تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
چكيده
امروزه سازمان ها براي زنده ماندن و پويا بودن در دنياي پر رقابت، بهبود و اصلاح در همه زواياي سازمان را مورد توجه قرار مي دهند. مديريت كيفيت جامع و مديريت دانش ابزارهاي مفيد و اساسي در بهبود عملكرد و اصلاح سازمان ها در عصر دانش و رقابت مي باشد. هدف مديريت كيفيت جامع، بهبود مستمر كيفيت كالاها و خدمات با مشاركت همه كاركنان و مديران مي باشد تا رضايت مشتريان را جلب نموده و نيازهاي آنان تامين گردد. مديريت دانش بر چگونگي مديريت دانش آشكار و ضمني كاركنان تاكيد دارد تا از اين طريق بتوان از تجربيات آنان در بهبود عملكرد سازمان استفاده بهينه را بُرد. هر دوي اينها در افزايش سطح بهره وري نيروي انساني تاثير بسزايي دارند. هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير مديريت كيفيت جامع و مديريت دانش در بهبود بهره وري نيروي انساني مي باشد. اين تحقيق به لحاظ هدف، كاربردي بوده و از نظر روش جمع آوري داده ها، همبستگي ـ توصيفي مي باشد. براي جمع آوري داده هاي مورد نياز از پرسشنامه هاي استاندارد استفاده شده است. روش نمونه گيري دراين پژوهش، طبقه اي تصادفي بوده و حجم نمونه آماري به تعداد ١٧٠ نفر با بهره گرفتن از فرمول كوكران انتخاب شده است. تجزيه و تحليل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss نشان مي دهد كه، بين مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع با بهره وري رابطه معنادار وجود دارد و نتايج رگرسيون چند متغيره نشان مي دهد كه، مديريت دانش ٦٠ درصد از تغييرات بهره وري نيروي انساني را تبيين مي كند. همچنين مديريت كيفيت جامع توان تبيين تغييرات بهره وري نيروي انساني را به ميزان ٧٣ درصد را دارد. از سوي ديگر مديريت دانش به ميزان ٨٣ درصد از تغييرات مديريت كيفيت جامع را توضيح مي دهد. نتايج تحليل داده ها نشان دادند كه، مولفه هاي مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع پيش بيني كننده هاي خوبي براي تغييرات بهره وري نيروي انساني مي باشند.
كلمات كليدي: بهره وري نيروي انساني، مديريت دانش، مديريت كيفيت جامع
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: كليات تحقيق ......................................................................................................................................... 1
1-1 مقدمه ............................................................................................................................................................ 2
1-2 بيان مساله پژوهش .......................................................................................................................................3
1-3 اهميت و ضرورت پژوهش..............................................................................................................................6
1-4 اهداف پژوهش ..............................................................................................................................................10
1-4-1 هدف كلي پژوهش ..............................................................................................................................10
1-4-2 اهداف فرعي پژوهش ..........................................................................................................................10
1-5 فرضيات پژوهش ......................................................................................................................................... 11
1-6 تعريف متغيرها ..............................................................................................................................................11
1-6-1 تعريف نظري يا مفهومي متغيرها ..................................................................................................11
1-7 مدل مفهومي پژوهش ............................................................................................................................... 14
1-7-1 تعريف متغيرهاي بهره وري در مدل مفهومي پژوهش ............................................................. 15
1-8 تعاريف عملياتي متغيرها ........................................................................................................................... 15
فصل دوم:پيشينه تحقيق ..................................................................................................................................... 18
2-1 پيشينه نظري و تئوري تحقيق.................................................................................................................. 19
2-1-1 بهره وري............................................................................................................................................. 19
2-1-2 مديريت دانش ................................................................................................................................. 23
2-1-3 مديريت كيفيت جامع..................................................................................................................... 38
2-2 پيشينه عملي و تجربي تحقيق............................................................................................................... 46
2-2-1 مديريت دانش: تحقيقات داخلي...................................................................................................46
