دانلود مقالات

پايان نامه رابطه بين خويشتنشناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در ش ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۳:۰۶ ۱۱۱ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين خويشتنشناسي و ترفندهاي مديريت تعارض بود. جامعه پژوهش عبارت است از كليه مديران شركت بهرهبرداري نفت و گاز گچساران كه تعداد آنها 150 نفر ميباشد كه در سال 1393 در اين شركت و ادارات مربوطه مشغول به كار مي باشند. براي تعيين نمونه پژوهش از روش سرشماري كامل استفاده شد. جهت گردآوري اطلاعات از دو پرسشنامه مقياس خويشتنشناسي(SCS) و پرسشنامه ترفندهاي مديريت تعارض پوتنام و ويلسون استفاده شد. دادههاي بدست آمده با روش هاي تحليل عاملي تأييدي،ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج نشان ميدهد كه وضعيت موجود خويشتنشناسي به طور كلي و ابعاد مختلف آن (خويشتنشناسي خصوصي، خويشتنشناسي عمومي و اضطراب اجتماعي) در سطح متوسط است. به علاوه وضعيت موجود ترفندهاي مديريت تعارض مديران به طور كلي و دو استراتژي عدم مقابله و كنترل در وضعيت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنين، استراتژي راهحلگرايي مديران شركت نفت و گاز گچساران در وضعيت متوسط است. همچنين نتايج نشان داد كه رابطه معنيداري بين خويشتنشناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و راهبرد كنترل وجود ندارد اما رابطه خويشتنشناسي با راهبرد راهحلگرايي معنادار است اما در كل اگر چه رابطه مستقيمي بين خويشتنشناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با ترفندهاي مديريت تعارض وجود دارد اما، اين رابطه معنيدار نيست.

فهرست مطالب

فصل اول: كليات پژوهش

1-1. مقدمه.. 10

1-2.بيان مساله.. 10

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش.. 11

1-4. اهداف تحقيق.. 12

1-5. سوالات تحقيق:.. 12

1-6. فرضيه هاي تحقيق.. 13

1-7. تعريف متغيرهاي تحقيق.. 13

1-7-1. تعريفهاي نظري:.. 13

1-7-2. تعريفهاي عملياتي:.. 15

1-8. قلمرو تحقيق.. 16

1-8-1. قلمرو موضوعي تحقيق.. 16

1-8-2. قلمرو زماني تحقيق.. 16

1-8-3. قلمرو مكاني تحقيق.. 16

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

2-1. مقدمه.. 18

2-2. بخش اول: خويشتن شناسي.. 18

2-2-1. تعريف مفهوم خويشتن شناسي.. 18

2-2-2. ابعاد خويشتن شناسي.. 20

2-2-3. جنبه هاي خويشتن شناسي.. 20

2-2-4.خويشتن شناسي در عرصه مديريت.. 21

2-2-5. خويشتنشناسي در روانشناسي انسان گرايانه.. 24

2-2-6. مراحل خويشتن شناسي.. 26

2-2-7. مراحل خويشتنشناسي از منظر روانشناسي رشد.. 26

2-2-8. راههاي پرورش خويشتنشناسي.. 28

2-2-9. عوامل تاثير گذار بر خويشتن شناسي.. 29

2-2-10. ديدگاههاي مختلف در خصوص مفهوم "خود" :.. 29

2-2-11. مدلهاي توصيفگر خود:.. 31

2-2-12. تغيير در محتواي خود :.. 32

2-2-13.تغيير در ساختار خود :.. 32

2-3. بخش دوم: مديريت تعارض.. 33

2-3-1. مقدمه:.. 33

2-3-2. تعريف تعارض.. 33

2-3-3. ديدگاههاي معروف در زمينه تعارض.. 34

2-3-4. انواع تعارض.. 36

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌.. 38

2-3-6. منابـع‌ ايجاد تعارض‌.. 39

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌.. 40

2-3-8.. مديريت‌ تعارض‌ و ترفندهاي‌ آن‌.. 41

2-3-9. ترفندهاي سهگانه مديريت تعارض.. 43

2-3-10. ترفندهاي مديريت تعارض در موقعيتهاي مختلف.. 43

2-3-11. فنون‌ و راهبردهاي‌ مديريت‌ تعارض‌.. 45

2-3-12. ارزيابي منشأ تعارضات سازماني.. 47

2-3-13. استراتژيهاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان.. 48

2-4. پيشينه پژوهش.. 49

2-4-1. پيشينه خارجي.. 49

2-4-2. پيشينه داخلي.. 50

2-4-3. جمعبندي پيشينه مورد بررسي.. 52

فصل سوم: روششناسي پژوهش

3-1. مقدمه.. 54

3-2. روش تحقيق.. 54

3-3. مدل مفهومي متغيرهاي پژوهش.. 54

3-4. جامعه آماري ونمونه مورد مطالعه.. 55

3-5. ابزار گردآوري اطلاعات:.. 55

3-6. روش تجزيه و تحليل اطلاعات :.. 58

فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها

4-1. مقدمه.. 60

4-2. توصيف جمعيت شناختي نمونه.. 60

4-2-1.وضعيت افراد پاسخدهنده از نظر سن.. 60

4-2-2. وضعيت افراد پاسخدهنده از نظر سطح تحصيلات.. 61

4-3. بررسي پايايي و روايي متغيرهاي پژوهش.. 63

4-3-1. متغير خويشتنشناسي.. 64

4-3-2. متغير ترفندهاي مديريت تعارض.. 67

4-4. آمارههاي توصيفي متغيرهاي پژوهش.. 72

4-5. بخش استنباطي پژوهش.. 72

4-5-1. سوال اول پژوهش.. 73

4-5-2. سوال دوم پژوهش.. 74

4-5–3. سوال سوم پژوهش.. 76

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش.. 78

4-5-5. سوال پنجم پژوهش.. 80

4-5-6. سوال ششم پژوهش.. 81

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1. مقدمه.. 83

5-2. بحث و نتيجه گيري.. 83

5-3. پيشنهادهايي براي پژوهشهاي آينده.. 85

5-4. پيشنهادهاي كاربردي.. 86

5-5. محدوديتهاي پژوهش.. 86

فهرست منابع.. 87

پيوستها.. 94

مقدمه

در اين فصل به كليات پژوهش پرداخته ميشود. مواردي چون بيان مساله، اهميت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي پژوهش، سؤالات پژوهش و... در اين فصل مورد بحث قرار ميگيرد. بطور كلي اين فصل مختص ترسيم نقشه كلي پژوهش ميباشد.

1-2.بيان مساله

سازمانها ركن اصلي اجتماع را تشكيل ميدهند و مديريت عاملي است كه باعث رشد و بالندگي و يا عدم بهرهوري سازمان ها را باعث مي شود. وظيفه مدير حركت سازمان از وضع موجود به سوي وضع مطلوب است. در اين راستا نيروي انساني بهعنوان يك منبع با ارزش ميتواند مدير را در تحقق اهداف مورد نظر كمك كند. بنابراين مديران بايد بتوانند ضمن شناخت ويژگيهاي شخصيتي خود درك صحيحي از كاركنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثري با آنان برقرار كنند. به اين ترتيب اولين گام در شكل دهي ارتباط موثر با ديگران، آگاهي از خود و وقوف به توانايي هاي خويش است. خويشتن شناسي پيش نياز روابط موثر اجتماعي و بين فردي است و در ايجاد همدلي با ديگران نقشي اساسي ايفا مي كند. در ادبيات مديريت از مهارت «خويشتن شناسي» به عنوان پيش شرط بهداشت رواني و توانايي شناخت ديگران ياد شده است. درك و بينش و آگاهي مدير موجب بهرهوري، تخصص و بهبود در روابط عمومي او ميشود. بنابراين بايد مديران را ياري كرد تا ويژگي هاي اصلي شخصيت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارميان و همكاران، 1378). به عقيده مازلو[1]، در سازمان هاي امروزي به نيازهاي خوديابي كاركنان كمتر توجه مي شود و همين امر مانعي براي رشد شخصيت و خويشتن شناسي محسوب مي شود. و در نتيجه تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خوديابي از يك سو، و نياز سازمان ها به افزايش كارايي از سوي ديگر، ظاهر مي شود (ايزدي يزدان آبادي،1379). همان گونه كه مازلو بيان مي كند، عدم شناخت خويشتن، بروز مسائل مختلفي همچون تعارض را باعث مي شود. به عبارت ديگر يكي از مسائل اساسي مديريت سازمانها، رويارويي با تفاوتها و اختلافهاي سازماني است كه هر مدير وقت قابل ملاحظه اي را براي حل آن ها اختصاص مي دهد. بايد توجه داشت اختلافهايي كه حل نشده باقي مي مانند به تدريج موجب مقاومت افراد مي شوند و حل آنها در فرصت هاي بعدي مشكلتر خواهد بود و هنگامي كه كاملا سركوب شوند، موجب عكس العمل هاي توأم با پرخاشگري ميگردند (احمدي، 194:1383). از آنجا كه مبحث مديريت تعارض، به رويارويي افراد با تفاوت ها و اختلاف سليقهها در سازمان مي پردازد و از سوي ديگر اهميت خويشتن شناسي افراد در چگونگي اين رويارويي، در ادبيات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسي اين پژوهش با در نظر داشتن اهميت موضوع خويشتن شناسي و رابطه آن با راهبرهاي حل تعارض در سازمان ها (ايزدي يزدان آبادي،1379؛ كرامتي و روشن، 1384؛ نيستاني و منفردي راز، 1388)، بررسي رابطه بين خويشتن شناسي مديران با راهبردهاي آنان در مديريت تعارض در شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهميت اين پژوهش را مي توان دست كم از سه ديد مورد توجه قرار داد. اول اينكه به دلايل مختلفي بين افراد و گروهها تعارض پيش ميآيد. تفاوتهاي اداركي، شخصيتي، اعتقادي، سياسي و مانند آن ها از يك طرف و استنباطهاي مختلف درباره هدفهاي فرد، سازمان و جامعه از سوي ديگر، در محيطهاي كار دسته جمعي تعارضهاي گوناگوني ايجاد مي كند. مديريت مناسب تعارضها، تضاد هاي سازماني را در راستاي اهداف سازماني قرار ميدهد و با به كارگيري شيوههاي مناسب از جنبه هاي غير كاري آن ميكاهد. مديران آشنا با اين زمينه ميتوانند ماهيت، ويژگيها و موقعيت تعارضهاي مختلف را شناسايي كنند، شرايط و علل بروز يا تشديد آنها را تشخيص دهند و كنترل نمايند، تعارض را پيش بيني كرده و از بروز تعارضهاي زيان آور جلوگيري كنند، شيوه مناسب براي حل و كنترل را برگزينند، اختلاف نظرها را به مسير سازنده و خلاق سوق دهند و با درك و آگاهي لازم و با نگرش مناسب و عملكرد آگاهانه خود، بازدهي و بهرهوري سازمان را افزايش دهند. برخي معتقدند آگاهي از اين موضوع كه چگونه تعارض را خود را مديريت كنيم، به اندازه اينكه بدانيد چگونه بخوابيد، بنويسيد و صحبت كنيد مهم است (موسسه آلندآيلند پيس[2]، 2002). مديريت تعارض، فرايند برنامه ريزي و سازماندهي است براي پرهيز از تعارض در موقعيتهايي كه امكان بروز تعارض وجود دارد (انصاري و همكاران، 1389). دوم اينكه، همانگونه كه اشاره شد خويشتن شناسي مي تواند در بهبود رفتار آدمي در موقعيت هاي تعارض زا موثر باشد (ايزدي يزدان آبادي،1379). چنان كه شناخت خود، مي تواند در ارتباطات انساني كارگشا باشد. ارتباطاتي كه بين افراد و گروه ها انجام مي پذيرد گاهي موجب ايجاد تعارضهايي مي شود كه در اين راستا در سازمان ها يكي از مهم ترين وظايف مدير، برخورد مناسب با اين تعارضها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد كنترل قرار گيرد، ميتواند مسائل نهفته ي سازماني را آشكار كند، كيفيت تصميم گيري را بهبود بخشد و موجب نوآوري در سازمان شود(نيستاني و منفردي راز،1388). سوم اينكه در جستجوي كليد واژه هاي اين پژوهش در پايگاه هاي اطلاعاتي، مشخص مي شود كه پژوهش هاي انگشت شماري در اين زمينه(رابطه خويشتن شناسي و مديريت تعارض) در خارج و داخل كشور انجام شده است و اين امر ضرورت بررسي اين موضوع را نشان مي دهد.

1-4. اهداف تحقيق

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه بين خويشتنشناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در ش...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت تعارض در شعب بانك سپه ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۲:۰۲ ۱۲۱ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

چكيده

ماهيت سازمان، به گونه اي است كه زمينه مناسبي براي رشد و پرورش تعارض ها مي باشد.در مديريت امروز، وجود تعارض يك واقعيت سازماني است و مديران وظيفه دارند كه اين تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حيات و پيشرفت آن هدايت كنند.اما چنين امري به شناخت مديران نسبت به جوانب اين موضوع بستگي دارد.بنابراين، بررسي زمينه هاي تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از ميان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پديده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژي هاي حل تعارض را دربانك هاي سپه شهر قمبررسيمي كند.اين تحقيق از نظر هدف، تحقيقي كاربردي و از نظر شيوه گردآوري اطلاعات، تحقيقي پيمايشي از گروه تحقيقات توصيفي مي باشد. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان شعب بانك سپه قم بودند كه از طريق نمونه گيري طبقه اي، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه دنيسون (2000) و به منظور سنجش سبك هاي حل تعارض از پرسشنامه رابينز استفاده شد كه در آن 5 سبك همكاري، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسليم مورد سنجش قرار گرفت. نتايج تحقيق نشانگر ارتباط فرهنگ سازماني با سبك هاي حل تعارض بود. فرهنگ مشاركتي و انطباق پذير بيشترين همبستگي را با سبك همكاري و كمترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار داشتند. بيشترين همبستگي فرهنگ مأموريتي با سبك تسليم و كم ترين همبستگي آن، با سبك تسلط و اجبار بود. و در نهايت فرهنگ بوروكراتيك بيشترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار و كمترين همبستگي را با سبك همكاري داشت.

واژگان كليدي: فرهنگ سازماني، استراتژي هاي حل تعارض

فهرست

سرفصل	........................................................................................................................	شماره صفحه
جكيده	................................................................................................................	5
فصل اول	كليات پژوهش ..............................................................................................	9
1-1	مقدمه ...........................................................................................................................	10
1-2	بيان مسئله .......................................................................................................................	10
1-3	اهميت و ضرورت .........................................................................................................	12
1-4	اهداف تحقيق ...................................................................................................................	12
1-5	چارچوب نظري تحقيق......................................................................................................	13
1-6	فرضيات تحقيق..................................................................................................................	14
1-7	روش تحقيق.....................................................................................................................	14
1-8	روش گردآوري اطلاعات.................................................................................................	14
1-9	ابزار گردآوري.................................................................................................................	14
1-10	قلمرو تحقيق.....................................................................................................................	15
1—11	جامعه آماري....................................................................................................................	15
1-12	واژگان كليدي تحقيق......................................................................................................	15
فصل دوم	مباني نظري..................................................................................................................	16
بخش اول	فرهنگ سازماني .............................................................................................................	17
2-1	مقدمه .............................................................................................................................	18
2-2	مفهوم لغوي فرهنگ.........................................................................................................	19
2-3	ريشه هاي فرهنگ سازماني...............................................................................................	21
2-4	شيوه هاي خلق فرهنگ ..................................................................................................	22
2-5	فرهنگ سازماني ..............................................................................................................	23
2-6	تاريخچه فرهنگ سازماني ..............................................................................................	25
2-7	تفاوت فرهنگ سازماني و جوّ سازماني .............................................................................	28
2-8	انواع فرهنگ ...............................................................................................................	29
2-9	كاركرد هاي فرهنگ سازماني .........................................................................................	29
2-10	چارچوب فرهنگ سازماني ............................................................................................	30
2-11	سطوح و لايه هاي فرهنگ سازماني ................................................................................	32
2-12	ابعادفرهنگسازماني..........................................................................................................	34
2-13	دسته بندي انواع پژوهش هاي فرهنگ سازماني...............................................................	35
2-14	تئوري هاي فرهنگ سازماني...........................................................................................	37
بخش دوم	تعارض سازماني ...........................................................................................................	52
2-15	تعارض........................................................................................................................	52
2-16	انواع تعارض...............................................................................................................	55
2-17	سير تطور نگرش ها به تعارض (سير تكاملي انديشه تعارض)..........................................	57
2-18	سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌هاي تعارض)...........................................	61
2-19	منابع تعارض.....................................................................................................................	64
2-20	پيامدهاي تعارض..............................................................................................................	64
2-21	مديريت تعارض...............................................................................................................	66
بخش سوم	پيشينه تحقيق....................................................................................................................	77
2-22	پيشينه...............................................................................................................................	77
بخش سوم	چارچوب تحقيق..............................................................................................................	80
فصل سوم	روش شناسي تحقيق...................................................................................................	83
3-1	مقدمه..............................................................................................................................	84
3-2	روش تحقيق...................................................................................................................	84
3-3	جامعه آماري.................................................................................................................	85
3-4	روش نمونه گيري و حجم نمونه.....................................................................................	85
4-5	ابزار و روش جمع آوري اطلاعات.................................................................................	87
3-6	روايي و پايايي پرسشنامه ..............................................................................................	90
3-7	روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمونهاي آماري مورد استفاده.....................................	91
فصل چهارم	تجزيه و تحليل اطلاعات و داده ها.......................................................................	93
4-1	مقدمه.............................................................................................................................	94
4-2	تجزيه و تحليل توصيفي داده ها......................................................................................	94
4-3	تجزيه و تحليل استنباطي داده‌ها.......................................................................................	99
فصل پنجم	نتيجه گيري و پيشنهادات..........................................................................................	111
5-1	مقدمه............................................................................................................................	112
5-2	نتايج بدست آمده از آمار توصيفي.................................................................................	112
5-3	نتايج بدست آمده از آمار استنباطي................................................................................	113
5-4	بحث و نتيجه گيري.......................................................................................................	116
5-5	ارائه پيشنهادات بر مبناي يافته‌هاي تحقيق......................................................................	117
5-6	ارائه پيشنهادات براي تحقيقات آتي.............................................................................	119
5-7	محدوديتهاي تحقيق....................................................................................................	119
5-8	منابع فارسي ...............................................................................................................	120
5-9	منابع لاتين .................................................................................................................	124
5-10	پيوست .......................................................................................................................	128

) مقدمه

هرتحقيق علمي باطرح سؤال يامسألهاي آغازمي شودكه تحقيق براي پاسخگويي به آن انجام ميگيرد؛ مسأله وموضوع تحقيق عبارت است ازشرايطي كه وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ايجادسؤالميكند و پژوهشگر رابرميانگيزدكه درآن كندوكاوكند. در اين فصل ابتدا مسأله اصلي پژوهش ارائه ميگردد. پس از مشخص شدن و تشريح مسئله به اهميت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهميت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتي كه مشخص ميكند نتايج اين تحقيق، تاچه حد براي محقق و نيز تاچه حد براي ديگران مفيد و مثمر ميباشد.

پس از بيان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضيات پژوهش ارائه ميگردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهايي از انجام پژوهش است. هدف كلي مستقيماً از مسأله پژوهش مشتق ميشود؛ اهداف فرعي تحقيق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف كلي نشأت ميگيرند. فرضيه نيز يك بيانيه ظنّي و حدسي و مبتني بر دانش و آگاهيهاي گذشته محقق ميباشد كه در محك آزمايش عملي سنجيده ميشود؛ بعبارت ديگر فرضيه حدسي است علمي و عقلائي درباره چگونگي روابط بين دو يا چند متغير.

در قسمت انتهايي فصل اول به روششناسي پژوهش پرداخته ميشود در اين حوزه به مسائلي چون روش تحقيق،قلمرو تحقيق، جامعه آماري، ابزار گردآوري اطلاعات و مسائلي از اين دست پرداخته ميشود. اين فصل با ارائه تعاريفي از متغيرهاي اصلي پژوهش به پايان ميرسد.

1-2 ) بيان مسأله

تعارض، ويژگي تعيين كننده و مهم ارتباطات(كراچر،60:2011) و يكي از ابعاد معمولي و رايج در زندگي روزمره ما مي باشد(كاشال و كواِنس[1] ،580:2006).در واقع، مبادلات رابطه اي، نقطه آغاز و محمل قوي براي تعارض هستند (تاسلك[2] و ديگران،341:2006) . از آنجايي كه اكثر مشاغل نيازمند درجه اي از تعامل با افراد ديگر هستند، تعارض بين فردي، ويژگي اجتناب ناپذير و ذاتي محيط كاري و سازمان در نظر گرفته مي شود (چانگيان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است كه تعارض بالقوه بر روابط في مابين انسانها در سازمانها حاكم است و اين نيرويي بالقوه براي سلامتي، رشد و پيشرفت سازمان و يا مانعي بزرگ و سدي در مقابل رشد و پيشرفت است(ديجيكسترا و ديگران[4] ،88:2005).بنابراين، ازجمله مسأله هايي كه مديران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارضهايي است كه ميان كاركنان آنها روي مي دهد. درحالي كه ذهن مدير سازمان رادغدغههاي بسياري مشغول مي كند، روبه رو شدن او باتعارض ميان دوياچندتن ازكاركنان، استرس دوچنداني را براوتحميل مي كند (افشار و ديگران،46:1390). ولي هر مديري ميداندكه ازآن گريزي نيست وتصورنبودن تعارض درمحيط كار و انكارو طرد وجود تعارض ، برفرض هاي غيرواقع بينانه پايه دارد، زيرا محيط هاي كارسازماني محل گرد آمدن انسانهايي با هويتهاي گوناگون، ودرپي آن ،ترجيحهاي گوناگون است (لم و چين[5]،762:2005). اين هويتها وترجيحها رامدير بايد درجهاني بامنابع وامكانات محدود سازش دهدو باكمك آنها به هدفهاي اعلام شده يا تلويحي سازمان برسد (ولاسكيو[6] و ديگران،140:2008). زماني كه تعارض، علتها و ريشههاي به وجود آورنده آن، نظرها، سليقه هاوشخصيتهاي گوناگون كارمندان به خوبي شناسايي و بررسي شوند، راه حل قانع كننده اي براي آن حاصل خواهد شد. تعارض ريشه در روابط فردي، اجتماعي، سازماني و فرهنگي دارد(نير[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشي ضروري از تعارض و پيشگيري و حل آن مي باشد، چراكه فرهنگ هر سازمان، تعريف كننده هويت افراد، طرز فكر آنها، باور و ارزش هاي آنها، چيزهايي كه براي آنها اهميت دارد،نحوه معنادهي و ارزش گذاري آنها و تعيين كننده نحوه ارتباط افراد با يكديگر است(كاشال و كواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مديريت نموده و از استراتژهاي خاصي براي حل آن استفاده مي كند(كيم[8]،23:2007). بانك نيز مانند هر سازمان ديگري از اين قائده مستثني نيست. كاركنان بانك بر اثر تعامل با يكديگر و به دليل انجام وظايف خود ممكن است با يكديگر و با مدير خود دچار تعارض شوند، و در اين ميان با توجه به فرهنگ سازماني خود از سبك خاصي براي حل تعارض پيش آمده استفاده مي كنند. با توجه به جوّ حاكم بر بانك سپه كه در اكثر مواقع جوي بوروكراتيك است كاركنان در هر كاري بايد از يك سري قوانين خاص پيروي كنند ودامنه اختيارات و تصميم گيري هاي كاركنان كاملاًمشخص و محدود مي باشد اين امر امر باعث به وجود آمدن مشكلاتي براي كاركنان گشته است. زماني كه تعارضي به وجود مي آيد، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از يك سري قوانين و رويه هاي از پيش تعيين شده بايد استفاده كنند. تحقيق حاضر به دنبال بررسي رابطه فرهنگ سازماني(فرهنگ مأموريتي، فرهنگ انطباق پذير، فرهنگ مشاركتي و فرهنگ بوروكراتيك) و استراتژي هاي حل تعارض(تسلط، همكاري، تسليم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهميت و ضرورت تحقيق

با وجود تمام پيشرفتهايي كه در عصر حاضر در جهان فناوري و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازماني به عنوان يك پديده غير قابل اغماض اجتماعي جايگاه خود را به عنوان عامل كليدي موفقيت سازمان باز كرده است . به عبارت ديگر برنامه ريزان و مديران سازمانها در اتخاذ تصميمات و تدوين خط مشي سازماني نسبت به مقوله فرهنگ سازماني با حساسيت و دقت نظر برخورد مي كنند . آنان سعي مي كنند تا ضمن پرهيز از تبعات منفي ناشي از بي توجهي به باورهاي فرهنگي اعضاي سازمان، از آن به عنوان پشتوانه اي براي پياده سازي تصميمات و تعالي سازمان استفاده كنند ( فرهي بوزنجاني و زارع اشكذري،11:1385) . به عبارت ديگر ، فرهنگ ، نوعي تشخص به همراه مي آورد به طوري كه فرد يا سازمان را از نظر بينش ، گرايش و رفتار تدارك كرده و از او موجودي قابل پيش بيني و محاسبه مي سازد ( الحسيني،240:1380). مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است ( حمدي و ديگران،22:1386). اُگونيمي[9](2000) بيان مي كند كه تضاد در روابط و تعاملات انساني به دليل تفاوت در ايدئولوژي، نيازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امري عادي و اجتناب ناپذير است. فرهنگ هاي مختلف با ارزش ها و باورهاي متفاوت، باعث برخوردهاي مختلف با پديده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقيق

1-4-1 ) هدف اصلي

تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعي

تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض
تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض
تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض
تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض

1-6 ) فرضيات تحقيق

1-6-1) فرضيه اصلي

بين فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضيات فرعي

بين فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
بين فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
بين فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
بين فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقيق

از نظر جمع آوري داده ها، تحقيق پيمايشي از نوع تحقيقات توصيفي ( غير آزمايشي ) و از نظر هدف، تحقيق كاربردي است .از تحقيق پيمايشي به منظور توزيع ويژگيهاي يك جامعه آماري به كار مي رود. اين نوع تحقيق مي تواند براي پاسخ به سؤالهاي پژوهشي از نوع اينكه چه رابطه اي ميان رويدادها وجود دارد به كار رود.

1-8 ) روش گرد آوري اطلاعات

جهت گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري، تدوين ادبيات تحقيق، شناسايي شاخص ها و تعاريف مربوط به آنها از روش مطالعه كتابخانه اي و اينترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوري اطلاعات

ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه مي‌باشد. براي سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه استاندارد دنيسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبك هاي حل تعارضات سازماني، پرسشنامه استاندارد رابينز (1996) مي‌باشد.

10-1 ) قلمرو تحقيق

1-10-1)قلمرو موضوعي

با توجه به اين‌كه بررسي رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت تعارضمحور اصلي تحقيق مي‌باشد، قلمرو موضوعي جزء مباحث رفتار سازماني مي‌باشد. فرهنگ سازماني و تعارض از مسائل ديرينه ي رفتار سازماني مي باشند.

2-10-1)قلمرو زماني

داده هاي جمع آوري شده در اين تحقيق مربوط به مرداد ماه 1393مي باشد .

3-10-1)قلمرو مكاني

اين تحقيق در شعب بانك سپه استان قم انجام مي‌پذيرد.

11-1 ) جامعه آماري

جامعه آماري اين تحقيق كاركنان بانك سپه مي‌باشند.

12-1 ) واژگان كليدي تحقيق

1-12-1) فرهنگ سازماني :فرهنگ الگويي است از پيش فرض هاي بنيادين كه گروهي خاص در راه حل مسائل، براي انطباق خود با محيط و دستيابي به يكپارچگي و انسجام، خلق، كشف يا ايجاد كرده است. هر كسي بيانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر كسي در وجودش خلاصه شده است (رضائيان،290:1387).

2-12-1) سبك هاي حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژيهاي مؤثر براي حداقل سازي پيامدهاي غير كاركردي تعارض و حداكثر سازي كاربردهاي مفيد تعارض در جهت افزايش يادگيري و اثر بخشي در درون سازمان مي باشد(تاسلك و ديگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

يكي ازبخشهاي مهم تحقيق ،بخش مربوط به پيشينه و ادبيات تحقيق است؛ يعني يكي ازكارهاي ضروري در هر پژوهشي، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقيق است؛ زيرا سر چشمه علوم را ميتوان در پيشينه آنها كاوش كرد. جان ديوئي اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق كمك ميكند تابينش عميقي نسبت به جنبههاي مختلف موضوع تحقيق پيدا كند. پژوهشگرنيازداردكه با مراجعه به مدارك و اسناد، پيرامون موضوع و مسألهاي كه براي تحقيق انتخاب كرده است، آگاهي خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقيق و متغيرهاي خود را دوباره تعريف ومعين كند وكرانه هاي آنها را مشخص سازد. اين امركمك ميكند تا تحقيقات را در راستاي مجموعه پژوهشهاي هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهاي تحقيقاتي ديگران هماهنگ كند.

در اين فصل مباني نظري پژوهش ارائه ميگردد. اين فصل بطور كلي در سه بخش تقسيم بندي شده است. در بخش اول از اين فصل مروري بر ادبيات فرهنگ سازماني خواهيم داشت. اين بخش مشتمل بر مواردي چون مفهوم لغوي فرهنگ، تاريخچه فرهنگ سازماني، تعاريف موجود از فرهنگ سازماني، كاركردهاي آن، چارچوبهاي موجود، سطوح و لايههاي فرهنگ سازماني، ابعاد آن، دستهبندي انواع پژوهشهاي انجام شده در اين حوزه و تئوريهاي ارائه شده در اين زمينه است. در دومين بخش مروري بر مبحث تعارض و استراتژيهاي مديريت تعارض خواهيم داشت. در اين بخش مواردي چون انواع تعارض، سير تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مديريت تعارض و استراتژيهاي حل تعارض مورد بررسي قرار ميگيرند. در بخش نهايي نيز پيشينه تحقيق ارائه مي گردد.

بخش اول: فرهنگ سازماني

در اوايل سالهاي 1980 فرهنگ سازماني[10] محور مطالعات رفتار سازماني قرار گرفت . صدها محقق در اين زمينه شروع به تحقيق و مطالعه كردند . كتابهاي متعددي منتشر شد . نشريات دانشگاهي مشهور ، بسياري از شماره هاي خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقريباً يك شبه ، آن دسته از كتابهاي رفتار سازماني كه فاقد فصلي درباره فرهنگ سازماني بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گريفين،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازماني منحصر به محققان نبود . در كسب و كار نيز آنچنان به موضوع فرهنگ سازماني توجه نشان داده شد كه به مراتب فراتر از توجه به ساير مباحث رفتار سازماني بود . نشريات مهم تجاري مقالاتي را به چاپ رساندند كه در آنها فرهنگ ، كليد موفقيت مديران معرفي مي گرديد . عقيده بر آن بود كه مديران موفق كساني هستند كه مي توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مديريت كنند هر چند اكنون آن شور و شوق كاهش يافته است ، ليكن مطالعه فرهنگ سازماني كماكان اهميت خود را حفظ كرده است . در همين راستا مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است . لذا سازمان ها بايد فرهنگي را حاكم كنند كه در آن ، افراد انگيزه و توانايي لازم براي فعاليت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشي سازمان را فراهم آورند و ضامن بقاي سازمان باشند(حمدي و ديگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوي فرهنگ

واژه فرهنگ به اين علت استفاده مي شود كه آن بر الگويي هماهنگ و نظام يافته از رفتار انسان شامل تفكرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهايي از يك گروه نژادي ، قومي و محلي ، مذهبي يا اجتماعي ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان كليت روشهايي كه از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود ، اشاره مي شود(ميزراهي و ميدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه اي است از تمامي باورهاي مشترك به جان پذيرفته شده كه گروهي در طول حياتش مي آموزد . فرهنگ پس ماند موفقيت است(شاين،55:1383) .

فرهنگ يكپارچه يا ثابت نيست ، بلكه متغيّر و پوياست[12] و به همين علت فرهنگ نمي تواند به عنوان اينكه به طور يكنواخت و يكپارچه پخش و توزيع شده است و يا اينكه تأثير يكنواخت و يكپارچه اي روي همه اعضا دارد ، ديده شود(كربين[13]،2002: 638) .

بنابراين فرهنگ زائيده يادگيري جمعي است . طرز فكرها و رفتارهايي كه مشتركند و كاميابي مي آورند عناصري از فرهنگ مي شوند . ملاك مناسب بودن يا نبودن عناصر فرهنگ اين است كه تا چه حد در ميدان عمل به كاميابي سازمان در انجام وظايف بنيادينش كمك مي كند(شاين،239:1383).

بايد در نظر داشت كه فرهنگ سازي مناسب يك هنر است و بايد هنرمندانه به آن پرداخته شود . ويژگي و مباني فرهنگي بايد باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگي فردي و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ويلينس[14]،2006: 44).

به طور كلي فرهنگ به سه روش اصلي به هويتمان كمك مي كند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبي ، جهت تفسير دنياي بيروني و ارتباط با آن آماده مي كند .

دوم ، فرهنگ به ما كمك مي كند بفهميم كه چه اتفاقي براي ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان يك تسهيل كننده در زمانهاي خاص - زماني كه ما شديداً به تكيه كردن روي احساسات و ارتباطاتمان نياز داريم - عمل مي كند(سوربن[15]،2004: 697).

هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است. از لحاظ لغوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جزء مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 ميلادي و براي اولين بار در زبان آلماني به كار رفته است. در لغت نامه ي دهخدا، فرهنگ مركب از فر كه پيشاوند است و هنگ كه از ريشه "ثنگ" اوستايي به معناي كشيدن و فرهيختن و هر دو مطابق است با ريشۀ ادوكاوادور در لاتين كه به معناي كشيدن و نيز به معناي تعليم و تربيت است. در زبان لاتين نيز لغت Culture از كلمۀ Cult(Kult) وCultivate به معني: وسيعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد يك ملت و پرورش گياهان و زمين است. كلمه فرهنگ از دو جزء "فر" و "هنگ" به معناي تعليم و تربيت مي باشد؛ در زبان هاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture به كار مي رود و معني آن كشت و كار و يا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات كشاورزي^[16] و باغداري^[17] به همان معنا به كار مي رود و در زبان هاي رومانيايي و انگليسي تا دير زماني واژه تمدن^[18] را به جاي فرهنگ به كار مي بردند و از آن معناي پرورش، بهسازي، تهذيب يا پيشرفت اجتماعي را استنباط مي كردند. فرهنگ پديده اي است كه از درون شماري خاستگاه هاي طبيعي و نيرو هاي اجتماعي سرچشمه مي گيرد(طوسي،1372: 5).

2-3) ريشه هاي فرهنگ سازماني

درك اينكه فرهنگ از كجا مي آيد در واقع يك بخش كليدي از درك اين واقعيت است كه فرهنگ چيست ؟ فرهنگ سازماني از بنيانگذاران ، محيط و اعضاي سازمان نشأت مي گيرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنيانگذاران سازمان

مؤسسان و بنيانگذاران يك سازمان هستند كه درباره هويت و موجوديت سازماني كه تأسيس مي كنند و اين كه سازمانشان به دنبال چه هدفهايي باشند و به چه نحوي بايد حركت كنند، تصميم مي گيرند. به همين دليل نقش آنان اساسي و حياتي مي باشد.

2-3-2)محيط

محيط به طور غيرمستقيم در شكل دادن فرهنگ سازماني نقش بسزايي داشته و تعريف كننده ي سياست سازماني و نحوه دستيابي به آن است. سازمانهايي كه نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضيات خارج سازمان و محيط پيرامون سازمان بنمايند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نيز از بين خواهند رفت.

2-3-3)كاركنان سازمان

انتخاب افرادي كه با فرهنگ سازمان، روش و عملكرد اوليه اي كه توسط مؤسسان ايجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حركت نكنند، همچنين فرهنگ اوليه ي سازمان را نپذيرند، بويژه اگر از افراد رده بالاي سازمان و جزء مديران سازمان باشند مي تواند فرهنگ سازمان را تغيير داده و جزء ريشه ها و منابع فرهنگ جاري سازمان قرار گيرند. به همين دليل لازم مي باشد افرادي كه براي كار در سازمان و فعاليت در جهت اهداف سازمان انتخاب مي شوند در خود سازمان باشند (حقيقي، 1380: 531).

2-4)شيوه هاي خلق فرهنگ

فرهنگ به چندين شيوه مي تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهيم شدن در يادگيري :

اساساً ايجاد فرهنگ يك فرآيند است كه به عنوان نتيجه يادگيري گروه از طريق دو نيرو روي مي دهد : لطمه روحي[19] يا تقويت مثبت[20] .

سالهاي اول در تاريخچه سازمان احتمالاً براي كاركنان غير قابل اطمينان و آسيب زا است ، تا اينكه آنها به پيدا كردن راه حل هايي براي مشكلات و مسائل تمايل پيدا مي كنند كه كاهش دهنده اضطراب و نگراني ها نيز است . كاركنان ياد مي گيرند كه از هر دو بازخور مثبت و منفي[21] كه آنها به عنوان نتيجه اعمالشان دريافت مي كنند ، استفاده كنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاري را تكرار مي كنند كه از تقويت مثبت توسعه پيدا مي كند و در نهايت بخشي از فرهنگ سازمان مي شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رويدادهاي بحراني معمولا ً هنجاري[23] را خلق مي كند كه اين فرض را توسعه مي دهد كه گروه چطور بايد به يك رويداد مشابه در آينده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنيانگذار )[24] :

فرهنگ ممكن است از طريق مدل سازي[25] چشم انداز و نگرش رهبران يا مؤسسان گذشته سازمان بوسيله اعضاي گروه ايجاد شود ، به عنوان اينكه آنها ارزشها و فرضيات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضيات خودشان اتخاذ مي كنند .

4- فرهنگ اجتماعي[26] :

منبع مهم ديگر فرهنگ سازماني ، فرهنگ ملي يا اجتماعي محل جغرافيايي است كه سازمان تأسيس شده است . اين پيشينه فرهنگ افرادي است كه استخدام مي شوند تا اعضاي سازمان شوند.

5- جوّ محيطي[27] :

ماهيت فعاليتي كه يك سازمان به عهده گرفته و نوع محيطي كه در آن فعاليت مي كند ، ممكن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتريان و مقررات دولتي عمل كند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازماني

فرهنگ يك سازمان مينياتوري از فرآيندهاي كلان فرهنگي محيط سازمان است و حد و مرز چنين فرهنگي توسط اين فرآيندها تعيين مي شود . هر سازمان جنبه هايي از فرهنگ

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت تعارض در شعب بانك سپه ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رابطه هوش هيجاني و رفتارهاي كاري معكوس و رفتار شهروندي سازماني ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۵۸ ۱۱۹ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :كليات تحقيق

1-1- مقدمه........................................... 3

1-2- شرحوبيانبيان مسأله.............................. 4

1-3- اهميت وضرورت انجام تحقيق ....................... 5

1-4- اهداف تحقيق..................................... 8

1-5- مدل مفهومي تحقيق................................ 8

1-6- فرضيه تحقيق.................................... 9

1-7- تعاريفمفهومي وعملياتيواژه‌هايتحقيق.............. 10

1-8- قلمرو مكاني وزمانيتحقيق........................ 11

فصل دوم:مروري بر ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه.......................................... 13

بخش اول رفتار شهروندي

2-1-1- مفهوم وتعاريف رفتار شهروندي سازماني.......... 14

2-1-2-بررسي ساختار رفتار شهروندي سازماني............ 15

2-1-3- پيامدها ونتايج بالقوه رفتارشهروندي......... 19

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندي سازماني.................. 20

2-1-5- انواع رفتار شهروندي در سازمان از ديد گراهام... 22

2-1- 6- مدل رفتارهاي شهروندي پادساكف................ 24

2-1-7 - رابطه ميان هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني 25

بخش دوم :هوش هيجاني

2-2-1-ارتباطات عاطفي ونظريه هاي مربوط به آن......... 26

2-2-2- عواطف........................................ 30

2-2-3- عواطف و هوش هيجاني........................... 30

2-2-4- مفهوم وتعاريف هوش هيجاني..................... 31

2-2-5- ابعاد هوش هيجاني از ديدگاه گلمن.............. 32

2-2-6- مهارت هاي خود مديريتي........................ 38

2-2-7 - مهارت‌هاي خودآگاهي........................... 40

2-2-8- مؤلفه‌هاي خودآگاهي ........................... 40

2-2-9- فوايد خودآگاهي............................... 40

2-2-10-شناسايي و كنترل احساسات...................... 41

2-2-11- هوش هيجاني از ديدگاه مايروسالووي............ 41

2-2-12- هوش هيجاني در محل كار....................... 46

2-2-13- هوش هيجاني و رضايت شغلي..................... 47

2-2-14- هوش هيجاني و ارزيابي عواطف درمحيط كار...... 48

2-2-15- هوش هيجاني و توانمند سازي................... 50

2-2-16- هوش هيجاني و تعهد سازماني................ 51

بخش سوم :رفتارهاي كاري معكوس

2-3-1- رفتارهايكاريمعكوس............................ 52

2-3-2- رابطه ميان هوش هيجاني و رفتار شهروندي معكوس.. 52

بخش چهارم:پيشينه تحقيق

4-2- پيشينه تحقيق................................... 55

فصل سوم روش اجراي تحقيق

3-1- مقدمه.......................................... 63

3-2- روش تحقيق...................................... 63

3-2-1-از نظر هدف.................................... 63

3-2-2- ازنظر روش.................................... 63

3-3 - فرآيند اجراي تحقيق............................ 64

3-4- جامعه آماري ،نمونه وتعيين حجم نمونه............ 64

3-5- روشهاي گردآوري داده ها ........................ 68

3-6- ابزارگرداوري اطلاعات............................ 65

3-7- روايي و پايايي................................. 66

3-8- روش تجزيه و تحليل داده‌ها..................... 69

3-9- آزمون‌هاي برازندگي مدل كلي...................... 70

3-9-1- شاخص مجذور كاي............................... 70

3-9-2- جذر برآورد واريانس خطاي تقريب (RMSEA )...... 70

3-9-3- شاخص برازندگي تطبيقي (CFI)................... 70

3-9-4- شاخص برازندگي (GFI) و شاخص تعديل شده برازندگي (AGFI) 70

فصل چهارم تجزيه وتحليل داده ها

4-1- مقدمه ......................................... 73

4-2- ارزيابي مدل هاي ساختاري تحقيق.................. 73

4-3- ارزيابي متغيرهاي تحقيق ........................ 75

4-4- بررسي فرضيات تحقيق............................. 80

4-4-1- آزمون فرضيه اول.............................. 80

4-4-2- آزمون فرضيه دوم.............................. 80

4-4-3- آزمون فرضيه سوم.............................. 81

4-4-4- آزمون فرضيه چهارم............................ 81

4-4-5-آزمون فرضيه پنجم.............................. 82

4-5-6- آزمون فرضيه ششم.............................. 82

4-5-7- آزمون فرضيه هفتم............................. 83

4-5-8- آزمون فرضيه هشتم............................. 83

فصل پنجم نتيجهگيريوپيشنهادات

5-1- مقدمه.......................................... 89

5-2- يافته هاي تحقيق................................ 89

5-2-1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه اول................. 89

5-2-1- 1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه دوم.............. 90

5-2-1-3- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه سوم............... 91

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه چهارم.............. 91

5-2-1- 1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه پنجم............. 92

5-2-1-3- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه ششم............... 93

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه هفتم............... 94

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه هشتم............... 95

5-3- پيشنهاد هاي كاربردي............................ 96

5-4- پيشنهاداتي براي محققان آينده................... 97

5-5- موانع ومحدوديت هاي پژوهش....................... 98

پيوست ها

پيوست الف :پرسشنامه ............................... 100

پيوست ب :جدول هاي آماري. .......................... 103

منابع وماخذ

منابعفارسي. ....................................... 113

منابع انگليسي...................................... 115

چكيده

چالش عمده اي كه سازمانهادر قرن بيست و يك با آن روبرو هستند اين است كه چگونه از توانايي هاي بالقوه افراد استفاده كنند.با پيچيده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزايش كارهاي غيراخلاقي، غيرمنصفانه وغيرمسئولانه در محيط هاي كاري توجه مديران را به بحث هاي رفتارهاي كاري مناسب كه مبرم ترين نياز سازمان هاست و همچنين رفتار شهروندي كه مي تواند مرز بين رفتارهاي خلاق و داوطلبانه را خوب توصيف كند، معطوف ساخته است.. درچنين شرايطي سازمانهابايداهميت هوش هيجاني را برايكاركنان مشخص نمايند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وري هرچه بيشتركاركنند.اين امر، نيازمندوجود عدم رفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني است.

هدف ازتحقيق حاضر بررسي رابطه هوش هيجاني ورفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهان مي باشد.اينپژوهشيكمطالعهتوصيفيوهمبستگياست، جامعهآماريشامل كليه كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهاناست.برايتعييننمونهازنمونهگيريتصادفياستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعيينشدهاست.روش‌گردآوريدادههاميدانيوابزاراندازه‌گيريپرسشنامهمي‌باشد.رواييآنباروش‌محتوائي،سازهوصوريدرحدقابلقبولتائيدگرديدهاستوپايايياندازه‌گيري،ازطريقفرمول‌آلفايكرونباخ(0.885)تائيدشدهاست.برايجمعآوريدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برايتجزيهوتحليلاطلاعات،ابتدابهبررسيقابلقبولبودنمدلنظريازطريقنرمافزارليزرلپرداختهشدهاستوسپستجزيهوتحليلدادههابهكمكضريبمسيروآزمونتيمشخصشدهاست،نتايجنشانميدهدكهمدلبرايجامعهآماريقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولميباشد،نتايجتجزيهوتحليلدادههانشانميدهد.بين ارزيابي هيجانات ديگران ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين استفاده از هيجانات ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين ارزيابي هيجانها در خود(خودآگاهي) ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود ندارد.بين تنظيم هيجانات و رفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين ارزيابي هيجانات ديگران ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.بين استفاده از هيجانات ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجود دارد. بين ارزيابي هيجانها در خود(خودآگاهي)ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجودندارد.بين تنظيم هيجانات ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجوددارد.

كليدواژه:هوش هيجاني ،رفتارشهروندي،رفتاركار معكوس.

1-1- مقدمه

با توجه به اينكه هيجانات وعواطف تاثير زيادي روي زندگيهايمان دارند توجه به آنها در محل كار نيز اهميت زيادي براي ما دارد. فيشر^[1] و اشكنازي (2000) بحث كردند كه مطالعه عواطف در محيطهاي سازماني بسيار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندين عامل هيجاني پيدا كردند كه مي توانند در محل كار به ظهور برسند از نظر آنها هيجانات ارتباط زيادي با فرايندها در سطح سازماني سطح گروهي سطح تيمي و سطح فردي دارند)رياض^[2] وخان،90،2012).

موچينسكي^[3](2000)مطرح كرد كه عواطف در محل كار هم استلزامات نظري و هم عملي دارند يك محل كار يك ارائه چشمگير، براي انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفي و چه مثبت مي باشد اوبعداً بيان كرد كه شيوه اي كه بدان طريق به عواطفمان در محل كار رسيدگي مي كنيم مي تواند عامل تاثير گذار قاطعي در مديريت استرسمان باشد خطا نيست كه بگوييم مطالعه عواطف در محل كارمان نقش اصلي را در كمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچينسكي،801،2000).

توسعه عواطف وهيجانات در محل كار به اين معناست كه تصديق كنيم عواطف هميشه موجودند و كاري هوشمندانه با آنها انجام دهيم افرادي از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واكنش به عواطف ديگران تفاوت قابل توجهي دارند و اين مي تواند تفاوت بين يك مدير خوب و مدير بد را مشخص كند روشن است كه منصفانه نيست بگوييم اغلب كارشناسان مديران و مديران اجرايي افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهاي درخشاني مي تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگي كار با افراد مي توانند تفاوت عظيمي داشته باشند يعني مدير دپارتمان ممكن است در دانش فني محصول يا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهاي مردمي نمره قبولي بدست نياورد(كومار^[4] وروپاري،4،2009).

در اين تحقيق يك مدل براي بررسيرابطه هوش هيجاني ورفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراينفصل ابتدابيانمسالهواهميتوضرورتموضوعتوصيفشدهوسپساهداف،چارچوبنظريومدلمفهومي،فرضياتتحقيقواصطلاحاتكليديبيان شده اند .

1-2- شرحوبيانمسألهتحقيق

نظريه هوش هيجاني به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انساني، رشد بالايي را داشته و يكي از مباحث پرطرفدار براي سازمانها و شركتهاي تجاريوخدماتي مي باشد (صفيرمردانلو،1384). امروزه هوش هيجاني به عنوان موضوعي منحصر به فرد در زمينه تفاوت هاي فردي مطرح شده است بدين معنا كه هوش هيجاني، زيربناي مجموعه اي از رفتارهاي متفاوت افراد است(خسروجري،7،1383).استفاده از هوش هيجاني در تجارت ايده‌اي نوين مي باشد كه براي بسياري از مديران و تجار جانيفتاده است. در واقع بيشتر مديران كماكان ترجيح مي‌دهند براي انجام كارها از مغزشان استفاده كنند تا از قلبشان. نگراني اصلي آنها آن است كه احساس همدلي و دلسوزي با همكاران و مشتريان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نمايد. در هر صورت همه بايستي قبول كنند كه قواعد بازي در دنياي پست مدرن متفاوت است و بايستي طبق قاعده روز عمل كرد(نواكا^[5]وآهيزو ،869،2009).هوش هيجاني بعنوان يكي از مهمترين مهارتهاي انساني نقش مهمي را در موفقيت مديران وكاركنان ايفا مي كند مخصوصاً در قرن حاضر كه شاهد تغييرات چشمگيري نيز در دنياي تجارت و كسب وكارمي باشيم(حيدري،4،1387).

هوش هيجاني كاربردمناسب هيجانها در روابط انساني ،درك احوال خود و ديگران،خويشتنداري، همدلي با ديگران واستفاده مثبت از هيجانها در تفكر و شناخت اين عنصرمي باشد ،هوش هيجاني در نحوه برخورد كارشناسان با ديگران تأثير بسزايي خواهد داشت(حميدي،2،1389)هوش هيجاني جديدترين تحول در فهم ارتباط تعقّل وهيجان است كه به رغم ديدگاههاي اوليه، نوعي نگاه واقع بينانه تر از انسان ميدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هيجان صرف است، بلكه تركيبي از هر دو است. توانايي شخص براي سازگاري و چالش درزندگي به عملكرد منسجم قابليتهاي هيجاني و منطقي وي بستگي دارد. هوش هيجاني اصطلاح فراگيري است كه مجموعه گستردهاي از مهارتها و خصوصيات فردي را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهاي درون فردي وبين فردي اطلاق ميگردد كه فراتر از حوزه مشخصي از دانشهاي پيشين، چون هوش ومهارتهاي فنيياحرفهاي است(كمالي فرد،12،1390)

همچنين مي توان افرادي را به ياد آورد كه داراي هوش تحليلي (مهارتهايي كه بوسيله اغلب آزمونهاي هوشي سنجيده مي شوند) قابل ملاحظه اي هستند لاكن عليرغم بهره مندي از اين توانايي ، مشكلات عديده در ارتباطات شخصي يا در كار و حرفه خود دارند.امروزه تحقيقات بر اهميت هيجانات در رابطه با توانايي هاي فكري به ويژه در سازمانهايي كه توانايي كاركنان از لحاظ هيجانات به جاي شناخت ارزيابي مي شود تمركز زيادي نموده اند(براكت[6] و همكاران، 781،2006). زيرا روابط انساني در سازمان ها بر عوامل هيجاني تاثير توسط عوامل عقلاني تأثير مي گذارند. دراكت[7] و ولف (2001) ادعا كرد ه اند كه عوامل تاثيرگذار بر اثربخشي فردي درسازمان ،بهره هوشي به همان اندازه مهم است كه هوش هيجاني اهميت دارد(جانگ[8] ويون،369،2012).

گلمن بيان مي كند هوش هيجاني عبارت است از قدرت درك و نمايش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درك و فهم ودليل آوردن بااحساسات ومنظم كردن عواطف با خود و ديگران(گلمن ،67،1380).گلمن چهار بعد رادرباره هوش هيجاني به عنوان متغيرهاي پيش بيني كننده مشخص نموده است كه عبارتنداز : خود آگاهي ، خود مديريتي، آگاهي هاي اجتماعي وروابط مديريت . هوش هيجاني افراد در انجام وظايف نقش اساسي در اطمينان از نتايج وپيامدهاي سازماني بازي ميكند است .بنابراين، سازمان هاي موفق نياز به كارمنداني دارند كه به طور موثر مي تواند در ارتباط باشند وبر هيجانات كنترل دارند وداراي توانايي هاي فني هستند(جانگ [9]ويون،369،2012). مايروسالووي( 2000) هوش هيجاني به اين صورت تعريف كرده اند ظرفيت پذيرش اطلاعات عاطفي به صورت دقيق و موثر، كه شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسي، ساخت و مرتبط كردن هيجان در يك شخص و سايرين است، و اين مولفه هر روزه در زندگي سازماني ما وجود دارد(مايروسالووي،2000).

توانايي به كارگيري هيجاناتيا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در كارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي كند. گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همكاري و مشاركت اعضاي گروه را تسهيل كرده، تعارض را كاهش داده و ميزان كارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد(اسدپور،5،1389). هوش هيجاني به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئوريسين‌هاي بازار براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تأمين رضايت آنها مي باشد.

باتوجه به اهميت هوش هيجاني درمديريت وسازمان ،تحقيقات كميدرمورد بررسي وارزيابي تأثير هوش هيجاني برروي اثربخشي سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقيقات تا كنون برروي جنبه هاي مثبت هوش هيجاني متمركزشده اند،وبرپيامدهاي منفيهوش هيجاني درميان رفتارهاي غيروظيفهاي مربوط به كاركنانهيچ مطالعه اي صورت نگرفته است.دراين تحقيق متغيرهاي رفتارشهروندي كاركنان درسازمان ورفتاركارمعكوس درصنعت هتلداري استفاده ميشوند.اين دومتغيربه رفتارهاي داوطلبانه غيررفتاري مربوط به كاركاركنان ظاهر مي شوندوكاهشوافزايش هوش هيجانيميتواند برروي انها موثر باشد.

علاوه بر اين، در كسب و كارهاي خدمت گرا مانند هتل ها، كاركنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقيم ورودرروبا مشتريان هستند در نتيجه، هوش هيجاني نقش مهمي در كنترل احساسات دارد. با اين حال، مطالعات انجام شده برروي كاركنان هتلها در رابطه با اثر هوش هيجاني بسيار نادر است. درسازمانهاي خدمت گرا براي كارمندانحفظ شرايط عاطفي سالم در برخوردهاي خدمات در هتل ها و نتايج مداوم مثبت، ايجاد توانايي خودبراي كنترل هيجانات دراولويتقرار دارد ،درواقع، هوش هيجاني است كه كاركنان بايد درك كنند و باكنترل هيجانات خود و با مشتريانروابط عاطفي خوبي ايجاد نمايند(جانگويون،369،2012).بنابراين، مي توان فرض كرد كه هوش هيجاني كاركنان همچنين مي تواند به كاهش عوارض جانبيرفتارهاي معكوس دركار در ميان كاركنان بي انجامد.به عبارتي هوش هيجاني كاركنان مي تواند رفتار شهروندي معكوس را كاهش دهد. در نتيجه كاركناني كه هوش هيجاني ندارند سطح بالاي رفتار شهروندي معكوس را دارند. در اين رابطه، اينتحقيق با هدف بررسيهوش هيجاني كاركنان دررابطه بادومتغير رفتارشهروندي سازمان و رفتارهاي مثبت ومنفي در سازمان ها مي پردازد. با مطالب بيان شده ،باتوجه به اهميت هوش هيجاني و نو بودن استفاده و كاربرد آن درمباحث سازمان هاي خدماتي محقق سعي دارد با موشكافي تجربي حقيقي در قالبمطالعهپژوهشي سعي دارد تا ابعاد نظارتي و نقاط مثبت و منفي آن را در عملكرد هتلها تحليل نمايد.

1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تحقيقات اخير براهميت عواطف دررابطه باتواناييهاي فكري بويژه درسازمانهايي متمركز شده اند كه تواناييهاي كاركنان را براساس عواطف ارزيابي مي كنندنه براساس شناخت (براكتوهمكاران،2006). اهميت هوش هيجاني مورد تاكيد قرار دارد چون روابط انساني در سازمانها بيشتر تحت تاثير عوامل هيجاني قرار مي گيرند تا عوامل منطقي. دراسكر[10] و ولف (2001 )ادعا كردند كه در رابطه با عوامل تاثير گذار بر تاثير بخشي فردي، بهره عاطفي به اندازه بهره هوشي اهميت دارد. در واقع هوش هيجاني افرادي كه وظايف را اجرا مي كنند و نقشهاي اساسي در تضمين پيامد هاي سازماني ايفا مي كنند كاملا معنا دار است. بنابراين سازمانهاي موفق نيازمند كاركناني هستند كه به صورت موثر ارتباط برقرار مي كنند، عواطفشان را كنترل مي كنند و تواناييهاي فني شان را نشان مي دهند(دراسكر و ولف،2001،81،).

اسپنسر[11] واسپنسر(1993) شايستگيهاي شغلي را تجزيه وتحليل كرده ودريافتند كاركناني كه نتايج قوي نشان مي دهند عموما شايستگيهاي هيجاني عالي نيز نشان مي دهند ،بنابراين مشخص مي شود در مقايسه

با شايستگيهاي عقلي، شايستگيهاي هيجاني بسيار دقيق تر بودند(جانگ^[12] ويون،369،2012).

هوش هيجاني به عنوان يك موضوع جالب درتحقيقات ظاهرشده است وبسياري از مطالعات چگونگي تاثيرگذاري هوش هيجاني را بر تاثير بخشي سازماني و رفتارهاي غيرمرتبط با وظيفه كاركنان بررسي كرده اند (كارت[13] رايت و پاپاس،150،2008).رفتارهاي غيرمرتبط باوظيفه رفتارهاي داوطلبانه واختياري هستندكه مي توانند به رفتارهاي شهروندي سازمانيو رفتارهاي شغلي معكوسبراي سازمانها تقسيم بندي شوند.رفتارهايكاريمعكوسبر خلاف رفتار شهروندي، معكوس فرمهايي از سوء رفتار سازماني، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافي در محل كار هستند(فوكس[14]و همكاران، 2001،292).رفتارهاي شغلي معكوس، رفتارهاي ويرانگري هستند كه به صورت بالقوه هم براي سازمانها و هم براي كاركنان مضر هستند (پني[15] و اسپكتور، 2005،778). اگرچه تفاوت مفهومي بين رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس به راحتي شناسايي مي شود شواهد تجربي نشان داده اند كه بهتر است رفتارهايكاريمعكوس را به عنوان فرمهايي از انحراف در سازمان ورفتار شهروندي سازماني را به عنوان مفاهيم مستقلي در نظر بگيريم كه هر دو روابط و پيامدهاي ويژه خودشان را دارندو دو انتهاي مخالف يك پيوستار واحد نيستند (نورمن[16]وهمكاران، 2010،380). در تحقيق حاضر، رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس را به عنوان پيامدهاي مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقيقات بر ابعاد مثبت هوش هيجاني در ميان رفتارهاي غير مرتبط با وظيفه كاركنان متمركز بوده اند. وهيچ مطالعه اي پيامد متغيرهاي مورد مطالعه را در بعد منفي بررسي نكرده است.از آنجا كه رفتارهايكاريمعكوسبه عنوان رفتارهاي داوطلبانه و رفتارهاي غير مرتبط با وظيفه هستند كه با افت هوش هيجاني كاركنان ظهور مي كنند، آنها به عنوان متغيرهاي پيامد معنا دارترند و اهميت بيشتري دارند. به علاوه در كسب و كارهاي خدماتي مثل هتلها كاركنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقيم ورودر رو با مشتريان هستند بنابراين هوش هيجاني كه نقشهاي مهمي در كنترل عواطف ايفا مي كند تاثير گذارتر است. در هر حال مطالعات كاركنان هتل در رابطه با هوش هيجاني بسيار نادرند. در نتيجه براي اينكه كاركنان شرايط سالم از نظر هيجاني را در برخوردهاي خدماتي در هتلها حفظ كنند و پيامدهاي مثبت را به صورت پيوسته ايجاد كنند، توانايي آنها براي كنترل عواطفشان بايد در اولويت قرار داده شوند. در واقع هوش هيجاني براي كاركناني كه بايد عواطفشان و همچنين عواطف مشتريان را در جريان انجام كار هيجاني ادراك و كنترل كنند لازم است . بنابراين ميتوان فرض كرد كه هوش هيجاني كاركنان نيز مي تواند تاثيرات نا مطلوب رفتارهايكاريمعكوس را در ميان كاركنان كاهش دهد( جانگ ^[17]ويون،370،2012).در اين راستا درتحقيق حاضر سعي شده است .كه تأثيرنقش هوش هيجاني كاركنان بر رفتار شهروندي سازماني كه رفتارهاي مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهايكاريمعكوس كه رفتارهاي منفي هستند بررسي شود، همچنين جزئيات عوامل فرعي هوش هيجاني بررسي مي شود كه آيا تاثير معناداري بر رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس دارنديا خير؟ بنابراين اين مطالعه پيوند هاي ميان هوش عاطفي، رفتارهايكاريمعكوس و رفتار شهروندي سازماني را شناسايي مي كند كه دربخش خدمات هتلداري به طور كامل بررسي نشده اند.

1-4- اهداف تحقيق

هدفكليبررسيرابطههوشهيجانيورفتارهايكاريمعكوسورفتارشهرونديسازمانيدربينكاركنانهتلها

بررسيرابطهبينارزيابيهيجاناتديگرانورفتاركارمعكوس.
بينرابطهاستفادهازهيجاناتورفتاركارمعكوس .
بررسينقشارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي) ورفتاركارمعكوس .
بررسينقشتنظيمهيجاناتدررفتاركارمعكوس .
بررسينقشارزيابيهيجاناتديگرانورفتارشهرونديسازمانيكاركنان.
بررسينقشاستفادهازهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنان .
بررسينقشارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهيورفتارشهرونديسازمانيكاركنان .
بررسينقشتنظيمهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنان.

1.بينارزيابيهيجاناتديگرانورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.

بيناستفادهازهيجاناتورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
بينارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي) ورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
بينتنظيمهيجاناتورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
بينارزيابيهيجاناتديگرانورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبت وجوددارد.
بيناستفادهازهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجود دارد.
بينارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي)ورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجوددارد.
بينتنظيمهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجوددارد.

1-7- تعاريفمفهومي وعملياتيواژه‌هايتحقيق

هوش هيجاني[19]:هوش هيجاني به عنوان "توانايي ادراك دقيق، ارزيابي و بيان عاطفه، توانايي دسترسي به و/يا ايجاد عواطف در زماني كه تفكر را تسهيل مي كنند، توانايي درك عاطفه و دانش هيجاني و توانايي تنظيم عواطف براي تقويت رشد عاطفي و فكري " تعريف شده است (جانگ^[20] ويون،370،2012).

رفتارشهروندي سازماني[21]:رفتارهاي شهروندي سازماني"حفظ و تقويت شرايط اجنماعي و رواني پشتيبان انجام وظيفه" هستند(جانگ ويون،370،2012).اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،تلاشدرحلمشكلاتسازمانيپيروي ازقوانينوفرايندهايسازمان،پيروي ازدستورالعملكارفرمايانوسرپرستان،آمادگي برايكمكبهاطرافيان، كمكبهديگران در محيطكارمي باشد .كه درپرسشنامه ،با سوالات 22تا26 سنجيده مي شود.

رفتارهايكاريمعكوس[22]:رفتارهايكاريمعكوس به اين صورت تعريف مي شوند: " رفتار اختياري اعضاي سازمان كه نقض كننده هنجارهاي سازماني مهم است كه رفاه سازمان و/يا اعضايش را تهديد مي كند (بنت [23]و رابينسون، 2000، 359).اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،هدردادن عمدي مواد،منابعوتجهيزاتسازمان،ترك سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهايآخر،استفاده ازساعاتكاري اضافي بيشترازواقعيت،شروع بحثباهمكاران،عدمهمكاريباهمكاران مي باشد،كه درپرسشنامه ،با سوالات 17تا21 سنجيده مي شود

ارزيابي هيجانات خود(خوداگاهي)[24]:عبارت است ازدرك عميق از احساسات يك شخص كه بيانگر قدرت و محدوديتهاي مشخصي و محرك ها و ارزشهاي شخصي مي باشد (نواكا[25]وآهيزو ،870،2009) .اين متغير شامل مولفه هايي همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهيجانات، دركخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادركميشود، دانستن موقعخوشحاليوموقعناراحتي مي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجيده مي شود.

استفاده ازهيجانات[26]ا: كاربردهيجانها،توانايياستفادهازهيجانهادركمكبهكسبنتايجمطلوب،حلمسايلواستفادهازفرصتهاست. اينمهارتشاملتواناييمهمهمدليوبينشسازمانياست.اين متغير شامل مولفه هايي همچونتعييناهدافموسپسسعيبهدستيابياهداف شايستهبودن،انگيزش داشتن،تشويق خودمبرايدستيابيبهبهترينهامي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجيده مي شود

ارزيابيهيجاناتديگران:اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،دركاحساساتدوستان، شاهدخوببراياحساساتديگران،حساسيت به احساساتوعواطفديگران،درك احساساتافراداطرافخود مي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجيده مي شود .

كنترلوتنظيمهيجانات:اين متغير شامل مولفه هايي همچون، كنترلخلقوخويورسيدگيبهمشكلاتعقلاني،كنترلاحساساتوهيجانات،دستيابي بهآرامش،موقع عصبانيت، كنترلخوباحساساتوهيجاناتمي باشد ،كه درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجيده مي شود .

1-8- قلمرو مكاني وزمانيتحقيق

اينتحقيقبه بررسيرابطههوشهيجانيورفتارهايكاريمعكوسورفتارشهرونديسازمانيدربينكاركنانهتلهايستارهداراستاناصفهانميپردازد. دراينتحقيقمحققبهدليلقلمرومكانيبرايجمعآوريدادههاتصميمداردكهاينتحقيقرادرهتلهايستارهداراستاناصفهانبررسي نمايد.

محدودهزماني :قلمروزمانيدورههايتوزيعپرسشنامهطي1ماهدرآبانماه 1392 مي باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هيجاني به عنوان نوعي هوش تبيين شده است كه هم شامل درك دقيق هيجانهاي خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است .هوش هيجاني ،فرد رااز نظرهيجاني ارزيابي مي كند، به اين معني كه فرد به چه ميزاني ازهيجانها واحساسهاي خود آگاهي دارد وچگونه آنها راكنترل واداره مي كند. نكته قابل توجه درراستاي هوش هيجاني اين است كه تواناييهاي هوش هيجاني ذاتي نيستند، آنها مي توانند آموخته شوند (گلمن ،65،1380) . دراين زمينه هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانها و احساسات در توانمنديهاي انساني دارد. رهبران ،مديران وكاركنان برخوردار از هوش هيجاني، افراد مؤثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وري ، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي سازند.

نتايج حاصل از بررسي هاي صورت گرفته حاكي از نقش قابل ملاحظه هوش هيجاني در زندگي و به خصوص در رهبري وكاركنان سازمانها است .تا حدي كه برخي پژوهشگران نقش ه

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه هوش هيجاني و رفتارهاي كاري معكوس و رفتار شهروندي سازماني...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رابطه ي بين انعطاف پذيري مالي و تصميمات ساختار سرمايه در بورس اور ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۵۴ ۱۱۸ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

چكيده 1

مقدمه 2

فصل اول: كليات تحقيق

1-1 مقدمه 4

2-1 بيان مسئله 4

3-1 اهداف تحقيق 6

4-1 فرضيه تحقيق 7

5-1 اهميت و ضرورت تحقيق 8

6-1 قلمرو تحقيق 9

7-1 تعريف مفاهيم و واژگان كليدي 10

فصل دوم: مروري بر ادبيات تحقيق

1-2 مقدمه 13

2-2 ادبيات نظري تحقيق 14

3-2 مباني نظري تحقيق 14

1-3-2 هزينه سرمايه 14

2-3-2تعيين هزينه هاي بخشهاي تركيب سرمايه 15

3-3-2مدلهاي هزينه سرمايه 18

4-3-2 اهرم مالي و ارزش گذاري شركت ها 20

5-3-2مفهوم ساختار سرمايه 21

6-3-2عوامل مؤثر بر ساختار سرمايه 22

7-3-2عوامل داخلي مؤثر بر ساختار سرمايه 24

8-3-2عوامل خارجي مؤثر بر ساختار سرمايه 26

9-3-2ضرورت توجه به پارامترهاي داخلي 28

10-3-2 ديدگاه‌ي مؤثر بر ساختار سرمايه 29

11-3-2انتقادهايي بر الگوي ميلر و الگوي ميلر و موديلياني 39

12-3-2 تئوري توازي ايستا : 39

13-3-2تئوري سلسله مراتبي(تئوري ترجيحي): 40

14-3-2فرضيه جريان نقدي آزاد 41

15-3-2 نظريه ساختار سرمايه در چارچوب مدل قيمت گذاري دارايي سرمايه اي 42

16-3-2ماليات و ساختار سرمايه 43

17-3-2ماليات بر درآمد شركت 43

18-3- 2 اثر هزينه هاي ورشكستگي 44

19-3-2ماليات و هزينه هاي ورشكستگي 46

20-3-2ساير نواقص بازار سرمايه 47

21-3-2 اهرم شخصي و اهرم شركتي جايگزين كاملي نيست 48

22-3-2تفاوت هزينه هاي وام گيري 48

23-3-2هزينه هاي نمايندگي 49

24-3-2 سيگنال هاي مالي 50

25-3-2 تئوري اطلاعات نامتقارن يا تئوري هشدار دهنده 51

26-3-2ساختار مطلوب در عمل 52

27-3-2 تعبير ميلر از تئوري ساختار سرمايه 53

28-3-2 انعطاف پذيري مالي 54

4-2 تاريخچه مطالعاتي 55

فصل سوم: روش‌ اجراي تحقيق

1-3 مقدمه 61

2-3روش تحقيق 62

3-3جـامـعه آمـاري 62

4-3 مدل تحقيق 63

5-3 نمونه آماري 63

6-3 نحوه جمع آوري اطلاعات 64

7-3 روش تجزيه و تحليل اطلاعات 64

8-3 نرمال بودن داده ها 64

9-3 تصميم گيري براي رد يا پذيرش فرضيه ها 65

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

1-4 مقدمه‏ 67

2-4 تجريه و تحليل توصيفي 67

3-4 بررسي نحوه توزيع داده ها 69

4-4 جدول همبستگي بين متغيير ها 70

5-4 نتايج آزمون فرضيه ها 71

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادها

1-5 مقدمه 77

2-5 نتايج تحقيق: 77

3-5 محدويت 79

4-5 پيشنهاد‌هايي مبني بر نتايج تحقيق 80

پيوست ها

پيوست الف) نام شركت ها 83

پيوست ب) جداول و نمودارهاي آماري 86

منابع و ماخذ

منابع فارسي 93

منابع لاتين 96

چكيده انگليسي 99

چكيده

هدف از اين تحقيق بررسي ارزش نهايي وجه نقد براي سرمايه گذاران و بررسي رابطه ي انعطاف پذيري مالي و ساختار سرمايه و همچنين تاثير انعطاف پذيري مالي بر تصميمات ساختار سرمايه است. در اين تحقيق اطلاعات 57 شركت طي 3 سال از سال 88تا 90 براي شركتهاي توليدي مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقيق به صورت همبستگي است واز نظر هدف، از نوع كاربردي است

داده هاي مربوط به شركتهاي توليدي بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوين استخراج شده است . براي آزمون فرضيات از نرم افزار SPSS استفاده شده است . نتايج فرضيات تحقيق نشان مي دهد كه اولاً عامل انعطاف پذيري مالي بر هزينه هاي سرمايه اي اثر گذار بوده و ثانياٌ بين گردش وجه نقد و هزينه سرمايه اي در سطح كل شركتها رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

واژه هاي كليدي: ارزش نهايي وجه نقد ، انعطاف پذيري مالي ، ساختارسرمايه

مقدمه

شركت براي اينكه بتواند تاسيس شود به سرمايه نياز دارد وبراي توسعه به مبلغ بيشتري سرمايه نياز خواهد داشت .وجوه مورد نيازازمنابع گوناگون وبه شكل هاي مختلف تامين مي شوند ولي همه سرمايه راميتوان در دو گروه اصلي قرارداد: وام و سهام

يكي ازپيچيده ترين مساله هايي كه دامن گير مديران مالي كنوني است ،رابطه بين اجزاي تشكيل دهنده ساختار سرمايه است وآن عبارت است از آميزه اي از اوراق قرضه وسهام براي تامين مالي وقيمت سهام شركت .

تصميم گيري درمورد ساختارسرمايه به معني نحوه تامين مالي شركت ،همچون ساير تصميمات مديران مالي برروي ارزش شركت تاثير مي گذارد .ارزش شركت ،مانند هردارائي سرمايه اي برابرارزش فعلي بازدهي هاي آتي آن براساس يك نرخ تنزيل معين است . اين نرخ تنزيل براي بدست آوردن ارزش شركت ، همان هزينه سرمايه است . مديران به عنوان نمايندگان صاحبان سهام مي بايست تلاش نمايند، ساختار سرمايه شركت رابه گونه اي تنظيم نمايند كه هزينه سرمايه شركت حداقل و درنتيجه ارزش شركت وثروت سهامداران حداكثر گردد .

وجوه تشكيل دهنده ساختار سرمايه دوگونه اند :دسته اول ، برجريانات نقدي حاصل ازشركت ادعائي ثابت داشته و بدهي ها ناميده مي شوند و دسته دوم ، در باقيمانده اين جريانات سهيم مي شوند كه حقوق مالكانه نام دارند.

وجوه دسته اول به دليل تامين يك بازدهي ثابت براي طلبكاران ،ارزانترازوجوه دستـــه دوم هستند،لكن هرچه بدهي شركت بيشترشود ريسك ورشكستگي آن افزايش مي يابد وسهام داران كه تامين كننده وجوه دسته دوم مي باشند ودرصورت ورشكستگي تحمل كننده هزينه هاي آن هستند ، بازدهي بيشتري طلب مي كنند.

1-1 مقدمه

تصميم دررابطه با تعيين ساختار سرمايه هرشركت نه تنها تشكيل دهنده شخصيت شركت مي باشد. بلكه برروي نتايج عملكرد مديران شركتها تاثير به سزائي دارد. در واقع در اين تحقيق با بررسي ارزش نهايي وجه نقد به عنوان معياري از ارزش نهايي انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري است، رابطه آن با نسبت اهرمي (ساختار سرمايه) مشخص مي شود.

مديران مالي مي بايست روشهاي مختلف تامين مالي را با توجه به ميزان ريسك وبازده شركت مورد بررسي قراردهند تا ازاين طريق تاثير ساختارهاي مختلف مالي بر ثروت سهامداران را بسنجند. اين تحقيق در تلاش است اين خلاء را پر نمايد همچنين شناخت سياستهاي مالي و اميد است كه نتايج حاصله مفيد بوده و موجب بهبود شيوه هاي تصميم گيري، ‌تصميم گيرندگان وسرمايه‌گذاران و ساير استفاده كنندگان از اطلاعات مالي قرار گيرد

2-1 بيان مسئله

مسئله اي كه در اين پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ايم آنست كه مديران بيان كرده اند كه انعطاف پذيري نقش مهمي در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمايه گذاري در آينده ايفا مي كند (2004 bance&mitoo ) بر مبناي بحثهاي صورت گرفته توسط موديگلياني و ميلر1(1963) و ميرز 2(1984) مشكلات بازار سرمايه ، حفظ انعطاف پذيري را براي شركتها جهت استفاده از فرصتهاي سود آور الزامي كرده است .

ميرز (1977) نشان داد كه چگونه تهديدات ناشي از بدهي شركتها ممكن است كه مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتي هنگامي كه مديران و سهامداران علاقمند به استفاده از اين فرصتها هستند.

شركتهاي داراي انعطاف پذيري مالي ميزان قدرت استقراض ذخيره اي براي خود نگه مي دارند تا بتواند در سالهاي بعد از سياست محافظه كاري سرمايه گذاري بيشتري كنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذيري مالي بايد رابطه مستقيم و تاثير مهمي بر مخارج سرمايه اي داشته باشند .

همچنين شركتهاي منعطف مي توانند بعد از يك دوره سياست اهرمي پايين ، راحت تر وجود خود را براي تامين مالي پروژه هايشان بكار گيرند . و توانايي سرمايه گذاري آنها بايد كمتر وابسته به وجوه داخلي باشد . در نتيجه بايد انتظار داشته باشيم كه يك رابطه منفي بين سرمايه گذاري و عامل گردش وجوه نقدي وجود داشته باشد .

بدليل ابهامات زياد در استفاده از اين واژه ، قضاوت در مورد انطاف پذيري ، معمولا ذهني و غير رسمي هستند و ميزان انعطاف پذيري نيز به ندرت بررسي و اندازه گيري مي شود . انعطاف پذيري مالي نشانگر توانايي يك شركت براي رويارويي براي مواجه شدن با اتفاقات آينده است .

انعطاف پذيري مالي بعنوان درجه گذاري از ظرفيت يك شركت است كه مي تواند منابع مالي خود را در جهت فعاليتهاي واكنشي تجهيز كند تا ارزش شركت را به حداكثر برسا ( 2007 souk byoun ) تمام استفاده هاي انعطاف پذيري در ادبيات مالي وابسته به جنبه هاي ماهيت واكنشي و محافظتي آن مي باشد.

گامبا و تريانتيس (2005) در تحقيق خود براي تدوين مدلي براي اندازه گيري انعطاف پذيري مالي ، انعطاف پذيري مالي را توانايي يك شركت براي دستيابي وتجديد ساختار كردن تامين مالي كم هزينه تر تعريف كردند . آنها بيان كردند شركتها داراي انعطاف پذيري مالي داراي توان اجتناب از درماندگي مالي 3 در مواجهه با شوكهاي منفي مي باشند و هنگاميكه فرصتهاي سود آور افزايش مي يابد با هزينه پايين سرمايه گذاري مي كنند .

دو نالد سيون (1971، 1969 ) از اصطلاح پويايي مالي 4 استفاده مي كند و آنرا اينگونه توضيح مي دهد : ظرفيت هاي استفاده از منابع مالي در راستاي اهداف مديريت كه منجر به اطلاعات جديد در مورد شركت و شرايط محيطي مي باشد . دونالدسيون به ويژه پويايي مالي را هنگاميكه هدف شركت يافتن نقطه بهينه تركيب منابع مالي مي باشد در ارتباط با تصميمات ساختار سرمايه مي داند .

هيث (1978) انعطاف پذيري مالي شركت را توانايي اقدام اصلاحي براي برطرف كردن مازاد پرداختي وجوه نقد بر در يافتهاي نقدي پيش بيني شده با حداقل تاثير بر در آمد فعلي و آينده يا ارزش بازار سهام شركت توضيح مي دهد .

انجمن حسابداران خبره آمريكا ( 1993) ديدگاه هيث را در مورد تعريف انعطاف پذيري مالي را اينگونه مي پذيرد :

انعطاف پذيري مالي توانايي براي انجام اقداماتي است كه مازاد نياز و پرداختهاي نقدي بر منابع پيش بيني شده را حذف مي كند .

در مفاهيم نظري استاندارهاي حسابرسي ايران انعطاف پذيري مالي عبارت است از توانايي واحد تجاري مبني بر اقدام موثر جهت تغيير ميزان و زمان جريانهاي نقدي آن مي باشد به گونه اي كه واحد تجاري بتواند در قبال رويدادها و فرصتها غير منتظره واكنش نشان دهد . انعطاف پذيري مالي واحد تجاري را قادر مي سازد تا از فرصتها غير منتظره سرمايه گذاري به خوبي بهره گيرد در دوراني كه جريانها ي نقدي حاصل از عمليات مثلاً بدليل كاهش غير منتظره در تقاضا براي محصولات توليدي واحد تجاري در سطح پايين و احتمالاٌ منفي قراردارد به حيات خود ادامه دهد .

با توجه به اينكه شناخت كمي در مورد انعطاف پذيري مالي و تاثير آن در بالا بردن توانايي سرمايه گذاري وجود دارد ، لذا اين تحقيق در تلاش است اين خلاء را پر نمايد همچنين شناخت سياستهاي مالي و رابطه آنها با ميزان سرمايه گذاري شركتها مي تواند كمك زيادي در برنامه ريزيهاي مالي در شركتهاي بورس اوراق بورس بهادار تهران بنمايد .

بدين ترتيب هدف اصلي اين تحقيق بررسي اين موضوع مي باشد كه آيا شركتها داراي انعطاف پذيري مالي توانايي انجام هزينه هاي سرمايه اي بيشتري نسبت به شركتهاي غير منعطف مالي را دارند و آيا شركتها در هنگاميكه داراي انعطاف پذيري مالي مي باشند ، از وجوه نقد داخلي خود جهت سرمايه گذاري استفاده مي كنند .

3-1 اهداف تحقيق

مهمترين هدف ازسياستهاي تعيين ساختار سرمايه ،مشخص كردن تركيب منابع مالي به منظور به حداكثررساندن ثروت سهامداران است ، گرچه اين امربه عوامل متعددي بستگي دارد كه ساختار سرمايه يكي ازآنهاست .بعنوان مثال اگر شركتي اوراق قرضه بيشتري منتشر نمايد، نقطه سربه سرمالي ودرجه اهرم مالي آن افزايش مي يابد .

مديران مالي بايستي توجه خود را به تاثير روشهاي مختلف تامين مالي بر ميزان ريسك وبازده شركت معطوف نمايند تا ازاين طريق اثر ساختارهاي مختلف مالي را بر ثروت سهامداران بسنجند.

باتوجه به اينكه استفاده از اهرم مالي موجب مي شود بازده مورد انتظار سهامداران افزايش يابد ، ولي ازسوي ديگر،موجب افزايش ريسك آنها نيز مي گردد. بنابراين ، درك تئوري ساختار سرمايه به مديران كمك مي كند كه ساختار سرمايه مطلوب شركت را تعيين كنند .

در اين تحقيق به دنبال اين هستيم كه آيا انعطاف پذيري مالي بر تصميمات ساختار سرمايه تاثير گذار است در واقع در اين تحقيق با بررسي ارزش نهايي وجه نقد به عنوان معياري از ارزش نهايي انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري است، رابطه آن با نسبت اهرمي(ساختار سرمايه) مشخص شود.

بررسي رابطه بين ارزش نهايي انعطاف پذيري و اهرم شركت

بررسي نقش ارزش نهايي انعطاف پذيري بر تصميمات ساختار سرمايه

4-1 فرضيه هاي تحقيق

بيان مسئله تنها به صورت كلي، پژوهش را هدايت مي كندو تمام اطلاعات ويژه پژوهشي را در بر ندارد. از طرف ديگر در صورتي كه كليه اطلاعات پژوهشي را در مسئله مطرح كنيم مسئله پر حجم مي شود، به گونه اي كه تدبير و هدايت آن امكانپذير نيست. بنابراين، مسئله هرگز به صورت علمي حل نخواهد شد، مگر اينكه به فرضيه يا فرضيه هايي تبديل شود. فرضيه عبارت است از يك قضيه شرطي يا غير شرطي كه توسط پژوهشگر، (تنها به اين منظور كه نتايج منطقي آن كشف يا استخراج گردد، بدون اعتقاد به آن)، پذيرفته مي شود. نقش فرضيه در تحقيق علمي عبارت است از پيشنهاد تبيين هايي براي برخي از واقعيت ها و هدايت پژوهشگر (دلاور،1375،ص96).

فرضيه هاي تحقيق :

فرضيه اصلي

فرضيه اول : هزينه هاي سرمايه اي در شركت هاي داراي انعطاف پذيري مالي در مقايسه با شركت هاي داراي عدم انعطاف پذيري مالي متفاوت است.

فرضيه دوم : بين گردش وجوه نقد و هزينه هاي سرمايه اي رابطه وجود دارد.

5-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تصميم دررابطه با تعيين ساختار سرمايه هرشركت نه تنها تشكيل دهنده شخصيت شركت مي باشد بلكه برروي نتايج عملكرد مديران شركتها تاثير به سزائي دارد.

مديران مالي مي بايست روشهاي مختلف تامين مالي با توجه به ميزان ريسك وبازده شركت را مورد بررسي قراردهند تا ازاين طريق تاثير ساختارهاي مختلف مالي بر ثروت سهامداران را بسنجند.

تصميم گيري دررابطه با ساختار سرمايه وتجزيه وتحليل تجربي آن وانتخاب بين بدهي وحقوق صاحبان سهام بستگي به مشخصات خاص موسسه دارد وامري بسيارمشكل است كه درك تئوري ساختار سرمايه مي تواند به مديران اين امكان را بدهد تا به ساختار سرمايه مطلوب به منظور به حداكثر رساندن ثروت سهامداران دست يابند.

سياست ساختار سرمايه ، موازنه بين ريسك وبازده رابرقرارمي كند.ازيك طرف استفاده از بدهي بيشتر، ريسك جريان سودآوري شركت رابيشترمي كندواز طرف ديگر به نرخ بازده مورد انتظار بيشتري منجرمي گردد. ريسك مربوط به استفاده ازبدهي بيشــترباعث كـاهش قيمت سهام مي گردد واز طرف ديگر نرخ بازده موردانتظاربيشترآن ،باعث افزايش قيمت سهام مي شود.

درنتيجه ساختار سرمايه بهينه ساختار سرمايه اي است كه قيمت سهام شركت رابه حداكثررسانده واين امرهمواره وقتي واقع مي شود كه نسبت بدهي كمتردرزماني باشد كه سود مورد انتظار هرسهم را به حداكثر رساند وتعادل بهينه اي را بين ريسك وبازده ايجاد كند تا باعث به حداكثر رساندن قيمت سهام گردد.

مديران براي تصميم گيري در مورد ساختار سرمايه شركتها بايستي معيار هاي زيادي را مد نظر داشته باشند تا بتوانند ثروت سهامداران را حداكثر نمايند. انعطاف پذيري معياري است كه در صورتي كه مديران شركتها نسبت به آن بي توجهي نمايند مي تواند باعث بروز مشكلات نقدينگي و از دست رفتن فرصتهاي سرمايه گذاري و در نهايت در شرايطي بسيار حاد باعث عدم رشد شركتها شود. لذا مديران بايستي براي رشد شركتها به انعطاف پذيري به عنوان يك خروجي نگريسته و تمامي تصميمات ساختار سرمايه جهت حفظ و يا ارتقاء انعطاف پذيري شركت باشد.

6-1 قلمرو تحقيق

هر تحقيقي بايد داراي قلمرو مشخصي باشد تا محقق در تمامي‌مراحل تحقيق، ‌بر موضوع تحقيق احاطه كافي داشته باشد و بتواند نتايج حاصل از نمونه را به جامعه تعميم دهد.

1-6-1 قلمرو زماني تحقيق

به منظور عينيت بيشتر و به واقعيت نزديكتر بودن نتايج تحقيق قلمرو زماني اين تحقيق محدود به 3 سال خواهد شد يعني سال 1388 تا 1390 را در بر خواهد گرفت .

2-6-1 قلمرو موضوعي تحقيق

اين تحقيق به بررسي ارزش نهايي وجه نقد به عنوان معياري از ارزش نهايي انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري است، رابطه آن با نسبت اهرمي (ساختار سرمايه) شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي‌پردازد.

3-6-1 قلمرو مكاني تحقيق

قلمرو مكاني اين تحقيق شركتهاي توليدي منتخب(از طريق حذف سيستماتيك)پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشند.

7-1 تعريف مفاهيم و واژگان كليدي

انعطاف پذيري مالي: توانايي واحد انتفاعي در تامين وجه نقد در فاصله كوتاهي از دريافت اطلاعات در باره نيازمندي هاي مالي پيش بيني نشده يا پيدا شدن فرصت مناسب براي سرمايه گذاري است (شباهنگ،1384،ص154)1.

ساختار سرمايه: ساختار سرمايه تركيبي از بدهي‌ها و حقوق صاحبان سهام است كه شركت‌ها با آن تأمين مالي دارايي‌هاي خود را انجام مي‌دهند. شركت‌ها از دو منبع بدهي و حقوق صاحبان سهام در تركيب ساختار سرمايه خود استفاده مي‌كنند. انتخاب بين بدهي و يا حقوق صاحبان سهام به عنوان يك منبع تأمين مالي جديد تحت تأثير عوامل داخلي و خارجي است كه بر ساختار سرمايه شركت تأثير مي‌گذارند(فريدوني و شريعت پناهي،1386،ص38)2.

ارزش نهايي وجه نقد: واكنش سرمايه گذاران به يك ريال تغيير در وجه نقد در قالب بازدهي غير عادي را ارزش نهايي وجه نقد گويند (كلارك،برايان،2010،ص8)3.

اهرم مالي: عبارت است از درصد تغييرات سود خالص نسبت به درصد تغييرات سود عملياتي يعني با يك درصد تغيير در سود عملياتي، سود خالص چقدر تغيير ميكند. (فريدوني، شريعت پناهي، 1386،ص34)4.

تئوري نمايندگي: اين نظريه مربوط به مواردي است كه يك نفر مسئوليت تصميم گيري را در خصوص توزيع منايع مالي و اقتصادي و يا انجام خدمتي را طي قرارداد به شخص ديگر واگذار مي نمايد. شخص اول را صاحب كار و شخص دوم را نماينده گويند (نمازي،محمد، 1384،ص1)5.

بورس اوراق بهادار تهران: بازار بورس اوراق بهادار، بازاري متشكل است از اوراق بهادار كه در آن توسط كارگزاران و يا معامله‌گران طبق ‏مقررات، مورد داد و ستد قرار مي‌گيرد . بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پايه قانون مصوب ارديبهشت‌ماه 1345 تأسيس ‏شد2.

هزينه سرمايه : هزينه سرمايه بازدهي است كه بايستي براي استفاده از وجوه سرمايه گذار تهيه شود. اگروجوه به صورت قرض تامين شوند ، هزينه سرمايه، هزينه بهره اي است كه بايستي براي وام پرداخت شود. اگروجوه از طريق صاحبان سهام تامين شوند، هزينه سرمايه، هزينه بازدهي است كه سرمايه گذار چه ازقيمت سهام و چه از سود تقسيمي انتظار دارد . از ديدگاه سرمايه گذار هزينه سرمايه همان نرخ مورد انتظار بازده مي باشد .

1 -2 مقدمه

يكي از اصلي ترين تصميمات مديران مالي در شركت هاي سهامي عام، تعيين تركيب بدهي و سهام است كه اين تصميمات بايد در راستاي به حداكثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

ديدگاه سنتي در ساختار سرمايه، بر اين نظريه استوار بود كه مي توان با استفاده از اهرم، ارزش شركت را افزايش داد. اما آغاز نظريات مدرن ساختار سرمايه را مي توان مقاله اوليه موديلياني و ميلر(1958) دانست كه اظهار كردند، تحت شرايط خاص (وجود بازار رقابت كامل، نبود ماليات بر درآمد، عدم وجود هزينه هاي ورشكستگي و نمايندگي، وجود تقارن اطلاعاتي بين فعالان بازار سرمايه)، ارزش شركت مستقل از ساختار سرمايه است. اندكي بعد درسال1963، اين دو انديشمند، با افزودن معافيت هاي مالياتي بدهي براي شركت هايي كه از بدهي استفاده مي كنند، ايجاد اهرم مالي را باعث افزايش ارزش شركت دانستند. سپس، ميلر در سال1977، با افزودن ماليات بر درآمدهاي شخصي به مدل، دريافت كه مزاياي مالياتي به وسيله ماليات بر درآمدهاي شخصي از بين مي رود.

با اين وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربي نشان داد كه رفتار واقعي تامين مالي شركت ها، با ادبيات نظريه هاي ساختار سرمايه سازگاري ندارند. بنابراين، متعاقب انتشار نظريات موديلياني و ميلر درسال هاي 1958 و 1963 و رفتار متناقض شركت ها، تئوري هاي نويني مانند توازي ايستا و ترجيحي ارائه شدند. در تئوري توازي ايستا فرض مي شود، شركت يك نسبت بدهي مطلوب را تعيين كرده و به سوي آن حركت مي كند. در تئوري ترجيحي، شركت ها تامين مالي داخلي را به تامين مالي خارجي ترجيح مي دهند و نسبت بدهي مطلوب و مشخصي براي شركت هاوجود ندارد . (قاليباف و ايزدي،1388،ص106-105)1.

در ادامه فصل مباني نظري تحقيق به صورت مبسوط ارائه مي گردد، مباني نظري شامل هزينه سرمايه، بخشهاي ساختار سرمايه، مدلهاي ساختار سرمايه، اهرم مالي و ارزش گذاري شركت، مفهوم ساختار سرمايه، عوامل موثر بر ساختار سرمايه، ديدگاه هاي موثر بر ساختار سرمايه، تئوري هاي ساختار سرمايه، ماليات و ساختار سرمايه، ساختار سرمايه و ورشكستگي و در نهايت انعطاف پذيري مالي مي باشد كه در ادامه توضيح داده خواهد شد. همچنين در ادامه فصل به پيشينه تحقيق نيز اشاره شده است.

2- 2 ادبيات نظري تحقيق

در نظريه هاي سنتي تر ساختار سرمايه همچون نظريه توازي ايستا، شركت سعي مي كند يك نسبت بدهي مطلوب را براي خود انتخاب كند و به آن دست يابد ، طبق اين نظريه فرضيه نسبت بدهي بهينه يك شركت بر اساس توازي هزينه ها و منابع استقراض تعيين مي گردد . به عبارت ديگر از ديدگاه اين فرضيه شركت سعي دارد تا بين ارزش صرفه جويي هاي مالياتي بهره و هزينه هاي مختلف ورشكستگي تعادل برقرار سازد. در تئوري مجلاف و مير[1] كه بنانگذار تئوري سلسله مراتبي بودند، شركت ها در تامين منابع مالي مورد نياز، سلسله مراتب معيني را طي مي كنند. شكل گيري اين سلسله مراتب، پيامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردي كه بين مديران و سرمايه گذاران، تقارن اطلاعاتي وجود نداشته باشد مديران تامين مالي دروني را ترجيح مي دهند. اين تئوري ها به علت اينكه انعطاف پذيري را مد نظر قرار نمي دهد با انتقادهاي زيادي مواجه شده اند(دي آنجلو ، 2007، 61)[2]. اين نظريه ها فرصتهاي سرمايه گذاري و توان شركتها در سرمايه گذاري ناديده مي گرفتند. و اصولاً توجهي به عمر شركت و تمايل شركتها به حفظ ظرفيت بدهي در شركتهاي جوان وبا رشد بالا نداشتند. در صورتي كه طبق تحقيقات صورت گرفته شركتهاي جوان و با رشد بالا تمايل بيشتري دارند تا ظرفيت بدهي خود را حفظ نمايند و به عبارتي بهتر داراي انعطاف پذيري بيشتري باشند تا در مواجهه با فرصتهاي سرمايه گذاري جديد واكنش مناسب نشان دهند و رشد شركت را تضمين نمايند.

3-2 مباني نظري تحقيق

1-3-2 هزينه سرمايه

هزينه سرمايه بازدهي است كه بايستي براي استفاده از وجوه سرمايه گذار تهيه شود. اگروجوه قرض شوند هزينه بهره اي است كه بايستي براي وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزينه بازدهي است كه سرمايه گذار چه ازقيمت سهام و چه سود تقسيمي انتظار دارد. از ديدگاه سرمايه گذار هزينه سرمايه همان نرخ مورد انتظار بازده مي باشد .

نرخ مورد انتظار بازده براي سرمايه گذاري و ارزش به هم پيچيده مي باشد. اگر شما اوراق قرضه بخريد شما انتظار دريافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آينده داريد. قيمتي كه شما پرداخت مينماييد نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعكس ميسازد . چه چيزي نرخ مورد انتظار شمارا تعيين مي نمايد؟ هزينه فرصت ، بازدهي است كه شما مي توانيد در يك سرمايه گذاري با ريسك مشابه بدست بياوريد. فرض كنيد پس از اينكه شما اين اوراق قرضه را خريديد نرخهاي بهره بازار افزايش بيابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نيز افزايش مي يابد. زمانيكه نرخ بازده مورد نياز شما افزايش مي يابد ارزش بهره ، بهره آتي واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزيل افت ميكند نرخي كه شما جهت افزايش جريان نقد آتي به ارزش روز استفاده مي كنيدافزايش مي يابد . هزينه سرمايه يك واحد تجاري هزينه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهي، سهام ممتاز و سهام عادي . و هزينه هر منبع ريسك داراييهايي كه واحد تجاري در آن سرمايه گذاري نموده است را منعكس مي نمايد . واحد تجاري كه در داراييها يي كه ريسك كمي دارند سرمايه گذاري مي كند قادر به تحمل هزينه سرمايه پايين تري نسبت به واحد تجاري كه در داراييهايي كه ريسك بالايي دارند سرمايه گذاري مي كنند خواهد بود. براي مثال يك عمده فروشي ريسك كمتري نسبت به يك واحد تجاري حفر چاههاي نفت دارد . براي واحد تجاري توصيف شده بدهي ريسك كمتري نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ريسك كمتري نسبت به سهام عادي دارا مي باشد. بنابراين سهامداران ممتاز به بازده بيشتري نسبت به بستانكاران و سهامداران عادي به بازده بيشتري نسبت به سهامداران ممتاز نيازمند ميباشند(ثقفي و عثماني ،1381، ص34)1.

2-3-2تعيين هزينه هاي بخشهاي تركيب سرمايه

1-2-3-2هزينه خاص بدهي

تامين مالي از طريق بدهي كه موجبات افزايش اهرم مالي را فراهم مي سازد هزينه هايي به دنبال دارد كه بارزترين آن بهره پرداختي به تامين كنندگان است. هزينه بهره و هزينه عقد قرارداد بدهيهاي بلند مدت با بهره از جمله هزينه هاي قابل قبول ماليـــاتي هستند كـه اين موضوع جذابيت افزايش اينگونه بدهيها را بيشتر نموده است(رحيمي دستجردي و ايزدي نيا،1386،ص34)1.

هزينه خاص بدهي شركت براساس فرمول زيرمحاسبه مي شود:

هزينه بدهي

هزينه موثر بدهي قبل از كسر ماليات بر مبناي نرخ ساليانه

نرخ هزينه ايجاد و فروش بدهي

ارزش بدهي

ميزان بهره متعلق به بدهي

ماليات

2-2-3-2هزينه خاص سهام ممتاز

هزينه سرمايه تامين شده از محل سهام ممتاز تابعي از سود است كه طبق قرارداد بـراي آنهاتعيين شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بيش از نرخ مورد انتـظار تامين كنندگان بدهيهاي بلند مدت است چون ريسك پذيرفته شده توسط آنها بيشتر است.

بديهي است كه سهام ممتاز سپر مالياتي ايجاد نمي كند و از اين نظر نســبت به بدهي با بهره ازجذابيت كمتري برخوردار است.

هزينه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زير محاسبه مي گردد:

نرخ هزينه خاص هر برگ از سهام ممتاز

سود پرداخـــــتي ساليانه هر سهـــم

پول دريافتــــي از فروش هر سهــم

3-2-3-2هزينه خاص سهام عادي

يكي از مهمترين منابع تامين مالي واحدهاي اقتصادي،سهام عادي وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادي نسبت به ساير تـــامين كنندگان منابع مالي واحد اقتصادي، بيشترين ريسك را متحمل مي شوند، لذا طبيعي است كه نرخ بازده مورد انتظار آنها بيشترين نرخ بازده مورد انتظار باشد.

