پايان نامه تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري ك ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۳:۴۶ ۱۲۵ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

تعلق خاطر كاركنان مفهومي است كه تضمين مي كند كاركنان شغل و سازمانشان را متعلق به خود يا خود را متعلق به شغل يا سازمانشان بدانند. از سوي ديگر مديريت استعداد فرايندي است كه طي آن سازمان به شناسايي، جذب، پرورش و بكارگيري كاركنان با استعداد مي پردازد و از اين طريق سهم سازمان را از استعدادهاي موجود در بازار كار فراهم مي آورد. هدف اين پژوهش تعيين تاثير پياده سازي استراتژي مديريت استعداد بر ميزان تعلق خاطر كاركنان شهرداري كرج است. مدلي كه در اين پژوهش براي سنجش استراتژي مديريت استعداد استفاده شده، شامل پنج مولفه مديريت عملكرد، پاداش و قدرداني، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش كاركنان است كه تاثير هر كدام به صورت مجزا بر تعلق خاطر كاركنان سنجيده شده است.

اين پژوهش از نظر هدف كاربردي است و از نظر روش گردآوري مطالب توصيفي – همبستگي محسوب مي شود. جامعه آماري در اين پژوهش كليه كاركنان شاغل در ساختمان مركزي شهرداري كرج است كه نمونه اي 168 نفري از ميان آنها به صورت تصادفي انتخاب و مورد بررسي قرار گرفت. براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه اي محقق ساخته مبتني بر پرسشنامه هاي سوئيم و كاپولا استفاده شد، كه روايي آن توسط جمعي از نخبگان و اساتيد دانشگاهي مورد تاييد قرار گرفت و همچنين با آلفاي كرونباخ 94% پايا تشخيص داده شد.

براي تجزيه و تحليل اطلاعات حاصل از پرسشنامه از آزمون هاي آماري همچون آزمون تحليل واريانس، آزمون من- ويتني، آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن و آزمون كروسكال- واليس استفاده شد و نتايج حاصل از آنها حاكي از آن است كه استراتژي مديريت استعداد تاثير مثبت و معناداري بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري كرج دارد و همچنين مولفه هاي تشكيل دهنده مديريت استعداد يعني مديريت عملكرد، پاداش و قدرداني، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش كاركنان نيز هر يك به طور جداگانه تاثير مثبت و معناداري بر روي تعلق خاطر كاركنان شهرداري دارند.

واژه هاي كليدي: استراتژي مديريت استعداد، تعلق خاطركاركنان، مديرت عملكرد، جو و فرهنگ باز، پاداش و قدرداني، ارتباطات، پرورش كاركنان

