هنگامي كه تاريخچه يادگيري و نظراتي كه پيرامون اين مفهوم ارائه گرديده است را با دقت مورد بررسي قرار مي دهيم در مي يابيم كه يادگيري يكي از مسائل بر انگيزاننده بشر در طي قرن‌ها بوده است. دانشمندان متعددي در خصوص مفهوم يادگيري و نحوه تسهيل يادگيري به تحقيق و نظريه پردازي پرداخته اند شايد اهميت اين مفهوم را بتوان ناشي از اين واقعيت دانست كه درك شيوه يادگيري افراد به ما امكان مي دهد تا رفتارهاي آنان را به شيوه اي منا سب پيش بيني و حتي هدايت نماييم (رابينز، 1385). با ظهور انجمن يادگيري و آگاهي روزافزون درباره يادگيري در دهه‌هاي اخير، تئوريسين‌هاي متعددي از رشته‌هاي مختلف سعي بر آن داشته اند كه تا يادگيري را از منظر خود به تصوير بكشند. متأسفانه برخي از نويسندگان مشهور دمينگ و سينگ بر اين عقيده اند كه "يادگيري" در عصر حاضر معني محوري و اصلي خود را از دست داده است. حال آنكه اهميت يادگيري و دانش در تمام ابعاد زندگي در حال ازدياد است. به نظر ميرسد كه انسان معني يادگيري را نفهميده است يا به صورت ناقص دريافت كرده است. بسياري از افراد يادگيري را به فرايند "ساده"  كسب دانش جديد ارتباط مي دهند. اگر اينطور باشد شايد بي معني است كه در مورد مسائلي چون يادگيري مادامالعمر و يا ساخت سازمان يادگيرنده بحث شود و علاوه بر آن با اين ديدگاه در اين سازمان‌ها افراد بيشتر ربات هستند و نه انسان (دالگارد^[1]، 2006). معروف ترين تعريف‌ها، تعريفي است كه بوسيله كيمبل^[2] (1961) پيشنهاد شده است: « يادگيري به فرايند ايجاد تغيير نسبتاً پايدار، در رفتار يا توان رفتاري كه حاصل تجربه است، گفته مي شود و نمي توان آن را به حالت‌هاي موقتي بدن مانند آنچه بر اثر بيماري و يا داروها پديد مي آيد نسبت داد (رحمتي و همكاران، 1390).

2-2-2- سطوح يادگيري

به صورت كلي سه سطح متمايز را براي يادگيري مي‌توان ذكر نمود: يادگيري فردي، گروهي و سازماني(كراسان و همكاران^[3]، 1995). بر اين اساس يادگيري در اين سه سطح با يكديگر در تعامل مي‌باشد. در سطح فردي سايمون، معتقد است تمامي يادگيري در ذهن انسان‌ها به وقوع مي‌پيوندد. به اعتقاد وي سازمان‌ها تنها از دو طريق مي‌آموزند: الف) از طريق يادگيري اعضاي سازمان، يا ب) با جذب نمودن اعضاي جديد كه دانشي بيشتر در سازمان وجود نداشت را در اختيار دارند (سايمون^[4]، 1991). از اين منظر سازوكار يادگيري در افراد سازمان قرار دارد. با وجود آنكه تعداد فراواني از نظريه پردازان معتقد به وقوع يادگيري در سطح فردي هستند، اما آنان به يادگيري در سطح گروهي نيز اذعان دارند. بدين معنا كه دانش خلق شده توسط افراد به تنهايي قادر به انتقال و بقا در سازمان نبوده و در صورتي كه اطلاعات بين افراد به اشتراك گذاشته نشده و معناي مشتركي توسعه نيابد يادگيري سازماني، كامل نخواهد بود(هيوبر^[5]، 1991). يادگيري در سيستم‌ها، ساختارها، و رويه‌هاي سازمان ذخيره مي‌شود. افراد سازمان مي‌آيند و مي‌روند اما حافظه سازمان، رفتارها، نقشه‌هاي ذهني، هنجارها و ارزش‌ها را در طول زمان حفظ مي‌كند (هدبرگ^[6]، 1981).

2-2-3- يادگيري سازماني[7]

يادگيري سازماني فرايندي است كه در آن سازمان در طول زمان مي‌آموزد و تغيير مي‌كند و عملكرد خود را بهبود مي‌بخشد و ايجاد تحول مي‌كند و بطور پيوسته با ارتقاء و بهبود توانايي‌هاي خود پيشرفت مي‌كند. به بارتي ديگر يادگيري سازماني، سازمان را به سازماني دانش آفرين تبديل مي‌كند كه در آن خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد، ابداعات و اختراعات يك كار تخصصي نيست بلكه نوعي رفتار همگاني است، روشي است كه همه سازمان‌ها بدان عمل مي‌كنند. يادگيري سازماني فرايند يافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. يادگيري سازماني از طريق بينش مشترك و هم ذهني، الگوهاي ذهني و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهي‌هاي گذشته و رويدادهاي پيشين استوار است و يادگيري سازماني فرايندي است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ مي‌دهد (الواني، 1388). سايمون يادگيري سازماني را، رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و نتايج سازمان منعس شود، تعريف كرده است (سبحاني نژاد و همكاران، 1385). داگلاس رئيس سابق گروه برنامه ريزي شركت نفتي رويال داچ شل نيز بر اين باور است كه توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا، مزيت رقابتي در دهه آينده خواهد بود. يادگيري سازماني مهمترين راه بهبود در دراز مدت است و در آينده نزديك، تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازماني به نحوي مطلوب بهره برداري كند. در يادگيري سازماني اعضا با تشخيص صحيح اشتباهات و علل به وجود آورنده آن‌ها و نيز اصلاح اشتباهات، براي آينده درس گرفته و براي مقابله با تغييرات و حوادث احتمالي آماده مي‌شوند. در محيط متغير و عرصه پيچيده رقابتي كه همه سازمان‌ها با آن مواجه مي‌باشند، موفقيت در فضاي كسب و كار امروز به طور كامل به يادگيري سازماني و فردي بستگي دارد. رگ روانز مي‌گويد: ميزان يادگيري سازماني بايد مساوي و يا بيشتر از ميزان تغيير در محيط خارج باشد، در غير اينصورت سازمان از بين مي‌رود. آرجريس مي‌گويد: يادگيري سازماني نوع توانايي و قابليت است كه همه سازمان‌ها بايد آن را دريافته و توسعه و پرورش دهند. اين امر به اين دليل است كه هر چقدر سازمان‌ها در امر يادگيري سازمان پيشرو باشند بهتر مي‌توانند اشكالات و اشتباعات خود را تشخيص داده و آن‌ها را اصلاح كنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه‌اي است كه قصد انجام آن را داريم و آنچه در عمل رخ مي‌دهد. در امر يادگيري سازماني، تأكيد بر تشخيص و تصحيح اشتباهات و اشكالات عملكردي است كه بطور بالقوه و يا در عمل موجب مخاطره براي فرد يا سازمان مي‌شود و هرگاه سازماني با مشكلات زيادي روبه‌رو شود، يادگيري دچار مشكل مي‌شود (مهدي زاده و خرم، 1391). يادگيري سازماني فرايندي انعكاسي است كه توسط اعضاي سازمان در تمامي سطوح اجرا مي‌شود و شامل مجموعه‌اي از اطلاعات به دست آمده از محيط‌هاي دروني و بيروني است. اين اطلاعات به واسطه فرايند ادراك گروهي تصفيه شده و حاصل آن تعابير و تفاسير مشتركي است كه مي‌توانند در اقدامات سازماني آتي در مواجهه با تغييرات محيطي در خصوص رفتار و تئوري‌هاي سازماني مورد استفاده قرار گيرد (كرينتر و كينيكي، 1384).

2-2-4- هدف‌هاي يادگيري سازماني

اهداف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحبنظران مختلف به اين صورت بيان شده است :

داگسون معتقد است كه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند تا قدرت سازگاري و كارايي خود را در مقابل تغييرات محيطي، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار مي‌دارد كه يادگيري، سازمان‌ها را قادر مي‌سازد سريعتر و موثرتر در مقابل محيط پويا و پيچيده عكس العمل نشان دهند. بنابراين، مي‌توان گفت كه يادگيري كوششي آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وري و ابداع خود را در محيط‌هاي نامعلوم حفظ و اصلاح كند. همچنين يادگيري مي‌تواند كيفيت تصميم‌هاي سازمان را بهبود بخشد. نويس و همكاران با تحقيق روي سازمان‌ها به عنوان سيستم‌هاي يادگيري گزارش كرده اند كه تمام شركت‌هايي كه آن‌ها مشاهده كرده اند سيستم‌هاي يادگيري بوده اند و همه آن‌ها داراي ساختارها و فرايندهاي رسمي و غير رسمي براي كسب اطلاعات، سهيم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارت‌ها بودند. استاتا مي‌گويد زمان مي‌برد، اما وقتي فرايند يادگيري شروع شد، با تغذيه خود و اعضاي سازمان باعث مي‌شود تا در انجام كارها بهتر ظاهر شوند. لاندري نيز مي‌گويد يادگيري سازماني براي ابداعع و خلاقيت در نظر مي‌گيرند(رهنورد، 1378).

[1] Dahlgard, park

[2] Kimble

[3] Crossan, Lane, White & Djurfeldt

[4] Simon

[5] Huber

[6] Hedberg

[7] Organization Learning

متن كامل :