براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست عناوين
عنوان شماره صفحه
فصل اول: كليات تحقيق 10
1-1 مقدمه: 11
1-2 بيان مسئله: 12
1-3 سئوالات تحقيق 13
1-3-1 سئوال اصلي تحقيق: 13
1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق: 13
1-4 هدف تحقيق: 14
1-5 اهميت و ضرورت تحقيق: 14
1-6 فرضيه هاي تحقيق: 16
1-7 چهارچوب نظري و متغييرهاي تحقيق: 16
1-8 قلمرو تحقيق: 18
1-9 تعريف نظري و عملي مفاهيم: 19
فصل دوم: 21
مروري بر ادبيات تحقيق 21
2-1مقدمه: 22
2-1 بخش اول: آموزش 23
2-1-1 تاريخچه آموزش ضمن خدمت: 23
2-1-2 آموزش ضمن خدمت در ايران: 25
2-1-3 تعريف آموزش: 25
2-1-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت: 26
2-1-5 اهداف آموزش ضمن خدمت: 29
2-1-6 آموزش در سازمانها: 30
2-1-7 اصول آموزش كاركنان: 32
2-1-8 عناصر نظام آموزشي 35
2-1-9 انواع فنون و روشهاي آموزش منابع انساني 36
2-1-10 محتواي برنامه درسي آموزش كاركنان : 45
2-1-11 چالشها و راهكارهاي آموزش ضمن خدمت: 46
2-1-12 فوايد و كاركرد هاي آموزش ضمن خدمت : 47
2-1-13 نياز سنجي آموزشي: 48
2-1-14 شرايط مورد نياز آموزش: 49
2-1-15 ظرفيت‌سازي آموزشي: 51
2-1-16 شرح وظايف واحد آموزش ضمن خدمت كاركنان دانشگاه : 53
2-3 بخش دوم: ارزيابي عملكرد 54
2-3-1 تعريف ارزيابي عملكرد: 54
2-3-2 ويژگيهاي يك سيستم ارزيابي عملكرد: 57
2-3-3 اهداف ارزيابي عملكرد: 61
2-3-4 عملكرد شغلي: 63
2-3-5 اهميت و ضرورت عملكرد شغلي: 63
2-3-6 عوامل موثر بر عملكرد: 64
2-3-7 فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه كاشان 65
2-3-8 ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 66
2-3-9 معرفي مدل ها و روشهاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 67
2-3-9-1 مدل هدف مدار تايلر: 67
2-3-10 انواع ارزيابي بر اساس روش تحقيق : 74
2-3-11 فرايند برنامه ريزي آموزش كاركنان: 75
2-3-12 ارزشيابي و اهداف آن: 77
2-3-13 ارزشيابي آموزشي: 78
2-3-14 شاخصهاي ارزشيابي آموزش: 79
2-3-17 بخش سوم: پيشينه تحقيق 89
فصل سوم: 92
روش تحقيق 92
3-1مقدمه: 93
3-2 روش تحقيق 93
3-3 جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري 94
3-4 روشهاي جمع آوري اطلاعات 95
3-5 ابزار جمع آوري داده هاي تحقيق 95
3-6 روايي و پايايي ابزار تحقيق: 96
3-7 روش تجزيه و تحليل داده ها: 97
فصل چهارم: 98
تجزيه و تحليل داده ها 98
4-1مقدمه: 99
4-2 تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان: 99
4-2-1 جنسيت پاسخگويان: 99
4-2-2ميزان تحصيلات پاسخگويان: 101
4-2-3 سن پاسخگويان: 102
4-2-4نوع قرارداد استخدامي: 103
4-3تحليل توصيفي متغيرها: 104
4-3-1 تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان 104
4-3-2تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان 111
4-4آزمون نرمال بودن توزيع متغيرها: 119
4-5 بررسي فرضيه اول تحقيق: 120
4-6 بررسي فرضيه دوم تحقيق 124
4-7 بررسي فرضيه سوم تحقيق 127
4-8بررسي فرضيه چهارم تحقيق 132
4-9- بررسي فرضيه پنجم تحقيق 137
فصل پنجم: 143
نتيجه گيري و پيشنهادها 143
5-1مقدمه: 144
5-2 مرور كلي: 144
5-3 تحليل توصيفي متغيرها: 145
5-3-1تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان: 145
5-3-2 تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان: 147
5-3-2- نتايج فرضيات تحقيق: 150
5-4 محدوديتهاي تحقيق: 156
5-5 پيشنهادها: 156
5-5 -1پيشنهادهايي براي واحد آموزش كاركنان دانشگاه: 156
5-5-2 پيشنهادهايي براي تحقيقات آتي: 157
فهرست منابع ومآخذ: 158
فهرست منابع فارسي: 159
فهرست منابع انگليسي: 163
چكيده:
بزرگ ترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني آن محسوب مي شود، كه طبيعتا به لحاظ حساسيت و اهميت بسيار بالايي كه امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندي، افزايش تخصص، مهارت و نهايتا بهبود عملكرد شغلي فرد و تاثير مستقيم آن بر عملكرد كل سازمان دارد، انگيزه اي مضاعف براي محقق ايجاد نمود تا تحقيق جاري را با هدف بررسي تاثير آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد. روش انجام كار در پژوهش حاضر توصيفي از نوع علّي مي باشد. جامعه آماري پژوهش شامل كليه كارمندان رسمي،پيماني و قراردادي دانشگاه كاشان مي باشد كه در سال 92 فرم هاي ارزيابي عملكرد خويش را تكميل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائيد مسئول ما فوق به مديريت منابع انساني دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق به كمك نرم افزار spss، از آمار توصيفي شامل: فراواني، ميانگين، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطي
شامل: آزمون كولوموگروف اسميرنوف جهت تعيين نرمال بودن توزيع هر يك از داده هاي تحقيق و تكنيك رگرسيون خطي ساده براي آزمون فرضيه اول و تكنيك رگرسيون خطي چندگانه براي آزمون فرضيه هاي دوم تا پنجم اين تحقيق استفاده شده است. براي انجام اين تحقيق از نتايج حاصل از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان دولت كه در آن محورها و شاخص هاي ارزيابي عملكرد را در 4 بخش كلي شامل: شاخص اختصاصي عملكرد و محورهاي: ابتكار وخلاقيت، آموزش و رضايت مندي ارباب رجوع تقسيم نموده، همچنين بخشنامه ابلاغي دولت كه دوره هاي آموزش ضمن خدمت را در 4 سطح كلي (عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) تفكيك نموده، استفاده شده است. يافته هاي پژوهش نشان داد طبق فرضيه اول پژوهش آموزش هاي ضمن خدمت تاثير معنا داري بر عملكرد شغلي كاركنان دارد. ولي براساس فرضيه دوم تا پنجم، انوع آموزش هاي ضمن خدمت بر عملكرد اختصاصي كاركنان تاثيري نداشته و آموزشهاي فرهنگي، اجتماعي برمحورهاي عملكرد ابتكاروخلاقيت، توانمندسازي و رضايت ارباب رجوع تاثيرداشته است، ضمن اينكه آموزشهاي عمومي فقط بر محور توانمندسازي موثر بوده، ولي متاسفانه آموزشهاي تخصصي و آموزشهاي مديريتي بر هيچ يك از محورهاي عملكردي اثر گذار نبوده است.
نتيجه گيري كه ميتوان كرد اين است كه با ميانگين كمتر از 2 ساعت براي آموزشهاي تخصصي و نزديك به صفر براي آموزشهاي مديريتي، انتظاري بيش از اين قابل تصور نمي باشد، ولي اگر دوره هاي آموزشي كاركنان دانشگاه در تمامي حوزه ها به خصوص بخشهاي مديريتي و تخصصي افزايش يابد، مطمئنا در آينده نزديك شاهد اثرگذاري شفاف تر و موثرتري بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان خواهيم بود.
واژه هاي كليدي:
آموزش ضمن خدمت، عملكرد شغلي، ارزيابي عملكرد، كاركنان دانشگاه كاشان.
1-1 مقدمه:
آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخي از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند، مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد.(دولان[1]،1380).حياتي ترين مسئله در هر سازماني عملكرد شغلي آن است و يكي ازمتغير هايي است كه در بسياري از كشورهاي توسعه يافته مورد توجه زيادي قرار گرفته است. روان شناسان عملكرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي دانند و معتقدند انگيزه ها و نيازها، در عملكرد افراد و در نهايت رشد و توسعه ي اقتصادي تاثير دارند. همچنين باورند كه عملكرد شغلي يك سازه ي تركيبي است كه برپايه ي آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاك هاي مشخص قابل شناسايي هستند. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد وتنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر
نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه ي كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي محيط پايان مي يابد. بنابراين ضروري است آموزش هايي ارائه شود كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله نيزمفيد واقع شود( قاسمي،92).
1-2 بيان مسئله:
مسئله آموزشهاي ضمن خدمت و ميزان تاثيرگذاري آن بر عملكرد شغلي كاركنان دولت، يكي از موضوعاتي است كه جزء دغدغه هاي اصلي مديران دستگاههاي دولتي مي باشد، چراكه به نظرميرسد نحوه ارائه اينگونه آموزشها و سرفصلهاي آموزشي كه بدين منظور استفاده مي شود به طور يقين تاثيرگذاري مستقيم بر نگرش كاركنان به كار و چگونگي ارائه خدمات و انجام مطلوب وظايف محوله به ايشان خواهد داشت، ليكن به منظور پاسخ به اين سئوال كه ميزان ضريب نفوذ و تاثير گذاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر مولفه هايي كه بر بهبود عملكرد شغلي تاثير مي گذارند تا چه اندازه مي باشد؟ محقق را برآن داشت كه پژوهش جاري را در حوزه عملكردي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد، تا شايد نتايج حاصل از اين پژوهش بتواند كمكي هرچند اندك در راستاي تصميم گيري ها و برنامه ريزيهاي آتي مرتبط با موضوع تحقيق به علاقمندان به مباحث مديريت، خصوصا مديران دانشگاه كاشان بنمايد.تحقيق حاضر با استناد به امتيازات حاصل از فرمهاي تائيد شده ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه در سال 92 در سه سطح كارمندان(رسمي- پيماني- قرارداي) و مجموع ساعات انواع دوره هاي آموزشي(عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) طي شده در سال 92، انجام گرفته است، متغيير مستقل در اين تحقيق آموزش ضمن خدمت[2] و متغيير وابسته عملكرد شغلي كاركنان شامل 4 محور : (ابتكار و خلاقيت، عملكرد اختصاصي فرد، رضايت ارباب رجوع، توانمندي فرد) مي باشد.
1-3 سئوالات تحقيق
1-3-1 سئوال اصلي تحقيق:
1- آيا آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟
1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق:
1- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت بر عملكرد اختصاصي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟
2- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت بر ابتكار و خلاقيت كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟
3- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت بر توانمندي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟
4- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت بر رضايت ارباب رجوع در دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟
1-4 هدف تحقيق:
هدف از انجام اين تحقيق بررسي ميزان تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان مي باشد، البته براي انجام اين تحقيق از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان بهره گرفته شد. تا با ارزيابي نتايج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره هاي آموزشي طي شده در سال 92 بتوان به رابطه موجود بين دوره هاي آموزش ضمن خدمت در 4 سطح-عمومي- تخصصي- فرهنگي و اجتماعي و مديريتي) با عملكرد شغلي كاركنان كه در 4 محور (عملكرد اختصاصي- ابتكارو خلاقيت- توانمندي شغلي و رضايت ارباب رجوع ) ارائه گرديده است پي برد. مطمئنا نتايج حاصل از اين تحقيق كمك موثري در سياستگذاري و تهيه تقويم و برنامه ساليانه آموزشي مختص كاركنان خواهد داشت، بطوريكه بيشترين تاثير در جهت افزايش كارائي و اثربخشي شغلي داشته باشد.
1-5 اهميت و ضرورت تحقيق:
در دنياي معاصر بيش از هر زمان ديگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بين روشهاي اجراي كار در سازمان ها با تغيير و تحولات و نوآوري هاي فراسازماني است. اين آموزش ها زماني موثر و مقرون به صرفه خواهد بود كه براساس برنامه ريزي و طراحي دقيق و از طريق نيازسنجي آموزشي و باتوجه به امكانات صورت گرفته باشد. از آنجا كه هزينه هاي آموزش و برنامه هاي بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهي از بودجه سازمان را در برميگيرد، هزينه هاي مصرف شده به تنهايي دلايل موجهي بر لزوم ارزيابي اثربخشي آموزش است، ضمن اينكه منابع محدود هر سازمان ايجاب مي كند، يك بررسي دقيق از روند اجرايي و كيفيت آموزش هاي ارائه شده به عمل آيد، تا با توجه به اين محدوديت از دوباره كاري ها و اتلاف نيروي انساني و ساير منابع جلوگيري به عمل آيد.(عزيزي،1392).سازمانهاي اجتماعي امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت هاي اقتصادي و خدماتي ناگزير از تدارك حفظ و اداره نيروي انساني پرتوان در مقياس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انساني نقش مهمي دررشد و توسعه اهداف سازماني دارند. با نگرش به گذشته در مي يابيم كه منابع انساني به عنوان ضرورت در كار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نيز عليرغم پيشرفت هاي تكنولوژيك و ورود فناوري هاي متنوع در سازمانها، هنوز منابع انساني مهمترين بازوي رشد و ترقي سازمان محسوب مي شوند. در عصر حاضر بررسي و شناخت عوامل موثر برعملكرد شغلي كاركنان يكي از برنامه هاي مهم مديريت در اين بخش محسوب مي شود.سازمانهايي كه با ديد مثبت به آموزش مي نگرند به اين نكته توجه دارند كه در دنيايي از كمبود مهارت ها قرار دارند، اين سازمانها به اين نكته توجه دارند كه سودهاي محسوس و نامحسوس آموزش هزينه هاي آن را توجيه و عملكرد شغلي كاركنان را بالا ميبرد.(قاسمي،92)نكته قابل توجه اينكه با عنايت به سياست هاي اجرايي برنامه اول توسعه دانشگاه كاشان طي سالهاي (1394-1391) كه برنامه هاي راهبردي و عملياتي دانشگاه در تمامي بخشها در راستاي تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر اين اساس تدوين شده است، ذيل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازي منابع انساني، تاكيد گرديده است كه معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره اي با ارزيابي دوره هاي آموزشي، تاثيرات برگزاري دوره هاي آموزشي برعملكرد دانشگاه را بررسي و گزارش نمايد، لذا به حسب اهميت موضوع مورد پژوهش،انگيزه محقق
اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :
