دانلود مقالات

پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر جذب بيمه گذاران بيمه هاي تكميلي ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۵۷ ۱۱۳ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چكيده 1

فصل اول:(كليات پژوهش)

1-1-مقدمه 3

1-2-بيان مسأله 4

1-3-اهميت وضرورت تحقيق 7

1-4-اهداف تحقيق 8

1-5-سؤالات تحقيق 8

1-8-قلمروپژوهش 9

1-9-تعريف واژگان وواژگان كليدي 9

فصل دوم:ادبيات وپيشينه تحقيق

2-1-مقدمه 13

2-2-تقسيم بندي يا طبقه بندي انواع بيمه 13

2-3-تاريخچه بيمه در جهان 21

2-4-بيمه در جهان امروز 22

2-5-تاريخچه بيمه در ايران 24

2-6-آميخته هاي بازاريابي خدمات 25

2-7-اثرات اجتماعي واقتصادي تبليغات 42

2-8-مزاياي تبليغات 44

2-9-بازار هاي بيمه 46

2-10-انواع بازارهابه لحاظ نوع مشتريان 49

2-11-معيارهاي ارزيابي خدمات بيمه 50

2-12-عناصر شيفتگي وعلاقه مند شدن به خدمات بيمه 51

2-13 –بيمه به مثابه خدمت 56

2-14 -بازاريابي بيمه 59

2-15-رضايت بيمه گذار 65

2-16-رضايت مشتري ومصرف كننده 66

2-18-پيشينه تحقيق 70

فصل سوم:روش تحقيق

3-1-مقدمه 76

3-2-روش تحقيق 76

3-3-روش ها وابزارهاي گردآوري داده ها 82

3-4-فرآيند تحقيق 84

3-5-جامعه ونمونه آماري 85

3-6-روش نمونه گيري 86

3-7-روايي پرسشنامه 87

3-8 پايايي پرسشنامه 92

3-9-روش تحليل داده ها 94

3-10-مراحل اجراي تحليل عامل اكتشافي 94

3-11-تحليل فريدمن 96

فصل چهارم:يافته هاي پژوهش

4-1-مقدمه 98

4-2-آمار توصيقي 99

4-3-آمار استنباطي 115

4-4-تحليل عاملي اكتشافي به منظور شناخت متغيرهاي مكنون 115

4-5-تحليل عاملي اكتشافي براي عوامل دروني 117

4-6-تحليل عاملي تائيدي متغير هاي پژوهش 127

4-7-تحليل عاملي تائيدي ابعاد وسازه ها 130

فصل پنجم:نتيجه گيري وپيشنهادات

5-1-مقدمه 137

5-2-بررسي نتايج تحقيق در بخش توصيفي 138

5-3-نتايج حاصل از تجزيه وتحليل استنباطي داده ها 140

5-4-بحث وپيشنهادات در مورد نتايج تحقيق 142

5-5-پيشنهادات براي تحقيقات آتي 144

5-6-محدوديت هاي تحقيق 145

چكيده:

خدمت به مشتري از مهم ترين مسائل سازمان هاست. هيچ سازماني نمي تواند به حيات خود ادامه دهد مگر آنكه بتواند به تعداد كافي مشتريان را جذب و براي خود نگه دارد. تلاش در اين راه در حالي كه هر روز رقابت سخت تر و شديدتر مي شود ذهن مديران سازمان ها را مشغول كرده است. شركت هاي بيمه نيز در اين رقابت به دنبال كسب بازار بيشتر و تكيه بر مزيتهاي رقابتي هستند، تحقيق حاضر با هدف شناسايي ورتبه بندي عوامل موثر بر جذب بيمه گذاران بيمه هاي تكميلي درمان در شاغلين استان مركزيانجام شده است. روش پژوهش حاضر توصيفي پيمايشي است با توجه به حجم نامحدود جامعه آماري از فرمول كوكران نمونه اي به حجم 384 نفر انتخاب شد و با توجه به احتمال ريزش پرسشنامه ها و جبران بي پاسخي ها تعداد بيشتري پرسشنامه به روش قضاوتي (هدفمند) پخش شد كه در نهايت 360 پرسشنامه سالم مورد تحليل قرار گرفت، براي تجزيه و تحليل داده ها و شناسايي عوامل موثر از تحليل عاملي اكتشافي و براي رتبه بندي عوامل، از آزمون فريدمن با استفاده از نرم افزار اس پي اس اس و تحليل عاملي تائيدي براي تحليل مدل اندازه گيري با نرم افزار ليزرل استفاده شده است، نتايج تحليل به شناسايي عوامل "تسهيلات و خدمات"،" جبران خسارت" و" تبليغات" منجر شدند

كليد واژه: بيمه گذار، تسهيلات و خدمات، جبران خسارت، تبليغات

1-1-مقدمه:

خطر يا ريسك[1] به عنوان يك پديده زيانبار از ابتداي خلقت انسان همواره و هميشه با او بوده است. به طوري كه انسان را به تفكر و تعمق براي پيدا كردن راهحلهاي مناسب براي پيشگيري از اين خطرها و يا در صورت واقع شدن اين خطرات كاهش دامنه خسارت ناشي از آنها وادار نموده است. البته تمام راهحلهايي را كه آن زمان بشر پيدا كرده بود از طريق آزمايش و خطا بود.

امروزه مفهوم ريسك

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر جذب بيمه گذاران بيمه هاي تكميلي ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر سلامت اداري ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۵۳ ۱۱۷ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چكيده .......................................................................................................................................................................................1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1مقدمه ...................................................................................................................................................................................3

1-2بيان مسأله.................................................... .......................3

1-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق.................................................... .......................5

1-4 اهداف تحقيق.................................................... .......................6

1-5 سؤالات تحقيق.................................................... .......................7

1-6 قلمرو تحقيق.................................................... .......................7

1-6-1 قلمرو مكاني تحقيق.................................................... .......................7

1-6-2 قلمرو زماني تحقيق.................................................... .......................7

1-6-3 قلمرو موضوعي تحقيق.................................................... .......................7

1-7 تعريف واژگان كليدي و اصطلاحات تحقيق.................................................... .......................7

1-8 مراحل انجام پژوهش.................................................... .......................9

1-9 مدل مفهومي تحقيق...........................................................................................................................................................10

فصل دوم: مطالعات نظري

2-1 مقدمه................................................................................................................................................................................12

2-2 سلامت اداري....................................................................................................................................................................13

2-2-1 مفهوم سلامت............................................................................................................................................................... 13

2-2-2 تعاريفي از سلامت.................................................... .....................13

2-2-3 سلامت سازماني چيست .................................................... .....................14

2-2-4 مقدمه اي بر سلامت اداري............................................................................................................................................ 15

2-2-5 تعريف چند واژه پيرامون نظام اداري سالم............................................................................................................................... .....................17..................................................

2-2-6 ويژگي هاي سازمان ونظام اداري سالم.................................................... .....................18

2-2-6-1 ديدگاه‌هاي مطرح شده .......................... .................... 20

2-2-7 ويژگي هاي سازمان ونظام اداري ناسالم........................................................................................................................ .................... 23

2-2-8 عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري..........................................................................................................................24

2-2-9 عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري.......................................................................................................................... 25

2-2-9-1 عوامل بيروني تهديد كننده سلامت نظام سازماني........................................................................................................26

2-2-9-2 عوامل دروني تهديد كننده سلامت نظام سازماني .......................................................................................................27

2-2-10 روش هاي بررسي عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري ...........................................................................................27

2-2-10-1 روش اول : علل ناكارآمدي نظام اداري .................................................................................................................27

2-2-10-2 روش دوم : استفاده از تكنيك كيپنر و تريكو............................................................................................................28

2-2-11 مقدمه اي بر فساد اداري ............................................................................................................................................. 30

2-2-12 فساد اداري چيست ............................................................................................................................................ ........ 31

2-2-13 تعاريف و بيان ديدگاه ها در مورد فساد اداري ............................................................................................................ 33

2-2-14 بيان ديدگاههاي در رابطه با عوامل فساد اداري............................................................................................................ 37

2-2-15 سطوح مختلف فساد اداري.......................................................................................................................................... 38

2-2-15-1 فساد اداري در سطح بين‌الملل ................................................................................................................................ 38

2-2-15-2 فساد اداري در رابطه با دولت و بخش‌هاي غيردولتي................................................................................................ 38

2-2-16 انواع فساد .................................................................................................................................................................. 39

2-2-16-1 انواع فساد اداري..................................................................................................................................................... 39

2-2-16-2 انواع فساد مالي ...................................................................................................................................................... 39

2-2-17 اختلاس...................................................................................................................................................................... 41

2-2-18 عوامل و دلايل مؤثر بر ايجاد فساد .............................................................................................................................. 41

2-2-18-1 علل اصلي يا ريشه‏ها .............................................................................................................................................. 42

2-2-18-2 عوامل تسهيل‏كننده................................................................................................................................................. 43

2-2-19 آثار و پيامدهاي وجود و استمرار فساد اداري............................................................................................................... 46

2-2-20 روش هاي مبارزه با فساد اداري................................................................................................................................... 48

2-2-20-1 راهكارهاي سازماني............................................................................................................................................... 50

2-2-20-2 راهكارهاي فرهنگي و اجتماعي.............................................................................................................................. 51

2-2-20-3 راهكارهاي سياسي................................................................................................................................................. 51

2-2-20-4 راهكارهاي اقتصادي............................................................................................................................................... 52

2-2-21 عوامل مؤثر بر سلامت اداري....................................................................................................................................... 52

2-2-21-1 تمركززدايي در سطح دولت .................................................................................................................................. 52

2-2-21-1-1 انواع عدم تمركز ............................................................................................................................................... 53

2-2-21-1-2 مشاركت و تمركز زدايي.................................................................................................................................... 56

2-2-21-1-3 مشاركت كاركنان در تصميمات و امور سازماني................................................................................................. 57

2-2-21-1-4 مشاركت شهروندان در نظام اداري.................................................................................................................... 58

2-2-21-1-5 توانمندسازي و عدم تمركز................................................................................................................................ 59

2-2-21-1-6 توانمند سازي در بخش دولتي............................................................................................................................ 60

2-2-21-1-7 توانمند سازي مديران، گروه‌ها و سازمان‌هاي محلي ............................................................................................ 61

2-2-21-1-8 توانمندسازي شهروندان..................................................................................................................................... 62

2-2-21-2 نزديك‌سازي سطوح قدرت در درون نظام اداري (كاهش سلسله مراتب) .............................................................. 62

2-2-21-3 كوچك‌سازي دولت............................................................................................................................................. 63

2-2-21-4 دولت الكترونيك ................................................................................................................................................. 65

2-2-21-5 مشاركت هاي مردمي............................................................................................................................................. 66

2-2-21-6 پاسخگويي و شفافيت............................................................................................................................................. 67

2-2-21-7 ترويج فرهنگ خود كنترلي.................................................................................................................................... 68

2-2-21-8 افزايش آگاهيهاي مردمي و ترويج اخلاق درسازمانها............................................................................................. 69

2-2-21-9 گزينش ، انتصاب و عزل و نصب ها....................................................................................................................... 69

2-2-21-10 جامعه شناسي و توجه به درون مايه هاي كاركنان.............................................................................................. 70

2-2-21-11 ارشاد و راهنمايي ................................................................................................................................................. 70

2-2-21-12 كم كردن استرس در كاركنان سازمانها و ادارات.................................................................................................. 70

2-2-21-12-1 عوامل استرس زاي محيط كار.......................................................................................................................... 71

2-2-21-12-2 تاثير فشارهاي ناشي از ويژگي هاي نقش بر استرس شغلي............................................................................... 73

2-2-21-12-3 پيامدهاي استرس............................................................................................................................................. 74

2-2-21-12-4 راه هاي مقابله با استرس................................................................................................................................... 75

2-2-21-13 ارايه يك نظام اداري قابل اطمينان ....................................................................................................................... 75

2-2-21-14 نظارت بر ادارات براي تحقق سلامت اداري.......................................................................................................... 76

2-2-21-15 رفتارهاي مديريتي براي ايجاد سلامت اداري......................................................................................................... 77

2-2-22 مؤلفه هاي سلامت سازماني و اداري............................................................................................................................ 78

2-3 تاريخچه سازمان راه و شهرسازي...................................................................................................................................... 80

2-4 پيشينه پژوهش................................................................................................................................................................... 88

2-4-1 مروري بر تحقيقات داخلي........................................................................................................................................... 88

2-4-2 مروري بر تحقيقات خارجي......................................................................................................................................... 92

فصل سوم: روش تحقيق

3-1 روش تحقيق.................................................... .....................96

3-2 روش تحقيق........................................ .................... 97

3-3 جامعه آماري، نمونه آماري و روش نمونه‌گيري........ .................... 97

3-4 ابزار سنجش تحقيق............................... .................... 98

3-5 روايي وپايايي پرسشنامه......................... .................... 99

3-5-1 روايي (اعتبار)................................ .................... 99

3-5-2 پايايي (قابليت اعتماد)........................ .................... 99

3-6 روش آماري تجزيه و تحليل دادهها................. .................. 100

3-6-1 آمار توصيفي................................... .................. 100

3-6-2 آمار استنباطي................................. .................. 101

3-6-3 روش تجزيه و تحليل دادهها...................... .................. 101

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه‏............................................ .................. 103

4-2 تحليل توصيفي.................................... .................. 103

4-2-1 جنسيت.......................................... .................. 103

4-2-2 سن............................................. .................. 104

4-2-3 مدرك تحصيلي.................................... .................. 105

4-2-4 سابقه كار...................................... .................. 107

4-3 آمار استنباطي.................................. .................. 108

4-3-1 تكنيك دلفي .................................... .................. 108

4-3-1-1 تحليل پاسخ هاي پرسشنامه ................... .................. 111

4-3-1-2 سطح توافق با معيار هاي شناسايي شده از ديدگاه متخصصان امور اداري.................................................... .................. 115

4-3-1-3 سطح توافق با معيار هاي مشخص شده ( دستيابي به اجماع ).................................................... .................. 117

4-3-2 الويت بندي معيارهاي مؤثر بر سلامت اداري در اداره كل راه و شهرسازي با استفاده از تكنيك تاپسيس............................. .................. 120

4-3-2-1 ايجاد ماتريس تصميمگيري ...................... .................. 121

4-3-2-2 ايجاد ماتريس مقايسات زوجي................... .................. 123

4-3-2-3 بهنجار كردن ماتريس تصميم‌گيري(نرماليزه كردن).. .................. 124

4-3-2-4 ايجاد ماتريس موزون......................................................................................................................... .................. 127

4-3-2-5 تعيين عامل ايده‌آل مثبت و ايده‌آل منفي........ .................. 129

4-3-2-6 محاسبه فاصله از ايدهآل مثبت و منفي.......... .................. 130

4-3-2-7 محاسبه ميزان نزديكي هر كدام از عوامل به عامل ايده‌آل مثبت و ايده‌آل منفي................................................ .................. 131

4-3-2-8 رتبهبندي گزينهها............................ ...................132

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1 . مقدمه......................................... .................. 137

5 – 2 .ارزيابي و تشريح نتايج حاصل از آزمون.......... .................. 137

5– 3 نتيجه گيري كلي تحقيق.......................... .................. 138

5 – 4 . پيشنهادات................................... .................. 140

5 – 4 -1 . پيشنهادات كاربردي......................... .................. 141

5 – 4 -2 پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي................ .................. 142

5 – 5 محدوديت هاي تحقيق............................ .................. 143

پيوست............................................... ...................144

منابع و مآخذ........................................ .................. 149

Abstract.............................................. .................. 156

چكيده

انجام درست كارها از عهده سازماني بر مي آيد كه مجهز به نظام اداري سالم باشد. سازمانهاي داراي نظام اداري سالم قادر به تصميم سازي و تصميم گيريهاي درست، بجا و مناسب هستند.با توجه به اين موضوع در پژوهش پيش رو به بررسي " شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر سلامت اداري (مطالعه موردي اداره كل راه و شهرسازي اصفهان " پرداخته شده است.روشي كه در اين تحقيق بكار برده شده است ، روش توصيفي – تحليلي مي باشد. جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه پرسنل اداري اداره كل راه و شهر سازي شهر اصفهان كه تعداد آنها 160 نفر مي باشد.نمونه آماري برابر با 113 نفر مي باشد.براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است.از آمار توصيفي براي بررسي مشخصاتي چون سن ، جنسيت و مبزان تحصيلات استفاده شده است.در بخش آمار استنباطي ، با استفاده از تكنيك دلفي عوامل مؤثر برسلامت اداري ، كه بوسيله پرسشنامه در اختيار نمونه آماري قرار گرفته بود ، مورد بررسي و اعتبارسنجي قرارگرفت . سپس با استفاده از تكنيك تاپسيس عوامل مؤثر رتبه بندي شدند .نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه 20 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر سلامت اداري برگزيده شده اند.در بين اين عوامل ، گزينه(آگاه ساختن مردم به قوانين، مقررات و حقوق شهروندي) از اولويت بالاتري برخوردار شده است.

كلمات كليدي: سلامت – سلامت اداري- اداره راه و شهر سازي

1-1مقدمه

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر سلامت اداري...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر منابع مالي (ارزي و ريالي) بانك ملت ...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۴۹ ۱۱۳ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

چكيده 1

كلمات كليدي 1

1.1. مقدمه 4

1.2. بيان مسأله 4

1.3. سؤالات تحقيق 5

1.3.1. سؤالات اصلي 7

1.3.2. سؤالات فرعي 7

1.4. اهداف تحقيق 5

1.5.1. اهداف اصلي 6

1.5.2. اهداف فرعي 6

1.5. روش كار و تحقيق 7

1.6.1. روش تحقيق 7

1.6.2. جامعه و نمونه آماري 7

1.6.3. قلمرو تحقيق 8

1.6. تعاريف عملياتي وازگان كليدي و متغيرهاي تحقيق 9

1.8.1. عوامل خدماتي 9

1.8.2. عوامل مالي 9

1.8.3. عوامل ارتباطي و انساني 9

1.8.4. عوامل و شرايط فيزيكي 9

1.8.5. عوامل وابستگي سازماني: 9

2.1. مقدمه 11

2.2. تاريخچه بانكداري درايران 12

2.2.1. تاريخچه بانك ها 12

2.2.2. پيدايش بانكداري 14

2.3. تاريخچه بانك ملت 15

2.4. ساختار سازماني بانك ملت 16

2.5. منابع تأمين مالي بانكها درايران 18

2.5.1. حقوق صاحبان سهام 18

2.5.2. بدهي ها 18

2.6. ساختار سرمايه بانكها 21

2.7. اقلام ساختار سرمايه بانك 23

2.7.1. بدهيها 23

2.7.2. سرمايه بانك 24

2.8. ساختار مطلوب سرمايه بانك 26

2.9. رابطه سپرده قانوني و اوراق قرضه با هزينه هاي تامين منابع مالي 27

2.9.1. هزينه سپرده قرض الحسنه جاري 27

2.9.2. هزينه سپرده قرض الحسنه پس انداز 28

2.9.3. هزينه سپرده سرمايه گذاري (كوتاه مدت، ويژه، بلندمدت) 28

2.9.4. هزينه ساير سپرده ها و ساير بدهيها 28

2.10. منابع درآمد بانك ها 28

2.11. عوامل مؤثر بر تجهيز منابع مالي بانك ها طبق ساير مدل‌ها 33

2.11.1. نقش عامل رضايت مشتريان از سازمان در جذب منابع مالي 33

2.11.2. نقش عامل اعتماد پذيري مشتريان در جذب منابع مالي بانك ها 34

2.11.3. نقش عامل رضايت مشتريان از توانمندي كاركنان در جذب منابع مالي 35

2.11.4. نقش عوامل سرمايه فيزيكي درجذب منابع مالي بانك ها 36

2.11.5. نقش عامل تنوع خدمات بانكي در جذب منابع مالي 36

2.12. عوامل درون سازماني مؤثر بر جذب منابع مالي 36

2.12.1. عوامل خدماتي 37

2.12.2. عوامل مالي 38

2.12.3. عوامل ارتباطي و انساني 38

2.12.4. عوامل و شرايط فيزيكي 40

2.12.5. عوامل وابستگي سازماني 40

2.13. شاخص هاي مهم در تأمين و تجهيز منابع مالي بانك 41

2.13.1. اسلامي بودن (بانكداري بدون ربا) 41

2.13.2. پايدار بودن 42

2.13.3. رقابتي بودن 42

2.13.4. قابل توسعه (منعطف) بودن 43

2.13.5. مبتني بر انتفاع عمومي جامعه بودن 43

2.14. پيشينه تحقيق 44

2.14.1. مطالعات خارجي 44

2.14.2. مطالعات داخلي 44

2.15. مدل مفهومي تحقيق 45

3.1. مقدمه 49

3.2. روش تحقيق 49

3.3. متغيرهاي تحقيق 50

3.3.1. متغيرهاي مستقل 50

3.3.2. متغيرهاي وابسته 51

3.4. نحوه اندازه‌گيري متغيرها 51

3.4.1. سؤالات پرسشنامه 51

3.4.2. روايي 51

3.4.3. پايايي 52

3.5. قلمروي تحقيق 52

3.5.1. قلمروي موضوعي 52

3.5.2. قلمروي مكاني 53

3.5.3. قلمروي زماني 53

3.6. جامعه و نمونه آماري 53

3.7. روش هاي تحليل اطلاعات 54

3.8. شرح مختصري از تصميم گيري چند معياره و تكنيك‌هاي تاپسيس و آنتروپي 55

3.8.1. تصميم گيري چند معياره 55

3.8.2. روش آنتروپي 55

3.8.3. تكنيك تاپسيس 57

4.1. مقدمه 60

4.2. تجزيه و تحليل توصيفي داده‌هاي جمعيت‌شناختي 60

4.3. وضعيت پاسخ‌دهندگان از لحاظ جنسيت 61

4.4. وضعيت پاسخ‌دهندگان از لحاظ تحصيلات 62

4.5. وضعيت پاسخ‌دهندگان از لحاظ گروه سني 63

4.6. وضعيت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سابقه كار 64

4.7. وضعيت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سِمَت 65

4.8. تجزيه و تحليل توصيفي ابعاد و مؤلفه‌هاي اصلي تحقيق 66

4.8.1. آمار توصيفي ابعاد تحقيق از لحاظ شاخص اسلامي بودن (بانكداري بدون ربا) 67

4.8.2. آمار توصيفي ابعاد تحقيق از لحاظ شاخص پايدار بودن 68

4.8.3. آمار توصيفي ابعاد تحقيق از لحاظ شاخص رقابتي بودن 70

4.8.4. آمار توصيفي ابعاد تحقيق از لحاظ شاخص قابل توسعه (منعطف) بودن 71

4.8.5. آمار توصيفي ابعاد تحقيق از لحاظ شاخص مبتني بر انتفاع عمومي جامعه بودن 73

4.9. اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر منابع مالي در سطح ابعاد و مؤلفه‌هاي تحقيق 74

4.9.1. تعيين اوزان هر يك از شاخص‌ها به روش آنتروپي در سطح ابعاد 74

4.9.2. اجراي تكنيك تاپسيس و اولويت‌بندي گزينه‌ها در سطح ابعاد 75

4.9.3. تعيين اوزان هر يك از شاخص‌ها به روش آنتروپي در سطح مؤلفه‌ها 78

4.9.4. اجراي تكنيك تاپسيس و اولويت‌بندي گزينه‌ها بر اساس شاخص‌ها 79

4.10. آزمون ميانگين يك نمونه آماري (One-Sample T-Test) 85

5.1. مقدمه 88

5.2. تجزيه و تحليل سؤالات تحقيق 88

5.3. خلاصه نتايج تحليل توصيفي تحقيق 89

5.4. خلاصه نتايج اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر منابع مالي در سطح ابعاد و مؤلفه‌هاي تحقيق 92

5.5. پيشنهادات مبتني بر نتايج به دست آمده از تحقيق 94

5.6. محدوديت‌هاي تحقيق 96

5.7. پيشنهادات براي تحقيقات بعدي 97

منابع و مآخذ 99

منابع داخلي 99

منابع خارجي 101

منابع اينترنتي 102

Abstract 105

Key Words 105

چكيده

تحقيق حاضر به منظور شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر منابع مالي (ارزي و ريالي) بانك ملت در استان قم با استفاده از تكنيك TOPSIS طراحي و انجام گرديده است. در جهان امروز جذب منابع مالي آنقدر براي بانك ها مهم و حياتي مي باشد كه رقابت بسيار شديدي در اين زمينه بين آنها ايجاد نموده است. يكي از شواهد عمده ارائه خدمات نوين به منظور جلب اطمينان و توجه و تشويق بيشتر مردم براي سپرده گذاري در بانك ها مي باشد. براي بررسي عوامل مؤثر بر منابع مالي در اين تحقيق، با بررسي مدل‌هاي مختلف مدلي محقق ساخته شامل پنج بُعد عوامل خدماتي، عوامل مالي، عوامل ارتباطي و انساني، عوامل و شرايط فيزيكي و عوامل وابستگي سازماني ارائه گرديده است. جامعه آماري اين تحقيق را خبرگان بانك ملت در شهر قم تشكيل مي‌دهند. نمونه‌گيري با روش گلوله برفي و تعداد 33 نفر انجام شده است كه پرسشنامه تحقيق در بين آنان توزيع گرديده است. نتايج تحقيق نشان داد در سطح ابعاد عوامل خدماتي و عوامل ارتباطي و انساني در رتبه‌هاي اول و دوم قرار دارند و عوامل مالي در رتبه آخر قرار دارند. ضمن اينكه در سطح مؤلفه‌ها، خدمات بانكداري الكترونيكي، كيفيت خدمات بانكي، تنوع خدمات بانكي، ويژگي هاي مناسب فردي كاركنان، رفتار و نحوه برخورد كاركنان و مهارت هاي تخصصي كاركنان در رتبه‌هاي اول تا ششم قرار دارند و تسهيلات پرداختي، نرخ سود پرداختي به سپرده ها و جوايز پرداختي به سپرده گذاران قرض الحسنه در رتبه‌هاي آخر قرار گرفته‌اند.

كلمات كليدي

منابع مالي، بانك ملت، خدماتي، مالي، ارتباطي و انساني، فيزيكي، وابستگي سازماني

1.1. مقدمه

تجهيز منابع همواره اصليترين وظيفه سيستم بانكي بوده است. بانكها وجوه مازاد را جمع‌آوري و با دادن وام به متقاضيان، وظيفه سنتي خود يعني واسطه‌گري را ميان سپرده‌گذاران و وام‌گيرندگان ايفا مي نمايند. معمولاً در فعاليت هاي يك بانك، جذب منابع مالي از اهميت بسيار زيادي برخوردار است، زيرا موفقيت در اين زمينه مي تواند عاملي براي موفقيت در ساير زمينه ها باشد، جذب منابع مالي براي هر بانك و سيستم بانكي هم به عوامل برون سازماني و هم به عوامل درون سازماني مربوط مي شود، لذا شناخت اين عوامل و ميزان تأثيرگذاري هر كدام از آنها براي موفقيت در اين زمينه مهم و اساسي است.

در اين تحقيق عوامل مؤثر درجذب منابع بانكي كه تحت تأثير عوامل داخلي و قابل كنترل مديريت مي‌باشد، مورد مطالعه قرار مي گيرد. گر چه عواملي چون صنعتي شدن جوامع، گسترش و تحول در فعاليت هاي اجتماعي و در نتيجه پديدار شدن نيازهاي جديد از عوامل مهم و اثر گذار در ايجاد و گسترش نهادهاي مالي بوده اند ولي توسعه و پيشرفت هاي اقتصادي نيز يكي از مهمترين عوامل در گسترش و تحول اين نهادها به شمار مي روند، در واقع نهادهاي مالي جهت تسهيل در پيشرفت هاي ديگر نهادهاي اقتصادي شكل گرفته اند و لذا مي توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهاي مالي پيشرفته همراه با به كارگيري روش هاي نوين، با درجه توسعه يافتگي يك كشور ارتباط مستقيم دارد. در اين شرايط جذب بيشتر منابع مالي و رقابت مؤثر در جذب اين منابع توسط گروه هاي مختلف بانكي از موضوعاتي است كه مورد توجه نهاد هاي مالي و اعتباري قرار داشته و دارد.

1.2. بيان مسأله

گرچه بلافاصله پس از انقلاب با حذف بانك هاي خصوصي، همۀ گروه هاي بانكي زير نظر دولت اداره شدند، ولي كم و بيش در جذب بيشتر منابع مالي با يكديگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بين گروه هاي بانكي دولتي و خصوصي موجود، ايجاد بانك هاي خصوصي جديد، مؤسسات مالي و اعتباري جديد و همچنين گسترش دامنه فعاليت مؤسسات قرض الحسنه نيز مزيد بر علت شده و لذا در سيستم بانكي كشور در جذب منابع مالي به رقابت پرداخته اند (رازاني، ۱۳۸۲: 15).

در جهان امروز جذب منابع مالي آنقدر براي بانك ها مهم و حياتي مي باشد كه رقابت بسيار شديدي در اين زمينه بين آنها ايجاد نموده است. يكي از شواهد عمده ارائه خدمات نوين، جلب اطمينان و توجه و تشويق بيشتر مردم براي سپرده گذاري در بانك ها مي باشد. در اين راستا و طي چند دهه اخير زمينه هاي جديدي جهت جذب بيشتر منابع بانكي و ارائه خدمات بهتر و سريع تر به مشتريان به وجود آمده است. بنابراين ضرورت دارد با بررسي ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانكي بتوانيم هر چه بهتر و بيشتر و كاراتر از اين منابع، استفاده بهينه نمائيم.

در اين مطالعه به عنوان نمونه عوامل مؤثر بر جذب منابع در شعب بانك ملت در استان قم از ديدگاه خبرگان آن مورد بررسي، شناسايي و رتبه بندي قرار مي گيرد. عوامل مؤثر مورد بررسي پس از نظرسنجي عميق از خبرگان عبارت بودند از: عوامل خدماتي، عوامل فيزيكي، عوامل ارتباطي و انساني، عوامل مالي و عوامل وابستگي سازماني.

لذا سؤال اصلي اين تحقيق عبارتست از اينكه كدام يك از عوامل ياد شده بر جذب منابع بانك ملت در استان قم مؤثر هستند و رتبه بندي آن ها از نظر ميزان تأثير چگونه است.

1.3. اهداف تحقيق

تحقيق حاضر به دنبال شناسايي و رتبه بندي عوامل افزايش منابع مالي بانك ملت در استان قم است. اهداف تحقيق حاضر را مي‌توان در قالب دو دسته هدف اصلي و فرعي تقسيم‌بندي كرد. اهداف اصلي شامل اهدافي است كه تحقيق حاضر به‌منظور تحقق آن‌ها طراحي گرفته است؛ اما اهداف فرعي، شامل اهدافي است كه مقصود اصلي انجام تحقيق نبوده، ولي به‌صورت جانبي مورد توجه قرار مي‌گيرند.

1.3.1. اهداف اصلي

شناسايي عوامل افزايش منابع مالي بانك ملت در استان قم
رتبه بندي عوامل افزايش منابع مالي بانك ملت در استان قم

1.3.2. اهداف فرعي

بررسي وضعيت عوامل افزايش منابع مالي بانك ملت در استان قم
ارائه راهكارهايي جهت افزايش منابع مالي بانك ملت در استان قم

1.4. اهميت و ضرورت تحقيق

اهميت تحقيق از لحاظ نظري

بحث تأمين منابع مالي از مباحث حياتي بانك هاست كه به نوعي بقاي آنان را درفضاي رقابتي تأمين و تضمين مي كند.

ضرورت تحقيق از لحاظ زماني و مكاني

با توجه به تغيير رويكرد دولت به فعاليت هاي بانكي، نياز به تغيير الگوي تأمين مالي بانك ها (از جمله بانك ملت) در فضاي كنوني جهت دستيابي به اهداف استراتژيك، ضروري به نظر مي رسد. لذا در گام اول بايد عوامل مؤثر بر تأمين مالي اولويت بندي شوند. ضمن اينكه اين مسأله جزء اولويت‌هاي پژوهشي بانك ملي نيز مي‌باشد.

1.5. سؤالات تحقيق

در قسمت قبل به مسأله اصلي تحقيق اشاره گرديد. با توجه به اين مسأله مي‌توان دو دسته سؤال براي تحقيق حاضر مطرح نمود؛ سؤال اصلي تحقيق كه موضوع اصلي انجام تحقيق حاضر است و سؤالات فرعي كه با توجه به ابعاد سؤال اصلي تحقيق مطرح مي‌شوند.

1.5.1. سؤالات اصلي

كدام عوامل بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثرند؟
آيا بين اولويت تأثير عوامل بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم تفاوت وجود دارد؟

1.5.2. سؤالات فرعي

آيا عوامل خدماتي بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثر است؟
آيا عوامل فيزيكي بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثر است؟
آيا عوامل ارتباطي و انساني بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثر است؟
آيا عوامل مالي بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثر است؟
آيا عوامل وابستگي سازماني بر جذب منابع مالي بانك ملت در استان قم مؤثر است؟

1.6. روش كار و تحقيق

اگر چه در فصل سوم تحقيق، به‌طور مفصل در خصوص روش تحقيق صحبت خواهد شد، اما در اين فصل نيز به صورت خلاصه به اين موضوع خواهيم پرداخت.

1.6.1. روش تحقيق

اين تحقيق از لحاظ نوع جزء تحقيقات توصيفي (غير آزمايشي است) كه در آن محقق به توصيف شرايط متغيرها مي پردازد و آن ها را دستكاري نمي كند. از لحاظ كاربرد جزء تحقيقات كاربردي است كه با استفاده از نظريات و مدل هاي موجود، قسمتي از دانش در يك جامعه مشخص مورد استفاده و كاربرد قرار مي گيرد.

1.6.2. جامعه و نمونه آماري

جامعه آماري اين تحقيق را كليه خبرگان (مديران مياني و ارشد مطلع از مباحث تأمين مالي) در بانك ملت ايران در شهر قم تشكيل مي‌دهند. از آن‌جا كه دسترسي به تمام اين افراد امكان‌پذير نبود، از نمونه‌گيري انتخابي استفاده شده است. اندازه نمونه طبق روش گلوله برفي 33 مورد بوده است.

1.6.3. قلمرو تحقيق

قلمروي موضوعي تحقيق را موضوعات مديريت مالي و مديريت سرمايه‌گذاري تشكيل مي‌دهد. قلمروي مكاني تحقيق شعبات و مخصوصاً مديريت شعب بانك ملت در شهر قم است كه در بين خبرگان آن‌ها نمونه‌گيري شده است. قلمروي زماني تحقيق آذر 1393 است كه اطلاعات تحقيق در آن بازه زماني جمع‌آوري گرديده است.

1.7. تعاريف عملياتي واژگان كليدي و متغيرهاي تحقيق

از آنجا كه واژگان كليدي (متغيرهاي تحقيق) بر اساس يافته‌هاي مصاحبه (تحليل مضاميني كه از طريق گفتگوهاي شفاهي با خبرگان به آن‌ها رسيده‌ايم) مشخص شده‌اند، تعريف نظري براي آن ارائه نمي‌شود؛ اما به‌صورت عملياتي مي‌توان آن‌ها را به اجزاي آن تعريف نمود:

1.7.1. عوامل خدماتي

شامل تنوع خدمات بانكي، كيفيت خدمات بانكي، خدمات بانكداري الكترونيكي و مهارت هاي تخصصي كاركنان است.

1.7.2. عوامل مالي

شامل تسهيلات پرداختي، نرخ سود پرداختي به سپرده ها و جوائز پرداختي به سپرده گذاران قرض الحسنه است.

1.7.3. عوامل ارتباطي و انساني

شامل تبليغات، رفتار و نحوه برخورد كاركنان بانك با مشتريان، اطلاع رساني مناسب و ارائه آموزش به مشتريان و ويژگي هاي فردي مناسب كاركنان است.

1.7.4. عوامل و شرايط فيزيكي

شامل محل استقرار شعب بانك، تعداد شعب بانك، طراحي و زيبايي فضاي داخلي و خارجي شعب و امكانات فيزيكي شعب است.

1.7.5. عوامل وابستگي سازماني:

شامل جذب منابع حقوق سازمان‌ها و ادارات و جذب منابع شركت‌هاي همسو با بانك ملت (نظير بيمه ما) است.

1.1. مقدمه

تجهيز منابع همواره اصلي‌ترين وظيفه سيستم بانكي بوده است. بانكها وجوه مازاد را جمع‌آوري و با دادن وام به متقاضيان، وظيفه سنتي خود يعني واسطه‌گري را ميان سپرده‌گذاران و وام‌گيرندگان ايفا مي نمايند. معمولاً در فعاليت هاي يك بانك، جذب منابع مالي از اهميت بسيار زيادي برخوردار است، زيرا موفقيت در اين زمينه مي تواند عاملي براي موفقيت در ساير زمينه ها باشد، جذب منابع مالي براي هر بانك و سيستم بانكي هم به عوامل برون سازماني (تحت شرايط محيطي و غيرقابل كنترل) و هم به عوامل درون سازماني (تحت كنترل بانك) مربوط مي شود، لذا شناخت اين عوامل و ميزان تأثيرگذاري هر كدام از آنها براي موفقيت در اين زمينه مهم و اساسي است. در اين تحقيق عوامل مؤثر درجذب منابع بانكي بانك ملت كه تحتاا تأثير عوامل داخلي و قابل كنترل مديريت مي باشد، مورد مطالعه قرار مي گيرد.

گر چه عواملي چون

...

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي عوامل مؤثر بر منابع مالي (ارزي و ريالي) بانك ملت ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي و رتبه بندي موانع خلاقيت فردي كاركنان آموزش و پرورش استان قم...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۴۰ ۱۲۴ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

چكيده

اين پژوهش با توجه به اهميت و ضرورت موضوع خلاقيت و نيز به دليل كمبود ابداعات در محيطهاي اداري, مالي و آموزشي انتخاب شده است. كمبود ابداعات و انديشههاي بديع و تازه اين شك را در ذهن تقويت ميكند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پاييني برخوردار هستند يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسئله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و موانع احتمالي است. از اهدافي كه اين پژوهش در نظر دارد. پيداكردن يك شناخت كلي نسبت به موضوع خلاقيت و ارائه راهكارهايي كه بتواند با برطرف كردن موانع موجود بر سر راه بروز خلاقيت, سازمان را جهت پاسخگويي به تغيير و تحولات محيطي و پايدارماندن در شرايط متلاطم و يا موقعيتهاي جديد كمك كند.

با توجه به موضوع پژوهش و نيز روش بدست آوردن دادههاي مورد نياز اين پژوهش كه از نوع توصيفي و ميداني است براي تحليل دادهها از آمار استنباطي و توصيفي ( با استفاده از نرم افزار آماري spss) استفاده شده است. در اين پژوهش سعي شده است كه از مشخصههاي توصيفي براي تجزيه و تحليل دادههاي بخش سوم پرسشنامه و از مشخصههاي استنباطي براي تجزيه و تحليل دادههاي بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوري اطلاعات و داده ها مدارك , كتابها, مقالات و رسالههاست كه با مراجعه به كتابخانهها و مراكز علمي و نيز استفاده از پرسشنامهاي در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را با۵۵ سئوال اندازهگيري ميكند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقيت را رتبهبندي ميكند و بخش سوم به منظور تعيين نقش متغيرهاي تعديلكننده در نحوه پاسخگويي پاسخگويان است. روايي و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجيده شده است كه در مرحله مقدماتي بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهايي اين اعتبار به ترتيب a=.87 و a=.96 است. يافته هاي پژوهش بر اساس تجزيه و تحليل اطلاعات و دادههاي پرسشنامه بدست آمده است. يافتههاي حاصل از بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را در جامعه مورد نظر بسيار بالا نشان داده است. يافتههاي حاصل از تحليل بخش دوم پرسشنامه كه به كمك آمار استنباطي (آزمون فريدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسايي و رتبهبندي نموده است اين موانع به عنوان موانع خلاقيت فردي در جامعه مورد نظر است. يافتههاي حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است كه تمام متغيرها به جز متغير تحصيلات نقشي در نحوه پاسخگويي پاسخگويان ندارد. تأثيرگذاري متغير تحصيلات در پاسخگويي پاسخگويان كه به وسيلۀ تحليل واريانس انجام شده است, به اين صورت كه هرچه سطح تحصيلات بالاتر ميرود , ميزان خلاقيت افراد نيز بالا ميرود. اين يافتهها به افراد در برخورد با مسئله خلاقيت و برداشتن موانع از سر راه كارمندان براي بروز خلاقيت كمك خواهد نمود.

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. 1

مقدمه. 2

بيان مسئله پژوهش. 2

سؤالات اصلي پژوهش:. 3

فصل دوم:پيشينه پژوهش. 7

مقدمه. 8

اهميت خلاقيت. 8

تاريخچه خلاقيت. 11

مباني نظري مرتبط با خلاقيت. 12

ماهيت خلاقيت. 20

تعريف خلاقيت:. 22

فرآيند (مراحل) خلاقيت:. 24

عوامل مؤثر بر خلاقيت. 26

تأثيرات عوامل خاص برخلاقيت. 27

اول ـ عوامل پيش برنده خلاقيت:. 30

1- عوامل فردي. 37

2- محيط ( عوامل پيراموني ):. 39

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقيت:. 40

عوامل فردي:. 42

عوامل پيراموني:. 44

عوامل مؤثر برخلاقيت:. 49

اول: عوامل پيش برنده. 49

1- عوامل فردي:. 49

2- عوامل بيروني:. 51

دوم: عوامل بازدارنده. 52

1- عوامل دروني:. 52

2- عوامل بيروني:. 55

فصل سوم:روش پژوهش. 56

روش و ابزار گردآوري اطلاعات. 60

روايي و پايايي پرسشنامه. 61

توزيع پرسشنامه. 63

روش تحليل دادهها. 63

فصل چهارم:يافته هاي پژوهش. 66

مقدمه. 67

توصيف دادههاي آماري. 67

1ـ توصيف دادههاي مربوط به متغيرهاي جمعيت شناختي. 67

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسيت پاسخدهندگان. 67

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخدهندگان. 69

3-1- اطلاعات مربوط به تحصيلات پاسخدهندگان. 70

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه كاري پاسخدهندگان. 71

5-1- اطلاعات مربوط به ماهيت كار پاسخدهندگان. 72

6-1- اطلاعات مربوط به هويت فرهنگي پاسخدهندگان. 73

2ـ تشريح ميزان خلاقيت فردي. 74

بطور خلاصه:. 75

3 - توصيف دادهها به منظور تعيين نمودن ترتيب تقدم و تأخّر متغيرها (موانع). 81

4ـ بررسي نقش متغييرهاي تعديلكننده در نحوۀ پاسخگويي افراد 83

فصل پنجم:بحث و تفسير. 88

مقدمه. 89

نتيجهگيري. 89

پيشنهادها. 91

الف- پيشنهادي مبتني بر يافتههاي پژوهش. 91

ب- پيشنهادات مبتني بر تجربه پژوهشگر. 94

ج – توصيه به ديگر پژوهشگران. 94

محدوديتهاي پژوهش. 95

الف- محدوديتهاي پژوهشگر. 95

ب- محدوديتهاي پژوهش. 96

منابع و مآخذ. 98

منابع فارسي. 99

منابع انگليسي. 102

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل يكم پيش رو داريد كليات يا مقدمه پژوهش است؛ در اين فصل شما با مطالب زير آشنا خواهيد شد:

اميد است آنچه در اين فصل مطالعه ميكنيد سرآغاز گويايي بر درك پژوهش موردنظر باشد.

