پايان نامه رابطه بين خويشتن­شناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در ش ...

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

عنوان:

رابطه بين خويشتن­شناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در شركت بهره­برداري نفت و گاز گچساران

 پايان نامه براي دريافت درجۀ كارشناسي ارشد در رشته مديريت اجرايي

پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين خويشتن­شناسي و ترفندهاي مديريت تعارض بود. جامعه پژوهش عبارت است از كليه مديران شركت بهره­برداري نفت و گاز گچساران كه تعداد آنها 150 نفر مي­باشد كه در سال 1393 در اين شركت و ادارات مربوطه مشغول به كار مي باشند. براي تعيين نمونه پژوهش از روش سرشماري كامل استفاده شد. جهت گردآوري اطلاعات از دو پرسش­نامه مقياس خويشتن­شناسي(SCS) و پرسش­نامه ترفندهاي مديريت تعارض  پوتنام و ويلسون استفاده شد. داده­هاي بدست آمده با روش هاي تحليل عاملي تأييدي،ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج نشان مي­دهد كه وضعيت موجود خويشتن­شناسي به طور كلي و ابعاد مختلف آن (خويشتن­شناسي خصوصي، خويشتن­شناسي عمومي و اضطراب اجتماعي) در سطح متوسط است. به علاوه وضعيت موجود ترفندهاي مديريت تعارض مديران به طور كلي و دو استراتژي عدم مقابله و كنترل در وضعيت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنين،  استراتژي راه­حل­گرايي مديران شركت نفت و گاز گچساران در وضعيت متوسط است. همچنين نتايج نشان داد كه رابطه معني­داري بين خويشتن­شناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و  راهبرد كنترل وجود ندارد اما رابطه خويشتن­شناسي با راهبرد راه­حل­گرايي معنادار است اما در كل اگر چه رابطه مستقيمي بين  خويشتن­شناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با ترفندهاي مديريت تعارض  وجود دارد اما، اين رابطه معني­دار نيست.

