مدل‌هاي مختلفي براي بررسي ميزان اثربخشي سازماني ايجاد شده‌اند. اين تنوّع در مدل‌ها به دليل ماهيّت مفهوم اثربخشي، به‌ويژه مرزهاي نامشخص آن و به‌دليل مفهومي‌سازي‌هاي متنوع سازمانهايي است كه مدل‌هاي مختلف اثربخشي را به‌كار مي‌گيرند.
الگوي هدف[1]: به‌طور كلي، مدل هدف(نيل به هدف)، اثربخشي را به‌عنوان تحقق كامل يا حداقل بخشي از اهداف سازمان تعريف مي‌كند. مدل سنّتي اثربخشي، متّكي بر نوعي از سازمان به‌عنوان مجموعه‌اي از اجزايي است كه گرايش به رسيدن به اهداف دارند. در اين ديدگاه يا مدل، اثربخشي به‌عنوان رسيدن يا حصول به پيامدهاي سازماني تعريف مي‌شود. در اين مدل، تمركز به‌طور زيادي بر رسيدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌هاي عملي ازجمله هدف‌هاي مهمي هستند كه در اين روش مورد توجه قرار مي‌گيرند. اگر سعي شود از هدف‌هاي عملي(و نه هدف‌هاي رسمي) استفاده شود، نتايج بسيار بهتري به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌هاي رسمي به‌صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه‌گيري آنها مشكل است. هدف‌هاي عملي نشان‌دهنده فعاليت‌هايي هستند كه سازمان واقعا آنها را انجام مي‌دهد. در سازمان‌هاي تجاري براي سنجش اثربخشي سازمان از روش مبتني بر تأمين هدف يا نيل به هدف استفاده مي‌شود؛ زيرا مي‌توان هدف‌هاي توليدي شركت را به‌آساني اندازه‌گيري كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوري، رشد، سهم بازار و بازده سرمايه‌گذاري اندازه‌گيري مي‌كنند. بنابراين بايد گفت، اين رويكرد متداولترين معيار ارزيابي اثربخشي سازماني است و اثربخشي سازماني را عمدتاً با نيل به يك يا چند هدف ويژه تعريف مي كند و به طور گسترده در اكثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــي گيرد. تمركز اين مدل بر برون دادهاست. كاركنان در اين رويكرد به دنبال بهره وري، كارايي و سودآوري هستند.
الگوي سيستمي[2]: مدل سيستمي در حالي‌كه اهميت اهداف را ناديده نمي‌گيرد، بر ابزارهاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآيندها تمركز دارد. در اين مدل، مفهوم سازمان در ديدگاه سيستم باز ريشه دارد؛ كه دروندادها به فرآيندها تبديل(درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشي از يك كل نگريسته مي‌شوند، نه به عنوان متغيرهاي مستقل. رويكرد سيستمي نسبت به اثربخشي چنين اظهار مي‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌هاي فرعي مرتبط به هم هستند. اگر قسمتي از اين سيستم ضعيف عمل كند، اثر عملكرد ضعيف آن، بر عملكرد كل سيستم مؤثر واقع مي‌شود. اثربخشي، مستلزم آگاهي و تعاملات مؤثر با عوامل محيطي است. مديريت نمي‌تواند روابط حسنه خود را با مشتريان، عرضه‌كنندگان مواد اوليه، مؤسسات و نهادهاي دولتي، اتحاديه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عمليات باثبات سازمان را دارا هستند، ناديده بگيرد. بطور خلاصه، در اين رويكرد سازمان بايد توانايي كسب دروندادها را داشته باشد. رويكرد سيستم منبع بر معيارهايي تاكيد دارد كه بقاء طولاني مدت سازمان را افزايش خواهد داد. نظير توانايي رهبري دانش، هوش سازماني و اثربخشي سازماني سازمان در كسب منابع، نگهداري از محيط داخلي خود به عنوان يك سازمان اجتماعي و تعادل موفق با محيط خارجي.
الگوي ذينفعان استراتژيك[3]: ذينفعان استراتژيك به‌عنوان گروهي از افراد تعريف مي‌شوند كه نفعي در سازمان دارند. به طور ويژه‌تر، عوامل استراتژيك مي‌توانند با در نظر گرفتن افرادي كه به‌طور قانوني براي سازمان فعاليت مي‌كنند(كاركنان، مشاوران، نمايندگان، اعضاي هيئت مديره و غيره) و افرادي كه كاملا بيرون سازمان هستند و براي خودشان كار مي‌كنند و يا بر اقدامات اعضاي سازمان تأثير مي‌گذارند يا از آنها تأثير مي‌پذيرند، تعريف نمايند. اين مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌هاي ذينفع قوي مختلف كه تحت تأثير سازمان قرار دارند، حيطه دو مدل قبلي را توسعه و گسترش مي‌دهد. بنابراين، سازمان به عنوان مجموعه‌اي از عوامل دروني و بيروني نگريسته مي‌شود كه در مورد مجموعه پيچيده‌اي از موانع و اهداف ،مذاكره و توافق مي‌كنند. در اين مدل، مالكان، كاركنان، مشتريان، تهيه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌هاي ذينفعي هستند كه بايد به منظور تضمين اثربخشي و بقاي سازمان راضي شوند. رويكرد ذينفعان استراتژيك چنين فرض مي‌كند كه مديران، مجموعه اهدافي را دنبال مي‌كنند كه اين مجموعه اهداف انتخابي، خواسته‌هاي همه ذينفعاني كه منابع مورد نياز جهت بقاي سازمان را كنترل مي‌كنند، در بر دارد. هيچ‌كدام از اهدافي كه مديران انتخاب مي‌كنند عاري از ارزش نيستند. خواه اين اهداف به‌طور دقيق تعيين شوند يا به طور ضمني، به منافع برخي از ذينفع‌ها نسبت به برخي ديگر، توجه بيشتري معطوف خواهند داشت. مديران بايد با تعيين ذينفع‌هاي كليدي و مؤثر بر بقاي سازمان و قدرت نسبي هركدام و همچنين با توجه به انتظارات هريك از آنها از سازمان، سعي در برآورده نمودن نيازهاي آنان نمايد.
الگوي ارزش‌هاي رقابتي[4]: رويكرد ارزش‌هاي رقابتي با اين فرض شروع مي‌شود كه براي ارزيابي اثربخشي سازماني، بهترين معيار وجود ندارد. مفهوم اثربخشي، في‌نفسه مفهومي ذهني است و اهدافي كه يك ارزيابي انتخاب مي‌كند، متكي به ارزش‌هاي شخصي، ترجيحات و منافع فردي است. اين رويكرد، استدلال مي‌كند كه عناصر مشتركي وجود دارند كه در هر فهرستي از معيارهاي اثربخشي قرار گرفته و مي‌توانند به‌شيوه‌اي باهم تركيب شده و مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رقابتي را ايجاد كنند. هركدام از اين مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشي منحصر به فرد را تعريف مي‌كند.
الگوي عدم اثربخشي[5]: اين مدل، با تمركز بر عواملي كه از عملكرد موفق سازمان جلوگيري مي‌كنند و با نگريستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌اي از مشكلات و خطاها يك ديدگاه متفاوتي ارائه مي‌كند. فرض اصلي و پايه‌اي اين مدل اين است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بيشتر، مشكلات و نقص‌ها(عدم اثربخشي) را بايد مشخص كنيم تا معيار شايستگي‌ها را(اثربخشي). بنابراين، اثربخشي سازماني به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشي تعريف شده است(زمرديان، 1385).
الگوي اثربخشي سازماني پارسونز: مدل پارسونز(1969) شامل چهار ويژگي مي باشد:
الف :انطباق= نوآوري ،يعني تحصيل منابع كافي كه بمعني افزايش توان يادگيري كاركنان است.
ب :نيل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازماني ، يعني هدف گذاري و اجراي آن .
پ :انسجام(يكپارچگي ويگانگي)= رضايت شغلي ، يعني ايجاد و حفظ همكاري و هماهنگي بين واحدهاي فرعي سيستم .
ت: تداوم و حفظ الگوهاي فرهنگي=سلامت سازماني كه به معناي ايجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش هاي خاص سيستم است
اولين ديدگاهي كه راجع به اثر بخشي ارائه گرديد(احتمالاً در طي دهه ۱۹۵۰) بسيار ساده بود. در اين ديدگاه اثر بخشي بعنوان ميزان يا حدي كه يك سازمان اهدافش را محقق مي سازد تعريف شده بود. اما با گسترش علم مديريت و سازمان محدوديت اين تعريف روشن تر گرديد. اگر فرد هدفي را كه بيشتر محققان سازماني بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروري براي موفقيت يك سازمان محسوب مي شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر مي گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعاليت هايي مشغول است به علت آن است كه حياتش را تداوم بخشد. بقاء ارزيابي از تكامل حيات و يا پديده مرگ است و سازمان ها دقيقاً شبيــــه انسان ها نمي ميرند. در واقع بيشتر سازمان ها نمي ميرند، آنها تجديد ساختار مي شوند، گاهي به ادغام با ديگر سازمان ها روي مي آورند، يا كلاً به حوزه فعاليت جديدي وارد مي شوند و يا در قالب سازمان ديگري شكل مي گيرند و اين خود تشخيص معادله بقاء را دشوار مي سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است كه چنين فرض شود سازمانهايي كه اثر بخش نيستند بدنبال بقاء نيستند يا فرض شود سازمان هايي كه اثر بخش هستند عمداً در پي بقاء نيستند. تعداد معدودي از تحقيقات صورت گرفته پيرامون اثربخشي از معيارهاي چندگانه استفاده كرده اند و خود معيارها نيز از مقياس هاي عمومي نظير كيفيت، روحيه و معيارهاي تخصصي نظير نرخ هاي حوادث و ميزان غيبت در كار تشكيل شده اند و اين امر باعث گرديده كه اثربخشي براي افراد مختلف معاني مختلفي پيدا كند. محققاني كه از معيارهاي چند گانه استفاده كرده اند به اين مهم پي برده اند كه چون سازمان ها ممكن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش يا غير اثربخش باشند، لذا نمي توان براي اثر بخشي تعريف واحد و عملياتي ارائه داد. اين باور كه اثر بخشي به تعريف در نمي آيد بطور وسيعي مورد قبول واقع گرديده است(زمرديان، 1385).
[1]- goal model
[2]- system model
[3]- strategic-constituencies model
[4]- competing-values model
[5] - Ineffectiveness Model