دانشگاه آزاداسلامي (واحد نراق)
جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد
رشته:مديريت بازرگاني
گرايش: تحول
موضوع :
تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا استان تهران
پاييز 1393
براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول( كليات تحقيق) : 1
چكيده فارسي: 2
مقدمه: 3
بيان مساله: 4
متغيرهاي تحقيق: 6
ابعاد متغيرهاي تحقيق : 6
اهميت و ضرورت تحقيق : 7
اهداف تحقيق: 7
اهداف اصلي:--------------------------------------------------------------------------7
اهداف فرعي:--------------------------------------------------------------------------7
فرضيه هاي تحقيق : 8
فرضيه هاي اصلي : 8
فرضيه هاي فرعي: 8
تعريف نظري مفاهيم : 9
كيفيت زندگي كاري : 9
تعهد سازماني: 9
تعريف عملياتي مفاهيم : 9
فصل دوم(ادبيات تحقيق) : 10
چارچوب نظري تحقيق: 11
▪ تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني 12
تعهد سازماني چيست؟ 13
1- تعهدعاطفي : 13
پيش شرطهاي تعهد عاطفي : 13
2- تعهد هنجاري يا تكليفي 14
پيش شرطهاي تعهد هنجاري: 14
3-تعهد مستمر 15
پيش شرطهاي تعهد مستمر : 15
اهميت تعهد سازماني 15
انواع تعهد 16
۱ ) تعهد نسبت به مشتري 17
۲ ) تعهد نسبت به سازمان 17
۳ ) تعهد نسبت به خود 17
۴ ) تعهد نسبت به مردم 17
۵ ) تعهد نسبت به وظيفه "تكليف " 18
عوامل موثر بر تعهد سازماني 18
الف) ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني--------------------------------------------- 19
ب) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 19
ج ) تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني 20
د ) ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني 21
ه) وضعيت نقش و تعهد سازماني 21
اصول بهداشت رواني در سازمان: 22
تعريف بهداشت رواني در محيط كار: 23
بهداشت رواني در كار: 23
عوامل تشكيل دهنده محيط كار 24
۱) رضايت مندي شغلي : 25
۲) همانندسازي با سازمان : 26
۳) تغيير نگرش ها: 26
۴) فرايند اسناد: 26
۵) تعارض: 27
راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني 27
عوامل ثاثيرگذار بر روي تعهد سازماني 29
تعهد سازماني و غيبت 29
تعهد سازماني و ترك خدمت 29
تعهد سازماني و رضايت شغلي 29
تعهد سازماني و عجين شدن با كار 30
تعهد سازماني و تأخير 30
تعهد سازماني و استرس شغلي 30
تعهد سازماني و عملكرد شغلي 30
رابطه مشاركت با تعهد سازماني 31
رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني 32
نظريه ها و مدل هاي جديد تعهد سازماني 34
تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چندبعدي؟ 34
الگوهاي چندبعدي 35
ضرورت توجه به تعهدسازماني 39
چگونگي شكل گيري شخصيت سازماني 41
كيفيت زندگي كاري 47
مفاهيم كيفيت زندگي كاري 48
بهره وري و كيفيت زندگي كاري 48
كارآيي 48
اثر بخشي 49
اهداف برنامه هاي كيفيت زندگي شغلي: 49س
تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري 50
بهسازي كيفيت زندگي كاري 51
كيفيت 51
زندگي كاري 52
مفاهيم كيفيت زندگي كاري 53
برنامه هاي كيفيت زندگي كاري 54
موانع برنامه هاي كيفيت زندگي كاري 54
برنامه كيفيت زندگي شغلي 56
تغيير و تحول سازماني و تاثير آن برنگرش افراد و نقش ها 56
۱- مداخلات نامناسب 63
۲-مداخلات ضعيف 64
۳- حمايت مديريت سطح بالا 64
۴- نگرش مديريت سطح مياني 64
۵- فقدان استانداردهاي سنجش بهره وري 65
۶-دوام تغييرات 65
سير تكاملي برنامه هاي كيفيت زندگي شغلي: 66
پيشينه تحقيق : 69
الف) تحقيقات انجام شده در خارج كشور---------------------------------------------------69
ب) تحقيقات انجام شده در داخل كشور 70
سازمان مورد مطالعه:------------------------------------------------------------------74
فصل سوم: 75
روش شناسايي تحقيق ( متدولوژي ) 75
مقدمه 76
نوع مطالعه: 76
جامعه و نمونه آماري : 77
ابزار گردآوري اطلاعات : 78
پرسشنامه كيفيت زندگي كاري 87
روايي و پايايي 79
روش تجزيه و تحليل داده ها: 80
فصل چهارم: 77
تجزيه و تحليل آماري 77
مقدمه 78
تبيين فرضيه ها : 83
فرضيه هاي فرعي : 86
فصل پنجم:(بحث و نتيجه گيري) 96
مقدمه 97
يافته هاي تحقيق 98
فرضيه اصلي : 98
پيشنهادات 101
پيشنهادات براساس نتايج يافته هاي تحقيق 101
بحث و نتيجه گيري 103
محدوديتهاي تحقيق------------------------------------------------------------------104
پيشنهادات كاربردي(مسئولان)---------------------------------------------------------104
پيشنهادات محققان------------------------------------------------------------------105
منابع : 98
منابع لاتين 100
پيوست ها 101
چكيده فارسي و لاتين----------------------------------------------------------------102
تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا 102
. الف : پرسشنامه 102
چكيده :
كيفيت زندگي كاري،نقش اساسي و مهمي در افزايش بهره وري نيروي انساني و در نتيجه كارآيي و اثربخشي سازمانها و بالا بردن تعهد سازماني كاركنان داشته است.سنجش و تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري ازموارد قابل توجه براي شركتها مي باشد.
هدف اين پژوهش بررسي و تعيين مولفه هاي موثر كيفيت زندگي كاري بر "تعهد سازماني" در كاركنان شركت سايپا استان تهران مي باشد. هدف اين پژوهش كاربردي است.روش گردآوري داده ها توصيفي،شاخه پيمايشي بوده كه از ابزار پرسشنامه استفاده شده است مدل مورد استفاده در اين پژوهش مربوط به والتون مي باشد.در اين مطالعه افرادي از جامعه (كاركنان شركت سايپا استان تهران) به عنوان نمونه آماري مد نظر قرار گرفتند.هشت بعد پرداخت منصفانه،انسجام اجتماعي،محيط كاري ايمن و بهداشتي،فرصت رشد امنيت مداوم،قانونگرايي،فضاي كلي زندگي،توسعه قابليتهاي انساني،وابستگي اجتماعي در ارتباط با تعهد سازماني مورد سنجش قرار گرفتند با انجام اين تحقيق از طريق شناسايي متغيرهاي موثر بر تعهد سازماني ارتباط بين متغيرها تعيين و در جامعه استفاده خواهد شد.
در سطح توصيفي به چگونگي توزيع ويژگيهاي نمونه پرداخته شدسپس پارامترهاي ميانگين و انحراف معيار جامعه ذكر شدند.به منظور بررسي روابط بين متغيرهايتحقيق از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شد.
نتايج فرضيه هاي پژوهش عبارتند از:بين هفت مولفه كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.بيشترين ميانگين متعلق به توسعه قابليتهاي انساني و كمترين آن مربوط به قانونگرايي بوده است.
لذا توجه به دو متغير كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني موجب تقويت و افزايش بهره وري كاركنان در سازمانها خواهد شد.
كلمات كليدي: كيفيت زندگي كاري،تعهد سازماني،تعهد مستمر،تعهد هنجاري،تعهد عاطفي،صنعت خودرو
مقدمه
در ديدگاه سيستمي، سازمان به عنوان يك سيستم كل با زير سيستم هاي مختلفي در تعامل است كه هر گونه تغيير در اين زير سيستم ها بر زير سيستم ديگر و نهايتا بر كل سيستم اثر مي گذارد در اين بين انسان هم در سازمان هاي امروزي به عنوان يك زير سيستم پيچيده نقش اساسي در سازمان دارد كه با توجه به نگرش و انگيزش خاص خود در سازمان فعاليت مي كند.
وجود نيروهاي انساني متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن كاهش غيبت، تاخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتايج، ترك خدمت، غيبت زياد، بي ميلي به ماندن در سازمان، كاهش اعتماد مشتريان و كاهش درآمد مي باشد. بنابراين تعهد به سازمان در كاركنان كه در راستاي توليد محصولي گام بر مي دارند اهميت ويژه اي پيدا مي كند. هدف پژوهش حاضر تعيين رابطه تعهد سازماني و بلوغ فكري كاركنان است كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز مي سازد.
نگرش كلي تعهد سازماني عامل مهمي براي درك و فهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در سازمان آورده شده است . تعهد و پايبندي مانند رضايت، در طرز تلقي متفاوت ولي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر مي گذارند . همچنين تعهد و پايبندي مي تواند پيامهاي مثبت و متعهدي داشته باشد .
تعهد سازماني بيانگر نوعي تمايل ، نياز و التزام در جهت ادامه كار در يك سازمان و همچنين اعتقاد به هدف آن سازمان مي باشد كه داراي سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري است.
حال در اين فصل به بيان مساله و ابعاد هريك از متغيرهاي تحقيق و همچنين اهميت و ضرورت و اهداف و فرضيه هاي تحقيق خواهيم پرداخت.
بيان مساله
در طول يك صد سال اخير تغيير و تحولات بنياديني در دانش سازمان و مديريت رخ داده است. روند تحولات اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي و انعكاس اين تحولات در سازمانها سوالاتي را فرا روي ما قرار داده است كه ذهن دانشمندان مديريت را به خود مشغول كرده بود مانند كارايي و اثربخشي سازماني چيست؟ شغل، و انتظارات شغلي كدام است؟ روشهاي موثر انجام وظايف شغلي چيست ؟ چگونه مي توان به كارايي و بهره وري نايل شد؟
بدون شك بارزترين مشترك تمامي مطالعاتي كه طي دهه هاي اخير در حوزه سازماني و مديريتي انجام شده است تاكيد بر نقش بي همتاي نيروي انساني است تا جايي كه گفته اند: امروزه ديگر كاركنان به سازمان وابسته نيستند، بلكه در واقع اين سازمانها هستند كه به كاركنان خود وابسته اند (دراكر، 1378).
در واقع در طي ساله
...
در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شدهادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در شركت سايپا است...