كيفيت زندگي كاري ابتدا در اروپا و طي دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقيقات اريك تريست و همكارانش در دانشكده تاويستاك در زمنيه روابط انساني در لندن شكل گرفت . تحقيقات ياد شده  بعد فني- انساني سازمان ها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كردند كه باعث به وجود آمدن سيستم هاي تكنيكي- اجتماعي مربوط به طراحي شغل شد(نجمي، 1385).

متخصصان اوليه كيفيت زندگي كاري در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي هاي شغلي را براي هماهنگي هر چه بهتر و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كردند. فعاليت كيفيت زندگي كاري آنها عمدتا با مشاركت اتحاديه ها و مديريت در طراحي كار تدوين شده و باعث به وجود آمدن طراحي هايي از مشاغل شد كه براي كاركنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلي) ،تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي آورد. احتمالا بارزترين مشخصه هاي كيفيت زندگي كاري پديدار شدن و توسعه گروه هاي كاري خود گردان به عنوان شكل جديدي از طراحي كار بود اين گروه ها متشكل از كاركنان با مهارت هاي متعدد (مهارتهاي چند گانه) بـوده است كه اطلاعات و استقلال (آزادي) عمل براي طراحي و اداره عمليات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

كيفيت زندگي كاري طي دهه شصت به ايالات متحده آمريكا رسيد و برعكس اروپا نوع كيفيت زندگي كاري پيچيده تر بوده است و به جاي روش واحد از شيوه ها و نگرش هاي متنوعي استفاده شده است. در اين زمينه اقدامات بيشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غني شده در شركت بست و تلگراف آمريكا منجر به ايجاد و به كارگيري فعاليت هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي و دولتي شد. هدف عمده در اين گونه فعاليت ها توسعه انگيزش كاركنان از طريق ارايه مشاغل چالش بر انگيز بود. يعني مشاغلي كه در سطح بالاتري از منزلت تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارايه مي دهد. به تدريج كيفيت زندگي كاري فراتر از مشاغل انفرادي رفت و اشكال گروهي كار و مشخصات محيط  كار موثر بر رضايت مندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط  فيزيكي كار را نيز در بر گرفت .چنين توجه گسترده منتج به دامنه وسيع تر در مقايسه با عامل محدود غني سازي شغلي در مراحل اوليه كيفيت زندگي كاري شد و توجه صرف به تك تك كاركنان را معطوف به گروه هاي كاري در زمينه وسيع تر قرار داد. از طرف ديگر چنين توسعه اي در برنامه هاي كيفيت زندگي كاري بعد كارايي سازمان را نيز به آنچه كه قبلا بعد اساسي  از ابعاد روابط انساني به شمار مي رفت اضافه كرد(شريف زاده، ۱۳۸۷).

اخيرا شيوه بهره وري و كيفيت زندگي كاري به قدري اهميت و محبوبيت يافته اند كه آن را مـــي توان نهضت ايدئولوژيك ناميد در اين مورد همايش هاي بين المللي براي مشخص كردن گــــروه هاي ائتلافي از بين اتحاديه ها و مديريت برگزار مي شود كه از آنها از ايده آل هاي كيفيت زندگي كاري در مورد مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و مديريت مشاركتي حمايت شده است.كيفيت زندگي كاري جزء پنج خاستگاه توسعه سازماني است كه عبارتند از: آموزش كارگاهي، بررسي بازخورد و بررسي عملكرد كيفيت زندگي كاري و تحول استراتژيك. نگرش كيفيت زندگي كاري امكانات بيشتري را براي توسعه از طريق پيوستن نيروهايي از نهضت كنترل كيفيت جامع به دست آورده است ايجاد مي كند(سلماني، 1384).

2-2-1-3)­ پيشايندهاي و پسايندهاي بازارگرايي

در طول دهه 1990 دو جريان مطالعاتي در زمينه بازارگرايي وجود داشته است: (1) بهينه سازي شاخص­هاي اندازه­گيري بازارگرايي و (2) بررسي  پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي (سين و همكاران^[1]، 2005). در اين قسمت پس از اشاره كلي به پيشانيدها و پسايندهاي بازارگرايي، ابتدا پيشانيدهاي بازارگرايي را در قالب عوامل محيطي كلان و عمومي و خرد يا صنعت و عوامل داخلي شامل دارايي­ها (مشهود و نامشهود)، شايستگي­ها و گرايش­ها بررسي مي­شوند. سپس پسايندهاي بازارگرايي را در قالب دو دسته عوامل كلي ايجاد ارزش و عملكرد كسب و كار مورد بررسي مي­دهيم.

آنچه در تعاريف متعدد بازارگرايي مشهود است، اين است كه وجود يك سري عوامل باعث تقويت بازارگرايي بنگاه مي­شوند كه پيشانيدهاي بازارگرايي ناميده مي­شوند و نيز بواسطه بازارگرايي بنگاه يك سري دستاوردهاي ارزشي و عملكردي براي بنگاه حاصل مي­گردد كه با عنوان پسايندهاي بازارگرايي شناخته  مي­شوند.

كوهلي و جاورسكي (1993) پيشانيدهاي بازارگرايي را شامل عوامل مديريت ارشد، پويايي­هاي بين بخشي و سيستم­هاي سازماني معرفي نموده، بازارگرايي را در قالب ابعاد ايجاد هوشمندي بازار، نشر هوشمندي و پاسخگويي به هوشمندي ايجاد شده تبيين كرده، پسايندها را شامل پاسخ مشتري، پاسخ كاركنان و عملكرد كسب و كار بر مي­شمارند و در نهايت متغيرهاي ميانجي طرف عرضه و تقاضا را موثر بر رابطه بين بازارگرايي و عملكرد كسب و كار مي­دانند. شكل­(2- 3) بازارگرايي و رابطه آن با پيشايندها، پسايندها و متغيرهاي ميانجي را نشان مي­­دهد.

[1] - Sin, et al

پسايندها                            متغيرهاي ميانجي                      بازارگرايي                                پيشايندها

شكل­(2- 3) پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي (كوهلي و جاورسكي، 1990، 7)

مولفه­هاي پيشايندها و پسايندهاي بازارگرايي را مي­توان به شرح زير بسط داد:

پيشايندهاي پيش برنده يا بازدارنده بازارگرايي

عوامل مربوط به مديريت ارشد: ارتباطات (فاصله بين حرف و عمل مديريت)، ابهام مديران مياني،    ريسك­گريزي مديريت ارشد، تحصيلات و تحرك رو به بالا^[1] مديران ارشد، نگرش مديريت ارشد نسبت به تغيير و توانايي مديران بازاريابي در جلب اعتماد مديران غير بازاريابي.

پويايي بين بخشي: تعارض بين بخشي، ارتباط و وابستگي بين بخشي و استقبال از نظرات ديگران.

سيستم­هاي سازماني: بخش­سازي (تخصصي­سازي)، رسميت، تمركز، سيستم­هاي پاداش مبتني بر بازار و پذيرش رفتار سياسي.

2-2-1-3-1) ­سازه بازارگرايي

اعتبار و تخصص منبع ايجاد هوشمندي

قابليت اعتماد منبع ايجاد هوشمندي

چالش­هاي ناشي از هوشمندي

پذيرش سياسي هوشمندي

2-2-1-3-2)­پيامدها يا پسايندهاي بازارگرايي

پاسخ به مشتري: رضايت مشتري، بازگشت مشتري و همراه آوردن مشتريان جديد

عملكرد كسب و كار: بازگشت سرمايه، سود، حجم فروش، سهم بازار و رشد فروش.

پاسخ به كاركنان: همدلي و همكاري، رضايت شغلي و تعهد سازماني

[1] - Upward mobility

با وجود همپوشي هاي معني دار بين متون پژوهشي مربوط به فضاي روانشناختي، هنوز در فهم ما نسبت به اين سازه شكاف هايي وجود دارد. براي رفع ابهامات و آشنايي بيشتر با اين سازه لازم است كه مباني نظري فضاي روانشناختي مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.

از آن جا كه فضا پديده اي پيچيده و چند سطحي است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشكل بوده است؛ با اين وجود، مفهوم سازي فضا، پيشرفت قابل توجهي داشته است. براي مثال متون كنوني دو نوع فضا را مورد بررسي قرار مي دهند كه با توجه و تمركز بر سازمان يا بر فرد تعريف شده اند، مانند فضاي سازماني و فضاي روانشناختي (لارسون و همكاران، 2007).

هر دو جنبۀ فضا به عنوان پديده اي توصيفي و چند بعدي از ماهيّت ادراكات كاركنان از تجربيات شان در سازمان در نظر گرفته مي شود (كويز و دكوتيز،1991).

هنگامي كه ادراكات افراد از محيط كارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتي را به كار برده اند (مانند فضاي روانشناختي، فضاي همكاري، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني[1]). مباحث اخير در باب معاني اين سازه ها به اصلاح اين رويه هاي تعريفي كمك مي نمايند. بنابراين براي مشخص نمودن حد و مرزي براي بازنگري لازم است كه با تعريف فضاي روانشناختي و متمايز ساختن آن از سازه هاي وابسته شروع كنيم. به نظر مي رسد بسياري از خطاهاي مفهومي كه توسّط كاربرد اصطلاحات چندگانه در    پژوهش هاي فضا ايجاد شده اند، مي توانند به وسيلۀ تعاريف روشن و واضح در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل، اصلاح گردند (پاركر و همكاران[2]، 2003). بنابراين لازم است كه بحث را با تعريف روشن و واضح فضاي روانشناختي دنبال كنيم.

