پايان نامه تاثير توانمند سازي روانشناختي كاركنان بر يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد ا ...

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                            صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1)مقدمه 3

1-2)بيان مساله: 3

1-3)اهميت و ضرورت تحقيق 5

1-4)اهداف تحقيق 7

1-4-1)هدف اصلي 7

1-4-2)اهداف فرعي 7

1-5)فرضيات تحقيق 8

1-5-1)فرضيه اصلي 8

1-5-2)فرضيات فرعي 8

1-6) روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها 8

1-6-1)روش تحقيق 8

1-7) روش گردآوري اطلاعات 8

1-7-1) روش تجزيه و تحليل اطلاعات 8

1-7-2) تعاريف عملياتي 9

1-8)قلمرو زماني تحقيق 9

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1-1)مقدمه 11

2-1-2)ضرورت و اهميت توانمندسازي 11

2-1-3)تعاريف توانمندسازي نيروي انساني 12

2-1-3-1)توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار 12

2-1-3-2)توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش 13

2-1-3-3)توانمندسازي روان شناختي 13

2-1-4)منزلهاي سه گانه فرآيند توانمندسازي 14

2-1-4-1)منزل اول: آغاز كار و جهت گيري 14

2-1-4-2)منزل دوم: تغيير و نوميدي 14

2-1-4-3)منزل سوم: پذيرش و پالايش 15

2-1-5)ريشه هاي توانمندسازي 15

2-1-5)رويكردهاي توانمندسازي 17

2-1-5-1)رويكرد مكانيكي 17

2-1-5-2)رويكرد ارگانيكي 18

2-1-6)ابعاد توانمندسازي روان شناختي 20

2-1-6-1)احساس شايستگي 20

2-1-6-2)احساس مؤثر بودن 21

2-1-6-3) احساس معني دار بودن 22

2-1-6-4)احساس خودمختاري 22

2-1-6-5)احساس اعتماد 23

2-1-7)مدل هاي توانمندسازي 23

2-1-7-1)مدل توانمندسازي توماس و ولتهاوس 23

2-1-7-2)مدل توانمندسازي باون ولاولر 24

2-1-7-3)مدل توانمندسازي اسپريتزر 26

2-1-7-4)مدل كويين و اسپريتزر 27

2-1-7-5)مدل والاس و استورم 28

2-1-7-6)مدل يا هياملهم 29

2-1-7-7)مدل كونزاك 29

2-1-7-8)مدل توانمندسازي عبداللهي و نوه ابراهيم 29

2-1-8)شرايط زمينه ساز توانمندسازي كاركنان 31

2-1-8-1)داشتن اهداف و بينش روشن 31

2-1-8-2)ساختار سازماني 31

2-1-8-3)نظام پاداش دهي 32

2-1-8-4)رشد حرفه اي كاركنان 32

2-1-8-5)دسترسي كاركنان به منابع 33

2-1-9)مزاياي توانمندسازي 33

2-1-10)موانع توانمندسازي 34

2-1-11)اصول توانمندسازي 35

2-1-12)الزام هاي موردنياز در فرآيند توانمندسازي كاركنان 36

2-2)يادگيري سازماني 38

2-2-1) تفاوت آموزش و يادگيري 39

2-2-2) يادگيري در سازمان ها 40

2-2-3) انواع يادگيري سازماني 41

2-2-3-1) يادگيري انطباقي 43

2-2-3-2)يادگيري پيشبيني كننده: 44

2-2-3-3)يادگيري ثانويه 44

2-2-3-4)يادگيري عملي: 45

2-2-4) سطوح يادگيري سازماني 46

2-2-4-1)يادگيري فردي 46

2-2-4-2)يادگيري تيمي و گروهي 47

2-2-4-3)يادگيري فرابخشي 47

2-2-5)  برنامههاي يادگيري در سازمانها 47

2-2-6) سازمان يادگيرنده و شكل گيري آن 49

2-2-7)  اجراي تئوري سازمان يادگيرنده 51

2-2-8) مراحل تبديل شدن به يك سازمان يادگيرنده 52

2-2-9)مدل هاي يادگيري سازماني 56

2-2-10) چگونگي تبديل سازمانهاي دولتي به سازمانهاي يادگيرنده 56

2-3)پيشينه تحقيق 63

2-3-1)مطالعات انجام گرفته در داخل كشور 63

2-3-2)مطالعات انجام گرفته در خارج كشور 64

فصل سوم: روش تحقيق

3-1) مقدمه 68

3-2) روش تحقيق 68

3-3)جامعه آماري 68

3-4) نمونه آماري 68

3-4-1)روايي و پايايي ⁽اعتبار) تحقيق 68

3-4-1-1) آزمون روايي 68

3-4-1-2) آزمون پايايي 69

3-5) متغير هاي پژوهش 71

3-6) ابزار اندازه گيري 71

3-6-1- حجم نمونه آماري 73

3-7) روش گردآوري اطلاعات 74

3-8)روش تجزيه و تحليل اطلاعات 74

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه 77

4-2) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 77

4-2-1-جنسيت 77

4-2-2-  ميزان تحصيلات 78

4-2-3 -  سن 79

4-2-4- سنوات خدمت: 80

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغيرها: 81

4-3- آزمون فرضيات تحقيق 82

4-3-1)فرضيه اصلي: 83

4-3-2)فرضيه فرعي اول: 84

4-3-3)فرضيه فرعي دوم: 85

4-3-4)فرضيه فرعي سوم: 85

4-3-4)فرضيه فرعي چهارم: 86

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 89

5-2) مرور نتايج تحقيق 89

5-3)بحث و تفسير نتايج 89

5-3)پيشنهادات 93

5-4)محدوديت هاي تحقيق 94

منابع فارسي 95

 چكيده

هدف پژوهش حاضر تاثير توانمند سازي روانشناختي كاركنان بر يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي كاشان مي‌باشد. اين پژوهش توصيفي- پيمايشي و از نوع رگرسيوني بوده كه جامعه مورد نظر اين تحقيق شامل كليه كاركنان بر يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي  كاشان به تعداد120 نفر مي باشد. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 92 نفر برآورد گرديد و به شيوه نمونه­گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوري داده­ها براي متغير توانمند­سازي روانشناختي از پرسشنامه اسپريتزر و ميشرا(1994-1995)  تهيه شده بود و از پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه( 2001) جهت سنجش يادگيري سازماني استفاده شده استفاده شده كه  روايي آن مورد تاييد استاد قرار گرفت و پايايي هر دو پرسشنامه به كمك روش ضريب آلفاي كرونباخ به ترتيب 881/0 و 819/0 بدست آمد. جهت تجزيه و تحليل فرضيات تحقيق از  شاخص رگرسيون خطي به كمك نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتايج نشان مي­دهد،  براي فرضيه اصلي تحقيق توانمندسازي روان شناختي كاركنان بر يادگيري سازماني تاثيرمعناداري دارد. از طرفي براي فرضيات فرعي نتايج نشان داد مولفه شايستگي و موثر بودن داراي تاثير بيشتري به نسبت مولفه هاي خودمختاري و معناداري بر روي يادگيري سازماني هستند.

كليد واژه: توانمندي روانشناختي، يادگيري سازماني، موثر بودن، شايستگي 

1-1)مقدمه

از عوامل مهم بقا و حيات سازمانها، نيروي انساني كيفي و توانمند است. به عبارت ديگر اهميت منابع انساني به مراتب از فناوري جديد، منابع مالي و مادي بيشتر است. تفاوت اصلي سازمانها را بايد در دانايي و ناداني دانست. نقش نيروي انساني كارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازماني، امري غير قابل انكار مي باشد (نكويي مقدم و ملايي فرد، 1388).

اهميت يادگيري مستمر و قوي در سازمانها هرگز تا به اين اندازه حياتي نبوده است. به دليل وجود نيروهايي همچون جهاني شدن و فناوري، سرعت و پيچيدگي تحولات به گونهاي افزايش يافت كه سازمانها مجبور شدند براي ادامه حيات همواره چيزهاي بيشتري ياد بگيرند (ماركواد،:1388). از طرف ديگر امروزه توانمندسازي كاركنان به عنوان استراتژي افزايش عملكرد و تأمين بقاي سازمان بايدمهمترين مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در اين شرايط بسياري از سازمانها، راهحل را افزايش قابليت يادگيري سازماني و اجراي برنامه هاي توانمندسازي تشخيص داده و كوشش كرده اند با به كارگيري اين برنامه ها، بر احساس كاركنان، با استفاده از يادگيري سازماني و توانمندسازي افراد بر موانع دروني و بيروني چيره شوند و زمينه مساعد را براي پرورش كاركنان توانمندفراهم سازند.

همان طور كه انسان از استعداد و توان يادگيري برخوردار است و ميتواند از طريق انجام فعاليتهاي مؤثر و كشف و اصلاح اشتباهات خود ياد بگيرد، سازمانها نيز از چنين تواناييهاي برخوردارند. از اين رو پيشرفت سريع و وسيع فناوري اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهاي آشكار و پنهان روز افزون در دنيا، اهميت وضرورت يادگيري سازماني و توانمندسازي روانشناختي را دو چندان نموده است.

1-2)بيان مساله:

عملكرد(توانمندي) كاركنان از مهم­ترين متغيرها در حيطه رفتار سازماني محسوب مي­شود، چرا كه هر سازماني داراي هدفي است كه فلسفه وجودي آن را تشكيل مي­دهد و نيل به اهداف آن در گرو بسيج امكانات (سرمايه و تجهيزات و نيروي انساني) مي­باشد. در ميان امكانات يك سازمان، نقش محوري و اصلي به عهده نيروي انساني است. چرا كه تركيب بهينه عامل انساني با عامل سرمايه و ساير عوامل موثر در سازمان، به دليل فراهم نمودن زمينه­ي افزايش انگيزه نيروي انساني، امكان تحقق اهداف سازماني را افزايش مي­دهد. چرا كه اگر نيروي انساني انگيزه و رضايت از شغل خويش نداشته باشد، بالطبع عملكرد كاري وي نيز كاهش مي­يابد. در اين ميان برخورد مناسب مدير سبب ايجاد روحيه قوي و در نتيجه عملكرد بالاتر كاركنان خواهد شد. پژوهش ها نشان مي­دهد از جمله عواملي كه مي تواند با ايجاد يادگيري در سازمان ارتباط داشته باشد كاركنان توانمند و توانمندي سازي در كاركنان است.توانمند سازي ابزاري است كه مديران بوسيله آن قادر خواهند بود سازمانهاي امروزي را كه داراي ويژگي­هايي چون تنوع كانال­هاي نفوذ، رشدو اتكا به ساختار افقي و شبكه اي، حداقل شدن فاصله كاركنان از مديران و كاهش تعلق سازماني مي باشند بطور كارآمد اداره كنند(كريستين[1]،1999)

به  عبارتي توانمند سازي با پرورش كاركناني با انگيزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پويايي‌‌هاي محيط رقابتي به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتري رقابتي سازمان شان را فراهم آورند.

از ديدگاه اسپرتيزر (2007) توانمندسازي روانشناختي قابل تفكيك به چهار بعد معناداري، شايستگي؛ خود مختاري و مؤثربودن است. منظور از معناداري ميزان ارزش تهداف شغلي يا كاري است كه در رابطه با استاندارد ما يا ايده آل هاي فردي مورد قضاوت قرار مي گيرد.شايستگي به معناي مهارت ها و توانايي هاي لازم يك شخص براي انجام درست يك شغل است و خود مختاري مربوط به احساس داشتن انتخاب و كنترل روي كار است . و مؤثر بودن به درجه اي اشاره مي كند كه يك شخص مي تواند بر روي نتايج كارش اثر بگذارد(فك و همكاران،2011)

توانمندسازي روانشناختي مزاياي گسترده اي براي سازمان و كاركنان دارد. تامين رضايت مشتري ، هم سويي سازمان با نيازهاي بازار ، افزايش كيفيت تصميم گيري ، بهبود مستمر افزايش سودآوري سازمان و ... از جمله مزاياي سازماني آن و افزايش رضايت شغلي در كاركنان افزايش احساس تعلق ، مشاركت كاركنان، تعهد بيشتر كاركنان و... نيز از جمله مزاياي فردي توانمند سازي روانشناختي است (صالحي اميدي ، 1390)

اكنون چالش هاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فن آوري، افزايش انتظارات مشتريان و ضرورت انعطاف پذيري، سازمانها را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان بسياري از سازمانها، راه حل را افزايش قابليت يادگيري سازماني و اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :