پايان نامه تأثير مديريت دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۴:۵۹ ۱۱۵ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فصل اول: كليات تحقيق

1-1)مقدمه.. 2

1-2) بيان مسأله تحقيق.. 3

1-3) اهميت تحقيق.. 6

1-4) ضرورت تحقيق.. 7

1-5) اهداف تحقيق.. 8

1-5-1) هدف اصلي.. 8

1-5-2) اهداف فرعي.. 8

1-6) فرضيه هاي تحقيق.. 8

1-6-1) فرضيه اصلي.. 9

1-6-2) فرضيه هاي فرعي.. 9

1-7) روش تحقيق.. 9

1-8) قلمرو تحقيق.. 9

1-8-1) قلمرو مكاني.. 9

1-8-2) قلمرو زماني.. 10

1-8-3) قلمرو موضوعي.. 10

1-9) روش گردآوري داده ها.. 10

1-10) جامعه آماري.. 10

1-11) روش تجزيه وتحليل داده ها.. 10

1-12) تعريف مفاهيم و واژگان كليدي.. 10

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

بخش اول: مباني نظري.. 14

الف ) مديريت دانش.. 14

2-1)مقدمه.. 14

2-2) هرم دانش.. 15

2-3) زنجيره دانش.. 17

2-4) كاركردهاي دانش 18

2-5) تاريخچه مديريت دانش 19

2-6) تعريف مديريت دانش 20

2-7) هدفهاي مديريت دانش 22

2-8) ديدگاه هاي متفاوت درمديريت دانش 22

2-8-1) ديدگاه سازماني 23

2-8-2)ديدگاه منابع انساني 24

2-8-3)ديدگاه فرايند 24

2-8-4) ديدگاه هستي شناسي 26

2-8-4-1)الگوي چهار مرحله اي خلق دانش 27

2-8-5)ديدگاه معماري فن آوري اطلاعات 28

2-8-6)ديدگاه فعاليت مديريت 28

2-9) مدل هاي مديريت دانش 29

2-9-1) مدل هيكس (2000) 30

2-9-2)مدل عمومي دانش در سازمان 30

2-9-3)مدل هفت سي ارائه شده توسط انجمن بهره وري و كيفيت آمريكا 31

2-10) مزاياي عمده مديريت دانش 32

ب) بهره وري 33

2-11) مقدمه 33

2-12) تاريخچه اصطلاح بهره وري 34

2-13) بهره وري چيست ؟ 35

2-14) مفهوم بهره وري از نظر سازمانهاي مختلف بين المللي 36

2-15) انواع بهره وري 37

2-16) سطوح بهره وري 38

2-17) بهره وري، عملكرد سازماني ، كارايي ، اثربخشي 39

2-18) عامل هاي مؤثر بر بهره وري 41

2-19) الگوهاي بيانگر عامل هاي مؤثر بربهره وري منابع انساني 42

2-19-1)مدل « موري اينسورث » و « ينويل اسميت » 43

2-19-2)الگوي«هرسي»و«گلداسميت» 44

2-19-3)الگوي « سوترمايستر » 46

2-19-4)الگوي «چان» و«كاكا» 46

2-20) بهره وري دانش 46

2-25) تأثير مديريت دانش بر بهره وري.. 48

بخش دوم : پيشينه ميداني تحقيق.. 51

الف : تحقيقات داخلي.. 51

ب : تحقيقات خارجي.. 54

بخش سوم : چارچوب تحقيق.. 58

فصل سوم: روش شناسي تحقيق

3-1) مقدمه.. 64

3-2) نوع تحقيق.. 64

3-3) روش تحقيق.. 64

3-4)طبقه بندي متغيرهاي تحقيق.. 64

3-5) جامعه و نمونه آماري تحقيق.. 66

3-5-1) جامعه آماري.. 66

3-5-2) حجم نمونه.. 67

3-6) ابزار جمع آوري اطلاعات.. 68

3-7) روايي و پايايي پرسشنامه.. 69

3-8) شيوه تجزيه و تحليل اطلاعات.. 71

3-8-1) آمار توصيفي.. 71

3-8-2) آمار استنباطي.. 71

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها واطلاعات

4-1) مقدمه.. 73

