توجه به كارآفريني در جامعه، سبب پويايي و افزايش بهرهوري شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزايش داده و روحيه سعي و تلاش را در بدنه جامعه بالا ميبرد (سعيدي كيا، 1390). كارآفريني سازماني، يكي از مهمترين عوامل توسعه سازماني و اقتصادي است كه از مدت‌ها پيش، مورد توجه محققين و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسياري از پژوهشگران، كارآفريني سازماني مفهومي راهبردي است كه ميتواند زمينه رشد و دستيابي سازمان به مزيت رقابتي پايدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).
شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور بهگونهاي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راهحلهاي جديد و متفاوتي را طلب ميكند. تركيب جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي، وابستگي به درآمدهاي نفتي، نوسان بهاي نفت در كنار مسائلي همچون لزوم رعايت الگوي مصرف، طرح هدفمند كردن يارانهها، مقابله با تحريم‌ها، اصل 44 قانون اساسي و غيره، عواملي هستند كه نظر سياستگذاران و تصميم‌سازان كلان كشور را به منابعي درآمدزا، سهلالوصول و مستقل از نفت معطوف ميسازد كه بيشك دستيابي به اين منابع در سايه ابتكار، خلاقيت و نوآوري و در يك كلام كارآفريني نهفته است. به همين دليل با توجه به اينكه بخشهاي دولتي و بخشهاي خصوصي به علت مشكلات اقتصادي و اداري متعدد با چالشهاي بزرگي در ادارهي امور خود مواجه شده و در حال حاضر تشكيلات حجيم و بيش از حد بزرگ سازمانهاي دولتي از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود يعني خدمترساني به مردم دور ماندند، مفهوم جديدي از كارآفريني به وجود آمد و اين مفهوم چيزي جز كارآفريني سازماني نيست. كارآفريني سازماني يك فرآيند بنيادي براي توسعهي نوآوري است و دوام و بقاي سازمانها به استفادهي بهتر از منابع انساني خلاق و كارآفرين آنها بستگي دارد. تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و همسو نمودن ارتقاي دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازماني يكي از مهمترين اهداف در سازمانها بوده و لازم است در اين خصوص تحقيقات و مطالعات حرفهاي بهخصوص با رويكرد بومي انجام شود.
با توجه به اهميت كارآفريني سازماني در كشور، تحقيقات زيادي در اين خصوص صورت پذيرفته است. بررسي‌هاي انجام شده از تحقيقات بهعمل آمده، نشان ميدهد كه حيطه تحقيقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهميت نيازها و ضرورت كارآفريني سازماني كه محققاني مانند، حيدري (1390)، عماني و رجبعليپور (1389)، صمدي و شيرزادي (1389)، مرزبان و همكاران (1389)، لعلي سرابي و همكاران (1391)، قهرماني و همكاران (1389)، در اين حوزهها اقدام به تحقيق نمودهاند و 2- بررسي موانع و محدوديتها، عوامل موثر بر كارآفريني سازماني نظير آموزش، خلاقيت، هوش، مديريت و سرمايه اجتماعي بوده است، كه محققاني همچون، كياكجوري و فاضلي ويسري (1389)، مدهوشي و همكاران (1387)، اهري و همكاران (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، كاظمي و همكاران (1389)، هواسي (1389)، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينينان (1389)، عربيون و جوادي (1388)، در اين زمينه به تحقيق و پژوهش پرداختند.
انتظار ميرود نتايج حاصل از تحقيق حاضر كه بهطور مشخص به بررسي و تحليل رفتار كارآفرينانه در بين كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان ميپردازد، مورد استفاده مديران،كارشناسان و كاركنان سازمان جهاد كشاورزي و تمامي كارشناسان دستگاه‌هاي اجرايي و دانشجويان و محققين قرارگيرد.
