رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان به وسيله يك فرد انجام مي گيرد و برعكس عملكرد شغلي، رفتاري است كه در حيطه وظايف رسمي يك شغل نمي گنجد. به تعبير ديگر، رفتار مدني سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي گيرند، مانند وقت شناسي، كمك به ديگران، ارائه پيشنهادهايي براي بهبود كارها و تلف نكردن زمان كار(شكركن، نعامي، نيسي ، 1380).
رفتارشهروندي سازماني عبارت است از رفتار اختياري كاركنان كه موجبات ارتقاي عمليات كاراي سازمان را فراهم ساخته و ليكن مستقيماً يا تلويحاً توسط سيستم پاداش رسمي سازمان شناسايي و مورد تقدير واقع نمي شود. عملكرد شهروندي سازماني يك فعاليت ابتكاري و ارادي است كه كاركنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام مي دهند و اين عمل براي سازمان بسيار حياتي و ارزشمند است. مقصود از اختياري بودن رفتار آن است كه وقوع رفتار از جانب كاركنان تحت تاثير الزامات شغلي و قراردادهاي موضوعه در متن كار نيست لذا فرد آن رفتار را كاملاً داوطلبانه و از روي تمايل و علاقه شخصي خود بروز مي دهد. علاوه بر اين از آنجا كه رفتار مذكور در شرح وظايف كاري فرد عنوان نشده است شناسايي و تقدير از آن در سيستم پاداش نيز پيش بيني نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبيهي به دنبال ندارد(ارگان،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).
از تعريف مذكور اصول كلي زير را مي توان استنباط نمود:
1- رفتار شهروندي سازماني شامل مجموعه ايي از فعاليت هاي كاركنان است كه رسماً در شرح وظايف شغلي آنها تشريح نشده است.
2-رفتار مذكور، اختياري و از روي ميل و اراده صورت مي پذيرد.
3- براي رفتار شهروندي سازماني در سيستم پاداش، اجر و پاداشي در نظر گرفته نشده است. بنابراين كاركنان اين رفتارها را براي كسب پاداش از خود بروز نمي دهند.
رفتارهاي مورد بحث براي عملكرد سازمان نقشي مهم و حياتي دارد و لذا اثربخشي، كارايي و بهره وري سازمان را متاثر مي سازد. امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني از دامنه مباحث رفتاري فراتر رفته و در زمينه هاي بازاريابي، اقتصاد، رهبري، روانشناسي اجتماعي، مديريت منابع انساني و ... نفوذ چشمگيري داشته است (سلاسل، 1389).
ارگان(1998) رفتارشهروندي سازماني را اين گونه تعريف مي كند: رفتارهاي اختياري كاركنان كه جزء وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمـي شوند، ولي ميزان اثربخشي كلي سازمان را افزايش مي دهند. همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است به عنوان مثال يك كارگر ممكن است تا ديروقت نيازي به اضافه كاري و تا دير وقت در محل كار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان كاري سازمان، بيشتر از ساعات كاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران كمك مي كند.
اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأكيد دارد:
اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد، يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد. ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند وجهي دارد. با اين تعاريف از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار ميرود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند، به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش كاركناني است كه در سازمان فعاليت مي كنند و در اثربخشي سازماني بهبود مي يابد. از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتاركارمند بايد طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي هاي محققان از رفتارشهروندي از بعد علمي و تئوريك، نتيجه گرفته اند كه رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي شوند. بنابراين، تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه افراد خودي خود رضايت بخش هستند، وقتي كه آن ها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي كنند.
امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني در دو حوزه كلي شامل رفتار شهروندي كاركنان و رفتار شهروندي مديريت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندي كاركنان شامل اقدامات اختياري و فراتر از وظايف و الزامات شغلي كاركنان در جهت بهبود بهره وري و انسجام در محيط كار است. رفتارهاي شهروندي مديريت نيز به فعاليت هايي اشاره دارد كه سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط كار را فراهم مي سازد. دو رفتار كاركنان و مديريت مكمل يكديگر در عملكرد شهروندي سازماني هستند(نعامي، 1381).
[1]- marketing
[2]- economic
[3]- leadership
[4]- social psychology
[5]- human resource management