(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست مطالب
- مقدمه:.. 9
- 1. چارچوبنظريتحقيق.. 9
- 1. 1 تعريفعزت‌نفس:.. 9
- 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
- 1. 3 طبقه‌بنديعزت‌نفس:.. 14
- 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16
5.1.2نحوهشكل‌گيريعزت‌نفس:.. 18
8.1.2ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسپايين دارد: 21
2.2.مديريتدرسازمان،سرمايهانساني،عواملدرون‌سازماني،روشMCDM.. 23
- 3. مفاهيمكليتصميم‌گيريچندمعياره.. 30
- 3. 1 تعريفانواعراه‌حل‌ها.. 31
- 3. 2 راه‌حلايدئال.. 31
- 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
- 3. 4 راه‌حلرضايت‌بخش.. 31
- 3. 5 راه‌حلكارا.. 32
- 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32
2.4.شاخص‌هايتصميم‌گيريچندمتغيرهMCDM.. 32
2.4.2.تصميم‌گيريباچندهدف(MODM) 35
- 3. جامعهآماري:.. 43
- 3. 1نمونهگيري.. 43
- 4.روشهايگردآورياطلاعات.. 43
- 5. پرسشنامه1:.. 44
- 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
- 5. 2 روايي1تحقيق:.. 45
- 5. 3اجزايپرسشنامه.. 46
- 5. 4 پايايي1تحقيق:.. 46
- 6. روشتجزيه‌وتحليلاطلاعات.. 48
- 7.آزمون‌هايمورداستفاده.. 49
(گردآوريوتجزيهوتحليلدادهها) 50
2.4توصيف داده ها..............................................................................................................................52
3.4 جداول و نمودارها..........................................................................................................................52
4.4 شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر برعزت نفس كاركنان..........................................................................57
5.4 رتبه بندي شاخص هاي عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان......................................................................58
نتيجه گيري و پيشنهادات........................................................................................................................62
1.5 مقدمه.........................................................................................................................................62
2.5 تجزيه وتحليل نتايج تحقيق...............................................................................................................63
3.5 پيشنهادات كاربردي.......................................................................................................................67
4.5 پيشنهادات براي تحقيقات اتي............................................................................................................67
5.5محدوديتهاي تحقيق.........................................................................................................................68
چكيده انگليسي...................................................................................................................................69
منابع...............................................................................................................................................70
چكيده:
پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروري بر ادبيات نظري و كاربردي موضوع، عوامل تأثيرگذار را و يك مدل مفهومي ارائه مي‌كند و سپس با استفاده از تحليل‌هاي آماري روابط بين متغيرهاي مدل مورد بررسي قرار گرفته است. در اين تحقيق با استفاده از روش كتابخانه‌اي شامل مطالعه كتب و اسناد و همچنين پرسشنامه (روش ميداني) داده‌هاي موجود استخراج و جمع آوري گشته و به كمك تكنيك‌هاي آماري تجزيه و تحليل شده‌است.
نتايج بررسي نشان مي‌دهد كه در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر ميزان عزت‌نفس كاركنان عبارتند از: كار با محتوا، ساختار سازماني، حمايت و احترام مافوق عوامل روانشناختي، حكايت همكاران، منابع كافي. نتايج رتبه بندي نشان داد كه بيشترين تاثير را عوامل روانشناختي بر ميزان عزت نفس كاركنان دارد. عوامل حمايت و احترام مافوق ، كار با محتوا ، حكايت همكاران، منابع كافي ساختار سازماني به ترتيب داراي تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان مي باشند.
كلمات كليدي : عزت نفس كاركنان، عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان، MCDM
اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ مي‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هايي ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ مي‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معني‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ مي‌دانند. اين‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عميقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ مي‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ مي‌كنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها كردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ مي‌انديشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ مي‌كنند.
به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقيقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشاركت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراكه اين ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمي‌كنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدايتگري ﻭ خودكنترلي ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.
امروزه منابع انساني يكي از مهم‌تريندارايي‌هاي سازمان‌ها به شمار مي‌روند. انسان‌ها در سازمان‌هاي دانش‌محور به‌عنوان كليدي‌ترين مسئله مديران مطرح هستند. عزت‌نفس كارمندان و حفظ و ارتقاي آن‌يكي از مهم‌ترين راه‌هاي بالا بردن انگيزه و به‌تبع آن ارزش و كارايي آنان خواهد بود. در كل عزت‌نفس داراي ابعاد بسياري است و در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر آن را در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران بررسي مي‌كنيم.
