دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
پايان نامه براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد
)M.A(
رشته مديريت دولتي
گرايش منابع انساني
موضوع تحقيق:
رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان قم به روش تاپسيس
استاد مشاور:
جناب آقاي محمدرضا اكبري
براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
چكيده : ..............................................................................................................................Error! Bookmark not defined.
مقدمه : ...............................................................................................................................2
فصل اوّل: كليات تحقيق ............................................................................................ .................3
1-1) مقدمه:.......................... 4
1-2) بيان مساله 6
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق: 8
1-4) پيشينه تحقيق: 9
1-5) مروري بر تحقيقات مشابه : 10
1-6) سوالات و فرضيات تحقيق : 11
1-7) جامعه آماري تحقيق : 14
1-8) اهداف تحقيق : 14
9-1) كاربردهاي تحقيق: 14
1-10) روش تحقيق : 15
1-11) روش گردآوري اطلاعات : 15
1-12) قلمرو مكاني و زماني تحقيق: 16
1-13) محدوديت هاي زماني تحقيق: 16
1-14) مفاهيم و وازگان تخصصي طرح: 17
1-14-1) تصميم گيري چندشاخصه: 17
1-14-2) كارايي : .18
1-14-3) بهره وري : 19
1-14-4)Topsis : 19
1-14-5) اعتبار مدل : 19
1-15) مراحل انجام تحقيق: 21
فصل دوّم: ادبيات تحقيق :.................................................................................................................................23
2-1) مقدمه: 24
2-2) مديريت منابع انساني: 25
2-3) تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني : 27
2-4) تاريخچه مديريت منابع انساني در ايران: 31
2-5) اهميت مديريت منابع انساني براي سازمانها: 32
2-6) فعاليت ها و نقشهاي مديريت منابع انساني: 34
2-7) عوامل مهم در گسترش نقش مديريت منابع انساني 38
2-8) سنجش عملكرد سازمانها: 39
2-9) تاريخچه بهره وري : 39
2-10) بهره وري: 40
2-11) بهره وري نيروي انساني 40
2-12) تعاريف و فعاليت هاي مرتبط با بهره وري: 41
2-12-1) كارايي: 42
2-12-2) اثربخشي : 42
2-12-3) سودآوري: 43
2-12-4) كيفيت : 43
2-12-5) نوآوري: 43
2-12-6) بهره وري: 43
2-13) ديدگاه ها 44
2-14) موانع بهبود بهره وري : 48
2-15) منافع و فوايد بهره وري: 49
2-16) عوامل موثر در افزايش سطح بهره وري: 50
2-17) پيشينه تحقيق : 53
فصل سوم : روش تحقيق 55
3-1) مقدمه : 56
3-2) روش تحقيق : 56
3-3) جامعه آماري پژوهش : 58
3-4) روش نمونه گيري : 59
3-5) حجم نمونه :. 59
3-6) آزمون T-Student : 61
3-7) تعيين روايي و پايايي : 62
3-8) تصميم گيريهاي چندمعياره –تصميم گيري و فرآيند آن: 63
3-8-1) فرآيند تصميم گيري : 64
3-8-2) استفاده از مدل تصميم گيري : 67
3-8-3) انواع مدل هاي تصميم گيري: 68
3-8-4) شرايط تصميم گيري : 69
3-8-4-1)تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان : 70
3-8-4-2) تصميم گيري در شرايط تعارض : 71
3-8-4-3) تصميم گيري در شرايط اطمينان : 72
3-8-5) ساير فنون تصميم گيري : 74
3-9) طبقه بندي روش هاي تصميم گيري چند شاخصه : 75
3-9-1) روش تاپسيس: 77
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 85
4-1) مقدمه : 86
4-2) تعيين موانع نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي : 86
4-2-1) سازمان و مديريت : 87
4-2-2) سخت افزار –نرم افزار و سيستم هاي كاري: 88
4-2-3) كاركنان : 99
4-2-4) عوامل محيطي : 91
4-3) بررسي ويزگي هاي جمعيت شناختي : 92
4-4) تحليل توصيفي داده ها : 98
4-5) تحليل استنباطي داده ها : 119
4-5-1) بررسي پايايي پرسشنامه : 119
4-5-2) بررسي نرمال بودن توزيع داده ها : 119
4-5-3) بررسي رد يا تاييد فرضيات : 120
4-5-4) نتيجه گيري از تجزيه و تحليل آزمون فرضيات : 122
4-6) بخش دوم : 137
4-6-1) تشكيل ماتريس تصميم : 138
4-6-2) تبديل شاخص هاي كيفي به كمي : 138
4-6-3) جمع بندي نظرات كارشناسان در تشكيل ماتريس اصلي : 140
4-6-4) بي مقياس كردن ماتريس تصميم : 141
4-6-5) تعيين بردار وزن شاخص ها : 143
4-6-6) تشكيل ماتريس تصميم بي مقياس شده وزن دار : 144
4-6-7) يافتن حل ايده آل و ضد ايده آل : 145
4-6-8) محاسبه فاصله از حل ايده ال و ضد ايده ال : 147
4-6-9) محاسبه شاخص شباهت : 148
4-6-10) تصميم گيري : 149
فصل پنجم : پيشنهادات و نتيجه گيري 151
5-1) مقدمه : 152
5-2) مروري بر مساله پژوهش : 153
5-3) جمع بندي نتايج حاصل از فرضيه ها يا سئوالات : 154
5-4) نتيجه گيري : 158
5-5) محدوديت هاي تحقيق : 159
5-6) پيشنهادهاي كاربردي-مديريتي : .. 160
5-7) پيشنهادات براي تحقيقات آتي : .. 161
پيوست ها : 163
ضمائم : 167
فهرست منابع فارسي : 178
فهرست منابع انگليسي : 181
چكيده انگليسي : 184
صفحه عنوان به انگليسي : 185
چكيده
همانطور كه ميدانيم، كارايي سازمان تامين اجتماعي از اهميت بالايي برخوردار است و بايد مورد توجه مديران سازمان و كشور قرار گيرد. در تحقيق حاضر سعي شده تا مهمترين موانع بهره وري نيروي انساني شناسايي و با استفاده از روش تاپسيس اولويت بندي شوند. مسلما سازمان زمان تامين اجتماعي زماني مي توند بهره وري قابل ملاحظه اي نسبت به ساير رقباي خود داشته باشد كه موانع خود را بشناسد و نسبت به رفع آنها اقدام كند.
از طرفي پيشرفت چشمگير مباني رياضي فنون تحقيق در عمليات و توسعه فن آوري رايانه از طرف ديگر، دامنه كاربرد تحقيق در عمليات در سازمان ها را گسترش داده است. همانطور كه مي دانيم يك تصميم نتيجه فرآيند انتخاب يك گزينه بهتر از ميان گزينه هاي متفاوت است و فنون فوق الذكر ما را در انتخاب گزينه بهينه جهت رسيدن به مقصود (آرمان) ياري مي دهد. در اين پژوهش محقق با توجه به نقش نيروي انساني در رشد و توسعه بهره وري و كارايي، ضرورت شناسائي و اولويت بندي موانع بهره وري نيروي انساني را در اين حوزه را تبيين نموده است
همچنين در اين پژوهش " عدم ارائه آموزش هاي كاربردي " رتبه اول را در كاهش بهره وري سازمان تامين اجتماعي را كسب نمود .بنا براين پيشنهاد مي گردد در اولويت برنامه هاي سازمان تامين اجتماعي در جهت رفع و كاهش اثر عامل فوق قرار گيرد تا در آينده نزديك شاهد افزايش و رفع موانع سازمان باشيم
كلمات كليدي:
سازمان تامين اجتماعي، موانع بهره وري،نيروي انساني،تاپسيس
مقدمه :
سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.
1-1)مقدمه:سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.
با توجه به اينكه دركنار عامل فرهنگي، عوامل تكنولوژيك ، اجتماعي ، سياسي واقتصادي به عنوان عوامل تشكيل دهنده محيط خارجي وازسوي ديگر شرايط حاكم در داخل سازمان در كنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازماني حائز اهميت است اما درك وبينش مدير به عنوان راس هرم يك سازمان در بهره وري مطلوب ازتوانائيها وظرفيتهاي عوامل يادشده مي تواند به راهبري وهدايت اين عوامل درجهت تحقق هدفهاي گروه وسازمان منجر گردد . بهره وري از واژهاي هميشه پويا است كه همواره درمعرض تكامل وتغيير است ، اگر بهره وري را فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكانات در دسترس قلمداد كنيم بديهي است از اين منظر همگي در برا بر اين نعمتهاي الهي مسئوليت داريم در واقع در چنين مفهومي است كه نسلهاي آتي نيز با الگو پذيري اساس و بنياد زندگي خود را بنا مي نهند.در دﻧﻴﺎي ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻓﻠﺴـﻔﻪ و دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﻬﺒﻮد، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﭽﻮن زﻧﺠﻴﺮه اي ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎي ﻛﻠﻴﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ را در ﺑﺮﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛـﻪ رﺳـﺎﻟﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻮﺛﺮ و ﺑﻬﻴﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭼـﻮن ﻧﻴـﺮوي ﻛـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ﻣـﻮاد،اﻧﺮژي و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ اﻣـﺮ ﺳـﺒﺐ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ درﻛﻠﻴﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻬـﺮه وري و اﺳـﺘﻔﺎده ﺻـﺤﻴﺢ و ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺑﻬﺘـﺮ وﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ از ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﻮﻟﻴـﺪ (اﻋـﻢ از ﻛـﺎﻻ وﺧـﺪﻣﺎت) ﺑـﻪ اوﻟﻮﻳﺘﻲ ﻣﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و ﻫﻤﻪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﺮﺳـﻨﺪ ﻛـﻪ ﺗﺪام ﺣﻴﺎت ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﻬـﺮه وري ﻣﻤﻜـﻦ ﻧﻴﺴﺖو از آنجا كه بهره وري نيروي انساني ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﺮم اﺻﻠﻲ دراﻓﺰاﻳﺶ وﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬا از ﺟﺎﻳﮕـﺎه وﻳـﮋه اي ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻪ آن ﻣﺒـﺬول داﺷـﺖ.اﻳﻦ ﻧﻘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻳﺎﺑـﺪ ﭼـﺮا ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻳﻜﻪ ﺗـﺎز ﺻـﺤﻨﻪ ﻛـﺎر و ﻋﺮﺻـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ ﻣـﻲ ﮔﺮدد ، ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ و ﺑﻬﺮه ور ﺑﺎﺷـﺪ ميﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ و ﻣﻄﻠـﻮب ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﻴـﺮد و اﻧﻮاع ﺑﻬﺮه وري را ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎزد و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺮه ور ﻛﻨـﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻛﻮد و ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ارﻣﻐﺎن ﻧﻴﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﻨﻔﻌـﻞ و ﺑـﻲاﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.. در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺮار دارد ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺮرﺳـﻲ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﻮﺛﺮي ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ وﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ. از ﻃﺮﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﻬـﺮه وري ﺗـﺎﺑﻌﻲ اﺳـﺖ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺨﺘﻠـﻒ، ﻛـﻪ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺎﺛﻴﺮ رﺳـﺎﻟﺖ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﻋﻤﻠﻴﺎت و ﻋﻮاﻣﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ از ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﻴﻨـﻪ ﻫـﺎ و ﺟﻨﺒـﻪ ﻫﺎي ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار وارد ﺷﻮﻧﺪ. ﺿﺮورﺗﺎ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑـﻪ ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ﺑﻬﺮه وري در اﺑﺘﺪا ﻻزم اﺳﺖ ﻃﺒﻖ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻠﻤﻲموانع بهره وري نيروي انساني يه عنوان مهمترن عامل در رشد يا كاهش بهره وري سازمان ها به خصوص سازمان هاي خدماتي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ و اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑﻨﺪي ﺷﻮﻧﺪ، آﻧﮕﺎه ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وري، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫـﺎي اﺟﺮاﻳـﻲ و ﻃﺮح ﻫﺎي ﻻزم ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﻮﻧﺪ.
1-2) بيان مسئله :
يكي از نقاط كليدي براي حيات سازمان ها توجه به مقوله بهره وري و شناسايي و توجه به موانع آن مي باشد؛ برنامه ريزى و تصميم گيرى جهت دستيابى و حفظ بهره وري يكى از اهداف اصلى سازمان هاى موفق محسوب مي شود و سالانه سرمايه گذاري هاى قابل توجهي در اين زمينه انجام مي دهند. در واقع از اين طريق است كه هزينههاي توليد و خدمات (بسته به نوع محصولي كه سازمان ارائه ميدهد) به حداقل و ميزان خروجي سازمان به حداكثر خود ميرسد. چندين دهه است كه خدمات در جهان رشد قابل توجهي داشته است و به يكي از اركان اقتصاد هر كشوري تبديل شده است، لذا كشورها براي عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزير از افزايش بهره وري در حوزۀ خدمات خود مي باشند.
بنابراين بهره وري و شناسايي موانع آن و توجه به آنها نه تنها مي بايست در صدر تمام فعاليت ها و برنامه هاى سازمان قرار گيرد، بلكه سازمان بايد برنامه و طرحى منظم را در اين زمينه تدوين و تعقيب نمايد. قبل از انجام اين كار مي بايست موانع بهره وري نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل در افزايش يا كاهش بهره وري سازمان ها شناسايى و اولويت بندى گردند تا بر مبناى آن تصميم گيران و برنامه ريزان سازمان بتوانند با توجه به شرايط و ميزان منابع و امكانات موجود در مورد تدوين و اجراى برنامه هاى ياد شده تصميم گيرى كنند. در تحقيق حاضر سعى بر آن است كه به كمك مدل هاى تصميم گيرى چند شاخصه عوامل تاثيرگذار بر موانع بهره وري نيروي انساني در استان قم تبيين گردد. لذا با عنايت به موارد مطروحه مسئله اين تحقيق به شرح ذيل قابل تعريف است:
موانع بهره وري نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي استان قم كدامند؟
اولويت بندي عوامل فوق به چه ترتيبي است؟
1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق:
پايين بودن سطح بهره وري در بسياري از سازمان هاي توليدي و خدماتي يكي از مشكلات مهم كشورهاي در حال توسعه مي باشد.
امروزه يكى از مهمترين موضوعات مورد توجه مديران سازمان ها،توجه به شناسايي و اولويت بندي موانع بهره وري است و در رويكرد توسعه اي تنها ظرفيت جديد كارساز نيست بلكه افزايش كارايي و ارتقاي بهره وري ظرفيتهاي موجود و به عبارتي ديگر رويكرد تركيبي و ارتقاي همزمان كارائي و به بهره وري به عنوان مدل اصلي برنامه توسعه مورد ا
...
در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شدهادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان ...