مثبت گرايي: براي چه؟ و به چه دليل؟

ضرورت وجود روانشناسي مثبت گرا

سليگمن و ميهالي (2000) بيان كردند كه تا قبل از جنگ جهاني دوم روانشناسي سه هدف مجزا داشت:

الف) درمان بيماري هاي رواني  ب) ساختن زندگي بارور و رضايت بخش براي همكاران  ج) شناخت و پرورش استعدادهاي بالا.

بعد از جنگ جهاني دوم، دو هدف از اين اهداف سه گانه روانشناسي به دلايلي مورد غفلت قرار گرفت و كل رسالت روانشناسان محدود و معطوف به هدف اول يعني درمان بيماران رواني شد. سليگمن و ساير روانشناسان دو هدف عمده را براي اين دليل بيان كردند: 1) وقوع جنگ جهاني دوم و خيل بي شمار افراد نيازمند دريافت خدمات روانشناختي 2) تأسيس موسسه ملي سلامت روان در امريكا و بودجه هاي هنگفتي كه اين موسسه براي پژوهش و فعاليت هاي مرتبط با بيماري هاي رواني اختصاص داد (سليگمن، 2003؛ 126).

موضوع غفلت روانشناسي و روانشناسان از اهداف و رسالت هاي ديگر خود در گذشته نيز مورد مخالفت روانشناسان بزرگ بويژه روانشناسان انسانگرا قرار گرفته بود. در اين زمينه مي توان به ديدگاه كارل راجرز و آبراهام مزلو اشاره كرد. اين روانشناسان بر اين باور بودند كه روانشناسي در كنار پرداختن به موضوعات منفي و مشكلات افراد بايد به وجوه مثبت آنان هم توجه داشته باشد. مفهوم اشخاص داراي كاركرد كامل[1] در نظريه راجرز يا افراد خودشكوفا در ديدگاه مزلو از جمله مفهوم سازي هاي مرتبط با ديد مثبت به آدمي نزد اين دو متفكر روانشناس هستند. مزلو به ويژه به غفلت از وجه مثبت انسان در كتاب انگيزش و شخصيت مي نويسد "علم روانشناسي بيشتر در نگاه منفي به آدمي، موفق بوده تا نگاه مثبت به او. اين علم در مورد كمبودهاي انسان، بيماري هاي او و نقاط ضعفش مطالب زيادي را بر ما عيان كرده ولي از استعدادهاي بالقوه آدمي، فضيلت ها و اهداف قابل حصولش با توان هاي روانشناختي بالايش چيزي نگفته است" (براتي سده، 1388 ؛33).

روانشناسي مثبت به صورت استعاره اي مي خواست انسان منفي يك را به صفر تبديل كند ولي نمي گفت چگونه اين انسان را از صفر به مثبت يك برسانيم. يا همان طوري كه شلين (1956) ذكر مي كند در گذشته سلامت روان يك مفهوم مازاد بوده اما امروزه بر عكس نياز داريم به جاي اينكه فقط بگوييم "كاهش اضطراب، كاهش افسردگي و ..." بگوييم "چه كاري شخص مي تواند انجام دهد" هنگامي كه به سلامتي دست پيدا كرد (سليگمن و ميهالي، 2000؛8).

از اواخر دهه 1990 و بطور مشخص از سال 1998 كه سليگمن رئيس انجمن روانشناسي امريكا شد. توجه به اهداف مورد غفلت روانشناسي معطوف شد. براي تحقق بخشيدن به اين اهداف بود كه روانشناسي مثبت بر مبناي اصول و مفروضه هاي تازه اي در كانون مطالعات علمي قرار گرفت.

4-3-2. رفتار سازماني مثبت

اگرچه اهميت و ارزش مثبت گرايي[2] سال هاي زيادي است كه پذيرفته شده است، اما در سال هاي اخير، مثبت گرايي يك حوزه مورد توجه براي تئوري سازي، تحقيق و كاربرد در روانشناسي و اكنون رفتار سازماني قرار گرفته شده است.

با توجه به اين كه روانشناسي مثبت شتاب زيادي بدست آورده، اهميت آن را نمي توان در محيط كار نديده گرفت. حيطه ها و رويكردهايي براي مثبت گرايي در محيط كار ظهور يافته اند كه منتج به ظهور رفتار سازماني مثبت، پژوهش هاي سازماني مثبت و سرمايه روانشناختي شده است. در مورد اينكه دنياي ما به طور عام و محيط كار ما به طور خاص نيازمند يك رويكرد متعادلي است كه هم مثبت گرايي و نقاط قوت و هم منفي گرايي و نقاط ضعف خود را در نظر بگيريم و سعي در تقويت نقاط قوت و مثبت گرايي و تصحيح نقاط ضعف و منفي گرايي، اجماع نظر وجود دارد. امروزه تحقيقات و پژوهش هايي در زمينه مثبت گرايي در محيط كار به طوري كه با رفتار سازماني، رهبري سازماني و مديريت منابع انساني مرتبط باشد انجام گرفته است، كه زميته شروع اين تجقيقات را مي توان مفهوم سازي ابتدايي روانشناسي مثبت توسط سليگمن و ميهالي دانست. همانند روانشناسي مثبت، رفتار سازماني مثبت هم ادعا نمي كند كه اكتشافات جديدي از اهميت مثبت گرايي را ارائه مي دهد، اما تاكيد مي كند كه نياز است تمركز بيشتري روي تئوري سازي، تحقيق و كاربرد صفات، حالات و رفتارهاي مثبت در محيط كار داشته باشيم. به عبارت ديگر سليگمن بيان كرد كه روانشناسي مثبت اكتشافات جديدي نيست بلكه ديدگاه متفاوتي را ايجاد كرده است (سليگمن و سيكسزنت ميهالي، 2000؛8). به همين ترتيب لوتانز و آوليو (2009) بيان مي كنند كه براي رفتار سازماني مثبت استعاره "شراب كهنه در بطري جديد" را بكار بردند. با استفاده از اين استعاره بيان مي شود كه رفتار سازماني مثبت گرا به كارگيري يك مفهوم قديمي در يك فضاي جديد مي باشد. يعني رفتار سازماني مثبت در محيط هايي كه سازمان هاي امروزي با آن ها روبرو هستند (مثل جهاني سازي، تكنولوژي هاي پيشرفته و ...) يك مفهوم منحصر به فرد و جديدي است كه با استفاده از مفاهيم و واژه هاي گذشته شكل نويي به خود گرفته است. يعني اگرچه براي روانشناسي جديد نيستند، اما كاربرد آن ها در محيط كار نسبتاً جديد است. در خصوص اين مفهوم جديد كه اخيراً تحقيقات زيادي بر روي آن انجام شده است نمي توان گفت كه سريعاً مي تواند خود را با دانش مرسوم و مدل هاي مفهوم سنتي منطبق كند. اگر چه رفتار سازماني مثبت داراي پايه علمي و دربرگيرنده  معيارهايي است كه داراي تئوري ها و يافته هاي تجربي غني است اما نسبت به تئوري هاي موجود كه تاكنون بنا شده است ممكن است نسبتاً منحصر به فرد باشد (آوي و همكاران، 2010؛431).

. مثبت گرايي: براي چه؟ و به چه دليل؟

محيط كار گذشته از اين كه بايد براي كسب موفقيت و دستيابي به عملكرد بالا باشد بايد بطور فزاينده محيطي پويا و فعال گردد. رقابت ناسالم و بي امان و دستيابي مستمر به اطلاعات در مقياس جهاني، جهاني مسطح[1] و يكنواخت ايجاد كرده است. در رقابت اين جهان مسطح حاشيه امنيتي[2] تنها از طريق از بين بردن موانع ورودي يا نفوذهاي فني و تكنولوژيكي بدست نمي آيد(لوتانز و همكاران،2007 ؛ 322). به ديگر سخن، موفقيت تنها از طريق شكستن قواعد و به چالش كشيدن مفروضات سنتي و پارادايم هاي موجود از طريق توجه و رسيدگي به اينكه چه چيزي در حال درست انجام شدن است و چه چيز نقاط قوت  را مي سازد (لوتانز و همكاران، 2006 ؛95). بنابراين مي توان گفت ديد مثبت داشتن، يك چيز ساده، آسان و عاري از خطر نيست. براي مثال داشتن يك ديدگاه مثبت ممكن است انسان ها را داراي ديدي نيك انديش تر و بخشنده تر كند. كه اين مسئله متأسفانه در تقسيم بندي هاي اخلاقي[3] و جنبه هاي نا آشكار رهبري كه اخيراً پيكره بسياري از شركت ها را دچار خدشه كرده است، رنگ خود را از دست داده است. تمركز تنها روي اين موضوع كه چه چيزهايي مثبت اند. ممكن است حداقل به طور ضمني انحرافات و موارد اشتباهي را درون بافت اجتماعي كه در رفتار سازماني روي مي دهد وارد كند. زيرا در هر صورت بافت اجتماعي از افراد و تعاملات آن ها بوجود آمده است. يعني اين افراد و تعاملات آن ها هستند كه بافت اجتماعي را بوجود مي آورند. در ضمن در نظر گرفتن يك چيز به عنوان يك خصلت مثبت و منفي بستگي به ارزش هاي فرهنگي هر جامعه اي دارد. مثلاً تقوا و پرهيزگاري[4] ممكن است در يك بافت فرهنگي يك خصلت مثبت به حساب مي آيد اما در فرهنگي ديگر واقعيت چيز ديگري باشد. در اينجا ذكر اين نكته ضروري به نظر مي رسد كه بايستي چيزهاي مثبت و منفي را هنگامي كه آن ها را در هم تنيده شده اند از هم تفكيك كنيم. ما بايد بينش هايي را از نقاط قوت مثبت، نقاط ضعف منفي، تعاملات  و محدوديت ها بدست آوريم. مثلاً اعتماد يك چيز مثبتي است اما اعتماد بيش از حد[5] يك مانعي بر سر راه عملكردهاي بعدي ما خواهد شد (لوتانز و يوسف[6]، 2007؛ 322). يا خوش بيني هم يك چيز مثبتي است اما خوش بيني غير واقعي منجر به طفره رفتن و يا زير بار مسئوليت شانه خالي كردن مي شود. همچنين اميد كاذب[7] هم مي تواند منجر به تخصيص نابجاي منابع و انرژي ها به سمت اهداف بيهوده فردي و سازماني مي شود (لوتانز و يوسف،2007 ؛322).
همانطور كه سليگمن بيان مي كند بدون درگيري علم آسيب شناسي رواني نمي توانيم عملكرد، برتري، رشد و پيشرفت بهينه را توضيح دهيم. به هر حال، صفات و حالات مثبت انسان ها، رفتارهاي مثبت آن ها و سازمان هاي مثبت گرا ممكن است تأثير مثبت اساسي روي عملكرد و ديگر پيامدهاي مطلوب سازماني كه فراتر از منابع مادي، مدل هاي كسب و كار كلاسيك و نگرش هاي كاستي محور است داشته باشد.

در سازمان هاي امروزي بايستي افراد، شركا، سيستم ها، منابع، اهداف و استراتژي هاي آن ها سازنده ي چيزهاي مثبت باشند تا مورد تعريف و تمجيد قرار بگيرند و شتاب دهنده فعاليت ها و عملكردها باشند و از چيزهاي منفي اجتناب كنند. پس يك رويكرد منسجمي براي درك بهتر پويايي هاي موفقيت و شكست ها در محيط پيچيده و مسطح جهان امروز مورد نياز است. پس مي توان گفت كه مثبت گرايي در محيط كار نقطه عطفي را در مطالعات رفتار سازماني بوجود آورده است و صفت مثبت، ظرفيت هاي توسعه پذير و قابل يادگيري مثبت، رفتارهاي مثبت و سازمان هاي مثبت را مي توان از جنبه هاي آن دانست كه به آن اشاره خواهد شد (همان منبع، 2007؛ 322).

6-3-2. صفات مثبت

مطالعات زيادي درباره نقش نسبتاً پاياي صفات مثبت در ارتقاي عملكرد نيروي انساني در محيط كار در مطالعات رفتار سازماني انجام شده است. براي مثال حمايت هاي اساسي از سهم چشمگير توانايي هاي ذهني انسان ها در انجام وظايف خود در ميان حوزه هاي مختلف، از جمله محيط كار شده است (لوتانز و يوسف، 2007؛324).
هوش بطور مثبت با رهبري ارتباط دارد اگرچه اخيراً يافته هاي فرا تحليلي نشان از اين دارند كه اين ارتباط ممكن است ضعيف تر از مفروضات سنتي باشد (جاج[8] و همكاران، 2004؛548).

حال در اينجا چند موضوع كه اخيراً روي صفات مثبت انجام شده است بيان مي كنيم:

صفات پنج گانه شخصيت

اين 5 صفت شخصيتي عبارتند از: ثبات عاطفي، برونگرايي، گشودگي، مقبوليت و وظيفه شناسي كه ارتباطشان قوياً با عملكرد در تحقيقات زيادي نشان داده شده است. تحقيقات زيادي نشان داده اند كه وجدان پيشگوكننده كلي تر و قوي تري نسبت به بقيه صفات شخصيتي ديگر است. اين 5 صفت در سه سطح بررسي شده اند:

• سطح فردي: مثل نشاط، سلامت روانشناختي و فيزيكي، معنويت و هويت
• سطح ميان فردي: مثل كيفيت ارتباط با همكاران، اعضاي خانواده و ديگر افراد
• سطح سازماني: مثل انتخاب شغل، رضايت شغلي، عملكرد، درگيري هاي اجتماعي، فعاليت هاي غيرقانوني و ايدئولوژي هاي سياسي (لوتانز و يوسف، 2007؛324).
• در تحقيقات ديگر ارتباط مثبت اين 5 صفت شخصيتي با كارآفريني، هوش فرهنگي، رضايت از كار تيمي و ارتباط منفي با فرسودگي شغلي بررسي شده است. همچنين تحقيقات اخير درباره شخصيت نشان از تعامل بين اين 5 صفت و حالت هاي ناپايدار و زودگذر يا عوامل موقعيتي كه مي توانند تأثيرات خود را روي پيامدهاي مختلف مرتبط با محيط كار تعديل و ارتقا دهد، دارد (لوتانز و همكاران، 2006؛388).

خودارزيابي محوري

طبقه بندي ديگر از صفات مثبت كه روي پيامدهاي محيط كار اثر دارد در تحقيقات جاج و همكارانش بيان شد آن ها 4 جزء اصلي خودارزيابي را شناسايي كردند كه عبارت بودند از: عزت نفس، خودكارآمدي  عمومي، كانون كنترل و ثبات عاطفي اين دو به دو به هم وابسته اند و هنگامي كه در يك سازه مركزي تركيب مي شوند يك پيش بيني كننده مثبتي از تعيين هدف، انگيزش، عملكرد، رضايت از زندگي، رضايت از شغل و ديگر پيامدهاي مطلوب محسوب مي شود. آن ها في نفسه با خود تطبيقي با اهداف برانگيخته مي شوند تا اينكه اهداف را براي ارزش هاي اصلي خود تعقيب كنند. زيرا ارزش هاي متناسب با اهداف، انگيزش ذاتي بالاتري را براي دستيابي به آن ها ايجاد مي كند و محركي براي عملكرد بهتر و رضايت مطلوبتر است(جاج و همكاران؛ 2005؛548). خودارزيابي هاي بالاتر بطور منفي با پيامدهاي نامطلوب محيط كاري مثل فرسودگي شغلي ارتباط دارد.

7-3-2. صفات روانشناختي مثبت

سال هاي متمادي است كه تحقيقات زيادي روي صفات روانشناختي مثبت، نقاط مثبت شخصيتي، اخلاقيات و فضايل و ارزش هايي كه در بسياري از جوامع و فرهنگ ها مورد توجه زيادي قرار دارند، صورت گرفته است كه امروزه جنبش روانشناسي مثبت بخشي از آن را در بر مي گيرد. زيرا ثبات آن ها بيشتر از اقدامات كوتاه مدت و زودگذر است.  صفات روانشناختي مثبت به عنوان يك پايه ي قوي براي توسعه و بهبود حالات ناپايدار و گذرا به شمار آيد. براي مثال اگرچه از اميد به عنوان يك حالت توسعه پذير ياد مي شود، يعني براي توسعه و بهبود جاي تحقيقات بيشتري دارد، اما داراي سطح غير منعطف و باثباتي به عنوان مبنا مي باشد تا اينكه بتواند سطح و دامنه حالت اميد فرد را محدود يا ارتقا دهد (لوتانز و همكاران، 2007). اقدامات پي در پي براي ارتقا حالات اميد مي تواند در ايجاد صفت اميد در اكثر مواقع و در موقعيت هاي مختلف كمك كننده باشند (اسنايدر[9]، 2002؛ 251).

چندين سيستم طبقه بندي توسط تئوري ها، ارزيابي ها و تحقيقات حمايت شده اند كه اخيراً بطور منظم و سيستماتيك در طيف وسيعي از صفات روانشناختي مثبت ظهور پيدا كرده اند. براي مثال سي پترسون و سليگمن 24 ويژگي بارز رفتاري را درون 6 طبقه كلي طبق بندي كرده اند كه عبارتند از :

• بينش و آگاهي[10] : كه شامل ويژگي هايي چون قوه خلاقيت، كنجكاوي، بي تعصبي[11]، علاقه به يادگيري و داشتن چشم انداز مي شود.
• شجاعت[12]: كه شامل جرأت، پشتكار، صداقت و سر زندگي مي شود.
• نوع دوستي[13]: كه شامل صفاتي چون عشق، مهرباني و هوش اجتماعي مي شود.
• انصاف و عدالت: شامل شهروندمداري، بي طرفي و رهبريت مي شود.
• اعتدال و ميانه روي[14]: كه شامل صفاتي چون بخشش، نيكوكاري، تواضع و فروتني، احتياط و هوشياري، خودتنظيمي[15] است.
• تعالي[16]: شامل صفاتي چون درك زيبايي ها و فضيلت ها، حق شناسي[17]، اميد، خوش خلقي و معنويت مي شود.

دو موضوع را بايد در مورد اين ويژگي ها در نظر داشته باشيم اول اينكه آن ها بايستي غيرمنعطف و باثبات باشند يعني در هر زمان و موقعيت ثابت و پايدار باشند و دوم اينكه آن ها بايستي ماهيتاً داراي ارزش باشند نه لزوماً از طريق پيامدهاي مطلوب، قابليت پيش بيني و تشريح داشته باشند. اگرچه اولين موضوع ممكن است با محيط كار ارتباط داشته باشد خصوصا در ارتباط با گزينش منابع انساني اما دومين نكته كمتر در فرهنگ سازماني، سازمان هاي امروزي ما كاربرد دارد.

سيستم طبقه بندي ديگري توسط اشنايدر و لوپز معرفي شد. آن ها رويكردهاي روانشناختي مثبت را در 6 طبقه دسته بندي كردند كه اين سيستم طبقه بندي در راستاي كاربرد اخير روانشناسي مثبت در محيط كار واقع شده است.

• رويكرد احساسي: مثل رفاه دروني، بهزيستي روانشناختي، غرق شدگي.
• رويكرد شناختي: مثل خودكارآمدي، تعيين هدف، بينش و آگاهي.
• رويكرد مبتني بر خود: مثل اعتماد و فروتني
• رويكرد ميان فردي: مثل گذشت، حق شناسي و همدلي
• رويكرد زيست شناختي: مثل نيرو و توانايي
• رويكردهاي انطباقي: مثل خوش خلقي، تفكر و تامل، معنويت

طبقه بندي پترسون و سليگمن يك سيستم طبقه بندي بهتري براي ايجاد رشته اي مثل روانشناسي مثبت به شمار مي آيد. اما اين نكته هم بايد در نظر داشته باشيم كه نبايستي هيچ سيستم طبقه بندي براي صفات و ويژگي هاي روانشناختي بصورت جامع و كامل در نظر بگيريم (سليگمن، 2003؛ 126).

[1] -Flat-world

[2] -sustainable edge

[3] - ethical meltdowns

[4] - virtue

[5] - overconfidence

[6] - Luthans & Youssef

[7] - false hope

[8] - Judge

[9] - Snyder

[10] -wisdom

[11] - open mindedness

[12] - courage

[13] - humanity

[14] - temperance

[15] - self- regulation

[16] -transcendences

[17] - gratitude

[1] - fully functioning

[2] - positivity