از طرفي هر تحقيق، براي رسيدن به نتايج قابل‌اعتماد، ملزم به رعايت اصول و چارچوبهاي از پيش تعريف‌شده‌اي هست. در اين پژوهش نيز محقق سعي كرده تا با رعايت اين اصول، يافتههاي تحقيق خود را در 5 فصل تدوين و ارائه دهد. بر اين اساس، در فصل اول، به اهداف و كلياتي از موضوع موردبررسي، اشاره و در فصل بعد، مباني نظري موجود و پيشينه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقيق و شيوه تهيه پرسشنامه بيان و در فصل بعد، به آزمون فرضيات تحقيق پرداخته‌شده است. در خاتمه نيز به نتايج تحقيق اشاره و بر اساس آن، پيشنهاداني به مديران شركت آب و فاضلاب و محققان آتي ارائه گرديده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در اين فصل ابتدا مسئله و مشكلي كه زيربناي تحقيق به‌حساب ميآيد، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقيق بيان گرديده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلي و فرعي تحقيق تبيين شده است. در پايان متغيرهاي تحقيق به‌صورت مفهومي و عملياتي تعريف گرديدهاند.
مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي و پيشرفته نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر علاقه‌مند و تعليم‌يافته در جوامع صنعتي پيشرفته، تأثير انكارناپذيري داشته است. از ديدگاه سيستمي، سازمان‌ها داراي دو زيرسيستم (فني- مادي) و (اجتماعي- انساني) هستند. اين دو زيرسيستم دروني سازمان‌ها در رابطه‌اي موازي و متقابل تأثير شاياني روي دستيابي به اهداف سازمان دارند. ازآنجاكه زيرسيستم (فني- مادي) بدون زيرسيستم (اجتماعي- انساني) منفعل است، لذا توجه به زيرسيستم (اجتماعي- انساني) يعني كاركنان در تمام سازمان‌ها امري حياتي محسوب مي‌شود. عوامل درون‌سازماني، عواملي هستند كه محيط پيرامون سازمان در آن نقشي نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رويدادها و ساختار سازماني است. در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر عزت‌نفس كاركنان چون سيستم حقوق و مزايا، سيستم ارتقاي شغلي، كار با محتوا، نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان، شرايط كاري، ميزان توجه مافوق به كاركنان، آموزش و ... شناسايي مي‌شوند. اين امر به كارفرمايان كمك خواهد كرد كه محيط كاري مناسب‌تر براي كاركنان ايجاد نمايند و منابع لازم براي رشد و ارتقاي نيروي كار و متعاقب آن رشد و شكوفايي سازمان خود را در اختيار قرار دهند.
بررسي كارايي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحيه ضعيف كاري، عدم اطمينان به خود در محقق ساختن وظايف محوله، نارضايتي از سيستم‌هاي ارتقاي شغلي، عدم وجود تمايل در بهبود كارايي، آثار افسردگي كاري در كاركنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌هاي فيزيكي در محيط كار است. ازاين‌رو بر آن شديم فاكتورهاي مؤثر درون‌سازماني تأثيرگذار بر كاركنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسايي و رتبه‌بندي نماييم و در اين راه به دنبال پاسخ به اين سؤال هستيم كه چرا عزت‌نفس در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب پايين است؟ آيا فاكتورهاي نامبرده بر عزت‌نفس سازماني در شركت آب و فاضلاب استان تهران تأثير دارد؟ اين تأثير به چه ميزان است؟ كدام‌يك تأثير بيشتري دارد؟ در اين تحقيق براي شناسايي عوامل از نتايج تحقيقات پيشين و براي بررسي ميزان اثرگذاري از روش‌هاي كمي تصميم‌گيري چند معياره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.
تلاطم، بي‌نظمي، رقابت شتابان و عدم اطمينان از ويژگيهاي مهم محيط كار در قرن بيست و يكم هستند. درنتيجه اين وضعيت، امروزه بسياري از سازمان‌ها با تغييري بي‌سابقه يك سيستم كاري مشاركت‌جو را به كار بسته‌اند. اين نگرش مشاركت‌جو شامل سپردن قدرت به كاركنان، تصميم‌گيري مشاركتي و دموكراسي در محيط كار است. برنامه‌هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارت‌اند از توسعه شغلي، غناي شغلي، دواير كنترل كيفيت، كيفيت برنامه‌هاي زندگي كاري، كميته‌هاي مشترك كاركنان و مديريت، برنامه‌هاي مديريت كيفيت جامع، طرح‌هاي مشاركت كاركنان و گروه‌هاي خودگردان. هريك از برنامه‌هاي فوق، به طريقي، بر سازمان اثري مثبت داشته كه در سطوح فردي و سازماني، داراي پيامدهاي سودمندي بوده است. سيستم‌هاي كاري مشاركت‌جو در صورتي مي‌توانند موفق شوند كه كاركنان مايل باشند انرژي‌هاي بالقوه خود را براي انجام كار آزاد ساخته و خود هدايتگري و خودكنترلي فراواني را اعمال كنند. متأسفانه بسياري از سازمان‌هايي كه از مدل سنتي به مدل مشاركت‌جو تغيير مي‌يابند متوجه مي‌شوند كه كاركنانشان نمي‌توانند بلافاصله به‌طور مستقل و مسئولانه كار كنند. اين امر موجب طرح دو پرسش مهم مي‌گردد: اين كاركنان خود هدايت‌گر و خود‌كنترل چه كساني هستند؟ و سرپرستان چگونه مي‌توانند موجد اين رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش كاركنان به خودشان در محيط كار مي‌تواند قوياً طرز تلقي، انگيزش و رفتارهاي كاري آن‌ها را تحت تأثير قرار دهد. سرپرستان، اين مسئوليت رادارند تا اين نگرش را درك كنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس كاركنان در محيط كار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم اين است كه سرپرستان مي‌توانند عزت‌نفس كاركنان را از طريق شناخت مجموعه‌اي از شرايط سازماني (مانند ساختار و منابع) و رفتارهاي سرپرستي (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشويق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگي، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي‌كنند. عزت‌نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت خود هدايتگري و خودكنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است. عزت‌نفس يك ارزيابي از خود است كه ميزان اعتقاد فرد به قابليت، اهميت، موفقيت و ارزش خويش را منعكس مي‌كند. عزت‌نفس يك قضاوت شخصي در مورد با‌ارزشمند‌بودن خويش است، عزت‌نفس يك طرز تلقي از مقبوليت يا عدم مقبوليت خويش است كه نهايتاً خود را به‌صورت ميزان علاقه‌مندي (بي‌علاقگي) شخص به خويشتن نشان مي‌دهد. افراد داراي عزت‌نفس كم، شكست بزرگ‌تري را براي خود پيش‌بيني مي‌كنند، سريع‌تر تسليم مي‌شوند، توان مقابله با شرايط سخت را ندارند و براي كسب مهارت‌هاي لازم، به‌منظور عملكرد شغلي موفقيت‌آميز، كمتر تلاش مي‌كنند. به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس سازماني دقيقاً همان كاركناني هستند كه يك سازمان مشاركت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهاني تلاطم و غير‌مطمئن امروزي است، به آن‌ها نياز دارد. اين كاركنان فعال‌ترند، در شرايط بي اطميناني احتمالاً مسائل پيچيده بيشتري را حل‌وفصل مي‌كنند، مسئول‌ترند و خود هدايتگري و خودكنترلي بيشتري دارند. مسلماً عزت‌نفس بالاي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان كاري بالاتر و بهره‌وري از نيروي كار به شكل مطلوب خواهد شد كه متأسفانه برخلاف تحقيقات فراوان خارجي كمتر موردتوجه مديران و پژوهشگران داخلي قرارگرفته كه محقق در اين تحقيق به دنبال پر كردن اين خلأ پژوهشي است.
سؤال اصلي
-عوامل موثر برعزت نفس كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران چيست؟
.- كدام يك از عوامل تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان در شركت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟
هدف اصلي
شناسايي و رتبه بندي عوامل درون سازماني موثر بر عزت نفس
اهداف فرعي
بالا بردن ميزان راندمان كاري و بهره وري در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران
بالا بردن ميزان رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران
بالا بردن اعتماد به نفس در ميان كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران
يكي از ويژگيهاي هر تحقيق، تحديد كردن آن است تا معلوم گردد تحقيق به‌جاي نگرش كلي، به حل يك مسئله خاص در يك موضوع و مكان خاص مي‌پردازد. لذا اين تحقيق نيز در قلمروهاي زير تحديد گرديده است:
قلمروي موضوعي تحقيق: اين تحقيق جز تحقيقات منابع انساني به‌حساب ميآيد كه متغيرهاي آن بر اساس مدل عزت‌نفس كاركنان كه از 6 بعد حمايت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمايت همكاران، منابع كافي، عوامل روانشناختي و كار با محتوا تشكيل‌شده است.
- قلمروي مكاني تحقيق: اين تحقيق در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
- قلمروي زماني تحقيق: اين تحقيق در بازده زماني نيمه اول سال 1393 انجام گرديده است.
عزت‌نفس كاركنان
ميزان ارزشي است كه فرد براي خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگي احساس فرد درباره ويژگيهاي مختلف خود مرتبط مي‌شود (وگفيلد و كارپاتين، 1991)
ساختار سازمان
ساختار سازماني، راه يا شيوه‌اي است كه به‌وسيله آن، فعاليت‌هاي سازماني تقسيم، سازمان‌دهي و هماهنگ مي‌شوند. سازمان‌ها ساختارهايي را به وجود مي‌آورند؛ تا فعاليت‌هاي عوامل انجام كار را هماهنگ كرده و اعمال اعضا را كنترل نمايند. ساختار سازماني در نمودار سازماني نمايان مي‌شود. نمودار سازماني نيز يك نماد قابل‌رؤيت از كل فعاليت‌ها و فرايندهاي سازمان است (اعرابي، 1385).
حمايت و احترام مدير: در سازمان، كارمنداني كه مدير با آن‌ها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي‌شود، آنان را حمايت مي‌كند، در امور سازماني آنان را مشاركت مي‌دهد و... در بين ساير كاركنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند
كار با محتوا: مشاغلي كه غني هستند و توانايي‌هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي‌كشانند و به كارمندان كمك مي‌كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند، عزت‌نفس سازماني بالايي را به وجود مي‌آورند
منابع كافي: كاركنان مي‌توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و درنتيجه نمي‌توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت‌نفس سازماني منجر مي‌شود.
حمايت همكاران: عضويت در يك گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تأثير قرار مي‌دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.
كاوش پيشينه و ادبيات تحقيق، نه‌تنها پژوهشگر را ياري مي‌كند تا تمام متغيرهاي مربوطه را در تحقيق خود بگنجاند بلكه آميزش زيركانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طريق ابزارهاي گردآوري اطلاعات با آنچه در مطالعات پيشين، توسط ديگران، ارائه‌شده است را آسان مي‌كند. به‌بيان‌ديگر، بررسي پيشينه، چارچوب بنيادي خوبي براي ادامه پروژه تحقيقي، فراهم مي‌آورد. ازاين‌رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست ميآيد را مهيا مي‌سازد (سكاران، 1391). علاوه بر اين، ادبيات مناسب مي‌تواند بستري را ايجاد نمايد تا استفاده‌كنندگان از تحقيق، بتوانند با بررسي روند و خاستگاه تحقيق به درك بالاتري ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاكه در اين تحقيق به مباحثي چون عزت‌نفس در بين كاركنان پرداخته مي‌شود مباحث مطرح‌شده در اين فصل، حول‌وحوش مفاهيم تئوري موجود و مرتبط با اجزاي عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندي انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته مي‌شود. به‌گونه‌اي كه در ابتدا به تعاريف مختلفي كه از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته مي‌شود سپس شرح مختصري از روند عزت‌نفس ارائه مي‌شود و اجزاي آن نيز، تشريح مي‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاريف، رويكردها و تئوري‌هاي مربوط، مطرح مي‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانيو متغيرهاي چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشي از ادبيات تحقيق، موردبررسي قرار مي‌گيرد.
عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. اين حس از مجموعه‌ي افكار، احساسات، عواطف و تجربيات ما در طول زندگي ناشي مي‌شود. مي‌انديشيم كه فردي باهوش يا كودن هستيم ، احساس مي‌كنيم كه شخصي منفور يا دوست‌داشتني هستيم، موردقبول و اطمينان هستيم يا خير؟ خود را دوست داريم يا نداريم؟
مجموعه اين برداشت‌ها و ارزيابي‌ها و تجاربي كه از خويش داريم باعث مي‌شود كه نسبت به خود احساس خوشايند ارزشمند بودن، يا برعكس احساس ناخوشايند بي‌كفايتي داشته باشيم. همه‌ي افراد، صرف‌نظر از سن، جنسيت، زمينه‌ي فرهنگي و جهت و نوع كاري كه در زندگي دارند، نيازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوري واقعي؛ يعني: خود را آن‌گونه كه هستيم باور كنيم و براي خشنودي خودمان و ديگران تلاش نماييم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگي اثر مي‌گذارد. در حقيقت، بررسي‌هاي گوناگون حاكي از آن است كه چنانچه نياز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نيازهاي گسترده‌تري نظير نياز به آفريدن، پيشرفت و يا درك و شناسايي استعدادهاي بالقوه محدود مي‌ماند. به خاطر بياوريد هنگامي‌كه كاري را به بهترين نحو به پايان رسانده‌ايد چه احساس خوشي به شما دست داده است. افرادي كه احساس خوبي نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبي نيز نسبت به زندگي خواهند داشت. آن‌ها مي‌توانند با اطمينان به خود و اطرافيان، با مشكلات و مسئوليت‌هاي زندگي مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآيند(بيابان‌گرد، 1373).
عزت‌نفس[1]
تجاربي كه انسان در راستاي هر مؤلفه به دست مي‌آورد، نقش اساسي را در ارزيابي از خود ايفا مي‌كند. اين فرايند ارزيابي يا قضاوت، توصيف‌هاي دروني از خود را ميسر مي‌نمايد كه عزت‌نفس نام مي‌گيرد و به‌منزله بيانيه‌اي در چگونگي احساس فرد درباره خويش محسوبمي‌شود. «عزت‌نفس سالم» را مي‌توان مورد تقويت قرارداد و يا اين‌كه آن را از مسير اصلي منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قويتا حدودي قادر است كه در خود جنبه‌هاي مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌هاي مزبور شخص دچار ناپايداري، بيهودگي و ناتواني مي‌شود (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
پنج مؤلفه عزت‌نفس از ديدگاه جامع‌نگر «اينرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظريه خود نشأت‌گرفته است. در اينجابه‌اختصارتوصيف‌هايي در رابطه با هر مؤلفه عرضه مي‌شود. توصيف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:
- امنيت[2]: احساس اطمينان قوي است كه شامل اين نكات مي‌شود: احساس راحتي و ايمني، وقوف در آنچه از وي انتظار مي‌رود، توانايي وابستگي به افراد و موقعيت‌ها و درك قواعد و محدوديت‌ها.
دارا بودن احساس قوي امنيت (مي‌توانم از پشتيباني ديگران برخوردار شوم)، پايه‌اي است كه ساختار مؤلفه‌هاي ديگر بر آن اساس پايه‌ريزي مي‌گردد. ازاين‌رو كودكان بايد قبل از انجام هر عملي نسبت به آن اطمينان خاطر حاصل نمايند. چنانچه كودك احساس ناامني و خطر نمايد (نسبت به آنچه از من انتظار مي‌رود، مطمئن نيستم) در جذب مؤلفه‌هاي ديگر عزت‌نفس با مشكل مواجه خواهد شد. (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
- خود پذيري: خود پذيري احساس فرديتي است كه اطلاعات درباره خود را دربرمي گيرد توصيف دقيق و واقع‌بينانه از خويش برحسب نقش‌ها، اسناد و ويژگيهاي جسماني. فردي كه واجد خود پذيري قوي باشد (من خودم را دوست دارم)، خويشتن را مي‌پذيرد، احساس فردگرايي، شايستگي، كفايت و تحسين از خود دارد. ولي فردي كه احساس خود پذيري ضعيفي دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذيرش خود، فاقد اراده است.(ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
- پيوند جويي: پيوند جويي احساس پذيرش با مقبوليت است به‌ويژه در روابطي كه مهم قلمداد مي‌شوند. همچنين به معناي احساس پذيرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوي ديگران به كار مي‌رود. افرادي كه داراي احساسات پيوند جويي قوي باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضايت‌مندي با ديگران برقرار مي‌كنند. حال‌آنكه احساس پيوند جويي ضعيف در فرد (كسي نمي‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبي و احساس بيگانگي وي خواهد شد.
- رسالت: در اين مؤلفه، دارا بودن هدف و انگيزه در زندگي موردنظر است. به‌طوري‌كه به خويشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بينانه و قابل حصولي داشته باشد و در قبال پيامدهاي تصميمات خود، احساس مسئوليت نمايد. فرد برخوردار از احساس تعهد قوي (من اهداف مهمي دارم)، قادر است عملي را آغاز كند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پي