فهرست مطالب

عنوان                                                                                  صفحه

چكيده................................................................................................................................... 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه........................................................................................................................... 3

1-2- تعريف موضوع و بيان مسئله........................................................................................... 3

1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق...................................................................................... 6

1-4- اهداف تحقيق................................................................................................................ 9

1-4-1- اهداف كلي............................................................................................................... 9

1-4-2- اهداف جزئي............................................................................................................. 9

1-5- فرضيه هاي پژوهش....................................................................................................... 10

1-5-1- فرضيه هاي اصلي...................................................................................................... 10

1-5-2- فرضيه هاي فرعي...................................................................................................... 10

1-6- قلمرو تحقيق................................................................................................................. 10

1-7- جنبه جديد و نوآوري پژوهش........................................................................................ 11

1-8- سازمانهاي بهره بردار احتمالي......................................................................................... 11

1-9- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصي (به صورت مفهومي و عملياتي) 11

1-9-1- تعاريف نظري واژه ها................................................................................................ 11

1-9-2- تعريف عملياتي متغيرها 12

1-10- انوع متغيرها................................................................................................................ 13

1-11- ساختار كلي طرح........................................................................................................ 13

1-12- خلاصه فصل اول........................................................................................................ 14

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه. 16

2-2- فرسودگي شغلي............................................................................................................ 17

2-3- فرسودگي شغلي و فشار شغلي.. 18

2-4- افراد در معرض خطر..................................................................................................... 23

2-5- علائم و نشانه هاي فرسودگي شغلي.. 23

2-6- علل فرسودگي شغلي..................................................................................................... 24

2-8- اثرات فرسودگي شغلي................................................................................................... 28

2-9- پيشگيري از فرسودگي شغلي.......................................................................................... 28

2-10- تعارض....................................................................................................................... 29

2-11 مفهوم تعارض .... 31

2-12 تعارض در گذشته و حال............................................................................................... 32

2-13 ديدگاه هاي مربوط به تعارض......................................................................................... 33

2-14 تقسيم بندي تعارضات سازماني....................................................................................... 36

2-14-1 تعارض برحسب طرفهاي تعارض............................................................................... 36

2-14-1-1 تعارض درون فردي.............................................................................................. 36

2-14-1-2 تعارض‌ بين‌ فردي‌ 37

2-14-1-3  تعارض‌ درون‌ گروهي‌ 37

2-14-1-4 تعارض‌ بين‌ گروهي‌ 37

2-14-1-5 تعارض‌ درون‌ سازماني‌ 37

2-14-2 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب....................................................................... 37

2-15 چهارموقعيت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگويDAVIS AND NEWSTROM .. 39

2-16 فرآيند تعارض............................................................................................................... 40

2-17 زيانهاي ناشي از تعارض.... 41

2-18  ارزيابي منشأ تعارضات سازماني..................................................................................... 42

2-19 دلايل بروز تضاد در سازمان. 44

2-20 مديريت تـعــارض....................................................................................................... 45

2-21 ضرورت مديريت تعارض.............................................................................................. 45

2-22 سبكهاي مديريت تعارض.... 46

2-23 استراتژي ايجاد تعارض سازنده در سازمان. 49

2-24 جو سازماني.................................................................................................................. 50

2-25 پيشينه پژوهش.............................................................................................................. 51

2-25-1- تحقيقات انجام شده در داخل كشور. 51

2-25-2-تحقيقات انجام شده در خارج از كشور....................................................................... 54

2-26 چارچوب نظري پژوهش................................................................................................ 56

2-27 مدل مفهومي پژوهش... 57

2-28 خلاصه فصل دوم. 58

فصل سوم : روش شناسي تحقيق

3-1 مقدمه............................................................................................................................. 60

3-2 روش تحقيق.. 61

3-3 فرايند تحقيق................................................................................................................... 62

