پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت
عنوان پژوهش:
تعيين رابطه بين اخلاق مداري كاركنان بر شهرت و هويت سازماني
(مطالعه موردي: سازمان استانداري يزد)
براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1-2بيان مساله: 7
1-4 اهداف مطالعه: 9
1-5 مدل تحقيق: 9
1-6 فرضيات تحقيق: 10
1-7 روش تحقيق 10
1-8 جامعه و نمونه آماري 11
1-9 روش و ابزار جمع آوري اطلاعات 11
1-11 تعريف واژه ها: 12
2-1مقدمه: 15
2-2مفهوم اخلاق حرفه اي 15
2-3 فضاي اخلاقي سازمان 17
2-4-1بعد معيار اخلاقي. 19
2-4-2بعد مكاني تجزيه و تحليل. 21
2-5 ابعاد تجربي نظريه فضاي اخلاقي ويكتور و كالن 21
2-6 مفهوم سازي هويت سازماني: 22
2-7 مفهوم سازي هويت سازماني بر اساس تئوري هويت اجتماعي: 23
2-8 نظريه هاي جديد اجتماعي هويت 24
2-8-1 نظريه پيتر بورك. 24
2-8-2 نظريه تاجفل. 25
2-8-3 نظريه گيدنز. 25
2-8-4 نظريه كاستلز. 27
2-9هويت سازماني: 29
2-10هويت سازماني به عنوان يك ابزار استراتژيك 30
2-11الگوها و نظريه هاي هويت سازماني 32
2-11-1ديدگاه فوته:. 32
2-11-2ديدگاه لي:. 33
2-11-3 ديدگاه هال، اشنايدر و نيگرن:. 33
2-12مفهوم شهرت 33
2-13پژوهشگران مسائل شهرتي، كاربرد شهرت را در دو زمينه بيان ميكنند: 34
2-14تعريف شهرت 35
2-15ويژگيهاي شهرت 35
2-15تعريف شهرت سازماني 37
2-17 ويژگيهاي شهرت سازماني 38
2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38
2-18-1 ارزشها:. 38
2-18-2باورها:. 38
2-19فرآيند اجتماعي سازمان: 39
2-20 ادگار شاين نيز براي شهرت سازماني سه سطح را عنوان ميكند: 40
2-21چگونگي شكل‌گيري و تداوم شهرت سازماني 41
2-22ديدگاههاي مختلف در مورد شهرت سازماني: 42
2-23 پيشينه پژوهش 45
3-1 مقدمه 48
3-2 روش تحقيق 49
3-3جامعه آماري تحقيق 49
3-4 روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه 50
3-5 روشها و ابزار گردآوري داده ها 50
3-6 مقياس و طيف ابزار اندازه گيري 53
3-6-1مقياسهاي اندازه گيري متغيرها. 54
3-6-2 طيف هاي اندازه گيري متغيرها. 54
3-7 اعتبار و پايايي ابزار سنجش 55
3-8 اعتبارابزار سنجش 55
3-9 پايايي ابزار سنجش 57
3-9 -1 روش محاسبه ضريب كرونباخ آلفا:. 57
4-1- مقدمه 60
4-2- آمار جمعيت شناختي 61
4-3- بررسي وضعيت متغيرهاي تحقيق 65
4-3-1- توصيف وضعيت متغيرهاي تحقيق.. 65
4-3-2- بررسي وضعيت اخلاق مداري. 65
4-3-3- بررسي وضعيت شاخص شهرت سازماني. 66
4-3-4- بررسي وضعيت شاخص هويت سازماني. 67
4-4 تحليل استنباطي 68
فرضيه اصلي پژوهش:. 71
بررسي رابطه بين اخلاق مداري كاركنان بر شهرت و هويت سازماني 71
4-5 مفرضات فرعي پژوهش: 72
5-4-1تعيين مدل رگرسيوني مولفه هاي اخلاق مداري و شهرت سازمان 74
5-1 مقدمه 78
5-2 بحث و نتيجه گيري. 79
5-2-1نتايج فرضيه يك :. 79
5-2-2نتايج فرضيه دو :. 80
5-2-3 نتايج فرضيه سه :. 80
5-2-4 نتايج فرضيه چهار :. 81
5-2-5 نتايج فرضيه پنجم :. 81
5-2-6 نتايج فرضيه ششم :. 82
5-2-7 نتايج فرضيه هفتم :. 82
5-2-8 نتايج فرضيه هشتم :. 83
5-3 پيشنهاد هاي كاربردي: 83
5-4 پيشنهاد هاي پژوهشي: 84
چكيده:
رفتار اخلاقي و ارزش هاي اخلاقي موضوع مهمي است كه در بسياري از تحقيقات مرتبط با اخلاق كسب و كار مي باشد. زيربناي همه ارزش ها در سازمان، ارزش هاي اخلاقي مي باشد. مطالعات در باب جو اخلاقي بيان ميدارند كه جوهاي مختلف سازمان ممكن است با هويت سازماني و اعتبار سازماني در ارتباط باشند. اين تحقيق در صدد پاسخ به اين پرسش اصلي مي باشد كه آيا اخلاق مداري سازمان با اعتبار (شهرت) سازماني و هويت سازماني در استانداري يزد ارتباط دارد؟
اين پژوهش بر مبناي هدف از نوع كاربردي، از حيث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصيفي -همبستگي و از نظر نوع داده هاي گردآوري شده كه به وسيله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع كمي مي باشد. براي سنجش بعد جو اخلاقي سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده است كه براي سنجش انواع فضاي اخلاقي به كارمي رود. براي سنجش بعد هويت سازماني در اين تحقيق از پرسشنامه هويت سازماني Annette (2006) استفاده شد. اين پرسشنامه يك پرسشنامه استاندارد مي باشد. و براي سنجش شهرت سازماني از پرسشنامه استاندارد شهرت سازماني فومبران و ونريل(2003) بهره گرفته شد.
در اين پژوهش متغير وابسته شهرت و هويت سازمان بود و متغير مستقل، اخلاق مداري كاركنان است. جامعه آماري تحقيق، سازمان استانداري يزد مي باشد. تعداد جامعه آماري 283 نفر بودند كه حجم نمونه آماري ، بر اساس فرمول كوكران 162نفر تعيين شد. روش نمونه گيري به صورت تصادفي ساده بود.
تحليل داده هاي گردآوري شده با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد و يافته ها نشان داد كه اخلاق مداري كاركنان رابطه معناداري با هويت سازماني و اعتبار سازماني دارد. به عبارتي هر انچه جو اخلاق در سازمان اشاعه پيدا مي كند شهرت و هويت كاركنان و در قدم بعدي هويت و شهرت سازمان ارتقا مي يابد.. يافته هاي اين پژوهش مي تواند به مديران در شناسايي ضعف ها و قوت هاي جو اخلاقي در بخش هاي سازمان و بروز رفتارها و تمايلات افراد در جهت اخلاق مداري و اثربخشي آن در ارتقاي عملكرد كاركنان و سازمان كمك كند.
واژگان كليدي: جو اخلاقي، شهرت سازماني، هويت سازماني
1-2بيان مساله:
امروزه پيچيده تر شدن روزافزون سازمانها و افزايش ميزان كارهاي غيراخلاقي و غيرقانوني در محيطهاي كاري توجه مديران و رهبران را به ايجاد و حفظ جوكاري اخلاقي در همه سازمانها ضروري كرده است. جو اخلاقي سازمان نشان دهنده ارزشهاي اخلاقي و انتظارات رفتاري و نشانگر تأثير اخلاقيات بر تصميمات اعضاي سازمان بوده و به معني وجود گزينه هاي اخلاقي جهت انتخاب و عمل كاركنان مي باشد پژوهشها بيانگر وجود رابطه ميان نظارت مستقيم سرپرست و تمايل به رفتارهاي غيراخلاقي درسازمانهاست (اسچوپكر و هرتلين[1]، 2005). كاركنان سازمان، نمايندگان شركت بوده و تعهد و پايبندي ايشان به اصول اخلاقي بر موفقيت سازمان تأثيرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است كه برخي از كاركنان جهت ارتقا مقام خود و حمايت مديران، بالقوه تمايل به دروغ گفتن دارند (مارچتي[2]، 1997). مطالعات متعددي تأثيرگذاري ارزشهاي اخلاقي و جو اخلاقي سازمان را بر تعهد سازماني (مولكي و لوكاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالكي[4]، 2006)، رضايت شغلي، ترك خدمت (ديكانينك[5]، 2011) و عملكرد سازماني (جراملو مالكي، 2006)، را مورد تأييد قرار داده كه اين امر اهميت مطالعه اين موضوع را دوچندان نموده است. درحالي كه سازمانها دربرگيرنده جوهاي زيادي مي باشند، جو اخلاقي سازمان براي سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقي كاركنان مؤثر است (ويباش[6]، 1990)، جو اخلاقي سازمان در برگيرنده ادراك از درست و اشتباه در محيط كاري سازمان بوده (بابين و همكاران[7]، 2000) و هنجارهايي را براي پذيرش و عدم پذيرش رفتارهاي سازماني ارائه مي نمايد. مديران ارشد سازمان نقشي كليدي در ايجاد جو اخلاقي سازمان ايفا مي نمايند. پژوهشهاي صورت پذيرفته نشا ن مي دهند در صورتي كه كدهاي اخلاقي سازمان تدوين نشده باشد، سياستها و خط مشي ها مشخص و تعريف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذيرد، منجر به بروز رفتار غيراخلاقي در سازمان ميگردد. مطالعات در باب جو اخلاقي بيان ميدارند كه جوهاي مختلف سازمان ممكن است با هويت سازماني و اعتبار سازماني در ارتباط باشند.
