پايان نامه تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان ...

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1) مقدمه: 3

1-2)مساله اصلي تحقيق 3

1-3)ضرورت انجام تحقيق 4

1-4) اهداف اساسي از انجام تحقيق 5

1-5)پيشينه‌هاي پژوهش 6

1-5-1)پژوهش‌هاي انجام گرفته در ايران 6

1-5-2)پژوهش‌هاي انجام گرفته در خارج از ايران 6

1-6) مدل مفهومي تحقيق 8

1-7)فرضيه‎‌هاي تحقيق 8

1-7-1)فرضيه اصلي 8

1-7-2)فرضيه‌‎‌هاي فرعي 8

1-8)روش تحقيق 8

1-9)روش‎‌هاي گردآوري اطلاعات 9

1-10) قلمرو تحقيق 9

1-10-1) قلمروموضوعي 9

1-10-2) قلمرو زماني تحقيق 9

1-10-3) قلمرو مكاني تحقيق 9

1-11) تعاريف عملياتي 9

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1) مقدمه 12

2-2)هوش عاطفي 12

2-2-1) ريشه‌‎‌هاي تاريخي هوش عاطفي 12

2-2-2 )تعريف هوش عاطفي 13

2-2-3) هوش عاطفي و بهره هوشي 18

2-2-4)آموزش هوش عاطفي 20

2-2-5 )هوش عاطفي در محيط كار 21

2-3)هوش فرهنگي 24

2-3-1)هوش فرهنگي و شخصيت 28

2-3-2) ارتباط هوش فرهنگي و موفقيت مهاجرين 31

2-3-3) هوش فرهنگي و تجربه بين المللي 31

2-4)هوش هيجاني 32

2-4-1) تعريف نظري هوش 34

2-4-2)تعريف هيجان 34

2-4-3)تعريف هوش هيجاني 35

2-4-4) اهميت هوش هيجاني: 36

2-4-5)تئوري (مدل)‌هاي هوش هيجاني 37

2-4-5-1)رابرت استرنبرگ: 37

2-4-5-2)ديدگاه گاردنر در هوش شناختي و غير شناختي: 37

2-4-5-3)كفايت‌هاي هيجاني كارولين سارني 38

2-3-5-4)ديدگاه كوپر در هوش هيجاني: 38

2-4-5-5)ديدگاه توانايي ماير، سالووي و كارسو: 38

2-4-5-6)ديدگاه بار-آن در هوش هيجاني (مدل شخصيتي هوش اجتماعي و هيجاني): 40

2-4-5-6-1)مؤلفه‌هاي بين فردي 41

2-4-5-6-2)مؤلفه سازگاري (تطابق) 42

2-4-5-6-3)مؤلفه خلق و خوي عمومي يا كلي 42

2-4-5-6-4)مؤلفه‌هاي مديريت استرس و تنش (مديريت تنيدگي) 42

2-4-5-7)ديدگاه دانيل گلمن در هوش هيجاني: 43

2-4-5-8)مقايسه رويكرد‌هاي بار-آن؛ پيتر، سالووي و دانيل گلمن نسبت به هوش هيجاني 50

