عوامل موثر در خلاقيت و بررسي موانع خلاقيت

.عوامل موثر در خلاقيت:
اعتقاد بر اين است كه براي پرورش خلاقيت سه عامل بايد تحقق يابد:
1-مهارتهاي مربوط به خلاقيت
2-مهارتهاي مربوط به موضوع
3-انگيزه دروني 
مهارتهاي مربوط به خلاقيت :اين مهارتها نوعي از ويژگيها يشخصي هستند كه موجب خلاقيت فردي مي شوند . انعطاف پذيري،استقلال،توجه به كارهاي پيچيده ،كنجكاوي و...از خصوصيات افراد خلاق هستند كه سهم عمده اي در موفقيت سازمان دارند.
مهارتهاي مربوط به موضوع:اين مهارت براي حل مسايل معين واجراي كار خاص موردنيز است.براي نمونه ،فرد تنها در صورتي ممكن است در فيزيك هسته اي خلاق باشد كه اطلاعاتي در باره آن داشته باشد. بنابراين انساني قادر است در يك زمينه خلاق باشد كه مهارتهايي در مورد آن داشته باشد.
علي رغم اهميت مهارت به موضوع ،اگر فردي بالاترين مهارت را درباره موضوعي داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقيت باشد هرگز قادر نخواهد بود كار خلاقي ارائه دهد.
انگيزه دروني :اگر كسي دو مهارت مربوط به خلاقيت وموضوع را داشته باشد ولي انگيزه خلاقيت نداشته باشد نمي تواند به كار خود ادامه دهد .انگيزه در واقع انرژي لازم براي تحققكار خلاق است. انگيزه دروني نقش سازنده تري در تحقق خلاقيت دارد وموجب مي شود فعاليت به خاطر خود عمل انجام شود ،زيرا كار جالب ولذت بخش است.
براي پرورش خلاقيت تنها آموزش مطالب مناسب يابرنامه ريزي براي توسعه استعدادهاي خلاق كافي نيست. بلكه بايد كمك كردكه افراد نقاطي كه انگيزه ومهارتها بريكديگر تطابق دارند ،يامحل تقاطع خلاقيت ومهارتها راتشخيص دهند. محل تقاطع تركيب پر قدرتي است،زيرا در اين نقطه امكان خلاقيت فراهم مي شود .(حسيني،1378ص64-67)
.موانع خلاقيت:
"ترزا.ام بيلا"عواملي را كه به عنوان موانع خلاقيت افراد هستند را به شرح زير ذكر كرده است :
1-ارزيابي افراد برمبناي نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزيابي عملكرد خود براحتي نمي توانند فعاليت كنند كه براي خودشان كار مي كنند نه براي ديگران .
2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس كنند كه در هنگام فعاليت ،مراقب آنهاهستند ،كمتر خلاق خواهند بود .بايد سعي شود اگر مراقبتي لازم است كه صورت گيرد ،بدون اطلاع افراد باشد.
3-پاداش :افراد خلاق بيشتر به دنبال رضايت دروني هستند تا پاداشهاي ملموس ومادي.
4-رقابت :افرادي كه در كارشان بايكديگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقيت كتري خواهند داشت. به همين دليل بايد سعي شود كه نوع رقابتها در سازمان كاهش پيدا كند تاآزادي افراد براي كشف حوزه هاي جديد محدود نگردد،در غير اين صورت رقابتها تبديل به تخاصم ودر گيري بين افراد مي شود .
5-انتخاب محدود:افرادي كه در انتخاب چگونگي انجام كار محدود هستند ،كمتر خلاق مي باشند .
6-گرايش به پاداشهاي بيروني :افرادي كه به جاي اهميت دادن به محركهادروني به محركهاي بيروني همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و...فكر مي كنند،خلاقيت كمتري خواهندداشت.(حقيقي وهمكاران،1386ص488)
.ديدگاه تورنس نسبت به آفرينندگي:
يكي از دانشمنداني كه در زمينه آفرينندگي نظريه پردازي كرده وپژوهشهاي زيادي انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعريف از خلاقيت به دست داده است :يك تعري پژوهشي،يك تعريف هنري ويك تعريف وابسته به بقا.در تعريف پژوهشي گفته است تفكر آفريننده عبارت است از "فرايند حس كردن مشكلات،مسائل،شكاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضيه سازي درباره اين نواقص ارزيابي وآزمودن اين حدس ها وفرضيه ها ،تجديد نظر كردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتايج.
تورنس بيان مي كند هر زمان كه ما يك نقص يا كمبودي رااحساس مي كنيمدر ما تنش ايجاد مي شود ،احساس ناراحتي مي كنيم ومي خواهيم كاري انجام دهيمتاتنش بر طرف شود. در نتيجه به تكاپو مي افتيم،سئوال مي پرسيم،چيزها را دستكاري مي كنيموحدسها وفرضيه هايي را مطرح مي كنيم.تا زماني كه اين فرضيه هاوحدسها موردآزمونوتجديد نظر قرار نگرفته اندآرام نمي گيريم.حتي پس از انجام اين كار هنوز هم تنش باقي است.در سراسر اين فرايند ،عنصري از پاسخدهي سازنده به موقعيتهاي موجود يا تازه وجود داردو صرفا انطباق يافتن باآن مطرح نيست.
تورنس در تعريف وابسته به بقا از آفرينندگي قدرت كنار آمدن فرد با موقعيتهاي دشوار را ذكر كرده است.به هنگام برخوردبا مقعيتهاي دشوار وخطرناكوقتي كه شخص هيچ راه حل از پيش آموخته شده وتمرين كرده اي ندارد،به درجه اي از آفرينندگي نياز مند است.
تورنس(1998)در پاسخ به اين پرسش كه ويژگيهاي شخصيتي چه نقشي در آفرينندگي ايفا مي كنند گفته است شخصيت هم مي تواند خلاقيت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ويژگيهايي از قبيل آمادگي براي خطر كردن ،كنجكاوي وجستجوگري،استقلال انديشه ،پشتكار وپايداري،شهامت ،استقلال راي ،خود آغاز گري،ابتكار ،پرسشگري درباره موقعيتهاي معما گونه ،در گير شدن با امور دشوار از جمله ويژگيهاي آسان ساز خلاقيت شمرده شده اند .هر عملي كه ما براي تشويق اين گونه رفتارها انجام دهيم شخص را در جهت خلاقيت بيشتر سوق مي دهد.
در مقابل ويژگيهاي شخصيتي بالا كه موجب سهولت خلاقيت مي شوند ،ويژگيهاي ديگري وجود دارند كه از بروز آفرينندگي جلو گيري مي كنندكه شامل موارد زير هستند :سلطه گري ،منفي بافي،مقاومت،ترس عيب جويي ،انتقاد از ديگران ،سازشكاري ،تسليم در برابر قدرت وكمرويي.(تورنس به نقل از سيف،1381ص598)
تورنس معتقد است انسان براي بقا نياز مند است قدرت خلاق كودكان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زيرا خلاقيت بشر مهمترين اسلحه اوستوباآن مي توتند فشارهايروحي ناشي از امور فوق العاده رالز بين ببرد. توين بي معتقد است اگر جامعه اي نتواند ازموهبت خلاقيت حداقل استفاده را بنمايد وبد تر ازاين اگر اين توانايي را سركوب كند ،انسان ،ديگر از حق ذاتي خود يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي گردد ،زيرا در آن صورت كم ثمر ترين مخلوقات ست.(حسيني،1381ص 284)
.مهارتهاي كاري افراد خلاق :اين مهارتها شامل برخي شيوه هاي كاري وفكري وويژگيهاي شخصيتي در افراد است كه آنها را قادر مي سازد ،مهارتهاي خود را در راههاي جديد به كار گيرند.گرچه برخي از مهارتهاي فكري براي خلاق بودن ذاتي هستند ،اماجنبه هاي ديگري چون شيوه هاي كاري را مي توتن به وسيله آموزش وتجربه افزايش داد.يك شيوه خلاق داراي خصوصياتي از اين قبيل است :نوعي تعهد به خوب انجام دادن كار ،توتنايي متمركز كردن تلاش وتوجه براي مدت طولاني ،توانايي رها كردن ايده هاي غير خلاق وكنار گذاردن موقتي مسائل بسيار پيچيده ،پافشاري براي روبرو شدن بامشكل ،واششتياق براي سخت كوشي .همچنين ،بعضي از روشهاي تفكر خلاق عبارتند از :در هم شكستن مجموعه عادت،درك پيچيدگيها ،محدود به انتخاب گزينه هاي موجود نشدن ،به تعويق انداختن قضاوتها،تفكر وسيع و...(صفري ،1387)
.منابع طبع ياعزت نفس :
ميزان يادرجه اي كه افراد خود رادوست دارند (يادوست ندارند )اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يل عزت نفس مي نامند . تحقياقاتي كه در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است .براي مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت،رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين يژگي شخصيتي در آنها شديد است براين باورند كه انتظار بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار لازم است . مهمترين نتيجه اي كه از اين تحقيقات بدست آمده و مي توان آن را تعميم داد اين است:افرادي كه اين ويژگي به فراواني در آن ديده مي شود در مقايسه به آنهايي كه از نظر شخصيتي كمتر اين ويژگي را دارند،بيشتر تحت تاثير عوامل خارجي قرار مي گيرنند.كساني شدت اين ويگي ياخصوصيت ،در آنها كمتر است مترصد واكنش مثبت از سوي ديگران هستند ،در نتيجه ]نها بيشتر در پي تايد ديگران و آماده پذيرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان مي باشند.(رابينز ،1381ص149)
.عزت نفس وموفقيت:
عزت نفس درجه تاثير ،پذيرش وارزشمندي است كه شخص نسبت به خود ياخويشتن احساس مي كند .اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران يا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم اجتماعي نياز مند است .(بروكنر،1988)
عزت نفس از نظر پوپ داراي ابعادمتفاوت استكه عبارتند از :عزت نفس اجتماعي ،تحصيلي ،خانوادگي وعزت نفس كلي .امانوع ديگر عزت نفس وجود دارد كه عزت نفس كاري يا سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازماني است .عزت نفس به عنوان پيش بيني كننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس مي تواند بررفتارهاي كاري به دو شيوه تاثير بگذارد :اول اينكه كاركنان سطوح كتفاوتي از عزت نفس در كار را دارندكه همين امر بر چگونگي فكار ،احساسات ورفتار آنها در كار مثر است .دوم اينكه افراد به طور كلي نياز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ويا فاكارشان را داشته ،آن را ارتقا مي دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدي وباغبان ،1388ص49-66)
سازمانها وتشكيلات امروزي نه تنها به دانش ومهارتي بالا وبي مانند در بين همه اعضا نياز دارد ،بلكه به استقلال فردي ،خود اتكاي ،خود اعتمادي،مسئوليت پذيري ،استعداد ابتكار عمل ،هدفمندي در كارها را در افراد مي طلبد .عزت نفس نوعي نياز موثر بشري است .نياز اساسي انسان كه سهم اصلي رادر فرايند زندگي ومحيط كار بر عهده دارد وبراي رشد طبيعي وسالم واجب وضروري مي نمايد واز ارزشي مانگار برخورداراست.(رنجبريان وموسي پور ،1385)
پژوهشهاي مربوط به عزت نفس مويد اين انديشه است كه هر شخص داراي نوعي تصور از خود ونوعي تصور آرماني است كه همگرايي بين اين دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ويكي از ويژگيهاي مهم شخصيتي است كه به جوانب گوناگون زندگي از جمله موفقيت وپيشرفت افراد تاثير مي گذارد.احساس عزت نفس يكي از نياز هاي اساسي كاركنان است كه ايجاد آن موجب افزايش سطح بهره وري وافزايش رقابت شده ،واين كار موفقيت را تضمين مي كند .ازآنجايي كه احساس خوب به خود داشتن از نيازهاي اساسي رواني آدمي است .،انسان براي تامين اين نيازها وممانعت از حس تحقير شخصي ،ناخود آگاه دست به تلاشهايي مي زند واز سازوكارهاي دفاعي خاصي استفاده مي كند ،زيرا نيلز به احسا س ارزشمندي از اهميت والايي يرخورداراست .(رنجبريان وموسي پور ،1384)عزت نفس عاملي است كه در بررسي رفتار سازماني مي تواند رابطه خشنودي شغلي وعملكرد شغلي را تعديل كند .از جمله نظريه هاي كه در روانشناسي صنعتي وسازماني جايگاه والايي دارد نظريه خود هماهنگي كور من(1977)است .كورمن معتقئ است كه رفتار كاري ،هماهنگ با خود پنداره كاركنان است .عملكرد كاركنان متناسب با خود ارزيابي منفي يا مثبت آنها تغيير پيدا مي كند .كاركنان باعزت نفس بالا تمايل دارند كه عملكرد خويش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زيرا عملكردبهتر ،توازن بيشتري باخود پنداره شليسته دارد،صرف نظر از اينكه از كار خود خشنود باشند يانباشند.لكن از آنجاكه موفقيت و شايستگي هسته اصلي خود پنداره افرادباعزت نفس پايين نيست ،خشنودي شغلي آنها تاثير مهمي برمطلوب بودن عملكردشان دارد.(شكر كن وحافظي ،1389)
عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمايي مي كمند.كساني كه نسبت به خود ديد خوبي دارند،ديگران رانيز دوست دارندوضعف هاي خود را بهتر مي پذيرند.اين افراد به دليل احساسات مثبت كه به ديگران دارند و آنها را مي پذيرند ،بهترين دوستان را به دست مي آورند،در واقع كسي كه مثبت وراحت باشد كاري مي كند كه ديگران نيز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان اين ويژگي براي مردم بسيار جذاب مي شوند .(كراسكيان ،1389)
عزت نفس نيازي است كه در سطحي بالاتر از نيازهاي اجتماعي سلسله مراتب نيازهاي مزلو قرار دارد وبراي مديريت در سازمانها وشخص از اهميت زيادي برخوردار است .اين نياز به دوشكل مطرح است :
1-نيازي كه مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. يعني نيازي به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحيت وشايستگي،نياز به كسب موفقيت ونياز به كسب دانش.
2-نيازي كه به شهرت فرد بستگي دارد ،يعني نياز به داشتن مقام اجتماي وشرت ،مورد تقدير قرار گرفتن ونياز به احترامي كه ديگران براي فرد قائلند.
3-عزت نفس از لحاظ بهداشت رواني وتعدل شخصيت داراي اهميت فراواني است ونوعي نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلي بهداشت جسمي ،جنسي ورواني فرد است. به گونه اي كه عزت نفس پايين ،تعدل وپويايي انسان را بر هم زده وبازدهي ،كار آمدي ،يادگيري وخلاقيت انسان را به طريقي منفي تحت تاثير قرار مي دهد .(اسلامي نسب ،1373ص 58)
در صورت وجود خود پنداره است كه ارزيابي از خود (عزت نفس )امكان پذير مي شود .باارزيابي خود پنداره ،يكپارچگي خود،پذيرش محدوديتها،درك كنش متقابل خود وجامعه پديد مي آيد. عزت نفس به صورت پاسخي روانشناختي ،كنشي شخصيتي ونگرشي مفهوم سازي شده است .پرايس (1992)درباره عزت نفس وچگونگي عزت نفس وچگونگي برجسته كردن صفت مثبت ازوضعيت زيستي تكاملي ،چنين ديدگاهي راپيشنهاد مي كند :ارتقاي سلامت روان به انرژي دهي كافي براي حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخليه انرژي اضافي نياز دارد . كارل راجرز در مفهوم كانون ارزيلبي خود توضيح مي دهد ،پاسخ روانشناختي ما بر اساس قضاوتها وانتظارات ديگران وشرايط ارزشي محيطي ،بيروني است .يا بر اساس ارزيابي خود فرد از احساسات ،اعمال ،افكار وباورهاي خود ،دروني است. با وجود اين ،اگر به خاطر علتهاي خانوادگي ،موقعيتي ،محيطي يا اجتماعي ،ارزشها را به شكل تحريف شده به گونه اي درون فكني كنيم كه با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممكن است كه ما خوب يا بد انطباق پيدا كنيم ،به همين جهت چنين بازنماييهايي تحريف شده يادرون فكنانه ،كنش شخصيتي ما مي شود . اين امر ممكن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در ناديده گرفتن خود ،تحقير منفي باخود وديگران ظاهر شود .
گاهي لازم است مهارتهاي عزت نفس وارتقاي خود ارزيابي مثبت از انتهاي قابل مشاهده اين فرايند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفي ،گاهي بهتر است كه از نقطه اي اغاز شود كه فرد از نظر هيجاني واجتماعي در آن قرار دارد ،وسپس به جاي آنكه به پيش برويم وببينيم فرد كجااست وچه مي خواهد باشد،باز گرديم به كاركرد فرد وشيوه اي كه براي پاسخ دادن ،ياد گرفته است. بنابراين مهارتهاي عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزيابي ،وارزش گذاري وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107)
.خود كنترلي در سازمان :
كنترل وظيفه حياتي واجتناب ناپذير مديريت در هر سازماني به شمار مي رود . كاربرد آگاهانه كنترل با سازمان وتماميت آن پيوند جدايي ناپذيري دارد . ضرورت امر كنترل در مديريت هر سازماني آنگاه قابل تشخيص خواهد بود كه مسئوليت هر مديري را در نهايت حفظ موجوديت سازمان بدانيم . مع هذا چنانچه رهبري پويااثر بخش رامشخصه اصلي سازماهاي موفق در نظر بگيريم بايد بهره گيري شايسته از رهبري خوب وكار آمد رانيز مستلزم كنترل اثر بخش بدانيم .بدين سبب ادعا مي شود كه كنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقاي هر سازماني است.
پارادايم نوين در مفهوم كنترل سازماني ،گذر از موازين كنترل بيروني ،ابزاري ومستقيم افراد ورسيدن به نظام مبتني بر استقلال وخود كنترلي است. مديران به جاي اينكه همه تلاش خود را معطوف به كنترل ابزاري كاركنان نمايند ،تلاش مي كنند در خدمت آنان قرار گيرند وبراساس الهام گيري از نظام ارزشها واصول اخلاقي شكاف عميق ايجاد شده ميان حرف وعمل را پر مي كنند .از مديران عصر فناوري اطلاعات انتظار مي رود به لحظات ودقايقي بينديشند كه به موجب آن نظام انگيزش افراد از پاداشهاي مالي ومادي به سوي برانگيختگي دروني وخود مسئوليتي ارتقا مي يابد. (عباس پور ،1380)
.ماهيت وهدف خود كنترلي :
يكي از مهمترين مهارتها كه مشخصه توانايي افراد در حل تعارض است ،برخورداري از صفت خود كنترلي ياخود نظارتي است. افرادي كه مي توانند هدفهاي واقع گرايانه را اولويت بندي كنند ودر زمان تصميم گيري ميان عواطف وعقل تعادل برقرار كنند ،خود كنترلي هستند .تفاوتهاي مهم فردي وقابل سنجش ويژگيهاي رفتاري را خود كنترلي مي نامند .خود كنترلي بيانگر ميزان مطابقت ويژگيهاي رفتار خود باشرايط وموقعيت موجود است.(كريتنروكينيكي،1384.ص174)
در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد وسازمانهاي خود تحقق بخشند وياآن را تقويت كنند. خود كنترلي ايجاد حالتي در درون فرد است كه او را به انجام وظايفش متمايل مي سازد ،بدون آنكه عوامل خارجي او را تحت كنترل داشته باشد. هدفي كه در خود كنترلي دنبال مي شود ارائه يك شخصيت سالم است كه به بلوغ فكري رسيده است ودر برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان مي دهد وخود بت بينش عامل آن را انتخاب مي كند وعلائه بر محيط كار در زندگي شخصي خويش نيز خود كنترل مي شود .واين ميسر وممكن نخواهد شد مگر بسترهاي مناسب در سازمان فراهم شود تا خود كنترلي در سازمان نهادينه شود كه مواردي از آن عبارتند از :
1-ايمان به خدا واعتقادات مذهبي :در اسلام زمينه هاي مناسب براي رشد خود كنترلي افراد فراهم است.مسئوليت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهيز از گناه از عواملي است كه فرد را خود كنترلي مي سازند.
2-توجه به شخصيت وحرمت كاركنان :واگذاري اختيارات ومسئوليت به كارمندان وشراكت آنها در تصميم گيريها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.
3-رضايت شغلي وارضاي نيازهاي كاركنان :هر چه كاركنان به كار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نيز حقوق وامكانات مناسب را براي آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمايل بيشتري براي كنترل خود نشان مي دهند .برعكس اگر دستمزد پايين وامكانات رفاهي پايين باشد ،سخن گفتن از كنترل افراد هيچ ثمري نخواهد داشت وكاركنان وشغل دوم را انتخاب مي كنند ويا به فساد ورشوه خواري در محيط كار گرايش پيدا مي كنند .
4-دادن انگيزه وتشويق افراد به خود كنترلي :اگر كاركنان بخواهند واراده لازم را كسب كنندانگيزه خود كنترلي را رتحت تر مي توتنند به دست آورند. زيرا انگيزه نيرويي است كه آنها را در جهت خود كنترلي رهنمون مي سازد واگر احساس كنند كه خود كنترلي منافع خود وسازمانشان را حفظ مي كند خود به خود يك عامل براي تشويق افراد به كنترل خود مي شود .
5-حس تعلق ووفاداري به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگيرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند .در آن صورت كاركنان خود را در موفقيت وياشكست سازمان سهيم مي دانند. (خيري،1382)
.كاركرد كنترل در سازمانهاي پيشرفته :
در سير تحول انديشه ها ي مديريت دو حركت متمتيز قابل تشخيص است:يكي تاكيد بر مسائل اساني وديگري تاكيد بر مسائل فني. مدل كلاسيك باتاكيد بر مسائل فني بيشترين تاكيد خود را برتقويت مهارت فني مبذول داشت .مدل رفتاري توجه عمده خود را به مهارت انساني معطوف نمود ونگرش سيستمي بادرك پيچيدگيهاي كل سازمان وتاكيد بر مهارت ادراكي تلاش نمود وبا جذب وكاربرد همه مفاهيم وانديشه هاي كلاسيك و رفتاري به ايجاد وحدت ويگانگي ميان نظريه هاي مختلف بپردازد.
به نظر مي رسد ميزان استفاده كنترل در سازمانها را بر اساس سير تحول تئوريها ي مديريت بتوان بر روي پيوستلر از كنترل شديد خارجي تا كنترل اندك ودروني كه قواعد نظام خود كنترلي را بيشتر به ذهن متبادر مي سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
.خود كنترلي:
توجه رسمي وجدي به نقشي كه "كنترل"در سازمانهاايفا مي كند ،به احتمال زيلد نشان د ر كارهاي اوليه فايول بر روي وظايف مديريت دارد .فايول با تعريف كنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعيين شده "،براين امر تاكيد نموده است كه وظيفه كنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غير فعال دارد وهم جنبه عكس العملي .به عقيده او"هدف كنترل كشف ضعف واشتباهات ،برايرفع وجلوگبري از تكرار آنها مي باشد."به طور كلي به ديدگاه كنترل فعال ،به نسبت ،توجه كمتري شده است.هنوز هم كاربرد اين ديدگاه مي تواند به موارد زيادي از نواقص ديدگاههاي سنتي كنترل فايق آيد وآنچه مي تواند هم در تئوري وهم در عمل ،در فرايند كنترل سازماني نقش محوري ايفا كند ،"كنترل خود "مي باشد.(اميري ،1383)
بيشتر رويكردهاي سنتي كنترل رفتار (مانند رويكرد طراحي ساختار سازماني –قدرت/اختيار-هدف گذاري وسيستم پاداش)بر كنترل بيروني متمركز هستند ودر تريفي كنترل به عنوان هر نوع فرايندي كه در خلال آن يك فرد ،گروهي از افراد يا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ويا سازمان ديگري اقدام بنمايد. توصيف شده است.
لاولر(1976)كنترل راهدايت وجهت دهي ،متاثر نمودن ويا سنجش رفتار افراد ديگر تعريف نموده است. ولي بايد توجه داشت كه اين روشهاي قانونمند،جنبه بيروني دارد وگذشت زمان نشان داده است كه در دراز مدت كار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واكنش منفي نشان داده وپيوسته تلاش مي كنند راهي براي گريختن از آن بيابندازاين رو ضرورت دارد كه به دنبال اين مسئله بود كه افراد وسازمانهادر مقابل موج تغيير وتحولات جزروي آوردن به نظام خود تنظيم وخود پاي چاره اي ندارند.
.نقش كنترل خود در سازمانها:
چهار چوبي كه به طور خاص وويژه با فرايند كنترل خود تناسب دارد،تئوري يادگيري اجتماعي است.تئوري بادگيري اجتماعي برتعامل بين فرد ،رفتار ومحيط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و...تاكيد دارد.براساس اين نظريه ،كنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بيروني مي باشد . يعني فرد در عمل به تعاملات دروني وبيرونيمحدود بوده واز طريق آنها كنترل مي شود .به عبارتي ديگر ،كنترل نه صرفا مبتني بر سيستم هاي رسي كنترل سازماني صورت مي گيرد ونه به گونه اي است كه يك فرد به طور كامل تعيين كننده رفتار خود باشد.(اميري،1383)
محور فرايند"كنترل خود"مي تواند به نحوي توصيف گردد كه در بر دارنده همان اجزاي اصلي باشدكه در سيستمهاي بيروني وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرايندهاي ارزيابي ).هريك ازاين اجزا قبل از مانع خروجي ،از خود فرد نشات مي گيرد.
در مواردي كنترل خود ،نقش يك فيلتر ساده يانقش اصلاحي نسبت به نيروي خارجي ايفا مي كند .افراد ممكن است حتي در همان حال ك تحت كنترل بيروني اند ،اقدام به كنترل خود بنمايند. سازمانها معمولا بيشتر با كنترل هاي فعال سروكار دارندتا الگوهاي نفوذ كنترل عكس العملي در يك ديدگاه منسجم از كنترل خود به هر دو بايد توجه شود .(اميري ،1383)
بايد در نظر داشت كه رفتار واقعي در سازمان منوط به توسعه مسئوليت به عنوان رفتار خود مختاري وعاري از هر در گونه ساز وكار كنترل بيروني است.به زعم ديويي(1960)شخص به اين خاطر براي مسئليت طلبيده شده است كه مسئول باشد. اگر قرار باشد كه مسئوليت فرد بدون التزام عملي به مسئول بودن ارزيابي شود وتنها به كنترل خارجي صرف توجه شود كوهي از بي اعتمادي وجداي از مديران سازمانها وكاركنان آنان پديد خواهد آمد. در اين صورت ،تضاد شديدي ميان كنترل وتوانمندسازي ايجاد مي شود .امروزه نتايج تحقيقات انجام شده بيانگر آن است كه اگر سازمانها بخواهند خلاقيت ونو آوري را ارتقا بخشند ومتناسب با پيشرفتهاي عصر فناوري اطلاعات ودانش به پيشرفتهاي انساني نائل شوند،چاره اي ندارند مگر آنكه آزادي عمل به افرد بدهند وساز وكار شديد كنترل را تعديل نمايند.
مساله بنيادين مديران در دهه 1990چگونگي اعمال كنترل مناسب در سازمانهايي است كه طالب اعطاف پذيري ،نوآوري وخلاقيت هستند .مسئله اصلي سازمانها در قرن بيست ويكم ايجاد تعادل بين كنترل از بالا به پايين وتوانمندسازي ازپايين به بالا خواهد بود.حاكميت چالش ايجاد توازن ميان كنترل وخلاقيت يكي از مهمترين تفاوتهاي سازمانهاي موفق وناموفق در قرن آينده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
.مزايا ومعايب كنترل دروني وبيروني :
تئوريهاي انگيزشي متعددي مانند تئوري انتظار ،هدف گذاري وتئوري ذاتي از كنترل مبتني برخود حمايت مي كنند. براساس تئوريهاي انگيزشي "كنترل خود"در دارنده منافع بالقوه زيادي نسبت به كنترلهاي بيروني است:
-سيستم هاي كنترل دروني ،بيشتر در ارتياط با كارها ووظايف انعطا ف پذير كاربرد دارند:در حالي كه سيستم هاي كنترل بيروني در ارتباط با كارهاي غير وظيفه اي وغير قابل انعطا ف ،مانند كارهاي خشك برو كراتيك ،مي توانند به كار روند.
-براساس فرضيه اي كه از تئوري اسنادي نشات مي گيرد ،در افراد اين تمايل وجود داردكه رفتار ديگران را به علل دروني نسب دهند: در حالي كه خود آنها در هنگام تحليل رفتار خود آن را به عوامل ومحركهاي بيروني نسبت مي دهند . 
- محققين نشان داده اندكه وقتي پيامدهاي عملكردضعيف جدي است ،سرپرستان بيشتر به عمل دروني وتنبيه روي مي آورن تا زماني كه پيامدها جدي وحياتي نباشند .در نتيجه كنترل مبتني بر ارزيابي خارجي ممكن است به درك غلط دروني افراد يابدتر از آن منتهي گردد.
-اگر اهداف وارزشهاي سازماني وفردي به طور معقول تشخيص داده شوند :تاكيد بيشتر بر كنترل خود پتانسيل ارتباط اثر بخش بامشكلات راهموار مي نمايد .
-تاكيد بيشتر بر كنترل خود ،به طور بالقوه مي تواند عملكرد فردي را توسعه دهد .هنگامي كه يك فرد،نسبت به اداره خود توان پيشنهاد دارد ،به دليل شدت ارتباط بين رفتار ونتايج ،عملكرد او بايد توسعه يابد به دليل اينكه مشوق ها مبتني بر خود مديريتي هستند :فرد در خود كمتر احساس كنترل خارجي ودر نتيجه كاهش انگيزش ذاتي مي نمايد. در حالي كه ارزيابي ها واداره پيامدهاي رفتاري ،از خود فرد نشات بگيرد،پوشش عملكردهاي ضعيف باارئه اطلاعات نادرست ،كمتر به چشم مي خورد.
.ضعف ومحدوديتهاي كنترل مبتني بر خود :
-اگر كارمندي بتواند عملكرد پاين خود را به محدوديتهاي محيطي نسبت دهد. اين امر نمي تواند مبناي توسعه عملكرد قرار گيرد.اين پديده مي تواند به عنوان يكي از عومل ضعف خود كنترلي تلقي شود .
-تاكيد زياد بر كنترل خود ،ممكن است به كاهش هماهنگي ميان كاركنان وواحدهاي كاري منجر شده و ومشكلات ويژه اي را به وجود آورد ،ونيز به نوعي هرج ومرج بينجامد .
-لزوما اينگونه نيست همه افراد به خود مختاري در كار يااستقلال كاري نياز بالايي داشته باشند در نتيجه ممكن است منافع زيادي را در موقعيت هاي خود كنترلي ،براي خود قائل نباشند.
-"مديريت"در واقع يك مهارت است كه بسياري از افراد پيش از آنكه در شرايط خود مختاري قرار گيرند ،بايد آن را فرا بگيرند.(اميري ،1383)
.مفهوم خود كارآمدي:
.عوامل زيادي بر موفقيت افراد در زندگي موثر است.خود كار آمدي به عنوان يك عامل شناختي مي تواند به افراد كمك كند ومسير رسيدن به موفقيت را برايشان هموار سازد.بنابراين شناخت اين عامل وراههاي تقويت آن براي پيش برد اهداف در زندگي اهميت فراوان دارد .(ترك لاداني ،1389)
هريك از افراد داراي روشهاي خاصي براي نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفكر ورفتارها مي باشند كه روانشناسان از آن به عنوان شخصيت ياد مي كنند. شناخت خصلتها،توانمنديها وناتواناييها،نگرشها واحساسهاي انسان ونيز درك وفهم علل رفتارهاي اووپيش بيني عملكردها وكنش ها مورد توجه بوده است .
خود كارآمدي از نظر شناخت اجتماعي البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به تواناييهاي خود در انجام وظايف ومسئوليتها اشاره دارد . نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علي سهسه جانبه رفتار ،محيط وفرد است .اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار ،اثرات محيطي وعوامل فردي (عوامل شناختي ،عاطفي وبيولوژيك )كه به ادارك فرد براي توصيف كاركردها ي روانشناختي اشاره دارد ،تاكيد مي كند .(عبدالهي ،1385)
خود كارآمدي در نظريه شناختي – اجتماعي بندورا به توانايي ادراك شده فرد در انطباق با موقعيتي خاص گفته مي شود. بندورا خود كارآمدي را باور وقضاوت فرد از توانايي خود در انجام وظايف گوناگون وشرايط آنها تعريف مي كند . باورهاي خود كار آمدي تا حدي مي توانند رفتار را به شكل مطلوبي پيش بيني كنند ،زيرا اين باورها ابزارهايي هستند كه تعيين مي كنند افراد با دانش ومهارتهايي كه دارند ،چه كارهايي مي توانند انجام دهند . نقش واسطه اي اين باورها تبيين اين موضوع است كه چرا افرادي با مهارتها ودانش مشابه عملكردهاي متفاوتي دارند.(بندورا،1978به نقل از نيكدل ،1388)
.برداشت انسان از خود كارآمدي:
برداشت انسان از خود كاآمدي گسترده است ومواردزير را در نظر مي گيرد :
1-افراد به چه فعاليتهايي مي پردازند.
2-براي چه مدت در مقابل موانع ايستادگي مي كنند. 
3-واكنشهاي هيجاني افراد به هنگام پيش بيني يك موقعيت ياهنگام وقوع آن چگونه است.
بديهي است كه تفكر ،انگيزش،احساسات ورفتار انسان در موقعيتهايي كه به توانايي خود احساس اطمينان مي كند ،متفاوت با رفتار وي در موقعيتهايي است كه در آنها احساس عدم اطمينان يافقدان صلاحيت دارد . درك انسان از خودكا رآمدي برالگوهاي تفكر ،انگيزش ،عملكرد وبرانگيختگي هيجاني فرد تاثير مي گذارد .(شولتز،1990ترجمه كريمي 1384)
.تاثير خود كارآمدي بر فرايندهاي انگيزشي:
انگيزش به معناي در نظر گرفتن هدفها يامعيارهايي براي خود واستفاده از آنهابراي ارتقاي عملكرد فرد است. براي مثال انگيزش فرد در تحصيلات تا وقتي باقي است كه معيارهاي بالا، نتايج مثبت احساس غرور از دستيابي به معيارها ،واحساس توانمندي از اين دستيابي ها هيجان در وي حفظ شود .از طرف ديگر ،ملاك وانگيزش پايين وقتي به سراغ فرد مي آيد كه معيارهايش پاين باشد . پاداشهاي بيروني يادروني كمي از انجام دادن كار حاصل مي شود يافرد احساس كند كه دستيابي به عملكرد موفق ،غير ممكن است . باورهاي خود كارآمدي قوي به عنوان يك منبع شخصيتي نيرومند در رويارويي با موقعيتهاي استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله ي فرد با موقعيتهاي مختلف در دستيابي به اهداف تاثير مي گذارند . آنها همچنين اثر وسيعي بر فرايندهاي انگيزشي دارند . اين فرايندها عبارتند از :
1-انتخاب:باورهاي خود كارآمدي باانتخاب افراد در ارتباطند. يعني افراد با باورهاي خود كارآمدي بالا اهداف پيچيده تري كه متضمن تلاش بيشتري است ،انتخاب مي كنند.
2-تلاش ،پشتكار وعملكرد :افرادداراي خود كارآمدي بالا ،تلاش ومداومت بيشتري در كارها دارندودر مقايسه باافراد داراي باورهاي خودكارآمدي پاين ،عملكرد بهتري از خود نشان مي دهند.
3-هيجان :افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خودكارآمدي پايين در زمينه انجام دادن تكاليف خلق وخوي بهتري دارند . يعني اضطراب وافسردگي كمتري را تجربه مي كنند .
4-مقابله با موقعيتهاي فشارزا:افراد داري باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خود كارآمدي پايين،بيشتر مي توانند با موقعيتها ي فشار زا ونا اميد كننده كنار بيايند .اگر افراد مطمئن باشتد كه مي تواند ازعهده تكاليف دشوار برآيند ،تلاش جدي تري براي موفق شدن مي كنند .(ترك لاداني،1389)
بررسي تحقيقات منتشر شده در موردخود كارآمدي،مشخص كرد كه بين باورهاي خودكارآمدي وپيشرفت دانشگاهي رابطه مثبتي وجود دارد. علاوه براين نتايج اين تحقيقات نشان داد كه افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالا، معمولا:
1-وظايف چالشبرانگيزرا به عهده مي گيرند.
2-كوشش بيشتري صرف كار مي كنند .
3-به هنگام ظهور موانع پشتكار بيشتري دارند.
4-ميزان كمتري از اضطراب را نشان مي دهند.
5- در به كاربستن راهبردهاي يادگيري انعطاف پذيري بيشتري دارند.
6-خودتنظيمي بيشتري از ساير افراد دارند.
7-ارزيابي درست ودقيقي از عملكرد خود دارند.
8-علاقه مندي ذاتي زياد به موضوعات علمي ،وعملكرد فكري بهتري دارند.
.باورهاي خودكارآمدي :
باور خود كارآمدي عامل مهمي در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف بامهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به صورت ضعيف،متوسط ويا قوي ويا توسط يك فرد در شرليط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تاثير خودشكي يا خود ترديدي قرارگيرند،در نتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند،از تواناييهاي خود استفاده كمتري مي كنند. به همين دليل احساس خود كارآمدي ،افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد باموانع ،كارهاي فوق العاده اي انجام دهند.بنابراين خودكارآمدي درك شده عامل مهمي براي انجام موفق آميز عملكرد ومهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانايي انجام آن مهارتها نياز است. اداره كردن موقعيتها ي دائم التغيير ،مبهم،غير قابل پيش بيني واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است.بنابراين،مبادلات با محيط تا حدودي تحت تاثير قضاوتهاي فرد در مورد تواناييهاي خويش است.به اين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص ،مي توانند وظايف را انجام دهند .خود كارآمدي درك شده معيار داشتن مهارت خاصي نيست ،بلكه به اين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف باهر نوع مهارتي كه داشته باشد،وظايف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهي،1385ص36)

. خود كارآمدي وخود نظم بخشي:
بندورا(1997)خودكارآمدي را باور فرد به توانايي انجام يك عمل در يك موقعيت مشخص تعريف كرده است .زماني كه عملكردباهنجارهاي فردي هماهنگ ويافراتر از آن باشد،به حفظ ياافزايش خود كارآمدي منجر مي شود.در حالي كه عملكرد ضعيف وپاين تر از هنجارهاي فردي موجب كاهش خودكارآمدي مي گردد. باور به خود كارآمدي بربسياري از جنبه هاي زندگي مثل گزينش اهداف،تصميم گيري ،ميزان تلاش ،سطح استمرار وپايداري ورويارويي با مسائل چالش يرانگيز تاثير دارد.(حجازي ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
.داوري در موردسطح خودكارآمدي:
بندورا داوري در موردسطوح خودكاآمدي رامبتني بر چهار منبع اطلاعاتي مي داند:
1-دستيابي به عملكرد:تجربه هاي موفقيت آميز پيشين از تكاليف مختلف.
2-تجربه هاي جانشيني :ديدن ديگران در حال عملكرد موفقيت آميز پيشين در تكاليف مختلف.
3-متقاعدسازي كلامي وساير انواع نفوذ اجتماعي :گفتن اين نكته به فرد مورد نظر كه"اواز تواناييهاي پيش نيازبراي رسيدن به آنچه مي خواهد به آن برسد،برخوردار است"به طور واقع بينانه اي باعث افزايش خود كارآمدي مي شود.
4-برانگيختگي فيزيولوژيكي :از فردي كه تنش واضطراب بيش از حد داشته باشد،نمي توان انتظار موفقيت داشت.(ترك لاداني،1389)
بندورا(1986)در كتاب پايه هاي انديشه ورفتاراجتماعي مي گويدكه انسانها داراي يك نظام خوداندكه در كنترل انديشه ها ،احساسها وكنش هايشان موثر است.نظام خوددربرگيرنده ي گروهي از سازه هاي عاطفي وشناختي مانند فراگيري از ديگران ،توانايي نماد سازي ،وسامان دهي رفتار شخصي است. هم چنين ،اين نظام همواره در فراهم آوري سازوكارهاي مرجع وساماندهي كاركردهاي فرعي براي در يافت ،سامان دهي ،وارزيابي رفتار دست دارد كه به پيوند دوسويه نظام خود ومنابع موثر فرامحيطي مي انجامد . در كل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پي آيند باورهايي مي داند كه انسانها از خود دارند كه سازه هاي كليدي در كاركرد وكنترل شخصي است . نظام خود برآيند كنش دوسويه ي شخص ومنابع موثر پيراموني است .اين نظام خودگردان است وتوانايي دگرگدن سازي محيط وكنش هاي فرد را دارد.
بندورا خودانديش را يگانه ترين توانايي انسان مي شمارد كه3انسانها با آن انديشه ورفتارشان را دگرگون مي سازند وارزيابي مي كنند . اين بازخوردها در بر گيرنده دريافت هاي خود كارآمدي است. يعني باورهاي تواناييهاي فرد براي سامان دهي وپياده سازي كنش هايي كه براي سامان دهي به موقعيتهاي آينده به آن نياز است . در حقيقت باورهاي توانمندي به چند روش بررفتار اثر مي گذارند.
آنها برگزينش هاي افراد وكنشي كه پي مي گيرد اثر مي گذارد ونيز افراد در كارها هايي شركت مي كنند كه احساس شايستگي واعتماد به نفس داشته باشند واز كنشهايي كه در آن اعتماد به نفس وشايستگي نداشته باشند پرهيز مي كنند .باورهاي خودكارآمدي تعيين مي كند كه انسانها چه اندازه براي انجام كارهايشان زمان مي گذرند،هنگام برخوردبا3دشواريها تا كي پايداري مي كنند،وآيا در برخورد با موقعيتهاي گوناگون چه اندازه نرمش پذيراند.همچنين باورهاي خودكارآمدي برالگوهاي انديشه وواكنش هاي هيجاني افراد اثر مي گذارند. بنابراين ،افراد باخودكارآمدي پايين شايد باوركنند كه وضع حل ناشدني است واين باوري است كه تنيدگي ،افسردگي،وديدي باريك بينانه براي گره گشايي پرورش مي دهد.از سوي ديگر خودكارآمدي بالا در هنگام نزديك شن به كار وكنش هاي دشوار ،به پديدآيي احساس آساني كمك مي كند.(رجبي،1385)