هزينه خاص سهام عادي بر اساس فرمول زير محاسبه مي گردد:

نرخ هزينه خاص سهام عادي

ارزش بازار سهام عادي

سود هر سهم

4-2-3-2هزينه خاص سود انباشته

زماني كه شركت سود را انباشته مي كند به اين منظور است كه اين سود را براي صاحبان سهام در شركت سرمايه گذاري كند. بازده مورد انتظار سهامـداران نسبت به وجوه انباشته شده برابربا تعداد سهامي از شركت است كه اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسيمي به آنها پرداخت شده بود مي توانستند با اين وجوه آن تعداد سهام را خريداري كنند كه به آن هزينه خاص سود انباشته مي گويـند(كراكن،2004، 64) [3]. بنحو معمول روشهاي تأمين مالي از محل سود انباشته مشابه روشهاي محاسبه هزينه سهام عادي مي باشد با اين تفاوت كه درمحاسبه آن هزينه انتشار سهام در نظر گرفته نمي شود(رحيمي دستجردي و ايزدي ن

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه ي بين انعطاف پذيري مالي و تصميمات ساختار سرمايه در بورس اورا...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رتبه بندي شعب بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذير از آموزش ضمن خ ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۵۰ ۱۲۷ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب صفحه

چكيده ................................................................................... ...................................................................1

فصل اول : كليات تحقيق

مقدمه.............................................................................................................................................3
بيان مساله.......................................................................................................................................4
اهميت و ضرورت تحقيق...............................................................................................................5
اهداف تحقيق................................................................................................................................6
سوال تحقيق...................................................................................................................................7
فرضيات تحقيق..............................................................................................................................7
چارچوب نظري تحقيق..................................................................................................................8
قلمرو تحقيق..................................................................................................................................9
تعريف واژه ها...............................................................................................................................9
جمع بندي فصل...........................................................................................................................10

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه...........................................................................................................................................13

2-2- تعريف آموزش ضمن خدمت......................................................................... .............................13

2-3- تاريخچه آموزش نيروي انساني در جهان...............................................................................................14

2-4- فلسفه آموزشي: سنتي، مدرن، پست مدرن.............................................................................................15

2-5- برنامه ريزي جهت اجراي دوره هاي آموزشي.......................................................................................16

2-6- تشريح اهداف آموزش..........................................................................................................................19

2-7- دلايل نياز به آموزش كاركنان .................................................................................................................22

2-8- طبقه بندي نيازهاي آموزشي.....................................................................................................................22

2-9- مسوول تعيين نيازهاي آموزشي .......................................................................................................23

2-10- مسوول رفع نيازهاي آموزشي..........................................................................................................24

2-11- روشهاي آموزش و توسعه ..............................................................................................................24

2-12- مزاياي آموش در توسعه نيروي انساني...........................................................................................25

2-13- فرايند آموزش...............................................................................................................................27

2-14- انواع فنون آموزش ......................................................................................................................28

2-15- كاركردهاي ويژه آموزش در سازمان.............................................................................................33

2-16- خط مشي ها و مسئوليت آموزشي..................................................................................................37

2-17- سرمايه‌گذاري در آموزش..............................................................................................................37

2-18 - اهداف آموزش نيروي انساني......................................................................................................41

2-19- انواع آموزش ضمن خدمت...........................................................................................................42

2-20- روش هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان.....................................................................................44

2-21- اهميت و فوايد آموزش ضمن خدمت............................................................................................46

2-22- نتايج حاصله از آموزش ضمن خدمت............................................................................................49

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت........................................................................................................50

2-24- ارتباط تواناسازي كاركنان و آموزش.............................................................................................52

2-25- توانمندي كاركنان از طريق آموزش ضمن خدمت.........................................................................53

2-26- رابطه آموزش و افزايش بهره وري در سازمان ها............................................................................54

2- 27- آموزش و كارايي........................................................................................................................55

2-28- تصميم گيري چند معياره ..............................................................................................................57

2-29- طبقه‌بندي فنون تصميم‌گيري با توجه به نوع مدلسازي....................................................................58

2-30- طبقه‌بندي فنون تصميم‌گيري بر اساس معيار تصميم‌گيري ..............................................................58

2-31- فنون تصميم‌گيري MADM........................................................................................................60

2-32- انواع روش‌هاي حل فنون تصميم‌گيري چند شاخصه ......................................................................66

2-33- روش SAW .............................................................................................................................70

2-34- روش TOPSIS........................................................................................................................70

2-35- فرآيند تحليل سلسله مراتبي (AHP)...........................................................................................72

2-36- اصول فرآيند تحليل سلسله مراتبي..................................................................................................73

2-37- مزاياي فرآيند تحليل سلسله مراتبي.................................................................................................74

2- 38- مراحل استفاده از فرايند سلسله مراتبي...................................................................................75

2-39- محاسبه نرخ سازگاري و ناسازگاري تصميم..................................................................................76

2-40- پيشينه تحقيق.................................................................................................................................77

2-41- جمع بندي فصل.............................................................................................................................80

فصل سوم: روش تحقيق

3-1- مقدمه................................................................................................................................................82

3-2- روش تحقيق .....................................................................................................................................82

3-3- جامعه آماري ....................................................................................................................................83

3-4- نمونه و روش نمونه گيري..................................................................................................................83

3-5- روش گردآوري اطلاعات..................................................................................................................84

3-6- روايي پرسشنامه...............................................................................................................................87

3-7- پايايي پرسشنامه...............................................................................................................................88

3-8- روش تجزيه و تحليل آماري داده ها...................................................................................................91

3-9- متغيرهاي تحقيق.................................................................................................................................91

3-10- جمع بندي فصل...............................................................................................................................92

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1- مقدمه...............................................................................................................................................94

- توصيف داده ها...........................................................................................................................94
– تحليل داده ها.............................................................................................................................97
– جمع بندي فصل.......................................................................................................................120

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه..............................................................................................................................................122

5-2- نتايج و يافته هاي تحقيق...................................................................................................................122

5-3-محدوديتهاي تحقيق .........................................................................................................................125

5-4-پيشنهادات.........................................................................................................................................125

پيوست ها ...............................................................................................................................................126

منابع وماخذ

فهرست منابع فارسي .................................................................................................................................133

فهرست منابع غير فارسي............................................................................................................................138

چكيده انگليسي.........................................................................................................................................140

چكيده:

سوابق نمونه هاي موفق در سازمان هاي يادگيرنده و پيشرو نشان مي دهد كه توجه به نيروي انساني و ايجاد بستري مناسب جهت آموزش نيروي انساني در قالب يك نظام مديريت منابع انساني كارا توانسته به خوبي اهداف مد نظر سازمان را محقق نمايد. براي داشتن يك آموزش اثر بخش و مناسب مي بايست به سمت آموزشهاي انعطاف پذير، ايجاد مسئوليت در قبال آموزش ها ، برنامه هاي خود آموزشي حركت نمود كه در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزش هاي ديده شده در محيط كار و استفاده از نيازمنديهاي محيط كار در تدوين برنامه هاي آموزشي مي تواند بسيار مثمر ثمر باشد. از طرفي آموزش ضمن خدمت براي سازمانهايي همچون بانك ها و موسسات مالي كه اصلي ترين خدمات را بصورت رابطه مستقيم مشتري با كاركنان ارائه مي دهند از اهميت زيادي برخوردار است و بنابراين سنجش اينكه كدام شعب در زمينه اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت موفق تر بوده اند به الگوگيري براي ساير شعب، افزايش كارايي و بهره وري انها خواهد انجاميد.

اين تحقيق قصد داشت تا 4 شعبه بانك ملي ايران در شهرهاي منتخب استان مركزي را به لحاظ شاخص هاي تاثيرپذير از آموزش ضمن خدمت رتبه بندي نمايد بنابر اين ابتدا عوامل تاثير پذير بر كاركنان با اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت را با مطالعه ادبيات تحقيق شناسايي نموده( 8 شاخص) سپس به كمك پرسشنامه يك و با كمك تحليل هاي آمار استنباطي معني داري شاخص ها را مورد بررسي قرار داديم كه از اين ميان 5 شاخص اصلي استخراج گرديدند. در اين ميان شاخص رضايت شغلي از اهميت بيشتري برخوردار بوده است.. در پرسشنامه دوم ابتدا ماتريس مقايسات زوجي شاخص هاي فيلتر شده ارز پرسشنامه يك، به منظور وزن دهي و با استفاده از تكنيك AHP صورت گرفت. همچنين ماتريس تصميم گيري خبرگان تشكيل گرديد . سپس با استفاده از بردار وزن ها و ماتريس تصميم گيري، دو تكنيك SAW و TOPSIS اعمال گرديد تا 4 گزينه مورد نظر رتبه بندي گردند. نهايتا نتايج حاصله نشان داد كه رتبه بندي هر دوتكنيك يكسان بوده است .

كلمات كليدي:

آموزش ضمن خدمت ، تصميم گيري چند معياره، AHP، SAW ،TOPSIS

1-1- مقدمه

هزاره سوم ميلادي عصري كه در آن زندگي مي كنيم ، عصر تغيير و تحولات شتابنده است. در چنين فضايي سازمانها بايد به طور مداوم آماده تحولات و روياروئي با تغييرات باشند و بر پايه اين نظريه كه هر نظام و سيستمي متاثر از نظام برين خود مي باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زيرا جز اين راهي براي دوام بقاء وجود ندارد. نياز به مديريت و رهبري مديراني كه از عهده حل مسائل سازماني در اين عصر شتابان برآيند به طور كامل محسوس مي باشد.لذالازم است كه مديران و كاركنان از دانش و تجربه كافي برخوردار باشند.يعني مديران علاوه بر داشتن تعهد و شايستگي هاي فردي و اجتماعي بايد به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگي ،1371).

امروزه حيات موثر سازمانها از طريق كارائي مديران و كاركنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا ميسر مي گردد. پيتر دراكر در مورد اهميت مديران در سازمانها مي گويد:"مديران كمياب ترين و در عين حال با ارزش ترين سرمايه سازمانها مي باشند(دراكر، 1954).

ياد گيري وآموزش انسان فرايندي مستمر است واين پديده ، به دليل افزايش سرعت تغيير در جوامع امروزي اهميت بيشتري يافته است(جارويس ، 1983)آموزش روندي است كه از طريق آن انسان براي داشتن دنيايي بهتر تلاش مي كند. واژه آموزش از ريشه لاتين"Educate"به معني استخراج كردن يا بيرون آوردن ، گرفته شده است. بنابراين هدف نخستين آموزش ، استخراج وبه ظهور رساندن توانايي هاي ذاتي ياد گيرنده مي باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگي است و تمامي تلاش هاي انسان به خاطر داشتن زندگي موفق و مطلوب استحيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهيهاي عمومي و تخصصي نيروي انساني آن دارد. هر چه اين زمينه ها به روز و بهينه باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در ايجاد دانش و مهارت ويژه در كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود تا افراد در ارتقاء سطح كارآيي و اثربخشي سازمان مشاركت بيشتري نمايند و خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند(ولي زاده حقي ، 1385 ( .

1-2- بيان مساله

در حال حاضر رشد نيروي انساني از طريق آموزش و پرورش بيش از پيش مورد توجه و تاكيد سازمانها قرار گرفته است. يادگيري يك فرايند داخلي است كه جوهره آن مي بايست از درون خود سازمان و به صورت يك حركت مستمر در گروههاي كاري پيش آهنگ آغاز و به تمام سطوح سازمان تسري يابد(Seng, 1999). در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه اي برخوردار است. آموزش بنيان همه يادگيري ها و يكي از مهمترين عوامل در بهسازي نيروي انساني است (گلابي، 1364).

در تمام اين مراحل نيروي انساني جزء جدايي ناپذير اين حركت به حساب آمده و يادگيري سازماني ، با يادگيري نيروي انساني آغاز شده، ادامه پيدا كرده و به كمال مي رسد. سوابق نمونه هاي موفق در سازمانهاي يادگيرنده و پيشرو نشان مي دهد كه توجه به نيروي انساني و ايجاد بستري مناسب جهت آموزش نيروي انساني در قالب يك نظام مديريت منابع انساني كارا توانسته به خوبي اهداف مد نظر سازمان را محقق نمايد(Regani, 2007) .براي داشتن يك آموزش اثر بخش و مناسب مي بايست به سمت آموزشهاي انعطاف پذير، ايجاد مسئوليت در قبال آموزش ها، برنامه هاي خود آموزشي حركت نمود كه در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزشهاي ديده شده در محيط كار و استفاده از نيازمنديهاي محيط كار در تدوين برنامه هاي آموزشي مي تواند بسيار مثمر ثمر باشد(Yeo, 2006) .

رسيدن به اهداف سازماني موضوعي بوده كه مورد توجه پژوهشگران بسياري قرار گرفته است و بر روي عوامل مختلف تاثير گذار بر اهداف سازماني مطالعات زيادي صورت گرفته است. در ميان اهداف متعدد، كارايي كاركنان نكته بسيار حائز اهميتي است كه مي توان در افزايش بهره وري و رضايت كاركنان بسيار با اهميت باشد(Cheverie, 2008).

بنابراين هدف از اين تحقيق اولويت بندي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذيرازآموزش ضمن خدمت با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره ،TOPSIS وSAW است.

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش

براي دستيابي به سطح قابل اطمينان از ارايه خدمات متناسب با نياز و خواست مشتريان در بازارهاي پررقابت، سازمانها ناگزير به انجام برنامه ريزي ، بهسازي و آموزش كاركنان مي باشند. بدون ترديد يكي از مهمترين عناصر اساسي چنين فرايندي كاركنان و نيروي انساني سازمان هستند كه توانائيها و شايستگي هاي حرفه اي و تخصصي آنها در كنار عوامل قوانين و مقررات ، فرهنگ سازمان و ساير ساز و كار مربوطه مي تواند نقش بسزايي در تحول سازمان داشته باشد. مهمترين طريق توسعه نيروي انساني از طريق فرايند آموزش كاركنان ميسر مي شود. به عبارت ديگر مديران مسئوليت دارند براي اينكه كاركنان بتوانند از عمده خواسته هاي جديد مشتريان برآيند، انگيزه هاي بهسازي و آموزش كاركنان را بر مبناي فرصت پيشرفت طوري تعيين نمايند كه امكان استفاده از تمام استعدادهاي خويش را داشته باشند.

وجود نظام آموزشي كه به آموزش افراد بطور مداوم در طول زندگي و مشاغل گوناگون بپردازد براي كساني كه در سازمان ها مشغول كار هستند و همواره در معرض تغييرات و دگرگوني هاي دائمي محيط مي باشند ضرورت دارد. ضرورت آموزش نيروي انساني شاغل در سازمان و نقش آن در رشد و توانائي هاي شغلي و آماده نمودن آنان براي انجام هر چه بهتر وظايف ايجاب مي كند كه به آموزش ضمن خدمت كاركنان توجه اساسي مبذول گردد (كيخائي، 1386).

سالانه سازمانهاي مختلف پول هنگفتي را براي آموزش مهارت هاي خاصي صرف مي كنند بدون اينكه اثربخشي بطور مناسب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي وجود داشته باشد همچنين اين سازمان ها نه تنها نمي توانند هزينه آموزش خود را تخمين بزنند بلكه نمي توانند اثرات رشد و توسعه آن را نيز تعيين كنند. بسياري موارد در سيستم، اثربخشي آموزشي وجود ندارد و يا بسيار پراكنده و بي نظم است.

اصولا پيشرفت و تحولات سريع علوم و تكنولوژي همراه با تحولات سريع فرهنگي ، اجتماعي و اقتصادي ايجاب مي كندكه نيروي انساني شاغل در سازمان ها بعنوان مهمترين عامل توسعه يك سازمان به منظور همگامي و همراهي با تحولات مذكور نقش لازم را ايفا كند. كاركنان از طريق استفاده از فرصتها و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم مي توانند بعنوان عناصري موثر و فعال در جهت تحقق اهداف خود و سازمان باشند(ابيلي،1377).

بر اين اساس مي توان به اهميت و ضرورت اين تحقيق پي برد كه به دنبال آن هستيم تا با اجراي اين پژوهش رتبه بندي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي به لحاظ شاخصهاي آموزشي ضمن خدمت با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره TOPSIS وSAW است.

1-4- اهداف تحقيق

هد ف كلي: رتبه بندي شعب مركزي بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثيرپذير ازآموزش ضمن خدمت با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصي 1: شناسايي متغيرهاي شاخصهاي تاثيرپذير از آموزش ضمن خدمت در سرپرستي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي.

هدف اختصاصي 2: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر افزايش خدمات.

هدف اختصاصي 3: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر كاهش اتلاف منابع.

هدف اختصاصي 4: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر بهبود روشهاي انجام كار.

هدف اختصاصي 5: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر تقليل غيبت .

هدف اختصاصي 6: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر كاهش ترك خدمت .

هدف اختصاصي 7: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر تقليل شكايات .

هدف اختصاصي 8: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر فراهم آمدن امكان ارتقاي شغلي .

هدف اختصاصي 9: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر رضايت شغلي .

هدف اختصاصي 10: تشكيل ماتريس مقايسات زوجي بين شاخصها و استفاده از تكنيك AHP براي وزن دهي شاخصها.

هدف اختصاصي 11: تشكيل ماتريس تصميم گيري در رتبه بندي با استفاده از تكنيك هاي TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصي12 : مقايسه بين رتبه بندي تكنيك هاي TOPSIS وSAW.

1-5- سوال تحقيق

سوال اصلي اول:

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي شعب بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذير از آموزش ضمن خ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصول ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۴۶ ۱۲۶ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مندرجات

فصل اول كليات تحقيق.. 1

1-1) مقدمه.. 2

1-2) بيان مسأله.. 2

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1-4) اهداف تحقيق.. 6

1-5) فرضيه هاي تحقيق.. 6

1-6) بررسي اجمالي پيشينه داخلي و خارجي تحقيق.. 6

1-7) تعريف واژه هاي كليدي.. 8

1-8) خلاصه و نحوه فصل بندي پايان نامه.. 9

فصل دوم ادبيات موضوع.. 11

2- 1) مقدمه:.. 11

2- 2) مباني نظري.. 12

2-2-1) تاريخچه پيدايش آميخته بازاريابي.. 12

2 – 2 -2) طبقه بندي چهار عاملهي آميخته بازاريابي.. 12

الف) محصول يا كالا :.. 12

ب) قيمت فروش :.. 16

ج) توزيع:.. 16

د) ترفيع:.. 16

2-2-3 ) مدل هاي ديگري از آميخته بازاريابي:.. 18

مدل آميخته بازاريابي p7.. 18

مدل آميخته بازاريابي p8.. 19

مدل آميخته بازاريابي c4.. 19

مدل آميخته بازاريابي SIVA.. 19

مدل آميخته بازاريابيv 5.. 20

مدل آميخته بازاريابي اجتماعي.. 20

مدل آميخته بازاريابيS 4.. 21

2- 2-4) رفتار خريد :.. 22

2-2-5 ) چرا مطالعه ي رفتار مصرف كننده مهم است :.. 24

2-2-6) فناوري نانو.. 25

تاريخچه :.. 25

2-2-7) نانو ، كاربردها و چالشها.. 25

2-3)پيشنهي داخلي.. 28

2-4) پيشنهي خارجي.. 29

2-5) خلاصهي فصل.. 30

فصل سوم روش شناسي تحقيق.. 31

3-1) مقدمه.. 32

3-2) چگونگي تدوين فرضيه ها.. 32

3-3) روش تحقيق.. 34

3-4)جامعه آماري، چگونگي نمونه گيري و نمونهها.. 34

3-5)دادههاي مورد نياز، متغيرهاي تحقيق.. 36

3-5-1) روايي و پايايي پرسشنامه.. 36

روايي .. 36

پايايي.. 37

3-5-2)متغيرها:.. 38

متغير هاي مستقل :.. 39

متغير وابسته :.. 39

3-6) طرح آزمون آماري فرضيه هاي تحقيق.. 39

3-7) خلاصه فصل.. 40

فصل چهارم تجزيه تحليل داده ها وآزمون فرضيه ها.. 41

4-1) مقدمه.. 42

4-2) آمار توصيفي دادهها و متغيرهاي تحقيق.. 42

4-2-1 ) جنسيت.. 43

4-2-2) ميزان تحصيلات پاسخگويان.. 44

4-2-3) سن پاسخ دهندگان.. 45

4-2-4) آمار توصيفي متغيرهاي اصلي(مستقل) پژوهش.. 45

4-2-5)توصيفي كلي نظرات آزمودني‌ها.. 48

4-3) تشريح فرآيند آزمون فرضيهها.. 50

4-3-1) ضريب تعيين و ضريب همبستگي رگرسيون چندگانه در اين پژوهش 52

4-3-2)بررسي معني دار بودن مدل رگرسيون.. 52

4-3-3)بررسي معني دار بودن ضرايب مدل رگرسيون.. 53

4-3-4) ضريب تعيين و ضريب هبستگي در برازش مجدد مدل رگرسيون چندگانه 54

4-3-5)بررسي مجدد معني دار بودن مدل رگرسيون با سه متغير.. 55

4-3-6)بررسي مجدد معني دار بودن ضرايب مدل رگرسيون با سه متغير 55

4-3-7) بررسي فرضيه هاي اصلي پژوهش.. 56

4-3-8) بررسي پيش فرض هاي رگرسيون.. 58

4-4) نتيجهي آزمون فرضيه ها.. 60

4-5) خلاصه فصل.. 62

فصل پنجم نتيجه گيري و ارائه پيشنهادها.. 63

5-1)مقدمه.. 1

5-2)يافته هاي تحقيق.. 1

5-2-1)يافته هاي مربوط به مشخصات عمومي نمونه ها:.. 1

5-2-2)يافته هاي مربوط به فرضيه هاي آماري.. 2

5-3) بحث در مورد يافته ها و مقايسه نتايج با مباني نظري و نتايج تحقيقات پيشين.. 3

5-4) محدوديت هاي موجود.. 5

5-5) كاربردهاي نتايج و استفاده كنندگان از آنها.. 5

5-6) پيشنهادها.. 5

5-7) پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي.. 6

فهرست منابع

الف) منابع فارسي........................................................................................................................................80

ب)منابع انگليسي.........................................................................................................................................82

چكيده

فناوري نانو، فناوري جديدي است كه محصولات مجهز شده به اين فناوري طيف وسيعي از صنايع و كاربردها را دربر ميگيرد.بازاريابي محصولات فناورانهي نانويي، ويژگيهاي خاصي دارد و ضروري است به مباحث مرتبط با آن، با نگاهي ديگر نگريسته شود.

در اين تحقيق رتبه بندي عوامل موثر آميختهي بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولات نانو بررسي شده است. جامعهي مورد بررسي مصرف كنندگان محصولات نساجي با الياف نانويي در شهر مشهد بوده است. پس از جمع آوري و دريافت پرسشنامه طي ماههاي شهريور تا آذر سال1391 از مصرف كنندگان اين دسته از محصولات، تعداد 100 نفر، بر اساس شيوهي نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدهاند. از آناليز رگرسيون چندگانه براي پاسخ به چهار فرضيهي تبيين شده در تحقيق بهره گرفته شده است، فرضيات تحقيق مبتني بر رابطهي معنادار بين عوامل آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان ميباشد، كه تجزيه تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار19 spssانجام شده است.

بر اساس نتايج به دست آمده، عامل محصول آميخته بازاريابي در بالاترين سطح اهميت و عامل ترفيع در پايين ترين سطح اهميت از ديدگاه گروه مصرف كنندگان اين دسته از محصولات قرار داشته اند.

كلمات كليدي : آميخته بازاريابي ، رفتار خريد مصرف كننده ، نانو فناوري

1-1) مقدمه

در جهان امروز از ابزارهاي جديد براي بهبود سطح زندگي بشر استفاده ميشود. روزانه مواد گوناگوني بر اثر كار و كوشش و تحقيقات به دست آمده در چرخه توليد انبوه قرار گرفته و به بازار عرضه ميشوند. نانوتكنولوژي توانمندي توليد مواد، ابزارها و سيستمهاي جديد با در دست گرفتن كنترل در سطوح مولكولي و اتمي و استفاده از خواصي است كه در آن سطوح ظاهر ميشود. از همين تعريف ساده برميآيد كه نانوتكنولوژي يك رشته جديد نيست، بلكه رويكردي جديد در تمام رشتهها است (صالحي، 1389).

براي نانوتكنولوژي كاربردهايي را در حوزههاي مختلف از غذا، دارو، تشخيص پزشكي و بيوتكنولوژي تا الكترونيك، كامپيوتر، ارتباطات، حمل و نقل، انرژي، محيط زيست، مواد، هوافضا و امنيت ملي بر شمردهاند. كاربردهاي وسيع اين عرصه به همراه پيامدهاي اجتماعي، سياسي و حقوقي آن، اين فناوري را به عنوان يك زمينه فرارشتهاي و فرابخش مطرح نموده است. به همين سبب تحقيقات در زمينه نانو به عنوان يك چالش عمدهي علمي و صنعتي پيش روي جهانيان مطرح شده است(موسي نژاد، 1385)

چارچوبها و فعاليتهايي براي ايجاد حساسيت لازم است تا به سازندگان و فروشندگان كمك كند كه خود را با بازارهاي نوظهور هماهنگ سازند ويكي از بهترين اين فعاليتها آميخته بازاريابي است كه چندين دهه براي شناسايي عواملي به كار رفته است تا سازندگان را وا دارد كه بر راهكارهاي بازاريابي اثر گذار شوند.

1-2) بيان مسأله

مدل آميخته بازاريابي كه بسياري آن را با نام P 4 بازاريابي مي شناسند، ابزاري توانمند است كه مي تواند به بازاريابان در تعريف استراتژيهاي بازاريابي كمك كند. بازاريابان از اين ابزار براي تعيين پاسخهاي مناسب به بخشهاي مورد نظرشان در بازار استفاده ميكنند. آميختهي بازاريابي آن دسته از عواملي هستند كه در كنترل و اختيار مديريت سازمانها و شركتها است و ميتوان گفت كه اكثر برنامه ها و تصميمات بازاريابي بر اساس يكي از اين چهار زمينه و تغيير در آنها اتخاد مي شوند.

محصول[1]، قيمت[2]، توزيع[3] و ترفيع [4] از آن جا كه اين چهار عامل در اختيار مديريت سازمان/شركت است، مي توان با ايجاد تغيير در آنها به سطح رضايت بالاتري در بين مشتريان دست يافت و احتمالاً سهم بازار را افزايش داد. بررسي تاثير آميخته بازاريابي بر افزايش فروش و مصرف محصولات نانو براي نفوذ در بازار و و معرفي و شناساندن با استفاده از عوامل قابل كنترل بازاريابي منجر به ايجاد تصوير مناسب و يافتن جايگاه دلخواه ميگردد.

در اين پژوهش از مدل p 4 اميخته بازاريابي استفاده شده است كه در برگيرندهي عاملهاي، محصول، قيمت، توزيع و ترفيع ميباشد.

وقتي از محصول صحبت ميكنيم يعني تركيبي از كالاها و خدمات كه شركت به بازار مورد نظر ارايه ميدهد كه شامل مجموعهاي نظير :گوناگوني محصول ،كيفيت طراحي، ويژگي هاي نام و نشان تجاري، بسته بندي ، اندازه ،خدمات ،تضمينها و پشتيباني را در بر ميگيرد. (درگي ،1384)

زماني كه از قيمت صحبت ميكنيم منظورمان مقدار پولي است كه مشتريان براي يك محصول بپردازند كه زير مجموعه آن عبارتند از : فهرست قيمت ،تخفيفها، مساعدتهاي ويژه ، دوره پرداخت شرايط اعتباري است.

وقتي ازتوزيع صحبت ميكنيم منظورمان فعاليتهاي است كه شركت انجام ميدهد تا محصول را در دسترس مصرف كنندگان مورد نظر قرار دهد و زير مجموعههاي آن عبارتند از كانال هاي توزيع نظير عمده فروش ، بنكدار ، خرده فروش ، نمايندگي ها شعبه ها ، ميزان پوشش ، تركيب و جور بودن محصول ، ميزان موجودي و ترابري ، تداركات مي باشد.(همان منبع)

وقتي ازترفيع صحبت ميكنيم منظورمان فعاليتهايي است كه شركت انجام ميدهد تا در مورد ارزش و مطلوبيت محصول اطلاعاتي خوبي به خريداران بدهد به طوري كه آنان از بين محصولات موجود در صنعت ارايه شده محصول بنگاه ما را بخرند كه زير مجموعه آن تبليغات ، روابط عمومي ، پيشبرد ، فروش شخصي ، بازاريابي مستقيم است و ابعاد رفتار مصرف كنندگان شامل فرآيندهاي انتخاب، استفاده، كنارگذاري محصولات و خدمات، تجارب و يا ايدهها كه به منظور ارضاي نيازهايشان است را در بر ميگيرد.(همان منبع)

استراتژي دار كردن شركت در اوايل تكامل فناوري نانو اهميت بسزايي دارد و نانوتكنولوژي يك فرصت نادر به بررسي تكامل اوليه از يك فناوري عمومي جديد در زمان واقعي را ارايه ميدهد . تمركز بيشتر در كنار شكل گيري بازار به جاي توليد تكنولوژي، در زمان جستجو كردن تكامل فناوري امري مهم است. شركتها بايد نوآوري را در مرحله جنيني اوليه از يك تكنولوژي سازماندهي كنند و همچنين بازار به عنوان يك وسيلهي انتخابي كه دستخوش تغييرات كيفي است را به عنوان قسمتي از تحول اقتصادي مد نظر قرار دهند.

تجاري سازي نانو تكنولوژي به وسيلهي شركتهاي بزرگ به عنوان تامين كنندگان مهم دانش فني به ميزان قابل توجهي به سمت شركتهاي كوچك و متوسط حركت داده شده است. اين شركتهاي كوچك تر در پرداختن به نيازهاي اجتماعي كه به نظر، فاكتورهاي كليدي در فرايند تجاري سازي نانو ماهرمي باشند و در زمان كنوني، يك جابهجايي (تغييرات) مشخص در استراتژي داركردن بازاريابي در ميان شركتهاي نو آور نانو تكنولوژي ( كه از صدايي بلند در اين هزاره به طور فزاينده اي تبديل به خاموشي در اين عصر حاضرميشود) ، كه نشان دهندهي مرحله ي بي ثباتي فعلي نانو تكنو لوژي در بازار فعلي است را مشاهده ميكنيم(اندرسن[5] 2011)

در دهههاي اخير تاكيدات بسياري بر روي علم نانو تكنولوژي و مفاهيم وخطرات كاربردهاي بالقوه آن شده است و اكنون ، زمان توجه به پويايي در حال ظهور تجاري سازي نانو تكنولوژي است كه روز به روز افزايش مييابد.اينكه چشم انداز جهاني نانو چيست و كجا و چگونه شركتها به حوزه ي فناوري نانو وارد شده اند و همچنين از كشف و پژوهش شركتها تا ثبت پتنتها و برنامههاي انحصاري، بايد مورد بازبيني قرار گيرد. يافتن و برجسته كردن اهميت فاكتورهاي قابل توجه در زمينه تجاري سازي نانو امري است كه بايد به آن توجه لازم و كافي مبذول گردد زيرا كه اين نوآوري داراي گرايش بين المللي است (شپيرا[6]، 2011)

در تجاري سازي و بازاريابي پيچيده و رقابتي كنوني، كسب شهرت بسيار دشوار و از دست دادن آن بسيار سهل است. همانطور كه گفته شد پيدا كردن فاكتورهاي مهم در تجاري سازي فناوري هاي نوين از جمله نانوفناوري امري اجتناب ناپذير است. با توجه به بين المللي بودن نانوفناوري و اينكه شركتها يا نسبت به تحولات سريع بازار، رقبا، نظام توزيع، رسانه‌هاي جمعي و فناوريهاي جديد، علائق و سليقه‌هاي مشتريان و انتظارات آنها از محصولات شركت بينش و آگاهي لازم را بدست نمي‌آورند و از تحولات موجود در جهت رسيدن به اهداف خود استفاده نمي‌كنند، يا شركتهايي هستند كه صرفاً به دنبال فروش نيستند، بلكه به دنبال رضايت بلندمدت مشتريان از طريق ارائه محصولاتي با كيفيت برتر همراه با نيل به اهداف بلندمدت و حيات مستمر خودشان هستند، بايد رسالت واقعي واحدهاي بازاريابي آنها درك نيازها و خواسته‌ها و فاكتورهاي مورد نظر مشتريان و ارائه راهكارهايي براي توليد محصولاتي متناسب با آن نيازها و خواسته‌ها باشد و همچنين بيان كنند كه محصول بايد مطابق با مزاياي مورد انتظار مشتري باشد. قيمت بايد متناسب با تواناييهاي خريدار باشد. اين محصول بايد در دسترس مشتري قرار گيرد تا در خريد آن دچار مشكل نشود و در نهايت ترفيعات لازم نيز انجام گيرد تا مصرف‌كنندگان بالقوه از وجود چنين محصولي با خبر شوند.

در اين راستا هر كدام از عناصر آميخته بازاريابي علاوه بر هماهنگي و انطباق با يكديگر بايد با نيازهاي مختلف بازار هدف نيز هماهنگ باشند تا بتوانند به گونه اي كارا و اثر بخش نيازهاي مشتريان را با كسب بيشترين سود فراهم آورند و با توجه به اين كه فروش محصولات نانو هنوز به جايگاه اصلي خود نرسيده ، زيرا رفتار خريد مصرف كنندگان اين محصولات به درستي براي ما روشن نيست، در واقع تاثيراتي از قبيل نا آشنايي با محصولات ، هزينه متفاوت محصولات ، كيفيت متفاوت ، كاربرد متفاوت و.... در فروش اين محصولات به درستي معلوم نمي باشد به همين سبب شناخت گرايش هاي خريداران و تعيين ارتباط بين آنها با عناصر آميخته بازاريابي امري مهم و ضروري است و چون صنعت ساخت محصولات با فناوري نانو در ابتداي راه است ، بايد ارتباط بين رفتار خريد مصرف كننده محصولات نانويي و هر يك از عناصر آميخته بازاريابي به درستي روشن گردد .در اين پژوهش قصد براين است تا هر يك از عوامل آميخته بازاريابي برحسب اولويت و اهميت تاثير گذاري بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولات داراي فناوري نانو بررسي و مشخص گردد.

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق

محصولات نانو محصولات جديدي هستند، كه در سالهاي اخير وارد بازارهاي مصرفي تجاري شده اند اين محصولات ويژگي هاي منحصر به فردي را با خود به ارمغان آورده اند: كوچك تراند، ارزان تراند، سريعتر اند، كاراتراند و خواص و رفتار جديد فيزيكي از خود بروز ميدهند.

براي انسان امروزي كه صرف زمان و انرژي و منابع مالي برايش اهميت بسياري دارد ، مصرف و كاربرد اينگونه محصولات او را در رسيدن به اهداف اش كمك قابل توجهي ميكند. در چند سال اخير، فناوري‌نانو به عنوان يك فناوري برخوردار از رشد اميدبخش و نوين شناخته شده است. اين مسئله باعث شده است كه از مرحلهي تحقيق به سوي مرحلهي بـهره‌برداري از اين فناوري حركت شود در سال‌هاي آتي كماكان تجاري سازي فنـاوري نانو ادامه خواهد يافت.( كنل[7] ،2004)

فروش و بازاريابي محصولات فناورانه، حساسيت و ويژگيهاي خاصي دارد كه بايد به آنها توجه شود. توجه به اين نوع مسائل براي شركت هاي فناور نقشي تعيين كننده دارد. همان طور كه اكثر دانشمندان علم بازاريابي، عناصر اصلي بازاريابي را شامل چهار مفهوم محصول، قيمت، مكان و ترفيع ميدانند، بايد با توجه به مسائل و موارد موجود در اين چهار عامل آميخته بازاريابي بتوان براي عرضه موفق آميز محصولات فناورانه از اجزاي اين چهار عامل به عنوان عوامل در اختيار واحد بازاريابي (يا به نوعي عوامل قابل كنترل) استفاده و بهره برد.

پويايي فزآينده بازارهاي بين‌المللي بر قابليت‌هاي رقابتي و فعاليت‌هاي شركت‌هاي متمركز بر فناوري ‌نانو، فشار زيادي اعمال مي‌كند و ضعف دانش و مهارت هاي بازاريابي منجر به شكست اكثر اين شركت ها مي شود. و تنها كساني موفق به بهره برداري از فرصتهاي موجود ميشوند تا عوامل تاثير گذار بر رفتار خريد مصرف كنندگان را به درستي شناخته و اولويت بندي نمايند.(رضواني،1390)

1-4) اهداف تحقيق

هدف كلي : رتبه بن

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولا...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهاد كشاورز ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۴۲ ۱۰۴ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان	شماره صفحه
چكيده..................................................................................................................................................................................	1
مقدمه ..................................................................................................................................................................................	2
فصل اول: كليات
1-1 مقدمه..........................................................................................................................................................................	2
1-2 بيان مسأله....................................................................................................................................................................	3
1-3 ضرورت و اهميت انجام تحقيق.................................................................................................................................	4
1-4 اهداف تحقيق..............................................................................................................................................................	4
1-5 سؤالات تحقيق............................................................................................................................................................	5
1-6 روش تحقيق...............................................................................................................................................................	5
1-7 چارچوب كلي تحقيق..................................................................................................................................................	5
1-8 ابزارها و شيوه‌هاي گردآوري و تجزيه و تحليل اطلاعات...........................................................................................	6
1-9 جامعه نظري، روش نمونه‌گيري و حجم نمونه............................................................................................................	7
1-10 قلمرو مكاني تحقيق..................................................................................................................................................	7
1-11 تعريف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصي...................................................................................................................	7
فصل دوم
2-1 مقدمه...........................................................................................................................................................................	9
2-2 اهميت مناقصه در اقتصاد.............................................................................................................................................	10
2-2- 1 روند انحرافي معاملات دولتي در ايران..............................................................................	11
2-2-2 زمينه هاي فساد اقتصادي در مناقصه هاي دولتي.....................................................................	12
2-3 تعريف واژه مناقصه......................................................................................................	19
2-3-1 طبقه بندي معاملات...................................................................................................	19
2-3-2 طبقه بندي انواع مناقصات.......................................................................................................................................	19
2-3-3 روش انجام مناقصه.................................................................................................................................................	20
2-3-4 فرايند برگزاري مناقصات طبق قانون.......................................................................................................................	21
2-4 اهداف حاكم بر قانون بر گزاري مناقصات..................................................................................................................	28
2-4-ا 1يجاد يكپارچكي در مقررات ناظر به خريد هاي دولتي..........................................................................................	29
2-4-2 تقليل موارد ترك تشريفات مناقصه........................................................................................................................	32
2-4-3 رعايت عدالت و بي طرفي در انتخاب طرف معامله .............................................................................................	33
2-4-4شفافيت در فرايند مناقصه.......................................................................................................................................	35
2-4-5 ايجاد رقابت بيشتر در خريدهاي دولتي ................................................................................................................	36
2-4-6 رسيدگي به اعتراضات..........................................................................................................................................	37
2-5 اصول حاكم بر مناقصه دولتي مطلوب........................................................................................................................	37
2-6 اصول بنيادي مقررات بر گزاري مناقصه....................................................................................................................	40
2-7 نارسايي و مشكلات فرايند برگزاري مناقصات دولتي.................................................................................................	40
2-7-1 تعدد قوانين و مقررات............................................................................................................................................	40
2-7-فقدان تعاريف دقيق درقوانين ...................................................................................................................................	41
2-7-3 عدم شفافيت كافي فرايند برگزاري مناقصات در قوانين .......................................................................................	41
2-7-4 مغايرت برخي از مقررات مناقصه با ماده 35 برنامه سوم توسعه ..........................................................................	41
2-7-5گسترش شركتهاي دولتي .......................................................................................................................................	42
2-7-6 شفاف نبودن ميزان مسئوليت مناقصه گزاران ........................................................................................................	42
2-7-7 نبود معيار مشخص براي تعديل نصاب انواع معاملات...........................................................................................	42
2-7- 8 عدم امكان نظارت صحيح به دليل تعدد نصاب ها...............................................................................................	43
2-7-9 نبود بانك اطلاعاتي منسجم...................................................................................................................................	43
22-7-10 فقدان برنامه زماني در مناقصات و طولاني شدن فرايند اجرا.............................................................................	43
2-7-11 اتكا به كمترين قيمت بدون توجه كافي به كيفيت ..............................................................................................	44
2-7-12بروزفسادبدليل شفاف نبودن فرايندمناقصه	44
2-7-13 مشكلات ناشي از نرخگذاري يا فهرست بهاي كالا ها و خدمات مورد مناقصه ................................................	45
2-7-1 نبود مرجع بي طرف و متخصص براي رسيدگي به اختلافات طرفين................................................................	46
2-7-15 ترويج تصميمات غير كارشناسي ........................................................................................................................	46
2-7-16 افزايش هزينه ها به دليل عدم تامين به هنگام اعتبار............................................................................................	47
2-8 مدل هاي تصميم گيري چند معياره ...........................................................................................................................	47
2-8- 1 روش تاپسيس TOPSIS.......................................................................................................................................	48
2-8-2 تحليل سلسله مراتبي...............................................................................................................................................	50
2-8-3 اصول فرآيند تحليل سلسله مراتبي..........................................................................................................................	51
2-8-4 مدل فرايند تحليل سلسله مراتبي............................................................................................................................	51
2-9 مروري برتحقيقات گذشته ........................................................................................................................................	55
فصل سوم
3-1 مقدمه...........................................................................................................................................................................	60
3-2 اهداف - سئوالات تحقيق..................................................................................................... ..........................	60
3-3 متدولوژي تحقيق.........................................................................................................................................................	61
3-3-1 روش تحقيق...........................................................................................................................................................	61
3-3-2شيوه ها و ابزارهاي جمع آوري داده......................................................................................................................	62
3-3-3 جامعه نظري و روش نمونه گيري..........................................................................................................................	63
3-3-4 روش تجزيه و تحليل داده‌ها...................................................................................................................................	63
الف.شناسايي و تعيين اوزان اهميت مباني شكست مناقصات دولتي.................................................................................	64
ب. شناسايي و غربال اوليه عوامل مؤثر برناكارآمدي مناقصات دولتي...............................................................................	64
ج. اولويت‌بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي................................................................................................	65
3-4 جمع بندي...................................................................................................................................................................	65
فصل چهارم
4-1 مقدمه........................................................................................................................................................................	66
4-2 نمونه تحقيق..............................................................................................................................................................	66
3-3 شناسايي مباني شكست مناقصات دولتي.................................................................................................................	67
3-4 تعيين اوزان اهميت مباني شكست مناقصات دولتي............................................................................................	69
3-5 شناسايي عوامل مؤثر برناكارآمدي مناقصات دولتي...............................................................................................	72
3-6 غربال اوليه عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي..........................................................................................	74
4- 7 رتبه‌بندي عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي............................................................................................	81
4-8 جمع بندي..................................................................................................................................................................	81
فصل پنجم
5-1 مقدمه..........................................................................................................................................................................	82
5-2 نتايج تحقيق................................................................................................................................................................	82
3-5پيشنهادات تحقيق.......................................................................................................................................................	85
5-4 پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده.................................................................................................................................	87
پيوست ها
شكل 1-1مراحل انجام پژوهش .........................................................................................................................................	6
جدول 2-1 ابزارها و شيوه‌هاي گردآوري و تجزيه و تحليل اطلاعات (به تفكيك مراحل مختلف پژوهش)..............	6
شكل 2-1 زمينه هاي بروز فساد اقتصادي در شركت هاي دولتي..................................................................................	18
شكل 2-2 شماي كلي فرآيند مناقصه..............................................................................................................................	21
شكل 2-3 نمايش فرآيند سلسله مراتبي..............................................................................................................................	52
جدول 3-1 ارزش گذاري شاخص‌ها نسبت به هم...........................................................................................................	52
3-1 طيف ساعتي..............................................................................................................................................................	62
شكل 3-2- مراحل تجزيه و تحليل داده‌ها.........................................................................................................................	64
جدول4-1 نمونه تحقيق.....................................................................................................................................................	67
جدول 4-2 توزيع ماتريس‌هاي سازگار و ناسازگار........................................................................................................	70
جدول 4-3 اهميت نسبي مباني شكست مناقصه هاي دولتي.............................................................................................	71
جدول 4-1 عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي..................................................................................................	72
جدول 4-5 نتايج حاصل از پرسشنامه غربال‌سازي اوليه عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي..................................	74
جدول 4-6 ماتريس داده هاي اوليه..................................................................................................................................	77
جدول4-8 ماتريس موزون ..............................................................................................................................................	78
جدول 4-7ماتريس نرمال شده...........................................................................................................................................	79
جدول 4-9 تعيين راه حل ايده ال منفي..............................................................................................................................	80
جدول 4- 10 تعيين راه حل ايده ال مثبت ........................................................................................................................	80
جدول 4-11 نتايج ميزان فاصله اي هرعامل تاايده ال مثبت ومنفي....................................................................................	80
پرسشنامه 1.........................................................................................................................................................................	88
پرسشنامه 2.........................................................................................................................................................................	98
پرسشنامه 3........................................................................................................................................................................	90
فهرست منابع...................................................................................................................................................................	91
چكيده انگليسي ..............................................................................................................................................................	94

چكيده

هدف از اين تحقيق شناسايي و رتبه‌بندي مرتبط‌ترين عوامل مؤثر برشكست يا ناكارآمدي مناقصه‌هاي دولتي است. پس از مرور گسترده پيشينه تحقيق و ساير منابع آرشيوي دست دوم، مباني ارزيابي نارسايي مناقصه‌هاي دولتي (مشتمل بر كيفيت، عدالت، به موقع بودن، و رقابت) و فهرستي جامع از عوامل مؤثر بر اين نارسايي، مشتمل بر 30عامل شناسايي شد. با نظرخواهي از24 خبره وزارت جهاد كشاورزي و با اتكا به قاعده سرانگشتي پارتو،14 عامل به‌عنوان مرتبط‌ترين عوامل مؤثر بر نارسايي مناقصه‌هاي دولتي شناسايي شد. سپس از فرايند تحليل سلسله‌مراتبي براي سنجش اهميت مباني ارزيابي نارسايي مناقصه‌هاي دولتي و از روش رتبه‌بندي ترجيحات براساس درجه نزديكي با راه حل ايده‌آل براي رتبه‌بندي عوامل شناسايي‌شده استفاده شد. يافته‌هاي تحقيق نشان مي‌دهد كه از منظرخبرگان (1) عدم شفافيت كافي درفرايندبرگزاري مناقصه‌ها، (2) برگزاري مناقصه‌هاي دولتي در چارچوب روابط حامي، (3) اتكا به كم‌ترين قيمت بدون توجه به كيفيت، (4) عدم رعايت اخلاق حرفه‌اي، (5) بي ثباتي مديريتي در سازمان‌هاي مناقصه‌گزار، (6) دخالت دستگاه‌ها و سازمان‌هاي غيرمسئول در فرايند تصميم‌گيري، (7)فقدان نظام شايسته‌سالاري وواگذاري تصميم‌‌هابه افراد غيرمتخصص و بي‌تجربه، (8) سياسي بودن فرايندبرگزاري مناقصه‌ها، (9) عدم برخورداري قاطع بامديران ومسئولان متخلف، (10) فقدان پيروي از برنامه زماني معين در برگزاري مناقصه‌ها وطولاني شدن فرايند برگزاري، (11) كامل وبه‌موقع انجام نشدن ازريابي كيفي، (12) فقدان بانك اطلاعاتي منسجم، (13) تعددو تناقض درقوانين و آيين‌نامه‌ها، و (14) كامل وبه‌موقع انجام نشدن ارزيالي مالي، به‌ترتيب، به‌عنوان مهم‌ترين و مرتبط‌ترين عوامل مؤثر بر نارسايي مناقصه‌هاي دولتي محسوب مي‌شوند. البته، به‌رغم اهميت بيش‌تر عوامل شناسايي شده، نبايدازعوامل ديگري كه زمينه دستيابي به منابع رانت راتسهيل مي‌كنندغافل شد.

كلمات كليدي: مناقصه‌هاي دولتي، فرايند تحليل سلسله‌مراتبي، روش رتبه‌بندي ترجيحات براساس درجه نزديكي با راه حل ايده‌آل، وزارت جهاد كشاورزي

Keywords: Public tender, Analytical Hierarchy Process, Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution, Ministry of Agriculture Jihad

1-1 مقدمه

برگزاري مناقصات كشور از اهميت فوق العاده زيادي در راس چرخه هاي درون سازماني دستگاههاي دولتي دارد. هرآنچه به موفقيت ياعدم موفقيت يك طرح بصورت كلان كمك مي نمايد، در برگزاري مناقصات مي‏توان خلاصه كرد. ازآنجايي كه حركت چرخه فعاليت هاي اقتصادي دركشور وابسته به اجراي پروژههادرسطح كلان كشورمي باشدبرگزاري مناقصات جهت تامين نيازهاي اين پروژه هانقش به سزايي دراين حركت دارد.

باتوجه به نقش مهم مناقصات دولتي درتوسعه وآباداني كشوروپيشبردفعاليتهاي دولت وباتوجه به وجودمنابع عظيم دولتي دراين امروهمچنين اختصاص بيش از15درصدبودجه كشوربه امرمناقصه وهمچنين ارتباط مناقصه باتامين خدمات عمومي،خدمات بهداشتي،زيرساخت هاودرنتيجه سلامتي انسانهاطبيعت وجود و گسترش فساداقتصادي دراين بخش مهم جلوه مي كند، درنتيجه شناسايي عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي از اهميت ويژه اي برخورداراست (حلاج ،1390).

1-2 بيان مسأله

مناقصات بخش دولتي به دليل حجم و ارزش بالاي آن ،از جمله بخش هاي حياتي يك اقتصاد تلقي مي شود. سلامتي در فرايندمعاملات دولتي اعم از مناقصه ها ومزايده ها به عنوان ركن مهم موضوع مبارزه همه جانبه عليه فساد مورد توجه دولت مردان و جوامع است به طوري كه روساي جمهور 43 كشورمنطقه آزاد تجاري آمريكا [1](FTAA)در آخرين نشست خود در سال 83، جهت برقراري دموكراسي كارا و مبارزه با فساد اداري بر شفاف سازي هر چه بيشتر مناقصات تا كيد، و اعلام نمودند كه به نظر ما ،بدون ايجاد اصلاحات لازم در فرايند بر گزاري مناقصات عمومي ،حذف فساد امكان پذير نيست. اما اين فرآيند در ايران از جهات مختلف ودلايل متعدد داراي نقايص فراوان است .

علي رغم تغييرات بسيار زياد در روش هاي اجرا و نحوه انجام كار ،ابزار و وسايل ،تجهيزات وفناوري هاي مرتبط ،گرچه بر حسب موقعيت و نگرش خاصي ،قوانين و مقررات مناقصه هر از گاهي تغييرات موردي پيدا كرده اند،ولي نه تنها در كليت اهداف و روش ها تغيير چنداني ايجاد شده است ،بلكه حتي آن تغييرات موردي ،بر پيچيدگي ابهام وغير شفاف شدن قانون مناقصات افزوده است (پناهي وموسوي نژاد،1390).

فرايند انجام يك مناقصه از زمان نوشتن برگ در خواست توسط واحد متقاضي آغاز و پس از طي مراحل مختلف خريد ازجمله گرفتن اعتبار ،ثبت در دبير خانه سازمان،مراحل مستند سازي پيش از فرا خوان ،چاپ آگهي ،بازگشايي پاكت ،ارزيابي فني ومالي ،تعيين برنده ،عقد قرار داد و پرداخت وجه خاتمه مي يابد .كه هر كدام از مراحل فوق مي تواند داراي نارسايي هايي از نظر قوانين اجريي باشد كه موجب شكست يك طرح مي شود (خضري ،1390).

1-3 ضرورت و اهميت انجام تحقيق:

همانطور كه كه اشاره شد مناقصه ها با حجم و ارزش زياد خود تاثيرات بسيار زيادي را بر ساختار هاي اقتصادي ،اجتماعي ،سياسي يك كشور دارد . به همين جهت همان گونه كه بر گزاري صحيح و سريع مناقصه ها مي تواند تاثيرات مثبت و سازنده اي را بر روي اين ساختار ها داشته باشد و باعث رشد اقتصادي ،ايجاد اشتغال ،در نهايت پيشرفت و آباداني كشور شود،انجام نادرست و غير اصولي اين فرايند نيز آثار و تبعات زيانبار و مفاسد بسياري را از خود به جاي مي گذارد. با اين توصيف اهميت انجام اينگونه تحقيقات را مي توان از جنبه هاي مختلف سياسي ،اجتماعي ،اقتصادي و حتي فرهنگي بررسي كرد. ما امروز نياز داريم كه به تعميق محتوا و دركنار آن به اصلاح متون بپردازيم باچنين شيوه اي، مي توان درمسيرتوسعه ،گام به گام فراتررفت وانرژي برهم زدن بنيادهاواساس دستگاهها ونيز هزينه ي تأسيس مكررآنهارامتحمل نشد. سال هاست كه شكل گيري معاملات دولتي ازطريق مناقصات جريان دارداماهنوزبسياري ازاين مناقصات ،بدون آموزش وبدون دانش كافي برگزارمي شوند.بايدپيوسته وباتلاش مشترك ،براي بهبودمناقصات كشوربكوشيم ؛بهبودمتون قوانين ومقررات مناقصات ،بهبودفرامتن يا بسترهاي اداري واجتماعي آن وسرانجام بهبوداجراءونظارت برآنها ، آموزش ،بهبودساختارها،ترويج توجه به قانون وتقيدبه رعايت آن مهمترين مواردي است كه به اهميت اين تحقيق مي افزايد (حلاج ،1390).

1-4 اهداف تحقيق

1-شناسايي مرتبط ترين عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهاد كشاورزي

2- تعيين اوزان اهميت مرتبط ترين عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهادكشاورزي

1-5 سؤالات تحقيق

چه عواملي باعث ناكارآمدي مناقصات در وزارت جهاد كشاورزي مي شود؟
كدام عوامل از اهميت بالاتري بر خوردار هستند؟

1-6 روش تحقيق

تحقيق حاضر از لحاظ نوع هدف جزء پژوهش‌هاي كاربردي به حساب مي‌آيد. به علاوه، اين تحقيق، از نظر نوع روش تحقيقي، توصيفي‌ـ‌پيمايشي بوده و طي آن از ابزار رياضي و مدل‌سازي استفاده مي‌شود.

1-9 جامعه نظري، روش نمونه‌گيري و حجم نمونه

از 50نفرجامعه نظري تحقيق مشتمل بر كارشناسان، صاحب نظران ومديران بخش دولتي مرتبط با مناقصه هاي دولتي، تعداد24 نفر به‌شيوه‌قضاوتي و با رعايت دو معيار تجربه و سطح تحصيلات و توجه به دو اصل دسترسي و تمايل به همكاري انتخاب شد.

1-10 قلمرو مكاني تحقيق

قلمرومكاني تحقيق در وزارت جهادكشاورزي مي باشد.

1-11 تعريف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصي

برخي از اساسي‌ترين واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي در اين پژوهش به شرح زير مي‌باشد:

1- مناقصه گزار

دستگاهي كه مناقصه رابرگزارمي كند.

2- مناقصه گر

شخصي حقيقي ياحقوقي است كه اسنادمناقصه رادريافت مي كند.

3- ارزيابي كيفي

ازيابي توان انجام تعهدات مناقصه گران كه ازسوي مناقصه گزاريابه تشخيص وي توسط كميته فني بازرگاني انجام شود.

4- ارزيابي مالي

فرايندي است كه درآن مناسب ترين قيمت ازبين پيشنهادهايي كه ازنظرفني /بازرگاني پذيرفته شده اند برگزيده مي شود.

2-1 مقدمه

فرآيندبرگزاري مناقصات براي اجراي پروژهايي كه برون سپاري مي شوندازمسائل بسيارمهم مي باشدكه مي تواندنقش مهمي درموفقيعت ياشكست پروژه داشته باشد.درادامه،اين فصل از9بخش مجزاودرعين حال مرتبط بهم تشكيل شده است .دربخش دوم اهميت مناقصه دراقتصادومعاملات دولتي رابحث خواهيم نمودودربخش سوم تعريفي ازمناقصه ارايه مي نماييم وابعادوچگونگي اين فرايندرابيان كنيم دربخش چهارم اهداف حاكم برفرايندبرگزاري مناقصات رااشاره خواهيم كرددربخش پنجم اصول حاكم برمناقصه

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهاد كشاورز...

مدير
۰ نظر

پايان نامه رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۳۸ ۱۲۳ بازديد

متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد

)M.A(

رشته مديريت دولتي

گرايش منابع انساني

موضوع تحقيق:

رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان قم به روش تاپسيس

استاد مشاور:

جناب آقاي محمدرضا اكبري

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

چكيده : ..............................................................................................................................Error! Bookmark not defined.

مقدمه : ...............................................................................................................................2

فصل اوّل: كليات تحقيق ............................................................................................ .................3

1-1) مقدمه:.......................... 4

1-2) بيان مساله 6

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق: 8

1-4) پيشينه تحقيق: 9

1-5) مروري بر تحقيقات مشابه : 10

1-6) سوالات و فرضيات تحقيق : 11

1-7) جامعه آماري تحقيق : 14

1-8) اهداف تحقيق : 14

9-1) كاربردهاي تحقيق: 14

1-10) روش تحقيق : 15

1-11) روش گردآوري اطلاعات : 15

1-12) قلمرو مكاني و زماني تحقيق: 16

1-13) محدوديت هاي زماني تحقيق: 16

1-14) مفاهيم و وازگان تخصصي طرح: 17

1-14-1) تصميم گيري چندشاخصه: 17

1-14-2) كارايي : .18

1-14-3) بهره وري : 19

1-14-4)Topsis : 19

1-14-5) اعتبار مدل : 19

1-15) مراحل انجام تحقيق: 21

فصل دوّم: ادبيات تحقيق :.................................................................................................................................23

2-1) مقدمه: 24

2-2) مديريت منابع انساني: 25

2-3) تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني : 27

2-4) تاريخچه مديريت منابع انساني در ايران: 31

2-5) اهميت مديريت منابع انساني براي سازمانها: 32

2-6) فعاليت ها و نقشهاي مديريت منابع انساني: 34

2-7) عوامل مهم در گسترش نقش مديريت منابع انساني 38

2-8) سنجش عملكرد سازمانها: 39

2-9) تاريخچه بهره وري : 39

2-10) بهره وري: 40

2-11) بهره وري نيروي انساني 40

2-12) تعاريف و فعاليت هاي مرتبط با بهره وري: 41

2-12-1) كارايي: 42

2-12-2) اثربخشي : 42

2-12-3) سودآوري: 43

2-12-4) كيفيت : 43

2-12-5) نوآوري: 43

2-12-6) بهره وري: 43

2-13) ديدگاه ها 44

2-14) موانع بهبود بهره وري : 48

2-15) منافع و فوايد بهره وري: 49

2-16) عوامل موثر در افزايش سطح بهره وري: 50

2-17) پيشينه تحقيق : 53

فصل سوم : روش تحقيق 55

3-1) مقدمه : 56

3-2) روش تحقيق : 56

3-3) جامعه آماري پژوهش : 58

3-4) روش نمونه گيري : 59

3-5) حجم نمونه :. 59

3-6) آزمون T-Student : 61

3-7) تعيين روايي و پايايي : 62

3-8) تصميم گيريهاي چندمعياره –تصميم گيري و فرآيند آن: 63

3-8-1) فرآيند تصميم گيري : 64

3-8-2) استفاده از مدل تصميم گيري : 67

3-8-3) انواع مدل هاي تصميم گيري: 68

3-8-4) شرايط تصميم گيري : 69

3-8-4-1)تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان : 70

3-8-4-2) تصميم گيري در شرايط تعارض : 71

3-8-4-3) تصميم گيري در شرايط اطمينان : 72

3-8-5) ساير فنون تصميم گيري : 74

3-9) طبقه بندي روش هاي تصميم گيري چند شاخصه : 75

3-9-1) روش تاپسيس: 77

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 85

4-1) مقدمه : 86

4-2) تعيين موانع نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي : 86

4-2-1) سازمان و مديريت : 87

4-2-2) سخت افزار –نرم افزار و سيستم هاي كاري: 88

4-2-3) كاركنان : 99

4-2-4) عوامل محيطي : 91

4-3) بررسي ويزگي هاي جمعيت شناختي : 92

4-4) تحليل توصيفي داده ها : 98

4-5) تحليل استنباطي داده ها : 119

4-5-1) بررسي پايايي پرسشنامه : 119

4-5-2) بررسي نرمال بودن توزيع داده ها : 119

4-5-3) بررسي رد يا تاييد فرضيات : 120

4-5-4) نتيجه گيري از تجزيه و تحليل آزمون فرضيات : 122

4-6) بخش دوم : 137

4-6-1) تشكيل ماتريس تصميم : 138

4-6-2) تبديل شاخص هاي كيفي به كمي : 138

4-6-3) جمع بندي نظرات كارشناسان در تشكيل ماتريس اصلي : 140

4-6-4) بي مقياس كردن ماتريس تصميم : 141

4-6-5) تعيين بردار وزن شاخص ها : 143

4-6-6) تشكيل ماتريس تصميم بي مقياس شده وزن دار : 144

4-6-7) يافتن حل ايده آل و ضد ايده آل : 145

4-6-8) محاسبه فاصله از حل ايده ال و ضد ايده ال : 147

4-6-9) محاسبه شاخص شباهت : 148

4-6-10) تصميم گيري : 149

فصل پنجم : پيشنهادات و نتيجه گيري 151

5-1) مقدمه : 152

5-2) مروري بر مساله پژوهش : 153

5-3) جمع بندي نتايج حاصل از فرضيه ها يا سئوالات : 154

5-4) نتيجه گيري : 158

5-5) محدوديت هاي تحقيق : 159

5-6) پيشنهادهاي كاربردي-مديريتي : .. 160

5-7) پيشنهادات براي تحقيقات آتي : .. 161

پيوست ها : 163

ضمائم : 167

فهرست منابع فارسي : 178

فهرست منابع انگليسي : 181

چكيده انگليسي : 184

صفحه عنوان به انگليسي : 185

چكيده

همانطور كه ميدانيم، كارايي سازمان تامين اجتماعي از اهميت بالايي برخوردار است و بايد مورد توجه مديران سازمان و كشور قرار گيرد. در تحقيق حاضر سعي شده تا مهمترين موانع بهره وري نيروي انساني شناسايي و با استفاده از روش تاپسيس اولويت بندي شوند. مسلما سازمان زمان تامين اجتماعي زماني مي توند بهره وري قابل ملاحظه اي نسبت به ساير رقباي خود داشته باشد كه موانع خود را بشناسد و نسبت به رفع آنها اقدام كند.

از طرفي پيشرفت چشمگير مباني رياضي فنون تحقيق در عمليات و توسعه فن آوري رايانه از طرف ديگر، دامنه كاربرد تحقيق در عمليات در سازمان ها را گسترش داده است. همانطور كه مي دانيم يك تصميم نتيجه فرآيند انتخاب يك گزينه بهتر از ميان گزينه هاي متفاوت است و فنون فوق الذكر ما را در انتخاب گزينه بهينه جهت رسيدن به مقصود (آرمان) ياري مي دهد. در اين پژوهش محقق با توجه به نقش نيروي انساني در رشد و توسعه بهره وري و كارايي، ضرورت شناسائي و اولويت بندي موانع بهره وري نيروي انساني را در اين حوزه را تبيين نموده است

همچنين در اين پژوهش " عدم ارائه آموزش هاي كاربردي " رتبه اول را در كاهش بهره وري سازمان تامين اجتماعي را كسب نمود .بنا براين پيشنهاد مي گردد در اولويت برنامه هاي سازمان تامين اجتماعي در جهت رفع و كاهش اثر عامل فوق قرار گيرد تا در آينده نزديك شاهد افزايش و رفع موانع سازمان باشيم

كلمات كليدي:

سازمان تامين اجتماعي، موانع بهره وري،نيروي انساني،تاپسيس

مقدمه :

سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.

1-1)مقدمه:
سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.

با توجه به اينكه دركنار عامل فرهنگي، عوامل تكنولوژيك ، اجتماعي ، سياسي واقتصادي به عنوان عوامل تشكيل دهنده محيط خارجي وازسوي ديگر شرايط حاكم در داخل سازمان در كنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازماني حائز اهميت است اما درك وبينش مدير به عنوان راس هرم يك سازمان در بهره وري مطلوب ازتوانائيها وظرفيتهاي عوامل يادشده مي تواند به راهبري وهدايت اين عوامل درجهت تحقق هدفهاي گروه وسازمان منجر گردد . بهره وري از واژهاي هميشه پويا است كه همواره درمعرض تكامل وتغيير است ، اگر بهره وري را فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكانات در دسترس قلمداد كنيم بديهي است از اين منظر همگي در برا بر اين نعمتهاي الهي مسئوليت داريم در واقع در چنين مفهومي است كه نسلهاي آتي نيز با الگو پذيري اساس و بنياد زندگي خود را بنا مي نهند.در دﻧﻴﺎي ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻓﻠﺴـﻔﻪ و دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﻬﺒﻮد، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﭽﻮن زﻧﺠﻴﺮه اي ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎي ﻛﻠﻴﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ را در ﺑﺮﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛـﻪ رﺳـﺎﻟﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻮﺛﺮ و ﺑﻬﻴﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭼـﻮن ﻧﻴـﺮوي ﻛـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ﻣـﻮاد،اﻧﺮژي و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ اﻣـﺮ ﺳـﺒﺐ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ درﻛﻠﻴﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻬـﺮه وري و اﺳـﺘﻔﺎده ﺻـﺤﻴﺢ و ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺑﻬﺘـﺮ وﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ از ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﻮﻟﻴـﺪ (اﻋـﻢ از ﻛـﺎﻻ وﺧـﺪﻣﺎت) ﺑـﻪ اوﻟﻮﻳﺘﻲ ﻣﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و ﻫﻤﻪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﺮﺳـﻨﺪ ﻛـﻪ ﺗﺪام ﺣﻴﺎت ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﻬـﺮه وري ﻣﻤﻜـﻦ ﻧﻴﺴﺖو از آنجا كه بهره وري نيروي انساني ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﺮم اﺻﻠﻲ دراﻓﺰاﻳﺶ وﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬا از ﺟﺎﻳﮕـﺎه وﻳـﮋه اي ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻪ آن ﻣﺒـﺬول داﺷـﺖ.اﻳﻦ ﻧﻘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻳﺎﺑـﺪ ﭼـﺮا ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻳﻜﻪ ﺗـﺎز ﺻـﺤﻨﻪ ﻛـﺎر و ﻋﺮﺻـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ ﻣـﻲ ﮔﺮدد ، ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ و ﺑﻬﺮه ور ﺑﺎﺷـﺪ ميﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ و ﻣﻄﻠـﻮب ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﻴـﺮد و اﻧﻮاع ﺑﻬﺮه وري را ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎزد و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺮه ور ﻛﻨـﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻛﻮد و ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ارﻣﻐﺎن ﻧﻴﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﻨﻔﻌـﻞ و ﺑـﻲاﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.. در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺮار دارد ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺮرﺳـﻲ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﻮﺛﺮي ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ وﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ. از ﻃﺮﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﻬـﺮه وري ﺗـﺎﺑﻌﻲ اﺳـﺖ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺨﺘﻠـﻒ، ﻛـﻪ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺎﺛﻴﺮ رﺳـﺎﻟﺖ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﻋﻤﻠﻴﺎت و ﻋﻮاﻣﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ از ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﻴﻨـﻪ ﻫـﺎ و ﺟﻨﺒـﻪ ﻫﺎي ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار وارد ﺷﻮﻧﺪ. ﺿﺮورﺗﺎ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑـﻪ ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ﺑﻬﺮه وري در اﺑﺘﺪا ﻻزم اﺳﺖ ﻃﺒﻖ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻠﻤﻲموانع بهره وري نيروي انساني يه عنوان مهمترن عامل در رشد يا كاهش بهره وري سازمان ها به خصوص سازمان هاي خدماتي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ و اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑﻨﺪي ﺷﻮﻧﺪ، آﻧﮕﺎه ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وري، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫـﺎي اﺟﺮاﻳـﻲ و ﻃﺮح ﻫﺎي ﻻزم ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﻮﻧﺪ.

1-2) بيان مسئله :

يكي از نقاط كليدي براي حيات سازمان ها توجه به مقوله بهره وري و شناسايي و توجه به موانع آن مي باشد؛ برنامه ريزى و تصميم گيرى جهت دستيابى و حفظ بهره وري يكى از اهداف اصلى سازمان هاى موفق محسوب مي شود و سالانه سرمايه گذاري هاى قابل توجهي در اين زمينه انجام مي دهند. در واقع از اين طريق است كه هزينه‎هاي توليد و خدمات (بسته به نوع محصولي كه سازمان ارائه مي‎دهد) به حداقل و ميزان خروجي سازمان به حداكثر خود مي‎رسد. چندين دهه است كه خدمات در جهان رشد قابل توجهي داشته است و به يكي از اركان اقتصاد هر كشوري تبديل شده است، لذا كشورها براي عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزير از افزايش بهره وري در حوزۀ خدمات خود مي باشند.

بنابراين بهره وري و شناسايي موانع آن و توجه به آنها نه تنها مي بايست در صدر تمام فعاليت ها و برنامه هاى سازمان قرار گيرد، بلكه سازمان بايد برنامه و طرحى منظم را در اين زمينه تدوين و تعقيب نمايد. قبل از انجام اين كار مي بايست موانع بهره وري نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل در افزايش يا كاهش بهره وري سازمان ها شناسايى و اولويت بندى گردند تا بر مبناى آن تصميم گيران و برنامه ريزان سازمان بتوانند با توجه به شرايط و ميزان منابع و امكانات موجود در مورد تدوين و اجراى برنامه هاى ياد شده تصميم گيرى كنند. در تحقيق حاضر سعى بر آن است كه به كمك مدل هاى تصميم گيرى چند شاخصه عوامل تاثيرگذار بر موانع بهره وري نيروي انساني در استان قم تبيين گردد. لذا با عنايت به موارد مطروحه مسئله اين تحقيق به شرح ذيل قابل تعريف است:

موانع بهره وري نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي استان قم كدامند؟

اولويت بندي عوامل فوق به چه ترتيبي است؟

1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق:

پايين بودن سطح بهره وري در بسياري از سازمان هاي توليدي و خدماتي يكي از مشكلات مهم كشورهاي در حال توسعه مي باشد.

امروزه يكى از مهمترين موضوعات مورد توجه مديران سازمان ها،توجه به شناسايي و اولويت بندي موانع بهره وري است و در رويكرد توسعه اي تنها ظرفيت جديد كارساز نيست بلكه افزايش كارايي و ارتقاي بهره وري ظرفيتهاي موجود و به عبارتي ديگر رويكرد تركيبي و ارتقاي همزمان كارائي و به بهره وري به عنوان مدل اصلي برنامه توسعه مورد ا

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر آموزه هاي اسلام ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۳۴ ۱۲۷ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چكيده:.............................................................................................................................................1

فصل اول: كليات تحقيق...................................................................................................................2

1-1 مقدمه ......................................................................................................................................3

1-2 بيان مساله.................................................................................................................................4

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق..........................................................................................................5

1-4 سوالهاي تحقيق .......................................................................................................................5

1-5 اهداف تحقيق..........................................................................................................................6

1_6 روش تحقيق.............................................................................................................................6

1-7 قلمرو تحقيق.............................................................................................................................7

1-8 فرضيه ها..................................................................................................................................7

1-9پيشينه ي تحقيق.........................................................................................................................7

فصل دوم: ادبيات تحقيق..................................................................................................................9

2-1 مقدمه.......................................................................................................................................10

2-1-1 بخش اول: مفهوم شناسي و اصطلاحات نظارت و كنترل..........................................11

2-1-2 معناي لغوي نظارت و كنترل....................................................................................11

2-1-3 تعاريف نظارت و كنترل..........................................................................................11

2-1-4 انواع ديدگاه هاي طرح ريزي سيستم كنترل............................................................13

2-1-5 تفاوت نظارت وكنترل............................................................................................14

2-1-6 اهميت نظارت و كنترل...........................................................................................14

2-1-7 انواع نظارت و كنترل............................................ ............. ....................................25

2-1-8 فرايندهاي نظارت و كنترل............................. ............. ...........................................16

2-1-9 چه چيزهايي بايد در سازمان نظارت شود......... ......................................................18

2-1-10 فنون و روشهاي نظارت و كنترل.......................... .................................................19

2-1-11 ويژگي هاي نظام كارامد نظارت و كنترل............ ..................................................21

2-1-12ويژگي هاي نظام نظارتي ناكارامد......................... .................................................27

2-2-1 بخش دوم: مديريت اسلامي و نظارت و كنترل در اسلام........... .........................................28

2-2-2 مقدمه......................................................................................... .................................28

2-2-3 رابطه مديريت با اسلام ........................................... ............................................................29

2-2-4 تعريف مديريت اسلامي......................................... .............................................................30

2-2-5 اصول مديريت اسلامي...................................... .................................................................31

2-2-5-1 اصول موضوعه.................................... ...........................................................................31

2-2-5-2 اصول متعارفه.......................................... .......................................................................31

2-2-6 اصول موضوعه در خاستگاه مكتب..................... .................................................................32

2-2-7 اصول موضوعه در خاستگاه جامعه................... ..................................................................32

2-2-8 اصول موضوعه در خاستگاه انسان....................... ...............................................................33

2-2-9 اصول متعارفه در مديريت اسلامي...................... .................................................................33

2-2-10 تعريف نظارت و كنترل در مديريت اسلامي.............. ........................................................34

2-2-11 اهميت نظارت و كنترل از ديدگاه اسلام ....................... ....................................................34

2-2-12 ويژگي هاي نظارت و كنترل موثر از ديدگاه اسلام............ ................................................36

2-2-13 هرم نظارت و كنترل در مديريت اسلامي.............. .............................................................37

فصل سوم: معيارهاي نظارت و كنترل................................... ..........................................................39

3-1 مقدمه..................................................................... .................................................................40

3-1-1 بخش اول: سطح فردي................................ ........................................................................42

3-1-2 تعريف خودكنترلي..................................... .........................................................................43

3-1-3 اهميت و ضرورت خودكنترلي .......................... .................................................................44

3-1-4 راههاي ايجاد خودكنترلي در اسلام...................... ...............................................................47

3-1-5 فرايند خودكنترلي ............................................. .................................................................49

3-1-6 برخي از اثار و فوايد خود كنترلي كه استفاده از ان را توجيه مي كند...... ............................51

3-1-7 خود كنترلي به دلايلي وضعيت متغير و نامطمئني دارد.............. ...........................................52

3-1-8 اياتي چند درباره ي خودكنترلي..................................... .....................................................53

3-2-1 بخش دوم: نظارت و كنترل سازماني............................. .......................................................53

3-2-2 مقدمه......................................................................... ........................................................53

3-2-3 نظارت و كنترل اشكار و رسمي.................................. ........................................................54

3-2-3-1 نظارت و كنترل مستقيم يا بدون واسطه..................... ......................................................54

3-2-3-2 نظارت و كنترل غير مستقيم يا با واسطه..................... ....................................................58

3-2-4 نظارت و كنترل مخفي و پنهاني...................................... .....................................................59

3-3-1 بخش سوم: نظارت و كنترل در جامعه ......................... .......................................................61

3-3-2 مقدمه............................................................... ...................................................................61

3-3-3 معناي لغوي و اصطلاحي امر به معروف و نهي از منكر....... ................................................64

3-3-4 تعريف امر به معروف و نهي از منكر................................... ................................................64

اهميت اثار امر به معروف و نهي از منكر در قران و احاديث ......... .....................................64

3-3-6 طبقه بندي نظارت و كنترل جامعه........................................... ............................................68

3-3-6-1 نظارت با منشاء درون سازماني............................... ........................................................68

3-3-6-2 نظارت با منشاء برون سازماني................................ ........................................................71

فصل چهارم: نتيجه گيري و پيشنهادها..................................... .........................................................74

4-1 مقدمه....................................................................... ...............................................................75

4-2 بحث و نتيجه گيري.................................................... .............................................................76

4-2-1 پاسخ پرسش اول .................................................. .............................................................76

4-2-2 پاسخ پرسش دوم.................................................. ..............................................................77

4-2-3 پاسخ پرسش سوم.......................................................... .....................................................79

4-3 محدوديتهاي تحقيق................................................ .................................................................80

4-4 پيشنهادها........................................................ .........................................................................81

فهرست منابع.............................................................. .....................................................................83

منابع فارسي.................................................. ..................................................................................84

منابع انگليسي.................................................. ................................................................................88

چكيده:

نظارت و كنترل هميشه به عنوان يكي از وظايف مهم مديريت به شمار مي رود و بدون ان تحقق اهدف سازماني ميسر نخواهد شد. در اين تحقيق، بطور اهم به موضوع شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر اموزه هاي اسلام بحث و بررسي شده است. به منظور نيل به اين هدف سوالاتي مطرح و بيان شده است:

سوال اول: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح فردي از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

سوال دوم: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح سازمان از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

و سوال سوم: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح جامعه از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

نوع اين تحقيقات بنيادي _ كتابخانه اي و روش ان توصيفي _ تحليلي مي باشد.

در پاسخ به اين سوالات ابتدا در فصل اول كليات تحقيق مورد بررسي قرار گرفته است. سپس در فصل دوم به ادبيات تحقيق پرداخته شده است. انگاه فصل سوم به سه بخش تقسيم شده است.1) سطح فردي 2) سطح سازمان و 3) سطح جامعه. و هر بخش بر اساس سوالات مطرح شده در پايان نامه تنظيم گرديده است. كه از ايات و روايات به جمع اوري منابع همت گماشته شده است. در پاسخ به سوال اول معيار خود كنترلي مد نظر ميباشد. و اهميت و روشهاي ايجاد خود كنترلي بحث شده است. در پاسخ به سوال دوم معيار نظارتهاي مستقيم و غير مستقيم مدير و همچنين نظارتهاي مخفي بحث گرديده است. و در پاسخ به سوال سوم معيار امر به معروف و نهي از منكر به عنوان كليد نظارت و كنترل قلمداد گرديده است.

كليد واژه ها: نظارت وكنترل، مديريت اسلامي، خودكنترلي، امر به معروف و نهي ازمنكر.

1-1 مقدمه:

مديريت يكي از مهمترين فعاليتهايي است كه باعث هماهنگي و بقا سازمان، جامعه و منابع مادي و معنوي مي گردد. وظايف مديريت، برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري، ونظارت وكنترل است. علي رغم اينكه نظارت وكنترل مرحله پاياني وظايف مديريت مي باشد، اماهمه مراحل از بدو شروع درگيرنظارت وكنترل به صورت نامحسوس مي باشند كه بدون انجام اين عمل امكان دست يابي به هدفهاي تعيين شده امكان پذير نمي باشد. اصول وچارچوب نظري نظارت[1] و كنترل[2] در متون رايج مديريت بيان شده است. اما قالب اين متون در فرهنگ و بستر ارزشي خاص خود تدوين و اجرا گرديده است كه تحت تاثيرهمان محيط رشد وتكامل يافته است. لذا درك اين موضوع ما را رهنمون مي سازد كه جهت دستيابي به نظارت وكنترلي دقيق كه بر گرفته از ارزشهاي خاص جامعه است، مي بايد به فرهنگ ان جامعه نيز توجه كافي شود. فرهنگ خود متشكل از چند بعد است كه مذهب يكي از ابعاد ان است.

عامل اساسي كه تربيت ما را شكل مي دهد مذهب ميباشد. والدين ما ممكن است افراد مذهبي يا غير مذهبي باشند و نيز ممكن است خدا و ديگر افراد مقدس در زندگي ما جايگاه ويژ

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر آموزه هاي اسلام...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي ابعاد موثر در موفقيت نظام مديريت ارتباط با مشتري در بانك سپ ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۱۱:۳۰ ۱۱۸ بازديد

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : كليات تحقيق

۱-۱-مقدمه 2

۱-۲-بيان مسئله 3

۱-۳-اهميت و ضرورت تحقيق 5

۱-۴-سابقه تحقيقات 6

۱-۵-اهداف تحقيق 8

۱-۶-سوالات تحقيق 8

۱-۷- فرضيه هاي تحقيق 8

۱-۱۰-قلمرو زماني تحقيق 10

۱-۱۱-قلمرو مكاني تحقيق 10

۱-۱۲- تعريف عملياتي واژه ها 10

فصل دوم : مباني نظري و ادبيات تحقيق

۲-۱-مقدمه 12

۲-۲-فلسفه و تاريخچه CRM 13

۲-۳-تعريف CRM 16

۲-۴-مؤلفه‌هايCRM 21

۲-۶-پياده‌سازي CRM 25

۲-۶-۱- هزينه و مكان 26

۲-۶-۲-عوامل مهم در پياده‌سازي 26

۲-۷-اهداف CRM 28

۲-۸-مزايايCRM 32

۲-۹- ارائه يك مدل مقدماتي CRM 36

10-2- راهبُردهاي برقراري روابط با مشتريان 39

۲-۱۱- چارچوبي براي ارزيابي ميزان مشتري مداري 40

۲-۱۲- رضايت مشتري هسته فعاليت‌هاي بازاريابي 41

۲-۱۶-مسائل CRM 46

۲-۱۷-به‌كارگيريCRM 49

۲-۱۸-عوامل كليدي موفقيت CRM 54

۲-۱۹-ارزيابي موفقيت عوامل كليديCRM 66

۲-۲۰- فاكتورهاي مهم در طراحي نرم‌افزار مديريت ارتباط با مشتري 66

۲-۲۱-بانك و سيستم CRM 68

۲-۲۳- مقياسي براي سنجش ميزان مشتري مدار بودن 70

۲-۲۴- اهميت دستيابي به رضايتمندي مشتري 71

۲-۲۶- مدل ‌هاي موجود در زمينه آمادگي مديريت ارتباط با مشتري 75

2-۲۶-1- مدل هم راستايي سه بعدي آمادگي مديريت ارتباط با مشتري 75

2-۲۶ -2 - مدل آمادگي مديريت ارتباط با مشتري الكترونيكي (e- CRM) 76

2-۲۶-3- مدل كنسرسيوم كاتر(Cutter) 76

2-25-5- مدل شركت فايرست ويو 79

2-۲۶-6- مدل شركت TGO 79

2-۲۶-7- مدل شركت Atfocus 80

2-۲۶-8- مدل ‌پاين و فرو 80

2-۲۶-9- مدل سنجش قابليت CRM (CRM - CA) 81

2-۲۶-10- مدل بلوغ مديريت ارتباط با مشتري گارتنر 82

2-۲۶-11- الزامات مدل بلوغ CRM 83

2-۲۶-12- مدل پياده‌سازي مرحله‌اي سيستم‌هاي كسب‌وكارEnterprise Systems. 83

2-۲۶-12- مدل ارائه‌شده توسط فرزانه 84

2-۲۶-12- مدل ارائه‌شده توسط سيد جوادين و همكاران 84

۲-۲۷-پيشينه تحقيقات 85

2-27-1- تحقيقات انجام‌شده در ايران 85

2-27-2- تحقيقات انجام‌شده در خارج از كشور 88

فصل سوم : روش تحقيق

3- 1. مقدمه 90

3- 2. نوع تحقيق 90

3-3. روشها و ابزار گردآوري اطلاعات 91

3-3-1. روش بررسي اسناد و مدارك 91

3-6.طرح تحقيق 92

3-6-1. هدف مطالعه 93

3-6-2. نوع مطالعه 93

3-6-3.ميزان دخالت محقق در پژوهش 93

3-6-4. مكان بررسي: طبيعي و ساختگي 93

3-6-5. واحد تجزيه و تحليل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 94

3-6-6. افق زماني: بررسي مقطعي در برابر بررسي دوره‌اي 94

2-6-7.جامعه و نمونه آماري مورد پژوهش : 94

3- 6- 10. روش تجزيه و تحليل داده‌ها 95

3- 6- 11. روشها و فنون آماري مورد استفاده براي تجزيه وتحليل مشاهدات 95

3-7. پايايي (Reliability) 95

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها 95

3-7 -2 . سازگاري دروني سنجه ها 96

3-8 . روايي ( Validity) 97

3- 8- 1. روايي محتوا : 97

3- 8- 2. روائي وابسته به معيار : 97

3- 8- 3. روائي سازه ( مفهومي‌) : 97

فصل چهارم : تجزيه و تحليل دادهها

4-1)مقدمه 99

4-2) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 99

4-2-1 )جنسيت 99

4-2-2) تاهل 101

4-2-3 )سن 102

4-2-4 )تحصيلات 103

4-2-5 )سابقه كاري 105

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغيرها: 106

4-4) آزمون فرضيات 108

4-4-1) آزمون فرضيه اول 108

4-4-2 )آزمون فرضيه دوم 109

4-4-3 )آزمون فرضيه سوم 110

4-4-4 )آزمون فرضيه چهارم 111

4-4-5 )آزمون فرضيه پنجم 112

4-4-5 )آزمون فرضيه ششم 113

4-4-6 )آزمون فرضيه هفتم تحقيق 114

فصل پنجم : نتيجهگيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 117

5-2)نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق 117

5-2-1) نتايج حاصل از آزمون فرضيه اول: 117

5-2-2) نتايج حاصل از آزمون فرضيه دوم: 118

5-2-3) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم: 118

5-2-4) نتايج حاصل از آزمون فرضيه چهارم: 119

5-2-5) نتايج حاصل از آزمون فرضيه پنجم: 119

5-2-7) نتايج حاصل از آزمون فرضيه هفتم تحقيق: 120

5-3) پيشنهادات تحقيق 120

5-3-1) پيشنهادات براي بانك 120

5-4) محدوديت هاي تحقيق 121

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول۲-۱: خلاصه مطالعات انجام‌شده درخصوصCRM... 57

جدول۲.2 طبقه‌بندي عوامل كليدي موفقيتCRM... 63

جدول2-3- برنامه وآمادگي مديريت ارتباط بامشتري. 77

جدول2-۳- مدل بلوغ مديريت ارتباط با مشتري گارتنر(خانلري، 1385) 82

جدول 4-1: توزيع فراواني جنسيت پاسخگويان. 100

جدول 4-2: توزيع فراواني وضعيت تاهل پاسخگويان. 101

جدول 4-3: توزيع فراواني سن پاسخگويان. 102

جدول 4-4: توزيع فراواني سطح تحصيلات پاسخگويان. 104

جدول 4-5: توزيع فراواني سابقه كاري پاسخگويان. 105

جدول4-6: بررسي توزيع نرمال متغيرهاي پرسشنامه ( آزمون كلوموگروف اسميرنوف). 107

جدول 4-9: نتايج حاصل ازآزمونtبراي فرضيه‌ي سوم. 110

جدول 4-010: نتايج حاصل ازآزمونt براي فرضيه‌ي چهارم. 111

جدول 4-11: نتايج حاصل ازآزمونt براي فرضيه‌ي پنجم. 112

جدول 4-12: نتايج حاصل از آزمونt براي فرضيه‌ي ششم. 113

جدول 4-13: نتايجحاصلازآزمونt براي فرضيه‌ي اصلي تحقيق. 115

چكيده

مديريت ارتباط با مشتري يا همان CRM،راهبردي تجاري است كه به جذب، حفظ و ارتقاي مشتري مي پردازد. با اجراي صحيح مديريت ارتباط با مشتري، سازمان ها قادر خواهند بود با هزينه كمتر به سه وظيفه فوق بپردازند و در نتيجه مزيت رقابتي اصلي خود را كه همان مشتري است، حفظ نمايند. عوامل كليدي موفقيت مديريت ارتباط با مشتري، در بانك عبارتند از زمينه هايي كه بانكها را به سمت دستيابي به اهداف و موفقيت شركت هدايت مي كند، بديهي است بانكها با شناخت اين عوامل و درك آنها ميتوانند مديريت ارتباط با مشتري را هر چه موفق تر در شركت پيادهسازي كنند. در اين تحقيق محقق مي كوشد تا با شناسايي عوامل اثرگذار در موفقيت طراحي و استقرار نظام مديريت ارتباط با مشتري مسير راه مناسبي براي مديران بانك سپه در اين خصوص را طراحي نمايد. هدف از اين كار ارائه پيشنهاد مؤثر به مديريت ارشد بانك جهت استقرار مديريت ارتباط با مشتري بوده كه باعث افزايش وفاداري مشتريان اين بانك مي گردد.پژوهش حاضر از نظر هدف كابردي، و از لحاظ روش در دسته پژوهشهاي توصيفي-پيمايشي قرار ميگيرد. جامعه آماري تحقيق حاضرمديران ومعاونان شعب شرق تهران بانك سپه بودهاند كه تعداد آنها بالغ بر 111 نفر بوده است.باتوجه به محدود بودن و امكان برقراري ارتباط آسان با شعب، پرسشنامه بين تمام اعضاي جامعه آماري توزيع گرديد. پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ، مقدار 821/0 بدست آمد. همچنين براي بررسي توزيع نرمال متغيرهاي پرسشنامه از آزمون كلوموگروف-اسميرنوف و براي آزمون فرضيهها، از آزمونهاي فرض آماري و آزمون t-test استفاده شده است. نتايج پژوهش بوضوح اشاره به صحت و تاييد هر هفت فرضيه انتخابي دارد كه سه فرضيه، اولعوامل مرتبط با طراحي، شناخت وضع موجود، كيفيت فرايندها و برنامه هاي تدوين شده و تدوين جدول زماني دقيق براي اجرا، و چهار فرضيه بعدي ويژگي هاي ساختاري بانك، فرايندهاي موجود در بانك، توانايي و مهارت مجريان و انگيزه ي آنها در استقرار موفقيت آميز اين نظام، ميباشد. در نهايت راهكارها و پيشنهادهايي از طرف محقق به مديران بانك سپه، در راستاي موفقيت نظام مديريت ارتباط با مشتري ارائه شده است.

واژگان كليدي : استقرار CRM، جذب مشتري، حفظ مشتري،طراحي CRM، مديريت ارتباط با مشتري، موفقيت CRM

۱-۱-مقدمه

در طي قرن گذشته در آمريكا قبل از پيدايش سوپرماركت، مراكز خريد و اتومبيل، مردم براي خريد كالا به مغازههاي كوچك در همسايگي خود ميرفتند. صاحبان و كاركنان اين مغازههاي كوچك مشتريان را به اسم ميشناختند و حتي خواسته ها و ترجيحات آنها را نيز ميدانستند. مشتريان نيز نسبت به آن مغازه ها وفادار مانده و مرتباً خريدهايشان را تكرار ميكردند. اين ارتباط با صفا وصميمانه با مشتري به تدريج با رشد جمعيت و زياد شدن اقوام مختلف و با مهاجرت مردم از مزرعهها به نواحي شهري بزرگ از بين رفت و مشتريان متحرك شدند و سوپرماركتها و فروشگاههاي بزرگ براي صرفه جوئي در وقت و هزينه از طريق بازاريابي انبوه، دائر شدند. اگرچه قيمتها پائينتر بوده و كالاها از نظر كيفيت بسيار يكدست بودند، اما رابطه بين مشتري و فروشنده بسيار گمنام و بي نام و نشان شد و تنها به صورت چيزي در خاطرات گذشته باقي ماند. در نتيجه مشتريان، بي ثبات شده و به سوي تامين كنندگاني كه كالاهاي مطلوب با هزينه كمتر و اشكال مختلف و متنوع ارائه ميدادند كشيده شدند.به عنوان يك رويكرد تجاري مهم بدين ترتيب بود كه در چند سال اخير، مديريت ارتباط با مشتري مطرح گرديد، و هدف اصلي آن بازگشت به دنياي بازاريابي فردي بود كه مفهوم ساده آن بازاريابي و فروش كالا براي هر مشتري به طور خاص و منحصر به فرد به جاي بازاريابي و فروش انبوه براي همه مردم يا شركتها ميباشد. در اين ديدگاه فرد به فرد، اطلاعات درباره يك مشتري از قبيل خريدهاي قبلي، نيازها و احتياجات، خواسته ها و ترجيحات براي عملكرد آينده سازمان، مورد استفاده قرار ميگيرد. اين رويكرد با پيشرفتهايي در تكنولوژي اطلاعات، امكان پذير خواهد شد.

با گذر از اقتصاد سنتي و شدت يافتن رقابت در ابعاد نوين، مشتري به صورت ركن اصلي و محور تمام فعاليت‏هاي سازمان درآمده است؛ به نحوي كه از ديدگاه رقابتي، بقا و تداوم سودآوري سازمانها در گرو شناسايي و جذب مشتريان جديد و حفظ مشتريان موجود بيان مي شود. از طرفي پيشرفت ارتباطات، سازمان ها را با انبوهي از مشتريان متفاوت و آنها را با گزينه هاي انتخابي بسياري مواجه ساخته است كه نتيجه آن اختيار بيشتر مشتريان و بي ثباتي بازار است. در دهه هاي اخير، چالشهاي زيادي در جهت بهينه كردن فرايندهاي توليد جهت پاسخگويي به رشد سريع تقاضا و استفاده از تكنيك هاي بازاريابي براي بدست آوردن مشتريان بيشتر بوجودآمده است. در محيط سخت رقابتي كنوني استفاده از روشهاي بازاريابي سنتي، نارسايي زيادي را براي توليد كنندگان و شركت ها ايجاد مي كند. در نتيجه، مديريت ارتباط با مشتري براي ايجاد يك رابطه خاص با مشتري و ايجاد ارزش بيشتر براي كالاها و خدمات ارائه شده، توصيه مي شود. وفاداري مشتري و بازاريابي رابطه اي پايه هاي اين نگرش را مي سازند و مديريت ارتباط با مشتري(CRM)¹را به ديدگاه و استراتژي براي شركتها تبديل مي كنند. بر اساس تعريف گرن روس² مديريت ارتباط با مشتري عبارت است از"مديريت بازاريابي رابطه اي كه براي مشتريان(يا كسب و كار) بكارگرفته شده باشد".رابطه قوي با مشتريان مهمترين رمز مؤفقيت هر كسب وكار است. اصل و ريشه مفهوم «مديريت ارتباط با مشتري»اين اصل قديمي است كه «هميشه حق با مشتري است». در چند سال اخير، افراد دانشگاهي، فروشندگان نرم افزار، مشاوران كسب و كارها در اين زمينه در گير شده اند و مفهوم مديريت ارتباط با مشتري كه به معني تلاش هاي سازمان جهت ايجاد و ارايه ارزش بالاتر به مشتري است را توسعه داده‌اند (Stone & Foss, 2001 و فرزانه، 1385، ص1).

سازمان ها تشخيص داده اند كه مشتريان مهم ترين داراييشان هستند و به روابط با مشتريان به عنوان مبادلاتي سودمند و متقابل ونيز فرصت هايي كه نياز به مديريت دارد، مي نگرند (Plakoyi annaki, 2005 و فرزانه، 1385، ص1).

۱-۲-بيان مسئله

فن آوري موجب شده تا سازمان ها بتوانند محصولات و خدمات خود را با كيفيت بالا و قيمت پائين در اختيار مشتريان خود قرار دهند. به اين دليل تنها با استفاده از فن آوري پيشرفته يا قيمت ارزان تر نسبت به رقبا نمي توان به مزيت رقابتي دست يافت. در اين شرايط، مشتري تنها مزيت رقابتي قابل اتكاء براي سازمان ها مي باشد. مديريت ارتباط با مشتري^[1] راهبردي تجاري است كه به جذب، حفظ وارتقاي مشتري مي پردازد. با اجراي صحيح مديريت ارتباط با مشتري، سازمان ها قادر خواهند بود با هزينه كمتر به سه وظيفه فوق بپردازند و در نتيجه مزيت رقابتي اصلي خود را كه همان مشتري است، حفظ نمايند. اين كار در عصر جهاني سازي و در زماني كه يك سازمان ممكن است ميليون ها مشتري داشته باشد، بدون به كارگيري فن آوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) امكان پذير نخواهند بود(بون، 2002). فن آوري اطلاعات ابزاري براي پياده سازي مديريت ارتباط با مشتري در دسترس قرار داده تا بوسيله آن سازمان ها بتوانند با تك تك مشتريان به گونه اي ارتباط داشته كه گويي آن مشتري، تنها مشتري سازمان است. به عنوان مثال اگر يك بانك به خواسته هاي مشتريان توجه كند قطعاً در تأمين مقاصد مادي و معنوي مشتريان خود موفق خواهد بود. وقتي مشتري در شعبه يك بانك با مانع روبرو مي شود سعي مي كند خواستۀ خود را در بانك ديگري تأمين نمايد و باتوجه به رقابت شديد در عرصه بانكداري، بانكي كه بتواند رضايت مشتري را تأمين كند موفق تر خواهد بود. مفهوم مديريت ارتباط با مشتري به نيازهاي امروزي مديران براي رقابت پاسخ مي دهد. با اين وجود گزارشات بسياري مبني بر شكست مديريت ارتباط با مشتري وجود دارد كه شركت ها را براي سرمايه گذاري در اين مورد به شك وا مي دارد. پتانسيل بالاي "مديريت ارتباط با مشتري"، با عدم اطمينان بالايي كه ناشي از شكست هاي قبلي مي باشد توام است، كه اين امر تعيين عوامل موثر بر يك شركت براي تصميم به كاربرد مديريت ارتباط با مشتري را مطرح نموده است.بنابراين اهميت انجام تحليلي عميق از آمادگي شركت براي به كارگيري مديريت ارتباط با مشتري و بهبود آن ضروري به نظر مي رسد. اين ارزيابي پاسخ هاي مفصلي به دو سوال اساسي است: آمادگي جاري شركت براي مديريت ارتباط با مشتري به چه ميزان است؟ و چه تغييراتي بايد براي بهبود و ارتقاء مديريت ارتباط با مشتري در شركت انجام شود؟ نتايج نشان مي دهد كه 30 تا 50 درصد فعاليتهاي مديريت ارتباط با مشتري اهداف شركت را برآورده نمي سازند و با شكست همراه مي گردند و 20 درصد آنها واقعاً به روابط با مشتري صدمه مي زند(تحقيقات اي ام آر،2002). به نظر مي رسد يك سري از شرايط، موقعيت ها و چالش ها منجر به موفقيت يا شكست نهايي يك فعاليت مديريت ارتباط با مشتري مي شود، بنابراين قبل از اينكه از منابع كمياب سازمان در چنين تكنولوژي پر ريسكي سرمايه گذاري شود، مديريت بايد به دنبال ابزاري باشد تا عدم اطمينان مديريت ارتباط با مشتري را كاهش دهد. اگر چه تحقيقات گسترده اي در مورد عوامل حياتي موفقيت در مورد به كارگيري تكنولوژي اطلاعات ، توسعه وپياده سازي سيستم هاي اطلاعات و مديريت تكنولوژي اطلاعات انجام شده است، نياز است تا اين عوامل و عوامل ديگر جهت تعيين سطح بلوغ مديريت ارتباط با مشتري و جايگاه سازمان در زمينه مديريت ارتباط با مشتري تعيين شده و مسير پيشرف

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي ابعاد موثر در موفقيت نظام مديريت ارتباط با مشتري در بانك سپ...

مدير
۰ نظر

۶ ۷ ۸ ۹ ۱۰ ۱۱ ۱۲ ۱۳ ۱۴ ۱۵ ۱۶

دانلود مقالات