فهرست مطالب

1-1-مقدمه.. 1

1-2-بيان مسئله پژوهش.. 1

1-3-اهميت و ارزش پژوهش.. 5

1-4-اهداف پژوهش.. 7

1-5-فرضيات پژوهش.. 7

1-6-قلمرو پژوهش.. 8

1-7-روش پژوهش.. 8

1-8-محدوديت‌هاي پژوهش.. 8

1-9-روش گردآوري اطلاعات.. 8

1-10-جنبه جديد بودن و نوآوري طرح 9

1-11-تعريف واژگان.. 9

2-1-مقدمه.. 12

2-2-قسمت اول: مروري بر ادبيات استراتژي مديريت استعداد 12

2-2-1-روند پيدايش استراتژي مديريت استعداد.. 13

2-2-2-مفهوم استعداد.. 15

2-2-3-تعريف استراتژي مديريت استعداد.. 16

2-2-4-فرايند استراتژي مديريت استعداد.. 18

2-2-4-3-بكارگيري استعدادها.. 22

2-2-4-4-توسعه استعدادها.. 24

2-2-4-5-نگهداري از استعدادها.. 25

2-2-5-ابعاد استراتژي مديريت استعداد.. 27

2-2-5-1-مديريت عملكرد.. 27

2-2-5-2-پرورش كاركنان.. 29

2-2-5-3-ابعاد پرورش كاركنان.. 30

2-2-5-4-ارتباطات.. 31

2-2-5-5-مسيرهاي ارتباطي.. 32

2-2-5-6-جو و فرهنگ باز.. 33

2-2-5-7-پاداش و قدرداني.. 34

2-2-6-بانك استعداد.. 36

2-2-7-چالش‌هاي استراتژي مديريت استعداد.. 37

2-3-قسمت دوم:مروري بر ادبيات تعلق خاطر كاركنان 39

2-3-1-تعريف تعلق خاطر كاركنان.. 40

2-3-2-محرك هاي تعلق خاطر كاركنان.. 41

2-3-3-ابعاد تعلق خاطر كاركنان.. 42

2-3-4-استراتژي هاي متناسب جهت افزايش تعلق خاطر كاركنان.. 43

2-3-5-مزاياي افزايش تعلق خاطر كاركنان.. 45

2-3-6-سطح تعلق خاطر كاركنان در كشورهاي مختلف.. 45

2-4-قسمت سوم: رابطه استراتژي مديريت استعداد و تعلق خاطر كاركنان 46

2-4-1-مدل پژوهش.. 47

2-5-قسمت چهارم:پيشينه و تاريخچه موضوع پژوهش 48

2-5-1-مطالعات انجام شده در داخل كشور.. 48

2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از كشور.. 50

2-6-خلاصه.. 53

3-1-مقدمه.. 55

3-2-روش پژوهش.. 55

3-3-مراحل انجام پژوهش.. 56

3-4-جامعه آماري.. 56

3-5-حجم نمونه.. 57

3-6-ابزار سنجش (گردآوري داده ها) 57

3-7-روايي و پايايي (اعتبار) پرسشنامه 58

3-8-روش آماري.. 58

3-9-آزمون‌هاي آماري مورد استفاده 59

3-9-1-ضريب همبستگي اسپيرمن (ρ).. 59

3-9-2-آزمون‌هاي مجموع رتبه ها:كروسكال-واليس (آزمون H).. 59

3-9-3-آزمون مان-ويتني(Mann–Whitney).. 60

3-9-4- آزمون رگرسيون خطي.. 60

. 61

4ـ1مقدمه.. 62

4-2 ويژگي‌هاي جمعيت شناختي نمونه آماري 62

4-2-1 وضعيت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن.. 62

4ـ2ـ2 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس.. 63

4-2-3 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصيلات.. 63

4-2-4 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر ميزان درآمد.. 63

4-2-5 وضعيت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ي كاري.. 64

4-2-6 وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازماني.. 64

4-3 آزمون فرضيات تحقيق.. 65

4-4 سوالات خارج از چارچوب فرضيات 72

5-1-مقدمه.. 76

5-2-نتايج كلي پژوهش.. 76

5-3-بحث و چرايي نتايج.. 77

5-4-سوال‌هاي خارج از چارچوب.. 78

5-5-نتايج اطلاعات جمعيت شناختي.. 80

5-6-محدوديت‌ها و مشكلات پژوهش.. 81

5-7-پيشنهاد‌هاي پژوهش.. 82

5-8-پيشنهادهايي براي پژوهش‌هاي آتي 84

5-9-خلاصه پژوهش.. 84

فهرست منابع و مآخذ.. 87

ضمائم.. 95

ضميمه الف) پرسشنامه تحقيق.. 95

ضميمه ب) جداول نرم افزار spss. 99

مقدمه

با ظهور اقتصاد دانايي محور، منابع انساني كه به عنوان عاملي رقابتي و راهبردي مطرح شده است نقش مهمي در بقاء سازمان و افزايش بهره‌وري آن ايفا ميكند. به دنبال افزايش تقاضاي كارفرمايان براي جذب نيروهاي ماهر و نيز افزايش عرضه و تمايل كاركنان توانمند براي تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ ميان سازمان‌ها براي جذب بهترين اين استعدادها آغاز شده است. در اين جنگ، هر يك از سازمان‌هاي موفق در پي آن هستند تا با بهبود استراتژي‌ها، خطمشيها و رويه‌هاي خود به نحوي استعدادهايي كه براي تداوم حيات اقتصادي آنها ضروري هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداري كنند. لذا موضوع اساسي براي سازمان‌ها در اين حوزه، اين است كه بتوانند توانمندي‌هاي مورد نياز خود را تشخيص داده و سپس استعدادهاي موجود و بالقوه را در بين كاركنان داخل و خارج سازمان شناسايي نمايند؛ به بيان ديگر سازمان‌ها بايد قادر باشند تا بر استعدادها مديريت كنند. در اين فصل ابتدا به بيان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهميت و ارزش پژوهش و اهدافي كه از پرداختن به آن دنبال ميشود، بيان ميگردد. در ادامه فرضيات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدوديت‌ها، روش گردآوري اطلاعات، جنبه نوآوري و در نهايت تعاريف واژگان كليدي پژوهش آورده شده است.