- مفهوم فضاي روانشناختي

فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير       مي شود (جيمز و جيمز،1990)، بدين لحاظ فضا به صورت گسترده اي به عنوان ادراكات از اعمال،      سياست ها و رويه هاي سازماني رسمي و غيررسمي تعريف مي شود. اين ادراكات به تعيين شناخت فرد از چگونگي وظايف و كاركردهاي سازمان كمك مي كند و بدين ترتيب رفتارهاي مناسب در هر موقعيّت را تعيين مي نمايند. بنابراين براي سازگاري و انطباق رفتار فردي با الزامات كاري در سازمان ادراكات فضا مفيد است (اشنايدر و ريچرز، 1983)؛ لذا مي توان گفت كه فضاي روانشناختي بيانگر يك قضاوت فردي در مورد اين است كه محيط شغلي تا چه اندازه مناسب، مفيد و تأمين كنندۀ حسِّ سلامتي كاركنان مي باشد (كارلس، 2004). به علاوه، به طور كلّي پذيرفته شده است كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است و اين فردي بودن بايد در سطح نظريه، اندازه گيري و تحليل در نظر گرفته شود (پاركر و همكاران،2003).

تعريف فضا و تمركز بر تحقيقات فضا از زمان اولين مطالعات لوين[3] در مورد بررسي تجربي ايجاد فضاي اجتماعي سير تكاملي را پيموده است (ريچرز و اشنايدر، 1990). لوين، ليپيت و وايت[4] (1939) و لوين (1951) به بررسي فضا ايجاد شده توسط سبك هاي مختلف رهبري و پيامدهاي اين فضاهاي مختلف بر رفتار و نگرش اعضاي گروه علاقه مند بودند (به نقل از كارلس، 2004).

در مقابل كار لوين (كه فضا را به صورت گسترده اي نشأت گرفته از اعمال سازماني و رهبري             مي دانست)، پين و پاگ[5] (1976؛ به نقل از نقل از اُستروف و همكاران،2003) پيشنهاد نمودند كه فضا توسط زمينۀ عينيِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حيطۀ كنترل و منابع و ميزان ترك شغل به وجود مي آيد. اين محققان بر مبناي مرور تحقيقات نتيجه گرفتند كه ارتباط بين ساختار و فضا در بهترين حالت است. هنوز مباحث در اين زمينه ادامه دارد كه آيا فضا يك ويژگي سازماني عيني است يا يك ويژگي سازماني ذهني و مفهومي (تاگيور و ليتوين[6]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران،2003). يك بحث مرتبط با اين مسئله بر اين موضوع تمركز يافته است كه آيا فضا يك ويژگي شخصي است يا يك ويژگي سازماني؟

در جهت حل اين موضوع پيشنهاد شده است كه ما بايد بين فضاي روانشناختي كه در آن فضا مفهومي ادراكي است و در سطح شخصي اندازه گيري مي شود و فضاي سازماني كه در آن فضا به عنوان يك  متغيّر سازماني در نظر گرفته و مطالعه مي شود، تفاوت قائل شويم. اين پيشنهاد در ادامۀ نخستين كارهاي لوين بر مبناي فضا شامل ديدگاه نظري، شناختي و تعاملي[7] بود. فضا به عنوان ادراكي مبتني بر توصيف   رويه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني مفهوم پردازي شده است. در سطح فردي، اين ادراكات نشان دهندۀ تفاسير شناختي از بافت سازمان است و از تعاملات شناختي بافت سازمان با ساير مسائل نشأت مي گيرد (جونز[8] و جيمز، 1979).

بنابراين، در حالي كه پژوهشگران اوليّه تمايل به تعريف فضا به عنوان ويژگي هاي سازماني يا         موقعيّتي پايدار داشتند كه توسّط اعضاي سازمان درك مي شود، امّا در حال حاضر توجه بيشتري به ادراكات شخصي مي شود تا ويژگي هاي سازماني، و معني و مفهوم هاي روانشناختي يك جزء آشكار و صريح تعاريف فضاي هر سازماني را تشكيل مي دهند (رنس[9]، 1990).

جيمز، و جويس و سلوكام[10] (1988) و جيمز و جيمز (1989) استدلال نمودند كه به دليل اين كه فضا از ارزيابي هاي شناختي، ساختارهاي اجتماعي و احساسات افراد ناشي مي شود، اندازه گيري فضا بايد           بر اساس افراد كه واحد اساسي و بنيادي نظريه را تشكيل مي دهند، باشد؛ بنابراين توصيف سازمان بايد      بر حسب اصطلاحات روانشناختي باشد. بدين ترتيب از آن جا كه فضا اساساً يك ساختار در سطح فردي است، واحد اندازه گيري نيز بايد در سطح فردي باشد. مغايرت بين فضاي روانشناختي به عنوان         ادراكي فردي و فضاي سازماني به عنوان ادراكي مشترك بين افراد يك سازمان به صورت جمعي و     استفادۀ متناسب از مجموع ادراكات فردي براي ارائۀ سطوح بالاي فضا، امروزه در سطح گسترده اي پذيرفته شده است (اشنايدر و همكاران، 2000).

هر چند فضاي جمعي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني اصطلاحاتي هستند كه بايد درجايي كه سطح خاصِّ نظريه و تحليل، گروه كاري، سازمان و هر گروه اجتماعي ديگري باشد به كاربرده شوند؛ بايد توجه داشت كه فضاي گروهي، فضاي سازماني و فرهنگ سازماني همگي سازه هاي سطح گروهي هستند كه ممكن است توسّط مجموع ادراكات فضاي روانشناختي اندازه گيري شوند (پاركر و همكاران، 2003).       به عنوان مثال، فضاي گروهي به صورت آماري از طريق تحليل هاي خوشه اي نتايج تجربي مجموعه اي از افراد كه ادراكات يكساني دارند، ايجاد مي گردد. فرهنگ و فضاي سازماني نيز به ويژگي هايي اشاره دارند كه شامل تركيبات معيّني هستند و ممكن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه اي از گروه هاي كاري تا كلِّ سازمان مطابق باشد (دانسريو و آلتو[11]، 1990؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003). فضاي سازماني ممكن است هم كانون تمركز عيني و هم تمركز ذهني داشته باشد. از منظر ذهني، فضاي سازماني سازه اي يكپارچه و كلّي مي باشد كه فرايندهاي حس سازي را به وسيلۀ هر يك از اعضاي گروهي كه در رويدادهاي سازماني مشاركت دارند و به صورت جمعي اين رويدادها را درك مي كنند، منعكس مي نمايند. از نقطه نظر و ديدگاه عيني فضاي سازماني شامل ويژگي هاي خود سازمان است و توصيفات كاركنان از حوزۀ راهبردي يا كاركردهاي سازماني از قبيل خدمات مصرف كننده، ابتكار و استقبال از آموزش و ايمني را نشان مي دهد (پاركر و همكاران، 2003).

چنان چه مي بينيم، فضاي روانشناختي از فضاي سازماني قابل تميز مي باشد (روسو[12]، 1988؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003)، و اخيراً به عنوان بخشي يا خلاصه اي از ادراكي كه وابسته به رويه ها و      ويژگي هاي محيط كار سازماني افراد است، معرفي مي شود (اشنايدر و ريچرز، 1983). فضاي سازماني، چنان چه شرح داده شد، بر پايۀ ادراكات گروهي از افراد از خصيصه ها، رويدادها و فرايندهاي سازماني است. هنگامي كه بين افراد توافق وجود دارد، مجموعه اي از ادراكات براي بازنمايي فضاي سازماني وجود دارد (اُستروف و همكاران، 2003). لازم به ذكر است كه كانون تمركز ما در اين پژوهش فضاي روانشناختي است، اهميّت فضاي روانشناختي از آن جا ناشي مي شود كه ادراكات كاركنان از محيط سازماني است و نه آن چه به صورت واقعي در سازمان وجود دارد و بنابراين قادر به تعديل پاسخ هاي رفتاري و نگرشي كاركنان مي باشد (جونز، زي و فانگ[13]، 1992).

- محتوي فضا

اواخر دهۀ 1970 شمار جنبه هاي مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سريعي داشت و شامل جنبه هايي چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذيري، صميميت، حمايت، معيارها، تعارض، هويّت، مردم سالاري، فردسالاري، نوآوري، روابط همتايان، همكاري، انسجام و چيزهاي ديگر مي شد. هر زمان پژوهشگري به اين نتيجه برسد كه مفهوم فضا براي فهم پديدۀ جالبي مفيد مي باشد، جنبۀ جديدي به تصوّر ما از فضا اضافه مي شود (اشنايدر، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).

پژوهشگران سعي دارند تا ابعاد مختلف و يا تعريف مجموعه اي از ابعاد كه تصوّر مي رود بهترين بازنماييِ مهمترين جنبه هاي فضاي سازماني باشند، را توضيح بدهند (ليكرت[14]،1967؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003؛ ليتوين و استرينگر[15]، 1968؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003).

كويز و دكوتيز (1991) بيش از 80 سازۀ اشتقاقي[16] در پروژهش هاي قبلي را به هم مرتبط نمودند، و      به واسطۀ تحليل هاي عاملي اكتشافي كه بر روي آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفي نمودند. اين ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پيوستگي)، اعتماد، حمايت، فشار، انصاف، قدرداني و نوآوري. هنگامي كه فضاي روانشناختي در سازمان هاي فروش و خدمات مصرف كننده مطرح گردد بُعد ديگري به نام انگيزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده مي گردد.

از آن جا كه در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمايت، فشار، اعتماد، قدرداني، انصاف و نوآوري در كانون توجه ما مي باشند، بر خود لازم مي دانيم كه هر يك از اين ابعاد را به صورت مفصل شرح دهيم.

استقلال: استقلال يكي از اجزاي عمدۀ تشكيل دهندۀ فضاي روانشناختي است كه در بسياري از     سازمان ها مورد بحث مي باشد. در مطالعاتي كه در موقعيّت هاي سازماني انجام گرفته است، مشخص گرديده است كه كاركنان در محيطي كه استقلال نداشته و از حمايت و اعتماد كافي مديريت سازمان برخوردار نگردند، به مديران شان كمتر اعتماد نموده اند (دسي و رايان[17]، 1987). به خاطر ماهيّت نقش مدير و نوع فردي كه چنين نقشي را احراز مي كند، احتمالاً نيازهاي مهم مديران به واسطۀ دريافت استقلال بيشتر ارضاء مي گردد. به علاوه، درك استقلال مي تواند احساسات ايمني را در افرادي كه آن را دريافت كرده اند، افزايش دهد. افرادي كه احساس امنيّت مي نمايند، به احتمال بيشتري خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد ديگر قرار مي دهند.

انسجام: ابتدايي ترين طبقه بندي اجتماعي در سازمان ها در گروه هاي كاري اصلي (خود نيروهاي كار) يا واحدهاي سرپرستي سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زيردست) مي باشد. در نتيجه، الگوي رفتار گروهي منسجم ممكن است در سطح واحدهاي ساده اي ايجاد گردد. الگوي انسجام و                   به هم پيوستگي مي توانند به ساير موقعيّت ها تعميم يابند. در مورد اين فرضيه كه انسجام نيروي كار با اعتماد كاركنان به مديرانشان رابطۀ مثبتي دارد، چندين استدلال منطقي وجود دارد. به عنوان مثال؛           فشار زيادي براي رفتاركردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهاي گروه در گروه هاي منسجم نسبت به گروه هاي با انسجام كمتر وجود دارد (شاؤ[18]، 1981؛ به نقل از استروتن و همكاران، 1993). به علاوه، اعضاي گروه هاي منسجم بيشتر خشنود مي گردند و احساس تملك و دورنماي بيشتر و بهتري نسبت به اعضاي گروه هاي ناپيوسته دارند (گروس[19]، 1954؛ به نقل از استروتن و همكاران[20]، 1993). حالات       خوش بينانه و خشنودي هم به نوبۀ خود با رفتارهاي جامعه يار رابطۀ مثبتي دارند (جورج و بتهاسن[21]، 1990). نمونه اي از رفتارهاي جامعه يار در محيط كار عبارتند از: همدلي، تمايل به پذيرش ديگران، خودافشايي و اعتماد (رُآرك و هيوسين[22]، 1989). البته، افرادي كه به ديگران اعتماد مي كنند رفتارهاي   جامعه يار را انجام مي دهند، بنابراين انسجام واحدهاي كاري با اعتماد بين سرپرست- زيردست رابطۀ مثبتي دارد، زيرا انسجام تأثير مساعد و مثبتي بر رفتارهاي جامعه يار و حالات عاطفي دارد (استروتن و همكاران، 1993).

انصاف: وجود انصاف در سازمان يكي از عوامل زير بنايي ايجاد انگيزه و عملكرد بالاي كاركنان است. كاركنان انتظار دارند مديران رفتار و خط مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوي براي ارتقا، پيشرفت، ارزشيابي و مانند آن از مؤلفه هاي عمده انصاف و برابري در محيط كار است (توماس[23]، 1990).

ادراكات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعيّت هاي سازماني است؛ عدالت رويه اي و عدالت توزيعي (كانووسكي و كراپانزونا[24]، 1991). عدالت رويه اي با اصل انصاف ارتباط دارد، كه در بدست آوردن نتايج و تعيين تضادها نقش مهمي را ايفا مي كند. و عدالت توزيعي، به صورت عيني به نتايج     (بازده ها) مربوط مي شود. براي اين كه حضور انصاف در فضاي روانشناختي تشخيص داده شود، اين دو شكل عدالت بايد در سازمان ها براي كاركنان به ميزان يكساني ارائه گردد. كاركنان قضاوت هاي شان از انصاف را در ارزيابي هايشان از ميزان اعتمادي كه به مديرانشان دارند، دخالت مي دهند.

نوآوري: كاركنان به واسطۀ نوآوري بيشتر فرصت هاي بيشتري براي بهبود رويه هاي كاري ثابت و عواطف مشخص پيامدهاي عملكردي خودشان در موقغيّت هاي سازماني فراهم مي سازند (وزيري، لي و كريجر[25]، 1988).

در مطالعۀ فضاي روانشناختي بيان مي گردد كه، كاركنان خلاق نسبت به كاركنان انطباقي[26] تعارض        معني دار تري را تجربه مي نمايند. محققان پيشنهاد نموده اند اين تعارض به خاطر تلاش هاي آن ها در آغاز رفتارهاي كاري خلّاق و پاسخ هاي شان به مسائلي كه بارها در آن ناكام گشته اند، به وجود            مي آيد (آيساكسن و كافمن[27]، 1990). همچنين، اين محققان خاطر نشان كرده اند، كه تعارض كاركنان با محيط سازمان شان به اين دليل است كه رفتارهاي شغلي خلاقانه و مبتكرانه آنان ناديده گرفته مي شود و پاسخ به مشكلات آنان، بيشتر اوقات بي نتيجه مي ماند.

به اعتقاد ترز[28] (2000) نوآوري در سازمان هايي شكل مي گيرد كه 1) تمامي فرصت هاي لازم براي خلاقيت در اختيار كاركنان قرار دارد، 2) خطر پذيري تحت عنوان ابتكار و نوآوري كاملاً تشويق مي شود، 3) اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه يادگيري و نوآوري در نظر گرفته مي شود، و 4) افراد مجاز به ابراز انديشه ها، رويه ها، و راهبردهاي جديد باشند. در واقع اجراي موارد بالا جوي در سازمان ايجاد مي كند كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براي رشد و خودشكوفايي، به ايجاد احساس ارزشمندي و عزت نفس در كاركنان منجر مي شود. از اين رو سازمان ها بايد كاركنان خود را به منظور رشد مهارت هاي حل مسأله و تصميم گيري آموزش دهند.

حمايت: حمايت به ميزان ادراك كاركنان از وجود تحمّل رفتار آن ها توسّط سرپرستان (از جمله كمك و مساعدت به اعضاء براي اين كه بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهات شان درس هايي را بياموزند) اشاره دارد. اگر كاركنان اين حمايت مديريّتي را به صورت كاملاً مطلوب ادراك نمايند، احتمالاً از طريق حمايت از تكميل تغييرات به سوي رابطه اي متقابل حركت مي كنند.

فشار: فشارهاي ناشي از فرصت هاي شخصي محدود بر خودمختاري اثر مي گذارند، هنگامي كه فشارهاي زياد و افراطي تجربه شوند، كمتر احتمال دارد كه افراد به رفتارهاي شخصي خود دست بزنند، و احساس جبر جانشين احساس اختيار مي شود. اگر كاركنان به صورت افراطي تحت فشار قرار گيرند، به خاطر انتظار كسب پيامدهايي براي سازمان شان، به احتمال بيشتر چنين حسي (احساس جبر) را تجربه      مي كنند، حتي هنگامي كه پيامدها به صورت پيگيري حمايت شوند. افرادي كه در اين چنين                 جوِّ روانشناختي كار مي كنند به احتمال كمتري به سرپرستانشان اعتماد دارند (كويزو دكوتيز، 1991).

در مطالعه فضاي روانشناختي، منظور از فشار همان فشار كاري، فشار رواني و يا استرس است كه افراد با وجود اين كه در كار خود تلاش بسياري مي كنند، دوباره مورد نظارت و سرپرستي بيش از حد قرار            مي گيرند (ديچارمز[29]، 1968)

قدرداني: ملاحظات قدرداني، پاداش هايي را در برمي گيرد كه با آگاهي مديران از موفقيّت كاركنان شان در سطحي از تلاش و كوشش ارتباط دارد. دريافت چنين قدرداني و تصديق هايي احساس تعلّق، اطمينان و امنيّت كاركنان را افزايش مي دهد، و بنابراين آن ها احساس قدرداني و احساس دروني خوبي دربارۀ خودشان پيدا مي كنند. هر يك از اين ادراكات به طور كلّي با احساسات و رفتارهاي مثبت نسبت به ديگران در ارتباط مي باشد. هم چنين ادارۀ صحيح توزيع قدرداني، فرصت هايي براي تقويّت ضمني وابستگي متقابل بين مديران و كاركنان فراهم مي سازد. اداره و نظارت كاركردهاي نظام هاي پاداش سازماني براي محيط هاي همراه با اعتماد بهينه لازم و ضروري است (كويز و دكوتيز، 1991).

اعتماد: به ميزان ادراك كاركنان از وجود آزادي لازم براي تعامل و ارتباط باز با اعضاي سطوح بالاي سازمان دربارۀ مسائل شخصي و يا مسائل حسّاس كه انتظار مي رود چنين ارتباطي واقعاً مجازاتي به دنبال نداشته باشد، اعتماد گويند (كويز و دكوتيز، 1991).