1-2 بيان مساله
كارآفريني و كارآفرين، مباحث نظري و راههاي عملي آن در عرصههاي اقتصادي، صنعتي، تجاري، اجتماعي و فرهنگي موضوعهاي تازهاي نيستند. در هر دورهاي از تاريخ، مطالب و مسايلي از آنها مطرح شده و موضوعهاي تازهاي افزوده گرديده و نكاتي كليدي برجسته شده و محوري در آن قرار گرفته است و امروز جديترين و اساسيترين موضوع اين عرصهها تنها يك عنوان دارد، كارآفريني سازماني. اين بدان معناست كه كارآفريني سازماني بسان پديدهاي نسبتا نوظهور در كشورمان نياز به شناسايي و تجزيه و تحليل دارد، تا هر چه كاراتر برنامههاي توسعه را پيش برد. اين موضوع مختص كشور ما و يا يك منطقه خاص جغرافيايي نيست، چرا كه اينك در سراسر جهان، كار و فعاليت شكل تازهاي به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصي كارآفرينان، بنگاهها را به سوي خوداشتغالي و خودكارفرمايي پيش ميبرند و در حوزه سازماني، كارآفرينان سازماني، سازمانها را از طريق ايجاد خدمات جديد و ارتقاي سطح رضايت به مشتريان، افزايش سطح وفاداري آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سويي ديگر با بهدست آوردن مشتريان جديد باعث بقا و سودآوري در سازمانها مي‌شوند. اما بايد دانست كه در دنياي رقابتي و متغير امروز، كاميابي از آن سازمانها، جوامع و اتحاديههاي اقتصادياي است كه بين منابع كمياب و قابليتهاي مديريتي و كارآفريني منابع انسانيشان پيوندي عملي و كارا برقرار سازند. به عبارتي ديگر، سازمان و متعاقب آن، جامعهاي ميتواند در مسير توسعه، حركتي مستمر و پرثمر داشتهباشد، كه همزمان با ايجاد بسترهاي لازم، منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند كه آنگاه آنها با استفاده از اين فرآيند مولد، ساير منابع سازمان و جامعه را به سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدايت و مديريت كنند. اين محدوديتي است كه جملگي بايد با آن كنار بياييم و كار كنيم. امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در اين بين كارآفرينان بهطور خاص داراي نقشي موثرتر در فرآيند توسعه اجتماعي و اقتصادي‌اند. تحقيقات نشان داده كه بين توسعه و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد، نهتنها از قابليتهاي بالفعل تجاري و اقتصادي، بلكه از محركهاي اجتماعي و پتانسيل فرهنگي قويتري براي توسعه پايدار برخوردار است.
سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان با در اختيار داشتن 1291 نفر نيروي شاغل كه از اين تعداد 553 نفر از اين كاركنان داراي مدرك كارشناسي و بالاتر ميباشند و به دليل جايگاه اقتصادي استان در كشور به عنوان استاني با ساختار اقتصاد كشاورزي و از سوي ديگر با توجه به وابستگان مراجعهكنندگان اين سازمان از حيث اقتصادي، جايگاه مهمي در عرصه اقتصادي استان را دارا ميباشد، اما براساس گزارش دبيرخانه برگزاري همايش امتنان از كارآفرينان برتر استان گيلان كه در سال 1390 برگزار گرديد، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از اين تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزي بوده است. طي انتخاب كارآفرينان منتخب برتر استاني در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزي يك نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.
نكته حائز اهميت در آمارهاي موجود درخصوص كارآفرينان ثبت نام شده اين است كه با توجه به اهميت بخش كشاورزي در استان گيلان و حضور نيروهاي كارشناس و متخصص در سازمان جهاد كشاورزي استان و متقاضيان اين سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش كشاورزي 25 نفر و تعداد كارآفرينان معرفي شده از سوي اين سازمان بطور مستقيم پنج نفر بوده است كه نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبي برخوردار نميباشد كه اين موضوع ميتوان به نوعي با ميزان و سطح فرهنگ كارآفريني در سازمان مذكور مرتبط دانست.
بنابراين، تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان به عنوان هدف اين تحقيق مورد توجه قرار گرفت. از اينرو سوال اساسي اين است كه آيا كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان داراي رفتار كارآفرينانهسازماني ميباشند؟
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه سازمانها نمي‌توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و با اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، منعطف، نوآور، فرصتگرا، و كمهزينه فايق آيند، آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفريني پيدا كرده بتوانند به راحتي، مستمر و بهطور فردي يا گروهي فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند. سازمانها براي به اجرا درآوردن و بكارگيري كارآفريني در سازمانهاي خود ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ كارآفرينانه منطبق كنند، بدين معني كه سازمانها بايد فرهنگي را در ميان كاركنان خود رواج دهند كه به خلاقيت و نوآوري، درستي، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقويت كنند. در اين فرهنگ بايد به كاركنان فرصت داد تا طرحهاي ابتكاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شكست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمانهاي كارآفرين براي افزايش نوآوري سعي ميكنند كه در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمركز اعمال گردد، همچنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده ميشود تا به يك ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان كارآفرينانه، بهدليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان بهطور روشن و واضح به اطلاع همه كاركنان ميرسد، و اساسا مخاطرهپذيري، نوآوري، كارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار ميگيرد، در سازمانهاي كارآفرين به كاركنان چنين القا ميشود كه براي رسيدن به چشماندازهاي آتي موفقيتهاي كوچك امروز را مانند پلههاي ترقي رسيدن به چشماندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، بههمين دليل است كه در اين سازمانها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده ميشود.