هويت يابي از طريق فرآيند جامعه پذيري اتفاق افتاده و در تئوري هويت اجتماعي ريشه دارد كه ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به دروني سازي آنها مي پردازد. از طريق هويت يابي ، كاركنان ويژگيهاي مهم سازمان را بعنوان ويژگيهاي خود، جذب مي نمايند . هويت يابي را ميتوان بعنوان سازه اي در نظر گرفت كه بصورت يك پل ذهني ميان فرد و سازمان، بويژه در هنگام تغيير عمل مي كند. هويت يابي به تحليل افراد از ادراك از خود، ارتباط با دنياي پيرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان كمك ميكند. به اعتقاد محققان فرآيند هويت يابي ارتباط ميان هويتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و يك هويت سازماني خوب تعريف شده، كاملاً متمايز، فراگير و پذيرفته شده، ميتواند نقطه ثقلي براي اعضاي سازمان فراهم نمايد كه در يك بستر استخدامي غير مطمئن به تعيين هويت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هويت سازماني چارچوبي ثابت، پايدار و ايستا نيست بلكه الگويي از باورها، ارزشها و احساسات است كه در تعامل ويژ ه اي ميان افراد و محيط پيراموني شان در بستر فرهنگ سازماني شكل مي گيرد (گلين و آبزوگ[10]، 2002).
شهرت سازمان مسأله اي است كه توجه بسياري از محققان بازاريابي را به خود جلب كرده است. از ديد اوينگ و همكارانش (2010) امروزه شركت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهميت شهرت سازماني پي برده اند تحقيقات جاري در زمينه معروفيت سازمان بيش تر بر تعريف ساختاري اشتهار متمركز است؛ يعني روشي كه شهرت عملياتي شده و درنهايت تأثير اين اشتهار بر مشتريان و موفقيت سازمان ديده مي شود. معروفيت سازماني، چيزي بيش از تصوير ذهني و هويت شركت است شهرت شركت از ديدگاه بسياري از متخصصان بازاريابي به عنوان منبع با ارزش استراتژ كي مورد توجه قرار گرفته است.
بنابراين اين تحقيق در صدد پاسخ به اين پرسش اصلي مي باشد كه آيا اخلاق مداري سازمان با اعتبار (شهرت) سازماني و هويت سازماني در استانداري يزد ارتباط دارد؟
1-3 اهميت وضرورت تحقيق:
به نظر محقق در مطالعات بسياري به جو اخلاقي سازماني پرداخته اند، و در بيتشر اين تحقيقات جو اخلاقي به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده و تاثير ديگر عوامل سازماني بر آن بررسي شده اما جنبه اهميت و ضرورت اين تحقيق اين است كه جو اخلاقي سازمان به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده و تاثير آن بر هويت سازماني و اعتبار (شهرت) سازماني در سازمان استانداري يزد مي باشد. اميد است كه نتايج اين تحقيق موجب شهرت سازماني بهتر و هويت يابي شفاف تر كاركنان سازمان استانداري يزد شود.
1-4 اهداف مطالعه:
1-4-1 هدف اصلي:
بررسي ربطه بين اخلاق مداري بر هويت سازماني و شهرت سازماني در سازمان استانداري يزد
1-4-2 اهداف فرعي:
1-6 فرضيات تحقيق:
1-7 روش تحقيق
1-روش تحقيق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقيقات كاربردي است.
2- روش تحقيق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوري داده‌ها و اطلاعات و روش تجزيه و تحليل يك تحقيق توصيفي-همبستگي و غيرآزمايشي ميباشد كه سعي پژوهشگر بر اين است تا جواب يك مسأله و پرسش واقعي كه در عمل وجود دارد، طي يك فرآيند تحقيق مورد شناسايي قرار دهد.
3- روش تحقيق بر حسب نحوه اجرا:
1) بررسي تحقيقات مشابه
2) مطالعات علمي پيرامون موضوع با استفاده از كتب و مقالات فارسي و لاتين
3) تعيين روش تحقيق و تعيين اندازه نمونه
4) تهيه و تنظيم پرسشنامه بر اساس ادبيات موضوع
5) جمع آوري اطلاعات پرسشنامه
6) تجزيه و تحليل داده هاي آماري حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS
7) نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات لازم
1-8 جامعه و نمونه آماري
در اين تحقيق جامعه مورد نظر سازمان استانداري يزد مي باشد. تعداد جامعه آماري 283 بودند كه حجم نمونه آماري ، بر اساس فرمول كوكران ، 162 نفر تعيين شد. روش نمونه گيري به صورت تصادفي ساده است
1-9 روش و ابزار جمع آوري اطلاعات
جهت گرد آوري داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.براي سنجش بعد جو اخلاقي سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده است كه براي سنجش انواع فضاي اخلاقي به كار
مي رود. برا ي سنجش بعد هويت سازماني در اين تحقيق از پرسشنامه هويت سازماني Annette (2006) استفاده شد. اين پرسشنامه يك پرسشنامه استاندارد مي باشد. و براي سنجش شهرت سازماني از پرسشنامه استاندارد شهرت سازماني فومبران و ونريل(2003) بهره گرفته شد.
1-10 قلمرو تحقيق:
قلمرو مكاني تحقيق: قلمرو مكاني اين تحقيق سازمان استانداري يزد ميباشد.
قلمرو زماني : قلمرو زماني اين پژوهش تابستان 1393 تا زمستان 1393 مي باشد.
قلمرو موضوعي تحقيق : به لحاظ موضوعي اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني قلمداد مي شود.
1-11 تعريف واژه ها:
تعريف مفهومي
جواخلاقي: جو اخلاق سازماني، يكي از ابعاد جو سازماني است. از جو سازماني به عنوان شخصيت سازمان ياد ميشود و جو اخلاقي به عنوان بخشي از شخصيت سازمان به نوعي بيانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همكاران، 2011).
هويت سازماني:
درك كاركنان، از سازمانشان در مقايسه با سازمان هاي ديگر. به گونه اي كه سازمانِ خود را از ديگر سازمان ها، متمايز بدانند (فسنفيلد[11]، 2011) كه اشاره به آگاهي كاركنان از تعلق به سازماني خاص در مقايسه با ديگر سازمان ها دارد (كرونسيلن و همكاران[12]، 2007).
شهرت سازماني
شهرت را مجموع ارزيابي هاي مشتريان از رفتار و نتايج پيشين شركت تعريف مي كنند كه تشريح كننده توانايي شركت براي ارائه ارزش و منفعت به ذينفعان چندگانه اش است . همچنين اشتهار سازمان را مي توان نتيجه ادراكات مشتريان از تجربيات و اطلاعات مستقيم و غيرمستقيمي دانست كه ماحصل فعاليتهاي قبلي سازمان است (چن و چنگ[13]، 2008).
جو اخلاقي: جو اخلاقي سازمان در اين تحقيق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گريگوري، سي، پتي (1990) مي باشد .
هويت سازماني: منظور از هويت سازنماني نمره افراد نمونه به پرسشنامه هويت سازماني چني (1983) ميباشد.
شهرت سازماني: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازماني خواهد بود.
1مقدمه:
در اين فصل به بررسي متغيرهاي مطالعه مي پردازيم در بخش اول به بررسي جو اخلاقي در سازمان و ابعاد آن
و ديدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقي مي پردازيم
در بخش دوم به بررسي هويت سازماني و ابعاد آن و ديدگاه هاي مختلف در مورد هويت سازماني پرداخته مي شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازماني و ابعاد آن بحث خواهد شد.
