پايان نامه رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارض در شعب بانك سپه ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

واحد نراق

پايان نامه

براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد

عنوان پايان نامه:

رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارض در شعب بانك سپه قم

تابستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

ماهيت سازمان، به گونه اي است كه زمينه مناسبي براي رشد و پرورش تعارض ها مي باشد.در مديريت امروز، وجود تعارض يك واقعيت سازماني است و مديران وظيفه دارند كه اين تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حيات و پيشرفت آن هدايت كنند.اما چنين امري به شناخت مديران نسبت به جوانب اين موضوع بستگي دارد.بنابراين، بررسي زمينه هاي تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از ميان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پديده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژي هاي حل تعارض را دربانك هاي سپه شهر قمبررسيمي كند.اين تحقيق از نظر هدف، تحقيقي كاربردي و از نظر شيوه گردآوري اطلاعات، تحقيقي پيمايشي از گروه تحقيقات توصيفي مي باشد. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان شعب بانك سپه قم بودند كه از طريق نمونه گيري طبقه اي، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه دنيسون (2000) و به منظور سنجش سبك هاي حل تعارض از پرسشنامه رابينز استفاده شد كه در آن 5 سبك همكاري، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسليم مورد سنجش قرار گرفت. نتايج تحقيق نشانگر ارتباط فرهنگ سازماني با سبك هاي حل تعارض بود. فرهنگ مشاركتي و انطباق پذير بيشترين همبستگي را با سبك همكاري و كمترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار داشتند. بيشترين همبستگي فرهنگ مأموريتي با سبك تسليم و كم ترين همبستگي آن، با سبك تسلط و اجبار بود. و در نهايت فرهنگ بوروكراتيك بيشترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار و كمترين همبستگي را با سبك همكاري داشت.

واژگان كليدي: فرهنگ سازماني، استراتژي هاي حل تعارض

فهرست

)  مقدمه

هرتحقيق علمي باطرح سؤال يامسأله­اي آغازمي شودكه تحقيق براي  پاسخگويي به آن انجام مي­گيرد؛ مسأله وموضوع تحقيق عبارت است ازشرايطي كه وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ايجادسؤالمي­كند و پژوهشگر رابرمي­انگيزدكه درآن كندوكاوكند. در اين فصل ابتدا مسأله اصلي پژوهش ارائه مي­گردد. پس از مشخص شدن و تشريح مسئله به اهميت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهميت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتي كه مشخص مي­كند نتايج اين تحقيق، تاچه حد براي محقق و نيز تاچه حد براي ديگران مفيد و مثمر مي­باشد.

پس از بيان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضيات پژوهش ارائه مي­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهايي از انجام پژوهش است. هدف كلي مستقيماً از مسأله پژوهش مشتق مي­شود؛ اهداف فرعي تحقيق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف كلي نشأت مي­گيرند.  فرضيه نيز يك بيانيه  ظنّي و حدسي و مبتني بر دانش و آگاهي­هاي گذشته محقق مي­باشد كه در محك آزمايش عملي سنجيده مي­شود؛ بعبارت ديگر فرضيه حدسي است علمي و عقلائي درباره چگونگي روابط بين دو يا چند متغير.

در قسمت­ انتهايي فصل اول به روش­شناسي پژوهش پرداخته مي­شود در اين حوزه به مسائلي چون روش تحقيق،قلمرو تحقيق، جامعه آماري، ابزار گردآوري اطلاعات و مسائلي از اين دست پرداخته مي­شود.  اين فصل با ارائه تعاريفي از متغيرهاي اصلي پژوهش به پايان مي­رسد.

1-2 )  بيان مسأله

تعارض، ويژگي تعيين كننده و مهم ارتباطات(كراچر،60:2011) و يكي از ابعاد معمولي و رايج در زندگي روزمره ما مي باشد(كاشال و كواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه اي،  نقطه آغاز و محمل قوي براي تعارض هستند (تاسلك[2] و ديگران،341:2006) . از آنجايي كه اكثر مشاغل نيازمند درجه اي از تعامل با افراد ديگر هستند، تعارض بين فردي، ويژگي اجتناب ناپذير و ذاتي محيط كاري و سازمان در نظر گرفته مي شود (چانگ­يان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است كه تعارض بالقوه بر روابط في مابين انسانها در سازمانها حاكم است و اين نيرويي بالقوه براي سلامتي، رشد و پيشرفت سازمان و يا مانعي بزرگ و سدي در مقابل رشد و پيشرفت است(ديجيكسترا و ديگران[4] ،88:2005).بنابراين، ازجمله مسأله هايي كه مديران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هايي است كه ميان كاركنان آنها روي مي دهد. درحالي كه ذهن مدير سازمان رادغدغه­هاي بسياري مشغول مي كند،  روبه رو شدن او باتعارض ميان دوياچندتن ازكاركنان، استرس دوچنداني را براوتحميل مي كند (افشار و ديگران،46:1390). ولي هر مديري مي­داندكه ازآن گريزي نيست وتصورنبودن تعارض درمحيط كار و انكارو طرد وجود تعارض ، برفرض هاي غيرواقع بينانه پايه دارد، زيرا محيط هاي كارسازماني محل گرد آمدن انسانهايي با هويت­هاي گوناگون، ودرپي آن ،ترجيح­هاي گوناگون است (لم و چين[5]،762:2005). اين هويت­ها وترجيح­ها رامدير بايد درجهاني بامنابع وامكانات محدود سازش دهدو باكمك آنها به هدف­هاي اعلام شده يا تلويحي سازمان برسد (ولاسكيو[6] و ديگران،140:2008). زماني كه تعارض، علت­ها و ريشه­هاي به وجود آورنده آن، نظرها، سليقه هاوشخصيت­هاي گوناگون كارمندان به خوبي شناسايي و بررسي شوند، راه حل قانع كننده اي براي آن حاصل خواهد شد. تعارض ريشه در روابط فردي، اجتماعي، سازماني و فرهنگي دارد(نير[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشي ضروري از تعارض و پيشگيري و حل آن مي باشد، چراكه فرهنگ هر سازمان، تعريف كننده هويت افراد، طرز فكر آنها، باور و ارزش هاي آنها، چيزهايي كه براي آنها اهميت دارد،نحوه معنادهي و ارزش گذاري آنها و تعيين كننده نحوه ارتباط افراد با يكديگر است(كاشال و كواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مديريت نموده و از استراتژهاي خاصي براي حل آن استفاده مي كند(كيم[8]،23:2007). بانك نيز مانند هر سازمان ديگري از اين قائده مستثني نيست. كاركنان بانك بر اثر تعامل با يكديگر و به دليل انجام وظايف خود ممكن است با يكديگر و با مدير خود دچار تعارض شوند، و در اين ميان با توجه به فرهنگ سازماني خود از سبك خاصي براي حل تعارض پيش آمده استفاده مي كنند. با توجه به جوّ حاكم بر بانك سپه كه در اكثر مواقع جوي بوروكراتيك است  كاركنان در هر كاري بايد از يك سري قوانين خاص پيروي كنند ودامنه اختيارات و تصميم گيري هاي كاركنان كاملاًمشخص و محدود مي باشد اين امر امر باعث به وجود آمدن مشكلاتي براي كاركنان گشته است.  زماني كه تعارضي به وجود مي آيد، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از يك سري قوانين و رويه هاي از پيش تعيين شده بايد استفاده كنند. تحقيق حاضر به دنبال بررسي رابطه فرهنگ سازماني(فرهنگ مأموريتي، فرهنگ انطباق پذير، فرهنگ مشاركتي و فرهنگ بوروكراتيك) و استراتژي هاي حل تعارض(تسلط، همكاري، تسليم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهميت و ضرورت تحقيق

با وجود تمام پيشرفتهايي كه در عصر حاضر در جهان فناوري و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازماني به عنوان يك پديده غير قابل اغماض اجتماعي جايگاه خود را به عنوان عامل كليدي موفقيت سازمان باز كرده است . به عبارت ديگر برنامه ريزان و مديران سازمانها در اتخاذ تصميمات و تدوين خط مشي سازماني نسبت به مقوله فرهنگ سازماني با حساسيت و دقت نظر برخورد مي كنند . آنان سعي مي كنند تا ضمن پرهيز از تبعات منفي ناشي از بي توجهي به باورهاي فرهنگي اعضاي سازمان، از آن به عنوان پشتوانه اي براي پياده سازي تصميمات و تعالي سازمان استفاده كنند ( فرهي بوزنجاني و زارع اشكذري،11:1385) . به عبارت ديگر ، فرهنگ ، نوعي تشخص به همراه مي آورد به طوري كه فرد يا سازمان را از نظر بينش ، گرايش و رفتار تدارك كرده و از او موجودي قابل پيش بيني و محاسبه مي سازد ( الحسيني،240:1380). مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است ( حمدي و ديگران،22:1386). اُگونيمي[9](2000) بيان مي كند كه تضاد در روابط و تعاملات انساني به دليل تفاوت در ايدئولوژي، نيازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امري عادي و اجتناب ناپذير است. فرهنگ هاي مختلف با ارزش ها و باورهاي متفاوت، باعث برخوردهاي مختلف با پديده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقيق

1-4-1 )  هدف اصلي

تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعي

• تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض
• تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض
• تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض
• تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض

1-6 ) فرضيات تحقيق

1-6-1) فرضيه اصلي

بين فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضيات فرعي

• بين فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بين فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بين فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بين فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقيق

از نظر جمع آوري داده ها، تحقيق پيمايشي از نوع تحقيقات توصيفي ( غير آزمايشي ) و از نظر هدف، تحقيق كاربردي است .از تحقيق پيمايشي به منظور توزيع ويژگيهاي يك جامعه آماري به كار مي رود. اين نوع تحقيق مي تواند براي پاسخ به سؤالهاي پژوهشي از نوع اينكه چه رابطه اي ميان رويدادها وجود دارد به كار رود.

1-8 ) روش گرد آوري اطلاعات

جهت گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري، تدوين ادبيات تحقيق، شناسايي شاخص ها و تعاريف مربوط به آنها از روش مطالعه كتابخانه اي و اينترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوري اطلاعات

ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه مي‌باشد. براي سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه استاندارد دنيسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبك هاي حل تعارضات سازماني، پرسشنامه استاندارد رابينز (1996) مي‌باشد.

10-1 ) قلمرو تحقيق

1-10-1)قلمرو موضوعي

با توجه به اين‌كه بررسي رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارضمحور اصلي تحقيق مي‌باشد، قلمرو موضوعي جزء مباحث رفتار سازماني مي‌باشد. فرهنگ سازماني و تعارض از مسائل ديرينه ي رفتار سازماني مي باشند.

2-10-1)قلمرو زماني

 داده هاي جمع آوري شده در اين تحقيق مربوط به مرداد ماه 1393مي باشد  .

3-10-1)قلمرو مكاني

اين تحقيق در شعب بانك سپه استان قم انجام مي‌پذيرد.

11-1 ) جامعه آماري

جامعه آماري اين تحقيق كاركنان بانك سپه مي‌باشند.

12-1 ) واژگان كليدي تحقيق

1-12-1) فرهنگ سازماني :فرهنگ الگويي است از پيش فرض هاي بنيادين كه گروهي خاص در راه حل مسائل، براي انطباق خود با محيط و دستيابي به يكپارچگي و انسجام، خلق، كشف يا ايجاد كرده است. هر كسي بيانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر كسي در وجودش خلاصه شده است (رضائيان،290:1387).

2-12-1) سبك هاي حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژيهاي مؤثر براي حداقل سازي پيامدهاي غير كاركردي تعارض و حداكثر سازي كاربردهاي مفيد تعارض در جهت افزايش يادگيري و اثر بخشي در درون سازمان مي باشد(تاسلك و ديگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

يكي ازبخش­هاي مهم تحقيق ،بخش مربوط به پيشينه و ادبيات تحقيق است؛  يعني يكي ازكارهاي ضروري در هر پژوهشي، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقيق است؛ زيرا سر چشمه علوم را مي­توان در پيشينه آنها كاوش كرد. جان ديوئي اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق كمك مي­كند تابينش عميقي نسبت به جنبه­هاي مختلف موضوع تحقيق پيدا كند. پژوهش­گرنيازداردكه با مراجعه به مدارك و اسناد، پيرامون موضوع و مسأله­اي كه براي تحقيق انتخاب كرده است، آگاهي خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقيق  و  متغيرهاي خود را دوباره تعريف ومعين كند وكرانه هاي آنها را مشخص سازد.  اين امركمك مي­كند تا تحقيقات را در راستاي مجموعه پژوهش­هاي هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهاي تحقيقاتي ديگران هماهنگ كند.

در  اين فصل مباني نظري پژوهش ارائه مي­گردد. اين فصل بطور كلي در سه بخش تقسيم بندي شده است. در بخش اول از اين فصل مروري بر ادبيات فرهنگ سازماني خواهيم داشت. اين بخش مشتمل بر مواردي چون مفهوم لغوي فرهنگ، تاريخچه فرهنگ سازماني، تعاريف موجود از فرهنگ سازماني، كاركردهاي آن، چارچوب­هاي موجود، سطوح و لايه­هاي فرهنگ سازماني، ابعاد آن، دسته­بندي انواع پژوهش­هاي انجام شده در اين حوزه و تئوري­هاي ارائه شده در اين زمينه است. در دومين بخش مروري بر مبحث تعارض و استراتژيهاي مديريت تعارض خواهيم داشت.  در اين بخش مواردي چون انواع تعارض، سير تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مديريت تعارض و استراتژيهاي حل تعارض مورد بررسي قرار مي­گيرند. در بخش نهايي نيز پيشينه تحقيق ارائه مي گردد.

بخش اول: فرهنگ سازماني

 در اوايل سالهاي 1980 فرهنگ سازماني[10] محور مطالعات رفتار سازماني قرار گرفت . صدها محقق در اين زمينه شروع به تحقيق و مطالعه كردند . كتابهاي متعددي منتشر شد . نشريات دانشگاهي مشهور ، بسياري از شماره هاي خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقريباً يك شبه ، آن دسته از كتابهاي رفتار سازماني كه فاقد فصلي درباره فرهنگ سازماني بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گريفين،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازماني منحصر به محققان نبود . در كسب و كار نيز آنچنان به موضوع فرهنگ سازماني توجه نشان داده شد كه به مراتب فراتر از توجه به ساير مباحث رفتار سازماني بود . نشريات مهم تجاري مقالاتي را به چاپ رساندند كه در آنها فرهنگ ، كليد موفقيت مديران معرفي مي گرديد . عقيده بر آن بود كه مديران موفق كساني هستند كه مي توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مديريت كنند  هر چند اكنون آن شور و شوق كاهش يافته است ، ليكن مطالعه فرهنگ سازماني كماكان اهميت خود را حفظ كرده است . در همين راستا مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است . لذا سازمان ها بايد فرهنگي را حاكم كنند كه در آن ، افراد انگيزه و توانايي لازم براي فعاليت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشي سازمان را فراهم آورند و ضامن بقاي سازمان باشند(حمدي و ديگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوي فرهنگ

واژه فرهنگ به اين علت استفاده مي شود كه آن بر الگويي هماهنگ و نظام يافته از رفتار انسان شامل تفكرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهايي از يك گروه نژادي ، قومي و محلي ، مذهبي يا اجتماعي ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان كليت روشهايي كه از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود ، اشاره مي شود(ميزراهي و ميدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه اي است از تمامي باورهاي مشترك به جان پذيرفته شده كه گروهي در طول حياتش مي آموزد . فرهنگ پس ماند موفقيت است(شاين،55:1383) .

فرهنگ يكپارچه يا ثابت نيست ، بلكه متغيّر و پوياست[12] و به همين علت فرهنگ نمي تواند به عنوان اينكه به طور يكنواخت و يكپارچه پخش و توزيع شده است و يا اينكه تأثير يكنواخت و يكپارچه اي روي همه اعضا دارد ، ديده شود(كربين[13]،2002: 638) .

بنابراين فرهنگ زائيده يادگيري جمعي است . طرز فكرها و رفتارهايي كه مشتركند و كاميابي مي آورند عناصري از فرهنگ مي شوند . ملاك مناسب بودن يا نبودن عناصر فرهنگ اين است كه تا چه حد در ميدان عمل به كاميابي سازمان در انجام وظايف بنيادينش كمك مي كند(شاين،239:1383).

بايد در نظر داشت كه فرهنگ سازي مناسب يك هنر است و بايد هنرمندانه به آن پرداخته شود . ويژگي  و مباني فرهنگي بايد باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگي فردي و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ويلي­نس[14]،2006: 44).

به طور كلي فرهنگ به سه روش اصلي به هويتمان كمك مي كند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبي ، جهت تفسير دنياي بيروني و ارتباط با آن آماده مي كند .

دوم ، فرهنگ به ما كمك مي كند بفهميم كه چه اتفاقي براي ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان يك تسهيل كننده در زمانهاي خاص -  زماني كه ما شديداً به تكيه كردن روي احساسات و ارتباطاتمان نياز داريم -  عمل مي كند(سوربن[15]،2004: 697).

هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است. از لحاظ لغوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جزء مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 ميلادي و  براي اولين بار در زبان آلماني به كار رفته است.              در لغت نامه ي دهخدا، فرهنگ مركب از فر كه پيشاوند است و هنگ كه از ريشه "ثنگ" اوستايي به معناي كشيدن و فرهيختن و هر دو مطابق است با ريشۀ ادوكاوادور در لاتين كه به معناي كشيدن و نيز به معناي تعليم و تربيت است. در زبان لاتين نيز لغت Culture از كلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معني: وسيعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد يك ملت و پرورش گياهان و زمين است. كلمه فرهنگ از دو جزء "فر" و "هنگ"  به معناي تعليم و تربيت مي باشد؛ در زبان هاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture به كار مي رود و معني آن كشت و كار و يا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات كشاورزي^[16] و باغداري^[17] به همان معنا به كار مي رود و در زبان هاي رومانيايي و انگليسي تا دير زماني واژه تمدن^[18] را به جاي فرهنگ به كار مي بردند و از آن معناي پرورش، بهسازي، تهذيب يا پيشرفت اجتماعي را استنباط مي كردند. فرهنگ پديده اي است كه از درون شماري خاستگاه هاي طبيعي و نيرو هاي اجتماعي سرچشمه مي گيرد(طوسي،1372: 5).

2-3) ريشه هاي فرهنگ سازماني

درك اينكه فرهنگ از كجا مي آيد در واقع يك بخش كليدي از درك اين واقعيت است كه فرهنگ چيست ؟ فرهنگ سازماني از بنيانگذاران ،  محيط و اعضاي سازمان نشأت مي گيرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنيانگذاران سازمان

مؤسسان و بنيانگذاران يك سازمان هستند كه درباره هويت و موجوديت سازماني كه تأسيس مي كنند و اين كه سازمانشان به دنبال چه هدفهايي باشند و به چه نحوي بايد حركت كنند، تصميم مي گيرند. به همين دليل نقش آنان اساسي و حياتي مي باشد.

2-3-2)محيط

محيط به طور غيرمستقيم در شكل دادن فرهنگ سازماني نقش بسزايي داشته و تعريف كننده ي سياست سازماني و نحوه دستيابي به آن است. سازمانهايي كه نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضيات خارج سازمان و محيط پيرامون سازمان بنمايند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نيز از بين خواهند رفت.

2-3-3)كاركنان سازمان

 انتخاب افرادي كه با فرهنگ سازمان، روش و عملكرد اوليه اي كه توسط مؤسسان ايجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حركت نكنند، همچنين فرهنگ اوليه ي سازمان را نپذيرند، بويژه اگر از افراد رده بالاي سازمان و جزء مديران سازمان باشند مي تواند فرهنگ سازمان را تغيير داده و جزء ريشه ها و منابع فرهنگ جاري سازمان قرار گيرند. به همين دليل لازم مي باشد افرادي كه براي كار در سازمان و فعاليت در جهت اهداف سازمان انتخاب مي شوند در خود سازمان باشند (حقيقي، 1380: 531).

 2-4)شيوه هاي خلق فرهنگ

فرهنگ به چندين شيوه مي تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهيم شدن در يادگيري :

اساساً ايجاد فرهنگ يك فرآيند است كه به عنوان نتيجه يادگيري گروه از طريق دو نيرو روي مي دهد : لطمه روحي[19] يا تقويت مثبت[20] .

سالهاي اول در تاريخچه سازمان احتمالاً براي كاركنان غير قابل اطمينان و آسيب زا است ، تا اينكه آنها به پيدا كردن راه حل هايي براي مشكلات و مسائل تمايل پيدا مي كنند كه كاهش دهنده اضطراب و نگراني ها نيز است . كاركنان ياد مي گيرند كه از هر دو بازخور مثبت و منفي[21] كه آنها به عنوان نتيجه اعمالشان دريافت مي كنند ، استفاده كنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاري را تكرار مي كنند كه از تقويت مثبت توسعه پيدا مي كند و در نهايت بخشي از فرهنگ سازمان مي شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رويدادهاي بحراني معمولا ً هنجاري[23] را خلق مي كند كه اين فرض را توسعه مي دهد كه گروه چطور بايد به يك رويداد مشابه در آينده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنيانگذار )[24] :

 فرهنگ ممكن است از طريق مدل سازي[25] چشم انداز و نگرش رهبران يا مؤسسان گذشته سازمان بوسيله اعضاي گروه ايجاد شود ، به عنوان اينكه آنها ارزشها و فرضيات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضيات خودشان اتخاذ مي كنند .

4- فرهنگ اجتماعي[26] :

منبع مهم ديگر فرهنگ سازماني ، فرهنگ ملي يا اجتماعي محل جغرافيايي است كه سازمان تأسيس شده است . اين پيشينه فرهنگ افرادي است كه استخدام مي شوند تا اعضاي سازمان شوند.

5- جوّ محيطي[27] :

ماهيت فعاليتي كه يك سازمان به عهده گرفته و نوع محيطي كه در آن فعاليت مي كند ، ممكن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتريان و مقررات دولتي عمل كند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازماني

فرهنگ يك سازمان مينياتوري از فرآيندهاي كلان فرهنگي محيط سازمان است و حد و مرز چنين فرهنگي توسط اين فرآيندها تعيين مي شود . هر سازمان جنبه هايي از فرهنگ

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارض در شعب بانك سپه ...