1-2-بيان مسئله پژوهش

يكي از عوامل مهم پايين بودن سطح بهره‌وري در سازمان‌ها را مي‌توان عدم وجود تعلق خاطر[1] در كاركنان دانست.بدين معني كه كاركنان آنطور كه بايد در كار خود درگير نمي‌شوند و يا به اصطلاح دل به كار نمي‌دهند. تعلق خاطر كاركنان مفهومي است كه اغلب در ارتباط با پيامدهاي مثبت شغل از قبيل تعهد سازماني، رضايت شغلي، انگيزش، افزايش تندرستي و عملكرد مطرح مي‌شود. نتايج تحقيقي كه در سال 2013 توسط گراسيا[2]، سالانوا[3]، گراو[4] و سيفر[5] در ميان 8000 واحد تجاري در 36 كمپاني انجام شد نشان مي‌دهد رابطه مثبتي بين تعلق خاطر كاركنان، رضايت مشتريان، وفاداري، سودآوري، بهره‌وري و گردش شغلي وجود دارد. بورك[6]و همكاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در اين زمينه عنوان كردند كه تعلق خاطر كاركنان موجب افزايش عملكرد كاركنان و رضايت مشتريان مي‌شود. همچنين باكر[7]و دمورتي[8] بيان كرده‌اند كه كاركنان داراي تعلق خاطر عملكرد بهتر و نيز تمايل بيشتري براي انجام فعاليت‌هاي اضافه بر سازمان از خود نشان مي‌دهند(باكر و همكاران، 194:2008).

طبق مدل شاوفلي[9] و باكر تعلق خاطر كاركنان يك حالت ذهني مثبت نسبت به كار است كه شامل سه مولفه سرزندگي[10]، فداكاري[11] و مجذوب شدن[12] در كار مي‌باشد. سرزندگي به معني سطوح بالاي انرژي و انعطاف پذيري ذهني حين كار تعريف مي‌شود، يعني تمايل براي كوشش در يك كار و مداومت بر آن حتي در صورت بروز مشكلات. مولفه فداكاري را با خصوصياتي همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشي بودن تعريف مي‌كنند و بالاخره مجذوب شدگي به معني غرق شدن كامل در كار به كار مي‌رود تا حدي كه كندن آن فرد از كارش امري مشكل باشد(شاوفلي و باكر، 2003).

كاركنان داراي تعلق خاطر سطوح بالاتري از انرژي و تطبيق با شغل خود نشان مي‌دهند كه به نوبه خود تاثير مثبتي روي عملكرد شغلي و گردش مالي سازمان خواهد داشت(باكر و دمورتي، 2008؛ باكر، شاوفلي، ليتر[13] و تاريس[14]، 2008) سازمان‌هاي امروز نياز به كاركناني با انرژي و مشتاق دارند. كساني كه نسبت به شغلشان اشتياق و علاقه زيادي دارند. كاركنان داراي تعلق خاطر به طور كامل مجذوب شغلشان مي‌شوند و تكاليف شغلي‌شان را به طرز مطلوبي به انجام مي‌رسانند. برخي بر اين عقيده هستند كه ميزان تعلق خاطر كاركنان مي‌تواند نتايج كاركنان، موفقيت سازمان و عملكرد مالي سازمان را تحت تاثير قرار دهد(هارتر[15]، اشميت[16] و هايز[17]، 2002). با وجود اين نتايج نظرسنجي‌هاي انجام شده توسط شركت‌هاي نظرسنجي و مشاوره نظير موسسه گالوپ، تاورز پرين، واتسون ويات، هريس و... نشان مي‌دهد كه ميزان تعلق خاطر كاركنان در سازمان‌ها بسيار پايين و حتي رو به كاهش است(فدرمن[18]، 2009) و عمده سازمان‌ها از كمبود تعلق خاطر رنج مي‌برند كه اين موضوع موجب تحميل هزينه‌هاي گزافي به سازمان‌ها شده است.

بورك، 2013 عنوان مي‌كند كه تعلق خاطر كاركنان مفهوم مهمي است كه سازمانها براي شكوفا كردن استعدادهاي كاركنان خود بايد مدنظر قرار دهند. از سوي ديگر مديريت استعدادها[19] عبارت است از مجموعه‌اي از فرايندهاي طراحي شده كه تضمين مي‌كند كاركنان در شغلهاي موجود در سازمان به طور مناسب گردش مي‌كنند(چلوها[20] و سواين[21]، 2005). به عبارت ديگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(كسلر[22]، 2002). مديريت استعدادها به عنوان نگرشي هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداري افراد نخبه و استفاده از استعداد و شايستگي آنان به منظور تامين نيازها و اهداف حال و آينده سازمان تعريف مي‌شود(علامه و قاسم آقايي،1387 ). كاركنان متخصص و با انگيزه راهي براي دستيابي به رشد و پيشرفت مي‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسي مجدد و تمركز زدايي سازمانها، كاركنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلكه بسيار خسته و تحليل رفته به نظر مي‌رسند و رهبران همچنان به جاي تاكيد بر سرمايه انساني فقط بر فرايند كار و نتايج بازار تمركز دارند و تصميمات آنها در زمينه مديريت استعداد مناسب نيست.

مديريت موثر استعدادها موجب افزايش تندرستي(بارخويزن[23] و استانز[24]، 2010)، رضايت شغلي(ماگولگو[25]، بارخويزن و ليسن ياهو[26]، 2013)، قرارداد روانشناختي(متيلا[27]، بارخويزن و موكگل[28]، 2013)، انرژي سازماني(مپفو[29]، بارخويزن، 2013) و كاهش تمايل به ترك خدمت(بارخويزن و ولدزمن[30]، 2012؛ دو پلسيس[31]، استانز و بارخويزن، 2013)خواهد شد.

طراحي و پياده سازي اين مجموعه فرايندها يعني مديريت استعداد مي‌تواند محيطي را در سازمان فراهم كند كه در آن محيط كاركنان احساس تعلق خاطر بيشتري بكنند. چنانچه بورك و همكاران، (2013)عنوان مي‌كنند كه اقدامات تاثيرگذار مديريت منابع انساني از جمله مديريت استعداد مي‌تواند موجب افزايش سطح تعلق خاطر كاركنان شود و اين افزايش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزايش سطح كيفي خدمات ارائه شده به مشتريان و به تبع آن ارتقا عملكرد كلي سازمان را فراهم مي‌آورد. بر طبق تحقيقي كه توسط بهاتناگار[32]،(2007) انجام شد سياست‌ها و اقدامات موثر مديريت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمايه انساني است كه به نوبه خود مي‌تواند منجر به ايجاد سطوح بالاتري از تعلق خاطر ميان كاركنان شود. در حقيقت بسياري از سازمان‌ها برنامه‌هاي مديريت استعداد خود را با هدف افزايش تعلق خاطر كاركنان و كاهش ترك خدمت آنها به انجام مي‌رسانند(راپر[33]، 2009).

لذا اين پژوهش در پي پاسخگويي به اين سوال مي‌باشد كه آيا پياده سازي استراتژي مديريت استعدادها در شهرداري كرج به عنوان جامعه آماري پژوهش مي‌تواند موجبات افزايش تعلق خاطر كاركنان شهرداري را فراهم آورد؟

در اين پژوهش براي بررسي و سنجش استراتژي مديريت استعداد از مدل پنج مولفه‌اي سوئيم[34] استفاده شده است. اين مدل شامل مولفه‌هاي 1)مديريت عملكرد[35] 2)پرورش كاركنان[36] 3)پاداش و قدرداني[37] 4)جوّ و فرهنگ باز[38] 5)ارتباطات[39] مي‌باشد(سوئيم، 2009).

اولين مولفه استراتژي مديريت استعداد مديريت عملكرد است. مديريت عملكرد فرايندي است كه طي آن مديران در صدد هستند تا با بالا بردن كيفيت عملكرد تيم‌ها و افراد،دسترسي به اهداف و مقاصد فعلي و آتي سازمان را ميسر سازند. يكي از جنبه‌هاي مهم اين فرايند، ارتباط بين سرپرستان و كاركنان است، به نحوي كه اين ارتباط زمينه درك كامل اهداف سازمان و شناخت راه‌هاي متفاوت براي دستيابي به اهداف سازمان را فراهم كند.

دومين مولفه استراتژي مديريت استعداد، پرورش كاركنان مي‌باشد. پرورش كاركنان تلاشي براي به روز رساني دانش، مهارت و توانايي كاركنان است. طبق پژوهش‌هاي انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزينه‌ها به شدت كاهش مي‌يابد. يكي از راه‌هاي حفظ كاركنان ايجاد فرصت‌هاي است تا آنان بتوانند مهارت‌هاي جديد را آموخته و توانايي‌هاي خود را پرورش دهند.

سومين مولفه مديريت استعداد، پاداش و قدرداني مي‌باشد. سازمان‌ها از طريق استراتژي‌ها، خط‌مشي‌ها و فرايندها ارزش كاركنان خود را تعيين مي‌نمايند و بر طبق اين مصوبات افرادي كه براي دستيابي به اهداف سازمان همكاري نموده‌اند را شناسايي و تشويق ميكنند(آرمسترانگ[40]، 2010)

جوّ و فرهنگ باز چهارمين مولفه‌ي مديريت استعداد مي‌باشد. ويژگي‌هاي دروني نسبتا پايدار و احساس و ادراك جمعي افراد از آن ويژگي ها، خصوصياتي هستند كه جوّ سازماني را تعريف مي‌نمايند(عليخاني،1388). هولوزكي[41](2002)بيان مي‌دارد كه اعتماد به افراد سازمان و ايجاد جوّ سازماني مطلوب، موجب تلاش بيشتر افراد براي كسب،خلق، توسعه و تسهيم فرهنگ يادگيري در سازمان مي‌گردد و بدين ترتيب موجبات پرورش كاركنان مستعد و افزايش تعهد كاركنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملكرد سازمان را بهبود مي‌بخشد.

آخرين مولفه مديريت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معناي تبادل اطلاعات و ايده‌ها در سازمان مي‌باشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به كاركنان اجازه مي‌دهد تا در مورد شيوه‌هاي درست انجام كار آگاهي حاصل نموده و حوزه‌هايي كه نياز به بهبود دارند را تشخيص داده و اصلاح نمايند. همچنين از طريق ارتباطات مي‌توانند اولويت‌هاي سازماني را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درك بهتري بدست آورند(اسميتر[42] و لاندن[43]، 2009).

1-3-اهميت و ارزش پژوهش

امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلايلي از قبيل كاهش استعدادهاي در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهاي برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترك خدمت كاركنان و استراتژي‌هاي منابع انساني ضعيف با بحران استعداد مواجه هستند(فيليپس[44] و راپر، 2009). بسياري از كارشناسان اين عصر را عصر كاركنان دانشي مي‌نامند. اكنون شركت‌ها بر پايه مهارت‌ها و استعدادهاي كاركنان خود با هم رقابت مي‌كنند و مي‌دانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، مي‌توانند به بالاترين سهم بازار رسيده و سود خود را افزايش دهند. اين سرمايه‌هاي دانشي با سرمايه‌هاي عصر صنعتي مانند مانند تجهيزات و موجودي متفاوت هستند.سرمايه‌هاي دانشي در بر گيرنده دانش و تجربه هر كارمند در سازمان است.