بخش اول جو اخلاقي در سازمان:
2-2مفهوم اخلاق حرفه اي
در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل به كار مي رفت. امروزه نيز عده اي از نويسندگان اخلاق حرفه اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي كنند. اصطلاحاتي مثل work ethics يا professional ethics معادل اخلاقكاري يا اخلاق حرفه اي در زبان فارسي است. تعريف هاي مختلفي اخلاق حرفه اي ارائه شده است:الف) اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو؛
ب) اخلاق حرفه اي يكي از شعبه هاي جديد اخلاق است كه مي كوشد به مسائل اخلاقي حرفه هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن اصولي خاص متصور است.
ج) اخلاق حرفه اي به مسائل و پرسش هاي اخلاقي و اصول و ارزش هاي اخلاقي يك نظام حرفه اي مي پردازد و ناظر بر اخلاق در محيط حرفه اي است.
د) مقصود از اخلاق حرفه اي مجموعه قواعدي است كه بايد افراد داوطلبانه و بر اساس نداي وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه اي رعايت كنند؛ بدون آن كه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف، به مجازات هاي قانوني دچار شوند.
هـ) اخلاق فردي، مسئوليت پذيري فرد است در برابر رفتار فردي خود، صرفاً به منزله يك فرد انساني، و اخلاق شغلي، مسئوليت پذيري يك فرد است در برابر رفتار حرفه اي و شغلي خود، به مثابه صاحب يك حرفه يا پست سازماني.
و) اين اخلاق، دربرگيرنده مجموعه اي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي براي اجراي آنهاست.
ز) اخلاق حرفه اي، به منزله شاخه اي از دانش اخلاق به بررسي تكاليف اخلاقي در يك حرفه و مسائل اخلاقي آن مي پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي دانند كه موجب هدايت فرد به موقعيت تعيين شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[1]،2003).
در تعريف اخلاق حرفه اي به موارد زير اشاره شده است:
1 - اخلاق حرفه اي رفتاري متداول در ميان اهل يك حرفه است.
2 - اخلاق حرفه اي مديريت رفتار و كردار آدمي هنگام انجام دادن كارهاي حرفه اي است.
3 - اخلاق حرفه اي رشته اي از دانش اخلاق است كه به مطالعه روابط شغلي مي پردازد.
4 - اخلاق حرفه اي عبارت است از مجموعه اي از قوانين كه در وهله اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي آيد(آكسين[2]،2004).
در بيشتر تعريف هايي كه از اخلاق حرفه اي شده است، دو ويژگي ديده مي شود: الف) وجود نگرش اصالت فردي و فرد گرايي؛ ب) محدود بودن مسئوليت ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر مي رسد اين نگاه به اخلاق حرفه اي، نوعي تحويلي نگري و تقليل دادن اخلاق حرفه اي است؛ زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار، بسي فراتر از شغل فردي اشخاص است. با توجه به همين ديدگاه بود كه در اين اواخر نيز بحث از اخلاق حرفه اي در منابع مديريتي و بيشتر در آثار و مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح مي شد(داولي[3]،2010).
امروزه با توجه به همين مورد، در مفهوم جديد از اخلاق حرفه اي، به مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه و سازمان اشاره مي شود كه جامع تر از تعريف سنتي است. در اين نگاه، بنگاه به منزله يك شخصيت حقوقي دو گونه مسئوليت دارد: الف) مسئوليت هاي حقوقي كيفري؛ ب) مسئوليت هاي اخلاقي كه مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه بسيار پيچيده تر از مسئوليت هاي اخلاقي فردي- شخصي و فردي – شغلي است. به عبارت ديگر، مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان مي شود و اخلاقيات شغلي را نيز در بر مي گيرد البته اخلاق حرفه اي افزون بر اخلاق كار، حقوق كار را نيز در بر مي گيرد(الياس[4]،2002).
2-3 فضاي اخلاقي سازمان
فضا به طرقي اشاره دارد كه سازمانها، رفتارهاي عادي، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملياتي ميسازند، از آنها حمايت ميكنند و به آنها پاداش ميدهند به علت تفاوت در جايگاه و موقعيت افراد، گروه هاي كاري
تاريخ اشتغال و سوابق كاري، ادراكات از فضاي سازماني در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، يك سازمان، واحد فرعي و گروه كاري مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله يك فضاي اخلاقي ميباشد(بيرن[5]،2001)
مفهوم فضاي اخلاقي
...
در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شدهادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين رابطه بين اخلاق مداري كاركنان بر شهرت و هويت سازماني...