4-2) تجزيه و تحليل توصيفي داده ها.. 73

4-2-1) توزيع فراواني پاسخ دهندگان در سازمان ها.. 73

4-2-2) بررسي ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان.. 74

4-2-2-1) تحصيلات.. 74

4-2-2-2) سابقه ي خدمت.. 76

4-2-2-3) جنسيت.. 78

4-2-2-4) وضعيت استخدام.. 80

4-2-2-5) سن.. 82

4-3) تجزيه و تحليل استنباطي داده ها.. 84

4-3-1)آزمون همبستگي جزيي.. 84

4-3-2)آزمون رگرسيون خطي.. 88

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه.. 94

5-2) نتايج تحقيق.. 94

5-2-1) نتايج بدست آمده از آمار توصيفي.. 94

5-2-2) نتايج بدست آمده از آمار استنباطي.. 95

5-2-2-1) بررسي نتايج بدست آمده از آزمون همبستگي جزئي.. 95

5-2-2-2) بررسي نتايج بدست آمده از آزمون رگرسيون خطي.. 97

5-3) مقايسه نتايج تحقيق با مطالعات انجام شده.. 98

5-4) پيشنهادات بر مبناي يافته هاي تحقيق.. 100

5-5) پيشنهاداتي براي پژوهشهاي آتي.. 102

5-6) محدوديتهاي تحقيق.. 102

منابع.. 103

منابع فارسي.. 103

منابع لاتين.. 107

چكيده لاتين.. 135

پيوست.. 111

پيوست اول: پرسشنامه هاي اصلي.. 111

پيوست دوم: تجزيه و تحليلهاي آماري.. 115

در سال هاي اخير، به دليل منافع فزاينده مديريت دانش، تحقيقات گوناگوني در اين زمينه انجام شده است . با توجه به اينكه مديريت دانش از عوامل تأثيرگذار بر عملكرد كاركنان مي باشد ، تحقيق حاضر قصد دارد تأثير مديريت دانش بر بهره وري كاركنان را مورد بررسي قرار دهد.بنابراين بعد از بررسي ادبيات تحقيق ، محقق مدل بوس را كه داراي پنج مولفه ايجاد دانش ، ثبت دانش، پالايش دانش ، انتقال دانش و كاربرد دانش مي باشد، انتخاب كرده است. همچنين براي بررسي وضعيت موجود بهره وري منابع انساني از مدل " موري اينسورث " و " نيول اسميت" كه شامل شش جزء (وضوح نقش ، شايستگي ، محيط ، ارزشها ، تناسب ترجيحي و پاداش ) مي باشد ، استفاده شده است . در مطالعه مقدماتي پايايي پرسشنامه ها مورد تأييد قرار گرفت ، پرسشنامه مديريت دانش شامل 23 سوال و پرسشنامه بهره وري شامل 18 سوال است . نمونه آماري اين تحقيق، كاركنان دانشگاه هاي استان قم بوده اند ، لذا براساس روش نمونه گيري تصادفي از بين آنها نمونه آماري انتخاب گرديد و در نهايت 119 پرسشنامه بررسي شد . براي تجزيه و تحليل داده ها از آزمون رگرسيون خطي و آزمون همبستگي جزئي استفاده شده است . در نهايت با عنايت به يافته هاي تحقيق مشخص گرديد مديريت دانش بر بهره وري نيروي انساني در مراكز آموزش عالي تأثير مثبت و معناداري ميگذارد. به علاوه نتايج نشان مي دهند كه مؤلفه هاي ايجاد دانش ، ثبت دانش و كاربرد دانش با بهره وري نيروي انساني ارتباط مثبت و معناداري دارند و بين مؤلفه هاي انتقال دانش و پالايش دانش با بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود ندارد . در نهايت با عنايت به يافته هاي تحقيق مشخص گرديد مديريت دانش بر بهره وري نيروي انساني در مراكز آموزش عالي تأثير مثبت و معناداري ميگذارد.

