پايان نامه ارشد رشته مديريت: نقش ميزان توجه به اقدامات مديريت منابع انساني در ارتقاء عملكرد تعاوني ...

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فصل اول: كليات تحقيق
مقدمه:
امروزه منابع انساني، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نيروي انساني شايسته و لايق نيازمند توانمندي لازم در استفاده از اين منابع مي­باشند. در حقيقت با اتكا بر عملكرد كاركنان و مديريت سرمايه انساني و ارائه روش­هاي علمي و كاربردي، سازمان­ها به دنبال افزايش كارآمدي و اثربخشي خود هستند. وظايف مديريت منابع انساني به عنوان يكي از مهم­ترين مولفه­هاي اثرگذار بر عملكرد سازماني مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 108). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اين­رو، سازمان­ها بايد تأكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار­گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 528). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلي نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان استفاده نمايند. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
اگرچه اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­ گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بيان مسأله:
يكي از مشخصه­هاي اساسي و نوين در مديريت سازمان­هاي امروزي وجود زير ساخت­هاي لازم براي سنجش و مديريت عملكرد و تحليل نتايج و دستاوردهاي آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوري­هاي جديد، كشورهاي توسعه يافته با سرعت فراواني در حال پيشرفت و فاصله گرفتن از كشورهاي در حال توسعه و نيز كشورهاي در حال توسعه در پي راهكارهايي براي كاهش اين فاصله هستند. در كشور ايران نيز از مدتها قبل تلاش­هايي به منظور ايجاد توسعه پايدار و همگام شدن با ساير كشورهاي جهان در قافله ترقي و تعالي آغاز شده است، به طوري كه در چشم­انداز بيست ساله جمهوري اسلامي ايران آمده است كه جامعه ايراني در افق اين چشم­انداز چنين ويژگي­هايي خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پيشرفته، توانا در توليد علم و فناوري، متكي بر سهم برتر منابع انساني و سرمايه اجتماعي در توليد ملي» و دست يافتن به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه آسياي جنوب غربي با تأكيد بر جنبش نرم­افزاري و توليد علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادي، ارتقاي نسبي سطح درآمد سرانه و رسيدن به اشتغال كامل در اين ميان، متناسب نبودن عملكرد سازمان­ها، صنايع و تعاوني­هاي كشور، دشواري بزرگي بر سر راه پيشرفت آن­ها بوده است. نياز سازمان­ها و صنايع به ويژه تعاوني­ها به درك مفاهيم، اصول و نظام­هاي مديريت منابع انساني از اركان بنيادين عرصه بهبود و تعالي عملكرد سازمان محسوب مي­شوند، ضرورت توجه به مقوله مديريت منابع انساني را در اين سازمان­ها نشان مي­دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).
مديريت منابع انساني روشي برنامه­ريزي شده و منسجم براي مديريت سرمايه­هاي يك سازمان است، كه شامل افراد مشغول به كاري مي­شود كه، به­طور جداگانه و همچنين به صورت گروهي براي رسيدن به اهداف تلاش مي­كنند. به عبارت ديگر مديريت منابع انساني يعني، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرويس­دهي به آن­ها طبق نيازهاي كار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجي و صيامي، 1391).
توجه به نيروي انساني به عنوان زيربناي توليد و ارائه خدمات در سازمان­ها يكي از راه­كارهاي اساسي در افزايش كارآيي و بهره­وري سازمان به شمار مي­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انساني در تمامي حوزه­ها نظير گزينش، استخدام، نگهداري نيروي انساني و در كل مديريت منابع انساني يكي از مواردي است كه دورانديشي، نوآوري سازماني و تحول­آفريني را تحت تاثير قرار مي­دهد. انديشه­هاي تازه و دگرگوني­هاي ريشه­اي كه در قلمرو مديريت منابع انساني پديد آمده است، بي­آن­كه با ايستادگي يا مقاومتي روبرو گردد، به آرامي و آساني پذيرفته شده و راه را براي بهره­گيري بالاتر از توان تخصصي كاركنان هموار كرده­اند. بسياري از تحولات سال­هاي كنوني كه در قالب نا­متمركز كردن نظام مديريت و رهبري، كاهش لايه­هاي سازماني، مشاركت كاركنان در فرايند تصميم­گيري و اموري از اين دست پديد آمده­اند، جملگي بدان دليل است كه نگرش سازمان­ها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان­ها از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه منابع پر­ارزش شناخته مي­شوند (Friedman, 2008: 103).
مديريت منابع انساني كارساز و اثربخش بر اين شناخت استوار است كه نيروي كار سازمان براي دستيابي به هدف­هاي سازمان اهميت حياتي و بنيادي دارد. مديريت منابع انساني براي اطمينان يافتن از اين كه منابع انساني در راه بهره­مندي افراد، سازمان و جامعه به گونه­اي اثربخش و عادلانه بكار گرفته مي­شود پنج وظيفه و فعاليت اصلي بر عهده دارد از جمله: برنامه­ريزي و پيش­بيني منابع انساني، جذب و تأمين نيروي انساني، آموزش و بهسازي، ارزيابي رفتار، جبران خدمات كاركنان و نگهداري نيروي كار (جزني، 1378؛ طوسي و صائبي، 1380؛ سيدجوادين، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مديريت منابع انساني[1] شش كاركرد اصلي را براي مديريت منابع انساني تعريف كرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
1)برنامه‌ريزي، انتخاب و به‌كارگماري منابع انساني
2)بهسازي منابع انساني                       3)حقوق و مزايا
4)ايمني و بهداشت                               5)روابط كارمند و نيروي كار                                             
6)پژوهش منابع انساني
مديريت منابع انساني بخشي از قلمرو گسترده علم و هنر مديريت است كه امر برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل عمليات جذب، آموزش و بهسازي، نگهداري و كاربرد منابع انساني سازمان را بر عهده دارد. به طوري­كه با تأمين نيازهاي كاركنان موجبات جلب رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها فراهم شود و در نتيجه اهداف سازمان تحقق يابد و نهايتاً توقع يا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزايري، 1387).
روند رشد سياست­ها و وظايف مديريت منابع انساني در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز كه به تأمين و نگهداري نيروي كار كيفي و حرفه­گرايي اين مديريت تبديل شده است؛ بدين معني كه اكنون اين واحد سازماني جايگاه در خور توجهي همتراز با ساير واحدها در تصميم­گيري سازمان يافته است و بي­گمان در آتيه نيز دستخوش تحولات بيشتر خواهد شد، زيرا چالش­ها هميشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتي، به دليل تغيير و تحولات و پيچيده­تر شدن محيط نقش مديريت منابع انساني در سازمان­ها گسترش يافته است. از مهم­ترين نقش­هاي اين حوزه تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروي شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امكانات براي شكوفايي آنها است. در صورت عدم توجه كافي به مديريت منابع انساني احتمال وقوع برخي از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب براي مشاغل، افزايش شكايات از سازمان به خاطر اعمال تبعيض، صرف زمان زياد بر روي مصاحبه­هاي بي­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و ... بسيار بالا مي­رود. اين اشتباهات اهميت مديريت منابع انساني در سازمان­ها را نشان مي­دهند (Dessler, 2005: 31).
سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوكارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابيت كار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالكيت و شغل توام با تعهد است. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبكه هاي انساني شهروندان هستند كه هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازماني تعاوني كه منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسيت­هاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي­كند. آنها بايد به جوانب متمايزكننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه كنند. علاقه و مشاركت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويكردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).
اگر چه مطالعه پيرامون مديريت منابع انساني بر اساس برخي متغيرهاي سازماني، ساختاري، مالي، زير ساختي و بنيادي قابل توجه مي­باشد، ليكن پژوهش در رابطه با مديريت منابع انساني در سازمانهاي تعاوني داخل كشور كم رنگ بوده و داراي خلاء نظري و تجربي مي­باشد. از طرفي اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، اگر چه به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
مفهوم مالكيت در سازمانهاي تعاوني، اصل فداكاري (ديگرخواهي) در سازمانهاي تعاوني، استراتژي سازمانهاي تعاوني، فرهنگ سازماني، قوانين تاسيس، تداوم كار و انحلال شركتهاي تعاوني و مديريت عملكرد سازمانهاي تعاوني بنا به موارد فوق و سيستم ارزشيابي متفاوت مسائلي هستند كه پژوهش در حوزه مديريت منابع انساني و نقش آن در عملكرد سازمان را با رويكردي متفاوت از ساير سازمان­ها ضروري ساخته است. لذا مسئله پژوهش اينگونه مطرح مي‌شود كه آيا اقدامات مديريت منابع انساني در ارتقاي عملكرد سازمانهاي تعاوني اثربخش است؟
اهميت و ضرورت انجام تحقيق:
در عصر جهاني­شدن و پيشرفت سريع فن­آوري، سرمايه انساني به عنوان مهم­ترين سرمايه­ي سازمان­ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه­اي از مهارت­ها، دانش و ويژگي­هاي عمومي افراد در سازمان است و مي­تواند نشان دهنده­ ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مديريت بهينه­ي سرمايه انساني در سازمان­ها، از نخستين ربع سده بيستم، حوزه اداره امور كاركنان به عنوان مديريت منابع انساني متحول گرديد (بامبرگر و مشولم، 1384).
از آنجا كه قابليت­هاي مختلف كاركنان در ايجاد مزاياي استراتژيك و رقابت­جويي سازمان­ها اهميت متفاوتي دارد، شيوه­هاي جذب، به­كارگيري، انگيزش، آموزش، نظارت و رهبري آنان نيز بايد متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهاي ارتقاي مديريت منابع انساني متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان مي­تواند منابع انساني را به منزله منبع استراتژيك براي كسب مزيت رقابتي مورد ملاحظه قرار دهند، رويكردي منسجم و منطقي نسبت به سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني (به منزله انسجام دروني) داشته باشند، سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني را با استراتژي سازمان (به منزله انسجام بيروني) منطبق سازند، در اعمال مديريت خود به جاي منفعل بودن در برابر ساير واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بيشتر تصميم­گيران سطوح عالي سازماني به اهميت مسائل منابع انساني در سياست­گذاري­ها شوند (سيد جوادين و حسين­زاده، 1387). فعاليت­هاي مديريت منابع انساني مي­تواند جهت انگيزش منابع انساني، در راستاي توسعه و استفاده­ي بهينه از پتانسيل بشري، مورد استفاده قرار گيرد. آرتور از طريق تجزيه و تحليل چندگانه نشان داد كه فعاليت­هاي مديريت منابع انساني به طور قابل ملاحظه­اي بر روي عملكرد كاركنان تاثير دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هاي بزرگ آمريكايي كه از راهبردهاي مديريت منابع انساني خاصي استفاده مي­كنند، به طور قابل ملاحظه­اي سود سالانه و بهره­وري بالاتري را در مقايسه با سازمان­هايي كه از اين راهبردها استفاده نمي­كنند، به دست مي­آورند (Terpstra, 1994: 11). نويسندگاني نظير ففر، مديريت منابع انساني را به عنوان ابزاري براي رسيدن به مزيت رقابتي تشريح كرده­اند. پففر به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هايي كه از سياست­هاي مديريت منابع انساني زير تبعيت مي­كنند بيشتر از سازمان­هاي ديگر، از طريق كاركنان خود به مزيت رقابتي دست پيدا كرده­اند: 1. امنيت شغلي، 2. تسهيم اطلاعات، 3. مشاركت و توانمند­سازي، 4. پرداخت انگيزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها مي­توانند از وظايف مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 109). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اين­رو، سازمان­ها بايد تاكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 527). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). اين مباحث نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان به تبع ان عملكرد سازمان استفاده نمايند.

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir