عنوان : بررسي تأثيرساختار سازماني بر روحيه كارآفريني كاركنان شعب بانك ملي
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد
گرايش مديريت منابع انساني
عنوان :
بررسي تأثيرساختار سازماني بر روحيه كارآفريني كاركنان شعب بانك ملي استان اصفهان
استاد راهنما:
دكتر حميد رحيمي
براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده پايان نامه درج نمي شود
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
چكيده
هدف اصلي پژوهش حاضر بررسي تأثير ساختار سازماني بر روحيه كارآفريني كاركنان شعب بانك ملي استان اصفهان مي باشد. جامعه آماري اين تحقيق، كليه كاركنان شعب بانك ملي استان اصفهان در سال ۱۳۹۲ مي باشد (۲۴۷۰ =N) كه به روش نمونه گيري تصادفي خوشه اي تعداد ۱۶۰ نفر از آن ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه ساختار سازماني رابينز و پرسشنامه كارآفريني سازماني است كه ضريب پايايي آن ها از طريق آلفاي كرونباخ به ترتيب ۹۱/۰و ۸۷/۰ برآورد شد. جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از شاخصهاي آمار توصيفي و استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون آزمون t تك متغيره، تحليل واريانس يك طرفه، آزمون كمترين تفاوت معنادار: LSD، ضريب رگرسيون) استفاده گرديد. نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد ميانگين مؤلفه هاي كارآفريني سازماني در شعب بانك ملي بالاتر از حد متوسط است و ساختار سازماني بر كارآفريني سازماني ۰۵۹/۰ تاثير مثبت و غير معنادار دارد. به علاوه، يافته هاي اين تحقيق نشان داد پيچيدگي بر كارآفريني ۱۵/۰ تاثير منفي و معكوس، رسميت بر كارآفريني ۱۸/۰ تاثير مثبت و معنادار و تمركز بر كارآفريني ۰۹۲/۰ تاثير مثبت و غير معنادار دارد. نتايج ضريب همبستگي نشان داد بين پيچيدگي و رسميت رابطه مثبت و معنادار، بين تمركز و پيچيدگي رابطه مثبت و معنادار و بين تمركز و رسميت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنين ميان هر يك از مؤلفه هاي كارآفريني سازماني رابطه مثبت وجود دارد.
كليد واژه: ساختار سازماني، كارآفريني سازماني، كاركنان، بانك
مقدمه
توسعه در ابعاد و سطوح مختلف همواره يكي از اصلي ترين دغدغه ها و اهداف برنامه ريزي هاي انجام گرفته دركشورهاي مختلف است. "دو عامل تاثير گذار بر توسعه، بهره وري و كارآفريني[۱] هستند كه در دهه هاي اخير در استراتژي هاي توسعه جايگاه ويژه اي يافته اند. كارآفريني استاندارد معمولاً به رشد بهره وري مي انجامد و رشد بهره وري در توسعه اقتصادي، اجتماعي، بهبود وضعيت اشتغال، استاندارد كار، كنترل تورم وكاهش فقر اهميت دارد و تا حدي چگونگي رقابت را در عرصه بين المللي تعيين مي كند"(دادگر و غلامزاده،۱۳۸۹ :۶۲).
از سوي ديگر سازمان هاي امروزي در مواجهه با تغييرات سريع دانش و تكنولوژي، تنوع تقاضاهاي جامعه و رقابت روز افزون با چالش هايي رو به رو هستند كه رفع آن نيازمند شناسايي فرصت ها، ارزيابي شرايط و تلاش براي نوآوري و نوسازي در ساختارها و فعاليت ها مي باشد( هيونن[۲]، ۱۹۹۹، به نقل از يعقوبي فراني و همكاران، ۱۳۸۷). تلاش براي مقابله با چنين چالش هايي منجر به شكل گيري مفهوم كارآفريني سازماني شده است. كارآفريني سازماني به خدمت گرفتن رفتارهاي كارآفرينانه در يك سازمان با ثبات است ( اچولز و نيك[۳]، ۱۹۹۸). به عبارت ديگر در چنين سازمان هايي همه كاركنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد مي دانند و براي پيشرفت آن، تمام تلاش خود را به كار مي گيرند. در اين ميان ساختار سازمان به عنوان كالبد اصلي سازمان نقشي اثر گذار در ايجاد بستري مناسب براي رفتار كاركنان دارد. لذا بررسي ارتباط ميان كارآفريني سازماني و ساختار سازماني از مسائل مهمي است كه در اين پژوهش به آن پرداخته مي شود.
- بيان مسئله
بحث كارآفريني با توجه به اهميت آن در ابعاد مختلفي مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته است." اقتصاددانان به كارآفرينان به عنوان عامل تحول جامعه، ايجاد كسب وكار جديد و به طور كلي رشد اقتصادي و سود آفريني آنان توجه دارند و از كارآفرينان به عنوان موتور توسعه اقتصادي نام مي برند و معتقدند كه امروزه نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي از سرمايه بيشتر است" (علوي،۱۳۸۲: ۲۷). روان‌شناسان كه در سه دهه يعني طي سالهاي ۱۹۵۰ تا ۱۹۷۰ مطالعات قابل توجهي در زمينه كارآفريني انجام دادهاند تلاش علمي قابل توجهي براي پاسخ به اين سوال اساسي انجام دادهاند كه آيا اصولاً امكان بررسي و شناخت ويژگي‌ها وخصوصيات افراد خلاق، كارآمد، مبتكر، ساعي وكوشا وجود دارد؟ بنابراين جستجو براي تعيين ويژگيهاي روان شناختي مشترك افراد كارآفرين از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان ميباشد. عمده تأكيد روان شناسان در اين زمينه به روي خصوصيات فردي افراد كارآفرين بوده است. لذا در تبيين و ترسيم مدلي جامع در اين حوزه و نيز ارائه معيارهاي مشخص و دقيق براي ارزيابي ويژگيهاي كارآفريني توفيق چنداني نداشتند. با توجه به اين محدوديت، ديدگاهها و نظريات جامعه شناختي مطرح گرديد كه عمدتاً تأثير عوامل اجتماعي را در حوزه كارآفريني مورد تأكيد قرار دادند. يعني در پاسخ به اين سوال كه آيا فقط ويژگيهاي فردي است كه باعث موفقيت فرد مي‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل ديگري هم چون سوابق و تجربيات فردي و هم چنين تأثير محيط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ايماني (۱۳۸۸) معتقد است كه اين دو انديشه با هم تلاقي پيدا كرده و به همين دليل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فكر شناسايي بستر مناسب براي رشد و پرورش كارآفرينان افتادند كه مقوله جديدي است. اما در اواخر دهه ۸۰ ميلادي نويسندگان علوم مديريت نيز كارآفريني را مورد توجه قرار دادند و علي رغم مدت كوتاهي كه صرف موضوعات كارآفريني در مديريت شده نتايج گسترده‌اي به دست آمده است . "مكتب مديريت معتقد است كه كارآفرين شخصي است كه راه‌اندازي يك كسب و كار را سازمان دهي يا اداره كند و ريسك را به خاطر سود بپذيرد" (وبستر،۱۹۹۶به نقل از صالحي عمران و رستمي،۱۳۸۸: ۲۳). با وجود اختلاف نظرها تقريباً همه اين مكاتب بر نوآور بودن، تصميمگير بودن، متعهد بودن و مخاطره پذير بودن كارآفرين اتفاق نظر دارند.
ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته به طور اساسي تفاوت دارد. شاخصهاي سخت افزاري و دارايي‌هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي نقش تعيين كننده داشت، جاي خود را به نوآوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي‌هاي نرم افزاري داده است. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و استفاده از دانش استوار است. اين اقتصاد را اقتصاد مبتني بر دانش يا اقتصاد دانش محور مي‌گويند. توسعه كارآفريني در اقتصاد دانش محور امري حياتي است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأكيد قرار گرفته است. از آنجا كه كارآفريني نقشي كارساز در توسعه اقتصادي دارد و رشد و توسعه اقتصادي در يك نظام زماني ميسر است كه افرادي در بين ساير آحاد جامعه با خطر پذيري اقدام به نوآوري كرده و با نوآوري آنها روش ها و راهحل هاي جديد، جايگزين راه هاي ناكارآمد قبلي شود (مرادي،۱۳۸۷) و نيز با توجه به ديدگاه مك كللند[۴](۱۹۶۱) كه با رشد و توسعه برخي از ويژگي ها در افراد مي توان رشد اقتصادي را در جوامع مختلف فراهم كرد، لذا توجه به كارآفريني وپرورش زمينه هاي تحقق آن در جوامع امروز يك ضرورت است. پوستيگو[۵](۲۰۰۲) كارآفريني را حاصل برخورد ويژگي هاي فردي كارآفرينان با محيطي ميداند كه در آن نشو و نما يافتهاند. همچنين بهرامي (۱۳۸۶) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمينه كارآفريني معتقد است ويژگيهايي كه موجب مي شوند فرد كارآفرين شود توارثي نيست بلكه اكتسابي مي باشد و از اين رو فراهم كردن محيط مناسب وآموزش هايي كه اين ويژگي ها و تجربيات را در افراد تقويت كند، ضروري مي باشد.
از ديدگاه زالي و همكاران(۱۳۸۶) مهم‌ترين و جامع‌ترين ويژگيهاي كارآفريني در مدل جامع كارآفريني مشاهده مي‌شود. اين مدل كه توسط مؤسسه توسعه كار آفريني هند[۶] ارائه شده، پنج ويژگي را براي كارآفرينان برمي شمرد كه عبارتند از انگيزه پيشرفت[۷]، استقلال‌طلبي[۸]، ريسك‌پذيري[۹]، خلاقيت[۱۰] و عزم و اراده.
از ديدگاه مك كللند افراد كارآفرين در مورد " نياز به توفيق، چند ويژگي دارند:۱- مسئوليت پذيري شخصي تعيين اهداف و نيل به آنها با تلاش شخصي ۲- پذيرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملكرد ۳-آگاهي از نتايج كار ودريافت بازخورد از عملكرد" (اميري،۵۵:۱۳۸۸). همچنين احمدپور(۱۳۸۷) توفيق طلبي را تمايل به انجام كاري در استاندارد هاي عالي جهت موفقيت در موقعيت هاي رقابتي تعريف مي كنند. از سوي ديگر استقلال طلبي، از ويژگي هايي است كه به عنوان يك نيروي برانگيزنده مورد تأكيد واقع شده و ميتوان آن را در قالب " عباراتي نظير «كنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«كاري را براي خود انجام دادن »و« آقاي خود بودن» تعريف كرد"(مك كران و فلانيگان ،۱۹۹۶، به نقل از احمد پور ،۱۳۸۷ :۸۷). خلاقيت هم ناظر به "مهارت ابداع چيز جديد و ارزشمند كردن آن مي باشد" (طباطبايي واحمدي۷۶:۱۳۸۴). ازنظر محبي (۱۳۸۶) خلق ايده هاي نو و با ارزش هسته اصلي كار آفريني است و مهم تر اينكه خلاقيت قابل آموزش و يادگيري است. ريسك پذيري يا تمايل به خطر پذيري يعني تمايل به انجام كارهايي كه احتمال شكست آنها بسيار زياد است. به نظر اميري (۱۳۸۸) مخاطره كردن خواه از جنبه مالي، رواني، يا اجتماعي باشد بخشي از فرايند كارآفريني است. البته كارآفرينان مانند مردم عادي خطر قمار گونه نميكنند، بلكه با ارزيابي دقيق وحساب شده از ميزان مخاطره، تصميم ميگيرند و بعد از آن براي رسيدن به هدف و نتيجه مطلوب از هيچ كاري دريغ نمي كنند.
از سوي ديگر تا كنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني فردي تعاريف زيادي ارائه نشده است، اما هر چه پاردايم كارآفريني گسترده تر مي‌شود، بيشتر تأكيد مي شود كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كارآفرينانه داشته باشد.
كارآفريني سازماني فرايندي است كه طي آن محصولات يا فرايند هاي مبتكرانه از طريق ايجاد و بسط روحيه، ارزش ها و فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به منصه بروز و ظهور مي رسد. مفهوم كارآفريني سازماني طي سه دهه اخير تكامل يافته و در برگيرنده تلاش هايي كارآفرينانه است كه به حمايت هاي سازماني و اختصاص منابع براي اجرايي كردن فعاليت هاي نوآورانه در قالب نوآوري سازماني، فرايندي و توليدي احتياج دارد.
ضرورت كارآفريني سازماني ناشي از ناسازگاري و عكس العمل كُند سازمان هاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيطي بوده و سرعت عمل و نوآوري را به عنوان عوامل كليدي و رمز حيات و بقاي سازمان در صحنه رقابت هاي فشرده امروزي معرفي مي كند. از اين رو شناخت ويژگي هاي بستر مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان، اولين قدم و اساسي ترين مساله سازمان هاي امروزي محسوب مي شود. به نظر مي رسد برخي شركت هاي بزرگ نيز به نقاط ضعف خود در جنبه هاي اجرايي مشخص و اساسي پي برده و براي دست يابي به نوآوري بيش تر، ساختارهاي خود را اصلاح كرده اند (يدالهي، و همكاران ،۱۳۸۸).
امروزه سازمان ها به طور فزاينده هاي در موقعيت هايي قرار مي گيرند كه گرايش داشتن به سمت فعاليت هاي كارآفرينانه براي آن ها امري ضروريست (شپرد [۱۱]و همكاران،۲۰۰۸)، سازمان ها بايد شرايطي را فراهم آورند كه در كل سازمان، جو و روحيه كارآفريني حكمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردي و گروهي، در سازمان به فعاليت هاي كارآفرينانه بپردازند. به همين دليل سازمان هاي مختلف مشتاقانه در حال ترويج فعاليت هاي كارآفرينانه در ميان كاركنان خود هستند. يكي از مهم ترين عوامل تسهيل كننده تقويت كارآفريني در سازمان، ساختار و تشكيلات متناسب با اهداف موردنظر مي باشد.
ساختار سازماني كه رفتار كارآفرينانه را (كشف فرصت، تسهيل فرصت، دنبال كردن فرصت) تشويق مي كند، عنصر اوليه لازم براي موفقيت كارآفرينانه سازماني است. همان گونه كه بورگل مان[۱۲] به آن اشاره مي كند، زمينه ساختاري، مكانيسم هاي مديريتي متنوعي دارد كه يك مديريت خوب مي تواند با دستكاري آن بر تفكرات غالب عاملان استراتژي در سطوح عملياتي و مياني سازمان تأثير گذار باشد. كليد ايجاد يك ساختار كارآفرينانه مي تواند در برگيرنده چندين فاكتور اساسي از جمله ترويج فرهنگ و جو درست باشد. يك جو كارآفريني كه به ترويج و تسهيل فرصت ها كمك مي كند همين طور اين انگيزه را نيز در كارمندان پرورش مي دهد تا ازفرصت هاي بوجود آمده در داخـــــل يك ايدئولوژي ( ايدئولوژي كه كارمندان مي توانند به آن متعهد باشند و از اين راه سرمايه اجتماعي بدست آورند) استفاده بهينه نمايند. اين امر مستلزم يك فلسفه ي سازماني است كه جهت گيري آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوري هاي سطح عملياتي است. ارتباطي كه كانون آن اهميت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار كارآفرينانه حمايتي بوجود مي آورد. از اينجاست كه قدرت و كنترل در ساختار كارآفرينانه از راه تسهيل و بكارگيري نوآوري ها در داخل يك سازمان روي مي دهد (اچولز و نيك،۱۹۹۸: ۳).
روي هم رفته هر چند سازمان هاي دولتي براي كارآفرين شدن با مشكلاتي رو به رو هستند، ولي اين سازمان ها داراي پتانسيل و تواني ويژه براي كارآفريني هستند كه در صورت فراهم نمودن زمينه هاي لازم به نتايجي بهينه در اين زمينه مي توان دست يافت. براي فراهم نمودن اين زمينه ها، تغييرات اساسي در ساختار اين سازمان ها امري ضروري به نظر مي رسد (مدهوشي و همكاران،۱۳۸۶ :۲).
از يك ديدگاه مؤلفه هاي ساختار رسمي سازمان عبارتند از:
الف) پيچيدگي[۱۳]: به نظر دفت، پيچيدگي عبارتست از تعداد سطوحِ مديريتي كه در سازمان وجود دارد (دافت[۱۴]،۲۰۰۶، به نقل از عربيون و همكاران، ۱۳۹۰). به طور كلي پيچيدگي به ميزان عناوينِ شغلي (پراكندگي مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مديريتي، ميزان تحصيلات و ميزان پراكندگيِ جغرافيايي واحدهاي سازمان از يكديگر گفته مي شود. پيچيدگي خود شامل پيچيدگي عمودي و جغرافيايي است (گرسو و درازين[۱۵]،۲۰۰۷). پيچيدگي جغرافيايي به تفكيك بين واحدها براساس موقعيت جغرافيايي توجه دارد. پيچيدگي عمودي به ميزان سطوح سازمان و لايه هاي مديريتي در سازمان و پيچيدگي افقي به تفكيك و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در يك سطح سازماني اشاره دارد(مارس و سيمون[۱۶]، ۲۰۰۹، به نقل از عربيون و همكاران، ۱۳۹۰).
ب ) رسميت[۱۷]: به ميزاني كه سازمان ها از قوانين و رويه ها براي توصيف رفتار، استفاده مي كنند گفته مي شود (ليائو و همكاران[۱۸] ،۲۰۱۰). به طور كلي رسميت به ميزان تدوين و مكتوب نمودن قوانين، مقررات، دستورالعمل ها، آئيننامه ها، و شرح شغل ها كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسيده، گفته مي شود (گرسو و دارزين، ۲۰۰۷).رسميت داراي دو بخش است: بخش اول ميزان مكتوب شدن قوانين و آئين نامه ها در سازمان و بخش دوم به درجه اي كه اين قوانين و مقررات و دستورالعمل ها رعايت، اجرا و كنترل مي گردد، اشاره دارد (مارس و سيمون، ۲۰۰۹، به نقل از عربيون و همكاران، ۱۳۹۰).
ج) تمركز[۱۹]: سومين بعد ساختار سازماني تمركز است. بيشتر نظريه پردازان بر اين توافق دارند كه تمركز اشاره به قدرت تصميم گيري در سطوح بالاي مديريت،در سازمان دارد ( ويلم و بونز[۲۰]،۲۰۰۹؛ ليائو و همكاران، ۲۰۱۰). تمركز بيشتر، باعث ايجاد يكنواختي سياست و عمل كاهش يافتن خطاهاي ريسك توسط كارمنداني كه اطلاعات يا مهارت هاي كمتري دارند، مي شود (كتسيكا[۲۱] و همكاران،
۲۰۱۱)
تعداد صفحه :۱۴۷
قيمت : ۱۴۷۰۰ تومان