2-4-5-9)الگوي تركيبي (چارچوب نظري تركيبي): 51

2-5)هوش معنوي 51

2-5-1)هوش معنوي و هوش احساسي 54

2-5-2) هوش معنوي به عنوان يك هوش مجزا از هوش‌‎‌هاي عمومي 55

2-5-3)جنبه‌‎‌هاي معنويت كه معيار‎‌هايي را براي هوش بدست مي‌دهد 56

2-5-4)ويژگي‎‌هاي منحصر به فرد هوش معنوي 57

2-5-5)مفهوم سازي هوش معنوي 59

2-5-6)اندازه‌گيري هوش معنوي 61

2-6) توانمندسازي 63

2-6-1)تعاريف توانمندسازي 63

2-6-2)دلايل توانمند سازي 65

2-6-2-1)افزايش رقابت 66

2-6-2-2)TQM به عنوان يكي از عناصر توانمندسازي 66

2-6-2-3)تقاضا براي كيفيت بالاتر 66

2-6-2-4)كاركنان 67

2-6-3)بك مديريت و توانمندسازي 67

2-6-3-1)دلايل عدم تمايل مديران به توانمند سازي 68

2-6-3-2)نقش رهبري تسهيل كننده در ايجاد توانمندسازي 68

2-6-3-3)شيوه رهبري مديران و توانمند سازي كاركنان با استفاده از مدل رهبري وضعي 70

2-6-4)ابعاد توانمند سازي 72

2-6-4-1)احساس خود ساماني 72

2-6-4-2)احساس شايستي (خود اثر بخشي) 72

2-6-4-3)تأثيريا پذيرفتن شخصي نتيجه 73

2-6-4-4)معني‌دار بودن 74

2-6-4-5 )اعتماد 74

2-6-5)سطوح توانمند سازي 75

2-6-5-1)سطح 1 : كار 75

2-6-5- 2)سطح 2: محل كار 75

2-6-5-3)سطح 3 واحد 76

2-6-5-4)سطح 4 : سازمان 76

2-6-6)فنون توانمند سازي 76

2-6-6-1)پارادايم مديريت 77

2-6-6-2)ارزيابيهاي توسعه 78

2-6-6-3) تبادل شغلي 78

2-6-6-4)به اشتراك گذاشتن اطلاعات 79

2-6-6-5)قهرمانان توانمند سازي 79

2-6-6-6)تفويض اختيار 79

2-6-7)مدل سازماني بكارگيري توانمندسازي 80

2-6-8)رويكرد‎‌ها و مدل‎‌هاي توانمندسازي 83

2-6-8-1) رويكرد ارتباطي 83

2-6-8-1-1) مدل فورد و فوتلر 84

2-6-8-1-2)مدل مك لاگان و نل 86

2-6-8-1-3)مدل دل باون و لاولر 86

2-6-8-2)رويكرد انگيزشي 87

2-6-8-2-1) مدل كانگر و كاننگو 89

2-6-8-2-2)مدل آلفرد باندورا 90

2-6-8-2-3) مدل بلانچارد، زيگارمي‌و زيگارمي 90

2-6-8-3)رويكرد شناختي 92

2-6-8-3-1)مدل توماس و ولتهوس 94

2-6-8-3-2)مدل اسپريتزر 96

2-7)پيشينه تحقيقات انجام گرفته 98

فصل سوم: روش تحقيق

3-1)مقدمه 102

3-2)روش تحقيق 102

3-3)تحقيق كاربردي 103

3-4)تحقيق توصيفي 103

3-5)ابزار گرآوري داده ها: 104

3-6)جامعه و نمونه آماري 104

3-7)روايي و پايايي پرسشنامه ها: 105

3-7-1)آزمون روايي 105

3-7-2)آزمون پايايي 105

3-8)روش تجزيه و تحليل داده‌ها : 106

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

4-1)مقدمه 108

4-2)بررسي توصيفي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 108

4-2-1)وضعيت استخدامي 109

4-2-2) ميزان تحصيلات 110

4-2-3) سن 111

4-3) آزمون فرضيات تحقيق 112

4-3 -1) آزمون فرضيه فرعي اول 112

4-3-2)آزمون فرضيه فرعي دوم 114

4-3-3)آزمون فرضيه فرعي سوم 115

4-3-4)آزمون فرضيه چهارم 116

4-3-5)آزمون فرضيه اصلي 118

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 121

5-2) يافته‌هاي حاصل ازتحليل فرضيه ها 121

5-2-1) تحليل حاصل از آزمون فرضيه اصلي: 121

5-2-2) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي اول: 122

5-2-3) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي دوم: 124

5-2-4) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم: 126

5-2-5) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي چهارم: 127

5-3) محدوديت‌هاي تحقيق 127

5-4) پيشنهادات تحقيق 128

5-4-1) پيشنهادات كاربردي 128

5-4-2) پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي 130

منابع و مأخذ: 131

ضمائم 139

چكيده