به زعم انديشمندان اگرچه هر سازماني مي‌تواند از هر منبع مزيت رقابتي خود به منفعت كوتاه مدت دست يابد، ليكن مديريت اثربخش منابع انساني مي‌تواند براي سازمان منبع مزيت رقابتي پايدار ايجاد كند. دسترسي آسان به سرمايه مالي، فناوري‌هاي پيشرفته و ساير منابع سازماني به راحتي از سوي رقبا قابل تقليد و دسترسي است در صورتي كه با جذب، استخدام، پرورش، انگيزش و ... نيروي انساني با استعداد و توانمند، سازمان مي‌تواند به مزيت رقابتي پايدار و غير قابل تقليد دست يابد(هينن[45] و او نيل[46]، 2004).

شهرداري كرج نيز از اين قائده مستثني نبوده چنانچه اين سازمان بنا بر اظهارات شهردار كرج علم محوري را مبناي گسترش همه جانبه آموزش و تربيت نيروي انساني خود مي‌‌داند. اين مسئول از ديگر برنامه‌ها و سياست‌هاي مهم كه شهرداري نسبت به انجام آن تاكيد دارد را بهره گيري از نيروهاي كارآ، متبحر، كارشناس و متخصص عنوان كرده و گفته است: "كاركرد موثر نيروهاي انساني در نهايت منجر به پژوهش، خلاقيت، نوآوري و كشف استعدادهاي بزرگي مي‌‌شود كه بايد اذعان داشت همه مديران ارشد براي مديريت بر عرصه‌هاي تحت تعهد خود اعم از خرد و كلان به آن نياز مبرم دارند"(تركاشوند، به نقل از پايگاه خبري مديريت شهري كرج، 1392) .

اين در حالي است كه شواهد و آمارهاي رسمي و غير رسمي در كشور حاكي از نرخ پايينبهره‌وري منابع انساني و سهم اندك سرمايه‌هاي انساني در توليد ناخالص ملي است. اقتصاد ناپايدار،كاهش تعداد كاركنان ماهر، جهاني شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ كاركنان دانشي و آمار بالاي كهولت سن در بين منابع انساني و... از جمله چالش‌هايي هستند كه سازمان‌هاي امروزي با آن دست و پنجه نرم مي‌كنند. در واقع،در حرفه‌اي كه هنوز ميزان آمادگي سازمان در برابر تهديدهايي همچون كمبود نيروي كار مستعد و توانمند و نيز توان رقابت پذيري در جانشيني چنين منابعي به سبب از كار افتادگي، ماموريت و بازنشستگي كاركنان تعيين نشده باشد، احتمال غافلگيري و مواجهه با عرضه نيروي كار محدود در چند سال آتي و در نهايت استخدام كاركنان بي كفايت و نامناسب بسيار بالا مي‌‌رود.

به زعم بسياري از انديشمندان، كمبود عرضه منابع انساني توانمند در مقابل افزايش تقاضاي آن،نبرد مستمري را بين سازمانها ايجاد كرده است كه هرگز تمامي ندارد و تنها سلاح پيروزي در آن، تجهيز سازمان با منابع انساني با استعداد و توانمند از طريق جذب، انگيزش و نگهداشت مستمر است(مك كينزي[47]، 2001).

بنابراين مديريت استعداد به دو دليل كلي اهميت پيدا مي‌كند: اول اينكه اجراي مديريت استعداد موثر موجب كشف و نگهداري موفقيت آميز استعدادها مي‌شود و دوم اينكه كاركنان با استعداد براي پست‌هاي كليدي آينده انتخاب مي‌شوند كه امروزه مورد دوم با نام جانشين پروري شناخته مي‌شود كه توجه بسياري از سازمانها را به خود جلب كرده است. سازمانهاي دولتي نيز بايد به اين مسئله توجه كنند كه مديريت استعداد مي‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدي رهبران عمومي ياري رساند.

از طرفي ديگر شكل گيري جنبش روانشناسي مثبت گرا نياز به انجام پژوهش‌هاي سازماني مثبت گرا و رفتار سازماني مثبت گرا را تشويق مي‌نمايد. روانشناسي سنتي به مطالعه و ب

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري ك...

مدير
۰ نظر

پايان نامه تعيين تاثير استراتژي مديريت استعدادها بر تعلق خاطر كاركنان شهرداري ك ...

دانلود مقالات پايان نامه