در كشورما نيز، اهميت كارآفريني و نقش كارآفرينان سازماني در پيشبرد اهداف تعيين شده احساس ميگردد و بههمين دليل، تحقيقات زيادي نيز در اين خصوص انجام گرفته است، تا راهحلهايي موثر و راهكارهايي اصلاح كننده براي ايجاد، استمرار و ارتقاي فرهنگ كارآفريني برداشته شود. اين مهم انجام نميشود، مگر اينكه سوالات و درخواستهاي متنوع و مشكلات متعدد كارآفرينان را با كمك روشهاي علمي معتبر شناخته و با درك پارهاي از مسائل آنها از جمله عدم وجود فضايي خلاقانه در محيطهاي كاري، سازماندهي كارآفرينان و مشكلات كارآفرينان اجتماعي، ما را به سوي راهكارهايي در اين زمينه بكشاند.
مطالعاتي كه در رابطه با موضوع مورد تحقيق انجام شد، بيانگر آن ميباشد كه در ميان پژوهشهاي انجام شده تا به امروز، تحقيقي در اين زمينه انجام نشده است. اين مطلب خود نشان دهنده و مؤيد تازه و بديع بودن پژوهش حاضر ميباشد. در عين حال، پژوهشهاي ديگري وجود دارند كه به نحوي به يكي از جنبههاي موضوع مورد تحقيق و آن هم بهطور غيرمستقيم پرداختهاند. بهطور مثال، حيدري و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفههاي كارآفريني سازماني» به بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفههاي كارآفريني در بين كارمندان ستادي سازمان جهاد كشاورزي شهرستان كرمانشاه پرداختند. در تحقيقي ديگر كه توسط عماني و رجب علي پور، (1389)، تحت عنوان «تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني در سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري» ارائه گرديد، به شناسايي مهمترين عوامل مانع توسعه كارآفريني و مديريت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.
بررسي پيشينه تحقيقات نشان داده است كه، تقويت و ايجاد رفتار كارآفرينانه در سازمانها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي ميتوان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاكنون برنامه‌ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزههاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني بهويژه در دانشگاه‌هاي كشور صورت نپذيرفته است. به همين دليل نيز در كشورمان تحقيق و پژوهش دقيقي در اين خصوص انجام نشده است. تحقيقاتي كه تاكنون توسط محققين در اين حوزه ارائه گرديده، اغلب در حوزههاي توليدي و بخشهاي خصوصي بوده و پر واضح است كه عوامل تحريك و تحرك كارآفريني در سازمانهاي خصوصي با سازمانهاي دولتي از بسياري جهات متفاوت ميباشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابي (1389)، مدهوشي و بخشي (1382)، هواسي (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، در تحقيقات خود كه در دانشگاهها انجام دادند به بررسي موانع كارآفريني سازماني و ارتباط آن با كارآفريني پرداخته و به تعدادي از موانع كارآفريني اشاره داشتند. اما در هيچكدام از اين تحقيقات و پژوهشها راهكارهاي عملي به منظور ارتقاي فرهنگ كارآفريني سازماني ارائه نگرديده است. در همين راستا، پژوهشهاي ديگري نيز در بخشهاي خصوصي انجام گرديد. بطور مثال، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينيان (1389)، به ترتيب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتي رفسنجان به بررسي موانع كارآفريني سازماني پرداخته و عوامل مهم موانع كارآفريني را مورد بررسي قرار دادند.
تحقيقات و پژوهشهاي پيشين ، نشاندهنده اين است كه وجود تحقيقات در حوزه كارآفريني سازماني توسط محققين ساير كشور‌ها با توجه به مغايرت‌هاي فرهنگي، گذشت زمان و تغيييرات مهم در ديدگاهها، نگرشها و ساختار مديريتي و تفاوت ماهيتي در بخشهاي دولتي و خصوصي و از سوي ديگر عدم انجام تحقيق بطور اخص در مورد رفتار كارآفرينانه سازماني، ميتواند از دلايل مهم در اهميت اجراي تحقيات و مطالعات در حوزه كارآفريني سازماني و توسعه رفتارهاي كارآفرينانه سازماني كاركنان در ايران به خصوص در بخشهاي دولتي باشد. طي بررسي بهعمل آمده بهطور مشخص تاكنون تحقيق و مطالعه علمي از سازمانهاي دولتي استان گيلان در حوزه رفتار كارآفرينانه كارشناسان شاغل صورت نگرفته است كه اين امر نياز و ضرورت يك تحقيق علمي در اين خصوص را ايجاب مينمايد. شناسايي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه از يك سو و بسترسازي شرايط به منظور ايجاد و تقويت موارد مرتبط با اين حوزه از سويي ديگر ضرورت انجام چنين تحقيقي را اجتنابناپذير ساختهاست. در راستاي اين هدف، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان پرداخته است.
1-4 اهداف و سوالات تحقيق
الف- هدف اصلي تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان ميباشد.
ب- اهداف اختصاصي تحقيق
1- تحليل سطح دانش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
2- تحليل سطح مهارت كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
3- تحليل سطح نگرش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
4- شناسايي موا نع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
ج- سوالات تحقيق
با توجه به موارد مذكور و همچنين ويژگيهاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي استان گيلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخگوئي به سؤالهاي زير است:
1- سطوح دانشي، نگرشي و مهارتي رفتار كارآفرينانه سازماني كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟
2- موانع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان كدامند؟
3- نقش و تاثير متغيرهاي زمينهاي، در تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟
1-5 محدوده تحقيق
الف- محدوده موضوعي
موضوع تحقيق حاضر، در خصوص تحليل رفتار كارآفريني سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان ميباشد.
ب- محدوده زماني
تحقيق حاضر با توجه به زمانبندي اعلام شده از ابتداي ارديبهشت ماه سال 1392 شروع و در پايان تير ماه 1392 به اتمام رسيده است.
ج- محدوده مكاني
تحقيق فوق در سطح سازمان جهاد كشاورزي استان و مختص كارشناسان اين سازمان انجام گرديده است.
1-6 واژههاي كليدي
1-6-1 كارآفريني[1]:كارآفريني فرآيند يا مفهومي است كه در طي آن فرد كارآفرين با ايده هاي نو، خلاق و شناسايي فرصت هاي جديد با بسيج منابع، به ايجاد كسب و شركت هاي نو ، سازمان هاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي ورزد. اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارئه خدمات به جامعه مي شود. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-2 كارآفرين[2]: كارآفرين فردي است كه تركيبات جديدي را در توليد، ايجاد ميكند و كارآفريني عبارت است از عرضه كالايي جديد، روشي جديد در فرآيند توليد، ايجاد بازاري جديد، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در كسب و كار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-3 كارآفريني سازماني: كارآفريني سازماني شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود (مقيمي، 1383). به بياني ديگر، كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بُعدي است كه فعاليتهاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطرهپذيري و پيشگامي ميسازد (احمدي و درويش،1387).
1-6-4 رفتار كارآفرينانه[3]: رفتار كارآفرينانه در يك سازمان، مجموعهاي از فعاليتها و اقداماتي است كه توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و تركيب تازهاي از منابع را براي شناخت و پيگيري فرصتها بهكار ميگيرد (Meyer,2002).
1-6-5 كارآفرين سازماني[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود.
1-6-6 دانش: ميلتون[5]، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌است: دانش عبارت است از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌منظور انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.
1-6-7 آگاهي[6]: آگاهي عبارت است از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب ميشود (پورهاشمي، 1383).
1-6-8 نگرش[7]: واژه Attitude معادلهاي فارسي متعددي همچون واژه ، طرز تلقي، وجههنظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا بهصورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيشتر با اظهارات كلامي و بهلحاظ رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385).
با از اينرو ميتوان اذعان نمود، نگرش حالتي دروني است و عمل و رفتار نيست بلكه پيش‌شرط رفتار است.
1-6-9 شخصيت[8]: شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقهبندي مي‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش - باهوش، احساساتي - پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگيها ميتوان رفتار فرد را در موقعيتهاي خاص پيشبيني كرد اما اين ويژگيها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).
1-6-10 انگيزه[9]: ميل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طريقي كه اين تلاش در مسير ارضاي پارهاي از نيازهاي فردي سوق داده شود. به‌طوركلي انگيزه را چرايي رفتار گويند (****ائيني، 1389).
1-6-11 انگيزش[10]: انگيزش به فرآيند يا جرياني اطلاق ميشود كه با احساس نياز يا كمبود و محروميت آغاز گرديده و از طريق آن قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‌شويم. انگيزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و ديگران آن را برانگيخته ميكنند. انگيزش عامل كلي مولد رفتار اما انگيزه را علت اختصاصي يك رفتار خاص ميتوان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده مي توان نتيجه گرفت كه، انگيزش انسان منتج از نيازهايش ميباشد (****ائيني، 1389).
1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقاي وظائف منعكس ميشود. بنابراين منظور از مهارت توانايي بهكار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي است. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرايط متغير است. به‌طوركلي مهارتهاي سه‌گانه مديريت به شرح ذيل ميباشد:
1-6-12-1 مهارت فني[12]: يعني دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارتهاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي‌شوند.
1-6-12-2 مهارت انساني[13]: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به
متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir
سه شنبه ۱۵ آبان ۹۷ ۰۲:۴۸ ۱۲۹ بازديد
تاكنون نظري ثبت نشده است