كلمات كليدي :

مديريت دانش ، ايجاد دانش ، ثبت دانش، پالايش دانش و بهره وري

1-1)مقدمه

هزاره سوم عرصه تاخت و تاز اطلاعات و فن آوري هاي جديد در محيطي به شدت پيچيده است . در اين برهه از زمان، تغيير مداوم، جزئي جدا ناشدني از سازمانها به منظور بقا در محيط است ، اما تغيير به تنهايي كافي نيست تغيير بايد مبتني بر جمع آوري داده هاي مناسبي از محيط خارجي وداخلي و تبديل آنها به دانش باشد . درچنين شرايطي ، ايجاد مزيت رقابتي استراتژيك نيازمند نوع جديدي از سازمان ها است كه قابليت ايجاد دانش كيفي را داشته باشند. يكي از اهداف كليدي مديريت دانش تبديل دانش ضمني[1] (ذهني ) به دانش ثبت شده صريح[2] (رسمي)است تا از اين طريق بتوان ، ريسك از دست رفتن دانش با ارزش سازمان بواسطه افت كاركنان و خطر از دست دادن حافظه سازمان به هنگام تعديل نيروي انساني را كاهش داد. تسهيم دانش و يادگيري مشاركتي در آموزش عالي يك نقطه شروع، براي فرايندهاي معتبر سازي، تصفيه و بررسي برنامه هايي كه مبنايي را براي تاريخچه يادگيري فراهم مي كنند ، تعيين مي نمايد. اين مديريت دانش است كه ابزاري را ارائه مي دهد تا دانش و سرمايه فكري دائماً جمع آوري و ساماندهي شود (فراپائولو ،1388، ص:16). اودل[3] و گرايسون[4](1998) مديريت دانش را به عنوان يك رويكرد سيستماتيك براي يافتن ، درك كردن و استفاده كردن از دانش براي ايجاد ارزش، تعريف مي كنند( Sendra & Gable,2010,p:298).

بزرگترين آرزوي سازمانهاي فعلي، ايجاد يك مديريت دانش مناسب و اداره آن به گونه ايست كه بالاترين سطح بهره وري را براي آنها به همراه داشته باشد. برنامه ريزي و تصميم گيري جهت دستيابي و حفظ بهره وري يكي از اهداف اصلي سازمانهاي موفق محسوب مي شود وسالانه سرمايه گذاري هاي قابل توجهي در اين زمينه انجام مي دهند (مشرف جوادي و همكاران،1383،ص:90). از سال 1957 سالو[5] تحقيقاتش را روي عواملي متمركز كرد كه اين عوامل از طريق افزايش بازده باعث رشد بهره وري مي شوند، ولي اين افزايش بازده با توجه به تغييرات در عوامل ورودي قابل توضيح نمي باشد . سرمايه گذاري در دانش يكي از اين عوامل مي باشد . از اين رو، تحليل ارتباط دانش و بهره وري نقش مهمي در مطالعات رشد و توسعه سازمانها بازي مي كند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ). همچنين با توجه به تأكيد بر مديريت دانايي در برنامه هاي توسعه كشور، دانشگاهها بايد به عنوان كانون خلق دانش عمل كنند و به اين منظور خود بايد كاركنان دانش مدار داشته باشند و در زمينه مديريت دانش بيشترين سرمايه گذاري را داشته باشند . بنابراين اين تحقيق در دانشگاهها انجام مي شود تا ببينيم آيا در مراكز آموزش عالي مورد مطالعه ، ميان مؤلفه هاي مديريت دانش و بهره وري ارتباط وجود دارد. در خصوص رابطه مديريت دانش و بهره وري تحقيقات سيستماتيك كمي صورت گرفته است، اما با مرور ادبيات مربوطه، مي توان اين رابطه را در دانشگاهها مورد بررسي قرار داد .

به دليل اهميت موضوع، در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين مديريت دانش و بهره وري پرداخته شده است.

1-2) بيان مسأله تحقيق

عصر حاضر، عصر دانايي يا دانش لقب گرفته است . در اين عصر ، توسعه فن آوري و اطلاعات ، جامعه بشري را براي ادامه حيات مجبور به يافتن ابزار و راهكارهاي جديد متناسب با شرايط حاكم كرده است . از سوي ديگر ، سازمان هاي امروز سازمانهاي يادگيرنده هستند و فرايند هاي يادگيري بايد در آنها اتفاق افتد خصوصا براي دانشگاه ها و مراكز آموزش عالي كه بدنه اي حرفه اي دارند و بايد با دانش و فن آوري جلو روند. اين سازمان ها داراي افرادي دانش محور و دانش پژوه مي باشند . گرنت^[6](1996) معتقد است اهميت فزاينده دانش به عنوان يك منبع حياتي، از طريق رويكردهاي نظري مرتبط با دانش منعكس مي شود. ديدگاه دانش محور سازمان، دانش و توانايي براي يكپارچه كردن دانش فردي در انجام يك وظيفه مشترك را براي ايجاد يك مزيت رقابتي، حياتي در نظر مي گيرد . نوناكا[7]و تاكوچي[8] (1995) انواع دانش را به دو نوع دانش ضمني و دانش صريح تقسيم كرده اند. از نظر نوناكا و ونكروگ[9] (2009 ) در ارتباط با ديدگاه فردي دانش با سطح سازماني ، تئوري ايجاد دانش سازماني فرايندي است كه دانش فردي موجود را با سيستم دانش سازماني مرتبط مي سازد (Linder & Wald,2011,p:878 ) .

بنا به گفته ساليس[10] و همكاران، مديريت دانش با وجود تاريخچه كوتاهي كه دارد ، ريشه در فلسفه ، روان شناسي و نيز نظريه هاي مديريت و تجارت دارد. منشأ فكري آن به عصر انقلاب صنعتي در قرون 18، 19 و ديدگاههاي مديريت بر مي گردد. اين رويكرد جديد به واقع بر نياز سازمان ، كه سازماندهي سرمايه هاي فكري ، انساني و علمي است متمركز مي شود و به عنوان رويكردي نوين در تغيير و جا به جايي از مديريت مغزها تجلي يافته و رشد سريع دانش و فن آوري را سبب گرديده است (نيك بخت و همكاران،1389،ص: 217).

محققان اغلب مديريت دانش را به عنوان يك فرايند سيستماتيك شامل چندين مرحله درك مي كنند. براي مثال هيبارد[11] (1997) مديريت دانش را به عنوان فرايند كسب مهارت مشترك سازمان از منابع مختلف (مثل پايگاههاي اطلاعاتي ، مقالات و افراد) و استفاده از اين پايگاه دانش براي نفوذ در سازمان تعريف مي كند ( Sendra & Gable, 2010,p:298) .

ويگ[12] (1997) مديريت دانش را به اين شكل تعريف كرد : "ساختاري سيستماتيك، صريح و پيش بيني شده، براي تجديد و به كارگيري دانش است كه براي حداكثر كردن اثربخشي مرتبط با دانش و بازده حاصل از دارايي هاي دانشي مي باشد" (عزيزي و همكاران،1389،ص:101) . در سال 2004 بوس[13] تقسيم بندي ديگري براي نشان دادن مؤلفه هاي مديريت دانش در نظر گرفت .اين مؤلفه ها شامل ايجاد دانش، ثبت دانش، پالايش دانش، انتقال و كاربرد دانش مي باشند .از آنجا كه بسياري از محققان تقسيم بندي بوس را به كارگرفته اند، اين تحقيق هم از همين تقسيم بندي استفاده مي كند.

از سوي ديگر، امروزه بهره وري فراتر از يك معيار و شاخص اقتصادي است ، و به عنوان يك رويكرد جامع ، يك فرهنگ و نگرش نظام گرا ، و يك كلي از همه افراد مطرح است . به طوري كه مي تواند هريك از جنبه هاي اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي كشور ، سازمان و يا حتي افراد را تحت تأثير متقابل قرار دهد ( جمعي از اساتيد ، مديريت ، 1378،ص: 86 ).

