سرمايه فرهنگي در راستاي تقويت سازمان :
مي توان سرمايه فرهنگي را مجموعه اي از روابط ، معلومات ، اطلاعات و امتيازات فرض كرد كه فرد براي حفظ كردن يا بدست آوردن يك موقعيت اجتماعي از آن استفاده مي كند . سرمايه فرهنگي شكلي از سرمايه هاي كيفي است كه بصورت عيني به چشم نمي آيد. از اين رو مي توان سرمايه فرهنگي را گونه اي از اقسام سرمايه اجتماعي دانست. در پژوهشي كه بر اساس فرضيه عدم امثال آن مي تواند به تساوي سرمايه فرهنگي انجام گرفته است ، چنين نتيجه گيري مي شود كه نابرابري فرهنگي فقط با رفتار و اعمال فرهنگي كه براي افراد و گروه ها مقدور است ، مشخص مي شود تئاتر و اپرا رفتن ، مجله و روزنامه خواندن ، سينما رفتن ، دوربين عكاسي داشتن و عنوان نشانه ها و امكانات سرمايه فرهنگي به شمار آيد امكاناتي كه بطور يكسان در دسترس همه نيست. (Albrecht , 2003:8)
2-2-5-4.ضرورت توجه به فرهنگ سازماني :
فرهنگ سازماني عبارت است از الگوي عمومي رفتارها ، باورها ، تلقي هاي مشترك و جمعي ارزشهايي كه اكثر اعضاء سازمان در آن سهيم اند. فرهنگ سازماني ضابطه هايي است كه به افراد سازمان مي گويد چه چيز ارزش است و چه چيز ارزش نيست. ناگفته پيداست كه در مطالعه فرهنگ سازماني همچون ديگر زمينه هاي علوم انساني نمي توان روش واحدي را توصيه و تجويز نمود، جهت بررسي فرهنگ سازماني در سازمان ها شيوه هاي متعددي وجود دارد كه با توجه به امكانات و شرايط ، محدوده ي زماني ، وسعت بررسي ، سازمان مورد نظر ممكن است يك يا چند شيوه مناسب باشد (كاوسي و همكاران ، 1389 :133) .
2-2-5-5. تبديل سازمان به سازمان يادگيرنده :
سازمان يادگيرنده نيازهاي محيطي را تشخيص مي دهد و ابزار هماهنگي خود با آنها را فراهم مي سازد و خود را به محل يادگيري تبديل مي نمايد و يادگيري را جهت مي دهد. زيرا در محيط متلاطم و پيچيده با تغييرات پرشتاب و متغيرهاي نوظهور ، تنها مي توانند به موفقيت برسند كه با تصميم شايسته فعاليت هاي خود را رهبري نمايند و تصميم مقتضي بدون وجود دانش ميسر نمي باشد ، بنابراين، دانش مزيت رقابتي آينده داري مي باشد (كاوسي وهمكاران ، 1389 :129).
دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :
مقاله (چكيده) :
امروزه ديگر بر كسي پوشيده نيست كه راز و رمز بقاي سازمان ها و گروه ها ، توانايي آنها در كسب دانش و اطلاعات مورد نياز مي باشد و سازمان هاي زيادي يافت مي شوند كه عليرغم اينكه از تواناييهاي بالقوه ارزشمند برخوردار مي باشند اما در رويارويي با تغييرات محيطي دچار آشفتگي مي شوند و نظم موجود بين عوامل مختلف آنها بهم مي خورد و سيستم ، كارآمدي خود را از دست مي دهد، زيرا در كسب دانش و آگاهي لازم براي مواجهه با اين شرايط شكست خورده اند و ساز و كار لازم جهت دريافت دانش را نداشته اند (choo,2005:81).
2ـ2 ـ 6. هوش سازماني و يادگيري :
براي درك هوش سازماني واهميت آن در محيط كسب و كار ، بايد دو جنبه را در نظر گرفت. جنبه ي غربي كه به وسيله ي پيتر سنج و گريس آرگريس در ايلاات متحده امريكا تعيين شده است و جنبه ي شرقي آن به روش فكري ژاپني توسط نوناكا و هيروتاكا تغيير يافته است. طبق نظريه ي پيتر سنج ، براي اينكه سازماني تعليم داده شود ، اعضاي آن بايد مدلهاي تشريحي و فكري جديد را ايجاد كنند و در ديدگاه هدف مشترك سهيم شوند. ديدگاه پيتر سنج در مورد يادگيري سازماني ، در خصوص گروهي از افرادي كه به طور مستمر توانايي خود را در جهت ايجاد نتايجي تقويت مي كنند كه خود علاقه مندند و ثابت شده است (Lefter et al ,2008: 40).
يادگيري سازماني يكي از مولفه هاي بحراني در هوش سازماني است كه توانايي حل مسائل و مشكلات آن سازمان مي باشد. به اين ترتيب يادگيري سازماني منبعي راهبردي محسوب مي گردد كه در تمام سطوح سازماني ظاهر مي شود. يادگيري در سطح كلي سازمان يا سطح كلان سازماني بيانگر هسته ي يادگيري سازماني است. با توجه به اينكه اين يادگيري ير سطح يادگيري فردي و گروهي بنا شده است، آنچه براي اين يادگيري عامل اساسي است كه همراه با آن ساختارهاي سازماني لازم نيز بايد فراهم گردند (ملك زاده ، 1389: 33).
يادگيري مي تواند از طريق آموزش دادن صورت گيرد، اما موثرترين راه يادگيري انجام دادن خود عمل است. آموزش فاقد فوريت لازم براي حل مسئله در موقعيت هاي واقعي است و ممكن است براي امور آتي مناسب نباشد. اما زماني كه سازمان درگير حل يك مسئله ي سخت است، شكي وجود ندارد كه مطالب مهم بايد ياد گرفته شوند و در حافظه ي متحد ذخيره شوند. ( Halal ,1998 : 24)