 فهرست مطالب

فصل اول: كليات پژوهش

1-1. مقدمه.. 10

1-2.بيان مساله.. 10

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش.. 11

1-4. اهداف تحقيق.. 12

1-5. سوالات تحقيق:.. 12

1-6. فرضيه هاي تحقيق.. 13

1-7. تعريف متغيرهاي تحقيق.. 13

1-7-1. تعريفهاي نظري:.. 13

1-7-2. تعريفهاي عملياتي:.. 15

1-8. قلمرو تحقيق.. 16

1-8-1. قلمرو موضوعي تحقيق.. 16

1-8-2. قلمرو زماني تحقيق.. 16

1-8-3. قلمرو مكاني تحقيق.. 16

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

2-1. مقدمه.. 18

2-2. بخش اول: خويشتن شناسي.. 18

2-2-1. تعريف مفهوم خويشتن شناسي.. 18

2-2-2. ابعاد خويشتن شناسي.. 20

2-2-3. جنبه هاي خويشتن شناسي.. 20

2-2-4.خويشتن شناسي در عرصه مديريت.. 21

2-2-5. خويشتنشناسي در روانشناسي انسان گرايانه.. 24

2-2-6. مراحل خويشتن شناسي.. 26

2-2-7. مراحل خويشتنشناسي از منظر روانشناسي رشد.. 26

2-2-8. راه­هاي پرورش خويشتنشناسي.. 28

2-2-9. عوامل تاثير گذار بر خويشتن شناسي.. 29

2-2-10. ديدگاههاي مختلف در خصوص مفهوم "خود" :.. 29

2-2-11. مدل­هاي توصيفگر خود:.. 31

ž2-2-12. تغيير در محتواي خود :.. 32

2-2-13.تغيير در ساختار خود :.. 32

2-3. بخش دوم: مديريت تعارض.. 33

2-3-1. مقدمه:.. 33

2-3-2. تعريف تعارض.. 33

2-3-3. ديدگاه­هاي معروف در زمينه تعارض.. 34

2-3-4. انواع تعارض.. 36

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌.. 38

2-3-6. منابـع‌ ايجاد تعارض‌.. 39

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌.. 40

2-3-8.. مديريت‌ تعارض‌ و ترفندهاي‌ آن‌.. 41

2-3-9. ترفندهاي سه­گانه مديريت تعارض.. 43

2-3-10. ترفندهاي مديريت تعارض در موقعيت­هاي مختلف.. 43

2-3-11. فنون‌ و راهبردهاي‌ مديريت‌ تعارض‌.. 45

2-3-12. ارزيابي منشأ تعارضات سازماني.. 47

2-3-13. استراتژي­هاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان.. 48

2-4. پيشينه پژوهش.. 49

2-4-1. پيشينه خارجي.. 49

2-4-2. پيشينه داخلي.. 50

2-4-3. جمع­بندي پيشينه مورد بررسي.. 52

فصل سوم: روش­شناسي پژوهش

3-1. مقدمه.. 54

3-2. روش تحقيق.. 54

3-3.  مدل مفهومي متغيرهاي پژوهش.. 54

3-4. جامعه آماري ونمونه مورد مطالعه.. 55

3-5. ابزار گردآوري اطلاعات:.. 55

3-6. روش تجزيه و تحليل اطلاعات :.. 58

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده­ها

4-1. مقدمه.. 60

4-2. توصيف جمعيت شناختي نمونه.. 60

4-2-1.وضعيت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن.. 60

4-2-2. وضعيت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصيلات.. 61

4-3.  بررسي پايايي و روايي متغيرهاي پژوهش.. 63

4-3-1. متغير خويشتن­شناسي.. 64

4-3-2. متغير ترفندهاي مديريت تعارض.. 67

4-4. آمارههاي توصيفي متغيرهاي پژوهش.. 72

4-5.  بخش استنباطي پژوهش.. 72

4-5-1. سوال اول پژوهش.. 73

4-5-2. سوال دوم پژوهش.. 74

4-5–3. سوال سوم پژوهش.. 76

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش.. 78

4-5-5. سوال پنجم پژوهش.. 80

4-5-6. سوال ششم پژوهش.. 81

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1. مقدمه.. 83

5-2. بحث و نتيجه گيري.. 83

5-3. پيشنهاد­هايي براي پژوهش­هاي آينده.. 85

5-4. پيشنهادهاي كاربردي.. 86

5-5. محدوديت­هاي پژوهش.. 86

فهرست منابع.. 87

پيوست­ها.. 94

مقدمه

در اين فصل به كليات پژوهش پرداخته مي­شود. مواردي چون بيان مساله، اهميت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعريف مفهومي و عملياتي متغير­هاي پژوهش، سؤالات پژوهش و... در اين فصل مورد بحث قرار مي­گيرد. بطور كلي اين فصل مختص ترسيم نقشه كلي پژوهش مي­باشد.

1-2.بيان مساله

سازمان­ها ركن اصلي اجتماع را تشكيل مي­دهند و  مديريت عاملي است كه باعث رشد و بالندگي و يا عدم بهره­وري سازمان ها را باعث مي شود. وظيفه مدير حركت سازمان از وضع موجود به سوي وضع مطلوب است. در اين راستا نيروي انساني به­عنوان يك منبع با ارزش مي­تواند مدير را در تحقق اهداف مورد نظر كمك كند. بنابراين مديران بايد بتوانند ضمن شناخت ويژگي­هاي شخصيتي خود درك صحيحي از كاركنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثري با آنان برقرار كنند. به اين ترتيب اولين گام در شكل دهي ارتباط موثر با ديگران، آگاهي از خود و وقوف به توانايي هاي خويش است. خويشتن شناسي پيش نياز روابط موثر اجتماعي و بين فردي است و در ايجاد همدلي با ديگران نقشي اساسي ايفا مي كند. در ادبيات مديريت از مهارت «خويشتن شناسي» به عنوان پيش شرط بهداشت رواني و توانايي شناخت ديگران ياد شده است. درك و بينش و آگاهي مدير موجب بهره­وري، تخصص و بهبود در روابط عمومي او مي­شود. بنابراين بايد مديران را ياري كرد تا ويژگي هاي اصلي شخصيت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارميان و همكاران، 1378). به عقيده مازلو[1]، در سازمان هاي امروزي به نيازهاي خوديابي كاركنان كمتر توجه مي شود و همين امر مانعي براي رشد شخصيت و خويشتن شناسي محسوب مي شود. و در نتيجه تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خوديابي از يك سو، و نياز سازمان ها به افزايش كارايي از سوي ديگر، ظاهر مي شود (ايزدي يزدان آبادي،1379). همان گونه كه مازلو بيان مي كند، عدم شناخت خويشتن، بروز مسائل مختلفي همچون تعارض را باعث مي شود. به عبارت ديگر يكي از مسائل اساسي مديريت سازمان­ها، رويارويي با تفاوت­ها و اختلاف­هاي سازماني است كه هر مدير وقت قابل ملاحظه اي را براي حل آن ها اختصاص مي دهد. بايد توجه داشت اختلاف­هايي كه حل نشده باقي مي مانند به تدريج موجب مقاومت افراد مي شوند و حل آن­ها در فرصت هاي بعدي مشكل­تر خواهد بود و هنگامي كه كاملا سركوب شوند، موجب عكس العمل هاي توأم با پرخاشگري مي­گردند (احمدي، 194:1383). از آنجا كه مبحث مديريت تعارض، به رويارويي افراد با تفاوت ها و اختلاف سليقه­ها در سازمان مي پردازد و از سوي ديگر اهميت خويشتن شناسي افراد در  چگونگي اين رويارويي، در ادبيات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسي اين پژوهش با در نظر داشتن اهميت موضوع خويشتن شناسي و رابطه آن با راهبرهاي حل تعارض در سازمان ها (ايزدي يزدان آبادي،1379؛ كرامتي و روشن، 1384؛ نيستاني و منفردي راز، 1388)، بررسي رابطه بين خويشتن شناسي مديران با راهبردهاي آنان در مديريت تعارض در شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهميت اين پژوهش را مي توان دست كم از سه ديد مورد توجه قرار داد. اول اينكه به دلايل مختلفي بين افراد و گروه­ها تعارض پيش مي­آيد. تفاوت­هاي اداركي، شخصيتي، اعتقادي، سياسي و مانند آن ها از يك طرف و استنباط­هاي مختلف درباره هدف­هاي فرد، سازمان و جامعه از سوي ديگر، در محيط­هاي كار دسته جمعي تعارض­هاي گوناگوني ايجاد مي كند. مديريت مناسب تعارض­ها، تضاد هاي سازماني را در راستاي اهداف سازماني قرار مي­دهد و با به كارگيري شيوه­هاي مناسب از جنبه هاي غير كاري آن مي­كاهد. مديران آشنا با اين زمينه مي­توانند ماهيت، ويژگي­ها و موقعيت تعارض­هاي مختلف را شناسايي كنند، شرايط و علل بروز يا تشديد آنها را تشخيص دهند و كنترل نمايند، تعارض را پيش بيني كرده و از بروز تعارض­هاي زيان آور جلوگيري كنند، شيوه مناسب براي حل و كنترل را برگزينند، اختلاف نظر­ها را به مسير سازنده و خلاق سوق دهند و با درك و آگاهي لازم و با نگرش مناسب و عملكرد آگاهانه خود، بازدهي و بهره­وري سازمان را افزايش دهند. برخي معتقدند آگاهي از اين موضوع كه چگونه تعارض را خود را مديريت كنيم، به اندازه اينكه بدانيد چگونه بخوابيد، بنويسيد و صحبت كنيد مهم است (موسسه آلندآيلند پيس[2]، 2002). مديريت تعارض، فرايند برنامه ريزي و سازماندهي است براي پرهيز از تعارض در موقعيت­هايي كه امكان بروز تعارض وجود دارد (انصاري و همكاران، 1389). دوم اينكه، همانگونه كه اشاره شد خويشتن شناسي مي تواند در بهبود رفتار آدمي در موقعيت هاي تعارض زا موثر باشد (ايزدي يزدان آبادي،1379). چنان كه شناخت خود، مي تواند در ارتباطات انساني كارگشا باشد. ارتباطاتي كه بين افراد و گروه ها انجام مي پذيرد گاهي موجب ايجاد تعارض­هايي مي شود كه در اين راستا در سازمان ها يكي از مهم ترين وظايف مدير، برخورد مناسب با اين تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد كنترل قرار گيرد، مي­تواند مسائل نهفته ي سازماني را آشكار كند، كيفيت تصميم گيري را بهبود بخشد و موجب نوآوري در سازمان شود(نيستاني و منفردي راز،1388). سوم اينكه در جستجوي كليد واژه هاي اين پژوهش در پايگاه هاي اطلاعاتي، مشخص مي شود كه پژوهش هاي انگشت شماري در اين زمينه(رابطه خويشتن شناسي و مديريت تعارض) در خارج و داخل كشور انجام شده است و اين امر ضرورت بررسي اين موضوع را نشان مي دهد.

1-4. اهداف تحقيق

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه بين خويشتن­شناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در ش...