چكيده
بالندگي (بلوغ) سازماني شركت‌ها بر پايه مفروضاتي است كه با ارزش‌هاي والاي انساني سازگاري كامل دارد. بالندگي سازماني ريشه هرگونه توانمندي و شكوفايي تجاري، خدماتي و مشتري مداري را در بالندگي انسان جستجو مي‌كند و انسان (نيروي انساني) را منشاء اصلي هرگونه تحول و دگرگوني براي نيل به بلوغ مي‌داند. اصول اين دانش از درون دانش‌هاي گسترده‌اي چون روانشناسي، جامعه شناسي، مردم شناسي، اقتصاد و بسياري ديگر سرچشمه گرفته و رسيدن به هدف “برترين شدن” را هدف نخستين خويش قرار مي‌دهد. مدل P-CMM يا همان الگوي بلوغ قابليت هاي افراد، با استفاده از 5 سطح تكاملي و اقدامات اصلاحي مرتبط با آن، اين امكان را به سازمانها مي دهد تا ابتدا سطح بالندگي (بلوغ) عملكرد نيروهاي كار خود را مشخص نموده و بر همين اساس برنامه‌اي براي بهبود مستمر آنها ايجاد كنند، فعاليت‌هاي مرتبط با توسعه را اولويت بندي نمايند، توسعه نيروي كار خويش را با فرآيند بهبود يكپارچه كنند و يك فرهنگ تعالي ايجاد نمايند.
تحقيق حاضر نيز با هدف تعيين وضعيت مديريت سطوح بلوغ سرمايه انساني در شركت ملي پخش فرآوردههاي نفتي غرب مازندران با استفاده از مدل P-CMM صورت گرفته و بر اين اساس ضمن مروري جامع بر ادبيات موضوعي تحقيق از ميان جامعه آماري 220 نفري شركت موصوف، تعداد 139 نفر بعنوان نمونه آماري انتخاب، سپس با جمعآوري دادهها و اطلاعات لازم در قالب روش تحقيق كتابخانهاي و ميداني، و نيز استفاده از نرمافزار SPSS جهت اجراي آزمونهاي آماري مربوط، سطوح بلوغ سرمايه انساني با بهره گيري از مدل فوق در شركت ملي پخش فرآوردههاي نفتي منطقه غرب مازندران بررسي گرديد. نتيجه اين تحقيق بر اساس نظر 127 نفر از كاركنان شركت مذكور نشان مي دهد، وضعيت متغير هاي مورد مطالعه در هيچ يك از سطوح در وضعيت مناسب قرار ندارد.
واژگان كليدي: بلوغ - سرمايه انساني- شركت ملي پخش فرآوردههاي نفتي- P-CMM –پي سي ام ام
1-1- مقدمه
انسان ها منابع جديد مولد ثروت هستند، مشروط بر اين كه سرمايه ي انساني به حساب آيند. مفهوم سرمايه ي انساني ناظر بدين واقعيت است كه انسان ها در خود سرمايه گذاري مي كنند. اين كار به كمك ابزارهايي چون آموزش، كارآموزي يا فعاليت هايي كه بازده آتي فرد را از طريق افزايش درآمد مادام العمرش بالا مي برد صورت مي گيرد. در واقع سرمايه ي انساني تلفيقي از ويزگي هاي ژنتيك،توانمندي هاي احراز شده،مهارت ها و تجربه هاي كسب شده توسط فرد در طول زندگي است. نظريه پردازان سرمايه ي انساني معتقدند كه سرمايه ي انساني به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم يافته است سطح توليدات، كيفيت خدمات وميزان درآمد را افزايش داده و بسياري از تصميمات آن ها را در كليه زمينه هاي زندگي متأثر مي سازد. (صنوبري، 1388)
با توجه به مباحث مختصر بيان شده در فوق و نيز مواردي كه بعداً در خصوص اهميت و ضرورت و توجه به توانايي نيروي انساني خواهد آمد، در تحقيق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و ضرورت انجام تحقيق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقيق، مباني نظري و تجربي، متغيرهاي مورد مطالعه، روش تحقيق، فرضيه هاي تحقيق، جامعه آماري، روش هاي گردآوري اطلاعات و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات، تبيين سؤالات و بالاخره چگونگي تعيين اعتبار و روايي تحقيق مي پردازد.
2-1- بيان مسأله
امروزه صاحبنظران به منظور رسيدن به مزيت رقابتي پايدار معتقدند، مديريت بر منابع انساني مهمترين عامل به حساب مي آيد، آنها معتقدند كه سرمايه انساني، به دليل كميابي، ارزشمندي، جانشين ناپذيري و تقليدناپذيري، بسيار با اهميت است(شيرواني و شفيعيه، 1389)، و اين به خاطر آن است كه كاركنان توان تبديل دانش را به محصول و خدمات مورد نياز مشتري دارند. سازمانها بايستي در جهت بهينه كردن بازده سرمايه هاي انساني گام بردارند. با تعيين سطح بلوغ و اثر بخشي نظامهاي مربوط به سرمايه هاي انساني مي توان عملكرد كاركنان را پيش بيني و در جهت بهبود آن گام برداشت(سلطاني،1388). الگوي تعالي بلوغ قابليت
دانلود متن كامل در سايت
40y.ir