اگرچه پژوهش هاي اندكي در رابطه با عوامل پيش بين اشتياق شغلي كاركنان وجود دارد، مشخص كردن چند پيشايند بالقوه از مدل كان (1990) و ماسلاخ و همكاران (2001) ممكن است. گرچه ممكن است پيشايندها براي اشتياق شغلي و سازماني متفاوت باشند، فرض هاي مساوي براي هر دو نوع اشتياق ارائه شده است.
اشتياق كاركنان، پيامدهاي مثبتي براي سازمان دارد. يك توافق عام وجود دارد كه بين اشتياق كاركن و نتايج تجارت رابطه است ( هارتر و همكاران، 2002). به هر حال اشتياق يك سازه در سطح فردي است و اگر منجر به نتايج تجاري گردد، در ايتدا بايد بر بازده هاي سطح فردي اثر بگذارد. در اين راستا مي توان انتظار داشت اشتياق كاركنان با نگرش ها، نيات و رفتارهاي كاركنان مرتبط مي باشد. كان (1992) بيان كرد كه اشتياق هم منجر به بازده هاي فردي مي شود ( يعني كيفيت كار افراد و تجربيات انجام آن كار براي همان افراد) و هم بازده هاي سازماني (يعني رشد و بهره وري سازماني). دلايل چندي وجود دارد كه انتظار داشته باشيم، اشتياق به بازده هاي كاري مرتبط باشند. تجربه اشتياق به عنوان تجربه و حالت ذهني مثبت و ارضاگر كاري توصيف شده است (سونينتاگ، 2003). اين تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده هاي كاري مثبت مي شوند. همانطور كه توسط شائوفيلي و باكر (2004) مطرح شده است كه كاركنان داراي اشتياق بالا وابستگي بيشتري به سازمان داشته و تمايل كمتري به ترك آن دارند.
بر طبق نظريه مبادله اجتماعي، وقتي كه هم فرد و هم سازمان، به قوانين مبادله اي متعهد مي مانند، در نتيجه يك رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( كروپانزانو و ميچل، 2005). به عبارتي افرادي كه به درگير كردن خودشان ادامه مي دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنين رفتار مي كنند و در نتيجه، افراد داراي اشتياق بالاتر بيشتر احتمال دارد كه با كارفرمايانشان روابط باكيفيت تر و با اطمينان تري داشته باشند و بنابراين بيشتر احتمال خواهد داشت كه نگرش ها و نيات مثبتي نسبت به سازمان را گزارش دهند.
به علاوه چند پژوهش تجربي رابطه بين اشتياق و بازده هاي كاري را گزارش كرده اند. براي مثال يافت شده است كه اشتياق با تعهد سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد و با عملكرد شغلي و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفيلي و باكر، 2004).
شائوفيلي و باكر (2004) دريافتند كه اشتياق با قصد ترك شغل رابطه منفي داشته و ميانجي گر رابطه بين منابع شغلي و قصد ترك شغل است. بنابراين پيش بيني شده است كه اشتياق شغلي و سازماني به بازده هاي كاري مرتبط باشند. اشتياق شغلي با خشنودي شغلي، تعهد سازماني و رفتار مدني سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد.
پژوهش هاي پيشين دريافتند كه اشتياق شغلي از طريق منابع متعدد مانند جو اجتماعي و خلاقانه، تنوع مهارت، حمايت از جانب سرپرست و خودمختاري پرورش مي يابد ( باكر و دمروتي، 2007؛ باكر و شائوفيلي، 2006). منابع شخصي مانند خودكارآمدي، عزت نفس سازماني و خوش بيني نيز به عنوان پيشايندهاي اشتياق شغلي در نظر گرفته شده اند (باكر، دمروتي و شائوفيلي، 2007). بعلاوه اشتياق كاري اثرات مهم خود را بر نگرش هاي كاري و بازده هاي رفتاري مانند خشنودي شغلي، سازگاري شغلي، قصد ترك شغل و عملكرد، از طريق اثر ميانجي گري آن بين پيشايندهاي مذكور و بازده ها نشان داده است.
[1]. Kahn
[2]. Harter
[3]. Sonnentag
[4]. Crapanzano & Mitchell