دانشمندان روي ابعاد متعددي از مديريت دانش تمركز كرده اند. با اين وجود در حال حاضر تحقيقات قاطع كمي درباره رابطه بين مديريت دانش و عملكرد و بهره وري شركت وجود دارد . تعداد كمي از مطالعات يك رابطه منفي را نشان مي دهند ، از سوي ديگر، اكثر مطالعات در ادبيات مديريت دانش اثرات مثبت مديريت دانش در بهره وري شركت را نشان مي دهند (Yang,2010,p:215). سازمانها از طريق به كارگيري استراتژي هاي مديريت دانش موجبات نوآوري در فرايندها ، فعاليتها ، محصولات و خدمات خويش را فراهم مي كنند و درنتيجه موقعيت رقابتي خويش را بهبود مي بخشند . همچنين براي توليد دانش بايد مجموعه هاي انساني را سازماندهي كنيم كه در اين ميان دانشگاه ها و گروه هاي علمي ، كه پايگاه هر دو گروه دانش پژوهان و دانش آفرينان هستند، از بيشترين اهميت برخوردارند . از آنجا كه دانشگاه نهادي پويا و پيچيده است و سازماني دانش مدار مي باشد، فعاليتهاي اصلي خود را بايد معطوف به ايجاد ، ثبت ، پالايش ، انتشار و كاربرد دانش نمايد .

مدل مديريت دانش استفاده شده در اين تحقيق مدلي است كه توسط بوس[14]در سال 2004 ارائه شده است. و شامل مراحلي است كه فرايند هاي آن يك مدل سيكلي را بوجود مي آورند : ايجاد دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، پالايش دانش و كاربرد دانش.

محقق در اين پژوهش بر آن است تا با مطالعه مديريت دانش دانشگاه هاي استان قم ، تأثير آن بر بهره وري نيروي انساني را مورد مطالعه قرار دهد. چرا كه امروز مديريت دانش تا حدودي بر تمام جنبه هاي سازمان تأثيرگذار است. به نظر مي رسد كه شكاف بين مديريت دانش مناسب و موجود در مراكز آموزش عالي ، اين مراكز را در زمينه بهره وري مناسب از نيروي انساني با مشكلاتي مواجه خواهد ساخت. بنابراين بررسي وضعيت مديريت دانش موجود اين مراكز و همچنين ميزان بهره وري نيروي انساني از اهداف اين تحقيق به شمار مي رود. مديريت دانش قوي و مناسب ، زمينه بهره وري بيشتر منابع انساني در جهت كاستن از مسائل و مشكلات را فراهم مي كند و همچنين حركت در جهت تعالي و كارايي و كسب مزيت رقابتي پايدار را تسريع مي كند.

حال با توجه به اهميت مديريت دانش در تعيين ميزان بهره وري منابع انساني اين سوال مطرح مي شود كه آيا در سازمانهاي مورد مطالعه، مديريت دانش بر بهره وري تأثيرگذار مي باشد؟

اين سؤال، مسأله اصلي تحقيق حاضر بوده و اين پژوهش درصدد است تا جواب مناسبي به سؤال فوق دهد.

1-3) اهميت تحقيق

اگر چه صنعتي شدن ممكن است براي محيط و براي نهادهاي اجتماعي زيان بخش باشد . اما اين مسأله بر فشارهاي اخير جهت رقابتي شدن بيشتر تجارت نقشي نداشته است و اين در حالي است كه بي ثباتي اقتصادي ، جا به جايي زياد كاركنان ، تغييرات بين المللي در قدرت سياسي ، رقابت جهاني و تغييرات سريع ، محيط اقتصادي جديدي را ترسيم كرده است ؛ در نتيجه سازمانهاي تجاري جديد نمي توانند بطور اثربخش در بازار بدون مديران و كاركنان ماهر و بدون كاربرد روشهايي براي مديريت دانش كاركنان خود و به كار گيري ظرفيت هاي كامل فرآيند ها و فن آوري هاي تجاري از جمله فن آوري اطلاعات ، رقابت كنند . (برگران ، 1386، ص:5 ). اكنون ، شكاف دانش[15] ( فاصله آنچه سازمان مي داند و آنچه بايد بداند) مكمل شكاف راهبردي[16] ( فاصله آن چه مي توان كرد و آنچه بايد كرد ) شده است . در عين حال نگهداري دانش در انحصار فرد كه احتمالاً به حصر دانش منجر مي شد و با ترك سازمان از سوي فرد به از دست دادن سرمايه سازمان مي انجاميد ، نيز كارساز نيست . زيرا اين تفكر اكنون جا افتاده است كه هر سرمايه اي با هزينه كردن كاهش مي يابد ، الا سرمايه دانشي سازمان كه هر چه بيشتر شود ، انبوه تر و ثمر بخش تر مي شود( ابيلي و موفقي ، 1386،ص: 58-59) .

امروزه اهميت مديريت دانش همچنين بيشتر وبيشتر مورد توجه انواع سازمانها شامل شركتها ، شركتهاي دولتي ، مؤسسات تحقيقاتي ، سازمانهاي غيردولتي ( NGOs ) و مراكز آموزش عالي، مي باشد.

ضرورت التزام به تفكر دانش محور و توسعه دانش در سازمان ها و پذيرش نقش مديران منابع انساني به عنوان مديران دانشي ، به علت تأثيري است كه مديريت دانش بر جنبه هاي مختلف سازمان مي گذارد. مديريت دانش مي تواند سازمان را به جلو راند يا از حركت باز دارد و اين توان بالقوه به خاطر تأثيري است كه مديريت دانش در ايجاد مزيت رقابتي دارد . لذا در حال حاضر، در بيشتر موارد اگر بخواهيم علل موفقيت و عدم موفقيت سازمانها را مطالعه كنيم بايد به بررسي مديريت دانش بپردازيم . بدون ترديد يك سازمان بايدكشف كننده ، پرورش دهنده و تقسيم كننده دانش باشد. همه سازمان ها ، دانش را بكار مي برند و تعميم مي دهند. مراكز آموزش عالي مشابه دانش را در هسته خود دارند. آنها اطلاعات را پردازش مي كنند و به دانش تبديل مي نمايند. سپس دانش را از طريق تركيب آن با ارزش ها، استراتژي ها و تجارب خويش بكار مي برند تا بر اساس آن تصميم گيري كنند. بنابراين، مديريت دانش مناسب، انتقال و اشتراك دانش و تجربيات مفيد را تشويق مي كند و از اين طريق در بالا رفتن بهره وري سهم به سزايي دارد.

تنها با مديريت دانش مناسب مي توان به تدريج دانش وتعامل ميان افراد سازمان را در جهتي سازماندهي كرد كه از مديريت دانايي به عنوان يك مزيت رقابتي بهره گرفت. از اين رو سازمان ها مي توانند با آموزش كاركنانشان در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان، به اشتراك ، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا كمك كنند و از اين طريق بهره وري اعضا را به سطح بالاتري سوق دهند. در حال حاضر بدون وجود يك نظام ارتباطي و مديريت دانش گسترده وفعال هيچ تلاشي در جهت توليد و پيشرفت جامعه و بطوركلي ، بهره وري به موفقيت نمي رسد. لذا تحقيق در زمينه اثراتي كه مديرت دانش قادر است بر بهره وري بگذارد از اهميت ويژه اي برخوردار است.

1-4) ضرورت تحقيق

كوچك سازي و راهبرد كاهش بالاسري و افزايش سود ، اگر چه راه حلي در جهان پر رقابت دهه هاي اخير بود، اما چه در كشاكش فرآيند كوچك سازي و چه در رقابت هاي مبتني بر جلب خبرگان ، با از دست دادن سرمايه هاي انساني دانشگر همراه شد . اين پديده ازيكسو و ريزش پرسنلي نيروهاي انساني از طريق ترك كار، بازنشستگي و غيره از سوي ديگر ، مسئله انتقال دانش از فرد به سازمان و ضرورت توسل به دانش سازماني به جاي دانش فردي را امري غير قابل اجتناب و ذخيره سازي دانش را در سطوح سازماني ، تنها راه حفظ مزيت رقابتي قلمداد كرد و اكنون ، دانش سازماني تنها سرمايه قابل اعتماد سازمان تلقي مي شود ( ابيلي و موفقي ، 1386،ص: 58-59).

بنابراين ،چالش اصلي سازمان ها درك مديريت دانش و چگونگي پياده سازي آن است . امروزه بزرگترين آرزوي سازمان ها تعريف يك سيستم مديريت دانش مناسب و اداره آن به يك روش موفق است. بي شك، دانشگاه ها و موسسات آموزشي و پژوهشي به عنوان سازمانهاي دانشگر بايد در طراحي و استقرار سيستم مناسب مديريت دانش، در نقش سازمان هاي پيشرو ظاهر شوند. بخش قابل توجهي از فرايند آموزش دردانشگاه ها با توليد دانش تلويحي و ساختن شبكه هايي كه به تقسيم و معنادار ساختن دانش كمك مي كند ، مرتبط است. اگر اين يك موفقيت تلقي گردد، ضروري است كه زماني براي اين نوع از واكنشها اختصاص داده شود.

اين پژوهش در مراكز آموزش عالي، با توجه به گستردگي و وسعت آن و نيروي انساني دانش مدار انجام آن، بستر موجود مديريت دانش خود را مورد بازبيني قرار خواهد داد و اهميت اين بعد بر روي بهره وري ارزيابي مي شود. آگاهي از وضعيت موجود مديريت دانش و مؤلفه هاي آن در مراكز منتخب و سعي در كسب مزاياي حاصل از مديريت دانش مي تواند به سازمان كمك كند تا با انجام كارهاي هر چند به ظاهر كوچك و ناچيز بر مبناي اصول مديريت دانش ، به هدفهاي بلند و مزاياي پايدار دست پيدا كند. لذا ضرورت انجام چنين پژوهشي براي آگاهي از وضعيت موجود مديريت دانش و بهره وري، براي ايجاد انگيزه و جهت دهي علمي به نيروي انساني شاغل در سازمان كه از مهمترين منابع سازمان به شمار مي آيند، احساس مي شود.

از سوي ديگر، بايد در نظر داشت دستيابي به اهداف علم و فن آوري سند چشم انداز 1404 و طراحي چگونگي رشد علمي كشور كه در پيش نويس نقشه جامع علمي كشور و همچنين سياستهاي كلي برنامه پنجم توسعه مورد تاكيد قرار گرفته است، مستلزم استقرار سيستم هاي مناسب مديريت دانش در سازمان هاي مختلف و بخصوص دانشگاه ها وموسسات عالي آموزشي است . بدون طراحي و استقرار سيستم هاي كارآ مد و اثربخش، ايجاد جريان هاي علمي پيشتاز، و ارتقاي جايگاه علمي كشور در منطقه ميسر نيست. و اين خود ضرورت بررسي اثر مديريت دانش بر بهره وري مراكز آموزش عالي به عنوان مهمترين سازمانهاي دانشگر كشور را بيان مي كند.

1-5) اهداف تحقيق

با توجه به تأثيري كه مديريت دانش در ايجاد مزيت رقابتي ، چه در سطح خرد و چه در سطح كلان، براي سازمان دارد ، هدف اين تحقيق تأثير مديريت دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم مي باشد.

1-5-1) هدف اصلي:

1-5-1-1) بررسي تأثير مديريت دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم.

1-5-2) اهداف فرعي :

1-5-2-1) بررسي تأثير توليد دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم.

1-5-2-2) بررسي تأثير ثبت دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم .

1-5-2-3) بررسي تأثير پالايش دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم .

1-5-2-4) بررسي تأثير انتشار دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم.

1-5-2-5) بررسي تأثيركاربرد دانش بر بهره وري كاركنان دانشگاه هاي استان قم .

1-6) فرضيه هاي تح

...