 هدف پژوهش حاضر بررسي تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي مي­باشد. جامعه آماري پژوهش را كليه كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي شامل مي‌شود كه 320نفر را تشكيل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 175 نفر برآورد گرديده است. اين افراد به شيوه نمونه­گيري تصادفي انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوري داده­ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه 32 سوالي هوش مديران و همچنين پرسشنامه 26 سوالي سنجش توانمندسازي كاركنان بوده كه قبل از توزيع روايي و پايايي آن مورد تاييد قرار گرفته است. جهت تجزيه و تحليل داده­هاي گردآوري شده از شاخص­هاي آماري رگرسيون خطي به كمك نرم‌افزار spss نسخه 19 استفاده شده است. نتايج نشان مي‌دهد، تمامي انواع هوش (عاطفي، فرهنگي، هنجاري و هوش معنوي) بر روي توانمندسازي كاركنات تاثير مثبت و معنادار داشته كه از بين آنها با توجه به نتيجه فرضيه اصلي از آزمون رگرسيون خطي و مقدار ضريب بتا هوش عاطفي با مقدار 325/0 بيشترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان داشته و بعد از آن هوش هيجاني با مقدار ضريب بتاي 123/0 در مرتبه دوم قرار دارد. از ديد افراد جامعه مورد تحقيق هوش فرهنگي با مقدار ضريب بتاي 091/0 كمترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي داراست.

كليد واژه: هوش، هوش عاطفي، هوش هيجاني، هوش معنوي، توانمندسازي

 1-1) مقدمه:

امروزه با بروز تحولات سريع محيطي در عرصه سازمان ‎‌ها، نظير استفاده از فناوري اطلاعات و شبكه‌هاي جهاني كه موجب سهولت جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (يعني فرايند كم شدن تعداد لايه‌هاي سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، كه معمولاً باعث عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر مي‌گردد) و حركت آن‌ها به سمت ساختار‎‌هاي پويايي مانند ساختار‎‌هاي دايره‌اي و شبكه اي، افزايش ميزان رقابت در دستيابي به بازار كار، خدمات و توليدات ساير كشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت كاهش نيروي انساني و افزايش سطح كيفيت نيروي كار روي آورده‌اند. بنابراين سازمان‌ها كمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلكه بيشتر به سمت تعهد دروني شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند. همه اين عوامل با يكديگر باعث شده‌اند كه اهميت فرآيند توانمندسازي در سازمان‌ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعي دارد تا تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي رابررسي كند. در اين فصل از تحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه‌هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش‌هاي گردآوري اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه‌هاي تخصصي مطرح مي‌گردند.

1-2)مساله اصلي تحقيق

در شكل سنتي سازمان ‎‌ها، داراي ساختار سلسله مراتبي و قدرت تمركز در رأس هرم، تغييرات عمده‌اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي، در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فن آوري‌هاي نوين از ويژگي‌هاي آن به شمار مي‌آيد، دست برداشتن از كنترل متمركز باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان‌ها خواهد شد. در اين ميان، توانمند سازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است (پلانكت و اتنر[1]، 1997). از نظر ‎‌هال[2] (1994) تغييرات محيط كار، سازمان‎‌ها را مجبور كرده كه بقاي خود در دنياي متلاطم امروز در سيستم مديريت خود بازنگري كنند و “تواناسازي كاركنان“ موضوع اصلي مربوط به عملكرد‎‌هاي رهبري و مديريت شده و براي سازمان‎‌ها‎اين امكان را فراهم ساخته كه رقابتي‌تر شوند. (سليمي‌ و گودرزي، 1382، 285). توانمندسازي روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي‌كند امروزه براي پاسخ به تغييراتي كه در محيط رخ مي‌دهد سازمان‌ها به كاركناني توانمندتر از گذشته نياز دارند (هاردي و ساليوان[3]، 1998).

