دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد(M.A)
مديريت دولتي گرايش تشكيلات و روشها
عنوان :
شناسايي موانع اجراي استراتژي هاي مديريت منابع انساني (HR) در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
پاييز 1393
براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
چكيده :
هدف از انجام پژوهش حاضر ، شناسايي موانع پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان بوده ، روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي و از نظر هدف كاربردي مي باشد . جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان است كه تعداد آنها 10000 نفر مي باشد . با استفاده از جدول مورگان تعداد 373 نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گيري طبقه اي نسبي تصادفي مي باشد. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه استراتژي هاي منابع انساني آل سيمكين (2000) كه داراي36 گويه مي باشد استفاده شد. جهت تحليل نتايج از روش هاي آمار توصيفي و آمار استباطي (آزمون t و آزمون فريدمن) استفاده شده است. پس از شناسائي مولفه هاي موانع استراتژي مديريت منابع انساني و تجزيه و تحليل داده ها اين مولفه ها ، موانع مديريتي ،موانع انساني ،موانع فرهنگي ،موانع ادراكي ،موانع ادراكي و موانع ساختاري شناسائي كه اين مولفه ها موانع پياده سازي استراتژي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان مي باشند .
كليد واژه : استراتژي،موانع اجراي استراتژي ، شناسائي موانع ، مديريت منابع انساني
فهرست مطالب
فصل اول: كليات تحقيق.. 1
1-1-مقدمه.. 2
1-2-بيان مسئله.. 3
1-3-ضرورت تحقيق.. 4
1-4-اهداف تحقيق.. 5
1-5-مدل مفهومي تحقيق.. 6
1-7-تعاريف عملياتي و مفهومي تحقيق.. 8
1-7-1- تعريف مفهومي استراتژي هاي منابع انساني.. 8
1-7-2-تعريف عملياتي استراتژي هاي منابع انساني.. 8
1-7-3- تعريف مفهومي موانع مديريتي.. 8
1-7-4- تعريف عملياتي موانع مديريتي.. 8
1-7-5- تعريف مفهومي موانع نيروي انساني.. 8
1-7-7- تعريف مفهومي موانع فرهنگي.. 9
1-7-8- تعريف عملياتي موانع فرهنگي.. 9
1-7-9- تعريف مفهومي موانع ادراكي.. 9
1-7-10-تعريف عملياتي موانع ادراكي.. 9
1-7-11-تعريف مفهومي موانع ساختاري.. 9
1-7-12-تعريف عملياتي موانع ساختاري.. 9
1-7-13- تعريف مفهومي موانع عملياتي.. 10
1-7-14-تعريف عملياتي موانع عملياتي.. 10
فصل دوم : ادبيات تحقيق.. 11
2-1- مقدمه.. 12
2-2-مديريت استراتژيك منابع انساني.. 12
2-3-اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني.. 13
2-4- تعريف موانع موجود مديريت استراتژي منابع انساني:.. 14
2-5-مفهوم استراتژي.. 14
2-6-استراتژي و اجراي آن.. 15
2-7- مدل هاي جامع مديريت و اجراي استراتژي.. 18
2-8- ساير مدل هاي اجراي استراتژي.. 20
2-9-موانع اجراي استراتژي منابع انساني در سازمان.. 22
2-10-چالشها و موانع اجراي مؤثر استراتژيها از ديدگاه صاحبنظران.. 24
2-10-1-موانع اجراي استراتژي از ديدگاه ديويد آش.. 26
2-10-2- موانع اجراي استراتژي از ديدگاه پيتر لورانج.. 26
2-11-موانع اجراي استراتژي از ديدگاه جان ام برايسون.. 29
2-11-1- موانع اجراي استراتژي از نظر كاپلان و نورتون.. 29
2-11-2- موانع اجراي استراتژي از ديدگاه گلين ديكنز پيما.. 30
2-11-3- ساير ديدگاه ها در زمينه موانع اجراي استراتژي.. 30
2-12- هفت خطاي مرگبار استراتژيك.. 31
2-13- اهميت مهندسي مجدد در فرآيند اجراي استراتژي.. 33
2-14- اهميت جذب نيروهاي توسعه يافته و رهبري و مديريت در اجراي استراتژي.. 34
2-15- اهميت نقش مديران عالي در اجراي استراتژي.. 34
2-16- استراتژي و عوامل موثر در اجراي آن.. 35
2-17-موانع استقرار استراتژي:.. 36
2-18-اصول اساسي سازمانهاي استراتژي محور.. 36
2-19-مديريت استراتژيك منابع انساني.. 38
2-20-ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني.. 38
2-21-هدفهاي مديريت استراتژيك منابع انساني.. 41
2-22-محور اصلي استراتژي منابع انساني:.. 42
2-23-پيوند ميان برنامه ريزي استراتژيك و منابع انساني.. 45
2-24-برنامهريزي استراتژيك منابع انساني.. 46
2-25-مروري بر پيشينه تحقيقات انجام شده.. 47
2-25-1-مروري بر پيشينه تحقيقات انجام شده داخلي.. 47
2-25-2- مروري بر پپيشينه تحقيقات انجام شده در خارج از كشور.. 49
2-26-جمع بندي فصل.. 50
فصل سوم : روش اجراي تحقيق.. 52
3-1-مقدمه.. 53
3-2- روش تحقيق.. 54
3-3- جامعه آماري.. 54
3-4- تعيين حجم نمونه و روش نمونه گيري.. 54
3-5- ابزار اندازهگيري.. 55
3-6- روايي پرسشنامهها.. 56
3-7- پايايي پرسشنامه.. 56
3-8- قلمرو تحقيق.. 57
3-8-1- قلمرو زماني.. 57
3-8-2- قلمرو مكاني.. 58
3-8-3- قلمرو موضوعي.. 58
3-9- روش تجزيه و تحليل دادهها.. 58
فصل چهارم : يافته هاي تحقيق ( شامل يافته هاي توصيفي و آزمون فرضيه ها) 59
4-1 مقدمه.. 60
4-2-يافته هاي توصيفي.. 61
4-3-آمارتوصيفي.. 65
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري.. 73
5-1 مقدمه.. 74
5-2-خلاصه تحقيق.. 74
5-3 بحث و نتيجه گيري.. 75
5-4-پيشنهادهاي تحقيق.. 79
5-5-پيشنهاداتي به محققين آينده.. 80
5-6-محدوديت ها.. 81
فهرست منابع و مأخذ مطالعاتي.. 82
پيوست.. 85
مقدمه
امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليت هاي اساسي هر سازمان است، يكي از عمده ترين برنامهريزي هاي سازماني، برنامهريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامهريزي منابع انساني، برنامهريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه بايد ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جز با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود(حسن پور ،1388 : 76)
استراتژي منابع انساني به مثابه ركن اساسي بهبود عملكرد سازمان شناخته مي شود و پرداختن به آن، براي افزايش اثربخشي و كارايي فعالي تهاي مديريت و توسعه منابع انساني سازما نهايي كه در سطحي مناسب از بلوغ در اين حوزه دست يافته اند، امري ضروري است. هدف از تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني، مرتبط ساختن سياست ها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيك منابع انساني است. منابع انساني بايد با برنامه ريزي استراتژيك و چارچوب عملياتي سازمان يكپارچه شود، پس ضروري است منابع انساني نه تنها در جهت گيري استراتژيك سازمان بلكه در برنامه ريزي عملياتي اش به طور فعال مشاركت نمايد(خراساني ،1386 : 98).
منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامهريزي استراتژيك است و اكثر برنامهريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در استراتژي هاي منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسيترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر استراتژي هاي منابع انساني را تهيه كنند(آمسترانگ[1] 2011،به نقل از اعرابي 1390 : 43).
باتوجه به اهميت استراتژيهاي منابع انساني در سازمانها ،هدف اين تحقيق شناسايي موانع اجراي استراتژيهاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان مي باشد . فصل اول شامل مقدمه، بيان مسأله، اهميت مسأله، اهداف تحقيق، فرضيات تحقيق، تعريف واژگان مي باشد.
1-2-بيان مسئله
دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترويج و اشاعه علم در جهت نفع بشريت و با ديدگاه توليد نيروي انساني با توانمندي متوسط و بالا به منظور تسريع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسياري در دستيابي به اهداف فوق دخيل هستند، اما نيروي انساني حياتي ترين عامل است. دانشگاه ها مي بايست به منظور موفقيت در انجام ماموريت خود و با ديد دستيابي به اهداف رقابتي، سعي در جذب، پيشبرد، انگيزه دهي و تعيين نيروي كار پرانرژي داشته باشند. منافع رقابتي به صورت هر چيزي كه باعث مزيت سازمان بر رقبايش باشد، تعريف مي شود. وجود استعدادهاي منحصربه فرد در ميان كارمندان، منجمله انعطاف پذيري، خلاقيت، بازدهي بالاتر، بهره وري بيشتر و خدمات رساني مناسب به مشتري راه هايي است كه كارمندان مي توانند از آنها براي ايفاي نقش اساسي در ارتقاء موقعيت رقابتي سازمان، استفاده كنند(پورتر[2]، 1985)به نقل از مير سپاسي1365 :65).
بزرگترين دغدغه دانشگاه ها اين است كه هر كدام تا چه حد مي توانند ماموريت خود را اجرا كرده و به ديدگاه و اهداف خود در زمينه خدمات رساني موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترين چالش در توسعه و كارايي سيستم دانشگاهي ، بهبود ظرفيت مديريتي و مخصوصاً، مفاهيم در ارتباط با مديريت منابع انساني است. مديريت منابع انساني (به اختصار مديريت منابع انساني) كارايي كارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان ياري مي رساند. (آدينه،1388: 25). با ادغام كردن بكارگيري منابع انساني در فرايند برنامه ريزي استراتژيك، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامين كنند.دانشگاه علوم پزشكي لرستان به عنوان يكي از دانشگاه علوم پزشكي كشور علاوه بر مسئوليتها و وظايف گسترده و عميق آموزشي, پژوهشي , درماني و بهداشتي كه بر عهده دارد بعنوان دانشگاه و نماد آموزش عالي كشور وظيفه حفظ و حراست از جايگاه و حيثيت علمي اين مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلويي زيبا و متعالي از شرايط و فعاليتهاي علمي كشور نيازمند برنامه ريزي جامع و صحيح, هماهنگي كامل و مشاركت فعال همكاران دانشگاهي و دانشجويان مي باشد.
مفهوم استراتژي منابع انساني، بر نقش مهم مديريت منابع انساني استوار است كه بر ماهيت استراتژيك منابع انساني و بر يكپارچه شدن استراتژي منابع انساني با استراتژي سازمان تاكيد مي كند. (شولر[3] ،1992) استراتژي منابع انساني را چنين توصيف كرده است: تمامي فعاليتهاي موثر بر رفتار افراد در برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك سازمان. (آمسترانگ2005 ،به نقل از اعرابي 1384 : 34).
هدف اصلي استراتژي منابع انساني، ايجاد ديدگاه كلاني است كه امكان پرداختن به مسائل اساسي كاركنان را فراهم آورد. مديريت استراتژي منابع انساني كه موجب بهره مندي سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه در تلاش براي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار مي شود هدف آن، ايجاد حس هدفمندي و جهتدار بودن در محيط هاي اغلب پرتلاطم امروزي است تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از راه طراحي و اجراي برنامه ها و سياستهاي منسجم و عملي منابع انساني تامين شود(مير سپاسي 1381 ،1384 : 98).
استراتژيهاي منابع انساني به دانشگاه علوم پزشكي اين امكان را ميدهد كه به شيوهاي خلاق و نوآور عمل كند و براي شكل دادن به آينده خود به صورت انفعالي عمل نكند. اين شيوه مديريت باعث ميشود كه دانشگاه داراي ابتكار عمل باشد و فعاليتهايش به گونهاي درآيد كه اعمال نفوذ نمايد (نه اينكه تنها در برابر كنشها، واكنش نشان دهد) و بدين گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آينده را تحت كنترل درآورد. منفعت اصلي استراتژيهاي منابع انساني اين بوده است كه به سازمان كمك ميكند از طريق استفاده نمودن از روش منظم تر، معقولتر و منطقيتر راهها يا گزينههاي استراتژيك را انتخاب نمايد و بدين گونه استراتژيهاي بهتري را تدوين نمايد.
بي توجهي كاركنان علوم پزشكي به فعاليتهاي برنامه ريزي و عدم همسويي آنها با استراتژيهاي منابع انساني و از طرفي سازمان علوم پزشكي طرح و برنامه اتي براي اجراي استراتژي هاي منابع انساني ندارد و از كاركنان در فرآيند برنامه ريزي استراتژيك بسيار كم استفاده مي كند .همين مسائل و مشكلات بر ضرورت و اهميت پرداختن به شناسايي موانع اجراي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان تاكيد مي نمايند.
1-3-ضرورت تحقيق
دانشگاه ها از شالوده هاي اصلي اجتماع كنوني بوده و مديريت مهمترين عامل در حيات، رشد و بالندگي دانشگاه هاست. مدير روند حركت از وضع موجود به سوي وضعيت مطلوب را هدايت مي كند و در هر لحظه براي ايجاد آينده اي بهتر در تكاپوست. امروزه براي پژوهشگران و مديران، مباحث استراتژي و مديريت استراتژيك از اهميت فراواني برخوردار است. برخورداري از بينش استراتژيك در رويا رويي با مقوله مديريت و فراگيري آن كه چگونه مي توان ابزار تجزيه و تحليل استراتژيك را در تنظيم و اجراي استراتژي به كار گرفت،مديران را با چشم اندازهاي جديدي براي رهبري سازمانهاي خود مواجه مي سازد. مسائل مربوط به حركات استراتژيك جديد و پياده كردن صحيح آنها در داخل سازمانها، اولويتهاي مهمي را در دستور كار مديران قرار مي دهد. گرچه تدوين استراتژي كاري مشكل تلقي ميشود، اما اجرا يا پيادهسازي آن در سراسر سازمان، دشوارتر است. بدون اجراي اثربخش، هيچ استراتژي كسب و كاري قادر به كسب موفقيت نيست. مسئله اساسي اين است كه مديران در خصوص تدوين استراتژي بيشتر ميدانند تا در مورد اجراي آن. دورههاي اصلي معمولاً عبارتند از استراتژي رقابتي، استراتژي بازاريابي، استراتژي مالي و نظير آنها. البته يك استدلال ميتواند اين باشد كه اجرا را نميتوان آموزش داد زيرا پيادهسازي در عمل و تجربه بدست ميآيد. با اين وجود، مديران ميتوانند مراحل كليدي، اقدامات و متغيرهايي را ياد بگيرند كه به اجراي موفقيتآميز رهنمون شوند.آنها ميتوانند از يك مدل پيادهسازي استفاده كنند، كه فرايند، گامها و تصميمات مرتبط را مطرح كرده و رويكردي منطقي به عملياتي كردن استراتژي ارائه ميكند(سعادت ،1375 : 84).
باتوجه به اهميت منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي ،منابع انساني منبع استراتژيك براي دانشگاه علوم پزشكي محسوب مي شود كه جزء مهم و لاينفك مباحث استراتژيهاي منابع انساني است .اكثر استراتژيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در استراتژي هاي منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي دانشگاه علوم پزشكي است كه همواره با آن مواجه است.. اگر دانشگاه علوم پزشكي مي خواهد همسو با اين تغييرات باشد بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهد.(زارعي ،1371 : 40).
محقق با توجه به اهميت اجراي استراتژي هاي منابع انساني در سازمانها ، موانع اجراي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان را مورد بررسي قرار داده است.
1-4-اهداف تحقيق
هدف كلي
شناسايي موانع پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
اهداف جزيي
- شناسايي موانع مديريتي بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
- شناسايي موانع انساني بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
- شناسايي موانع فرهنگي بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
- شناسايي موانع ادراكي بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
- شناسايي موانع ساختاري بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
- شناسايي موانع عملياتي بر پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي استان لرستان
اين مدل شامل ۱ متغير اصلي و 7 متغير فرعي مي باشد كه اين متغير ها عبارتند از :
متغير اصلي:
متغيرهاي فرعي :
...
در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شدهادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي موانع اجراي استراتژي هاي مديريت منابع انساني (HR) در دانش...