فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بيان مسأله. 3

1-3) ضرورت و اهميت تحقيق. 5

1-4) اهداف تحقيق. 6

1-5) چارچوب نظري تحقيق. 6

1-6) فرضيه‌هاي تحقيق. 7

1-7) تعريف نظري و عملياتي متغيرهاي اصلي تحقيق. 7

1-7-1)  هوش هيجاني.. 7

1-7-2)  رابطه رهبر- عضو. 8

1-7-3) خلاقيت.. 8

1-8) قلمرو تحقيق. 9

فصل دوم: ادبيات نظري و پيشينه تحقيق

2-1) بخش اول: مبادله رهبر- عضو. 12

2-1-1) مقدمه. 12

2-1-2) تعريف و مفهوم رابطه رهبر- پيرو. 12

2-1-3) مبناي مطالعاتي رابطه رهبر- پيرو. 13

2-1-4) اهميت رابطه رهبر- پيرو. 14

2-1-5) ابعاد و مدل هاي رابطه رهبر- پيرو. 16

2-1-6) پيش فرض‌ها و عوامل موثر بر رابطه رهبر-پيرو. 18

2-2) بخش دوم: هوش هيجاني.. 21

2-2-1) مقدمه. 21

2-2-2) تعاريف و مفاهيم  هوش هيجاني.. 21

2-2-3) سير تحولي  هوش هيجاني.. 23

2-2-4) اهميت هوش هيجاني.. 24

2-2-5) رويكردهاي متفاوت به هوش هيجاني.. 26

2-2-6) مدلهاي هوش هيجاني.. 26

2-2-7) انواع هوش هيجاني (فردي و اجتماعي) 31

2-2-8) هوش هيجاني در سازمان و مديريت.. 32

2-2-9) ويژگي مدير با هوش هيجاني.. 33

2-3) بخش سوم: خلاقيت.. 36

2-3-1) مقدمه. 36

2-3-2) تعاريف و مفاهيم خلاقيت.. 36

2-3-3) سطوح خلاقيت.. 38

2-3-4) ديدگاه‌ها در مورد افراد خلاق. 39

2-3-5)  عوامل موثر بر خلاقيت.. 39

2-3-6)  مدلهاي خلاقيت.. 43

2-3-6-1)  الگوي كشش بازار. 43

2-3-6-2) الگوي فشار فناوري.. 43

2-3-6-3) الگوي تلفيقي.. 44

2-3-7) فرايند خلاقيت.. 45

2-3-8)  خلاقيت سازماني و عوامل كليدي موثر در موفقيت آن از ديدگاه صاحب نظران. 48

2-3-9) تفاوت خلاقيت با نوآوري.. 51

2-3-10) تكنيك‌هاي خلاقيت و نوآوري.. 53

2-3-11) ويژگي‌هاي سازمان خلاق. 59

2-3-12) نقش مدير در پرورش خلاقيت.. 60

2-4) بخش چهارم: پيشينه مطالعاتي.. 62

2-4-1) پيشينه مطالعاتي داخل كشور. 62

2-4-2) پيشينه مطالعاتي خارج از كشور. 64

فصل سوم: روش اجراي تحقيق

3-1) مقدمه. 68

3-2) روش اجراي تحقيق. 68

3-3) جامعه و نمونه  آماري.. 68

3-4) روش نمونه گيري و برآورد حجم نمونه. 69

3-5) روش ها و ابزار جمع آوري داده ها 69

3-5-1)پرسشنامه خلاقيت.. 69

3-5-2)پرسشنامه هوش هيجاني.. 70

3-5-3) پرسشنامه رابطه رهبر - عضو. 70

3-6) روايي ابزار اندازه‌گيري.. 70

3-7) پايايي ابزار اندازه‌گيري.. 70

3-8) روش هاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات.. 71

فصل چهارم: روش اجراي تحقيق

4-1) مقدمه. 73

4- 2) توصيف متغيرهاي سئوالات عمومي پرسشنامه. 74

4-3) توصيف متغيرهاي تحقيق. 78

4–4) بررسي نرمال بودن متغيرهاي اصلي تحقيق. 81

4-5) آزمون فرضيه‌هاي تحقيق. 82

فصل پنجم: نتيجه­گيري و پيشنهادات

5-1) مقدمه. 86

5-2) نتايج آمار توصيفي.. 86

5-2-1) توصيف پاسخ دهندگان. 86

5-2-2) توصيف متغير خلاقيت.. 86

5-2-3)  توصيف متغير هوش هيجاني.. 86

5-2-4) توصيف متغير مبادله رهبر- عضو. 86

5-3) نتايج آزمون فرضيه‌ها 87

5-4) پيشنهادات در راستاي نتايج تحقيق. 88

5-5) پيشنهاداتي براي محققين آينده 90

5-6) محدوديت‌هاي تحقيق. 90

منابع. 92

پيوست.. 97

چكيده لاتين.. 110

 فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول 2-1) ويژگي ها و عناصر تشكيل دهنده مدلهاي سه گانه هوش عاطفي. 30

جدول 3-1) آلفاي كرانباخ. 71

جدول 4- 1) توصيف متغير جنسيت پاسخ دهندگان. 74

جدول 4-2) توصيف متغير ميزان تحصيلات پاسخ دهندگان. 75

جدول 4-3) توصيف سابقه كار پاسخ دهندگان. 76

جدول 4-4) توصيف سن پاسخ دهندگان. 77

جدول 4-5) توصيف متغير خلاقيت.. 78

جدول 4- 6) توصيف متغير هوش هيجاني.. 79

جدول 4-7) توصيف متغير مبادله رهبر - پيرو. 80

جدول4-8) آزمون كولموگروف- اسميرنف براي متغير هاي تحقيق. 81

جدول 4-9) ضريب همبستگي بين هوش هيجاني و خلاقيت كاركنان اداره كل حمل و نقل و پايانه‌هاي استان گيلان. 82

جدول 4-10) ضريب همبستگي بين مبادله رهبر پيرو و خلاقيت كاركنان اداره كل حمل و نقل و پايانه‌هاي استان گيلان. 83

جدول 4-11) آزمون رگرسيون سلسله  چندگانه مبادله رهبر پيرو در رابطه بين هوش هيجاني و خلاقيت كاركنان. 84

فهرست نمودارها

عنوان                                                             صفحه

نمودار 4-1) ميله‌اي  متغير جنسيت پاسخ دهندگان. 74

نمودار 4-2) ميله‌اي  متغير ميزان تحصيلات پاسخ دهندگان. 75

نمودار 4-3) هيستوگرام  سابقه كار پاسخ دهندگان. 76

نمودار 4-4) هيستوگرام سن پاسخ دهندگان. 77

نمودار 4- 5) هيستوگرام  متغيرخلاقيت.. 78

نمودار 4- 6) هيستوگرام  متغير هوش هيجاني.. 79

فهرست اشكال

عنوان                                                           صفحه

شكل 1-1) مدل تحليلي تحقيق. 7

شكل2-1) مبادله رهبر- پيرو. 18

شكل2-2)  مدل كشش بازار. 43

شكل2-3) مدل فشار فناوري.. 44

شكل 2-4)  مدل تلفيقي فرايند خلاقيت 44

شكل 2-5) فرايند پنج مرحله‌اي معرفي خلاقيت در سازمانها 48

متن كامل :

تعريف نظري و عملياتي

1-7-1)اثربخشي سازماني:

درادامه به تعريف مفهومي وعملياتي متغيراثربخشي سازماني به عنوان متغير وابسته تحقيق پرداخته مي شود:

تعريف نظري: رابينز[1](1990)اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان وارزيابي كنندگان تعريف مي كند. ففر و سالانسيك[2] (1978)اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني كه سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي كنند(سيفي وهمكاران، 1392). از نظر دفت[3] (1995)اثربخشي سازماني عبارت از ميزان دسترسي به اهداف تعين شده است (etal.,2010 Zheng ).

تعريف عملياتي: مبناي سنجش اثربخشي سازماني در اين تحقيق معيار هايي است كه گلد[4] وهمكاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص هاي آن عبارتند از: نوآوري در ارايه خدمات يا محصولات جديد

شناسايي فرصت هاي جديد در كسب وكار، هماهنگي بالا تلاش واحدهاي مختلف، پيش بيني فرصت هاي بالقوه براي محصولات جديد / خدمات در كسب وكار، سرعت تجاري سازي نوآوري هاي جديد، تطبيق سريع با تغييرات پيش بيني نشده، توانايي پيش بيني بحران هاي احتمالي در كسب وكار، تطبيق پذيري سريع باتغييرات درصنعت  يا بازارو  وفق با اهداف و مقاصد جديد، كاهش زمان پاسخگويي به نياز هاي  بازارواكنش سريع به اطلاعات جديد در مورد صنعت يا بازار، كه با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-7-2) آموزش مهارت:

تعريف مفهومي وعملياتي متغيرآموزش مهارت به عنوان متغير مستقل تحقيق عبارت است از:

تعريف نظري: آموزش فرايندي سيستماتيك و مداوم است كه از طريق ياددهي مهارت ها، مفاهيم و قوانين و ايجاد تغييردر نگرش كاركنان  منجر به بهبود عملكرد سازمان خواهد شد. افراد در اين فرايند به دنبال بهبود مهارت هاي فعلي خود و يادگيري مهارت هاي جديد  بوده وسازمان به دنبال بهبود عملكرد سازماني از طريق بهبود عملكرد كاركنان استAbd Rahman et al ,2013) ).

تعريف عملياتي: اموزش مهارت در اين تحقيق با استفاده از معيار هايي كه والدك و لفاكيس[5](2007) طراحي نموده اند سنجيده خواهد شد. اين معيار ها براي توسعه مهارت هاي فردي ،  مديريتي و فرايندي بوده و عبارتند از: آموزش مهارت هاي نظارت بر كار، آموزش مهارت هاي مديريت، آموزش توسعه اجرايي، آموزش مهارت هاي كامپيوتر، آموزش مهارت هاي فني، آموزش مهارت هاي پايه مانند رياضي ياانگليسي(بعد آموزش براي توسعه فردي ومديريتي). آموزش مهارت هاي خدمات به مشتري، آموزش مهارت هاي تيم سازي، آموزش مهارت هاي ارتباطي،آموزش مهارت هاي كيفيت مديريت (بعد­آموزش براي توسعه فرايند) كه با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-7-3) فرايند مديريت دانش:

تعريف مفهومي وعملياتي متغيرفرايند مديريت دانش به عنوان متغير تعديل گر تحقيق به شرح زير است:

تعريف نظري:

مديريت دانش فرايند كشف، كسب، توسعه و ايجاد، نگهداري، ارزيابي و بكارگيري دانايي متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طريق پيوند ميان منابع انساني، فناوري اطلاعات و ارتباطات و ايجاد ساختاري مناسب براي دستيابي به اهداف سازماني صورت پذيرد.( King, 2008) فرايند مديريت دانش از ديدگاه قابليت هاي سازماني داراي 4 بعد كسب دانش ، به كارگيري دانش ، تبديل دانش  و حفظ دانش است Abd Rahman et al.,2013) ).

كسب دانش: شامل جستجوي اطلاعات مورد نياز به منظور اتخاذ تصميمات،  حل مسائل يا نوآوري مي باشد. چالش امروز، يافتن اطلاعات فراوان نيست بلكه مديريت اطلاعات متنوعي است كه مي توانند كسب شوند(قليچ لي، 1389).

به كارگيري دانش: به كار گيري دانش در واقع ديدن آثار دانش در برنامه هاي كلان و فعاليت هاي روزمره سازمان وتجلي آن در مهارت اشخاص(ابزري وهمكاران، 1390).اينكه چگونه اطلاعات را به روش هاي جديد و جالب به منظور تقويت نوآوري سازمان تركيب كنيم. در اين مرحله تمركز ابتدا بر افراد و سپس بر گروه هاست(قليچ لي، 1389).

تبديل دانش : اشاره به فعاليت هايي دارد كه در ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل مي شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل،تفسير و تصفيه دانش مي شود(فاتحي، 1390). در اين موقع دانش شكل داده مي شود و بنابراين قابل انتقال به ديگران مي گردد و آن منشأ دانش جديد سازمان مي گردد.

حفظ دانش:  فعاليت هايي كه دانش را در سازمان ماندگار كرده و موجب تبديل دانش غيرمكتوب و ذهني به دانش مكتوب و مدون مي شود (ابزري وهمكاران، 1390).

تعريف عملياتي:

درادامه به شاخص هاي سنجش ابعاد چهارگانه فرايند دانش اشتاره مي گردد:

كسب دانش با سازه هاي توليد دانش جديد از دانش موجود، تبادل دانش با شركاي تجاري ، تبادل دانش بين كاركنان، كسب دانش در مورد محصولات جديد / خدمات درصنعت ، كسب دانش در مورد رقبا در ما صنعت و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

تبديل دانش با سازه هاي انتقال دانش سازماني به كاركنان، جذب دانش از كاركنان به سازمان، يكپارچه سازي منابع و انواع دانش هاي مختلف، سازماندهي دانش، جايگزيني دانش جديد به جاي دانش قديمي، تبديل دانش به طراحي جديد محصولات / خدمات و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

به كارگيري دانش  با سازه هاي به كار گيري دانش  در جهت اجتناب از اشتباهات قبلي، به كار گيري دانش در حل مسايل جديد،  قابليت دسترسي براي كساني كه به دانش نياز دارند، بهره برداري از دانش جديد، استفاده از دانش در توسعه محصولات / خدمات جديد و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

حفظ دانش با سازه هاي حفاظت از دانش در مقابل  مصرف نامناسب داخل سازمان، حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب خارج سازمان،  حفاظت از دانش در مقابل سرقت از درون سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از بيرون سازمان،  ايجادانگيزه هايي براي  تشويق به حفاظت از دانش سازمان، وجود فن آوري هاي محدود كننده  دسترسي به برخي از منابع دانش، وجود سياست هاي مناسب براي حفظ اسرار تجاري شركت و با استفاده از طيف پنج گزينه ليكرت سنجيده خواهد شد.

1-8) قلمرو تحقيق

گستره اين تحقيق در سه قلمرو موضوعي ، زماني و مكاني قرار مي گيرد كه عبارتند از:

قلمرو موضوعي – قلمرو موضوعي اين تحقيق در حوزه مديريت منابع انساني و مديريت دانش مي باشد

قلمرو زماني – مطالعه در مورد تحقيق و جمع آوري داده ها و اطلاعات تحقيق در شش ماه  اول 1393 صورت گرفته است .

قلمرو مكاني – قلمرو مكاني شركت هاي توليدي شهرك صنعتي رشت مي باشد.

[1]  Robbins

[2] Pfeffer & Salancik

[3]  Daft

[4] Gold

[5]  Waldeck and Leffakis

متن كامل در سايت زير :

امروزه شركت‌ها پايه فعاليت‌هاي اقتصادي بوده و بيشترين ميزان توليد ثروت و درآمد، ايجاد اشتغال و جذب سرمايه در آنها رخ مي‌دهد و در نتيجه مهم‌ترين عنصر در اقتصاد امروز محسوب مي‌شود. از مسايل مهمي كه در سال‌هاي اخير در پي‌ رسوايي‌هاي گسترده مالي در سطح شركت‌هاي بزرگ مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته و به عنوان يكي از موضوعات مهم براي سرمايه‌گذاران مطرح شده، موضوع حاكميت شركتي است كه به لزوم نظارت بر مديريت شركت و به تفكيك واحد اقتصادي از مالكيت آن و در نهايت حفظ حقوق سرمايه‌گذاران و ذينفعان مي‌پردازد. حاكميت شركتي پيش از هر چيز درصدد است تا از  منافع سهامداران در مقابل مديريت سازمان‌ها حفاظت كنند. در واقع سيستم حاكميت شركتي به مجموعه قوانين، مقررات، ساختارها، فرآيندها، فرهنگ‌ها و سيستم‌ها و رويه‌هايي اطلاق مي‌گردد كه از طريق مكانيزم‌هاي مختلف تعيين مي‌كند شركت‌ها به چه نحو و در جهت منافع چه كساني اداره مي‌شود، لذا هدف از اعمال حاكميت شركتي اطمينان‌يافتن از وجود چارچوبي است كه توازن مناسبي بين آزادي عمل مديريت، پاسخگويي، شفافيت، عدالت و رعايت حقوق و منافع ذينفعان مختلف شركت فراهم مي‌آورد. تشكيل و تجميع سرمايه تاثير و نقش مهمي در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها دارد و توسعه پايدار نيازمند جلب اعتماد سرمايه‌گذاران و تامين‌كنندگان مالي است.

در سال‌هاي اخير پيشرفت­هاي قابل‌ملاحظه­اي در استقرار نظام حاكميت شركتي از طريق قانونگذاري و نظارت و نيز اقدامات داوطلبانه شركت­ها در كشور­هاي توسعه‌يافته و در حال توسعه صورت گرفته است. سرمايه‌گذاران و سهامداران آگاهي بيشتري در مورد ضرورت و اهميت حاكميت شركتي يافته­اند و نسبت به پيگيري استقرار اين نظام در شركت­ها علاقه­مند شده‌اند. در يك بيان كلي حاكميت شركتي، سيستم كنترل و هدايت شركت است. سيستمي كه ارتباط بين شركت و ذينفعان آن را تعيين، كنترل و هدايت مي‌نمايد. حاكميت شركتي در سطح خرد دستيابي به اهداف شركت و در سطح كلان تخصيص بهينه منابع را دنبال مي­كند. تفاوت اصلي در نگرش­ها، گستره حوزه روابط شركت با ذينفعان است.

يكي از مهم‌ترين مسايل مالي شركت‌ها، اندازه‌گيري عملكرد آنها مي‌باشد.‌‌ اندازه‌گيري عملكرد مالي شركت‌ها از آنجا كه پايه بسياري از تصميم‌گيري‌ها در داخل و خارج از شركت مي‌باشد، داراي اهميت است. تصميم‌گيري مربوط به سرمايه‌گذاري‌ها، افزايش سرمايه شركت‌ها، رابطه نمايندگي و بسياري از تصميمات ديگر، همگي مبتني بر اندازه‌گيري عملكرد است. در واقع حاكميت شركتي نقش مهمي را در بهبود عملكرد شركت ايفا مي‌كند و ارتباط مستقيمي بين حاكميت شركتي و عملكرد شركت در بازارهاي مالي توسعه‌يافته و در حال توسعه وجود دارد.

در اين فصل مباحثي از حاكميت شركتي در بخش اول، عملكرد شركت‌ها در بخش دوم، سپس بخش سوم پيشينه پژوهش است كه بررسي تاثير كفايت حاكميت شركتي بر عملكرد شركت‌ها را توسعه مي‌دهد.

متن كامل در سايت زير :

مكانيزم‌هاي حاكميت شركتي به شرح ذيل بيان شده‌اند؛

2-2-9-1 مكانيزم‌هاي برون‌سازماني (محيطي)

1. نظارت قانوني: تدوين، تصويب و استقرار قوانين نظارتي مناسب؛
2. نظام حقوقي: برقراري نظام حقوقي مناسب؛
3. كارايي بازار سرمايه: گسترش بازار سرمايه و تقويت كارايي آن؛
4. نظارت سهامداران عمده: ايجاد انگيزه در سهامداران به فعاليت‌هايي از قبيل خريد سهام كنترلي؛
5. نقش سرمايه‌گذاران نهادي: تشويق و گسترش سرمايه‌گذاري نهادي؛
6. نظارت سهامداران اقليت: احترام به حقوق سهامداران اقليت و مجاز بودن نظارت اقليت بر فعاليت شركت؛
7. الزامي كردن حسابرسي مستقل: با توجه به نقش برجسته نظارتي آن؛
8. فعاليت موسسات رتبه‌بندي: ايجاد تسهيلا‌ت براي فعاليت موسسات رتبه‌بندي (حساس‌يگانه، 1385).

2-2-9-2 مكانيزم‌هاي درون‌سازماني (محاطي)

1. هيات‌مديره: انتخاب و استقرار هيات‌مديره توانمند، خوشنام و بي‌طرف؛
2. مديريت اجرايي: تقسيم مسئوليت‌ها بين مديريت اجرايي و استقرار نرم‌افزارهاي مناسب؛
3. مديريت غيراجرايي: ايجاد كميته‌هاي هيات‌مديره از مديران مستقل و غيراجرايي (شامل كميته حسابرسي، حقوق و ...)؛

4.كنترل‌هاي داخلي: طراحي، تدوين و استقرار كنترل‌هاي داخلي مناسب (مالي، حقوقي، مديريت ريسك، حسابرسي داخلي و...)؛

1. اخلا‌ق سازماني: تدوين و گسترش آيين رفتار حرفه‌اي و اخلا‌ق سازماني؛

هر يك از مكانيزم‌هاي درون‌سازماني و برون‌سازماني، بر فرآيندها و فعاليت‌هاي شركت‌ها نظارت دارند و موجب ارتقاي پاسخگويي و دستيابي به ساير هدف‌هاي حاكميت شركتي مي‌شوند. برخي از مكانيزم‌هاي برون‌‌سازماني (محيطي) حاكميت شركتي كه در ايران تا حدودي برقرار است عبارت است‌از؛ نظارت سهامداران عمده و ايجاد انگيزه در سهامداران به فعاليت‌هايي از قبيل خريد سهام كنترلي و نقش نظارتي سرمايه‌گذاران نهادي، حسابرسي مستقل الزامي شركت‌هاي پذيرفته شده در بورس در ايران وجود دارد، اما نظارت سهامداران اقليت و فعاليت موسسات رتبه‌بندي وجود ندارد. درباره نظارت مرتبط با مكانيزم‌هاي درون‌سازماني (محاطي) به نظر مي‌رسد، صرف‌نظر از مقوله هيات‌مديره و موارد مرتبط به مديريت اجرايي شامل تقسيم مسئوليت‌ها بين مديريت اجرايي و استقرار نرم‌افزارهاي مناسب، نقش نظارتي مديريت غيراجرايي شامل ايجاد كميته‌هاي هيات‌مديره از مديران مستقل (شامل كميته حسابرسي، حقوق و...)، كنترل‌هاي داخلي شامل طراحي، تدوين و استقرار كنترل‌هاي داخلي مناسب (مالي، حقوقي، مديريت ريسك، حسابرسي داخلي و ...) بسيار ناچيز و ضعيف است و به نقش نظارتي اخلاق سازماني نيز توجه بايسته نمي‌شود (حساس‌يگانه، 1385). براي روشن‌تر شدن موضوع، ساختار حاكميت شركتي در نمودار تحليلي زير ارائه شده است (رهبري‌خرازي، 1383):  

به مدد توضيحات ارائه شده و بر مبناي نمودار تحليلي شماره (2-1) حاكميت شركتي و پاسخگويي در ساختار حاكميت شركتي قابل بررسي است. اين نمودار نشان مي‌دهد كه چگونه پاسخگويي و ساير اهداف حاكميت شركتي از سازوكارهاي برون‌سازماني و درون‌سازماني تاثير مي‌پذيرد و نبود و يا ضعف هر يك از آنها مي‌تواند دستيابي به اهداف حاكميت شركتي و گسترش بازار سرمايه را مختل و يا غيرممكن كند (حساس‌يگانه، 1387).

متن كامل در سايت زير :

در اقتصاد نئوكلاسيك، شركت‌ها و موسسات صرفا بنگاه‌هاي عرضه‌كننده كالاها و خدمات تعريف مي‌شوند كه هدف آنان به حداكثر رساندن سود ناشي از فعاليت‌ها مي‌باشد. اما امروزه با توجه به طرح تئوري‌هاي رفاه در مباحث اقتصادي و تامين منافع تمامي ذينفعان در فرآيند فعاليت‌هاي اقتصادي، شركت‌ها و موسسات با دامنه وسيعي از اهداف فراتر از حداكثر نمودن سود بنگاه رو‌برو مي‌باشند. تامين سلامت مالي فعاليت‌هاي ناشي از ريسك سرمايه‌گذاري براي سهامداران و ايجاد زمينه‌هاي لازم براي مشاركت بخش خصوصي در اقتصاد، زمينه‌هاي معرفي الگوهاي متنوع حاكميت شركتي را مطرح نموده است. كه بر اين اساس در اين پژوهش سعي مي‌گردد چهار نوع الگوي حاكميت شركتي متناسب با اين ويژگي‌ها معرفي گردد (حسن‌زاده و محمدعليزاده، 1390).

2-2-10-1 الگوي مبتني بر بازار

ويژگي اين الگو آن است كه حقوق مالكيت، بين سهامداران مقطعي تقسيم گرديده است. بازارهاي سرمايه قوي شده و نقدينگي در بازار سرمايه زياد است. نظام حمايت از سرمايه‌گذاران (سهامداران) باعث شده تا سهامداران پرتفوي خود را متنوع سازند و هيچ كدام از آنها در موقعيتي قرار نگيرند كه خود شركت را اداره نمايند. پس مديران حرفه‌اي به نمايندگي از سهامداران جهت اداره شركت به استخدام در مي‌آيند. كشورهاي آمريكا، بريتانيا و كانادا مدعي به كارگيري اين الگوي حاكميت شركتي است. مزيت اصلي اين الگو، سهولت جمع‌آوري سرمايه و توزيع ريسك سرمايه‌گذاران است. اين الگوي حاكميت شركتي به رغم مشكلات زياد، توسط بسياري از محققين موفق شمرده مي‌شود. رسوايي‌هاي به وجود آمده در شركت‌هاي بزرگي همچون انرون، ورلدكام، جنرال الكتريك و...، مشكلات اين الگو را نمايان مي‌سازد. از يك سو، اين الگو داراي مزيت بازار سرمايه قوي براي كنترل شركت است و از سوي ديگر، مشكلاتي نظير معاملات دروني و پاداش‌هاي كلان مديريت، نياز به مقررات‌گذاري در اين زمينه‌ها را ضروري مي‌سازد (صفرزاده، 1392).

متن كامل در سايت زير :

مشكلات حاكميت شركتي زماني رخ مي‌دهد كه مديران باعث ايجاد عدم‌تقارن اطلاعاتي و در نتيجه از دست دادن ارزش توسط سهامداران مي‌شوند. از آنجا كه، سهامدار جزء به علت ميزان كم مالكيت از مديريت فاصله گرفته است، مديراني كه به طور روزمره عمليات شركت را ملاحظه مي‌كنند، در موقعيتي قرار مي‌گيرند كه عدم‌تقارن اطلاعاتي را ايجاد نمايند. آنها اطلاعاتي را كه براي آنها داراي منفعت مي‌باشد، به طور محرمانه نگهداري مي‌كنند و اطلاعات بي‌اهميت را براي سهامداران و سايرين منتشر مي‌كنند. لذا براي همسو كردن منافع مديران و سهامداران هزينه نمايندگي رخ مي‌دهد. جنسن و مك‌لينگ (1964) بيان كردند كه هزينه نمايندگي سه جز دارد؛ هزينه نظارت، هزينه قرارداد و زيان باقيمانده. هزينه‌ نظارت هزينه‌هاي كنترلي هستند كه مالك جهت كنترل رفتارهاي خلاف مديريت مي‌پردازد. هزينه قرارداد، هزينه‌هاي هستند كه رخ مي‌دهند تا اين اطمينان به وجود آيد كه مديران در جهت منافع سهامداران تصميم‌گيري مي‌نمايند. زيان باقيمانده زماني رخ مي‌دهد كه هزينه‌هاي فوق قادر به كنترل رفتار ناسالم مديريت نباشند، مديران براي حداكثر كردن منافع خود، داراي افق ديد كوتاه‌مدت مي‌باشند. از آنجا كه، آنها براساس عملكرد كوتاه‌مدت پاداش مي‌گيرند، لذا كوتاه‌مدت‌نگر مي‌شوند. اين كوتاه‌مدت‌نگري تا حدودي ناشي از عملكرد بازار سرمايه است، زيرا بازار سرمايه براساس عملكرد مناسب كوتاه‌مدت به آنان پاداش مي‌دهد. لذا مديران منافع بلندمدت را فداي منافع كوتاه‌مدت مي‌نمايند و در نتيجه اقداماتي در جهت خلاف ايجاد ارزش براي سهامداران مرتكب مي‌شوند (حساس‌يگانه و هاشمي، 1387).

شخصيت اجتماعي و فرهنگي افراد توسط خانواده، مدرسه، رسانه‌ها و محيط هاي اجتماعي ديگر ساخته مي‌شود يعني قاعدتا شكل، فرم و محتوي هر كدام از اين منابع، مشابه شكل، فرم و محتواي شخصيت رواني، اجتماعي و هويت فرهنگي افراد خواهد بود. اين منابع بطور يكسان عمل نكرده، گاه خانواده، گاه مدرسه و گاه رسانه‌ها بيشترين تاثير را خواهند داشت. اما براساس نتايج تحقيقات، بيشترين تاثير در روند جامعه پذيري [1]و فرهنگ پذيري[2] انسان  و در نتيجه شخصيت رواني و فرهنگي او تا قبل از شش سالگي پايه ريزي مي‌شود و افراد اين زمان را بيشتر در خانواده مي گذرانند. (مينوچين، 1375)

بدين سان بخش اعظم شخصيت رواني، اجتماعي و فرهنگي افراد در اين دوره كه در خانواده است پايه گذاري مي‌گردد. در واقع شكل‌گيري دوران كودكي بستگي مستقيم  به نقش خانواده دارد. كودك با داشتن حافظه مكانيكي و سپس برخورداري از ذهن بينشي تحت تاثير رفتارها، برخوردها، ارتباطات، اعمال  و حركات اعضاي خانواده است.

2-6-2. اهميت خانواده در دوران نوجواني و بالاتر

در اين دوران كه دوران طلايي[3] ناميده شده تاثيرات خانواده بر نوجوان، مشق زندگي او در دوره‌‌هاي بعدي است اگر رفتار خانواده متعادل باشد اعضاي خانواده به او سرمشق مي‌دهند و اگر زندگي يكنواخت و بي نقشي را براي او به نمايش گذاشتند تنها سياه مشق زندگي را خواهد فهميد. منظومه خانواده حتي بدون در نظر گرفتن عامل موثري مثل هوش مي‌تواند از افراد عادي و معمولي درون خود موفق‌ترين ادم‌ها را عرضه كند و عكس آن نيز صادق است، يعني خانواده گسسته و آسيب‌زا مي‌تواند افراد موفق  و با هوش خود را به افراد جاني  و خطرناك تبديل كند. سلامت اعضاي خانواده به تعامل صحيح  و رفتار هوشمندانه سكان داران آن مربوط است.[4] (خنيفر، 1387)

چارلز كولي[5] معتقد است كه دو نوع گروه در جوامع وجود دارند: گروه‌هاي نخستين و گروه‌هاي ثانويه وي در سال 1909 ميلادي اصطلاح گروه نخستين  را براي معرفي گروه‌هايي نظير خانواده، همسايگي، همبازي كودكان بكار برد. به اعتقاد وي احساساتي نظير وفاداري، صميميت، پيوستگي با ديگران در اين گروه‌ها اموخته مي‌شوند. بنابراين گروه نخستين منبع مهم احساس امنيت[6] و آرامش براي افراد مي‌باشد.

در واقع گروه‌هاي نخستين، اولين تجمع‌ها و آموزشگاهي است كه فرد انسان مي‌بيند. در نتيجه خصلت‌هاي اوليه انسان (خوب يا بد) در همين گروه‌هاي نخستين ساخته و رشد پيدا مي‌كند. (نيك گهر، 1369) بنابراين به زعم كولي در بين گروه‌هاي نخستين، خانواده هم در امر تعليم و تربيت، هم در اجتماعي شدن فرزندان نقش بسيار مهمي‌دارد. يعني نه‌ تنها خانواده نهادي است كه كودك را در دوران قبل از بلوغ جسماني حمايت مي‌كند، بلكه نهادي است كه نخستين فرصت‌هاي اجتماعي شدن  و تعليم و تربيت را براي  او فراهم مي‌اورد. (موريش، 1373) در واقع خانواده دريچه‌اي است براي ورود افراد به جامعه كه در گذر از جامعه‌پذير شدن، اين جابجايي و ورود صورت مي‌گيرد.

خانواده به‌عنوان اولين آموزشگاه بشري براساس نوع رابطه با فرزندان، نخست بيشترين تاثير را، بر چگونگي شخصيت رواني، اجتماعي و فرهنگي فرزندان دارد. نهاد فوق در چگونگي وضعيت رواني و هوش هيجاني فرزندان نقش بسيار مهمي‌دارد. چون نقش وضعيت رواني در داشتن زندگي سالم بسيار زياد مي‌باشد.

در ثاني به‌صورت غير مستقيم جامعه را متاثر از نوع روابط و فرهنگ خود مي‌نمايد. يعني ورود فرزندان به سطح جامعه، چه جهت آموزش و چه در سنين بالاتر جهت انجام فعاليت‌هاي مختلف اجتماعي، بدنبال خود اين تاثيرات خانواده را به جامعه انتقال مي‌دهند. (ستير، 1380) در نتيجه، خانواده‌هاي سالم در سلامت فرزندان و سپس سلامت جامعه، نقش مهمي ‌را دارند.

روزن باوم[7] با بررسي حدود چهار صد اثر علمي‌در زمينه جامعه و خانواده مي­نويسد: كليه تعاريف و برداشت­‌هاي متفاوت از جامعه­شناسي خانواده در مطالعه انجام شده داراي دو وجه مشترك است.

1) خانواده گروه كوچكي است كه ويژگي اساسي و غيرقابل تفكيك آن، صميميت آن است.

2) اجتماعي كردن نسل آينده جزء بديهي­ترين، اساسي­ترين و اصلي­ترين وظايف خانواده است. (روزن باوم، 1367)

همچنين رابطه مستقيمي ‌بين توسعه اجتماعي و سطح زندگي بالاتر از يك طرف، و مطلوبيت خانواده از طرف ديگر، وجود دارد.

[1] socialisation

[2] Acculturation

[3] Golden time

[4] از مهم‌ترين ويژگي‌هاي دوران نوجواني، استقلال ‏طلبي نوجوان است. او مي‏خواهد به شيو‌هاي، رشد و استقلال خود را به خانواده ثابت كند. بر اين اساس، فاصله ميان خود و خانواده را بيشتر مي‏كند و به گروه هم‏سالان نزديك مي‏شود. در صورتي كه خانواده در اين دوران با كاركرد‌هاي اساسي خود آشنا نباشد و ويژگي‌‌هاي دوران نوجواني را نشناسد، كاركرد تربيتي درستي نخواهد داشت. چه‏ بسا رفتار‌هاي نادرست اعضاي خانواده و فضاي نامناسب آن، نوجوان را بيشتر از اين محيط دور سازد.

[5] Charlse Cooly

[6]آن‌چه كودكان در نخستين سال‌هاي حيات خود بيش از هر چيز نياز دارند، احساس امنيت و ثبات است هرچه خانواده ثبات بيشتري داشته باشند، كودكان در آن امنيت بيشتري احساس خواهند كرد. (موريش، 1373)

[7] Von Heidi Rosenbaum

متن كامل در سايت زير :

ديدگاه سوسياليستي آرمان‌شهري در خصوص نقش خانواده به مفهوم جامعه مربوط مي‌شد. سوسياليست‌هاي آرمان‌شهرگرا معتقد بودند كه خانواده هسته‌اي از نظر اجتماعي تفرقه‌انگيز است. آنان با ترتيبات خانواده هسته‌اي مخالفت مي‌ورزيدند، چنان‌كه اون[1] چنين كرد؛ (اون، 1967) يا اعتقاد داشتند كه صنعتي شدن، خانواده هسته‌اي را چنان تضعيف كرده است كه بايد جايگزيني براي آن يافت. از نظر برخي آرمان‌شهرگرايان، اجتماع خود به خانواده‌اي تبديل مي‌شود كه اعضاي آن به تبع اجتماعي بودن، و نه خون و تبار، با هم متحدند.

در جامعه قديمي‌تر خانواده هسته‌اي رقابت اقتصادي و اجتماعي را ترغيب مي‌كرد و نابرابري زنان را تداوم مي‌بخشيد. چون خانواده ديگر واحد اقتصادي نخواهد بود، راهبرد كلي آرمان‌گرايان اين بودكه وفاداري فرد را از خانواده منفك و به جامعه ملحق سازد. آرمان‌شهرباوران عموما بر اين باور بودند كه ايجاد تحول در روابط خانوادگي موجب ر‌هايي زنان و كودكان خواهد شد. روابط سنتي و پيمان‌هاي ازدواج شامل جهيزيه و ضروريات ملكي (دارايي) بر پايه ملاحظات اقتصادي، زنان را در رابطه پايين و فرودستي قرار داده بود. بنا بود در آرمان‌شهر ازدواج بر پايه محبت صورت گيرد، نه ثروت. در بسياري از طرح‌هاي آرمان‌شهري نسبت به سلطه والدين بر فرزندان نيز اعتناي كافي نمي‌شد. كودكي، زماني براي آموزش و پرورش و بازي مي‌بود، نه كار در كارخانه. (لابيير، 1974)

2-9. مكتب فرانكفورت

اين مكتب با ديدي انتقادي به خانواده نگاه و واقعيات زندگي خانوادگي را مورد بررسي قرار مي‌داد. ماكس هورك‌هايمر[2] از پايه‌گذاران مكتب فرانكفورت، دانشمندان علوم اجتماعي مشهوري مانند اريك فروم[3]، هربرت ماركوزه [4]و تئودور آدورنو[5] را به همكاري فراخوانده، فعاليت مركز وي تركيبي از فلسفه و نظريه‌‌هاي اجتماعي با توجه به جامعه‌‌شناسي، روان‌شناسي، تحقيقات فرهنگي و اقتصاد سياسي بود.

وي در مقاله‌اي مشهور با نام خانواده و اقتدار در دوران معاصر[6] معتقد است كه از ميان تمام نهاد‌هاي اجتماعي كه فرد را براي قبول اقتدار (حكومتي) اماده مي‌سازد، در مقام اول خانواده قراردارد. زيرا خانواده به‌عنوان يكي از مهمترين قدرت‌هاي تربيتي از باز توليد و شخصيت انسان‌ها مراقبت مي‌كند و اين عمل را همان‌گونه انجام مي‌دهد كه زندگي اجتماعي آن را درخواست مي‌كند.

از طرف ديگر او معتقد است كه خانواده گذشته از آن كه روابط اقتداري را به افراد مي‌اموزد، تنها مكاني است كه افراد آن مشكلات خود را به راحتي بيان مي‌كنند. مكاني كه روابط افراد براساس قوانين بازار تنظيم نگشته و افراد يكديگر را به‌عنوان رقيب در نظر نمي‌گيرند. و همچنين تنها مكاني كه افراد امكان دارند نه به‌عنوان كاركرد، بلكه به‌عنوان انسان موثر باشند. (هوركهايمر، 1978)

[1] Robert Owen) 1858-1771)

[2] Max Horkheimer

[3] Erich From

[4] Herbert Marcuse

[5] Theodor W.Adorno

[6] Autoritat und Familie in der Gogenwart

متن كامل در سايت زير :

مؤسسات بيمه با توجه به نقشي كه در اقتصاد جامعه دارند، مي‌توانند با حفظ ثروت‌هاي ملي و جبران زيان‌هاي مالي بر اقتصاد وتأمين و تضمين سرمايه‌گذاري‌هاي بزرگ در جامعه و نيز با توسعه آن‌ها، رشد و توسعه كل مجموعه اقتصادي كشور را موجب شوند. نقش اول و رسالت وجودي صنعت بيمه، كاهش‌دادن نااطميناني است. اين كاركرد صنعت بيمه براي هر گروه اجتماعي و حتي اقتصاد ملي به صورت خاص نمود پيدا مي‌كند، كه از آن جمله، امنيت شغلي، تداوم درآمد آتي، افزايش سطح رفاه زندگي، حفظ ثروت ملي، توسعه سرمايه گذاري‌ها و ايجاد اعتبار است. در تشريح نقش دوم چنين بيان مي‌شود كه اگر چه امنيت و جبران خسارت در قالب نقش اول، خود سبب افزايش رشد اقتصادي مي‌شود و خود مؤسسات بيمه‌اي از محل خالص حق بيمه‌هاي دريافتي اقدام به سرمايه‌گذاري مي‌كنند. لذا، چنين صنعتي از همان ابتدا قادر به انجام سرمايه‌گذاري از محل حق بيمه دريافتي است و موجب افزايش و رشد سرمايه و در نهايت، توليد ملي مي‌شود(عبادي و باقرزاده، 1387).

در ﭘﻲ ﺗﻌﺎﻟﻲ و ﺗﻜﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﺑﺸﺮ در ﻋﻠﻢ اﻗﺘﺼﺎد، ﻣﻔﻬﻮم ﻛـﺎراﻳﻲ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘـﻪ و در دو دﻫـﻪ اﺧﻴﺮ، اﻧﺪازهﮔﻴﺮي آن ﻧﻴﺰ ﺑﺮﻣﺒﻨﺎي ﺗﺌﻮري‌ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻣﻜﺎن‌ﭘـﺬﻳﺮ و ﻋﻤﻠـﻲ ﺷـﺪه اﺳـﺖ. در اﻗﺘﺼﺎد، ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺳﺘﺎﻧﺪه ﻣﻤﻜﻦ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻴﺰان ﻣﻌﻴﻨﻲ ﻧﻬﺎده ﻣﻲ‌ﺑﺎﺷﺪ (مهرگان، 1383). ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‌ﻫﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ را ﻣﻲ‌ﺗﻮان ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ دروﻧـﻲ (اﺳـﺘﻔﺎده ﻛـﺎرا از ﻣﻨﺎﺑﻊ) و ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺮوﻧﻲ (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻠﻖ درآﻣﺪ) ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻧﻤﻮد. ﻛﺎراﻳﻲ دروﻧﻲ ﺑﺎ ﻛـﺎراﻳﻲ ﻫﺰﻳﻨـﻪ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎراﻳﻲ دروﻧﻲ ﻣﻲ‌ﺗﻮان ﻫﺰﻳﻨـﻪ‌ﻫـﺎ را ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﻛـﺎﻫﺶ داد. ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻛﺎراﻳﻲ درآﻣﺪ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اراﻳـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﺑـﺎ ﻛﻴﻔﻴـﺖ ﺗـﺮ، ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ داده ﺗﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻛـﺴﺐ درآﻣـﺪ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺮاي ﺳـﺎزﻣﺎن ﺷـﻮد (Gronroos et al, 2004). ارزيابي كارايي به عنوان يكي از مهم‌ترين فعاليت‌هاي مديران منابع انساني و وظايف سازمان شناخته مي‌شود (Boswell & Boudreau, 2002). ارزيابي عملكرد با هدف تشخيص نسبي ميزان بصيرت، تخصص، دانش، سعي و تلاش، اصلاح، بهبود و تعالي نيروي انساني صورت مي‌گيرد كه در نهايت باعث بهبود عملكرد فردي و سازماني مي‌شود (گرجي  و صيامي، 1387). در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مديريت، وجود نظام ارزيابي كارايي را اجتناب ناپذير كرده است ؛ به گونه‌اي كه فقدان نظام ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان، اعم از ارزيابي در استفاده از منابع و امكانات، اهداف و استراتژي‌ها، مديران و كاركنان را به عنوان يكي از علائم بيماري‌هاي سازمان قلمداد مي‌كند. امروزه ارزيابي كارايي به عنوان يك رويكرد راهبردي جهت ادغام فعاليت‌هاي منابع انساني با سياست‌هاي كسب و كار شناخته شده است و سازمان‌ها از روش‌ها و رويكردهاي پيشرفته و پيچيده‌اي جهت ارزيابي عملكرد خود استفاده مي‌كنند. ارزيابي كارايي به يك واژه كلي اطلاق مي‌شود كه فعاليت‌هاي مختلفي را شامل مي‌شود كه سازمان از طريق اين فعاليت‌ها به دنبال ارزيابي كارايي، افزايش قدرت رقابتي، ارتقا عملكرد و توزيع پاداش‌هاست (Behri & patron, 2008).

فصل دوم شامل دو قسمت است، قسمت اول شامل ادبيات موضوع و قسمت دوم شامل پيشينه تحقيق است. در بخش ادبيات موضوع، به مفهوم ارزيابي عملكرد و مدل تحليل پوششي داده‌ها و چيستي و چگونگي آن در بررسي ارزيابي عملكرد پرداخته مي‌شود و در پيشينه تحقيق نيز، مروري بر مطالعات انجام شده و مقالات ارائه شده  در داخل و خارج از كشور خواهيم داشت.

متن كامل در سايت زير

اغلب مديران استراتژي هاي خود را بر روي عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تكنولوژي و استفاده از منابع فيزيكي و مالي متمركز مي كنند كه اين امر با توجه به ويژگي‌هاي امروزي اقتصاد جهاني و ظهور پديده‌هايي همچون جهاني شدن و رشد روزافزون تكنولوژي و استفاده از فناوريهاي نوين در ارائه محصولات جديد و متنوع نمي‌تواند به تنهايي سبب ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان‌ها شود. بنابراين سازمان ها براي دستيابي به مزيت رقابتي و رشد بقاي خود بايد به دارايي هاي ناملموس توجه خاص داشته باشند، به عبارت ديگر امروزه ارزش افزودۀ منابع و سرمايه انساني با ارزشتر از ارزش افزوده ساير منابع مي‌باشد.

با توجه به مطالب فوق، در اين بخش ضمن تأكيد بر اهميت سرمايه انساني ، به بررسي تعاريف و مسائل مهم و تأثير گذار در اين حوزه مي پردازيم .

2-1-1) تعريف سرمايه انساني

سرمايه انساني ، ،تمام توانمندي ها شامل نگرش ،دانش، مهارت ، نوآوري ، دانش ضمني موجود در ذهن و تجربيات افراد و مديران يك سازمان را دربر مي گيرد ( خان ،۲۰۱۱) . مفهوم سرمايه ي انساني ناظر بدين واقعيت است كه انسان ها روي خود سرمايه گذاري مي كنند. اين كار به كمك ابزارهايي چون آموزش، كارآموزي يا فعاليت هايي كه بازده آتي فرد را از طريق افزايش درآمد مادام العمرش بالا مي برد صورت مي گيرد. در واقع سرمايه ي انساني تلفيقي از ويژگي هاي ژنتيك، توانمندي هاي احراز شده، مهارت ها و تجربه هاي كسب شده توسط فرد در طول زندگي است. ( صنوبري، ۱۳۸۸)

سازمان ملل متحد در تعريفي از سرمايه انساني ، آن را ثروت مولد در كار، مهارت و دانش معرفي كرده است. تركيبي از شاخص اميد به زندگي ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .( سازمان ملل متحد، نيويورك، ۱۹۹۷ ). هندريك در تاكيد بر اهميت سرمايه انساني در سازمان چنين عنوان كرده كه « در دنيايي كه دانش و ارتباط با مشتريان بيش از پيش اهميت يافته است، سرمايه انساني، كه نشان دهنده حجم دانش، مهارت هاي فني، خلاقيت، و تجربه سازمان مي باشد اهميت فزاينده اي مي يابد و به همين نحو نيروي كار نه به عنوان دارايي هاي هزينه بردار بلكه به عنوان دارايي هاي مولد تلقي مي شود»( هندريك ، ۲۰۰۲) .مطالعات بكر نيز مؤيد اين بوده كه « ويژگي‌هاي كيفي افراد سرمايه آنها هستند. سرمايه انساني نه سرمايه فيزيكي نه سرمايه‌ مالي محسوب مي‌شود بلكه سرمايه انساني به عنوان دانش، مهارت، خلاقيت وسلامت فرد تعريف شده است» (بكر^[1] ،۱۹۹۶). چن و همكارانش در تحقيقات خود نشان دادند كه سرمايه انساني يكي از مولفه هاي سرمايه فكري سازمان است : سرمايه انساني، پايه سرمايه فكري و عنصر اساسي در اجراي وظايف آن محسوب مي شود.همچنين در مطالعات بعدي خود نشان دادند كه به طور كلي مي توان گفت كه مهمترين  جز اصلي و اساس سرمايه فكري، سرمايه انساني است و دو سرمايه ديگر (ساختار و مشتري ) تابعي از سرمايه انساني هستند . درواقع بدون سرمايه انساني امكان رشد و توسعه آنها محدود است (چن و همكاران^[2]  ، 2004 و 2008). كارتيك و باسك بر اين باورند كه سرمايه انساني به دانش،تحصيلات،شايستگي هاي كاري و ارزيابي روان سنجي اشاره دارد(كارتيك و باسك ،۲۰۰۶). شهابت و همكاران نيز سرمايه انساني را به عنوان يكي از مولفه هاي سرمايه فكري معرفي كرده اند كه در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربيات؛مهارت ها،خلاقيت و نوآوري همراه است .ديگر مولفه ها ي سرمايه فكري عبارتند از: سرمايه ساختاري كه اشاره به سيستم هاي سخت افزاري و نرم افزاري شبكه هاي توزيع شده به هم پيوسته دارد و مشتريان و سرمايه مشتري ، حاميان سازماني شامل مشتريان درون و بيرون از سازمان هستند .( شهابت^[3]وهمكاران، 2008)

با توجه به تعاريف مختلفي كه در طي سال ها از سرمايه انساني ارائه شده است ،در جدول زير به خلاصه اي از آن اشاره مي كنيم.

سازمان ملل متحد ، نيويورك: ۱۹۹۷سرمايه انساني ، ثروت مولد در كار، مهارت و دانش است . تركيبي از شاخص اميد به زندگي ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .

هندريك :

۲۰۰۲

سرمايه انساني، نشان دهنده حجم دانش، مهارت هاي فني، خلاقيت، و تجربه سازمان مي باشد و به همين نحو نيروي كار نه به عنوان دارايي هاي هزينه بردار بلكه به عنوان دارايي هاي مولد تلقي مي شوند.

بكر ^:

۱۹۹۶& ۲۰۰۲

ويژگي‌هاي كيفي افراد سرمايه آنها هستند. سرمايه انساني نه سرمايه فيزيكي نه سرمايه‌ مالي محسوب مي‌شود بلكه سرمايه انساني به عنوان دانش، مهارت، خلاقيت وسلامت فرد است.چن و همكاران  :  2004سرمايه انساني يكي از مولفه هاي سرمايه فكري سازمان است : سرمايه انساني، پايه سرمايه فكري و عنصر اساسي در اجراي وظايف آن محسوب مي شود.كارتيك و باسك ^: ۲۰۰۶سرمايه انساني به دانش،تحصيلات،شايستگي هاي كاري و ارزيابي روان سنجي اشاره داردچن و همكاران 2008به طور كلي مي توان گفت كه مهمترين  جز اصلي و اساس سرمايه فكري، سرمايه انساني است و دو سرمايه ديگر (ساختار و مشتري ) تابعي از سرمايه انساني هستند . درواقع بدون سرمايه انساني امكان رشد و توسعه آنها محدود است.

شهابت وهمكاران

2008

سرمايه انساني به عنوان يكي از مولفه هاي سرمايه فكري است كه در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربيات؛مهارت ها،خلاقيت و نوآوري همراه است .

[1] Becker

[2] Chen

[3] Shehabat et al

دانشگاه آزاداسلامي   واحد رشت

دانشكده مديريت و حسابداري

گروه آموزشي مديريت اجرايي

پايان­نامه تحصيلي جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد

رشته: مديريت اجرايي

گرايش استراتژيك

متن كامل در ليتك زير