از طرفي سازمان‌ها به منظور كسب جايگاه رقابتي در عرصه بين المللي، نيازمند انطباق سريع با تغييرات محيطي بوده و اعمال تغييرات سريع مستلزم آن است كه سازمان‌ها داراي رهبران و كاركناني باشند كه انطباق پذير بوده و به صورت مؤثر كاركنند؛ بطور مداوم سيستم‌ها و فراينده‎اي را بهبود بخشيده و مشتري مدار باشند. از‎اينرو، محيط كسب و كار مدرن اقتضا مي‌كند رهبراني داشته باشيم كه بتوانند رهبري بخردانه‌اي ‎ايفا كرده و بذر اعتماد را در سازمان بكارند كه هدف نهايي از‎اين امر، همانا تضمين موفقيت سازماني و عملكرد بهينه در بازار جهاني بشدت رقابتي است (رضائيان، 1380، 150). تغيير در ظرفيت رهبري عموماً نتيجه و محصول تغييرات فزاينده در زندگي سازماني، افزايش همكاري‌هاي مبتني بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردي در محيط كاري است. در مدل‌هاي نوين رهبري مهارت ‎‌هايي همچون كمك به افراد، توانمندسازي و شنود كه به‎ايجاد اعتماد، تعهد و اخلاق كار منجر مي‌شوند از اهميت فزاينده‌اي برخوردار گشته اند (هاپكينز[4]، 2007). اين امر بيانگر آن است كه مهارت‌هاي متعدد رهبري نوين، نيازمند مديريت راهبردي هيجانات است. توانايي رهبران در درك و مديريت هيجانات و احساسات خود و ديگران، به افزايش مشاركت و تعهد كاركنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگيزه و بهره وري آنان و در آخر سودآوري بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همين راستا، رهبراني كه از سطح بالاتري از هوش (عاطفي، فرهنگي، هيجاني و معنوي) برخورداراند، قادر به تدوين ارزش ‎‌هايي خواهند بود كه مورد قبول كاركنان و سازمان بوده و اين امر فرا يند بهبود پتانسيل نيروي كار را تسهيل مي‌كند. از ‎اينرو ‎اين دسته از هوش مي‌تواند به عنوان شاخصي براي شناسايي و گزينش رهبران سازماني به حساب‎ايد.

تحقيق حاضر باتوجه به نقشي كه توانمندسازي كاركنان مي‌تواند در برداشتن موانعي كه باعث مي‌شود افراد نتوانند كارشان را به صورت مؤثر و كامل به انجام برسانند، ايفا نمايد سعي دارد تانقش هوش مديران را در توانمندسازي كاركنان شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي بررسي نمايد.

1-3)ضرورت انجام تحقيق

استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند‌ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت ديگر مي‌توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است.  
توانمندسازي مفهومي مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ويژگي هاي خود از آن برداشت متفاوتي دارند. اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 1990 توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتايج توانمندسازي كاركنان ميتوان به بهبود رضايت شغلي و رضايت مشتري اشاره كرد. براي اجراي موفق توانمندسازي به تغيير فرهنگ سازماني نياز است. توانمند سازي به عنوان يك مفهوم ذهني تاثير به سزايي در بهره وري سازمان و اثربخضي آن داردو با اجراي آن كاركنان در كنترل و انجام وظايف خود از انعطاف بيشتري برخوردار هستند. با توجه به پيچيدگيهاي محيط بيروني سازمان و رشد فزاينده تكنولوژي و بساري عوامل ديگر تنها سازمانهاي از اين رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازماني هستند كه بتوانند برنامه هاي توانمند سازي را به خوبي اجرا نمايند و اين اهميت اين موضوع را دو چندان مي‌نمايد اين مقاله به بحث توانمد سازي پرداخته، مزايا و موانع آن را توضيح داده، برنامه هاي آن را تشريح كرده و در نهايت الزامات، اصول و راهكارهايي را در جهت حصول به يك برنامه توانمندسازي موفق براي سازمانها مطرح مي‌كند بنابراين مهم است تا ويژگي مديراني كه توانايي توانمندسازي كاركنان را دارند شناسايي شده و با تقويت‎اين ويژگي‎‌ها در ديگر مديران توانمند سازي در‎اين سازمان محقق شود.

همچنين كاربرد ديگر آن در مديريت منابع انساني است، به اين معنا كه سازمان‌‎‌ها مي‌توانند در مرحله جذب مديران، با تست هوش‌‎‌هاي مختلفي كه از متقاضيان استخدام بعمل مي‌آورند، پيش‌بيني كنند، كدام يك از آنان، به طور بالقوه توانائي ساخت يك محيط توانمندساز را دارد.

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :