كه با رفتار سازماني وروابط متقابل شخصي ارتباطي تزديك دارد،مي توان موارد زير را نام برد
1-اقتدار گرايي :شامل پذيرش كور كورانه قدرت است. افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت وفرمانبرداري از قدرت دارند. 
2-شخصيت ديوانسالار :احترام شخص ديوانسالار به قدرت ،كور كورانه نيست بلكه عمدتا مبتني بر قوانين ومقررات سازماني است. 
3-شخصيت ماكياوليستي :اين نظريه توسط شخصي به نام نيكولا ماكياوالي در قرن 16 ارائه شد.بر طبق اين نظريه،فردي كه اين ويژگيها را دارا مي شوند،اهل عمل (عملگرا)مي باشد ،احساساتي نيستوبر اين باور است كه هدف وسيله را توجيه مي كند. اين نوع شخصيت در پي بدست آوردن كنترل بر ديگران است تا صرفا به اهداف شخصي خود نائل شوندودر اين راه از هر وسيله اي براي كسب قدرت سود مي جويد.
4-سبك حل مساله :بعضي افراد هستند كه داراي قوه تحرك ذهني سريع ي باشند وه به آساني به طرف چيزي كه به نظر روشن مي آيدسوق داده مي شوند،ولي در مقابل آنهابعضي ديگر از افراد هستند كه دقيق ،ريزبين وتفصيل گرا هستند. سبك حل مساله داراي دو بعد است:يكي از بعد جمع آوري اطلاعات است ،كه شامل جمع آوري وسازمان دهي داده ها است . وديگري از بعد ارزيابي داده ها وتصميم گيري است.
5-مركز كنترلي :برخي از افراد براين باورند كه حاكم بر زندگي وسرنوشت خود هستند وبعضي ديگر بر باورند كه هر چه در زندگي پيش مي آيد تابع شانس واقبال است وآنها بازيچه سرنوشت هستند. اولين گروه،يعني كساني كه عقيده دارند زندگي خود را در كنترل دارند،(افراد درونگرا)ودسته دوم،يعني كساني كه زندگي خود را تحت كنترل نيروهاي خارجي مي دانند،(افراد برونگرا)هستند.گروه اول داراي اعتمادبه نفس بالايي هستند.مشاغل سطح بالايي دراختياردارند،سريع ترمسير ترقي راطي مي كنندوبه پاداشهاي دروني بيشتراهميت مي دهند.درمقابل افراد برونگرا،داراي اعتماد به نفس پاييني هستند،مشاغلي راكه ازامنيت شغلي بالاتري برخوردار مي باشند ا مي پسندند وبه پاداشهاي بيروني اهميت بيشتري مي دهند.
6-عزت نفس ومناعت طبع:ميزان يادرجه اي كه افراد خودرادوست دارند.مناعت طبع نيز درجه اي ازاحترام شخص نسبت به خوداست،ومعياراحترام به تواناييها وانگيزه هاي فردي محسوب مي شود.همچنين ارتباط مثبتي باقاطعيت،استقلال وخلاقيت دارد ودرسلسله مراتب نيازها ي مزلو درسطح بالايي قراردارد. افرادي كه داراي عزت نفس بالايي هستند،نقاط مثبت ديگران رادوستانه به آنها بيان مي كنند،وازنظر سازماني داراي عملكرد بالايي مي باشند.درمقابل اشخاصي كه ازعزت نفس پاييني برخوردارند،ديگران رامورد سرزنش قرار مي دهند،ايرادات ديگران رامي گيرندوآنان رامي رنجانند وازنظر سازماني داراي عملكرد ضعيف هستند كه اين خود باعث ضعيف شدن بيشتر عزت نفس درآنها مي شود.
7-سازگاري باموقعيت :مقصود ازآن توانايي فرد درهمسوكردن رفتارخود باعوامل خارجي وموضعي است.افرادي كه داراي چنين خصوصيتي هستند، مي توانند رفتارخودراباعوامل محيطي وموضعي وفق دهند.درمقابل كساني كه اين ويژگي درآنهاضعيف است نمي توانند درموقعيت هاي مختلف رفتارهاي چندان متفاوتي ازخود بروزدهند.دراين افراد بين همان چيزي كه هستند وآنچه راكه انجام مي دهند رابطه بسيارمستحكمي وجوددارد.(حقيقي،رحيمي وهمكاران،1386ص111)
پرورش خلاقيت وسازمان:
سازمانهاي آموزشي وپرورشي مي توانند محيطي را فراهم آورندتا ترغيب كننده خلاقيت ونوآوري بوده ورشد وپرورش خلاقيت را ميسر سازند.چنين سازمانهايي،خود داراي ويژگيهايي از قبيل فرهنگ سازماني خلاق ،محيط خلاق،نيروي انساني خلاق ورهبريت خلاق هستند.سازمانهاي خلاق از فرنگ قوي وتشويق كننده برخوردار هستد وافراد را به سازمان وهدفهاي آن به گونه اي متمايل مي كنندكه آنان خود را جزئي از سازمان بدانند.تاكيد اصلي چنين سازمانهايي بر روحيه كار آفريني وتقويت زمينه هاي مناسب براي پرورش خلاقيت ونوآوري است.در محيط خلاق مسئولان آمادگي شنيدن انديشه ها ي بديع ونوين را داشته ومشوق كاوش وجستجوي روشهاي نوين كاري هستند. افراد يه يكديگر اعتماد واطمينان دارند وفضاي كاري آرام وصميمي فراهم است .به خلاقيت و نوآوري امتياز داده مي شود وهدفها به طور مشخص تعريف شده وافراد براي تغيير آماده مي شوند .از طرفي سازمان به خودي خود خلاق ونوآورنخواهد شدمگر نه آنكهافراد خلاقباخصوصيات وويژگيهاي خاصي پيكر ه آن سازمان راتشكيل دهندودر نهايت وجود رهبري خلاق براي تاثير گذاري در فرهنگ سازمان وايجاد انگيزه در افراد كوشا ضروري به نظر مي رسد.(سام خانيان ،1384،ص88)
.ايجاد جو مناسب خلاقيت سازماني:
خلاقيت در يك جو مستعد پرورش مي يابد. قبول چنين محيطهايي براي بسياري از مديران دشوار است .زيرا آنها ممكن است بااستمرار فرايند تغيير كه همراه ضروري خلاقيت است راحت نباشند .
انها همچنين توجه دارند كه در جو مستعد، كنترل نظم وهزينه ،اشكال آفرين است.قدمهاي زير براي ايجاد جوي كه خلاقيت را تشويق نمايد،پيشنهاد مي شوند:
1-پذيرش تغيير:اعضاي سازمان بايد معتقد باشند كه تغيير براي آنها وسازمان مفيد است.اين اعتقاد بيشتر زماني تحقق مي يابد كه اعضاء ومدير به اتفاق در تصميم گيريهامشاركت داشته باشند وآنگاه كه تغييرات،طرح ريزي واجرا مي شوند،موضوعهايي مانند امنيت شغلي ،به دقت رعايت شود.
2-تشويق نظريه هاي جديد :مديران سازمانها ،از مديران عالي تا سرپرستان سطوح پايينتر ،بايد روشن سازند كه در كلام وعمل ،از نگرشهاي جديد استقبال مي كنند. در تشويق خلاقيت ،مديرانه بايد مشتاق شنيدن پيشنهادهاي كاركنان خود باشند ،تعهدهاي خود را عمل كنند،يا آنها را به مديران سطوح بالاتر محول نمايند.
3-اجازه تعمل بيشتر :اگر افراد فرصت تعامل بااعضاي گروه خود وديگر گروههاي كا ر را دشته باشند ،چنين تعاملي مبادله اطلاعات مفيد،جريان آزاد نظريه ها،وديد گاههاي تازه در مورد مشكلات را حمايت مي نمايند.
4-تحمل شكست:امروزه ثابت شده است كه بسياري از نظريه هاي جديد غير مفيد ويانشدني هستند.مديران اثر بخش مي پذيرند واين اجازه را مي دهند كه وقت ومنابع جهت آزمون بسياري از نظريه هاي جديد كه احتمالاممكن است به كار هم نيايند،سرمايه گذاري شوند .
5-ايجاد هدفهاي روشن وآزادي جهت تحقق آنها:اعضاي سازمان بايد هدف وجهت براي خلاقيت داشته باشند.عرضه نمودن راهنما وفشارهاي مناسب همواره به مديران اين امكان را مي دهد كه بر روي وقت وپول سرمايه گذاري شده در رفتار خلاق ،كنترلي داشته باشند.
6-تشخيص:افراد خلاق برانگيخته مي شوند تا دروظايفي كه موردعلاقه شان است سخت بكوشند.اما مانند همه افراد ،آنها هم از گرفتن پاداش ،براي كاري كه به نحو احسن انجام داده اند لذت مي برند .با شناخت آنهابه وسيله اشكال قابل لمس پاداش ،مانند:اضافه حقوق وافزايش دستمزد،مديران نشان مي دهند كه رفتار خلاق در سازمانهاي آنها ارزشمند است.(حقيقي،رحيميوهمكارن ،1388ص503)
يكي از عوامل موثر در خلاقيت افراد سازمان،محتواي شغلي آنهاست. كاركنان بيشتر به دنبال شغلي هستند كه با چالش روبرو است. مسئوليت انجام آن به طور كلي به عهده خودايشان است وبراي انجام آن از اختيارات كافي برخوردارند. براي اينكه سازمان موفق شودنياز به كاركناني داردكه در جهت اهداف سازمان گام بر دارندوميل قوي بهماندن در شركت داشته باشند ،چنين وفاداري وتعهد ممكن است به وسيله انگيزش به وجود مي آيد علاوه بر اين هدف از انگيزش دسترسيبه بهره وري كار وخلاقيت است. (هيودلستون وگود ،1990ص383) 
.خلاقيت فردي ونو آوري:
توانايي افراد در خلاقيت متفاوت است.افراد باتوانايي خلاقيت بالابيشتر تمايل دارندكه مبتكر اوليه باشند تا آنهايي كه خلاقيت كمتري دارند.در ضمن افراد خلاق انعطافپذيرترندتا ديگران(هنگام بروز مشكل آنها قادر ومشتاق هستند كه نگرش خود را تغيير دهند)در ضمن،جزئ افرادي هستند كه پيچيدگي رابر سادگي ترجيح مي دهند وبيشتر از افراد كمتر خلاق ،تمايل به استقلال دارند.برخي از نويسندگان مديريت بين خلاقيت ونوآوري تفاوت قايل مي شوندو خلاقيت را ظهور يك ايده نو ونوآوري را انتقال چنين ايده اي در قالب يك كالا،خدمت يا روش نو مي دانند.اين چنين تمايز قايل شدن در زندگي سازماني مي تواندمفهوم داشته باشد.بدين معني كه تواناييهاي مورد نياز خلق ايده هاي نو همانند تواناييهاي لازم براي حقيقت پيوستن اين ايده ها نمي باشد.جهت كاربردتمام وكمال ايده ها ،سازمان به كاركنان خلاق ونو آور نيازمند است.به علاوه ،خلاقيت به تنهايي تاثير بسيار جزئي وشايد هيچ،در اثر بخشي سازماني داشته باشد.مگر اينكه ايده هاي خلاق بتوانند به طريقي به كار برده شده ويا اجرا شوند.بنابراين در سازمانها فرايندهاي خلاق بايد شامل عناصر خلاق ونوآور هر دو باشند.ايده جديد در حقيقت بايد خلق شود،امابايستي همچنين قابليت اجرا داشته باشد وبراي منافع سازمان به مرحله اجرا در آيد .(برومند،1385ص242)