دانلود پايان نامه ارشد: رابطه آموزش و اثربخشي سازماني در شركت هاي توليدي شهرك صنعتي رشت با توجه به نقش تعديل گر فرايند مديريت دانش

تعريف نظري و عملياتي

1-7-1)اثربخشي سازماني:

درادامه به تعريف مفهومي وعملياتي متغيراثربخشي سازماني به عنوان متغير وابسته تحقيق پرداخته مي شود:

تعريف نظري: رابينز[1](1990)اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان وارزيابي كنندگان تعريف مي كند. ففر و سالانسيك[2] (1978)اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني كه سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي كنند(سيفي وهمكاران، 1392). از نظر دفت[3] (1995)اثربخشي سازماني عبارت از ميزان دسترسي به اهداف تعين شده است (etal.,2010 Zheng ).

تعريف عملياتي: مبناي سنجش اثربخشي سازماني در اين تحقيق معيار هايي است كه گلد[4] وهمكاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص هاي آن عبارتند از: نوآوري در ارايه خدمات يا محصولات جديد

شناسايي فرصت هاي جديد در كسب وكار، هماهنگي بالا تلاش واحدهاي مختلف، پيش بيني فرصت هاي بالقوه براي محصولات جديد / خدمات در كسب وكار، سرعت تجاري سازي نوآوري هاي جديد، تطبيق سريع با تغييرات پيش بيني نشده، توانايي پيش بيني بحران هاي احتمالي در كسب وكار، تطبيق پذيري سريع باتغييرات درصنعت  يا بازارو  وفق با اهداف و مقاصد جديد، كاهش زمان پاسخگويي به نياز هاي  بازارواكنش سريع به اطلاعات جديد در مورد صنعت يا بازار، كه با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-7-2) آموزش مهارت:

تعريف مفهومي وعملياتي متغيرآموزش مهارت به عنوان متغير مستقل تحقيق عبارت است از:

تعريف نظري: آموزش فرايندي سيستماتيك و مداوم است كه از طريق ياددهي مهارت ها، مفاهيم و قوانين و ايجاد تغييردر نگرش كاركنان  منجر به بهبود عملكرد سازمان خواهد شد. افراد در اين فرايند به دنبال بهبود مهارت هاي فعلي خود و يادگيري مهارت هاي جديد  بوده وسازمان به دنبال بهبود عملكرد سازماني از طريق بهبود عملكرد كاركنان استAbd Rahman et al ,2013) ).

تعريف عملياتي: اموزش مهارت در اين تحقيق با استفاده از معيار هايي كه والدك و لفاكيس[5](2007) طراحي نموده اند سنجيده خواهد شد. اين معيار ها براي توسعه مهارت هاي فردي ،  مديريتي و فرايندي بوده و عبارتند از: آموزش مهارت هاي نظارت بر كار، آموزش مهارت هاي مديريت، آموزش توسعه اجرايي، آموزش مهارت هاي كامپيوتر، آموزش مهارت هاي فني، آموزش مهارت هاي پايه مانند رياضي ياانگليسي(بعد آموزش براي توسعه فردي ومديريتي). آموزش مهارت هاي خدمات به مشتري، آموزش مهارت هاي تيم سازي، آموزش مهارت هاي ارتباطي،آموزش مهارت هاي كيفيت مديريت (بعد­آموزش براي توسعه فرايند) كه با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-7-3) فرايند مديريت دانش:

تعريف مفهومي وعملياتي متغيرفرايند مديريت دانش به عنوان متغير تعديل گر تحقيق به شرح زير است:

تعريف نظري:

مديريت دانش فرايند كشف، كسب، توسعه و ايجاد، نگهداري، ارزيابي و بكارگيري دانايي متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طريق پيوند ميان منابع انساني، فناوري اطلاعات و ارتباطات و ايجاد ساختاري مناسب براي دستيابي به اهداف سازماني صورت پذيرد.( King, 2008) فرايند مديريت دانش از ديدگاه قابليت هاي سازماني داراي 4 بعد كسب دانش ، به كارگيري دانش ، تبديل دانش  و حفظ دانش است Abd Rahman et al.,2013) ).

كسب دانش: شامل جستجوي اطلاعات مورد نياز به منظور اتخاذ تصميمات،  حل مسائل يا نوآوري مي باشد. چالش امروز، يافتن اطلاعات فراوان نيست بلكه مديريت اطلاعات متنوعي است كه مي توانند كسب شوند(قليچ لي، 1389).

به كارگيري دانش: به كار گيري دانش در واقع ديدن آثار دانش در برنامه هاي كلان و فعاليت هاي روزمره سازمان وتجلي آن در مهارت اشخاص(ابزري وهمكاران، 1390).اينكه چگونه اطلاعات را به روش هاي جديد و جالب به منظور تقويت نوآوري سازمان تركيب كنيم. در اين مرحله تمركز ابتدا بر افراد و سپس بر گروه هاست(قليچ لي، 1389).

تبديل دانش : اشاره به فعاليت هايي دارد كه در ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل مي شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل،تفسير و تصفيه دانش مي شود(فاتحي، 1390). در اين موقع دانش شكل داده مي شود و بنابراين قابل انتقال به ديگران مي گردد و آن منشأ دانش جديد سازمان مي گردد.

حفظ دانش:  فعاليت هايي كه دانش را در سازمان ماندگار كرده و موجب تبديل دانش غيرمكتوب و ذهني به دانش مكتوب و مدون مي شود (ابزري وهمكاران، 1390).

تعريف عملياتي:

درادامه به شاخص هاي سنجش ابعاد چهارگانه فرايند دانش اشتاره مي گردد:

كسب دانش با سازه هاي توليد دانش جديد از دانش موجود، تبادل دانش با شركاي تجاري ، تبادل دانش بين كاركنان، كسب دانش در مورد محصولات جديد / خدمات درصنعت ، كسب دانش در مورد رقبا در ما صنعت و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

تبديل دانش با سازه هاي انتقال دانش سازماني به كاركنان، جذب دانش از كاركنان به سازمان، يكپارچه سازي منابع و انواع دانش هاي مختلف، سازماندهي دانش، جايگزيني دانش جديد به جاي دانش قديمي، تبديل دانش به طراحي جديد محصولات / خدمات و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

به كارگيري دانش  با سازه هاي به كار گيري دانش  در جهت اجتناب از اشتباهات قبلي، به كار گيري دانش در حل مسايل جديد،  قابليت دسترسي براي كساني كه به دانش نياز دارند، بهره برداري از دانش جديد، استفاده از دانش در توسعه محصولات / خدمات جديد و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

حفظ دانش با سازه هاي حفاظت از دانش در مقابل  مصرف نامناسب داخل سازمان، حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب خارج سازمان،  حفاظت از دانش در مقابل سرقت از درون سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از بيرون سازمان،  ايجادانگيزه هايي براي  تشويق به حفاظت از دانش سازمان، وجود فن آوري هاي محدود كننده  دسترسي به برخي از منابع دانش، وجود سياست هاي مناسب براي حفظ اسرار تجاري شركت و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-8) قلمرو تحقيق

گستره اين تحقيق در سه قلمرو موضوعي ، زماني و مكاني قرار مي گيرد كه عبارتند از:

قلمرو موضوعي – قلمرو موضوعي اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني و مديريت دانش مي باشد

قلمرو زماني – مطالعه در مورد تحقيق و جمع آوري داده ها و اطلاعات تحقيق در شش ماه  اول 1393 صورت گرفته است .

قلمرو مكاني – قلمرو مكاني شركت هاي توليدي شهرك صنعتي رشت مي باشد.

[1]  Robbins

[2] Pfeffer & Salancik

[3]  Daft

[4] Gold

[5]  Waldeck and Leffakis

متن كامل در سايت زير :