3-4 جامعه آماري.. 64

3-5 روش نمونه گيري و حجم نمونه. 64

3-6 روايي و پايايي ابزار و جمع آوري اطلاعات... 65

3-6-1  ابزار جمع آوري اطلاعات ... 65

3-6-2 روايي .. 66

3-6-3 پايايي.. 67

3-7 شيوه هاي گردآوري داده ها 68

3-7-1 مطالعات كتابخانه اي.................................................................................................... 68

3-7-2 تحقيقات ميداني.......................................................................................................... 68

3-8  روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات................................................................................... 69

3-8-1 تجزيه و تحليل با استفاده از آمار توصيفي.. 69

3-8-2 تجزيه و تحليل با استفاده از آمار استنباطي..................................................................... 69

3-8-3 تحليل مدل معادلات ساختاري با نرم افزار LISREL 8.80. 70

3-8-4 مراحل مدل معادلات ساختاري .. 70

3-8-5 مرحله بيان مدل. 71

3-8-6 مرحله تخمين مدل. 72

3-8-7 ارزيابي تناسب يا برازش مدل. 73

3-8-8 اصلاح مدل. 73

3-8-9  تفسير مدل. 74

3-9 خلاصه فصل سوم . 75

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه. 77

4-2 تجزيه و تحليل داده ها 78

4-2-1 آمار توصيفي............................................................................................................... 78

4-2-1-1 تحليل داده هاي مربوط به سن پاسخ دهندگان............................................................ 78

4-2-1-2 تحليل داده هاي مربوط به سطح تحصيلات پاسخ دهندگان.......................................... 79

4-2-1-3 تحليل داده هاي مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان...................................................... 80

4-2-2 تحليلهاي استنباطي....................................................................................................... 81

4-2-2-1 آزمون نرمال بودن توزيع عامل ها 81

4-2-2-2 تحليل عاملي تأييدي مدلهاي اندازه گيري.. 82

4-2-2-2-1 معيار RMSEA.. 82

4-2-2-2-2 آزمون  . 82

4-2-2-2-3 معيار PMR .. 82

4-2-2-2-4 معيارهاي AGFI و GFI 83

4-2-2-2-5 معيارهاي NFI، NNFI و CFI 83

4-2-2-3 تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول براي متغير فرسودگي شغلي......................................... 84

4-2-2-4 تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم براي متغير فرسودگي شغلي........................................ 86

4-2-2-5 تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول براي متغير جو سازماني............................................... 88

4-2-2-6 تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول براي متغير تعارض در محيط كار. 90

4-2-2-7 نتايج حاصل از بررسي فرضيات پژوهش................................................................... 91

4-2-2-7-1 نتايج حاصل از بررسي فرضيه1. 94

4-2-2-7-2 نتايج حاصل از بررسي فرضيه 2 . 95

4-2-2-7-3 نتايج حاصل از بررسي فرضيه 3. 96

4-2-2-8 نتايج حاصل از فرضيه هاي فرعي............................................................................. 97

4-2-2-8-1 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي1....................................................................  99

4-2-2-8-2 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 2 . 100

4-2-2-8-3 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 3 . 101

4-2-2-8-4 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 4 . 102

4-2-2-8-5 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 5 . 103

4-2-2-8-6 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 6 . 104

4-3 خلاصه فصل چهارم . 105

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها

5-1مقدمه. 107

5-2 مروري بر چهارچوب كلي پژوهش................................................................................... 107

5-3 نتايج حاصل از بررسي فرضيه هاي تحقيق......................................................................... 108

5-3-1 نتايج حاصل از بررسي فرضيه هاي اصلي تحقيق............................................................ 108

5-3-1-1 نتيجه حاصل از بررسي فرضيه اول تحقيق .................................................................  108

5-3-1-2 نتيجه حاصل از بررسي فرضيه دوم تحقيق................................................................. 108

5-3-1-3 نتيجه حاصل از بررسي فرضيه سوم تحقيق................................................................. 109

5-3-2 نتايج حاصل از بررسي فرضيه هاي فرعي تحقيق.. 110

5-3-2-1 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 1 . 110

5-3-2-2 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 2. 111

5-3-2-3 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 3 . 111

5-3-2-4 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 4 . 111

5-3-2-5 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 5. 112

5-3-2-6 نتايج حاصل از بررسي فرضيه فرعي 6 . 112

5-4 بحث و نتيجهگيري كلي................................................................................................... 113

5-5 پيشنهادهاي پژوهش... 115

5-5-1 پيشنهادهاي مبتني بر يافته هاي تحقيق.. 115

5-5-2 پيشنهاد به محققين آتي................................................................................................ 116

5-6 محدوديتهاي پژوهش... 117

5-7 خلاصه فصل پنجم. 117

منابع و مآخذ. 118

پيوستها 126

چكيده انگليسي...................................................................................................................... 132

فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                    صفحه

جدول 2-1 رويكردهاي فشار و فرسودگي شغلي...................................................................... 22

جدول 2-2 راههاي كاهش تعارض در سازمانها......................................................................... 46

جدول 3-1 تقسيمبندي سؤالات پرسشنامه. 66

جدول 3-2 سازگاري دروني.................................................................................................... 67

جدول 4-1 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به سن.. 78

جدول 4-2 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصيلات......................................... 79

جدول 4-3 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به جنسيت مديران........................................... 80

جدول4‑4 نتايج مربوط به آزمون نرمال بودن عاملها 81

جدول 4-5 شاخصهاي نيكويي برازش براي متغير فرسودگي شغلي در تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول         84

جدول 4-6 شاخصهاي نيكويي برازش براي متغير فرسودگي شغلي در تحليل عاملي تأييدي مرتبه دوم 86

جدول 4-7 شاخصهاي نيكويي برازش براي متغير جو سازماني در تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول.. 88

جدول 4-8 شاخصهاي نيكويي برازش براي متغير تعارض در محيط كار در تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول. 90

جدول 4-9 شاخص هاي نيكويي برازش براي مقادير سمت راست و چپ مدل........................... 94

جدول 4-10 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه 1 . 95

جدول 4-11 نتايج حاصل از تحليل مدل سازي معادلات ساختاري فرضيه 2 . 95

جدول 4-12 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه 3 . 96

جدول 4-13 شاخص هاي نيكويي برازش براي مقادير سمت راست و چپ مدل......................... 99

جدول 4-14 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 1. 100

جدول 4-15 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 2. 100

جدول 4-16 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 3 . 101

جدول 4-17 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 4. 102

جدول 4-18 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 5. 103

جدول 4-19 نتايج حاصل از تحليل مدلسازي معادلات ساختاري فرضيه فرعي 6 . 104

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                    صفحه

نمودار 4-1 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به سن........................................................... 78

نمودار 4-2 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصيلات......................................... 79

نمودار 4-3 توزيع فراواني پاسخ دهندگان با توجه به جنسيت مديران........................................... 80

نمودار 4-4 مدل اندازه گيري متغير فرسودگي شغلي با استفاده از تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول در حالت تخمين استاندارد 85

نمودار 4-5 مدل اندازه گيري متغير فرسودگي شغلي با استفاده از تحليل عاملي تأييدي مرتبه دوم در حالت تخمين استاندارد............................................................................................................................................. 87

نمودار 4-6 مدل اندازه گيري متغير جو سازماني با استفاده از تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول در حالت تخمين استاندارد............................................................................................................................................. 89

نمودار 4-7 مدل اندازه گيري متغيرحافظه بازاريابي با استفاده از تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول در حالت تخمين استاندارد............................................................................................................................................. 91

نمودار 4-8 مدل اندازه گيري مقادير سمت راست و چپ با استفاده از تحليل عاملي تاييدي در حالت تخمين استاندارد............................................................................................................................................. 92

نمودار 4-9 مدل اندازه گيري مقادير سمت راست و چپ با استفاده از تحليل عاملي تاييدي در حالت ضرايب معناداري............................................................................................................................................. 93

نمودار 4-10 مدل اندازه گيري مقادير سمت راست و چپ با استفاده از تحليل عاملي تاييدي در حالت تخمين استاندارد 97

نمودار 4-11 مدل اندازه گيري مقادير سمت راست و چپ با استفاده از تحليل عاملي تاييدي در حالت ضرايب معناداري  98

فهرست شكل‌ها

عنوان                                                                                    صفحه

شكل 1-1 ساختار كلي طرح.................................................................................................... 13

شكل 2-1 فرآيند تعارض........................................................................................................ 40

شكل 2-2 رويكرد مديريت تعارض......................................................................................... 47

شكل 2-3 مدل مفهومي پژوهش................................................................................................. 57

چكيده

فرسودگي شغلي يكي از عوامل اساسي در كاهش كار يا از دست رفتن نيروي انساني و ايجاد عوارض جسمي و رواني مي­باشد. در نتيجه هدف از اين پژوهش، مطالعه و بررسي تاثير تعارض در محيط كار بر فرسودگي شغلي با در نظر گرفتن نقش تعديلگري جو سازماني در گمرك شهرستان مهران مي­باشد. جامعه آماري در اين تحقيق كاركنان اداره گمرك در شهرستان مهران بوده و حجم نمونه براي جامعه مورد نظر برابر با 142 نفر مي­باشد. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده كه براي روايي آن از روايي سازه و براي پايايي آن از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است. همچنين در اين تحقيق براي گردآوري اطلاعات، روش كتابخانه­اي و ميداني بكار گرفته شده است. تحقيق حاضر بر اساس هدف يك تحقيق كاربردي و بر اساس چگونگي به­دست آوردن داده­هاي مورد نياز، از نوع تحقيقات توصيفي و همبستگي مي­باشد. براي تجزيه و تحليل داده­هاي پرسشنامه در بخش آمار توصيفي، از شاخص­هاي آماري نظير فراواني، جداول و نمودارها و در بخش آمار استنباطي از آزمون­هاي كولموگوروف-اسميرنوف، تحليل عاملي تأييدي و مدل­سازي معادلات ساختاري موجود در بسته­هاي نرم­افزاري SPSSو LISRELاستفاده شده است.نتايج حاكي از آن است كه تعارض در محيط كار تأثير معناداري (ضريب معناداري 92/4) بر فرسودگي شغلي دارد كه اين تأثير به صورت مستقيم مي­باشد. اين در حالي است كه تعارض در محيط كار به طور غيرمستقيم و از طريق جو سازماني (ضريب معناداري 51/10) تأثير بيشتري بر فرسودگي شغلي دارد.

واژگان كليدي: تعارض در محيط كار، جو سازماني و فرسودگي شغلي

1-1- مقدمه

يكي از پيامدهاي فوري استرس و فشارهاي رواني، پديده فرسودگي شغلي است.فرسودگي شغلي، از جمله خطرات شغلي است كه در سال­هاي اخير مورد توجه قرار گرفته است. فرسودگي شغلي سندرومي رواني متشكل از خستگي عاطفي (احساس تخليه توان روحي)، مسخ شخصيت (واكنش منفي، عاري از احساس و توام با بي­اعتنايي مفرط نسبت به گيرندگان خدمات) و كاهش احساس موفقت فردي (كاهش احساس شايستگي و موفقيت در حرفه) است (اميني و همكاران، 1391).

به نظر مي­آيد فرسودگي شغلي با فشارهاي رواني ارتباط داشته باشد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي­دهد كه عدم تعادل بين مطالبات و خواسته­هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آن­ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته­هاي محيطي افزايش يابد و توانايي فرد براي پاسخ دادن به آن­ها كاهش يابد، فشار رواني ايجاد مي­شود كه باعث تجربه منفي در فرد و فرسودگي شغلي مي­گردد (احمدي، 1381). فرسودگي شغلي موجب تباهي در كيفيت خدماتي مي­گردد كه به وسيله كاركنان ارائه مي­گردد (ساعتچي، 1382).

1-2- تعريف موضوع و بيان مسئله

در عصر حاضر سازمان­ها مختلف با تشكيلات كوچك و بزرگ شديداً در زندگي افراد نفوذ كرده و بسياري از مردم نيز بخش مهمي از وقت خود را در آن­ها سپري مي­كنند (راشدي و همكاران، 1391). تعارض جزء لاينفك زنگي انسان و امري كاملاً طبيعي است و در طول تاريخ همواره با زندگي انسان همراه بوده است. داستان­ها و تمثيلات قرآن كريم و بيان عناوين خير و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نيز داستان­هايي چون موسي و فرعون، يوسف و برادارن، اصحاب كهف و .... همه نشانگر وجود تعارض مي­باشد (شاهركني، 1380). اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (هم­زاد) با هم زاييده شده و رشد يافته­اند اما با همه قدمتي كه تعارض در زندگي بشر دارد، تنها در چند دهه اخير به صورت علمي مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در اين ميان سازمان محيط باروري براي پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادي مختلف با ويژگي­هاي شخصيتي، نيازها، باورها، ارزش­ها، انتظارات و ادراكات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذير تعارض در سازمان­ها گشته است. از سوي ديگر، ساختار حاكم بر سازمان­ها و وجود سيستم­هاي خشك و انعطاف ناپذير اداري، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاري كارده است. اين تعارضات به صورت­هاي مختلفي چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و كشمكش بين افراد و گروه­ها رخ مي­دهد. هرچند بسياري از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان يك پديده منفي تلقي مي­كنند، اما كنترل دقيق و نظارت صحيح بر تعارض باعث مي­شود تعارض به پديده­اي سازنده و مثبت تبديل گردد (حقيقي، 1388).

از طرفي نوع رابطه­اي كه انسان­هاي داخل يك سازمان دارند، ويژگي­ها و جو آن سازمان را به وجود مي‌آورد. جو سازماني به ادراكات عمومي كاركنان از محيط كارشان برمي­گردد كه تحت تاثير سازمان رسمي و غيررسمي، شخصيت و نيازهاي اعضا و رهبري سازمان حاصل مي­شود (ميركمالي، 1387). جو سازماني، اصطلاح وسيعي است كه به ادراك كاركنان از محيط عمومي كار در سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازمان است (كريمي و همكاران، 1389). سازمان­ها براي انجام دادن امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني نياز به مجموعه­اي از رهنمودهاي اخلاقي و ارزشي دارند كه آنان را در رفتار و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسر سازد. معمولا اعضاي سازمان ارزش­هاي را كه در ارتباط با زندگي سازماني آن­ها است، مي‌پذيرند. سازمان­ها مجبورند كه محيطي از اخلاق و ارزش­ها در سازمان ايجاد كنند. درك نوع رفتار قابل قبول عامل مهمي در جو سازماني است (دايان^[1]، 2010).

همچنين، از ويژگي­هاي يك سازمان سالم آن است كه سلامت جسمي و رواني كاركنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مديريت سازمان قرار گيرد كه توليد و بهره­وري مورد تأكيد قرار گرفته است. در يك جامعه سالم، مسئوليت سازمان­هاي توليدي منحصر به توليد هرچه بيشتر كالاها و خدمات سودآور نيست و مديران سازمان­هاي چنين جوامعي مي­دانند كه توليد بيشتر نتيجه و محصول مديريت اثربخش است كه اين مهم نيز بدون توجه و اعتقاد به سلامت رواني كاركنان حاضر نمي­شود. پس اگر اين اعتقاد را مطرح مي‌سازيم كه يكي از وظايف هر مدير لايق، دورنگر و كاردان، تامين بهداشت رواني كاركنان در سازمان مي‌باشد، سخني دور از انتظار نگفته­ايم. شاسيته است كه مديران سازمان­ها به اين وظيفه با احساس مسئوليت و تعمق بيشتري توجه كرده و علاقه خود را نسبت به فراگيري مفاهيم اوليه آن و كاربرد اصول و مفاهيم بهداشت رواني در محيط كار، نشان دهند. بهداشت رواني در محيط كار، يعني پيشگيري از بروز پريشاني‌هاي رواني و اختلال­هاي رفتاري در كاركنان (به دليل عوامل بيماري­زا در محيط كار) و سالم­سازي محيط و فضاي رواني كار(ساعتچي، 1380). يكي از مفاهيمي كه در سال­هاي اخير توجه روانشناسان صنعتي سازماني سازماني را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستي و رخوت متصدي شغل است كه اصطلاحاً به آن فرسودگي شغلي گفته مي­شود (ماسلاچ و ليتر^[2]، 1997). فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگي جسمي و هيجاني (ماسلچ و جكسون^[3]، 1981). در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار مداوم رواني پديد مي­آيد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي­دهد كه بين مطالبات و خواسته­هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آن­ها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواسته­هاي محيطي افزايش و فرد توانايي لازم براي پاسخ دادن به آن­ها را نداشته باشد فشارهاي رواني برخاسته از آن سبب بروز فرسودگي شغلي در وي مي­شود (فاربر^[4]، 2013). از آنجا كه فرسودگي شغلي نيز موجب كاهش كيفيت خدمات ارائه شده به مشتريان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضايتي از خدمات مي­شود، شناخت و پيشگيري از فرسودگي شغلي در ارتقاء بهداشت رواني افراد و افزايش سطح كيفيت خدمات ارائه شده، نقش بسزايي خواهد داشت (شرمن و همكاران^[5]، 2014). فرسودگي شغلي در جوامع امروزي شيوع زيادي پيدا كرده و تمام ابعاد زندگي را در برمي­گيرد و از يك طرف موجب افزايش اعتياد، طلاق، ترك شغل و بيماري­هاي جسمي و رواني و از طرف ديگر موجب كاهش نيروي مولد كاري و ضربه به اقتصاد كشور مي­شود. اين پديده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه مي­كند (هنرپيشه و غروي، 1392). افرادي كه دچار فرسودگي شغلي هستند نه­تنها خود دچار مشكل­اند بلكه براي ديگران نيز مشكل ايجاد كرده و سلامت روان و كارايي آن­ها را به خطر مي­اندازد. نكته قابل توجه اينكه افرادي كه به طور افراطي كار مي­كنند و اضافه­كاري­هاي متعدد دارند و يا روزهاي تعطيل نيز كار مي­كنند، غالباً بيشتر مستعد فرسودگي هستند (ساعتچي، 1382). علائم و نشانه­هاي فرسودگي شامل خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش عملكرد فردي در رابطه با همكاران و بيماران است. افراد مبتلا به فرسودگي شغلي اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحريك­پذير، ناموفق بودن در زندگي زناشويي، اضطراب، افسردگي، فشار خون بالا و .... رنج مي­برند (مك­كيو^[6]، 2006). عامل اصلي فرسودگي شغلي، تحمل فشار رواني ناشي از كار به مدت طولاني همراه با كار زياد است. علاقه نداشتن به كار، ناهماهنگي تخصص با حرفه­اي كه فرد در آن مشغول به فعاليت است، خارج از ظرفيت و استعداد بودن مشاغل و غيره، افراد را به سوي فرسودگي شغلي سوق مي­دهد (فرج­پور، 1392). نكته مهم در ارتباط با فرسودگي شغلي هزينه­هاي مستقيم و

دانلود متن كامل در سايت
40y.ir