- رضايت شغلي[1]
اغلب گفته مي شود كه «كارمند خوشحال يك كارمند كار است» و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريباً نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند. وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است(طالب پور، 1386).
2-4-1-تعاريف رضايت شغلي
مقصود از رضايت شغلي نگرش كلي فرد درباره كارش است. كسي كه رضايت شغلي او در سطحي بالاست، نسبت به شغل يا كار خود نگرشي مثبت دارد. كسي كه از كار خود راضي نيست (رضايت شغلي ندارد) نگرشي منفي نسبت به شغل و به كار دارد. هنگامي كه درباره نگرش كارمندان بحث مي شود غالباً مقصود چيزي جز رضايت شغلي آنان نيست. در واقع در اين زمينه معمولاً اين دو « رضايت شغلي » و « نگرش » را به جاي يكديگر به كار مي برند (ساعتچيa، 1386).
رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند. از نظر سازماني سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود (ساعتچيa، 1386).
رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله اين عوامل، مي توان به صفات كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انساني كار اشاره نمود. لافكوئيست و ديويس [2](1969)براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزش هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كار است. هالند[3] (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند. گرينبرگ (1990)رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا به عبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي، ارزشي افراد نسبت به شغلشان مي داند(ميرسپاسي، 1375).
ديويس و نيواستورم [4](1991) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند.
گتي، (1989) اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند، با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي ازرضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن، 1380).
ازتعاريف ارائه شده درباره رضايت شغلي، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرشهاي مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته مي شود كه كسي از رضايت شغلي در سطح بالايي برخوداراست، يعني به طوركلي، شغلش را دوست دارد، براي آن ارزش زيادي قائل است و به گونه‌اي مثبت به آن مي نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است (شفيع آبادي، 1371).
2 - 4 -2- نظريه هاي رضايت شغلي
نخستين ديدگاه ها درباره رابطه بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد در اين جمله خلاصه مي شود كه يك كارگر شاد و با نشاط، كارگري مولد و پر بازده است. در چند دهه، يعني دهه هاي 1930، 1940 و 1950 در سازمان هاي آمريكايي شيوه پدر سالاري حاكم بود و شركتها مي كوشيدند تا گروه هايي از افراد همگن و شاد تشكيل دهند، محل كار را به صورت يك باشگاه درآورند و كساني كه مسئوليت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نيازهاي كارگران توجه زيادي نمايند. همه اين اقدامات بدان سبب صورت مي گرفت تا كارگران شاد و خوشحال داراي بازدهي يا توليد بيشتري شوند ( شفيع‌آبادي1372).
2-4-2- 1- نظريه هاي بروفي
ازجمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف وعوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زيركه بروفي[5](1959) بيان مي‌كند اشاره كرد:
الف: نظريه نيازها: رضايت شغلي را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد.
ب: نظريه انتظارات: انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.
ج: نظريه نقشي[6]: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است (شفيع‌آبادي1372).
2-4-2-2- نظريه پارسون
پارسون(1976) رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل مي‌داند:
1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه در درون خود به وجود ميآورند, زندگي ميكنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنها تأثير بسزايي دارد. مدير شايسته آن است كه كاركنان را در خلق اين هنجارها ياري كند.
2- شناسايي: همه انسان ها به طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسايي واحترام قرار گيرند. مديران بايد ازعملكرد كاركنان آگاه باشند وآنان را از اين آگاهي باخبر سازند.
3- ارضاي خواستهها: انسانها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويشاند كه اين امر بر رضايت شغلي آنان مؤثر است. ترك خدمت افراد بهسبب عدم حصول رضايت شغلي و تأمين خواستههاي آنان است.
4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعاليتهاي شغلي دركاركنان ايجاد خشنودي ورضايت شغلي مي‌كند.
5- صميميت: دوستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي بهشمار ميآيد كه به رضايت شغلي منجر مي‌شود. اگر در سازمان برخوردهاي منفي گسترش پيدا كند, ضعف روحيه را بههمراه دارد.
2-4-2-3- نظريه كورمن كورمن: نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق در هم مي‌داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلي به شرح زير وجود داشته است:
الف: نظريه كامروايي نيازي: اين نظريه كه بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملكرد دارد بيانگر اين مفهوم است كه:
الف: اگر انسان آنچه را ميخواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.
ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشدوقتي آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد, ناراضي ميگردد.
ب: نظريه گروه مرجع : در اين نظريه برخلاف نظريه كامروايي نيازي، آنچه به‌عنوان نقطه عطف خشنودكننده در نظر گرفته مي‌شود ديدگاهها و عقايد گروهي است نه خواستها و نيازهاي فردي. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي‌كند، برآوردهشدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلي علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده، به آن علامند ميگردد.
ج: نظريه روابط انساني:
در دوره مديريت كلاسيك چنين تصور ميشد كه مسائل مادي بيشترين اثر را بر رضايت و علاقهمندي افراد در محيط كار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني، جو دوستانه، مشاركت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري، بازدهي و توليد شده وتأثيرعميقي بر رضايت شغلي افراد دارد. همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعي آزادي و اختيار درباره مسائل كار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نكنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه كاري خود را داشته باشند، اين مشاركتها نوعي احساس تعلق و مالكيت نسبت به محيط كار در آنان ايجاد مي‌كند. از نقطهنظر مديريت " هدف دانش روابط انساني, ايجاد سازماني پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهي ميسر نمي‌شود بهجز از طريق فراهمنمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در كار گروهي اعضاي سازمان." به عبارت ديگر مي‌توان گفت روابط انساني وسيلهاي براي به ثمر رساندن اهداف عالي سازمان از طريق رضايتمندي افراد سازماني است.(شفيع‌آبادي1372) .
[1]- Job Satisfaction
[2] - Lafquist and Davis
[3] - Holland
[4] - Davis & New storm
[5] - brofi
[6] -Role theory
[7]- parson
[8]- corman
[9]- need fulfillment theory
[10]- incentive theory
[11]-reference- group theory
[12]-human relations theory