مقاله (پايان نامه) : ارائه مدل پيش بيني اشتياق شغلي با توجه به رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي - فروش پايان نامه

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه كار كنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگي و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نيل به اهداف تعيين ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلكه جامعه نيز از نشــاط برخوردار خواهد شد و اين موضوع در مورد معلمان تربيت‌ بدني بيشتر نمود دارد. چون‌ كه كار اين افراد علاوه برسلامتي جسم، بر روح و روان نيز تأثير دارد و هرچه نشاط و انگيزه معلمان دركارشان بيشتر باشد، به تبع اين شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در كسب مهارت ها و علم آموزي موفق ترند.

اشتياق شغلي در واقع حالتي از ذهن است كه نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمايه‌گذاري همزمان انرژي‌هاي افراد بر روي تجارب و يا عملكرد كاريشان است (كريستين وهمكاران[1]،2011).

كان[2] (1990) بيان كرد كه اشتياق هم منجر به بازده هاي فردي مي شود. (يعني كيفيت كارافراد و تجربيات انجام آن كار براي همان افراد) و هم بازده هاي سازماني (يعني رشد و بهره وري سازماني). دلايل چندي وجود دارد كه انتظارداشته باشيم اشتياق به بازده هاي كاري مرتبط باشند. تجربه اشتياق به عنوان تجربه و حالت ذهني و ارضاگركاري توصيف شده است. اين تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده هاي كاري مثبت مي شوند. همان طور كه توسط شوفلي و باكر[3] (2011) مطرح شده است كاركنان داراي اشتياق شغلي بالا وابستگي بيشتري به سازمان داشته و تمايل كمتري به ترك آن دارند اشــتياق شغلي كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختي، عاطفي و رفتاري مي‌باشد. جنبه شــناختي اشتياق شغلي مربوط به باورهاي كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرايط كار مي‌باشد. جنبه عاطفي اشتياق شغلي مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرايط كار مي‌باشد. نهايتاً جنبه رفتاري اشتياق شغلي كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگيرنده تلاش هــاي آگاهانه و داوطلبانه ي كاركنان براي افزايش سطح اشتياق شغلي خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقه مي گردد و شامل جذب، نيرومندي و وقف خود مي باشد (فيليپس[4]، 2009). از جمله عواملي كه مي تواند بر اشتياق تأثير بگذارد بحث رهبري آن سازمان است. زماني كه رهبران فرصت هاي مداوم براي گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، اين امر منجر به ايجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از كليت سازمان و افزايش اشتياق آن‌ها مي‌شود. تحقيقات نشان مي دهد اعتماد مديران و نيز اعتماد افراد به ميل دروني شان به شغل مي تواند ابزاري براي افزايش اشتياق شغلي كاركنان در كارشان باشد. مديران موظف به شناســايي مؤلفه هاي كليدي اشتياق شــغلي كاركنان و طراحي روش هايي جهت ارزيابي پيشرفت كاركنان در اين زمينه مي باشند. آنان بايد منابع مالي و غيرمالي مورد نياز براي اجراي برنامه هاي اشــتياق شغلي كاركنان را فراهم نمايند و اين چنين حمايت خود را در پياده ســازي اســتراتژي اشتياق شغلي كاركنان تكميل نمايند (كوهل و همكاران[5]،2009). اكثر محرك­هايي كه منجر به اشــتياق شــغلي مي شوند ماهيت غيرمالي دارند؛  بنابراين هر ســازماني كــه از رهبري متعهد برخوردار است مي تواند به سطح مطلوب اشتياق با صرف هزينه هاي كم دست پيدا كند. توجه ويژه اي بايد به اين امر شود كه سازمان ها پاداش ها را غيرمالي انتخاب كنند، مخصوصا به طوري ‏كه احساس قدرداني افراد و حس تقدير از آن ها را تقويت كنند و همچنين آن ها را ترغيب نمايند تا بيشتر خود را به شغل متعهد نمايند (هولكو و همكاران[6]، 2012). اين به آن  معني نيست كه مديران بايد جنبه هاي مالي كاركنان را ناديده بگيرند. در واقع عملكرد بايد با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقيمي مفرد، 1393).

يكي از تئوري‌هاي جديد رهبري كه تمركزش بر خدمت‌رساني است رهبري اصيل است. رهبران اصيل كساني هستند كه با برخورداري از ويژگي‌هاي اصيل انساني منشأ اثرگذاري بر ديگران مي‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه براي تقويت اثر خود بر ديگران تلاش مضاعف كنند، ممكن است تحولاتي در محيط پيراموني خود ايجاد كنند. ديگران به آن‌ها اعتماد مي‌كنند و نگراني‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمينان تبديل مي‌كنند و شامل خودآگاهي، اخلاق‌مداري، پردازش متوازن، شفافيت رابطه‌اي است (ميرمحمدي، رحيميان، جلالي خان آبادي، 1391).

رهبراصيل آگاهي عميقي نسبت به طرزتفكر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها ديدگاه­هاي اخلاقي، دانش و نقاط قوت خود و ديگران آگاه است؛ از بافتي كه در آن فعاليت مي­كنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، اميدوار، خوش بين و انعطاف پذيراست و خصوصيات اخلاقي بسيار خوبي دارد. (آووليو، لوتانزو و الومبوآ[7]،2010).

مرورتحقيقات انجام شده نشان مي­دهد رهبري اصيل به طورتجربي به عنوان يك الگوي رفتاري مناسب جهت بهبود اشتياق شغلي كاركنان معرفي مي گردد (كاهه، 1391).  و همچنين رهبري اصيل از طريق اعتماد بين فردي ميزان دلبستگي شغلي كاركنان را تحت تأثيرقرار مي دهد (ميرمحمدي، رحيميان، جلالي خان آبادي، 1391). و پژوهشي كه توسط نقي زاده باقي، زاهد بابلان، آخربين (1392) صورت گرفته بيانگراين است كه سبك رهبري اصيل و يادگيري سازماني مي تواند اشتياق شغلي را پيش بيني نمايد.

همان گونه كه بيان شد تحقيقاتي در مورد تبيين روابط رهبري اصيل و  اشتياق شغلي در گذشته صورت گرفته، اما نقش غيرمستقيم رهبري اصيل در پيش بيني اشتياق شغلي كمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراين به منظور تبيين دقيق تر رابطه مؤلفه هاي رهبري اصيل و اشتياق شغلي معلمان بررسي نقش برخي متغيرهاي انگيزشي و روانشناختي حائز اهميت است. به صورت نظري قابل توجيه است كه رهبري از طريق ايجاد فضاي رواني مناسب در سازمان منجر به اشتياق شغلي در معلمان مي شود. بنابراين يكي از اين متغيرها سرمايه روانشناختي  است.

در تبيين بررسي نقش واسطه اي سرمايه روانشناختي گوتيرز (2014)، يان ليو (2012) بيان مي دارند كه حفظ نقش واسطه اي سرمايه روانشناختي  بهترين راهكار است و بهتر است اين نقش با استفاده از ابعاد چهار وجهي سرمايه هاي روا نشناختي آزموده شود.. ويفالد[8] (2008) نيز با استفاده از رگرسيون سلسله مراتبي بيان مي دارد كه يك ارتباط قوي بين اشتياق شغلي و رهبري و ساختار روانشناختي وجود دارد.

سرمايه روانشناختي يك وضعيت توسعه‌اي مثبت روانشناختي با مشخصه‌هاي متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش ‌برانگيز، داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده، پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشكلات براي دست‌يابي به موفقيت است (كوگينز[9]،2012).

و همچنين سرمايه روانشناختي مجموعه­اي از صفات و توانمندي­هاي مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه مي تواند مانند يك منبع قوي در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. اميدواري، خوش­بيني، خودكارآمدي و استقامت (تاب­آوري يا انعطاف­پذيري) مؤلفه­هاي سرمايه روانشناختي هستند.

مرور تحقيقات انجام گرفته نشان مي دهند كه همبستگي مثبت و معناداري بين دو متغير رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي وجود دارد و رهبري اصيل قابليت هاي سرمايه هاي روانشناختي را تحت تأثيرقرار مي دهد (ميرمحمدي، رحيميان، 1393). و همچنين شلاير[10] (2014)، كوگينز، رندي پون[11] (2012) و رينولدز[12] (2010) با استفاده از رگرسيون چند متغيره نشان دادند كه بين رهبري اصيل و سرمايه هاي روان شناختي رابطه معناداري وجود دارد.

در تبيين ارتباط بين رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي همان طور كه بيان شد، رهبري با ايجاد فضاي سالم رواني مي تواند انگيزه و اشتياق را در معلمان افزايش دهد. پس بين رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد (ميرمحمدي، رحيميان، ونيك پي، 1393)، شلاير(2014)،كوگينز، رندي پون (2012)، كارول عبدالله[13] (2009) از يك سو و از سوي ديگر سرمايه­هاي روانشناختي و اشتياق شغلي با هم رابطه دارند، به طوري كه از اشتياق شغلي به عنوان يكي از مفاهيم روانشناسي مثبت گـرا در حيطه شغل نام برده مي شود و در واقع به عنـوان برجسته ترين مفهوم مثبت سازماني، مطرح است. تحقيقات نشان مي دهند كه بين مؤلفه هاي سرمايه هاي روانشناختي و اشتياق شغلي رابطه معنا داري وجود دارد (مقيمي مفرد، 1393؛ نجاري و همكاران، هاشمي شيخ شباني و همكاران، شهبازي، ديانتي نسب، علي پور و همكاران، 1392؛ هربرت، لوك[14]،2011؛  هاستينگ[15]،2010؛ آوي و همكاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسي نقش واسطه اي سرمايه هاي روانشناختي در ميان رهبري اصيل و اشتياق شغلي معلمان تربيت بدني مي باشد.

براي اين منظور مدلي را كه از پيشينه نظري و پژوهش‌هاي قبلي مشتق مي‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شكل1-1) انتخاب و  با استفاده از روش تحليل مسير[16] مورد بررسي قرار مي گيرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در ميان جامعه آماري اثرات مستقيم، غيرمستقيم و كل هريك از متغيرها مورد بررسي قرار مي گيرد.

[1]. Keristin

[2]. Kahn

[3]. Schaufeli, &Bakker

[4]. Philips

[5]. Kuhel

[6]. Hulku

[7] . Avolio  & Lutthans & Walumbowa

[8] . Wefald

[9] . Coggins

[10] . Schlaerth

[11] . Ranry poon

[12] . Reynols

[13] . Carrol abdullah

[14] . Luke

[15] . Hasting

[16] . Path analysis

متن كامل :