در زمان كنوني بسياري از محققان به بررسي اثربخشي سازمان در مقايسه با جو علاقۀ بسياري دارند، و يا از فضا به عنوان راهي براي درك و تبيين اين كه بعضي از سازمان ها نسبت به سازمان هاي ديگر       اثربخش ترند، استفاده مي نمايند (ريچرز و اشنايدر، 1990). سطوحي از فضاي روانشناختي از قبيل:      استقلال كاري، عدالت، نوآوري، انسجام، و رعايت اصول اخلاقي موجب تسهيل اعتماد بين افراد مي گردند. در حقيقت، اعتماد عنصري لازم و ضروري در بيشتر موفقيت هاي سازمان ها مي باشد (هاووس و همكاران[30]، 1989).

- پيشايندهاي فضاي روانشناختي

به طور كلّي تعريف جامعي از عوامل ايجاد كنندۀ فضا در متون تحقيقي وجود ندارد. تلاش هاي زيادي در جهت مطالعۀ پيامدهاي فضا در مقايسه با ايجاد و گسترش فضا و يا ويژگي هايي كه به وجود آورندۀ    فضا هستند صورت گرفته است (دنيسون[31]، 1996). بافت سازماني و رويه هاي سازماني دو متغيّر پيشايند مهم بالقوه هستند كه مي توان آن ها را از متون پژوهشي استخراج كرد.

پين و پاگ (1976) بر مبناي مرور گستردۀ تحقيقات، الگويي را پيشنهاد نمودند كه تعيين كنندۀ چگونگي به وجود آمدن فضا به واسطۀ بافت سازماني (مانند: اهداف، اندازه، منابع و فن آوري) و ساختار سازمان (مثل: سلسله مراتب، سامانۀ قدرت و ساختمندي فعاليّت هاي نقش) مي باشد. با اين وجود، شواهد تحقيقاتي تنها حمايت ضعيفي از اين الگو به عمل آورده اند (جونز و جيمز، 1979؛ پين و پاگ، 1976). يكي از مهم ترين پيشايندهاي فضاي روانشناختي سبك رهبري است كه به علّت اهميّت موضوع بايد به صورت گسترده تري مورد بحث و برّرسي قرار گيرد.

- سبك رهبري و فضاي روانشناختي

مارتين و بوش[32] (2006) بيان نمودند كه رهبران تبديلي[33] بر ادراكات فضاي روانشناختي زيردستان تأثيرگذار خواهند بود. استروتن و همكاران (1993) به اين نتيجه رسيدند كه سطح اعتماد بين مدير و زيردست بر ادراكات استقلال (اختيار)، انسجام، انصاف، نوآوري، قدرداني ورعايت اخلاق اثر مي گذارند. پژوهش ها هم چنين استدلال نمودند كه كاركناني كه سطوح بالاي اعتماد و اطمينان را دريافت مي دارند، رهبراني تبديلي دارند. زيردستان هنگامي كه سرپرستان شان رفتارهاي رهبري تبديلي را نشان دهند، احساس تعهّد و وفاداري بسياري نسبت به آن ها خواهند داشت (دوبينسكي و همكاران[34]، 1995). چنان چه زيردستان در روابط شان با رهبران تبديلي حمايت و اعتماد بيشتري ادراك نمايند، آن ها به احتمال بيشتري رويه هاي سازماني را به صورت عادلانه و غير استبدادي مي پذيرند، كه اين عامل مهمّي در ايجاد ادراكات مثبت فضاي روانشناختي مي باشد. انتظار مي رود در هنگام انجام وظيفه و عملكرد شغلي كاركناني كه    رهبر تبديلي دارند استقلال و قدرداني بيشتر و فشار كمتري را ادراك نمايند. اگرچه، رهبري تبديلي بين زيردست و فرادست روابط نزديك تري ايجاد مي نمايد، اين روابط بر مبناي تعهّد و اعتماد شكل مي گيرند نه بر مبناي توافق ساختمند بين زيردست و فرادست (يونگ و اوليو[35]، 1999).

چنان چه با توجّه به بيانات فوق به نظر مي رسد، از جمله پيش آمدهاي مثبت مرتبط با بهبود ادراكات فضاي روانشناختي در سازمان ها مسائل مرتبط با ويژگي هاي رهبران تبديلي مي باشد. رهبراني كه كمتر به مجموعه دستورات دقيق و سخت گيرانه متّكي هستند، بر اهداف بلند مدّت تمركز مي كنند، اعتماد به نفس و عزّت نفس قابل ملاحظه اي را به سايرين انتقال مي دهند و با زيردستان خود چالش هاي منطقي و عقلاني دارند، رهبران تبديلي ناميده مي شوند (دوبينسكي و همكاران، 1995). چنين به نظر مي رسد كه اين ويژگي ها بر افزايش ادراكات مثبت مرتبط با ابعاد جوِّ روانشناختي و كاهش فشار ادراك شدۀ مديران دلالت داشته باشد و مديران را به سوي تمركز بيشتر بر استفاده از رهبري تبديلي هدايت مي نمايد. به علاوه، لازم به ذكر است كه رهبران تبديلي استقلال و قدرداني زيردستان را افزايش داده و فشار زماني و  فشار عملكرد وارده بر آن ها را كاهش مي دهند. بنابراين، انتظار مي رود متغيّرهاي ادراكي   فضاي روانشناختي و توانمندسازي مديراني كه سبك رهبري تبديلي دارند بر رفتار زيردستان تأثير قاطع تري داشته باشد. (مارتين و بوش، 2006).

- پيامدهاي فضاي روانشناختي

گسترۀ وسيعي از ابعاد فضاي كلّي (مثل مشاركت يا همكاري) و فضاهاي جزئي مانند فضا براي خدمات، به پيامدهاي عملكردي و نگرشي گوناگوني مربوط هستند. اغلب مطالعات به بررسي گروهي از پيامدهاي فضا پرداخته اند كه توسّط افراد در محيط كاري تجربه مي شوند، همچنين، بعضي از مطالعات پژوهشي نيز به برّرسي ارتباط بين فضاي سازماني يا فضاي گروهي با پيامدهاي گروهي و سازماني پرداخته اند (پريچارد و كاراسيك[36]، 1973).

در متون پژوهشي علوم سازماني، به ادراكات فضاي روانشناختي توجّه زيادي شده است و اين ادراكات براي پيش بيني انواع متغيّرهاي سازماني و فردي مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحليل فردي، پژوهشگران روابطي را بين ادراكات كاركنان از محيط كاري و پيامدهايي از قبيل خشنودي شغلي، فرسودگي، دلبستگي شغلي، رفتار مدني سازماني و عملكرد شغلي گزارش داده اند (پاركر و همكاران، 2003). هنگامي كه بر سطح سازماني يا گروهي متمركز شويم، ادراكات فضاي روانشناختي براي پيش بيني پيامدهاي سطح گروهي مانند ميزان تصادفات، رضايت مشتري و عملكرد مالي مورد استفاده قرار           مي گيرد (اشنايدر، وايت و پُل[37]، 1998). بر مبناي اين فرض كه ادراكات كاركنان هم بر پيامدهاي سازماني و هم بر پيامدهاي فردي تأثيرات مهمي داشته اند، برّرسي فضا به عنوان ابزاري تشخيصي براي بهبود و      تغيير سازمان در موقعيّت هاي كاربردي در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وكلاوسكي[38]، 1998؛ به نقل از پاركر و همكاران، 2003).

هم چنين، مطالعات تجربي به اين نتيجه رسيده اند كه ادراكات فضاي روانشناختي بر بسياري از رفتارهاي شغلي ديگر نيز اثر دارند. پژوهش هاي قبلي بيان نموده اند كه بهبود در فضاي روانشناختي منجر به اعتماد بيشترِ فرد به ديگران و توافق بيشتر با ساير افراد مي گردد. ادراك انسجام بيشتر در جو منجر به اين مي شود كه كاركنان به مصرف كنندگان علاقۀ بيشتري داشته باشند، و هنگامي كه براي آن ها سؤال يا   مسئله اي پيش آيد تمايل بيشتري به كمك به آن ها دارند. به علاوه قدرداني مثبت از كاركنان باعث مي گردد رفتارها و احساسات مثبت تري نسبت به سايرين و به ويژه مصرف كنندگان نشان دهند (استروتن و همكاران، 1993). بنابراين احتمالاً به واسطۀ افزايش ادراكات انسجام و قدرداني مشتري مداري افزايش مي يابد (مارتين و بوش، 2006).

- پيامدهاي سطح فردي

توسعۀ توانايي بالقوّۀ انساني در محيط كار به واسطۀ ايجاد برانگيختگي و درگيري در محيط كار منبعي اصلي براي پيشرفت رقابت آميز براي سازمان هاي تجاري محسوب مي گردد. متون پژوهشي مهم و برجسته بيان مي كنند هنگامي كه كاركنان توانايي بالقوّۀ خود براي ارضاي نيازهاي روانشناختي شان در محيط كار را درك كنند، به صورت كامل تري به كار مي پردازند و زمان و تلاش بيشتري را صرف كار سازماني مي كنند؛ بيان شده است كه چنين فرايندهايي به بهروري و رقابت سازماني بيشتري منجر مي گردد. گر چه برخي از شواهد پيشنهاد مي كنند كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني به عملكرد بالا و عالي منجر مي گردد، لازم به ذكر است كه ادراكات مساعد و مطلوب كاركنان از محيط سازماني با دلبستگي شغلي، تلاش و كوشش سازماني و عملكرد سازماني رابطه اي مثبت دارد. هنگامي كه كاركنان محيط سازماني را به صورت مثبتي درك نمايند، آن ها احتمالاً اهداف فردي شان را با اهداف سازماني همسان و مرتبط مي سازند و تلاش بيشتري براي رسيدن به آن ها انجام مي دهند. ما ادراكات ويژۀ محيط سازماني را كه جنبه هاي مهمي از فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، بررسي مي نماييم.

همان طور كه قبلاً هم بيان نموديم، فضاي روانشناختي اشاره به اين دارد كه محيط سازماني چگونه توسّط كاركنان درك و تعبير و تفسير مي شود (جيمز و همكاران، 1990). همچنين، در نظر گرفتن اين نكته كه فضاي روانشناختي يك ويژگي فردي است تا سازماني و به واسطۀ ادراكاتي كه براي افراد              معاني روانشناختي دارند اندازه گيري مي شوند و نه به واسطۀ اصطلاحاتي كه مرتبط با رويه هاي سازماني است، از اهميّت ويژه اي برخوردار است. توجّه به اين مسئله در مطالعۀ فضاي روانشناختي مهم است زيرا فضاي روانشناختي ادراكات و ارزيابي هاي كاركنان از محيط را شامل مي شود و نه خود محيطي كه  پاسخ هاي نگرشي و رفتاري را تعديل مي كند (جيمز و همكاران، 1988).

تغيير و تنوّع در ادراكات كه فضاي روانشناختي را تشكيل مي دهند، احتمالاً نتيجه تفاوت هاي فردي بين كاركنان، تفاوت در موقعيّت ها (مانند اشكال و رويه هاي محيط سازماني) و تفاوت در تعامل شخص و موقعيّت است (جيمز و همكاران، 1990). سوگيري هاي ادراكي و ساير عوامل فردي ممكن است براي افرادي متفاوت از محيطي يكسان، ادراكات متفاوتي به وجود آورد. براي مثال پژوهش در مورد مبادلۀ رهبر-عضو نشان داده است، تنوّع قابل ملاحظه اي در ادراكات كاركنان از محيط سازماني وجود دارد، حتّي در ادراكات كاركناني كه توسّط مدير مشتركي هدايت مي شوند. مديري مشترك ممكن است با كاركنان متفاوت به خاطر عوامل ارتباطي دو نفره و يا تفاوت در سطح توانايي وتفاوت در ميزان ميل به مشاركت در اهداف سازماني به صورت متفاوتي رفتار كند (دينيش و ليدن[39]، 1986).

مطالعات تجربي روابط بين فضاي كلي يا ابعاد كلي فضاي روانشناختي با خشنودي، عملكرد،          فشار رواني و روابط تعاملي رهبر- پيرو را تأييد نموده اند. ادراكات فردي در مورد جو به همين ترتيب با پيامدهاي عاطفي و رفتاري ارتباط دارد. براي مثال فضا به روز كردن فن آوري با تعهّد، خشنودي و عملكرد ارتباط دارد و فضاي عادلانه با تعهّد و رفتارهاي جامعه يار ارتباط دارد (نيومن و بِنت[40]، 2000؛ به نقل از اُستروف و همكاران، 2003). مطالعات مقطعي نشان داده اند كه فضاي واحد يا سازمان با عملكرد،        رفتار جامعه يار، تصادفات، خشنودي، تعهّد، جابجايي، غيبت و دلبستگي شغلي در ارتباط است (جاكوفسكي[41] و سلوكام، 1988؛ جويس و سلوكام، 1984؛ اُستروف، 1993).

- پيامدهاي سطح سازماني

فضاي سازماني و فضاي روانشناختي اغلب به طور ثابتي در سطوح سازماني و در سطح واحدهاي سازمان برّرسي شده اند. مطالعات و پژوهش ها نشان داده اند كه ميزان خشنودي مصرف كننده و ادراك        مصرف كننده از كيفيّت خدمات، با عملكرد مادّي و اقتصادي سازمان در ارتباط مي باشند (بوروكي[42] و بورك، 1999). به علاوه، فضاي سطح گروه براي ايمني، به عنوان شاخصي از فعاليّت هاي سرپرست در مورد رعايت مسائل امنيّتي، با ميزان عيني آسيب هاي وارده به واسطۀ عدم رعايت نكات ايمني مرتبط              مي باشد (زوهار[43]، 2000). همچنين، ابعاد كلّي فضا نيز با اثربخشي سازمان (ليندل و برانت[44]، 2000)، پيامدهاي مديريّت كيفيّت جامع (لين، مادو و كويي[45]، 1999) و اثربخشي و خشنودي در سطح واحد،        در ارتباط است (پريچارد و كاراسيك، 1973).

[1].organizational culture

[2].Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, & La***t

[3]. Lewin

[4]. Lippitt & White

[5]. Payne & Pugh

[6]. Taguiri & Litwin

[7]. interactions

[8]. Jones

[9]. Rentsch

[10]. Joyce & Slocum

[11]. Dansereau, & Alutto

[12]. Rousseau

[13]. Xie, & Fang

[14]. Likert

[15]. Litwin & Stringer

[16]. derived

[17].Deci & Ryan

[18].Shaw

[19].Gross

[20].Strutton, Pelton & Lumpkin

[21].Bettenhausen

[22].Roark, & Hussein

[23]. Thomas

[24]. Konovsky, & Cropanzano

[25]. Vaziri, Lee, & Kreiger

[26]. adaptive employee

[27]. Isaksen, & Kaufmann

[28]. Terez

[29]. Decharms

[30]. Hawes, Enneth, Mast & Swam

[31]. Dennison

[32]. Bush

[33]. transformational leaders

[34]. Dubinsky, Yammarino, Jolson & Spangler

[35]. Jung, & Avolio

[36].Pritchard & Karasick

[37].White, & Paul

[38]. Church, & Waclawski

[39]. Dienesch, & Lid

[40]. Naumann & Bennet

[41]. Jackofsky

[42]. Borucki

[43]. Zohar

[44]. Lindell, & Brandt

[45]. Lin, Madu, & Kuei

تعريف، شيوع و انواع اختلال نارسايي توجه/بيش فعال

اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي شايع ترين اختلال رواني در دوره كودكي است (ولريش[1] و همكاران، 2005). ويراست پنجم راهنماي آماري و تشخيصي اختلالهاي رواني (2013) اين اختلال را با سه علامت بي توجهي، بيش فعالي و تكانشگري مشخص كرده است. در اين مجموعه تشخيصي، 9 نشانه مرضي براي بي توجهي و 9 نشانه مرضي براي بيش فعالي و تكانشگري ذكر شده است. به منظور تشخيص اختلال نارسايي توجه/ بيش فعالي شش يا بيش از شش مورد از نشانه هاي مرضي بي توجهي يا بيش فعالي/ تكانشگري بايد حداقل به مدت 6 ماه تداوم داشته باشد و قبل از سن 12سالگي برخي از نشانه هاي بيش فعالي/تكانشگري يا بي توجهي كه موجب تخريب عملكرد شده، وجود داشته باشد. نشانه هاي مرضي اختلال بايد حداقل در دو (يا بيش از دو) محيط (مثل خانه و مدرسه) مشاهده شوند و از نظر باليني تخريب قابل ملاحظه اي در كنش اجتماعي، آموزشي يا شغلي ايجاد كنند.

ويراست پنجم راهنماي آماري و تشخيصي اختلالهاي رواني همچنين سه نوع براي دريافت تشخيص اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي تعيين كرده است:

1. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع مختلط: اگر ملاكهاي بي توجهي و بيش فعالي-تكانشگري در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.
2. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع غالب بي توجهي: اگر ملاكهاي بي توجهي بدون ملاكهاي بيش فعالي-تكانشگري در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.
3. اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي، نوع غالب بيش فعالي-تكانشگري: اگر ملاكهاي بيش فعالي-تكانشگري بدون ملاكهاي بي توجهي در 6 ماه گذشته وجود داشته باشد.

برخلاف باورهاي اوليه درباره اين اختلال، نارسايي توجه/بيش فعالي با افزايش سن كودكان از بين نمي رود و 65% از موارد، اين تشخيص در دوره نوجواني نيز تداوم مي يابد (ولريش و همكاران ، 2005). اگر چه ممكن است كودكان در سنين نوجواني و بزرگسالي واجد همه ملاكهاي اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي نباشند اما كودكاني كه قبلاً تشخيص اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي را دريافت كرده اند در سنين بالاتر پيشرفت تحصيلي كمتر، وضعيت اقتصادي پايين تر و احتمال بيشتر اختلال شخصيت ضداجتماعي[2] و يا سؤ مصرف مواد دارند (مانوزا[3] و همكاران، 1993).

اين اختلال در پسران شايع تر از دختران و نسبت ابتلاي پسران به دختران در جمعيت عمومي 4 به 1 و در مراجعان به درمانگاه 9 به 1 بوده و ميزان شيوع اختلال نارسايي توجه/بيش فعالي در كودكان دبستاني 3 تا 5 درصد برآورد شده است (راهنماي تشخيصي و آماري اختلالهاي رواني ويراست پنجم، 2013). در رابطه با شيوع اختلال كمبود توجه/بيش فعالي نيز گزارشهاي متفاوتي ارايه شده است. به عنوان مثال، كاپلان و سادوك(2007) عنوان كردند كه بيش از ۵۰ درصد مراجعين به درمانگاههاي روانپزشكي كودكان و 3-5 درصد از كودكان سنين مدرسه را مبتلايان به اختلال كمبود توجه/بيش فعالي تشكيل مي دهند. در ايران نيز مطالعات متعددي در اين رابطه صورت پذيرفته است كه همگي بيانگر شيوع نسبتا بالاي اين اختلال در كودكان سن دبستان و پيش دبستاني مي باشد، كه از جمله انها مي توان به پژوهشهاي عليشاهي و همكاران(1382) در شهر نيشابور، شهيم و همكاران(1386)در شهر شيراز اشاره نمود كه شيوع كلي اين اختلال را به ترتيب:8/5 درصدو 5/8-5 درصد گزارش نموده اند.

[1] . Wolraich

 Antisocial personality disorder.43

[3] . Mannuzza

دلبستگي و تنظيم هيجان

• توقع تاييد از ديگران[1]:

فرد اعتقاد دارد به اين كه لازم و ضروري است كه همه افراد ديگر جامعه او را دوست بدارند و تعظيم و تكريمش كنند. اين تصور غير عقلاني است، زيرا چنين هدفي غيرقابل دسترسي است و اگر فردي به دنبال چنين خواسته اي باشد، كمتر خود رهبر و بيشتر ناامن و مضطرب و ناقض نفس خود خواهد بود (شفيع آبادي و ناصري، 1386). روابط ميان فردي افراد با اعضاي خانواده، همسالان، هم كلاسي ها و سايرين، روي توقعات آنان از خودشان و ديگران تاثير مي گذارد. آن ها بر مبناي واكنش ديگران خود را خوب و ارزشمند محسوب مي كنند، وقتي ديگران آن ها را مي پذيرند احساس خوبي در مورد خودشان پيدا مي كنند. وقتي نيز با انتقادات والدين، همسالان، همسر و خانواده خود مواجه مي شوند، خود را انساني بد و بي ارزش مي بينند (شارف و شارف، ترجمه فيروزبخت، 1384). بايد بدانيم كه احترام به خود از تاييد ديگران نشات نمي گيرد، بلكه بوسيله رضايت داشتن و افتخار كردن به راهي كه در زندگي براي خود برگزيده ايم ناشي مي شود. درنتيجه مي توان تمام سعي خود را روي خودپذيري معطوف كرد، و از آنجايي كه در مورد خودپذيري نمي توان قضاوت كرد و غيرقابل داوري است، بنابراين حتي اگر نتوانيم به نحوي كه مي خواهيم عمل كنيم، باز هم نبايد از خود ارزيابي منفي داشته باشيم و خود را طرد كنيم و با خودپذيري احتمال تمركز بر اصلاح رفتار، بيشتر خواهد بود، در حالي كه فرد با طرد خود كمتر به اصلاح رفتار خواهد پرداخت (وودز[2]، 2000).

• سرزنش كردن خود[3]:

فرد معتقد است كه گروهي از مردم شرور و بد ذات هستند و بايد به شدت تنبيه شوند. در واقع شخص بر اين باور است كه سايرين و از جمله خودش به خاطر اشتباهات و خطاهاي مرتكب شده، سزاوار سرزنش و تنبيه هستند. مسلما همه مردم در زندگي خود دچار خطا و اشتباه مي شوند و چون شخص بر اين باور است كه به خاطر اشتباهات خود بايد سرزنش و تنبيه شود، دائما نسبت به خود و ديگران احساس خشم كرده و دچار احساس گناه و افسردگي مي شود. بنابراين فرد با اينگونه احساسات نسبت به خود و ديگران نمي تواند اشتباهات را به موقع تشخيص داده و تصحيح نمايد. اين عقيده بدين جهت غير عقلاني است كه معيار مطلقي براي درست و نادرست موجود نيست و انسان آزادي زيادي در انتخاب ندارد. اعمال نادرست يا غير اخلاقي، محصول حماقت، جهالت و يا اختلال عاطفي است. تمام انسان ها دچار خطا و اشتباه مي شوند. سرزنش و تنبيه معمولا به بهبودي رفتار نمي انجامد، زيرا در كاهش حماقت،افزايش هوشمندي و تعادل عاطفي تاثيري نمي كند؛ در حقيقت سرزنش و تنبيه به اختلال عاطفي بيشتر و رفتار بدتر مي انجامد ( شفيع آبادي و ناصري، 1386). آنچه ما اينجا به نتيجه مي رسيم، اين حقيقت است كه دچار اشتباه نشويم، ما تصميماتي مي گيريم و طبق آن ها رفتار مي كنيم، برخي اوقات اين تصميمات عواقب ناخوشايندي براي ما و حتي ديگران به بار مي آورد كه راه هايي را براي جبران اين عواقب بد در نظر مي گيريم، از جمله: تلافي كردن، جبران خسارت وارده، پرداخت خسارت مالي، معذرت خواهي و مانند آن. همچنين مي توان تلاش كرد كه توانايي تصميم گيري را تغيير داده تا هنگامي كه در آينده با موقعيت مشابهي روبرو شديم، بتوانيم تصميم متفاوتي بگيريم كه احتمال عواقب بد در آن كمتر باشد. اگرچه به دنبال عمل اشتباهي كه مرتكب شديم و به دنبال عواقب بد آن، شروع به سرزنش كردن خود نماييم، آيا احتمال دارد در چنين طرح و تصميم بارزي جهت بهبودي وضعيت اقدام كنيم (وودز، 2000).

[1] Demand Approval

[2] Woods

[3] Bluming Pronenss

5  جنسيت ، نظريهاي فمنيستي و تحقيقات فرهنگي

2-5-1  جنسيت و رسانه

تحليل مناسبات جنسيتي در قلمرو فرهنگ يكي از اصلي ترين طرح هاي پژوهشي در نظريه فمنيستي معاصر بوده . فمينيستها با تحليل فرهنگ كوشيده ان مناسباتي رو تشخيص بدن كه از طريق اونا ارزشا و قانون هاي مردسالارانه درجامعه باز توليد شده و موندگاري مي يابد . در اين ميان رسانه هاي جمعي به عنوان يكي از مهم ترين منابع توليد فرهنگ در جوامع مدرن ، هميشه مورد نقد و تحليل فمنيستي قرار گرفته . محققان فمنيست با تكيه بر مفاهيم وسيله تحليلي نظري ، وضيعت زنان در جامعه رو مورد مطالعه قرار داده و تلاش كرده ان مناسبات جنسيتي پدرسالارانه در اين اجناس فرهنگي رو به نقد بكشند. از نظر فمنسيتا فرهنگ بيشتر و رسانه هاي توده اي معمولا زنان به عنوان ابژه يا موجودات  ابزاري و حاشيه اي بازنمايي مي شن در حاليكه اين بازنمايي  ربطي به زندگي پيچيده زنان نداره. همچنين به  نظر اونا در فرهنگ توده هاي ، زنان به عنوان مخاطبين و شنوندگان و بينندگان فرآورده هاي فرهنگي ناديده گرفته ميشوند.بدين سان زنان  هم در نظريهاي فرهنگي و هم درفرهنگ توده اي به عنوان بحث اي اجتماعي ناديده گرفته شده و به كناره رانده مي شن. يكي از نقد هاي كلي فمنيست نسبت به فرهنگ رسانه اي و توده اي ، درباره غياب گفتماني زنان در توليد فرهنگيه. استدلال كلي فمنيسم در نقد رسانه هاي جمعي رو مي توان در انديشه ، فناي نمادين زنان خلاصه كرد. به نظر فمنيستا ، سازندگان فرهنگ توده اي ، علايق و نقش زنان رو در توليد فرهنگي رو ناديده گرفتن و زن رو از ميدون فرهنگ غايب شمرده يا فقط به بازنمايي وي به عنوان موجودي پيرو در نقشهاي جنسي پرداخته ان. ( بشيريه،١٣٧٩: ١١۴)

تصوير فرهنگي زنان در در رسانه هاي جمعي از نظر فمنيستا در جهت حمايت و تقسيم كار جنسي و تقويت مفاهيم پذيرفته شده درباره زنانگي و مردانگي به كار ميرود. رسانه ها با فناي نمادين زنان به ما مي گويد كه زنان بايد در نقش همسر ، مادر ، كدبانو و غيره ظاهر شن و در يك جامعه پدر سالار ، سرنوشت زنان به جز اين نيست . باز توليد فرهنگي چگونگي ايفاي اين نقشا رو به زنان مي آموزد و سعي مي كند اونا رو در نظر زنان طبيعي جلوه بده ( استريناتي ، ١٣٨٠ : ٢۴٢)

از نظر فمينيستا چنين تصويري از زنان در رسانه هاي جمعي ، داراي وجهه اي ايدئولوژيك براي موندگاري مناسبات مرد سالارانه بوده . تاكمن ، فناي نمادين زنان در
رسانه هاي جمعي رو در رابطه با فرضيه درخشش مي دونه . طبق اين فرضيه رسا نه هاي جمعي ارزش هاي حاكم در يك جامعه رو منعكس ميكنن . اين ارزشا نه به جامعه واقعي، بلكه  به باز توليد نمادين جامعه ، يعني به شكلي كه ميل داره خود رو ببيند مربوط هستن. تاكمن عقيده داره كه اگه موضوعي به اين صورت متجلي نشه ،  فناي نمادين صورت ميگيرد(همون: ٢۴٣) .پس در عمل اين فرايند كلي به اين معناست كه مردان و زنان در رسانه هاي جمعي ، به صورتي باز نمايي شدن كه با نقش هاي تكراري اي فرهنگي كه در جهت بازسازي نقش هاي جنسيتي سنتي بكار مي رود ، سازگاري دارن. معمولا مردان به شكل آدم هايي مسلط، فعال، مهاجم و مقتدر به تصوير كشيده ميشود و نقش هاي جور واجور و مهمي رو كه موفقيت در اونا لازمه مهارت حرفه اي ، كفايت ، منطق و قدرته، ايفا ميكنن.در مقابل زنان معمولا پيرو، پشيمون ، تسليم و كم اهميت هستن و در مشاغل فرعي و كسل كننده اي كه جنسيت شون ، عواطفشان و نبود پيچيدگي شون به اونا تحمل كردهه ، ظاهر ميشوند. رسانه ها با نشون دادن مردان و زنان به اين صورت بر ماهيت نقش هاي جنسي و نبود برابري جنسي صحه ميذارن ( همون : ٢۴۶)

اينطوري فمنيستا مدعي مي شن رسانه هاي جمعي نقش باز نمايي كليشها يا خيالات قالبي جنسيتي رو به عهده ميگيرند.يكي از نقاط قطعي در باره صفات يا خصيصه هاي مربوط به كليشها خيالات قالبي اينه كه براي صفاتي كه به مردان مربوط ميشود، بيش از صفاتي كه به زنان نسبت مي بدن اهميت قائل مي شن. قدرت، استقلال و تمايل پذيري در برابر ضعف ، زود باوري و تاثيرپذيري بيشتر مثبت تلقي مي شن. اين تفاوتا با صفات زنونه و مردونه تداعي شده، ممكنه تا حد زيادي به نوعي بر چسب مربوط باشه كه به بعضي خصوصيات زده مي شه.شيوه گفته معاني روان شناختي به بعضي از رفتارهاي خاص تا حدي تعيين ميكند كه اين رفتارا تا چه حد مثبت يا منفي پنداشته ميشود(كولومبورگ ، ١٣٨٧ :٢٩-٢٨) ؛ براي مثال   بررسيا نشون داده كه تصوير زن و مرد در تلويزيون شديدا تكراري ايه ، مردان بيشتر با اعتماد بنفس ، خشن و ستيزه جوي ان ، حال آنكه زنان ناتوون و وابسته ان و ظاهري جذاب دارن. دوركين و اختر پي بردن زنان فقط در ١۴ درصد از برنامه هاي اول شب نقش اول رو بازي ميكنن. در اين شرايط در اين شرايط هم بيشتر كمتر از سي سال دارن و نقششون محدوده : مادر ، زن خونه دار ، پرستار و منشي . زنان رو خيلي كم در تلاش براي تلفيق ازدواج و شغل و حرفه خود ميبينيم .( گرت ، ١٣٨٠: ۴٨ )  به اين ترتيب فمنيستها هم اونقدر كه نا برابري جنسيتي و فرودستي در سطح جامعه رو مورد نقد و سئوال قرار مي بدن ، در سطح فرهنگ بيشتر هم مناسبات ناعادلانه ، غيرمنصفانه و استثمارگرانه ميان و مردان رو رد مي كنن و خواهان تصويري برابرطلبانه و مثبت از زنان و روابط با مردان در رسانه هاي جمعي ميشوند. چنين تحليل هايي كه رويكرد فمنيسم ليبرال متكيه خواهان كنار گذاشتن مناسبات سنتي پدر سالارانه  و بر اومدن مناسبات برابرطلبانه ميان زنان و مردان در قلمرو فرهنگ و توليدات فرهنگي هستن. ارزش هايي كه به شكل زنجيره بزرگي از تمايلات دو قطبي مثل طبيعت  / فرهنگ ، بدن / ذهن ، احساس / عقل ، هيجان / سود ، خاص/عام ، واقعي انتزاعي و دنياي خونه / دنياي كار و سياست (مك  لاين ، ١٩٩٩: ٣٢٧ )ارائه مي شه.

2-5-2  نظريه هاي فمنيستي فيلم

تحليل مناسبات و چگونگي حضور زنان در فيلم هاي سينمايي ، بخشي از كوشش فمينيسم براي  برملا كردن شرايط پدر سالارانه و تحقق برابري جنسيتي بوده . نظريه هاي فمنيستي فيلم در مرحله اول پيدايش خود با تكيه بر راه و روش ليبرال به دنبال جواب ايم سئوال مهم بودن كه تصويري كه فلان فيلم از زن ارائه مي كند وضعيت واقعي اون رو در جامعه اي كه فيلم در اون ساخته شده ، منعكس مي كند ، يا آنكه فيلم به تحريف واقعيت پرداخته و اگه اين گونه س ، تصوير زن چيجوري در اون بازنمايي شده؟ در مراحل بعدي ، مسائل ديگري در كانون توجه نظريه پردازان فمينيست فيلم قرار گرفتن و رويكرد هاي نشونه شناختي و ساخت گرايانه مطرح شدن . با اين حال ، هدف مشترك تموم نظريه هاي فمينيسي فيلم ، "شناخت شرايطيه كه رسانه سينما از رهگذر اون براي زنان در ميدون اجتماعي ، جايگاه ناعادلانه اي رقم مي زند و مي كوشد به اين جايگاه ادامه بخشه "( كازه بين ، ١٣٨٢ :97 )

مالوي با در نظر گرفتن  "سينما به عنوان يه سيستم بازنمايي پيشرفته "در جستجوي تبيين روش هايي بودن كه از طريق اون فيلم ، تعبير راست و از ديد اجتماعي تثبيت شده اي از فرق جنسي رو درخشش مي بده و حتي از آن بهره برداري مي كند ؛ فرق جنسي كه تصاوير ، راه هاي شهواني كردن و منظره ( موضوع نگاه ) رو تحت نظارت داره ( مالوي ، ١٣٨٢ : ٧١ )

مالي هاسكل در راستاي پروژه تحقيق هاي فمنيستي سينما ، معني " ژانر مردونه "رو براي توصيف اون طور فيلم هايي ايجاد كردهه كه در اونا روحيه " مردسالارانه" حاكمه و زنان در اونا معمولا موجوداتي درجه دو و پيرو مرد به تصوير كشيده مي شن . در اين گونه فيلما ، دل مشغولي اصلي ، " روح مرد ، رستگاري اون "و نه زنه . اين حق انحصاري مرده كه مسير از ظلمت تا نور رو طي كند ، مسيري كه حركت اصلي داستان رو شكل مي بده . مرده كه به تباهي كشيده مي شه و روحش در برابر آسيب قرار ميگيرد . زنها اون قدر قابل نيستن تا بتونن با شيطان و فرشتگان دست و پنجه نرم كنن . اونا موجودات ساده اي هستن كه از قبل تعيين شدن( هاسكل ، ١٣٨١ : ١٠٧ )

از نظر هاسكل ، زني در فيلم ژانر مردونه  به تصوير در مي آيند چنين ويژگي هايي داره : به خاطر همسر و بچه از كار و علايق خود مي گذره ؛ خود رو موجودي مي پندارد پشيمون و اسير احساسات و غرايز كه بايد به خدمت ديگران در آيد ، يعني براي خود خصوصياتي قائله كه اون رو از برخورد فعالانه و عقلاني با جهان بيرون از خونه باز مي داره (كازه بيه ، ١٣٨٢ : ٩٧)

[1] visual signification

[2] Screen Theory

[3] the male gaze

[4] Visual Pleasure and Narrative Cinema

[5] the classic realistic text

[6] binary oppositions

[7] fluidity

[8] ego

[9] scopophilia

[10] fetishism

[11] voyeurism

[12] castration anxiety

[13] to-be-looked-at-ness

[14] par excellence

[15] psychological imperatives

در پارادايم جديد بازاريابي، مشتريان تشويق مي شوند تا بيشتر گفتگو كنند و مشاركت خود را با شركت افزايش دهند. بنابراين درگذار از بازاريابي تك بعدي به بازاريابي چند بعدي بايد تلاش شود تا راه حل هاي بهتر، تجارب دلپذير و فرصت هاي جذاب تر بمنظور بقاي سازمان شناسايي و به مشتريان نيز شناسانده شود، بر طبق آنچه كه پروفسور كاتلر به آنها اشاره مي كند، مشتريان امروزي از توانايي هاي زير برخوردار هستند :
Self-inform  در عصر نوين مشتريان مي توانند بدون تكيه بر متخصصان در مورد محصولات و خدمات جستجو و تحقيق كنند.
Self-evaluate مشتريان مي توانند با چند كليك بر روي ماوس ويژگيها و قيمتهاي محصولات/خدمات را با يكديگر مقايسه كنند.
Self-segment مشتريان مي توانند محصولات را طراحي و پيكربندي كنند.
Self-price مشتريان مي توانند قيمت ها را به فروشندگان پيشنهاد دهند .
Self-support مشتريان مي توانند مشكلات را با جستجوي سايتهاي مطلع و نشستها تخصصي، برطرف كنند.
Self-program مشتريان مي توانند برنامه ريزي رسانه متعلق به خود را انجام دهند .
Self-organize مشتريان مي توانند به اجتماعات مورد علاقه متصل شده و در مورد موضوعات مورد علاقه بحث كنند .
Self-advertise مشتريان مي توانند بازخوردهايي را براي همتايان خود ايجاد كنند .
Self-police مشتريان مي توانند شهرت و اعتبار توليد كنندگان را كنترل و هدايت كنند .

ايجاد خدمات متمركز براي بازار هدف
كدام دسته از مشتريان داراي ارزش بيشتري براي مؤسسه هستند و استراتژي ما درخصوص ارائه خدمت به اين دسته از مشتريان چيست؟ آيا مي توان با خلق ارزش به مشتريان بازار هدف به سود بالاتر يا كاهش هزينه دست يافت ؟ و سؤال آخر اينكه آيا با ايجاد يك شبكه بهتر يا تعريف مجدد فرايندهاي ارائه ارزش مي توان ارزش بيشتري ايجاد كرد يا خير ؟اين ها سؤالاتي هستند كه سازمانهاي امروزي در پارادايم جديد بازاريابي براي خود طرح خواهند كرد، بنابراين شناسايي ارزش مورد انتظار مشتريان بالقوه در گام نخست مطرح خواهد شد و پس از اين مرحله انتخاب ارزشهاي مورد نظر در رقابت اهميت پيدا خواهد كرد. بنابراين تجزيه و تحليل توانايي هاي سازمان در ارائه ارزش به مشتريان بازار هدف، گسترش روابط با آنها و توجه به «ارزش مادام العمر مشتري» از ويژگيهاي پارادايم جديد بازاريابي است.

تدوين استراتژي بازاريابي با رويكرد مشتري محوري
در پارادايم جديد، بازاريابي به عنوان مجموعه اي از فرايندهاي شناسايي ، خلق و ارائه ارزش عمل مي كند، البته اين فرايند ديگر بر اساس آميخته بازاريابي سنتي (۴p) بازاريابي نيست، بلكه تدوين استراتژيهاي بازاريابي در رويكردهاي نوين بر اساس (۴A) صورت مي گيرد.زيرا آميخته بازاريابي سنتي كاملاً فروشنده گرا است، در حاليكه در رويكردهاي نوين بازاريابي به منظور كسب سهم بيشتر از مشتريان، لازم است بر مبناي آميخته هاي مشتري گرايانه به تدوين استراتژي هاي بازاريابي بپردازيم. لذا در رويكرد جديد بازاريابي به منظور طراحي استراتژي بازاريابي بايستي عواملي نظير، آگاهي (Awareness)، مقبوليت و پذيرش (Acceptability) ،‌قدرت خريد (Affordability) و قابليت دسترسي (Accessibility) را در نظر بگيريم دانلود متن كامل پايان نامه با فرمت ورد : نقش «بازاريابي» در فضاي پيچيده رقابتي بانك‌هاي ايران

حسابرسي ومسئوليت در مقابل اشخاص ثالث :

موضوع مورد حسابرسي مجموعه اي صورت هاي مالي است كه درهر سال براي ارائه مستقيم به سهامداران تهيه مي شود. اما اين صورت ها به مثابه يك كالاي عمومي  براي طيف هاي مختلفي از ساير استفاده كنندگان نيز قابل دسترسي واستفاده هستند. مشكل اساسي حسابرسان دراين زمينه اين است كه آيا آنان در مقابل اشخاص ثالث نيز ممكن است در اثر اتكا به صورت هاي مالي حسابرسي شده و دررابطه با اعمال مراقبت حرفه اي، مسئوليت دارند يا خير؟ در طي ساليان متمادي، دادگاه ها ودر ساير كشور هاي ديگر تلاش كرده اند كه با تلقي مراقبت حرفه اي به عنوان وظيفه نانوشته غير قابل انكار، پاسخ اين سوال را بدهند. البته هيچ گاه توافق همگاني در مورد اين مسئله وجود نداشته است. اين موضوع براي حسابرسان به طور ويژه وبراي حرفه حسابداري به طور كلي مشكلاتي را ايجاد كرده است. در حقيقت مسئله منافع عمومي دراين مورد مطرح بوده است. حسابرس قانوناً ملزم به حراست از شركت وسهامداران آن در مقابل كيفيت ضعيف گزارشگري مالي است. زمان وتلاش هاي صرف شده در رابطه با چنين نظارتي، قبل از هر چيز، از منظر رفاه اجتماعي قابل ملاحظه است ومنافع شخصي حسابرسان وحرفه آن ها نيز در گرو اين است كه براي توجيه منافع مالي و اجتماعي حاصل از حسابرسي، مسئوليت خودرا وسيع تر تلقي كنند. اما مسئله اين است كه آيا گشودن بابي براي مسئوليت بالقوه حسابرسان در مقابل هر شخص ثالثي كه ممكن است بر صورت هاي مالي حسابرسي شده اتكا كند منصفانه است يا نه. دراين رابطه دادگاه ها در طي دهه هاي مختلف، عوامل كليدي گوناگوني را براي گشودن معما مورد استناد قرار دادند.نخستين عامل، تركيبي از عواملي است تحت عنوان قابل پيش بيني بودن و نزديك بودن به طور منصفانه ومعقول، مورد اشاره قرار مي گيرد. وآن عبارت است از اين كه حسابرس بتواند در شرايطي كه بين شركت واشخاص ثالث قرابتي قابل ملاحظه براي اتكا بر صورت هاي مالي وجود داشته باشد. مسئوليت خودرا درمقابل اين اشخاص به گونه اي منصفانه ومعقول تعريف كند. اين اصل عمومي وپيچيده در طي مجموعه اي از تصميم هاي حقوقي در آمريكا تكامل يافته است.(لوين وريان ،1968)

در سال هاي اخير ،تدوين كنندگان خط مشي حسابداري، كيفيت هاي اصلي گزارشگري را درقالب مربوط بودن وقابل اعتماد بودن تبيين وتجويز نموده اند. از آن جا كه حسابرسان معمولاً براي اظهار نظر دراين مورد كه صورت هاي مالي حسابرسي شده بر تصميمات استفاه كنندگان تاثيرگذار بوده وبيانگر پديده هاي اقتصادي است يا خير مسئوليت هاي حرفه اي وقانوني دارند لذا اين گونه موارد براي حسابرسان حائز اهميت است. اين موارد حاكي از چنين برداشتي است كه حسابرسان از تصميمات استفاده كنندگان آگاهي دارند و مي توانند پديده هايي اقتصادي  قابل گزارش وقابل تاييد را مشاهده وآزمون كنند.(محمد رضا نيكبخت وحسين مهرباني،1385)

دادگاه محل وقوع جرم در تعيين صلاحيت محلي

اصل « محاكمه متهم در دادگاه محل وقوع جرم » يك تئوري قديمي است . اين اصل با توجه به جهات عملي و مفيدي كه دارد در بسياري از قوانين آئين دادرسي كيفري ممالك پيشرفته جهان مقرر شده است ؛ زيرا در محل وقوع جرم بهتر ميتوان آثار و دلايل آنرا تحصيل كرد و مورد سنجش و ارزيابي قرار داد و باارزش واقعي آنها پي برد ، بعلاوه جرم در محل وقوع بيشتر نظم جامعه را بر هم ميزند . بزهكار بايد در همانجا محاكمه و به كيفر اعمال خود برسد تا نظم جامعه اعاده شود و درس عبرتي براي ديگران باشد .
متذكر ميشود كه اصل صلاحيت دادگاه محل وقوع جرم كه مدتها مانند يك اصل مطلق و غير قابل ترديد مورد قبول علماي حقوق جزا بودو دادگاه محل وقوع جرم مناسب ترين و شايسته ترين دادگاه براي رسيدگي بجرائم بشمار ميآيد در اين اواخر مورد انتقاد قرار گرفته و ارزش و اعتبار مطلق سابق خود را از دست داده است ؛ زيرا دادگاه محل وقوع بزه هر چند داراي مزايائي جهت رسيدگي است ليكن هميشه نميتواند بعنوان بهترين دادگاه براي رسيدگي شناخته شود . گاهي دادگاه محل سكونت يا دستگيري متهم آسانتر ميتواند بموضوع رسيدگي كند . بنا بمراتب در تعيين صلاحيت نسبي مراجع رسيدگي نبايد محل وقوع جرم را بطور مطلق ملاك و معيار قرار داد بلكه در تشخيص اين صلاحيت بايد باوضاع و احوال ارتكاب جرم ، سهولت تعقيب و جهات عملي نيز توجه نمود .
ماده 199 قانون آئين دادرسي كيفري ايران « دادگاه محل وقوع جرم » را صالح به رسيدگي شناخته و مقرر ميدارد : « هر گاه كسي مرتكب چند جرم شود در محكمه اي رسيدگي ميشود كه جرم در حوزه آن وقوع يافته و اگر شخصي مرتكب چندين جرم در جاهاي مختلف بشود در محكمه اي بآن رسيدگي ميشود كه مهمترين از جرائم در حوزه آن واقع شده است . . . » . اصل صلاحيت دادگاه محل وقوع جرم در قانون دادرسي و كيفر ارتش نيز مقرر گرديده است .

متن كامل:

پايان نامه بررسي صلاحيت و تشكيلات دادگاه كيفري يك در قانون آ.د.ك مصوب سال 1392 و مقايسه آن با دادگاه كيفري استان

در كشور ما توجه به صلاحيت دادگاه محل وقوع جرم و ناديده گرفتن صلاحيت دادگاههاي محل اقامت و دستگيري متهم بحدي است كه اداره حقوقي وزارت دادگستري در يك نظريه مشورتي كه در مقام تفسير ماده 199 مذكور بيان گرديده چنين اظهار نظر كرده است : « . . . متهمي كه مرتكب چند جرم از يك درجه شود در صورتي دادسراي محل دستگيري وي صالح به رسيدگي خواهد بود كه لااقل يكي از جرائم ارتكابي در حوزه قضائي آن واقع شده باشد ... و حتي هيئت عمومي ديوان عالي كشور در يك رأي وحدت رويه اعلام داشته است كه : « . . . اصولاً رسيدگي به جرائم بايد در دادگاهي باشد كه جرم در حوزه آن واقع شده است و با وقوع جرم در حوزه قضائي استان پنجم رسيدگي بآن در دادگاه شهرستان بروجرد كه جزو حوزه قضائي استان ششم است مستند قانوني ندارد . . . » (احمدي ،1371، ص103)