2-2-2 مديريت دانش: تحقيقات خارجي.................................................................................................. 50
2-2-3 تجربه هاي پياده سازي مديريت دانش در شركتهاي خارجي................................................ 52
2-3 پيشينه تحقيقات عملي كيفيت جامع .....................................................................................................55
2-3-1 كيفيت جامع : تحقيقات داخلي......................................................................................................55
2-3-2 كيفيت جامع : تحقيقات خارجي....................................................................................................58
فصل سوم:روش شناسي پژوهش............................................................................................................................65
3-1 مقدمه..............................................................................................................................................................66
3-2 روش تحقيق.................................................................................................................................................. 66
3-3 جامعه آماري .................................................................................................................................................66
3-4 روش نمونه گيري وتعيين حجم نمونه آماري تحقيق...........................................................................66
3-5 : ابزارگردآوري اطلاعات و اندازه گيري .................................................................................................. 67
3-6 تعيين پايايي و روايي ابزارگيري............................................................................................................... 67
3-7 روش تجزيه و تحليل داده ها................................................................................................................... 70
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها................................................................................................................... 71
4-1 مقدمه ........................................................................................................................................................... 72
4-2 توصيف داده هاي جمعيت شناختي (دموگرافيك)............................................................................. 72
4-3 تحليل داده هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش................................................................................... 79
فصل پنجم: جمع بندي و نتيجه گيري................................................................................................................. 92
5 -1 مقدمه............................................................................................................................................................ 93
5-2 نتيجه گيري....................................................................................................................................................96
منابع و مأخذ.................................................................................................................................................... 100
پيوستها و ضمايم ........................................................................................................................................... 110
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-7 : خلاصه تحقيقات داخلي و خارجي مديريت دانش................................................................. 62
جدول 2-8: خلاصه تحقيقات داخلي و خارجي مديريت كيفيت جامع.................................................... 64
جدول3-1 : ضرايب پايايي پرسشنامه ها ........................................................................................................ 68
جدول 3-2: بارهاي عاملي پرسشنامه هاي بهره وري،مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع ...........69
جدول 4-1: توزيع فراواني و درصد نمونه آماري بر حسب جنسيت ......................................................... 72
جدول 4-2 : توزيع فراواني بر حسب مدرك تحصيلي.................................................................................. 73
جدول 4-3: توزيع بر حسب سابقه كاري پاسخگويان................................................................................... 74
جدول 4-4: توزيع فراواني مربوط به سن ....................................................................................................... 75
جدول 4-5: ضرايب همبستگي بين متغيرهاي پژوهش............................................................................... 80
جدول4-6: نتايج مدل رگرسيون تاثير مديريت دانش بر بهره وري نيروي انساني يا كار..................... 82
جدول4-7: نتايج مدل رگرسيون تاثير مديريت كيفيت جامع بر بهره وري نيروي انساني................... 83
جدول4-8: نتايج مدل رگرسيون تاثير مديريت دانش بر مديريت كيفيت جامع.................................. 84
جدول4-9: نتايج مدل رگرسيون چندگانه تاثير مديريت دانش بر بهره وري نيروي انساني..................85
جدول4-10: نتايج مدل رگرسيون چندگانه تاثير مديريت كيفيت جامع بر بهره وري نيروي انساني....................................................................................................................................................................... 86
جدول 4-11: نتايج آزمون t دو گروه مستقل بر حسب جنسيت درخصوص مديريت دانش............... 87
جدول 4-12: نتايج آزمون t دو گروه مستقل بر حسب جنسيت درخصوص مديريت كيفيت جامع 88
جدول 4-13: نتايج آزمون t دو گروه مستقل بر حسب جنسيت درخصوص بهره وري نيروي انساني88
جدول 4-14: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سن درخصوص مديريت دانش........................................88
جدول 4-15: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سن درخصوص مديريت كيفيت جامع........................ 89
جدول 4-16: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سن درخصوص بهره وري نيروي انساني..................... 89
جدول 4-17: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سابقه كار درخصوص مديريت دانش........................... 90
جدول 4-18: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سابقه كار درخصوص مديريت كيفيت جامع............. 90
جدول 4-19: نتايج آزمون ANOVA بر حسب سابقه كار درخصوص بهره وري نيروي انساني.......... 90
جدول 4-20: نتايج آزمون ANOVA بر حسب تحصيلات درخصوص مديريت دانش........................... 91
جدول 4-21: نتايج آزمون ANOVA بر حسب تحصيلات درخصوص مديريت كيفيت جامع............ 91
جدول 4-22: نتايج آزمون ANOVA بر حسب تحصيلات درخصوص بهره وري نيروي انساني......... 91
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
مدل مفهومي پژوهش .......................................................................................................................................... 14
نمودار 4-1: توزيع فراواني بر حسب جنسيت .............................................................................................. 72
نمودار 4-2: توزيع فراواني بر حسب تحصيلات ........................................................................................... 73
نمودار 4-3: توزيع فراواني بر حسب سابقه كار ............................................................................................ 74
نمودار 4-4: توزيع فراواني بر حسب سن ...................................................................................................... 75
نمودار 4-5: نمودار توزيع نرمال نمرات بهره وري ....................................................................................... 76
نمودار 4-6: نمودار توزيع نرمال نمرات مديريت كيفيت جامع ............................................................... 77
نمودار 4-7: نمودار توزيع نرمال نمرات مديريت دانش .............................................................................. 78
نمودار 4-8: ضرايب همبستگي بين متغيرهاي پژوهش ........................................................................... 80
نمودار 4-9: ارتباطات بين متغيرهاي پژوهش ............................................................................................ 81
فصل اول
كليات تحقيق
1-1 مقدمه
فعاليت هاي هر سازماني به مجموعه اي از عوامل بستگي دارد. شناخت و بررسي اين عوامل مي تواند در بهينه سازي فعاليت ها و تحقق اهداف سازماني كمك كند. يكي از هدف هاي مهم هر سازمان بالا بردن كيفيت است كه در شرايط رقابتي امروز، سازمان ها بايد آن را با افزايش بهره وري مد نظر قرار دهند. اهميت بهره وري[1] در افزايش رفاه ملي، اكنون به طور عام پذيرفته شده است. افزايش بهره وري بر تمام فعاليتهاي انساني اثر مثبت دارد زيرا افزايش بهره وري بيش از آن كه در به كارگيري و سرمايه به وجود آيد، در توليد ناخالص ملي[2] بر اثر بهينه سازي در اثربخشي و كيفيت نيروي انساني به وجود مي آيد. بنابراين تغيير در بهره وري نيروي انساني تاثير شگرفي بر بسياري از پديده هاي اقتصادي واجتماعي مانند رشد سريع اقتصادي، سطح زندگي، بهبود در موازنه پرداخت ها، تورم و حتي مقدار و كيفيت اوقات فراغت دارد (ابراهيمي مهر،1372).
از سوي ديگر اهميت و نقش برجسته نيروي انساني در هر سازمان و پرداختن به موضوعاتي كه موجب افزايش عملكرد كاركنان، كاهش غيبت و ترك خدمت آنها و در نهايت افزايش بهره وري گردد، مورد توجه محققان و صاحب نظران مي باشد. از دغدغه هاي مهم سازمان ها و مديران، مسئله افزايش بهره وري مي باشد به طوري كه بسياري از كشورها عمده برنامه هاي توسعه اي خود را بر مبناي افزايش بهره وري قرار داده اند؛ به نحوي كه طي 15 سال اخير، افزايش بهره وري در سطح جهان 45 برابر شده است (فرجي،1385). از بين عوامل تاثير گذار بر بهره وري نيروي انساني در سازمان ها مي توان به مسئله مديريت دانش[3] و مديريت كيفيت جامع[4] اشاره نمود.
سازمان ها براي افزايش بهره وري نيروي انساني و بهبود عملكرد سازماني خويش اقدام به بكارگيري اصول مديريت كيفيت جامع يا فراگير نموده اند. مديريت كيفيت فراگير روشي مديريتي است كه به سازمان كمك مي كند تا به عملكرد بهبود يافته سازماني بر اساس تقويت حل مساله بر مبناي كيفيت دست يابد.
مديريت كيفيت جامع يك سيستم مبتني بر نيروي انساني است كه تلاش مي كند با افزايش رضايت مشتريان و كاهش هزينه هاي عمليات به بقاي سازمان كمك نمايد. يكي از اصول بنيادي مديريت كيفيت جامع، بهبود مستمر در تمام فرايند ها، بهبود كيفيت خدمات مد نظر مشتري، توليدي بودن ضايعات (قابليت بازيافت ضايعات)، تمركز بر بهبود فرايندها به جاي انتقاد از افراد و تصميم گيري مبتني بر داده ها مي باشد (فلاين و همكاران،1995)[5].
از سوي ديگر مديريت دانش يكي ديگر از مولفه هاي بسيار تاثيرگذار بر بهبود و افزايش بهره وري نيروي انساني در سازمان ها بشمار مي رود. دانش و كسب آن در دنياي امروزي جايگاه بس رفيع براي پويايي سازمان ها دارد. يادگيري و نياز به كسب دانش در عرصه هاي مختلف در سازمان هاي امروزي رو به افزايش مي باشد. اگر سازماني در مقايسه با ساير رقبا و محيط خويش ديرتر ياد بگيرد از بين خواهد رفت و سازمانهايي باقي مي مانند كه ياد گيرنده باشند و سريع تر از رقباي خود بياموزند (رمضانيان و همكاران،1391).
به عبارتي مديريت دانش به هر نوع فعاليتي كه به تجربه و دانش ذهني افراد توجه كرده، به گونه اي كه بتواند با آشكارسازي و به اشتراك گذاري آن به هم افزايي دانش كمك كند، گفته مي شود. هم افزايي دانش مي تواند به دانش آفريني مشترك نسبت داده شود. اين اشتراك در خلق دانش، همكاري مستقيم در خلق دانش نيست، بلكه به خلق دانش بر مبناي دانسته ها كه به اشتراك گذاشته شده اشاره دارد. بنابراين مديريت دانش فرايندي مي باشد كه مراحلي چون كسب آگاهي نسبت به دانش نهان، عيان سازي، به اشتراك گذاري، گسترش و درك و بهره گيري از آن در خلق دانش جديد را طي مي كند كه با تسهيم آن بين افراد يك سازمان مي توان توانمندي و افزايش تجربه و تخصص را در سايه بهره مندي از دانش ديگران شاهد بوده و نتيجه آن افزايش سطح كارآئي و اثربخشي نيروي كار در سازمان مي باشد (نوناكا و تاكوچي،1995)[6].
1-2 بيان مساله پژوهش
در عصر حاضركه به عصر سازمان هاي دانش محور، عصر انفجار اطلاعاتي و ديجيتال[7] معروف گشته، بهره وري و ارتقاي آن يكي از اهداف عمده سازمان هاي فعال و زنده است. در نظام متحول و پيشرو، اولين كوشش براي شناخت بهره وري و متعاقب آن تعيين عوامل تاثيرگذار بر افزايش آن مي باشد كه از شرايط لازم و ضروري تحقق رشد و توسعه به شمار مي آيد.
بهره وري عاملي است كه با بقا و دوام حيات ملتها گره خورده و يكي از معيارهاي تعيين قدرت در جوامع بين الملي و محافل علمي است. لزوم شناخت توانايي هاي بالفعل و بالقوه در دنياي بهره وري و سرمايه گذاري كلان براي اشاعه و گسترش آن از اهم اولويت هاي امروزه نظام اداري واجرايي كشور است. در حقيقت بهره وري نگرشي واقع بينانه و يك فرهنگ و بينش بوده كه مي توان از آن طريق به طور مستمر وضعيت موجود را بهبود بخشيد (رحيم نيا و همكاران،1388).
اهميت بهره وري در عصر حاضر با توجه به پيشرفت هاي حيرت انگيز فناوري اطلاعات و ارتباطات[8] بر هيچ كسي پوشيده نيست. بهره وري به شكلي فزاينده مبتني بر دانش، مهارت ها و توانايي هاي عقل انسان آموزش ديده است. مفهوم گسترش يافته بهره وري حاصل يك كسر ستانده به داده نيست، بلكه سيستمي فكري است. نوعي نگرش عقلائي به زندگي و نوعي فرهنگ است. فرهنگي كه انسان با فكر و انديشه خود اعمال خود را بر ارزش و واقعيت ها منطبق مي كند و سعي دارد بهترين نتيجه مادي و معنوي را در زندگي كسب كند (خدادادي وهمكاران،1389). از نظر مهرابيان و همكاران (1390) عواملي چون، فرهنگ سازماني، عوامل انگيزشي، شرايط محيطي، توانمندسازي كاركنان و شيوه رهبري، مديريت دانش و كيفيت فراگير در ارتقاي بهره وري نيروي انساني بعنوان مهمترين سرمايه هاي يك سازمان تاثير گذار هستند (پورسلطاني و همكاران،1392).
بهره وري نيروي كار عبارت است از، نرخ ستاده واقعي (ساعات كار) ارائه شده توسط كاركنان سازمان (گاتن كاور،2000). نيروي انساني عامل اصلي تدوام موفقيت و تحقق اهداف سازمان ها است. بهره وري در سطح نيروي كار به تجزيه و تحليل، اندازه گيري و بهبود بهره وري منابع انساني اختصاص دارد موضوع آن ارتقاء و بهبود بهره وري نيروي كار اعم از نيروي كارمستقيم يا غير مستقيم است (استاگو،2002).
به سخن ديگر امروزه سازمان ها براي حفظ خويش در دنياي متغير كنوني در تلاش طاقت فرسايي به سر مي برند. اين تلاش و كوشش در برگيرنده رشد و هماهنگي با تغييرات بازار، بهسازي كيفيت محصولات و حفظ تعادل و توازن است. تحقق اين ساعي سازمان بستگي به استعداد و انرژي و عملكرد كاركنان و نيروي كار موجود دارد و منابع و نيروي انساني به عنوان يك مزيت رقابتي منحصر بفرد و سرمايه عمده سازمان مطرح و تاكيد شود (سوانسون،1999).
در ديدگاه مديريتي، بهره وري ميزان موفقيت سيستم را در استفاده از منابع براي كسب اهداف بيان مي كند. در واقع بهره وري هم مفهوم كارآيي و هم اثربخشي را در بر دارد و در اين حالت بهره وري با مفاهيمي نظير خروجي، توليد، سود آوري، ظرفيت توليد، عملكرد، كاهش هزينه يا كار اضافي فرق مي كند (پريچاد،1992 به نقل از زاهدي و نجاري،1387). بعبارتي بهره وري تركيبي از كيفيت زندگي كاري، كيفيت، نوآوري، مديريت دانش، اثربخشي و سودآوري مي باشد.
از جمله عوامل تاثيرگذار بر بهره وري نيروي انساني بحث مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع مي باشد. مديريت دانش به هر نوع فعاليتي كه به تجربه و دانش ذهني افراد توجه كرده به گونه اي كه بتواند با آشكار سازي و به اشتراك گذاري آن به هم افزايي[9] دانش كمك كند، گفته مي شود. مديريت دانش با قلمرو دانستني هاي كشف نشده سروكار دارد، عامل و فرايندي است براي تحول، توسعه و رشد (پريرخ،1392). دانشمنداني چون (داونپورت و پروساك،1998)[10] معتقدند كه، مديريت دانش فعاليتي ثمر بخش براي رشد و تعالي سازماني به شمار مي رود (پريرخ،1392).
مديريت دانش پتانسيل بالايي در افزايش برتري رقابتي سازمان، تمركز بر مشتري، بهبود روابط كاركنان، نوآوري و صرف هزينه هاي كمتر دارد (بنيت وگابريل،1990). بر اساس مطالعات داونپورت و پروساك (2000)، اغلب شركت ها و سازمان ها گام هاي نخستين را در پياده سازي سيستم هاي مديريت دانش بر مي دارند، اما بسياري از آن ها از نتايج آن بهره مند نمي شوند و مدت زمان زيادي در وضعيت ثابت باقي مي مانند. با توجه به تحقيقات صورت گرفته در ايران درباره پياده سازي مديريت دانش، به دلايل زيادي از قبيل عدم توجه مديران به نقش دانش سازماني در بهره وري سازمان (لاسون،2003)، فقدان زير ساختهاي مناسب براي ايجاد دانش سازماني، عدم تبادل اطلاعات در بين افراد سازمان جهت حفظ موقعيت شغلي و ممانعت از پذيرش دانش و اطلاعات زيردستان خود (قرباني و زبردست،1386)، وضعيت مديريت دانش در اكثر سازمان هاي مورد مطالعه ضعيف گزارش شده است (اميدي و همكاران،1391).
مديريت كيفيت يك ديدگاه فلسفي ـ مديريتي است كه هم اكنون با سرعت فزاينده جايگاه خود را در جوامع باز مي كند و توجه به نيازهاي و ابتكارات مشتريان، راه هاي ارائه خدمات و ارتقاي كيفيت را اصل كار خود قرار مي دهد. در دهه هاي اخير نظام هاي ارتقاي مستمر كيفيت با مديريت كيفيت جامع جايگاه مهمي يافته است. مديريت كيفيت جامع فني است براي مشاركت تك تك كاركنان و مديران سازمان در امور مربوط به سازمان (زند حسامي و فريد،1392). اين فن تغييري مهم در فرهنگ سازمان مي دهد كه اهداف، آرمان ها، طرز تفكر و رويه هاي موجود در آن سازمان را در بر مي گيرد. تاكيد عمده جنبش مديريت كيفيت جامع بر اين است كه هر كارمند و مديري پاسخگوي بهبود مداوم كيفيت خدمات و محصولات شركت يا سازمان باشد تا خواسته هاي مشتريان تامين شود (طاهري،1379).
بنابراين مي توان ادعا نمود كه، كيفيت در جهان رقابتي امروزي يكي از مهم ترين شاخه هاي رقابت جهاني مي باشد. تشديد رقابت جهاني و افزايش تقاضاي مشتريان و افزايش خواسته هاي آنها در زمينه هاي مختلف براي كيفيت بهتر باعث حركت سازمان ها و شركت ها به سمت ارائه كالا و خدمات با كيفيت بالا شده است (دميربگ و همكاران،2006)[11]. هدف مديريت كيفيت مدرن اين است كه از طريق اقتصادي و معقول ساختن هزينه اي كه مشتريان مي پردازد، رضايت كامل آنها را جلب نمايد. اساس اين كار، مديريت كيفيت سيستماتيك است كه تمام قسمت هاي يك سازمان را شامل مي گردد. مديريت كيفيت فراگير، يك استراتژي كليدي براي حفظ مزيت رقابتي و راهي براي مديريت سازمان ها در جهت بهبود اثربخشي و عملكرد كلي سازمان از افزايش توانمندي نيروي كار و بالابردن سطح بهره وري آنها مي باشد (اوي وهمكاران،2007).
مساله مورد تحقيق اين مطالعه اين است كه آيا مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع بر بهره وري نيروي انساني صنعت آب و فاضلاب شهري شهرستان اروميه تاثير معني داري دارد؟ در اين پژوهش تلاش شده است ضمن بررسي نقش مولفه هاي مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع يا فراگير در افزايش بهره وري نيروي كار و اولويت بندي ابعاد آنها در پيش بيني و تاثيرگذاري در تغييرات بهره وري متناسب با يافته هاي پژوهش، پيشنهادات كاربردي ارائه گردد. دليل اصلي انتخاب جامعه آماري فوق، با اهميت بودن اين بخش از صنعت استان در تامين يكي از نيازهاي اساسي و حياتي شهروندان بوده است و هرچه بهره وري نيروي كار در اين بخش بالا باشد به همان اندازه در ارائه خدمات با كيفيت بالا و كسب رضايت مصرف كنندگان اين بخش موفق تر خواهد بود. همچنين جلب توجه مديران و دست اندركاران اين بخش به مقوله مديريت دانش و كسب و انتقال دانش در بين افراد و تلاش بيشتر در بهبود مديريت كيفيت فراگير و رواج آن در ساير سازمان هاي مشابه است.
1-3 اهميت و ضرورت پژوهش
در دنياي پر رقابت كنوني و عصر سازمان هاي دانش محور، بهره وري به عنوان يك فلسفه و ديدگاه مبتني بر استراتژي بهبود، مهمترين هدف هر سازماني را تشكيل مي دهد و مي تواند همچون زنجيره اي فعاليتهاي كليه بخش هاي جامعه را در بر گيرد (طاهري،1388). به طوري كه رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات مي باشد و اين باعث گرديده كه درتمام كشورها بهره وري نيروي كار و استفاده صحيح و هر چه بهتر از مجموعه عوامل توليد (اعم از كالا و خدمات) به اولويتي ملي تبديل شود و همه جوامع به اين باور برسند كه تداوم حيات هر جامعه بدون توجه به موضوع بـهره وري ممكن نيست (معصومي،1388).
سازمان بين المللي كار بهره وري را اين گونه تعريف مي كند؛ بهره وري عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يك سيستم توليد با داده هاي به كار رفته مانند زمين، سرمايه، نيروي كار و... سازمان بهره وري ملي ايران نيز بهره وري را يك فرهنگ و نگرش عقلايي به كار و زندگي دانسته و هدف آن را هوشمندانه تر كردن فعاليت ها براي دستيابي به كار و زندگي بهتر و متعالي مي داند (جوادي،1380). در بين عوامل مهم و تاثيرگذار در بهبود و رشد و توسعه سازمان ها، نظير (زمين، تكنولوژي، مديريت، سرمايه و نيروي انساني) مهمترين و اثرگذارترين آنها، همان نيروي انساني مي باشد.
سازمان هايي كه داراي نيروي كار خلاق و نوآور هستند، غالبا شاهد پيشرفت در همه ابعاد هستند ولي جاهايي كه نيروي كار فرسوده و كم تجربه و بي تخصص مشغول كار باشند حتي با تكنولوژي پيشرفته نيز از آن چنان كارآئي و اثربخشي قابل توجهي برخوردار نيستند. يكي از عوامل تاثيرگذار در بهبود بهره وري نيروي كار مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع مي باشند. مديريت كيفيت جامع به عنوان راهبردي سازمان شمول و مشتري محور يكي از كاربردي ترين ابزارها در تحقق اين امر است.
مديريت كيفيت جامع يك نظام مديريتي مبتني بر كاركنان است كه هدف آن افزايش مداوم رضايت مشتري و مراجعه كنندگان با قيمت واقعي كمتر و با كيفيت بالا است. در حقيقت مديريت كيفيت جامع يك رويكرد سازمان شمول است نه بخشي از يك سازمان، و نه در قالب يك برنامه و جزء جدايي ناشدني از يك سازمان و نيز يك رويكرد فرايندگرا بوده يعني در عرض واحدها و بخشهاي مختلف سازماني عمل مي كند.
مديريت كيفيت جامع با مشاركت همه كاركنان و از بالا به پايين پياده مي شود و زنجيره اي از همه تدارك كنندگان و مشتريان داخلي و خارجي را در بر مي گيرد (هاكمن،1995) بنابراين مديريت كيفيت جامع يكي از موفق ترين فلسفه هاي مديريتي است كه به خوبي پاسخگوي مسائل كيفيتي و نيازها و انتظارات مشتري، سازمان و جامعه بوده است. اين فلسفه مديريتي فنون و روش هاي متعدد و گوناگوني را با نگرشي نو به صورت يكپارچه و منطقي به هم مرتبط مي كند. بنابراين هر سازماني با اين فلسفه مديريتي و با هدف بهبود مستمر عملكرد سروكار داشته باشد و آن را در سازمان خويش پياده نمايد مسلما باعث افزايش كارآئي و اثربخشي فعاليتهاي كاركنان خويش خواهد بود. چرا كه بهبود كيفيت خدمات و كالا و جلب رضايت مشتريان مستلزم وجود كاركناني با توانمندي بالا و كارآمدي بيشتر مي باشد و اين مهم مسير نمي گردد مگر نيروي كارخلاق و نوآور در سازمان مشغول به كار گردند.
از سوي ديگر بحث مهم ديگري كه در اين ميان نقش غير قابل انكار ايفا مي نمايد مسئله مديريت دانش مي باشد. در عصر كنوني دانش، به عنوان منبعي ارزشمند و استراتژيك و دارايي اصلي مطرح است. بدون مديريت و استفاده درست از آن، سازمان ها از گردونه رقابت خارج مي شوند. دانشمندان زيادي از جمله؛ سيوبي وكنراد[12] (1986) با ابداع ترازنامه نامشهود، كارل ويگ[13] (1986)، با ابداع مفهوم مديريت دانش، واتر هاوس[14] (1988) با ابداع استراتژي هاي تجاري در مديريت دانش، نوناكا و تاكوشي[15] (1991) با طرح بازبيني تجاري هاروارد و... در ايجاد و توسعه آن نقش داشته اند (زاهدي ونجاري،1387). دانش در سازمان هاي تجاري در دو قلمرو يافت مي شود:
الف) نظام هاي اطلاعاتي و فرايندهاي تجاري اطلاعات مدار يعني دانش به عنوان اطلاعات
ب) كاركنان؛ يعني دانش به عنوان منابع انساني. هر دو دانش براي بقاي سازمان ارزشمندند. سازمان براي اينكه موفق باشد بايد به رشد
متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir
دوشنبه ۱۴ آبان ۹۷ ۲۰:۳۲ ۱۱۹ بازديد
تاكنون نظري ثبت نشده است