بيان مسئله پژوهش

خلاقيت از جمله موضوعاتي است كه در طول دورانهاي مختلف مورد توجه قرارگرفته، ميگيرد و خواهد گرفت. تمام پيشرفتهاي بشر محصول خلاقيت انديشمنداني بوده است كه با پردازش انديشهها، نظريه و ابتكارات به شكل امروزين خود در آمده است. در دنياي پيشرفته امروز، براي پاسخگويي به نيازهاي محيطي و داخلي، فكر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمانها ضروري است؛ خلاقيت ماهيتي است كه به چشم ديده نميشود(يك مفهوم يا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهاي نو، انديشه هاي جديد و محصولات تازه، قابل مشاهده(عيني) است. خلاقيت به نظر اكثر محققان و انديشمندان كم و بيش در تمام افراد وجود دارد و ميتوان آن را با تشويق و ترغيب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محيطهاي اداري، مالي و آموزشي جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندين تن از افراد جامعه و نيز ثابت بودن رويهها و روشهاي موجود، اين ظنّ را تقويت مي كند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پائيني برخوردار هستند، يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسأله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و رتبه بندي عوامل بازدارنده احتمالي است. در ظهور خلاقيت عوامل بسياري نقش دارند كه از جمله ميتوان به متغيرهاي محيطي، اجتماعي اقتصادي، شخصيتي، فيزيكي و فيزيولوژيكي (مانند هوش، وراثت، جنسيت و...) اشاره كرد. اما بايستي توجه داشت كه علاوه بر عواملي كه در پرورش و بروز خلاقيت نقش دارند عواملي هم وجود دارند كه در شكوفايي اين استعداد ذاتي نقش بازدارنده را ايفا ميكنند. عدم توجه به اين عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن اين موانع پيامدهاي ناگواري براي انسان و جامعه خواهد داشت. لذا ميتوان با شناسايي درجه خلاقيت و آگاهي از موجوديت و نوع موانع، سعي در برطرف نمودن آنها كرده تا راه براي پياده شدن عوامل ترغيب كننده و پيش برنده خلاقيت هموار شود. بنابراين با توجه به اهميت خلاقيت، در اين پژوهش سعي بر آن است كه عوامل مؤثر و نيز موانع (كه هدف اصلي پژوهش نيز است) شكوفايي خلاقيت فردي كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندي شده و با ارائه يافتهها به برنامهريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش خلاقيت فردي كاركنان (كه نتيجه آن پيشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهيل نمود.

سؤالات اصلي پژوهش:

درجه خلاقيت افراد (كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحي است؟
ترتيب تقدم و تأخر موانع خلاقيت چگونه است؟
متغيرهاي تعديل كننده در نحوۀ پاسخگويي افراد چه نقشي دارند؟

اهميت پژوهش:

تمام سازمانها، ادارات، كارخانجات، مؤسسات و. براي ابقاء نيازمند انديشههاي نو هستند. در طي زمان سازمانهاي غيرخلاق از صحنه محو ميشوند. براي آنكه بتوان در دنياي متغير امروز به حيات ادامه داد بايد در خلاق نمودن سازمانها اقدامات جدي انجام گيرد. خلاقيت سازمانها جزء، با خلاقيت افراد بدست نميآيد. پس ميتوان گفت ترغيب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقيت فردي بسيار حياتي خواهد بود. اگر استفاده از فرصتها چندان جدّي تلقي نگردد؛ در اين صورت ميتوان گفت نسبت به مسأله خلاقيت و نوآوري توجه نشده اما از آنجا كه پاسخگويي به نيازهاي محيطي ضروري است، لذا ميتوان در مورد يكي از مهترين عواملي كه باعث پيشرو بودن و پاسخگو بودن به محيط متلاطم ميگردد؛ يعني خلاقيت و به خصوص خلاقيت فردي كه منجر به خلاقيت سازمانها و جوامع ميگردد پژوهش نمود. در اين ميان شناسايي درجه خلاقيت و نيز مهمتر از آن شناسايي موانع خلاقيت فردي افراد، امر بسيار مهم و ضروري است. اما از آنجا كه محيط اكثر سازمانها در كشور بگونهاي است كه به خلاقيت توجه كافي نميكنند ضروري است اينگونه پژوهشها در اكثر سازمانها انجام گيرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور كلي ميتوان بصورت زير دستهبندي كرد:

پرداختن به موضوع خلاقيت بخصوص خلاقيت فردي در جهت شناسايي عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
سنجش ميزان خلاقيت كاركنان در جامعه موردنظر تا بر اين اساس بتوان موانع خلاقيت را در جامعه موردنظر شناسايي كرد.
تعيين اولويت هر كدام از موانع بازدارندگي خلاقيت فردي كاركنان.
تعيين نقش متغيرهاي فردي و شغلي (مانند: جنسيت، تجربهكاري، تحصيلات، سن و...) در خلاقيت افراد جامعه موردنظر.
ارايه يافتهها به برنامهريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش براي تشويق و ترغيب خلاقيت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقيت.

تعريف مفاهيم

عوامل بازدارنده: «نيروهاي بازدارنده، نيروهايي هستند كه مانع و يا باعث تقليل نيروهاي وادارنده (جلوبرنده) مي شوند (كبيري، 1368، ص 164).
خلاقيت:«خلاقيت فرآيند تكامل بخشيدن به ديدگاههاي بديع و تخيلي درباره موقعيتهاي مختلف است (معمارزاده و ديگران، 1384، ص 443).
كاركنان: براي تعريف كاركنان به چند تعريف اشاره شده است: الف: منظور از كاركنان يك سازمان تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول بكار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از كاركنان (نيروي انساني) مجموع كمي و كيفي افراد و دارايي انساني كه با توجه به وسعت و پيچيدگي سازمان، توانايي و سطح دانش آنها در جهت اداره سازماني و كسب اهداف بكار گرفته شود. (سيد جوادين، 1385 و ص 132) ج: شخصي كه در قبال دريافت پول كار مي كند (لغت elementary oxford)
سازمان: منظور از سازمان تشكيلات بزرگ يا كوچكي است كه به قصد و نسبتي خاص و براي نيل به اهدافي مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان ميتواند يك شركت صنعتي، تجاري، خصوصي يا دولتي، توليدي يا وزارتخانه دولتي، مؤسسات و نهادهاي دولتي و نيمه دولتي، دانشگاهها يا اماكن ورزشي باشد.
متغير تعديلكننده اصطلاح متغير تعديلكننده براي توصيف نوع بخصوصي از متغير مستقل بكار ميرود و مايليم اثر آن را در ارتباط با متغير مستقل اوليه و متغير وابسته ملاحظه كنيم. بدين منظور انتخاب ميشود كه روشن شود آيا اين متغير رابطه بين متغير مستقل و وابسته را تحت تأثير قرار ميدهد يا نه (هومن، 1386، ص 136)
عوامل جلوبرنده خلاقيت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نيروهاي مؤثر بر يك وضعيت كه در جهت خاص فشار وارد مي آورند، موجب تغييري مي شوند و آن را ادامه ميدهند (كبيري، 1368، ص 164).

سازمان كار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان يافته است. فصل يكم به كليات يا مقدمه پژوهش پرداخته است محتويات اين فصل بيشتر يك شماي كلي از پژوهش است كه در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهميت موضوع خلاقيت و نياز ضروري سازمانها يا خلاق بودن بيان كرده است، سؤالات اصلي پژوهش، اهميت پژوهش با توجه به موضوع خلاقيت، اهداف پژوهش و نيز تعريف مفاهيم كه هر يك از مفاهيم كلي را به حيطه تعريف درآورده است.

در فصل دوم همانند اكثر پژوهشها پيشينۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوريك و چه از نظر پژوهشهاي انجام شده، مورد بررسي قرار گرفته تا با استفاده از اين پيشينه هر آن تعداد از عواملي را كه در پيشبرد يا جلوگيري از خلاقيت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماري موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسايي و سنجش قرار گيرد. همچنين در اين فصل در مورد مفهوم خلاقيت، تعريف خلاقيت و مباني نظري مرتبط با پژوهش مطالبي گردآوري شده است.

در فصل سوم به چگونگي انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونهاي كه مي بايست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوري اطلاعات روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات و روش تحليل دادهها پرداخته شده است. فصل چهارم بر اين اساس استوار است كه اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزيه و تحليل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلي پژوهش را پاسخگو باشد. در اين فصل با استفاده از آمار استنباطي دادههاي موردنظر، مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتايجي را كه از يافتههاي فصل 4 بدست آمده و همچنين پيشنهادها و محدوديتهاي پژوهش ارائه ميگردد، است.

مقدمه

در اين فصل به بررسي پيشينه پژوهش پرداخته خواهد شد. هر قدر ارتباط يك مطالعه با مطالعات پيشين و تئوريهاي موجود زيادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمي بيشترخواهد بود. بررسي پيشينه پژوهش موجب مي شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغيرها را شناخته آنها را تعريف كند و نيز به عملياتي كردن آنها بپردازد ثانياً: چگونگي ارتباط متغيرهايي كه هم از لحاظ مفهومي و هم از لحاظ عملي مهم است را تشخيص دهد (هومن، 1388).

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي موانع خلاقيت فردي كاركنان آموزش و پرورش استان قم ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي و رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با تو...

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۳۵ ۱۲۲ بازديد

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده .................................................. 1

فصل اول: كليات پژوهش

1-1- مقدمه.............................................. 3

1-2- تشريح و بيان مسئله................................. 4

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق................................ 5

1-4- تاريخچه مطالعاتي .................................. 7

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور ................. 7

1-4-1- پيشينه در خارج از كشور .......................... 7

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق .................. 8

1-6- اهداف تحقيق ....................................... 8

1-7- فرضيه هاي تحقيق ................................... 8

1-8- روش تحقيق ......................................... 9

1-9- قلمرو تحقيق ....................................... 11

1-10- ساختار تحقيق ..................................... 12

1-11- خلاصه فصل ......................................... 12

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه .................................................. 14

2-1- تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصي ............... 15

2-2- مباني نظري سرمايه گذاري مستقيم خارجي و اهميت آن در صنعت خودرو 20

2-2-1- افق 1404 صنعت خودرو و سرمايه گذاري خارجي ........ 20

2-2-2- اهميت فزاينده سرمايه گذاري مستقيم خارجي ......... 23

2-2-3- اشكال سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 24

2-2-4- انواع سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 25

2-2-5- سرمايه گذاري مشترك خارجي (شركت هاي مختلط) ....... 25

2-2-6- سرمايه گذاري مستقيم خارجي از بعد اجرايي ......... 26

2-2-7- عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي ..... 29

2-2-8- عوامل تشويقي و حمايتي موثر بر سرمايه گذاري مستقيم خارجي 32

2-2-9- عوامل موثر بر جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي ... 40

2-3- محيط كسب و كار .................................... 45

2-3-1- مولفه اول: سياست ها، قوانين و مقررات ............ 45

2-3-2- مولفه دوم: ثبات سياسي و دولت .................... 46

2-3-3- مولفه سوم: امنيت حقوق مالكيت .................... 46

2-3-4- مولفه چهارم: خدمات عمومي و زيرساخت ها ........... 47

2-4- چگونگي سنجش محيط كسب و كار ........................ 48

2-4-1- اندازه گيري عيني ................................ 48

2-4-2- اندازه گيري ذهني ................................ 49

2-4-3- اندازه گيري تلفيقي .............................. 49

2-4-4- ارزيابي سه شيوه پيش گفته ........................ 49

2-5- پيشينه تحقيق ...................................... 51

2-5-1- تحقيقات داخلي ................................... 51

2-5-2- تحقيقات خارجي ................................... 55

2-6- خلاصه فصل دوم ...................................... 63

فصل سوم: روش شناسي

3-1- مقدمه.............................................. 65

3-2- فرضيه هاي تحقيق ................................... 65

3-3- روش تحقيق.......................................... 66

3-3-1- قلمرو تحقيق ..................................... 67

3-3-1-1- قلمرو زماني تحقيق ............................. 67

3-4- گرد آوري داده ها .................................. 67

3-5- جامعه آماري........................................ 67

3-6- نحوه انتخاب نمونه آماري ........................... 68

3-7- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها ..... 68

3-8- متغيرهاي پژوهش و شيوه محاسبه آنها ................. 69

3-9- تابع آماره ........................................ 70

3-9-1- آزمون كولموگوروف – اسميرنوف (KS) ................. 70

3-9-2- تحليل رگرسيون ................................... 71

3-9-3- ضريب همبستگي پيرسون ............................. 71

3-10- ابزار پژوهش ...................................... 73

3-10-1- پرسشنامه محقق ساخته ............................ 73

3-10-1-1- روايي پرسشنامه ............................... 73

3-10-1-2- پايايي پرسشنامه .............................. 73

3-11- خلاصه فصل سوم ..................................... 74

فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

4-1- مقدمه ............................................. 76

4-2- جداول مربوط به آمار توصيفي ........................ 77

4-3- تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش .. 80

4-3-1- آزمون فرضيه ها .................................. 80

4-3-1-1- آزمون فرضيه اول ............................... 80

4-3-1-2- آزمون فرضيه دوم................................ 81

4-3-1-3- آزمون فرضيه سوم................................ 83

4-3-1-4- آزمون فرضيه چهارم.............................. 84

4-3-1-5- آزمون فرضيه پنجم............................... 85

4-4- تجزيه و تحليل رگرسيون متغيرهاي پژوهش .............. 86

4-4-1- يافته هاي مربوط به رگرسيون متغيرهاي موثر بر موانع عمده سرمايه گذاري خارجي .................................................. 86

4-5- خلاصه فصل چهارم .................................... 88

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه.............................................. 90

5-2- بررسي و تبيين نتايج فرضيه هاي پژوهش.................... 90

5-3- استنتاج بررسي فرضيه ها و ارائه راهكارها و پيشنهادها 92

5-4- محدوديت ها وموانع پژوهش.............................. 95

5-5- نتيجه گيري و جمع بندي.............................. 95

5-6- پيشنهادهاي آتي .................................... 96

5-6-1- پيشنهادهاي پژوهشي آتي ........................... 96

5-6-2- پيشنهادهاي كاربردي .............................. 97

منابع و مآخذ ........................................... 98

چكيده

هدف كلي اين پژوهش بررسي موانع موجود در جذب سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروسازي در ايران مي باشد كه پس از تبيين كليات و مباني نظري مربوط به اين موضوع در دو فصل اول، در فصل سوم به ارائه ي روش پژوهش و روش جمع آوري اطلاعات و ابزارهاي مورد استفاده پرداخته شد و در فصل چهارم با توجه به داده هاي به دست آمده از پرسشنامه ها به تجزيه و تحليل اطلاعات با استفاده از نرم افزار آماري SPSS- 22 پرداخته شده است. پرسشنامه ي مورد استفاده محقق ساخته مي باشد كه روايي آن به صورت صوري و پايايي آن با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 89 درصد به دست آمده است.

نتايج نشان مي دهد كه ترتيب متغيرهاي پيش بيني كننده ي موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروي ايران عبارتند از: وجود ذهنيت منفي، عدم وجود امنيت مالي كافي براي سرمايه گذار، توسعه ي نامناسب بازار مالي و ريسك بالاي سرمايه گذاري مي باشد و نيز ديده مي شود كه روند پيچيده ي اداري امروزه جزو موانع پيش روي سرمايه گذاري محسوب نمي گردد و با بهبود و تسهيلات صورت گرفته تا كنون اين نگرش كه انجام مراحل اداري و رسمي براي انجام اين كار مشكل و طاقت فرساست از بين رفته است و نمره ي پيش بيني كنندگي اين متغير نيز كمترين نمره بوده است.

واژه هاي كليدي: سرمايه گذاري، سرمايه گذاري خارجي، موانع، ريسك، بازار

1-1- مقدمه

امروزه هيچ‌ كشوري‌ بدون مشاركت‌ فعال‌ در بازرگاني‌ بين‌المللي‌ و اقتصاد جهاني‌ نمي‌تواند به‌ رشد و توسعه‌ مناسبي‌ دست‌ پيدا كند. عملا همه دولت ها علاقه مند به جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي (FDI) مي باشند كه اين مي تواند به ايجاد مشاغل جديد، فن آوري هاي جديد و به طور كلي، رشد و اشتغال منجر شود. خنثي بودن ماليات بين سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي يك هدف سياستي اساسي براي كشورهاي خاص است. اين خنثي بودن تصميم گيري سرمايه گذاري بر اساس ملاحظات كسب و كار را با هدف به حداكثر رساندن بازدهي(قبل از ماليات) تحت تأثير قرار مي دهد. در واقع، روش ماليات بر سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي با نرخ معادل و يكسان، اغلب به عنوان يك اصل اساسي شناخته شده است. بينش اصلي اين عقيده آن است كه يك استخر ثابت سرمايه در سراسر كشور اختصاص داده شود، به طوري كه نرخ بازدهي در سراسر كشور يكسان گردد. در اين بحث فرض بر اين است كه سرمايه گذاران تنها با رقباي محلي و در يك مكان مواجه هستند. علاوه بر اين، استراتژي هاي مختلف مالياتي مورد استفاده توسط شركت هاي مختلف با نرخ هاي مالياتي موثر، براي سرمايه گذارن متفاوت مي باشد. دولت ها به اين فشارهاي رقابتي مالياتي به روش هاي مختلف پاسخ مي دهند. چارچوب قانوني و نظارتي قابل پيش بيني و غير تبعيض آميز، ثبات اقتصاد كلان، بازار كار ماهر و پاسخگو و توسعه زيرساخت هاي دسترسي به بازارها و فرصت هاي سود، عوامل مهم در جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي مي باشند كه همه اين عوامل سودآوري طولاني مدت يك پروژه را تحت تاثير قرار مي دهند.

انباشت سرمايه به‌عنوان يكي از پيش‌نيازهاي اساسي فرآيند رشد اقتصادي از منابع داخلي يا خارجي قابل تأمين است. منابع مالي خارجي به‌عنوان مكملي براي پس‌انداز داخلي افزون بر پر كردن شكاف پس‌انداز- سرمايه‌گذاري، راه‌حلي براي مقابله با شكاف منابع ارزي نيز مي‌باشد. در كشورهاي درحال توسعه، منابع مالي خارجي شاملِ كمكهاي بلاعوض كشورهاي توسعه‌يافته، جريان مالي ناشي از منابع متعدد نظير بانك جهاني، بانكهاي منطقه‌اي، سرمايه‌گذاري غيرمستقيم و مستقيم خارجي است. سرمايه‌گذاري مستقيم و غيرمستقيم خارجي بيشتر به‌وسيله بخش خصوصي و در قالب شركتهاي چندمليتي صورت مي‌گيرد و از آن به‌عنوان جريان خصوصي سرمايه‌ ياد مي‌شود.

فوايد سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي شاملِ جذب سرمايه، تكنولوژي، دانش روز، بالابردن توانايي مديريت، افزايش اشتغال، بهبود تراز پرداختها و افزايش قدرت رقابت است. البته بايد خاطرنشان كرد كه ضعف مديريت و سياستهاي ناصحيح در زمينه جذب سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي مي‌تواند پيامدهاي منفي از قبيل ايجاد ساختار بازار انحصاري در بلندمدت، انهدام صنايع با مقياس توليد كوچك و نيز تشديد بيكاري را به‌همراه داشته باشد.

با توجه به نقش مهم سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي، كشورها براي جذب اين نوع سرمايه تلاش مي‌كنند. در واقع بازار جهاني جذب اين سرمايه‌ها، بسيار رقابتي است. اين رقابت به‌ويژه ميان كشورهاي درحال توسعه با توجه به لزوم دستيابي سريع‌ به توسعه و كمبود منابع مالي بيشتر است. اين‌گونه كشورها دنبال جذب انواع سرمايه هستند و بدين منظور تمهيدات گوناگوني براي جذب اين نوع سرمايه‌ها به‌كار مي‌برند.

كشور ايران نيز در دو قرن اخير با كمبود سرمايه‌گذاري و توليد مواجه بوده است؛ بنابراين دستيابي به نرخ رشد اقتصادي قابل قبول همواره درصدر اهداف برنامه‌هاي توسعه كشور قرار داشته است. لازمه رشد اقتصادي و توليد بيشتر، سرمايه‌گذاري افزون‌تر است. مقايسه روند تاريخي نسبت سرمايه‌گذاري به توليد ناخالص داخلي در ايران با كشورهاي مختلف نشان مي‌دهد اين نسبت در ايران هيچ‌گاه به اندازه قابل قبول نرسيده است.

1-2- تشريح و بيان مساله

واقعيتهاي دنياي امروز حاكي از آن است كه قريب به اتفاق كشورهاي جهان، درگير نوعي چالش با جهاني شدن هستند. ترس از جهاني شدن از يكسو و امكانات برآمده از فرايند جهاني شدن از سوي ديگر، تصميم گيري را با ترديد و دقت بيشتري همراه كرده است (ترابي و محمد زاده اصل، 1386). از طرفي سرمايه، موتور محركه رشد و توسعه اقتصادي در تمام نظريات و الگوهاي رشد اقتصادي محسوب مي گردد. از اين رو، جذب سرمايه كافي به منظور تأمين منابع مالي طرح هاي اقتصادي از جمله مهم ترين دغدغه هاي تصميم گيرندگان اقتصادي در هر جامعه است(فرزين و همكاران، 1391). از اين رو امروزه با گسترش بازارهاي مالي در دنيا و جهاني شدن اقتصاد، كشورها ناگريز به به جذب سرمايه هاي خارجي و رقابت جهت جذب آن هستند.

توسعه اقتصادي نيازمند سرمايه گذاري در بخشها و فعاليتهاي مختلف است. بدون سرمايه گذاري در طرحهاي زيربنايي و روبنايي نميتوان انتظار گسترش اشتغال، توليد و رفاه اقتصادي را داشت. امروزه بسياري از كشورهاي جهان، تمايل شديدي به جذب سرمايه هاي خارجي پيدا كرده اند(شاكري و سليمي، 1385). تأثير شگرف سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه، بيانگر نقش آفريني اين شكل از سرمايه گذاري در رونق اقتصادي آنان دارد(جلايي و صباغ پورفرد، 1388). امروزه نيز سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از مهم ترين منابع تامين مالي و روش هاي انتقال تكنولوژي در كشورهاي در حال توسعه مطرح مي باشد. زيرا سرمايه گذار خارجي نسبت به سرمايه گذار داخلي از مزيت هاي رقابتي نظير دسترسي به اطلاعات كافي، مهارت هاي مديريتي، تكنولوژي پيشرفته و منابع مالي معتبر برخوردار است(سلامي و همكاران، 1390). با در نظر گرفتن موارد فوق بهره مندي از ظرفيت هاي سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از روش هاي نوين تأمين منابع مالي طرح ها و پروژه ها در جهت دستيابي به توسعه اقتصادي پايدار مي تواند بسيار براي تصميم گيران و سياستگذاران اقتصادي در كشورهاي در حال توسعه و همچنين در شركت هاي توليد خودرو كه جامعه آماري اين پژوهش مي باشد حائز اهميت باشد. با توجه به اين مطالب سرمايه گذاري مستقيم خارجي در شركت هاي خودرو مي توانند نقش تعيين كننده اي در شاخص هاي كسب و كار داشته باشند از طرفي هم رفع موانع سرمايه گذاري و بهبود فضاي كسب و كار در تحقق اين امر به منظور جلب نظر سرمايه گذاران خارجي و بين المللي، نقش بسزايي داشته و همواره ارتقاي رتبه كشورها در اين زمينه و ارزيابي از تلاشهاي صورت گرفته مورد توجه كليه دولتمردان از كشورهاي مختلف بوده است(فتحي، 1392). اين رو اين تحقيق به شناسايي و اولويت بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار مي پردازد.

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق

«سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي[1]» عامل مهمي در رشد و توسعه اقتصادي، رفع شكاف پس‌اندازـ سرمايه‌گذاري، انتقال تكنولوژي، دانش فني و شيوه‌هاي نوين مديريتي محسوب مي‌‌شود. اغلب كشور هاي در حال توسعه براي رونق دهي به اوضاع اقتصادي، ايجاد اشتغال و دستيابي به رشدو توسعه اقتصادي پايدار با مشكل كمبود منابع سرمايه گذاري روبرو هستند. كمبود در آمد هاي ارزي ناشي از صادرات و نرخ ناعادلانه مبادله كه اغلب به زيان صادر كنندگان كالاها و مواد اوليه خام در حال تغيير است و انبوه جمعيت و مصرف به نسبت بالااز عواملي است كه منابع پس انداز قابل تبديل به سرمايه گذاريهاي مولد در اين گونه كشور ها را بشدت محدود مي سازد (نجارزاده و همكاران، 1383).

جبران عقب ماندگي و دستيابي به توسعه پايدار، نيازمند سرمايه گذاري براي بهره جويي از مزيتهاي نسبي و تواناييهاي بالقوه اقتصادي است. در فرآيند جهاني شدن، سرمايه نيز با سهولت قابل نقل و انتقال است.اما سرمايه گذاران به دنبال كسب سود بيشتر و مكاني امن براي سرمايه گذاري هستند . با اشباع سرمايه گذاري در كشور هاي پيشرفته صنعتي، نرخ بازده سرمايه گذاري در اين كشورها رو به نزول مي‌رود و سرمايه گذاران همواره در صدد بهره جويي از فرصتهاي با بازده بيشتر هستند (بهروزي معزوزلو، 1391).
چنانچه امنيت سرمايه گذاري در كشور هاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار تضمين شده و بستر قانوني لازم فراهم شود، سرمايه گذاران بين المللي ميل و رغبت بيشتري براي حضوردراين گونه بازارها خواهند داشت. اين امر به كشور هاي ميزبان نيز فرصت بهره گيري از مزيتهاي نسبي، رشد اقتصادي، اشتغال زايي و دستيابي به دانش و فناوري روز براي توليد كالاهاي رقابتي در عرصه بين‌المللي را مي دهد.بنابراين، تسريع در ورود سرمايه گذاري هاي خارجي، منافع متقابلي را براي كشور هاي ميزبان و سرمايه‌گذاران بين‌المللي بدنبال خواهد داشت (صلاحي، 1387).

رشد اقتصادي و صنعتي هر كشور مستلزم سرمايهگذاري است. اگر در جامعهاي سرمايهگذاري در حد و اندازه لازم صورت نگيرد، رشد اقتصادي كند يا متوقف خواهد شد. نتيجه اين امر كاهش سطح رفاه عمومي جامعه است. جذب سرمايه گذاري خارجي از روش هايي است كه به رشد اقتصادي به خصوص در صنعت كمك خواهد كرد اما سرمايهگذاري در صورتي محقق خواهد شد كه محيط مناسب و امنيت لازم براي آن فراهم باشد. بايد ديد كه آيا در حال حاضر اين پيششرط در كشور ما وجود دارد؟ و اگر چنين نيست، عناصر ايجاد ناامني كجا و در كدام يك از حوزههاي اجتماعي فعال هستند؟ آيا دولت –به عنوان نهادي كه وظيفه آن ايجاد و گسترش امنيت در كشور است- نقش كليدي خود را در اين زمينه ايفا كرده يا برعكس، به نهادي «امنيت‌زُدا» تبديل شده است؟ لزوم كشف پاسخ اين سؤالات به منظور ترغيب دست‌اندر‌كاران به برنامه‌ريزي بهتر براي مديريت عوامل ناامن‌كننده محيط كسب و كار در كشور، ضرورت انجام اين تحقيق را آشكار ميسازد (رضايي، 1388).

1-4- تاريخچه مطالعاتي

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور:

سعيدي و ميعادي(1388) در تحقيقي با عنوان بررسي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در ايران از ديدگاه سرمايه گذاران خارجي به اين نتيجه دست يافته اند كه بين شاخص هاي شروع كسب و كار، اخذ مجوزهاي لازم، اشتغال، ثبت اموال، حمايت از سهامداران جزء، پرداخت ماليات، تجارت فرامرزي، لازم الاجرا شدن قراردادها و پايان كسب و كار و جذب سرمايه گذاري خارجي ارتباط معني داري وجود دارد.

فتحي(1392) نيز در تحقيق خود با عنوان جايگاه بهبود فضاي كسب و كار در جذب سرمايه گذاري خارجي به اين نتيجه دست يافت كه آگاهي از جايگاه سرمايه گذاري خارجي در توسعه اقتصادي و عوامل تأثيرگذار بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي، مي تواند بر تصميم گيري و اتخاذ سياست هاي كارامد اقتصادي در راستاي بهبود فضاي كسب و كار و در نهايت توسعه و جلب سرمايه گذاري خارجي د ر كشور مفيد واقع گردد .

شاكري و سليمي(1385) نيز در تحقيق خود با عنوان عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري در منطقه آزاد چابهار و اولويت بندي آنها با استفاده از تكنيك رياضي AHP به اين نتيجه دسا يافتند كه فقدان سازمانهاي اجرايي مناسب و عدم برخورداري از سطح مديريت اجرايي قوي و كارا در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.32 مهمترين مشكل منطقه در جذب سرمايه هاي خارجي محسوب مي شود. عدم شفافيت و كارايي پار هاي از قوانين و مقررات مربوط به مناطق آزاد با ضريب اولويت 0.25، اثر سوء سياستگذاريهاي دولت در سطح كلان جامعه در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.23 و فقدان كمبود امكانات زيربنايي و خدمات عمومي در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.20 در رده هاي بعدي قرار دارند.

1-4-2-پيشينه در خارج از كشور

Borensztein و همكاران(1998) در مقاله خود به بررسي و آزمون تجربي نقش سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه پرداختند كه به عقيده آنان شركت هاي چندمليتي از فناوري برتري برخوردارند كه به آنها امكان معرفي سرمايه(محصول) جديد با هزينه كمتر را مي دهد.و همچنين نشان داد بكارگيري اين سرمايه نياز به حظور سطوح كافي سرمايه انساني در كشور ميزبان دارد.

Imad moosa و Buly Cardak در سال 2002 به بررسي تاثير 8 متغير بر روي جريان ورودي سرمايه گذاري مستقيم خارجي در 138 كشور پرداختند كه مشخص گرديد سه متغير نسبت صادرات به توليد ناخالص داخلي، خطوط تلفن به ازاي هر 1000 تفر و ريسك كشور مورد نظر داراي ارتباط معني داري با جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي در اين كشورها مي باشد.

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق

در ايران مطالعات در اين حوزه انگشت شمارند و در اكثر موارد تقليدي صرف از مقالات خارجي مي‌باشد ضمن اينكه هيچ پايان نامهاي مرتبط با اين موضوع در ايران كار نشده است.

1-6- اهداف تحقيق

اهداف اين تحقيق عبارتند از:

شناسايي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار
رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار

1-7- فرضيه هاي تحقيق

در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با تو ...

مدير
۰ نظر

پايان نامه شناسايي و رتبه‌بندي عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۱۷ ۱۲۷ بازديد

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

فصلاول 2

مقدمه 2

مقدمه.. 2
1. بيانمسئله.. 3
2. اهميتوضرورتانجامتحقيق.. 4
3. سؤالاتتحقيق.. 5
4. اهدافمشخصتحقيق.. 6

5.1.قلمرويتحقيق.. 6

6.تعريفمتغيرهايتحقيق.. 6
6. 1 تعريفمفهوميمتغيرهايتحقيق.. 6

فصلدوم 8

مروريبرادبيات 9

مقدمه:.. 9
1. چارچوبنظريتحقيق.. 9
1. 1 تعريفعزت‌نفس:.. 9
1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
1. 3 طبقه‌بنديعزت‌نفس:.. 14
1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

5.1.2نحوهشكل‌گيريعزت‌نفس:.. 18

1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
1. 7 ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسبالادارد: 20

8.1.2ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسپايين دارد: 21

1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
1. 10 تأثيراتبيروني.. 23

2.2.مديريتدرسازمان،سرمايهانساني،عواملدرون‌سازماني،روشMCDM.. 23

3. مفاهيمكليتصميم‌گيريچندمعياره.. 30
3. 1 تعريفانواعراه‌حل‌ها.. 31
3. 2 راه‌حلايدئال.. 31
3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
3. 4 راه‌حلرضايت‌بخش.. 31
3. 5 راه‌حلكارا.. 32
3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

2.4.شاخص‌هايتصميم‌گيريچندمتغيرهMCDM.. 32

4. 1 تصميم‌گيريچندشاخصهبايكهدف(MADM): 34

2.4.2.تصميم‌گيريباچندهدف(MODM) 35

2.5. روشTOPSIS. 35

2.5.1.الگوريتمTOPSIS. 36

6. پيشينهتحقيق.. 37

فصلسوم 40

روشتحقيق 40

مقدمه:.. 40
1.روشتحقيق.. 40

2.3.مدلمفهومي.. 42

3. جامعهآماري:.. 43
3. 1نمونهگيري.. 43
4.روشهايگردآورياطلاعات.. 43
5. پرسشنامه¹:.. 44
5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
5. 2 روايي¹تحقيق:.. 45
5. 3اجزايپرسشنامه.. 46
5. 4 پايايي¹تحقيق:.. 46
6. روشتجزيه‌وتحليلاطلاعات.. 48
7.آزمون‌هايمورداستفاده.. 49

فصلچهارم 50

(گردآوريوتجزيهوتحليلدادهها) 50

1.4مقدمه.. 51

2.4توصيف داده ها..............................................................................................................................52

3.4 جداول و نمودارها..........................................................................................................................52

4.4 شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر برعزت نفس كاركنان..........................................................................57

5.4 رتبه بندي شاخص هاي عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان......................................................................58

فصلپنجم 62

نتيجه گيري و پيشنهادات........................................................................................................................62

1.5 مقدمه.........................................................................................................................................62

2.5 تجزيه وتحليل نتايج تحقيق...............................................................................................................63

3.5 پيشنهادات كاربردي.......................................................................................................................67

4.5 پيشنهادات براي تحقيقات اتي............................................................................................................67

5.5محدوديتهاي تحقيق.........................................................................................................................68

چكيده انگليسي...................................................................................................................................69

منابع...............................................................................................................................................70

چكيده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروري بر ادبيات نظري و كاربردي موضوع، عوامل تأثيرگذار را و يك مدل مفهومي ارائه مي‌كند و سپس با استفاده از تحليل‌هاي آماري روابط بين متغيرهاي مدل مورد بررسي قرار گرفته است. در اين تحقيق با استفاده از روش كتابخانه‌اي شامل مطالعه كتب و اسناد و همچنين پرسشنامه (روش ميداني) داده‌هاي موجود استخراج و جمع ‌آوري گشته و به كمك تكنيك‌هاي آماري تجزيه و تحليل شده‌است.

نتايج بررسي نشان مي‌دهد كه در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر ميزان عزت‌نفس كاركنان عبارتند از: كار با محتوا، ساختار سازماني، حمايت و احترام مافوق عوامل روانشناختي، حكايت همكاران، منابع كافي. نتايج رتبه بندي نشان داد كه بيشترين تاثير را عوامل روانشناختي بر ميزان عزت نفس كاركنان دارد. عوامل حمايت و احترام مافوق ، كار با محتوا ، حكايت همكاران، منابع كافي ساختار سازماني به ترتيب داراي تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان مي باشند.

كلمات كليدي : عزت نفس كاركنان، عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان، MCDM

1. مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ مي‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هايي ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ مي‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معني‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ مي‌دانند. اين‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عميقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ مي‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ مي‌كنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها كردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ مي‌انديشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ مي‌كنند.

به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقيقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشاركت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراكه اين ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمي‌كنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدايتگري ﻭ خودكنترلي ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انساني يكي از مهم‌تريندارايي‌هاي سازمان‌ها به شمار مي‌روند. انسان‌ها در سازمان‌هاي دانش‌محور به‌عنوان كليدي‌ترين مسئله مديران مطرح هستند. عزت‌نفس كارمندان و حفظ و ارتقاي آن‌يكي از مهم‌ترين راه‌هاي بالا بردن انگيزه و به‌تبع آن ارزش و كارايي آنان خواهد بود. در كل عزت‌نفس داراي ابعاد بسياري است و در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر آن را در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران بررسي مي‌كنيم.

از طرفي هر تحقيق، براي رسيدن به نتايج قابل‌اعتماد، ملزم به رعايت اصول و چارچوبهاي از پيش تعريف‌شده‌اي هست. در اين پژوهش نيز محقق سعي كرده تا با رعايت اين اصول، يافتههاي تحقيق خود را در 5 فصل تدوين و ارائه دهد. بر اين اساس، در فصل اول، به اهداف و كلياتي از موضوع موردبررسي، اشاره و در فصل بعد، مباني نظري موجود و پيشينه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقيق و شيوه تهيه پرسشنامه بيان و در فصل بعد، به آزمون فرضيات تحقيق پرداخته‌شده است. در خاتمه نيز به نتايج تحقيق اشاره و بر اساس آن، پيشنهاداني به مديران شركت آب و فاضلاب و محققان آتي ارائه گرديده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در اين فصل ابتدا مسئله و مشكلي كه زيربناي تحقيق به‌حساب ميآيد، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقيق بيان گرديده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلي و فرعي تحقيق تبيين شده است. در پايان متغيرهاي تحقيق به‌صورت مفهومي و عملياتي تعريف گرديدهاند.

.1.1بيان مسئله

مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي و پيشرفته نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر علاقه‌مند و تعليم‌يافته در جوامع صنعتي پيشرفته، تأثير انكارناپذيري داشته است. از ديدگاه سيستمي، سازمان‌ها داراي دو زيرسيستم (فني- مادي) و (اجتماعي- انساني) هستند. اين دو زيرسيستم دروني سازمان‌ها در رابطه‌اي موازي و متقابل تأثير شاياني روي دستيابي به اهداف سازمان دارند. ازآنجاكه زيرسيستم (فني- مادي) بدون زيرسيستم (اجتماعي- انساني) منفعل است، لذا توجه به زيرسيستم (اجتماعي- انساني) يعني كاركنان در تمام سازمان‌ها امري حياتي محسوب مي‌شود. عوامل درون‌سازماني، عواملي هستند كه محيط پيرامون سازمان در آن نقشي نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رويدادها و ساختار سازماني است. در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر عزت‌نفس كاركنان چون سيستم حقوق و مزايا، سيستم ارتقاي شغلي، كار با محتوا، نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان، شرايط كاري، ميزان توجه مافوق به كاركنان، آموزش و ... شناسايي مي‌شوند. اين امر به كارفرمايان كمك خواهد كرد كه محيط كاري مناسب‌تر براي كاركنان ايجاد نمايند و منابع لازم براي رشد و ارتقاي نيروي كار و متعاقب آن رشد و شكوفايي سازمان خود را در اختيار قرار دهند.

بررسي كارايي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحيه ضعيف كاري، عدم اطمينان به خود در محقق ساختن وظايف محوله، نارضايتي از سيستم‌هاي ارتقاي شغلي، عدم وجود تمايل در بهبود كارايي، آثار افسردگي كاري در كاركنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌هاي فيزيكي در محيط كار است. ازاين‌رو بر آن شديم فاكتورهاي مؤثر درون‌سازماني تأثيرگذار بر كاركنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسايي و رتبه‌بندي نماييم و در اين راه به دنبال پاسخ به اين سؤال هستيم كه چرا عزت‌نفس در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب پايين است؟ آيا فاكتورهاي نامبرده بر عزت‌نفس سازماني در شركت آب و فاضلاب استان تهران تأثير دارد؟ اين تأثير به چه ميزان است؟ كدام‌يك تأثير بيشتري دارد؟ در اين تحقيق براي شناسايي عوامل از نتايج تحقيقات پيشين و براي بررسي ميزان اثرگذاري از روش‌هاي كمي تصميم‌گيري چند معياره (^[1]MCDM) استفاده خواهد شد.

.2.1اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تلاطم، بي‌نظمي، رقابت شتابان و عدم اطمينان از ويژگي‌هاي مهم محيط كار در قرن بيست و يكم هستند. درنتيجه اين وضعيت، امروزه بسياري از سازمان‌ها با تغييري بي‌سابقه يك سيستم كاري مشاركت‌جو را به كار بسته‌اند. اين نگرش مشاركت‌جو شامل سپردن قدرت به كاركنان، تصميم‌گيري مشاركتي و دموكراسي در محيط كار است. برنامه‌هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارت‌اند از توسعه شغلي، غناي شغلي، دواير كنترل كيفيت، كيفيت برنامه‌هاي زندگي كاري، كميته‌هاي مشترك كاركنان و مديريت، برنامه‌هاي مديريت كيفيت جامع، طرح‌هاي مشاركت كاركنان و گروه‌هاي خودگردان. هريك از برنامه‌هاي فوق، به طريقي، بر سازمان اثري مثبت داشته كه در سطوح فردي و سازماني، داراي پيامدهاي سودمندي بوده است. سيستم‌هاي كاري مشاركت‌جو در صورتي مي‌توانند موفق شوند كه كاركنان مايل باشند انرژي‌هاي بالقوه خود را براي انجام كار آزاد ساخته و خود هدايت‌گري و خودكنترلي فراواني را اعمال كنند. متأسفانه بسياري از سازمان‌هايي كه از مدل سنتي به مدل مشاركت‌جو تغيير مي‌يابند متوجه مي‌شوند كه كاركنانشان نمي‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه كار كنند. اين امر موجب طرح دو پرسش مهم مي‌گردد: اين كاركنان خود هدايت‌گر و خود‌كنترل چه كساني هستند؟ و سرپرستان چگونه مي‌توانند موجد اين رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش كاركنان به خودشان در محيط كار مي‌تواند قوياً طرز تلقي، انگيزش و رفتارهاي كاري آن‌ها را تحت تأثير قرار دهد. سرپرستان، اين مسئوليت رادارند تا اين نگرش را درك كنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس كاركنان در محيط كار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم اين است كه سرپرستان مي‌توانند عزت‌نفس كاركنان را از طريق شناخت مجموعه‌اي از شرايط سازماني (مانند ساختار و منابع) و رفتارهاي سرپرستي (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشويق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگي، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي‌كنند. عزت‌نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت خود ‌هدايت‌‌گري و خود‌كنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است. عزت‌نفس يك ارزيابي از خود است كه ميزان اعتقاد فرد به قابليت، اهميت، موفقيت و ارزش خويش را منعكس مي‌كند. عزت‌نفس يك قضاوت شخصي در مورد با‌ارزشمند‌بودن خويش است، عزت‌نفس يك طرز تلقي از مقبوليت يا عدم مقبوليت خويش است كه نهايتاً خود را به‌صورت ميزان علاقه‌مندي (بي‌علاقگي) شخص به خويشتن نشان مي‌دهد. افراد داراي عزت‌نفس كم، شكست بزرگ‌تري را براي خود پيش‌بيني مي‌كنند، سريع‌تر تسليم مي‌شوند، توان مقابله با شرايط سخت را ندارند و براي كسب مهارت‌هاي لازم، به‌منظور عملكرد شغلي موفقيت‌آميز، كمتر تلاش مي‌كنند. به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس سازماني دقيقاً همان كاركناني هستند كه يك سازمان مشاركت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهاني تلاطم و غير‌مطمئن امروزي است، به آن‌ها نياز دارد. اين كاركنان فعال‌ترند، در شرايط بي اطميناني احتمالاً مسائل پيچيده بيشتري را حل‌وفصل مي‌كنند، مسئول‌ترند و خود هدايت‌گري و خود‌كنترلي بيشتري دارند. مسلماً عزت‌نفس بالاي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان كاري بالاتر و بهره‌وري از نيروي كار به شكل مطلوب خواهد شد كه متأسفانه برخلاف تحقيقات فراوان خارجي كمتر موردتوجه مديران و پژوهشگران داخلي قرارگرفته كه محقق در اين تحقيق به دنبال پر كردن اين خلأ پژوهشي است.

1. 1. سؤالات تحقيق

سؤال اصلي

-عوامل موثر برعزت نفس كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران چيست؟

.- كدام يك از عوامل تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان در شركت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2. اهداف مشخص تحقيق

هدف اصلي

شناسايي و رتبه بندي عوامل درون سازماني موثر بر عزت نفس

اهداف فرعي

بالا بردن ميزان راندمان كاري و بهره وري در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن ميزان رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در ميان كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3. قلمروي تحقيق

يكي از ويژگيهاي هر تحقيق، تحديد كردن آن است تا معلوم گردد تحقيق به‌جاي نگرش كلي، به حل يك مسئله خاص در يك موضوع و مكان خاص مي‌پردازد. لذا اين تحقيق نيز در قلمروهاي زير تحديد گرديده است:

قلمروي موضوعي تحقيق: اين تحقيق جز تحقيقات منابع انساني به‌حساب مي‌آيد كه متغيرهاي آن بر اساس مدل عزت‌نفس كاركنان كه از 6 بعد حمايت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمايت همكاران، منابع كافي، عوامل روان‌شناختي و كار با محتوا تشكيل‌شده است.

قلمروي مكاني تحقيق: اين تحقيق در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
قلمروي زماني تحقيق: اين تحقيق در بازده زماني نيمه اول سال 1393 انجام گرديده است.

1. 4. تعريف متغيرهاي تحقيق

تعريف مفهومي متغيرهاي تحقيق

عزت‌نفس كاركنان

ميزان ارزشي است كه فرد براي خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگي احساس فرد درباره ويژگيهاي مختلف خود مرتبط مي‌شود (وگفيلد و كارپاتين، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازماني، راه يا شيوه‌اي است كه به‌وسيله آن، فعاليت‌هاي سازماني تقسيم، سازمان‌دهي و هماهنگ مي‌شوند. سازمان‌ها ساختارهايي را به وجود مي‌آورند؛ تا فعاليت‌هاي عوامل انجام كار را هماهنگ كرده و اعمال اعضا را كنترل نمايند. ساختار سازماني در نمودار سازماني نمايان مي‌شود. نمودار سازماني نيز يك نماد قابل‌رؤيت از كل فعاليت‌ها و فرايندهاي سازمان است (اعرابي، 1385).

حمايت و احترام مدير: در سازمان، كارمنداني كه مدير با آن‌ها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي‌شود، آنان را حمايت مي‌كند، در امور سازماني آنان را مشاركت مي‌دهد و... در بين ساير كاركنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند

كار با محتوا: مشاغلي كه غني هستند و توانايي‌هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي‌كشانند و به كارمندان كمك مي‌كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند، عزت‌نفس سازماني بالايي را به وجود مي‌آورند

منابع كافي: كاركنان مي‌توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و درنتيجه نمي‌توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت‌نفس سازماني منجر مي‌شود.

حمايت همكاران: عضويت در يك گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تأثير قرار مي‌دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.

1. مقدمه:

كاوش پيشينه و ادبيات تحقيق، نه‌تنها پژوهشگر را ياري مي‌كند تا تمام متغيرهاي مربوطه را در تحقيق خود بگنجاند بلكه آميزش زيركانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طريق ابزارهاي گردآوري اطلاعات با آنچه در مطالعات پيشين، توسط ديگران، ارائه‌شده است را آسان مي‌كند. به‌بيان‌ديگر، بررسي پيشينه، چارچوب بنيادي خوبي براي ادامه پروژه تحقيقي، فراهم مي‌آورد. ازاين‌رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست مي‌آيد را مهيا مي‌سازد (سكاران، 1391). علاوه بر اين، ادبيات مناسب مي‌تواند بستري را ايجاد نمايد تا استفاده‌كنندگان از تحقيق، بتوانند با بررسي روند و خاستگاه تحقيق به درك بالاتري ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاكه در اين تحقيق به مباحثي چون عزت‌نفس در بين كاركنان پرداخته مي‌شود مباحث مطرح‌شده در اين فصل، حول‌وحوش مفاهيم تئوري موجود و مرتبط با اجزاي عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندي انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته مي‌شود. به‌گونه‌اي كه در ابتدا به تعاريف مختلفي كه از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته مي‌شود سپس شرح مختصري از روند عزت‌نفس ارائه مي‌شود و اجزاي آن نيز، تشريح مي‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاريف، رويكردها و تئوري‌هاي مربوط، مطرح مي‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانيو متغيرهاي چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشي از ادبيات تحقيق، موردبررسي قرار مي‌گيرد.

1. 1. چارچوب نظري تحقيق

تعريف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. اين حس از مجموعه‌ي افكار، احساسات، عواطف و تجربيات ما در طول زندگي ناشي مي‌شود. مي‌انديشيم كه فردي باهوش يا كودن هستيم ، احساس مي‌كنيم كه شخصي منفور يا دوست‌داشتني هستيم، موردقبول و اطمينان هستيم يا خير؟ خود را دوست داريم يا نداريم؟

مجموعه اين برداشت‌ها و ارزيابي‌ها و تجاربي كه از خويش داريم باعث مي‌شود كه نسبت به خود احساس خوشايند ارزشمند بودن، يا برعكس احساس ناخوشايند بي‌كفايتي داشته باشيم. همه‌ي افراد، صرف‌نظر از سن، جنسيت، زمينه‌ي فرهنگي و جهت و نوع كاري كه در زندگي دارند، نيازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوري واقعي؛ يعني: خود را آن‌گونه كه هستيم باور كنيم و براي خشنودي خودمان و ديگران تلاش نماييم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگي اثر مي‌گذارد. در حقيقت، بررسي‌هاي گوناگون حاكي از آن است كه چنانچه نياز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نيازهاي گسترده‌تري نظير نياز به آفريدن، پيشرفت و يا درك و شناسايي استعدادهاي بالقوه محدود مي‌ماند. به خاطر بياوريد هنگامي‌كه كاري را به بهترين نحو به پايان رسانده‌ايد چه احساس خوشي به شما دست داده است. افرادي كه احساس خوبي نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبي نيز نسبت به زندگي خواهند داشت. آن‌ها مي‌توانند با اطمينان به خود و اطرافيان، با مشكلات و مسئوليت‌هاي زندگي مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآيند(بيابان‌گرد، 1373).

عزت‌نفس^[1]

تجاربي كه انسان در راستاي هر مؤلفه به دست مي‌آورد، نقش اساسي را در ارزيابي از خود ايفا مي‌كند. اين فرايند ارزيابي يا قضاوت، توصيف‌هاي دروني از خود را ميسر مي‌نمايد كه عزت‌نفس نام مي‌گيرد و به‌منزله بيانيه‌اي در چگونگي احساس فرد درباره خويش محسوبمي‌شود. «عزت‌نفس سالم» را مي‌توان مورد تقويت قرارداد و يا اين‌كه آن را از مسير اصلي منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قويتا حدودي قادر است كه در خود جنبه‌هاي مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌هاي مزبور شخص دچار ناپايداري، بيهودگي و ناتواني مي‌شود (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از ديدگاه جامع‌نگر «اينرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظريه خود نشأت‌گرفته است. در اينجابه‌اختصارتوصيف‌هايي در رابطه با هر مؤلفه عرضه مي‌شود. توصيف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

امنيت^[2]: احساس اطمينان قوي است كه شامل اين نكات مي‌شود: احساس راحتي و ايمني، وقوف در آنچه از وي انتظار مي‌رود، توانايي وابستگي به افراد و موقعيت‌ها و درك قواعد و محدوديت‌ها.
دارا بودن احساس قوي امنيت (مي‌توانم از پشتيباني ديگران برخوردار شوم)، پايه‌اي است كه ساختار مؤلفه‌هاي ديگر بر آن اساس پايه‌ريزي مي‌گردد. ازاين‌رو كودكان بايد قبل از انجام هر عملي نسبت به آن اطمينان خاطر حاصل نمايند. چنانچه كودك احساس ناامني و خطر نمايد (نسبت به آنچه از من انتظار مي‌رود، مطمئن نيستم) در جذب مؤلفه‌هاي ديگر عزت‌نفس با مشكل مواجه خواهد شد. (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
خود پذيري: خود پذيري احساس فرديتي است كه اطلاعات درباره خود را دربرمي گيرد توصيف دقيق و واقع‌بينانه از خويش برحسب نقش‌ها، اسناد و ويژگي‌هاي جسماني. فردي كه واجد خود پذيري قوي باشد (من خودم را دوست دارم)، خويشتن را مي‌پذيرد، احساس فردگرايي، شايستگي، كفايت و تحسين از خود دارد. ولي فردي كه احساس خود پذيري ضعيفي دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذيرش خود، فاقد اراده است.(ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
پيوند جويي: پيوند جويي احساس پذيرش با مقبوليت است به‌ويژه در روابطي كه مهم قلمداد مي‌شوند. همچنين به معناي احساس پذيرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوي ديگران به كار مي‌رود. افرادي كه داراي احساسات پيوند جويي قوي باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضايت‌مندي با ديگران برقرار مي‌كنند. حال‌آنكه احساس پيوند جويي ضعيف در فرد (كسي نمي‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبي و احساس بيگانگي وي خواهد شد.
رسالت: در اين مؤلفه، دارا بودن هدف و انگيزه در زندگي موردنظر است. به‌طوري‌كه به خويشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بينانه و قابل حصولي داشته باشد و در قبال پيامدهاي تصميمات خود، احساس مسئوليت نمايد. فرد برخوردار از احساس تعهد قوي (من اهداف مهمي دارم)، قادر است عملي را آغاز كند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پي

مدير
۰ نظر

عوامل موثر در خلاقيت و بررسي موانع خلاقيت

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۹:۰۱ ۱۴۲ بازديد

.عوامل موثر در خلاقيت:
اعتقاد بر اين است كه براي پرورش خلاقيت سه عامل بايد تحقق يابد:
1-مهارتهاي مربوط به خلاقيت
2-مهارتهاي مربوط به موضوع
3-انگيزه دروني
مهارتهاي مربوط به خلاقيت :اين مهارتها نوعي از ويژگيها يشخصي هستند كه موجب خلاقيت فردي مي شوند . انعطاف پذيري،استقلال،توجه به كارهاي پيچيده ،كنجكاوي و...از خصوصيات افراد خلاق هستند كه سهم عمده اي در موفقيت سازمان دارند.
مهارتهاي مربوط به موضوع:اين مهارت براي حل مسايل معين واجراي كار خاص موردنيز است.براي نمونه ،فرد تنها در صورتي ممكن است در فيزيك هسته اي خلاق باشد كه اطلاعاتي در باره آن داشته باشد. بنابراين انساني قادر است در يك زمينه خلاق باشد كه مهارتهايي در مورد آن داشته باشد.
علي رغم اهميت مهارت به موضوع ،اگر فردي بالاترين مهارت را درباره موضوعي داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقيت باشد هرگز قادر نخواهد بود كار خلاقي ارائه دهد.
انگيزه دروني :اگر كسي دو مهارت مربوط به خلاقيت وموضوع را داشته باشد ولي انگيزه خلاقيت نداشته باشد نمي تواند به كار خود ادامه دهد .انگيزه در واقع انرژي لازم براي تحققكار خلاق است. انگيزه دروني نقش سازنده تري در تحقق خلاقيت دارد وموجب مي شود فعاليت به خاطر خود عمل انجام شود ،زيرا كار جالب ولذت بخش است.
براي پرورش خلاقيت تنها آموزش مطالب مناسب يابرنامه ريزي براي توسعه استعدادهاي خلاق كافي نيست. بلكه بايد كمك كردكه افراد نقاطي كه انگيزه ومهارتها بريكديگر تطابق دارند ،يامحل تقاطع خلاقيت ومهارتها راتشخيص دهند. محل تقاطع تركيب پر قدرتي است،زيرا در اين نقطه امكان خلاقيت فراهم مي شود .(حسيني،1378ص64-67)
.موانع خلاقيت:
"ترزا.ام بيلا"عواملي را كه به عنوان موانع خلاقيت افراد هستند را به شرح زير ذكر كرده است :
1-ارزيابي افراد برمبناي نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزيابي عملكرد خود براحتي نمي توانند فعاليت كنند كه براي خودشان كار مي كنند نه براي ديگران .
2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس كنند كه در هنگام فعاليت ،مراقب آنهاهستند ،كمتر خلاق خواهند بود .بايد سعي شود اگر مراقبتي لازم است كه صورت گيرد ،بدون اطلاع افراد باشد.
3-پاداش :افراد خلاق بيشتر به دنبال رضايت دروني هستند تا پاداشهاي ملموس ومادي.
4-رقابت :افرادي كه در كارشان بايكديگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقيت كتري خواهند داشت. به همين دليل بايد سعي شود كه نوع رقابتها در سازمان كاهش پيدا كند تاآزادي افراد براي كشف حوزه هاي جديد محدود نگردد،در غير اين صورت رقابتها تبديل به تخاصم ودر گيري بين افراد مي شود .
5-انتخاب محدود:افرادي كه در انتخاب چگونگي انجام كار محدود هستند ،كمتر خلاق مي باشند .
6-گرايش به پاداشهاي بيروني :افرادي كه به جاي اهميت دادن به محركهادروني به محركهاي بيروني همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و...فكر مي كنند،خلاقيت كمتري خواهندداشت.(حقيقي وهمكاران،1386ص488)
.ديدگاه تورنس نسبت به آفرينندگي:
يكي از دانشمنداني كه در زمينه آفرينندگي نظريه پردازي كرده وپژوهشهاي زيادي انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعريف از خلاقيت به دست داده است :يك تعري پژوهشي،يك تعريف هنري ويك تعريف وابسته به بقا.در تعريف پژوهشي گفته است تفكر آفريننده عبارت است از "فرايند حس كردن مشكلات،مسائل،شكاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضيه سازي درباره اين نواقص ارزيابي وآزمودن اين حدس ها وفرضيه ها ،تجديد نظر كردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتايج.
تورنس بيان مي كند هر زمان كه ما يك نقص يا كمبودي رااحساس مي كنيمدر ما تنش ايجاد مي شود ،احساس ناراحتي مي كنيم ومي خواهيم كاري انجام دهيمتاتنش بر طرف شود. در نتيجه به تكاپو مي افتيم،سئوال مي پرسيم،چيزها را دستكاري مي كنيموحدسها وفرضيه هايي را مطرح مي كنيم.تا زماني كه اين فرضيه هاوحدسها موردآزمونوتجديد نظر قرار نگرفته اندآرام نمي گيريم.حتي پس از انجام اين كار هنوز هم تنش باقي است.در سراسر اين فرايند ،عنصري از پاسخدهي سازنده به موقعيتهاي موجود يا تازه وجود داردو صرفا انطباق يافتن باآن مطرح نيست.
تورنس در تعريف وابسته به بقا از آفرينندگي قدرت كنار آمدن فرد با موقعيتهاي دشوار را ذكر كرده است.به هنگام برخوردبا مقعيتهاي دشوار وخطرناكوقتي كه شخص هيچ راه حل از پيش آموخته شده وتمرين كرده اي ندارد،به درجه اي از آفرينندگي نياز مند است.
تورنس(1998)در پاسخ به اين پرسش كه ويژگيهاي شخصيتي چه نقشي در آفرينندگي ايفا مي كنند گفته است شخصيت هم مي تواند خلاقيت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ويژگيهايي از قبيل آمادگي براي خطر كردن ،كنجكاوي وجستجوگري،استقلال انديشه ،پشتكار وپايداري،شهامت ،استقلال راي ،خود آغاز گري،ابتكار ،پرسشگري درباره موقعيتهاي معما گونه ،در گير شدن با امور دشوار از جمله ويژگيهاي آسان ساز خلاقيت شمرده شده اند .هر عملي كه ما براي تشويق اين گونه رفتارها انجام دهيم شخص را در جهت خلاقيت بيشتر سوق مي دهد.
در مقابل ويژگيهاي شخصيتي بالا كه موجب سهولت خلاقيت مي شوند ،ويژگيهاي ديگري وجود دارند كه از بروز آفرينندگي جلو گيري مي كنندكه شامل موارد زير هستند :سلطه گري ،منفي بافي،مقاومت،ترس عيب جويي ،انتقاد از ديگران ،سازشكاري ،تسليم در برابر قدرت وكمرويي.(تورنس به نقل از سيف،1381ص598)
تورنس معتقد است انسان براي بقا نياز مند است قدرت خلاق كودكان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زيرا خلاقيت بشر مهمترين اسلحه اوستوباآن مي توتند فشارهايروحي ناشي از امور فوق العاده رالز بين ببرد. توين بي معتقد است اگر جامعه اي نتواند ازموهبت خلاقيت حداقل استفاده را بنمايد وبد تر ازاين اگر اين توانايي را سركوب كند ،انسان ،ديگر از حق ذاتي خود يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي گردد ،زيرا در آن صورت كم ثمر ترين مخلوقات ست.(حسيني،1381ص 284)
.مهارتهاي كاري افراد خلاق :اين مهارتها شامل برخي شيوه هاي كاري وفكري وويژگيهاي شخصيتي در افراد است كه آنها را قادر مي سازد ،مهارتهاي خود را در راههاي جديد به كار گيرند.گرچه برخي از مهارتهاي فكري براي خلاق بودن ذاتي هستند ،اماجنبه هاي ديگري چون شيوه هاي كاري را مي توتن به وسيله آموزش وتجربه افزايش داد.يك شيوه خلاق داراي خصوصياتي از اين قبيل است :نوعي تعهد به خوب انجام دادن كار ،توتنايي متمركز كردن تلاش وتوجه براي مدت طولاني ،توانايي رها كردن ايده هاي غير خلاق وكنار گذاردن موقتي مسائل بسيار پيچيده ،پافشاري براي روبرو شدن بامشكل ،واششتياق براي سخت كوشي .همچنين ،بعضي از روشهاي تفكر خلاق عبارتند از :در هم شكستن مجموعه عادت،درك پيچيدگيها ،محدود به انتخاب گزينه هاي موجود نشدن ،به تعويق انداختن قضاوتها،تفكر وسيع و...(صفري ،1387)
.منابع طبع ياعزت نفس :
ميزان يادرجه اي كه افراد خود رادوست دارند (يادوست ندارند )اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يل عزت نفس مي نامند . تحقياقاتي كه در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است .براي مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت،رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين يژگي شخصيتي در آنها شديد است براين باورند كه انتظار بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار لازم است . مهمترين نتيجه اي كه از اين تحقيقات بدست آمده و مي توان آن را تعميم داد اين است:افرادي كه اين ويژگي به فراواني در آن ديده مي شود در مقايسه به آنهايي كه از نظر شخصيتي كمتر اين ويژگي را دارند،بيشتر تحت تاثير عوامل خارجي قرار مي گيرنند.كساني شدت اين ويگي ياخصوصيت ،در آنها كمتر است مترصد واكنش مثبت از سوي ديگران هستند ،در نتيجه ]نها بيشتر در پي تايد ديگران و آماده پذيرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان مي باشند.(رابينز ،1381ص149)
.عزت نفس وموفقيت:
عزت نفس درجه تاثير ،پذيرش وارزشمندي است كه شخص نسبت به خود ياخويشتن احساس مي كند .اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران يا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم اجتماعي نياز مند است .(بروكنر،1988)
عزت نفس از نظر پوپ داراي ابعادمتفاوت استكه عبارتند از :عزت نفس اجتماعي ،تحصيلي ،خانوادگي وعزت نفس كلي .امانوع ديگر عزت نفس وجود دارد كه عزت نفس كاري يا سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازماني است .عزت نفس به عنوان پيش بيني كننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس مي تواند بررفتارهاي كاري به دو شيوه تاثير بگذارد :اول اينكه كاركنان سطوح كتفاوتي از عزت نفس در كار را دارندكه همين امر بر چگونگي فكار ،احساسات ورفتار آنها در كار مثر است .دوم اينكه افراد به طور كلي نياز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ويا فاكارشان را داشته ،آن را ارتقا مي دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدي وباغبان ،1388ص49-66)
سازمانها وتشكيلات امروزي نه تنها به دانش ومهارتي بالا وبي مانند در بين همه اعضا نياز دارد ،بلكه به استقلال فردي ،خود اتكاي ،خود اعتمادي،مسئوليت پذيري ،استعداد ابتكار عمل ،هدفمندي در كارها را در افراد مي طلبد .عزت نفس نوعي نياز موثر بشري است .نياز اساسي انسان كه سهم اصلي رادر فرايند زندگي ومحيط كار بر عهده دارد وبراي رشد طبيعي وسالم واجب وضروري مي نمايد واز ارزشي مانگار برخورداراست.(رنجبريان وموسي پور ،1385)
پژوهشهاي مربوط به عزت نفس مويد اين انديشه است كه هر شخص داراي نوعي تصور از خود ونوعي تصور آرماني است كه همگرايي بين اين دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ويكي از ويژگيهاي مهم شخصيتي است كه به جوانب گوناگون زندگي از جمله موفقيت وپيشرفت افراد تاثير مي گذارد.احساس عزت نفس يكي از نياز هاي اساسي كاركنان است كه ايجاد آن موجب افزايش سطح بهره وري وافزايش رقابت شده ،واين كار موفقيت را تضمين مي كند .ازآنجايي كه احساس خوب به خود داشتن از نيازهاي اساسي رواني آدمي است .،انسان براي تامين اين نيازها وممانعت از حس تحقير شخصي ،ناخود آگاه دست به تلاشهايي مي زند واز سازوكارهاي دفاعي خاصي استفاده مي كند ،زيرا نيلز به احسا س ارزشمندي از اهميت والايي يرخورداراست .(رنجبريان وموسي پور ،1384)عزت نفس عاملي است كه در بررسي رفتار سازماني مي تواند رابطه خشنودي شغلي وعملكرد شغلي را تعديل كند .از جمله نظريه هاي كه در روانشناسي صنعتي وسازماني جايگاه والايي دارد نظريه خود هماهنگي كور من(1977)است .كورمن معتقئ است كه رفتار كاري ،هماهنگ با خود پنداره كاركنان است .عملكرد كاركنان متناسب با خود ارزيابي منفي يا مثبت آنها تغيير پيدا مي كند .كاركنان باعزت نفس بالا تمايل دارند كه عملكرد خويش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زيرا عملكردبهتر ،توازن بيشتري باخود پنداره شليسته دارد،صرف نظر از اينكه از كار خود خشنود باشند يانباشند.لكن از آنجاكه موفقيت و شايستگي هسته اصلي خود پنداره افرادباعزت نفس پايين نيست ،خشنودي شغلي آنها تاثير مهمي برمطلوب بودن عملكردشان دارد.(شكر كن وحافظي ،1389)
عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمايي مي كمند.كساني كه نسبت به خود ديد خوبي دارند،ديگران رانيز دوست دارندوضعف هاي خود را بهتر مي پذيرند.اين افراد به دليل احساسات مثبت كه به ديگران دارند و آنها را مي پذيرند ،بهترين دوستان را به دست مي آورند،در واقع كسي كه مثبت وراحت باشد كاري مي كند كه ديگران نيز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان اين ويژگي براي مردم بسيار جذاب مي شوند .(كراسكيان ،1389)
عزت نفس نيازي است كه در سطحي بالاتر از نيازهاي اجتماعي سلسله مراتب نيازهاي مزلو قرار دارد وبراي مديريت در سازمانها وشخص از اهميت زيادي برخوردار است .اين نياز به دوشكل مطرح است :
1-نيازي كه مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. يعني نيازي به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحيت وشايستگي،نياز به كسب موفقيت ونياز به كسب دانش.
2-نيازي كه به شهرت فرد بستگي دارد ،يعني نياز به داشتن مقام اجتماي وشرت ،مورد تقدير قرار گرفتن ونياز به احترامي كه ديگران براي فرد قائلند.
3-عزت نفس از لحاظ بهداشت رواني وتعدل شخصيت داراي اهميت فراواني است ونوعي نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلي بهداشت جسمي ،جنسي ورواني فرد است. به گونه اي كه عزت نفس پايين ،تعدل وپويايي انسان را بر هم زده وبازدهي ،كار آمدي ،يادگيري وخلاقيت انسان را به طريقي منفي تحت تاثير قرار مي دهد .(اسلامي نسب ،1373ص 58)
در صورت وجود خود پنداره است كه ارزيابي از خود (عزت نفس )امكان پذير مي شود .باارزيابي خود پنداره ،يكپارچگي خود،پذيرش محدوديتها،درك كنش متقابل خود وجامعه پديد مي آيد. عزت نفس به صورت پاسخي روانشناختي ،كنشي شخصيتي ونگرشي مفهوم سازي شده است .پرايس (1992)درباره عزت نفس وچگونگي عزت نفس وچگونگي برجسته كردن صفت مثبت ازوضعيت زيستي تكاملي ،چنين ديدگاهي راپيشنهاد مي كند :ارتقاي سلامت روان به انرژي دهي كافي براي حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخليه انرژي اضافي نياز دارد . كارل راجرز در مفهوم كانون ارزيلبي خود توضيح مي دهد ،پاسخ روانشناختي ما بر اساس قضاوتها وانتظارات ديگران وشرايط ارزشي محيطي ،بيروني است .يا بر اساس ارزيابي خود فرد از احساسات ،اعمال ،افكار وباورهاي خود ،دروني است. با وجود اين ،اگر به خاطر علتهاي خانوادگي ،موقعيتي ،محيطي يا اجتماعي ،ارزشها را به شكل تحريف شده به گونه اي درون فكني كنيم كه با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممكن است كه ما خوب يا بد انطباق پيدا كنيم ،به همين جهت چنين بازنماييهايي تحريف شده يادرون فكنانه ،كنش شخصيتي ما مي شود . اين امر ممكن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در ناديده گرفتن خود ،تحقير منفي باخود وديگران ظاهر شود .
گاهي لازم است مهارتهاي عزت نفس وارتقاي خود ارزيابي مثبت از انتهاي قابل مشاهده اين فرايند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفي ،گاهي بهتر است كه از نقطه اي اغاز شود كه فرد از نظر هيجاني واجتماعي در آن قرار دارد ،وسپس به جاي آنكه به پيش برويم وببينيم فرد كجااست وچه مي خواهد باشد،باز گرديم به كاركرد فرد وشيوه اي كه براي پاسخ دادن ،ياد گرفته است. بنابراين مهارتهاي عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزيابي ،وارزش گذاري وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107)
.خود كنترلي در سازمان :
كنترل وظيفه حياتي واجتناب ناپذير مديريت در هر سازماني به شمار مي رود . كاربرد آگاهانه كنترل با سازمان وتماميت آن پيوند جدايي ناپذيري دارد . ضرورت امر كنترل در مديريت هر سازماني آنگاه قابل تشخيص خواهد بود كه مسئوليت هر مديري را در نهايت حفظ موجوديت سازمان بدانيم . مع هذا چنانچه رهبري پويااثر بخش رامشخصه اصلي سازماهاي موفق در نظر بگيريم بايد بهره گيري شايسته از رهبري خوب وكار آمد رانيز مستلزم كنترل اثر بخش بدانيم .بدين سبب ادعا مي شود كه كنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقاي هر سازماني است.
پارادايم نوين در مفهوم كنترل سازماني ،گذر از موازين كنترل بيروني ،ابزاري ومستقيم افراد ورسيدن به نظام مبتني بر استقلال وخود كنترلي است. مديران به جاي اينكه همه تلاش خود را معطوف به كنترل ابزاري كاركنان نمايند ،تلاش مي كنند در خدمت آنان قرار گيرند وبراساس الهام گيري از نظام ارزشها واصول اخلاقي شكاف عميق ايجاد شده ميان حرف وعمل را پر مي كنند .از مديران عصر فناوري اطلاعات انتظار مي رود به لحظات ودقايقي بينديشند كه به موجب آن نظام انگيزش افراد از پاداشهاي مالي ومادي به سوي برانگيختگي دروني وخود مسئوليتي ارتقا مي يابد. (عباس پور ،1380)
.ماهيت وهدف خود كنترلي :
يكي از مهمترين مهارتها كه مشخصه توانايي افراد در حل تعارض است ،برخورداري از صفت خود كنترلي ياخود نظارتي است. افرادي كه مي توانند هدفهاي واقع گرايانه را اولويت بندي كنند ودر زمان تصميم گيري ميان عواطف وعقل تعادل برقرار كنند ،خود كنترلي هستند .تفاوتهاي مهم فردي وقابل سنجش ويژگيهاي رفتاري را خود كنترلي مي نامند .خود كنترلي بيانگر ميزان مطابقت ويژگيهاي رفتار خود باشرايط وموقعيت موجود است.(كريتنروكينيكي،1384.ص174)
در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد وسازمانهاي خود تحقق بخشند وياآن را تقويت كنند. خود كنترلي ايجاد حالتي در درون فرد است كه او را به انجام وظايفش متمايل مي سازد ،بدون آنكه عوامل خارجي او را تحت كنترل داشته باشد. هدفي كه در خود كنترلي دنبال مي شود ارائه يك شخصيت سالم است كه به بلوغ فكري رسيده است ودر برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان مي دهد وخود بت بينش عامل آن را انتخاب مي كند وعلائه بر محيط كار در زندگي شخصي خويش نيز خود كنترل مي شود .واين ميسر وممكن نخواهد شد مگر بسترهاي مناسب در سازمان فراهم شود تا خود كنترلي در سازمان نهادينه شود كه مواردي از آن عبارتند از :
1-ايمان به خدا واعتقادات مذهبي :در اسلام زمينه هاي مناسب براي رشد خود كنترلي افراد فراهم است.مسئوليت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهيز از گناه از عواملي است كه فرد را خود كنترلي مي سازند.
2-توجه به شخصيت وحرمت كاركنان :واگذاري اختيارات ومسئوليت به كارمندان وشراكت آنها در تصميم گيريها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.
3-رضايت شغلي وارضاي نيازهاي كاركنان :هر چه كاركنان به كار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نيز حقوق وامكانات مناسب را براي آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمايل بيشتري براي كنترل خود نشان مي دهند .برعكس اگر دستمزد پايين وامكانات رفاهي پايين باشد ،سخن گفتن از كنترل افراد هيچ ثمري نخواهد داشت وكاركنان وشغل دوم را انتخاب مي كنند ويا به فساد ورشوه خواري در محيط كار گرايش پيدا مي كنند .
4-دادن انگيزه وتشويق افراد به خود كنترلي :اگر كاركنان بخواهند واراده لازم را كسب كنندانگيزه خود كنترلي را رتحت تر مي توتنند به دست آورند. زيرا انگيزه نيرويي است كه آنها را در جهت خود كنترلي رهنمون مي سازد واگر احساس كنند كه خود كنترلي منافع خود وسازمانشان را حفظ مي كند خود به خود يك عامل براي تشويق افراد به كنترل خود مي شود .
5-حس تعلق ووفاداري به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگيرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند .در آن صورت كاركنان خود را در موفقيت وياشكست سازمان سهيم مي دانند. (خيري،1382)
.كاركرد كنترل در سازمانهاي پيشرفته :
در سير تحول انديشه ها ي مديريت دو حركت متمتيز قابل تشخيص است:يكي تاكيد بر مسائل اساني وديگري تاكيد بر مسائل فني. مدل كلاسيك باتاكيد بر مسائل فني بيشترين تاكيد خود را برتقويت مهارت فني مبذول داشت .مدل رفتاري توجه عمده خود را به مهارت انساني معطوف نمود ونگرش سيستمي بادرك پيچيدگيهاي كل سازمان وتاكيد بر مهارت ادراكي تلاش نمود وبا جذب وكاربرد همه مفاهيم وانديشه هاي كلاسيك و رفتاري به ايجاد وحدت ويگانگي ميان نظريه هاي مختلف بپردازد.
به نظر مي رسد ميزان استفاده كنترل در سازمانها را بر اساس سير تحول تئوريها ي مديريت بتوان بر روي پيوستلر از كنترل شديد خارجي تا كنترل اندك ودروني كه قواعد نظام خود كنترلي را بيشتر به ذهن متبادر مي سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
.خود كنترلي:
توجه رسمي وجدي به نقشي كه "كنترل"در سازمانهاايفا مي كند ،به احتمال زيلد نشان د ر كارهاي اوليه فايول بر روي وظايف مديريت دارد .فايول با تعريف كنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعيين شده "،براين امر تاكيد نموده است كه وظيفه كنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غير فعال دارد وهم جنبه عكس العملي .به عقيده او"هدف كنترل كشف ضعف واشتباهات ،برايرفع وجلوگبري از تكرار آنها مي باشد."به طور كلي به ديدگاه كنترل فعال ،به نسبت ،توجه كمتري شده است.هنوز هم كاربرد اين ديدگاه مي تواند به موارد زيادي از نواقص ديدگاههاي سنتي كنترل فايق آيد وآنچه مي تواند هم در تئوري وهم در عمل ،در فرايند كنترل سازماني نقش محوري ايفا كند ،"كنترل خود "مي باشد.(اميري ،1383)
بيشتر رويكردهاي سنتي كنترل رفتار (مانند رويكرد طراحي ساختار سازماني –قدرت/اختيار-هدف گذاري وسيستم پاداش)بر كنترل بيروني متمركز هستند ودر تريفي كنترل به عنوان هر نوع فرايندي كه در خلال آن يك فرد ،گروهي از افراد يا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ويا سازمان ديگري اقدام بنمايد. توصيف شده است.
لاولر(1976)كنترل راهدايت وجهت دهي ،متاثر نمودن ويا سنجش رفتار افراد ديگر تعريف نموده است. ولي بايد توجه داشت كه اين روشهاي قانونمند،جنبه بيروني دارد وگذشت زمان نشان داده است كه در دراز مدت كار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واكنش منفي نشان داده وپيوسته تلاش مي كنند راهي براي گريختن از آن بيابندازاين رو ضرورت دارد كه به دنبال اين مسئله بود كه افراد وسازمانهادر مقابل موج تغيير وتحولات جزروي آوردن به نظام خود تنظيم وخود پاي چاره اي ندارند.
.نقش كنترل خود در سازمانها:
چهار چوبي كه به طور خاص وويژه با فرايند كنترل خود تناسب دارد،تئوري يادگيري اجتماعي است.تئوري بادگيري اجتماعي برتعامل بين فرد ،رفتار ومحيط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و...تاكيد دارد.براساس اين نظريه ،كنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بيروني مي باشد . يعني فرد در عمل به تعاملات دروني وبيرونيمحدود بوده واز طريق آنها كنترل مي شود .به عبارتي ديگر ،كنترل نه صرفا مبتني بر سيستم هاي رسي كنترل سازماني صورت مي گيرد ونه به گونه اي است كه يك فرد به طور كامل تعيين كننده رفتار خود باشد.(اميري،1383)
محور فرايند"كنترل خود"مي تواند به نحوي توصيف گردد كه در بر دارنده همان اجزاي اصلي باشدكه در سيستمهاي بيروني وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرايندهاي ارزيابي ).هريك ازاين اجزا قبل از مانع خروجي ،از خود فرد نشات مي گيرد.
در مواردي كنترل خود ،نقش يك فيلتر ساده يانقش اصلاحي نسبت به نيروي خارجي ايفا مي كند .افراد ممكن است حتي در همان حال ك تحت كنترل بيروني اند ،اقدام به كنترل خود بنمايند. سازمانها معمولا بيشتر با كنترل هاي فعال سروكار دارندتا الگوهاي نفوذ كنترل عكس العملي در يك ديدگاه منسجم از كنترل خود به هر دو بايد توجه شود .(اميري ،1383)
بايد در نظر داشت كه رفتار واقعي در سازمان منوط به توسعه مسئوليت به عنوان رفتار خود مختاري وعاري از هر در گونه ساز وكار كنترل بيروني است.به زعم ديويي(1960)شخص به اين خاطر براي مسئليت طلبيده شده است كه مسئول باشد. اگر قرار باشد كه مسئوليت فرد بدون التزام عملي به مسئول بودن ارزيابي شود وتنها به كنترل خارجي صرف توجه شود كوهي از بي اعتمادي وجداي از مديران سازمانها وكاركنان آنان پديد خواهد آمد. در اين صورت ،تضاد شديدي ميان كنترل وتوانمندسازي ايجاد مي شود .امروزه نتايج تحقيقات انجام شده بيانگر آن است كه اگر سازمانها بخواهند خلاقيت ونو آوري را ارتقا بخشند ومتناسب با پيشرفتهاي عصر فناوري اطلاعات ودانش به پيشرفتهاي انساني نائل شوند،چاره اي ندارند مگر آنكه آزادي عمل به افرد بدهند وساز وكار شديد كنترل را تعديل نمايند.
مساله بنيادين مديران در دهه 1990چگونگي اعمال كنترل مناسب در سازمانهايي است كه طالب اعطاف پذيري ،نوآوري وخلاقيت هستند .مسئله اصلي سازمانها در قرن بيست ويكم ايجاد تعادل بين كنترل از بالا به پايين وتوانمندسازي ازپايين به بالا خواهد بود.حاكميت چالش ايجاد توازن ميان كنترل وخلاقيت يكي از مهمترين تفاوتهاي سازمانهاي موفق وناموفق در قرن آينده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
.مزايا ومعايب كنترل دروني وبيروني :
تئوريهاي انگيزشي متعددي مانند تئوري انتظار ،هدف گذاري وتئوري ذاتي از كنترل مبتني برخود حمايت مي كنند. براساس تئوريهاي انگيزشي "كنترل خود"در دارنده منافع بالقوه زيادي نسبت به كنترلهاي بيروني است:
-سيستم هاي كنترل دروني ،بيشتر در ارتياط با كارها ووظايف انعطا ف پذير كاربرد دارند:در حالي كه سيستم هاي كنترل بيروني در ارتباط با كارهاي غير وظيفه اي وغير قابل انعطا ف ،مانند كارهاي خشك برو كراتيك ،مي توانند به كار روند.
-براساس فرضيه اي كه از تئوري اسنادي نشات مي گيرد ،در افراد اين تمايل وجود داردكه رفتار ديگران را به علل دروني نسب دهند: در حالي كه خود آنها در هنگام تحليل رفتار خود آن را به عوامل ومحركهاي بيروني نسبت مي دهند .
- محققين نشان داده اندكه وقتي پيامدهاي عملكردضعيف جدي است ،سرپرستان بيشتر به عمل دروني وتنبيه روي مي آورن تا زماني كه پيامدها جدي وحياتي نباشند .در نتيجه كنترل مبتني بر ارزيابي خارجي ممكن است به درك غلط دروني افراد يابدتر از آن منتهي گردد.
-اگر اهداف وارزشهاي سازماني وفردي به طور معقول تشخيص داده شوند :تاكيد بيشتر بر كنترل خود پتانسيل ارتباط اثر بخش بامشكلات راهموار مي نمايد .
-تاكيد بيشتر بر كنترل خود ،به طور بالقوه مي تواند عملكرد فردي را توسعه دهد .هنگامي كه يك فرد،نسبت به اداره خود توان پيشنهاد دارد ،به دليل شدت ارتباط بين رفتار ونتايج ،عملكرد او بايد توسعه يابد به دليل اينكه مشوق ها مبتني بر خود مديريتي هستند :فرد در خود كمتر احساس كنترل خارجي ودر نتيجه كاهش انگيزش ذاتي مي نمايد. در حالي كه ارزيابي ها واداره پيامدهاي رفتاري ،از خود فرد نشات بگيرد،پوشش عملكردهاي ضعيف باارئه اطلاعات نادرست ،كمتر به چشم مي خورد.
.ضعف ومحدوديتهاي كنترل مبتني بر خود :
-اگر كارمندي بتواند عملكرد پاين خود را به محدوديتهاي محيطي نسبت دهد. اين امر نمي تواند مبناي توسعه عملكرد قرار گيرد.اين پديده مي تواند به عنوان يكي از عومل ضعف خود كنترلي تلقي شود .
-تاكيد زياد بر كنترل خود ،ممكن است به كاهش هماهنگي ميان كاركنان وواحدهاي كاري منجر شده و ومشكلات ويژه اي را به وجود آورد ،ونيز به نوعي هرج ومرج بينجامد .
-لزوما اينگونه نيست همه افراد به خود مختاري در كار يااستقلال كاري نياز بالايي داشته باشند در نتيجه ممكن است منافع زيادي را در موقعيت هاي خود كنترلي ،براي خود قائل نباشند.
-"مديريت"در واقع يك مهارت است كه بسياري از افراد پيش از آنكه در شرايط خود مختاري قرار گيرند ،بايد آن را فرا بگيرند.(اميري ،1383)
.مفهوم خود كارآمدي:
.عوامل زيادي بر موفقيت افراد در زندگي موثر است.خود كار آمدي به عنوان يك عامل شناختي مي تواند به افراد كمك كند ومسير رسيدن به موفقيت را برايشان هموار سازد.بنابراين شناخت اين عامل وراههاي تقويت آن براي پيش برد اهداف در زندگي اهميت فراوان دارد .(ترك لاداني ،1389)
هريك از افراد داراي روشهاي خاصي براي نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفكر ورفتارها مي باشند كه روانشناسان از آن به عنوان شخصيت ياد مي كنند. شناخت خصلتها،توانمنديها وناتواناييها،نگرشها واحساسهاي انسان ونيز درك وفهم علل رفتارهاي اووپيش بيني عملكردها وكنش ها مورد توجه بوده است .
خود كارآمدي از نظر شناخت اجتماعي البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به تواناييهاي خود در انجام وظايف ومسئوليتها اشاره دارد . نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علي سهسه جانبه رفتار ،محيط وفرد است .اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار ،اثرات محيطي وعوامل فردي (عوامل شناختي ،عاطفي وبيولوژيك )كه به ادارك فرد براي توصيف كاركردها ي روانشناختي اشاره دارد ،تاكيد مي كند .(عبدالهي ،1385)
خود كارآمدي در نظريه شناختي – اجتماعي بندورا به توانايي ادراك شده فرد در انطباق با موقعيتي خاص گفته مي شود. بندورا خود كارآمدي را باور وقضاوت فرد از توانايي خود در انجام وظايف گوناگون وشرايط آنها تعريف مي كند . باورهاي خود كار آمدي تا حدي مي توانند رفتار را به شكل مطلوبي پيش بيني كنند ،زيرا اين باورها ابزارهايي هستند كه تعيين مي كنند افراد با دانش ومهارتهايي كه دارند ،چه كارهايي مي توانند انجام دهند . نقش واسطه اي اين باورها تبيين اين موضوع است كه چرا افرادي با مهارتها ودانش مشابه عملكردهاي متفاوتي دارند.(بندورا،1978به نقل از نيكدل ،1388)
.برداشت انسان از خود كارآمدي:
برداشت انسان از خود كاآمدي گسترده است ومواردزير را در نظر مي گيرد :
1-افراد به چه فعاليتهايي مي پردازند.
2-براي چه مدت در مقابل موانع ايستادگي مي كنند.
3-واكنشهاي هيجاني افراد به هنگام پيش بيني يك موقعيت ياهنگام وقوع آن چگونه است.
بديهي است كه تفكر ،انگيزش،احساسات ورفتار انسان در موقعيتهايي كه به توانايي خود احساس اطمينان مي كند ،متفاوت با رفتار وي در موقعيتهايي است كه در آنها احساس عدم اطمينان يافقدان صلاحيت دارد . درك انسان از خودكا رآمدي برالگوهاي تفكر ،انگيزش ،عملكرد وبرانگيختگي هيجاني فرد تاثير مي گذارد .(شولتز،1990ترجمه كريمي 1384)
.تاثير خود كارآمدي بر فرايندهاي انگيزشي:
انگيزش به معناي در نظر گرفتن هدفها يامعيارهايي براي خود واستفاده از آنهابراي ارتقاي عملكرد فرد است. براي مثال انگيزش فرد در تحصيلات تا وقتي باقي است كه معيارهاي بالا، نتايج مثبت احساس غرور از دستيابي به معيارها ،واحساس توانمندي از اين دستيابي ها هيجان در وي حفظ شود .از طرف ديگر ،ملاك وانگيزش پايين وقتي به سراغ فرد مي آيد كه معيارهايش پاين باشد . پاداشهاي بيروني يادروني كمي از انجام دادن كار حاصل مي شود يافرد احساس كند كه دستيابي به عملكرد موفق ،غير ممكن است . باورهاي خود كارآمدي قوي به عنوان يك منبع شخصيتي نيرومند در رويارويي با موقعيتهاي استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله ي فرد با موقعيتهاي مختلف در دستيابي به اهداف تاثير مي گذارند . آنها همچنين اثر وسيعي بر فرايندهاي انگيزشي دارند . اين فرايندها عبارتند از :
1-انتخاب:باورهاي خود كارآمدي باانتخاب افراد در ارتباطند. يعني افراد با باورهاي خود كارآمدي بالا اهداف پيچيده تري كه متضمن تلاش بيشتري است ،انتخاب مي كنند.
2-تلاش ،پشتكار وعملكرد :افرادداراي خود كارآمدي بالا ،تلاش ومداومت بيشتري در كارها دارندودر مقايسه باافراد داراي باورهاي خودكارآمدي پاين ،عملكرد بهتري از خود نشان مي دهند.
3-هيجان :افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خودكارآمدي پايين در زمينه انجام دادن تكاليف خلق وخوي بهتري دارند . يعني اضطراب وافسردگي كمتري را تجربه مي كنند .
4-مقابله با موقعيتهاي فشارزا:افراد داري باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خود كارآمدي پايين،بيشتر مي توانند با موقعيتها ي فشار زا ونا اميد كننده كنار بيايند .اگر افراد مطمئن باشتد كه مي تواند ازعهده تكاليف دشوار برآيند ،تلاش جدي تري براي موفق شدن مي كنند .(ترك لاداني،1389)
بررسي تحقيقات منتشر شده در موردخود كارآمدي،مشخص كرد كه بين باورهاي خودكارآمدي وپيشرفت دانشگاهي رابطه مثبتي وجود دارد. علاوه براين نتايج اين تحقيقات نشان داد كه افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالا، معمولا:
1-وظايف چالشبرانگيزرا به عهده مي گيرند.
2-كوشش بيشتري صرف كار مي كنند .
3-به هنگام ظهور موانع پشتكار بيشتري دارند.
4-ميزان كمتري از اضطراب را نشان مي دهند.
5- در به كاربستن راهبردهاي يادگيري انعطاف پذيري بيشتري دارند.
6-خودتنظيمي بيشتري از ساير افراد دارند.
7-ارزيابي درست ودقيقي از عملكرد خود دارند.
8-علاقه مندي ذاتي زياد به موضوعات علمي ،وعملكرد فكري بهتري دارند.
.باورهاي خودكارآمدي :
باور خود كارآمدي عامل مهمي در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف بامهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به صورت ضعيف،متوسط ويا قوي ويا توسط يك فرد در شرليط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تاثير خودشكي يا خود ترديدي قرارگيرند،در نتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند،از تواناييهاي خود استفاده كمتري مي كنند. به همين دليل احساس خود كارآمدي ،افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد باموانع ،كارهاي فوق العاده اي انجام دهند.بنابراين خودكارآمدي درك شده عامل مهمي براي انجام موفق آميز عملكرد ومهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانايي انجام آن مهارتها نياز است. اداره كردن موقعيتها ي دائم التغيير ،مبهم،غير قابل پيش بيني واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است.بنابراين،مبادلات با محيط تا حدودي تحت تاثير قضاوتهاي فرد در مورد تواناييهاي خويش است.به اين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص ،مي توانند وظايف را انجام دهند .خود كارآمدي درك شده معيار داشتن مهارت خاصي نيست ،بلكه به اين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف باهر نوع مهارتي كه داشته باشد،وظايف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهي،1385ص36)

. خود كارآمدي وخود نظم بخشي:
بندورا(1997)خودكارآمدي را باور فرد به توانايي انجام يك عمل در يك موقعيت مشخص تعريف كرده است .زماني كه عملكردباهنجارهاي فردي هماهنگ ويافراتر از آن باشد،به حفظ ياافزايش خود كارآمدي منجر مي شود.در حالي كه عملكرد ضعيف وپاين تر از هنجارهاي فردي موجب كاهش خودكارآمدي مي گردد. باور به خود كارآمدي بربسياري از جنبه هاي زندگي مثل گزينش اهداف،تصميم گيري ،ميزان تلاش ،سطح استمرار وپايداري ورويارويي با مسائل چالش يرانگيز تاثير دارد.(حجازي ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
.داوري در موردسطح خودكارآمدي:
بندورا داوري در موردسطوح خودكاآمدي رامبتني بر چهار منبع اطلاعاتي مي داند:
1-دستيابي به عملكرد:تجربه هاي موفقيت آميز پيشين از تكاليف مختلف.
2-تجربه هاي جانشيني :ديدن ديگران در حال عملكرد موفقيت آميز پيشين در تكاليف مختلف.
3-متقاعدسازي كلامي وساير انواع نفوذ اجتماعي :گفتن اين نكته به فرد مورد نظر كه"اواز تواناييهاي پيش نيازبراي رسيدن به آنچه مي خواهد به آن برسد،برخوردار است"به طور واقع بينانه اي باعث افزايش خود كارآمدي مي شود.
4-برانگيختگي فيزيولوژيكي :از فردي كه تنش واضطراب بيش از حد داشته باشد،نمي توان انتظار موفقيت داشت.(ترك لاداني،1389)
بندورا(1986)در كتاب پايه هاي انديشه ورفتاراجتماعي مي گويدكه انسانها داراي يك نظام خوداندكه در كنترل انديشه ها ،احساسها وكنش هايشان موثر است.نظام خوددربرگيرنده ي گروهي از سازه هاي عاطفي وشناختي مانند فراگيري از ديگران ،توانايي نماد سازي ،وسامان دهي رفتار شخصي است. هم چنين ،اين نظام همواره در فراهم آوري سازوكارهاي مرجع وساماندهي كاركردهاي فرعي براي در يافت ،سامان دهي ،وارزيابي رفتار دست دارد كه به پيوند دوسويه نظام خود ومنابع موثر فرامحيطي مي انجامد . در كل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پي آيند باورهايي مي داند كه انسانها از خود دارند كه سازه هاي كليدي در كاركرد وكنترل شخصي است . نظام خود برآيند كنش دوسويه ي شخص ومنابع موثر پيراموني است .اين نظام خودگردان است وتوانايي دگرگدن سازي محيط وكنش هاي فرد را دارد.
بندورا خودانديش را يگانه ترين توانايي انسان مي شمارد كه3انسانها با آن انديشه ورفتارشان را دگرگون مي سازند وارزيابي مي كنند . اين بازخوردها در بر گيرنده دريافت هاي خود كارآمدي است. يعني باورهاي تواناييهاي فرد براي سامان دهي وپياده سازي كنش هايي كه براي سامان دهي به موقعيتهاي آينده به آن نياز است . در حقيقت باورهاي توانمندي به چند روش بررفتار اثر مي گذارند.
آنها برگزينش هاي افراد وكنشي كه پي مي گيرد اثر مي گذارد ونيز افراد در كارها هايي شركت مي كنند كه احساس شايستگي واعتماد به نفس داشته باشند واز كنشهايي كه در آن اعتماد به نفس وشايستگي نداشته باشند پرهيز مي كنند .باورهاي خودكارآمدي تعيين مي كند كه انسانها چه اندازه براي انجام كارهايشان زمان مي گذرند،هنگام برخوردبا3دشواريها تا كي پايداري مي كنند،وآيا در برخورد با موقعيتهاي گوناگون چه اندازه نرمش پذيراند.همچنين باورهاي خودكارآمدي برالگوهاي انديشه وواكنش هاي هيجاني افراد اثر مي گذارند. بنابراين ،افراد باخودكارآمدي پايين شايد باوركنند كه وضع حل ناشدني است واين باوري است كه تنيدگي ،افسردگي،وديدي باريك بينانه براي گره گشايي پرورش مي دهد.از سوي ديگر خودكارآمدي بالا در هنگام نزديك شن به كار وكنش هاي دشوار ،به پديدآيي احساس آساني كمك مي كند.(رجبي،1385)

مدير
۰ نظر

راهنماي جامع بهداشت رواني

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۸:۵۶ ۱۲۴ بازديد

اعتقاد كامل بر اين است كه تندرستي يكي از نعمت هاي بزرگ در زندگي انسان است و نمي توان منكر شد كه سلامتي در زمره ي بالاترين نعمت هاست (ميلان ي فر، 1382 )..مفهوم بهداشت روان در واقع جنبه‌اي از مفهوم كلي سلامتي است. سازمان بهداشت جهاني سلامتي را چنين تعريف مي‌كند : حالت سلامتي كامل فيزيكي، رواني و اجتماعي نه فقط فقدان بيماري يا ناتواني برخي چنين تصور كرده‌اند كه نقطه مقابل سلامتي رواني، بيماري رواني است در حالي كه اين چنين نيست و مفهوم سلامتي رواني بسيار گسترده‌تر از اين است(خدارحيمي، 1374).
انسان سالم به عقيده اسكينر فردي است كه رفتارش منطبق با قوانين وظوابط جامعه است و وقتي با مشكل روبروشود. با استفاده از شيوه اصلاح رفتار براي بهبود و به هنجار كردن رفتار خود واطرافيانش اقدام مي كند.از نظرراجرز انسان داراي سلامت رواني، انعطاف پذير است،پيش داوري ندارد احساس آزادي و خلاقيت مي كند (اسكينر،1965).سلامت روان در دو قالب فقدان بيماري رواني و احساس رضايتمندي و لذت از زندگي، مورد توجه بسياري از متخصصان و كارشناسان اين حوزه است.(تئودر ،2001).شفيع آبادي سلامت رواني را داشتن هدفي انساني در زندگي، سعي در حل عاقلانه مشكلات،سازش با محيط اجتماعي بر اساس موازين علمي و اخلاقي و سرانجام ايمان كار ي و مسئوليت، پيروي از اصل نيكوكاري و خيرخواهي مي داند(شفيع آبادي و ناصري 1365).
كارشناسان سازمان بهداشت جهاني سلامت روان را اين طور تعريف كرده اند: قابليت ارتباط موزن و هماهنگ با ديگران، تغيير و اصلاح محيط فردي و اجتماعي، حل تضادها وتمايلات شخصي به طور منطقي، عادلانه و مناسب (ميلاني فر ،1374).
تعريف بهداشت رواني به مجموعه اي ازروشها ، فعل وانفعالهاي گفنه مي شود كه ما را در جهت تامين سلامت فردي واجنماعي از نظر رواني هدايت كرده واز ابتلا به بيماريهاي رواني مصون مي دارد.اگرچه تعاريف متنوعي در اين مورد از سوي متخصصان امر به عمل آمده،اماملاحضه مي شود كه غالبا در بيان ملاك تعادل وسلامت روان به نكاتي چون ،تواناي شازش با خود ومحيط ، انعطاف پذيري وتشخيص موقعيتهاي مكاني و زماني خويشتن تاكيد كرده اند(شالچي ،1380 ،مهرداد،يونسي،1386
سلامت وتكامل رواني با مفهوم بهداشت رواني مورد استفاده قرار مي گيرد. دراين برداشت منظور از بهداشت رواني، نبودن بيماري نيست به منظور نشان دادن وضع مثبت وسلامت رواني مي‌باشد(حسيني،1378).
در چرخه تحول روان آدمي مرحله مهمي وجود داردكه بين دوران كودكي وبزرگسالي قرار مي گيرد وبه دوره نوجواني مرسوم است در نوجوان همراه با تغيرات جسماني يك سلسله دگرگوني ها در احساسات و عواطف،تمايلات وخواسته ها، تصورات ،و خواسته ها،تصورات وتخيلات بوجود مي آيد وتوازن دوران كودكي را بهم مي زند واحتمال بروز اختلالات رفتاري را در اين دوره افزايش مي بخشد.براي تداوم زندگي، نوجوان بايد افكار و وابستگي ها وروابط دوران كودكي خود را رها سازدودر هر مرحله،ديدگا ها ومهارت هاي جديد بدست آورد.انتقال موفقيت آميز از دوره كودكي به نو جواني كه به تغيير در مفهوم«خويشتن» نيازي اساسي دارد،كار چندان آساني نيست (شفيع آبادي،).بدون ترديد نوجواني از مهم ترين وحساس ترين دوره هاي تحول زندگي آدمي محسوب مي شود.در اين دوران هويت انسان روبه تكامل است، اگرچه زير بناي آن، دورهاي قبل رشد تلقي مي شود. بنابر اين سرمايه گذاري دقيق تربيتي برروي رشد كودكي تا نوجواني،نقش بسيار اساسي در شكل گيري هويتي شايسته ايفا خواهد نمود، تا آينده سلامت رواني فرد تضمين گردد.آشناي با خصوصيات رواني نوچوانان ومشكلات خاص اين دوره مي‌تواند به والدين كمك كند تا بهتر بتوانند با نوجوان خود ارتباط بر قرار كنند(آقامحمدي،1384).
از آنجا كه نوجوانان از اقشار آسيب پذير جامعه مي باشند توجه به سلامت روان وتعليم تربيت آنها براي آينده بهتر جامعه لازم وضروري مي باشد.نوجواناني كه از سلامت روان وپيشرفت تحصيلي مطلوبي برخوردار باشند ،موفق تر هستند واين امر خود در پيشرفت وآينده جامعه تاثير مثبتي دارد.دامنه بسيار گسترده اي از متغيرهاي فردي، اجتماعي و خانوادگي وفرهنگي با پيشرفت تحصيلي مرتبط است.
در جامعه امروزي تحصيلات و به تبع آن پيشرفت تحصيلي به دغدغه هاي اصلي والدين براي كودكان ونوجوانان خود بدل شده است . در حقيقت مي توان گفت براي جوامع امروزي تحصيلات مناسب به هدف دستيابي به موقعيت هاي اجتماعي، شغلي و اقتصادي بالاتر يكي از اهداف اصلي براي والدين و سياست گذاران كشورها تلقي مي شود و ملاك اثربخشي موفقيت آموزش نيز پيشرفت تحصيلي دانش آموزان است . بنابراين شناخت ابعاد مختلف پيشرفت تحصيلي و متغيرهاي مرتبط با آن گام نخست و اصلي براي اين هدف است.خانواده اولين كانون تربيتي كودكان به حساب مي آيد و كودك مقدار قابل توجهي از وقت خود را در آن مي گذراند.در خانواده اعضاي با يكديگر در ارتباط متقابل مي باشند. اما يكي از بهترين و مهم‌ترين روابط كه وجود دارد، رابطه ميان مادر و فرزند است. در اين بين رابطه مادر ودختر مهمتر مي باشد،زيرا آن ها مي‌توانند بهترين دوست يكديگر باشند و عاشقانه يكديگر را دوست بدارند. مادراولين الگوي است كه تاثير شگرفي در زندگي دختر دارد. در جامعه امروز كه مادران مجبور هستند ساعاتي از وقت خود را به دليل اشتغال خارج از منزل سپري كنند ، بنابر اين مدت زمان در كنار فرزندان خود مي باشند .در برخي از كشور ها اين گونه تصور مي شود كه كار كردن زنان سبب لطمه ديدن فرزندانشان مي شود. حال آن كه نگاهي به تحقيقات نشان مي دهد فرزندان مادران شاغل نسبت به فرزندان مادران خانه دار عزت نفس بيشتر و اختلال هاي رفتاري كمتري دارند. اشتغال زنان به عنوان يك پديده اجتماعي بر تربيت كودكان آن ها تاثير مي گذارد (به نقل طباطباي وهمكاران،1391).

اختلال هاي رواني از بدو پيدايش بشر وجود داشته و هيچ فردي در مقابل آنها مصونيت نداشته واين خطري است كه بشررا دائماً تهديد مي كند در طول قرن بيستم زندگي انسان بيش از تمام طول تاريخ دست خوش دگرگوني و تغيير شده است. تلاش بسيار براي صنعتي شدن ،گسترش زندگي شهرنشيني و زندگي ماشيني، اثرات منفي بر سلامت افراد گذاشته است ومسائل تازه اي در مورد سلامت و بيماري را به وجود آورده است، اوضاع اجتماعي، اقتصادي ،سياسي، فرهنگي نابسامان و مشكلات محيطي – اجتماعي – رواني واكنش هاي بيمارگونه بسياري را در افراد به وجود آورده است. سازمان بهداشت جهاني سلامت را به عنوان حالتي از بهزيستي كامل جسمي، ذهني واجتماعي و نه صرفاً بيمار نبودن تعريف كرد (سازمان بهداشت جهاني، 2001 و 2004 ). متاسفانه تا مد تها پيشرفت قابل ملاحظه اي در كاربرد اين ديدگا ه ها در قلمروهاي علمي و عملي مشاهده نشد( پورافكاري،1391).
يكي از محورهاي ارزيابي سلامتي جوامع مختلف، بهداشت رواني آن جامعه است. سلامت رواني نقش مهمي در تضمين پويايي و كارآمدي هر جامعه ايفا مي كند(صادقيان،حيدريان پور،2009 ) .
افرادي كه به دلايلي دچار آشفتگي هاي هيجاني هستند و بهداشت رواني آنهاتضعيف شده است، به شيوه هاي متفاوتي آشفتگي هاي خود رابروز مي دهند. اين افراد اغلب داراي مشكلاتي از قبيل خودپنداره ضعيف، افت تحصيلي، طرد اجتماعي و ناتواني در برقراري ارتباط با همسالان و عدم پايبندي به قوانين اجتماعي هستند كه اين مشكلات رواني- اجتماعي بر فرايند يادگيري آنها تأثير مستقيم دارد (سلحشور،1382)سلامت سازه اي پيچيده اي است كه منظور از آن تجربه و كنش بهينه روان شناختي مي باشد، اگر چه سؤال«حال شما چه طور است»بسيار ساده به نظر مي آيد با اين حال نظريه پردازان معتقد هستندكه موضوع سلامت بسيار بحث برانگيز است. از شروع تلاش هاي عقلاني آدميان تاكنون بحث هاي قابل ملاحظه اي در مورد تجربه بهينه و اين كه زندگي خوب چگونه بنا مي شود صورت گرفته است(رايان،2001).پاردايم غالب قرن گذشته براي ميزان وقوع و سير مشكلات جسمي از منظر ه زيست پزشكي بوده است. اين ديدگاه اثر مهمي بر پيشگيري و مهار مشكلات جسمي داشته است . در واقع در نيمه اول قرن بيستم نتايج موفقيت آميز زيادي در كاهش بيماري هاي مختلف مرگ و مير به دست آمده است. با اين حال عوامل اصلي به وجود آورنده مرگ و معلوليت در آغاز قرن 20 متفاوت از گذشته است (والاندر،2000).كپتين و ونيسن (2004) تمايز بين روان شناختي و جسمي پزشكي را با گسترش مرزهاي دانش امري بيهوده مي دانند و معتقدند تحولات جديد در حوزه ايمني شناسي عصبي رواني يا در حوزه رابطه بين عوامل ژنتيكي و رفتاري تنها بخشي از حقيقت براي روانشناسان است و استفاده از اين اصول براي بيماران با اختلال هاي جسماني مختلف الهام بخش بوده است.امروز سلامت روان توجه روزافزون محققان شاخه هاي علوم را به خود جلب كرده و به تبع آن شمار قابل توجهي از پژوهش ها را به خود اختصاص داده است . از اين روست كه، مي توان درادبيات سلامت ازتعاريف متعدد با روي آوردهايي متكثر سراغ گرفت(چاهن،2000). ماتارازو (1982) اولين پايه مطالعات درحوزه سلامتي را،حفظ و ترويج آن ذكرمي كردكه شامل شناخت واصلاح رفتارهاي مربوط به سلامت، ارتباطات همگاني درباره سلامت ياگشودن مسيرهايي مي شدكه درسطح عمومي مي توانند سلامتي راتحت تأثير قراردهند. دراين زمينه توجه به دونكته را ضروري مي داند:1.پيشگيري اوليه 2. پيشگيري ثانويه
(كاپلان،2000به نقل نيكوگفتار،1385به نقل فياض،كياني،1390).
بهداشت رواني، درروانشناسي پيشگير،بهداشت رواني اجتماعي يا روان پزشكي اجتماعي به كليه روشها وتدابيري اطلاق مي شود كه براي جلوگيري از ابتلا ودر مان بيماري هاي رواني وتوانبخشي بيماران رواني موجود بكار مي رود(ميلاني فر،1382).
سلامت روان از ملا ك هاي تعيين كننده سلامت عمومي تلقي شده و به مفهوم احساس خوب بودن واطمينان از كارآمدي خود، اتكاء به خود، ظرفيت رقابت، تعلق بين نسلي و خودشكوفايي توانايي هاي بالقوه فكري، هيجاني وغيره است(حدادي، روشن،اصغر نژاد،1386).
به عقيده آدلر (1973) سلامت روان يعني داشتن اهداف مشخص، روابط خانوادگي واجتماعي مطلوب،كمك به هم نوعان وكنترل عواطف واحساسات خود (وردي،1380)،كيز (2005)با اين اعتقاد كه پژوهشگران تا به حال برداشتي جامع در باره سلامت روان ارائه نداده اند،مدل سلامت روان جامع را ارائه مي دهد.بر اين اساس سلامت روان به عنوان حالتي تعريف مي شود كه شامل الف) عدم وجود بيمار رواني وب)حضور سطوح مطلوبي از بهزيستي است.به نحوي كه در آن دو بعد بيماري رواني وبهزيستي رواني با هم تركيب گرديد وبراي هر دو بعد نيز دو حالت كامل ونا كامل در نظر گرفته شده است.در اين مدل كيز شرايطي را كه درآن افراد گرچه دچار بيماري رواني نيستند اما سطوح بهزيستي پايين دارند،پژمردگي وشرايط كساني راكه مبتلا به بيماري رواني نيستند وسطوح بهزيستي بالا نيز دارند،شكو فايي مي نامد(تمناي فر،سلامي محمدي آبادي،دشتبان زاده،1390).
سلامت روان يكي از مو لفه هاي مهم بهداشت عمومي است و بهداشت روان، توانايي بر قراري توازن درزندگي و مقاومت در برابر مشكلات است .مشكلات رواني ، فشارقابل ملاحظه اي را برافراد وارد مي كند،بطوريكه پيش بيني مي شود در سال 2020افسردگي بعد از ناراحتي قلبي بالاترين ميزان هزينه ها را در سيستم بهداشت جوامع به خود اختصاص مي دهد (فتي وهمكاران1387) .
سازمان بهداشت جهاني وبسياري از كشورها به اين نتيجه رسيده اند كه فراموش كردن وغافل شدن از بهداشت روان از خطاهاي بزرگ نظام هاي بهداشتي است وهر برنامه بهداشتي بدون در نظر آوردن رفاه رواني جامعه با شكست مواجه خواهد شد .اساسي ترين سئوال بهداشتي سال 2001 اين است كه چه كسي مسئول تامين بهداشت روان جامعه است. بديهي است علاوه بر پدر ومادر،معلمين مدارس، كاركنان بهداشتي درماني ومتخصصان بهداشت روان، افراد كليدي جامعه از جمله دولت مردان،نمايندگان مجلس،رهبران سياسي ورهبران اجتماعي در تامين بهداشت روان جامعه نقش ويژه اي دارند كه قابل توجه است.درجهت تامين سلامت روان جامعه دست يابي به اطلاعات صحيح وبر اساس تحقيقات علمي يكي از مهم ترين جنبه هاي توفيق در اين زمينه است .آگاه شدن از وضعيت سلامت رواني افراد جامعه در جهت دست يافتن به الگوهاي مناسب براي برنامه ريزي در هر فرهنگ خاص از اهم موارد ويكي از راههاي وصول به اهداف بهداشت جهاني در جامعه است(پورقاز،رقيبي،1384). توجه ويژه به جمعيت نوجوانان به ويژه دانش آموزان به عنوان آينده سازان جامعه از عوامل اساسي توسعه پايدار وهمه جانبه است.پرورش استعداد ها و قابليت هاي دانش آموزان هماهنگ با نياز ها وتحولات جامعه مي تواند زمينۀ تحقق اهداف تعريف شده را فراهم سازد.توجه به مسائل و مشكلات عديده فرا روي جوانان و چاره انديشي براي حل آن ها از وظايف اساسي نظام آموزش وپرورش است.آموزش وپرورش بايد ضمن تربيت دانش آموزان و آماده سازي آنان براي پذيرش مسئوليت هاي آبنده،اقدام به پرورش سلامت عاطفي واجتماعي هماهنگ با باورها وارزشهاي فرهنگي، اجتماعي، خانوادگيي ،ديني وتاريخي،نمايد تا ازطريق تحقق مفهوم استقلال فردي هويت اوراكه در اين دوران در حال شكل گيري است،درجهت رسيدن به كمال رهنمون سازد( همان منبع).
نوجوانان نياز به توجه خاص، متمايز از كودكان و بزرگسالان. دارند. يك، ديدگاهي جهاني نسبت به سلامت نوجوانان و رفتارهاي مرتبط با سلامت، و بحث در مورد عوامل تعيين كننده، كه سلامت و رفتار نوجوان را تحت تاثير قرار مي دهد.وجود دارد. تحقيقات وسازكارهاي جديد در اين زمينه در حال توسعه است (پورقاز،رقيبي،1384). حفظ سلامت نوجوان در جهان ضروري است .ترويج شيوه هاي رعايت سلامت در دوران بلوغ، و گام برداشتن براي محافظت بهتراز نو جوانان وكاهش خطرات بهداشتي ،براي پيشگيري از مشكلات سلامتي در دوران بزرگسالي است و براي سلامت آينده كشور و زيرساخت هاي اجتماعي مهم مي باشد.حفظ سلامت روان ،نوجوانان باعث رشد بهتر آن ها وافزايش پتانسيل آينده جامعه مي شود.بطور كلي نوجواني به عنوان دوره سني سلامت فيزيكي خوب و همچنين دوره شيوع حداكثر مسايل سلامت روان و اختلالات باليني در نظر گرفته مي شود (لارسون؛ 2007 ،هانسل وهمكاران ، 2012). مطالعات جمعيت هاي كودكان و نوجوانان نشان داد كه كودكان بزرگتر و نوجوانان داراي مسايل سلامت برگشت پذير و متعددبويژه سردرد و دردهاي شكمي، علايم عضلاني و اسكلتي و خستگي، يك ريسك شديد مهم براي تجربه علايم اضطراب و افسردگي در مراحل سني بعدي خواهند داشت. علاوه بر اين، تظاهرات و بروز مشكلات سلامت فردي ، باعث ترغيب لزوم شناسايي افراد با ريسك افزايش يافته مسايل رفتاري و هيجاني و اجراي مداخلات سلامت روان به موقع براي نوجوانان مي شود. بنابراين با توجه به ساير فاكتورهاي مهم در تعامل بين مسايل رفتاري و هيجاني با كودكان و نوجوانان، جنسيت غالباً به عنوان يك عامل تأثيرگذار مهم محسوب مي شود. جدا از پيش زمينه بسيار مهم براي دختران در ارتباط با ابتلا به مسايل رفتاري وروانشناختي مختلف وانواع علايم درد با مشكلات هيجاني دردختران و علايم برون گرايي در پسران قابل بررسي و اثبات است (ديميترا وهمكاران،2014).
نوجواني دوره كذر از كودكي به نوجواني است ويكي از دوران هاي مهم وحساس براي هر كشور مي باشد زيرا نوجوانان نيروهاي سازنده آينده هر جامعه مي باشند بنابر اين توجه به سلامت روان آن از ضروريات مي باشد. توجه به ساختارهي مثبت روانشناختي (اميدواري، خودارزش گذاري، عزت نفس و رضايت از زندگي) در زندگي نوجوانان تاثير مهمي در سنين بالاتر (پيشرفت تحصيلي و سلامت روان) در كودكان و نوجوانان دارد. شواهد علمي وجود دارد دال بر اينكه رضايت از زندگي به عنوان يك نقطه قوت فردي باعث خنثي سازي تجربيات منفي و رخدادهاي منفي زندگي و جلوگيري از بروز رفتارهاي برون گرايي در نوجوانان خواهد شد(مك نايت و همكاران، 2002). با توجه به اينكه رضايت عمومي از زندگي نقش واسطه اي در بروز تأثيرات رويدادهاي استرس آفرين زندگي (مك نايت و همكاران، 2002) و رفتار والديني (سالدو و هابنر2004 ) دارد. مي توان استدلال كرد كه وجود اين ساختار مثبت روانشناختي در نوجوانان باعث بهبود و ارتقاء سلامت روان نوجوانان خواهد شد.پيشرفت وتوسعه هر جامعه منوط به داشتن نيروهاي سالم وكار آمد مي باشد از انجا كه نوجوانان در آينده تامين كننده اين نياز اساسي جامعه مي باشند .بنا بر اين بايد خود را براي اين امر مهم آماده سازند.اهميت دادن به تحصيل در اين زمينه از ضروريات است (سوزانا،2011).
دوران تحصيلي به واسطه حضور عوامل متعدد ، مي تواند دوره اي فشارزا باشد. به عبارتي از مقاطع حساس در زندگي نوجوانان در هر كشوري است و غالباً با تغييرات عمده اي در زندگي فرد، به خصوص در روابط اجتماعي و انساني آنها همراه است. قرار گرفتن در چنين شرايطي، غالباً با فشارها، نگراني ها وهيجان هاي خاص اين دوره، توأم بوده، عملكرد و بازدهي افراد و در نهايت، سلامت رواني آنها را تحت تأثيرقرار مي دهد.از طرف ديگرطراوت و شادابي، پيشرفت تحصيلي دختران نوجوان ، مرهون سلامت رواني آنان است. اهميت مطالعه سلامت روان نوجوانان از اين جهت كه ارتباط مستقيمي با پيشرفت تحصيلي آن ها دارد ارزشمند است. هدف كلي پژوهش حاضر بررسي تأثير سلامت رواني بر پيشرفت تحصيلي دختران نوجوان است.
از وظايف اساسي آموزش وپرورش در هر كشور، انتقال ميراث فرهنگي جامعه،پرورش استعدادهاي دانش آموزان وآماده كردن آنان براي شركت فعال در جامعه است.بنا براين تعليم وتربيت افراد به منظور تصدي امور مختلف ضروري مي نمايد و مسئله موفقيت يا عدم موفقيت در امر تحصيل از مهمترين دغدغه هاي هر نظام آموزشي در تمامي جوامع است.موفقيت وپيشرفت تحصيلي دانش آموزان هر جامعه نشان دهندۀ موفقيت نطام آموزشي در زمينه هدف يابي وتوجه به رفع نياز هاي فردي است.بنابراين نظام آموزشي را زماني مي توان كار آمد وموفق دانست كه پيشرفت تحصيلي دانش آموزان آن در مقاطع مختلف بيشترين و بالا ترين رقم را داشته باشد.آموزش وپرورش از اركان اساسي رشد و توسعه اقتصادي،اجتماعي؛ فرهنگي وسياسي كشور به شمار مي رود وامروزه نقش آن در بهبود شرايط زندگي افراد بر همگان آشكار است (حسيني طباطباي،قديمي مقدم،1386).
از پيشرفت تحصيلي به عناون يكي از شاخص هاي پيشرفت در نظام آموزش و پرورش مفهوم «انجام تكاليف و موفقيت دانش اموزان در گذراندن دروس يك پايه تحصيلي مشخص» يا «موفقيت دانش آموزان در امر يادگيري مطالب درسي» استفاده مي شود. وجه مخاف ان اُفت تحصيلي است كه يكي از معضلات نظام آموزشي مي باشد كه بهشيوه هاي گوناگون همچون عدم موفقيت دانش آموزان در دست يابي به هدف هاي مقاطع تحصيلي مربوطه، مردودي و تكرار پايه هاي تحصيلي، ترك تحصيل زودرس، بيكاري و بلاتكليفي خود را نشان مي دهد(پورشافعي، 1370).
دانش آموزان بخش عظيمي از جمعيت هر كشوري را تشكيل مي دهند. پيشرفت تحصيلي از مباحثي است كه در محيطهاي آموزشي، به ويژه مدارس، از اهميت زيادي برخوردار است. آموزان در مدرسه براي بدست آوردن دانش وتكنولوژي مورد نياز مشاغل مختلف آماده مي شوند.وقتي اين آمادگي وجود ندارد وكمبود هاي تحصيلي در دانش آموزان ديده مي شود، اثرات مخرب و هزينه هاي را براي فرد وجامعه به دنبال دارد.به طور مثال افزايش بيكاري،كاهش درآمد،افزايش مشكلات سلامتي، با ترك تحصيل مرتبط دانسته شده اند. از سوي ديگر رابطه منفي بين پيشرفت تحصيلي وترك تحصيل وجود دارد. بنابر اين پژوهشگران در پي شناساي عوامل مؤثر بر پيشرفت تحصيلي هستند .تلاش هاي اوليه بر نقش عوامل شناختي بر پيشرفت تحصيلي متمركز بودند(پاركر وهمكاران،2004).
در جامعه امروزي پيشرفت تحصيلي به عنوان يك تكليف مهم براي نوجوانان ،ويك دغدغه اصلي براي والدين بدل شده است.واين مسئله تحت تأثير عوامل متعدد فردي واجتماعي قرار دارد. ويكي از اين عوامل سلامت روان مي باشد.كه باپيشرفت تحصيلي در ارتباط است. در واقع عدم برخورداري از سلامت روان، پيشرفت فرد وهمچنين توانايي او را در انجام وظايف محوله دچار اختلال نموده و اين امر منجر به عدم پيشرفت جامعه و عواقب ناشي از آن خواهد شد.از آنجا كه نوجوانان بخش عمده اي از زمان خود را در خانواده سپري مي كنند.
در خانواده هايي كه فرزندان احساس امنيت رواني مي كنند و پيوسته پدر و مادر را حامي و پشتوانه خود مي دانند انرژيهاي رواني آنها براي تحصيل و موفقيت صرف مي شود. عدم امنيت رواني در خانواده نه تنها افت تحصيلي فرزندان را تشديد مي كند بلكه باعث ايجاد ناهنجاريهاي رواني اعضاء خانواده شده و با ورود فرزندان به مدرسه اين ناهنجاريها فضاي علمي – آموزشي مدرسه را تحت تاثير خود قرار مي دهد.
يكي از اعضاي مهم خانواده زن است.كه داراي دو نقش اصلي مادر وهمسربودن مي باشد.با بيرون رفتن زن از خانه نقش تازه بر نقش هاي قبلي او اضافه شد.كه بر جنبه هاي مختلف زندگي زن بخصوص نقش مادري وي تاثير فراواني داشته است.درجوامع امروزي كه حضور زنان در اجتماع بيشتر از گذشته شده است. به تبع ساعت كمتري را با فرزندان خود مي گذرانند نسبت به مادراني كه شاغل نيستند.در اين پزوهش سعي بر اين است كه تأثير اشتغال مادران بر روي سلامت روان وپيشرفت تحصيلي دختران نوجوان بررسي شود.
(به نقل دبيسمي تا ،سانجاكتا ،2010)روابط فردي همراه با مدرنيزه شدن و جهاني شدن جوامع تغيير مي يابد. روابط مادر طفل كه يك مؤلفه مهم و اساسي در جامعه محسوب مي شود تحت تأثير اين تغييرات اجتماعي- فرهنگي قرار مي گيرد. و اين تأثير ممكن است در حقيقت زندگي حال و آينده كودكان را تحت تأثير قرار دهد. زيرا شخصيت مادر براي تأمين نيازهاي عاطفي كودك در دسترس نيست. يك مادر شاغل زمان كمتري براي سپري كردن با كودك خود نسبت به يك مادر غير شاغل در اختيار دارد. مرور پيشينه علمي نشان داد كه فرزندان مادران شاغل ممكن است از تأثير سودمند اشتغال مادر برخود سود ببرند و يا از تأثير تعيين كننده آن رنج ببرند. بنابراين اگر يك مادر شاغل قادر به سپري كردن زمان كافي با فرزند خود باشد و زمان سپري شده با فرزند از كيفيت مطلوب برخوردار مي باشد، اشتغال مادر مي توان تأثيرات سودمند بر رشد و تكامل كودك داشته باشد. البته صفات شخصيتي مختلف با اشتغال مادران در ارتباط مي باشند.
براساس مطالعات محققان مشخص شده است كه كودكان مادران شاغل استقلال بيشتري داشته، فعال تروداراي انگيزه بيشتر مي باشند وامتيازات بيشتري را در انواع ارزيابي هاي پيشرفت تحصيلي و سازگار اجتماعي كسب مي كنند(نلسون ، 1971، باروچ ، 1972). مطالعات در هند نشان داد كه دختران مادران شاغل، استقلال، اعتماد به نفس، برون گرايي و ثبات هيجاني بيشتر و اضطراب كمتري نسبت به دختران مادران غير شاغل نشان مي دهند (همان منبع).بهزيستي عمومي كودك نيز ممكن است تحت تأثير اشتغال مادر قرار گيرد. مطالعه پيشينه علمي نشان مي دهد كه تجربيات اوليه كودك تأثير اساسي و پايدار بر بهزيستي روانشناختي و شناختي كودكان اعمال مي كند(كوزما ،1981، گودمَن ، 1985). البته اگر مادر شاغل نتواند وقت كافي را با فرزند خود سپري كند يا زمان سپري شده با فرزند از كيفيت مطلوب برخوردار نباشد در اين حالت اشتغال مادر تأثيرات منفي بر بهزيستي، پيشرفت تحصيلي و سلامت روان كودك خواهد داشت. روابط كودك – والدين (PCR) از نگرش والدين نسبت به فرزندان و ادراك كودكان از آن نگرش ها مستقل است. بنابراين يك پدر كه همسر او شاغل است يا مادر شاغل ممكن است رفتار متفاوت نسبت به فرزند خود در مقايسه با مادر غير شاغل يا پدري كه همسر او خانه دار است داشته باشند (همان منبع).
در تحقيقاتي هافمن نشان مي دهد كه اشتغال مادراثرات مثبتي به همراه دارد، كودكي كه در خانوادهاي زندگي مي كند كه مادرشاغل است، از افراد خارج از خانه توجه بيشتري مي بيند و در خانه در مقايسه باساير كودكان مسؤوليتهاي بيشتري خواهد داشت. كودكان مادران شاغل درمقايسه با كودكان مادران خانه دار، غالباً ازسازگاري شخصيتي اجتماعي بهتري در مدرسه برخوردارند. در مورد مفهوم جنسيت عقايد معقولانه تري دارند و در مورد فعاليتهاي زن و مرد عقايد قالبي كمتر دارند (هافمن ،1989).
(هاروي ،1999) در تحقيقي طولي با عنوان تأثيرهاي كوتاه مدت و بلندمدت اشتغال والدين بر كودكان به اين نتيجه رسيده است كه اشتغال والدين حداقل تأثير را در تأخير عملكردهاي كودكان دارد. گيل و روبرتز (1999) در پزوهشي ارتباط بين اشتعال مادروپيشرفت تحصيلي و سازگاري تحصيلي را بررسي نموده اند، نتايج پژوهش آنها اين بود كه وضعيت اشتغال مادر به تنهايي اثر متفاوتي بررشد كودكان ندارد، در عوض اشتغال مادر با رشد كودكان از طريق متغيرهاي ميانجي يا واسطهاي مرتبط است. فارل ( 1980 به نقل حسيني نسب،خضر لوي مقدم،1388)بنابه نتيجه پژوهش خود اعتقاد دارد مادراني كه نگرشي همخوان با كار خويش دارند،داراي كودكان با كفايت بيشتر و سازگاري بهتري در مدرسه هستند نسبت به كودكاني كه نگرش مادران آنها به كار با رفتاركاريشان ناهمخوان است. همچنين شواهد زيادي نشان داده كه مادران شاغل ديدگاه سنتي كمتري نسبت به بچه داري دارند(مك كارتي ،1984).
وقتي زنان در مقام مادران، وافراد شاغل كارهاي گوناگون انجام مي دهند،پسر ها ودختر هايش با مشاهد رفتار او بي انداز تأثير مي پذيرند(فيدر،1377). زناني كه در به ثمر رسانيدن كار بيرون وبچه داري تلاش مي كنند.اغلب مادران ومادر بزرگ هاي با اراده تري هستند.آن ها تصميمات اصلي خانواده را انجام داده وبا همسرانشان در قدرت خانواده سهيم هستند .نتايج پاره اي از پژوهش ها نيز نشان داده است كه فرزندان زنان شاغل دربرخي زمينه ها از زنان خانه دار وضعيت بهتري در ابعاد مختلف رواني ورفتاري دارند.چنانچه نتايج پژوهش ،افشاري،(1375) درمورد هوش، عملكرده تحصيلي وسازگاري، كه به مقايسه فرزندان زنان شاغل و خانه دار مي پردازد،نشان مي دهد كه فرزندان زنان شاغل در موارد مورد تحقيق نسبت به فرزندان زنان خانه دار در وضعيت مطلوب تري قرار دارند (خدابخشي،جعفري،1385).

از بين دوران هاي مختلف زندگي انسان، نوجواني از مهمترين و باارزش ترين دوران زندگي هر فرد محسوب مي شو د. اين مرحله بينابيني، درگذر از كودكي به بزرگسالي، سرآغاز تحولات و دگرگوني هاي جسمي، رواني و اجتماعي است كه بر عملكرد او در بزرگسالي تأثير گذاشته و منجر به ايجاد نيازهاي متفاوت مخصوص اين گروه سني خواهدشد(كلين ،2002). آمارها نشان داد كه بزرگترين نسل نوجوانان از نظر تعداد، مربوط به عصر حاضر است.نزديك به نيمي از جمعيت جهان را افراد زير ٢۵ساله و يك پنجم از جمعيت جهان را افراد 19-10 سال تشكيل مي دهند كه ٨۵ درصد آنها در كشورهاي در حال توسعه زندگي مي كنند(مارشال ،2003).
اين موضوع، توجه ويژه به اين گروه مهم در معرض خطر را ضروري مي سازد. در بيانيه كنفرانس بين المللي جمعيت و توسعه، (1994)كه به عنوان نقطه عطفي درخدمات بهداشت باروري درجهان است، تأكيد شده كه نوجوانان نيازهاي منحصر به فردي نسبت به بزرگسالان دار و از كشورهاي متعهد به اين بيانيه، مي خواهدكه اين نيازهارا شناسايي كنند و در جهت رفع آنها بكوشند. با توجه به ويژگي هاي بلوغ در دختران، شرايط جسمي و رواني اين دوران و نيز نقش اساسي دختران درباروري، مي توان ادعا نمود كه سلامت دختران نوجوان از جايگاه ويژه اي برخوردار است. دوران نوجواني در دختران، زيربنا و سرآغازي جهت دهنده براي دور ههاي بعدي زندگي آن ها خواهد بود و تأثير مستقيمي بر خانواده و كودكان آن خواهد گذاشت. از نظر صندوق جمعيت ملل متحد، سلامت دختران، كليد شكسته شدن چرخه فقر بين نسل ها و دسترسي به اهداف توسعه هزاره است(جاسكويش ،2009). بنا براين توجه به سلامت روان وتعليم وتربيت آن ها براي آينده بهتر جامعه ضروري مي باشد.امروزه نظام تعليم وتربيت هر جامعه زير بناي توسعه اجتماعي ، اقتصادي، سياسي وفرهنگي آن جامعه بشمار مي رود. نهاد آموزش وپرورش عهده دار ايجاد زمينه مناسب براي رشد وشكوفاي استعداد ها وتواناي افراد است.بديهي است كه رسيدن به اين هدف مستلزم برنامه ريزي هاي وسيع ، جامع وحساب شده با توجه به اهداف عمومي آموزش وپرورش هر جامعه است(طالب زادگان ،1378). يكي از بهترين شاخص هاي كه مي توان از آن براي بررسي موفقيت نظام آ موزشي در دستيابي به هدف هاي خود استفاده كرد پيشرفت تحصيلي است.عملكردنوجوانان در زمينه پيشرفت تحصيلي به عوامل متعددي بستگي دارد كه از جمله اين عوامل مي توان به سلامت عاطفي وروحي روان آن ها وجودمادران بعنوان يك الگوي مناسب ويك تكيه گاه مطمئن نام برد. ازآنجاكه دختران نوجوان خودمادران آينده وپايه گذارنسل بعدي مي باشندبراي سلامت گذركردن ازمرحله ي نوجواني ورسيدن به مرحله ي جواني وتشكيل خانواده به وجودمادردركنارخودنيازدارند.ازراه هايي كه مي توان درتربيت نسلي سالم وانديشمندموثرواقع شودشناسايي ورفع عوامل منفي،اهميت دادن به سلا مت روحي ورواني،توجه به عوامل مثبت درعملكرد تحصيلي وتقويت ارتباط عاطفيبين مادران ودختران نوجوان مي باشد .از آنجا كه پزوهش هاي متعدد نشان مي دهند رابطه مثبت ومعنا داريبين سلامت رواني وپيشرفت تحصيلي بالا وجود داردبه نظر مي رسداين دو عامل مي توانند بخشي از عملكرد تحصيلي وآموزشي دانش آموزان را توجيح كنند(حافظي1381).لذا چنين پژوهش هاي ضروري به نظر مي رسد زيرا مي تواند براي والدين نوجوانان ،مشاوران،معلمان ودرمحيط كار آموزش وپژوهش بويژه ساز مان آموزش وپرورش مورد استفاده قراربگيرد . انتظار مي روداين پزوهش بتواند راهگشاي براي برقراري بهتر ارتباط بين مادران ودختران نوجوان كه خود مادران آينده هستند باشد .در همين راستادر نظر گرفتن يافته هاي تحقيقاتي از يك سودر خصوص ارتباط اشتغال مادران با اعتماد به نفس،سلامت روان وعملكرد بهتر تحصيلي دختران دوره راهنمايي واز سوي ديگر در خصوص سطح تحصيلات ونوع شغل مادران با درنظر گرفتن نظريه هاي موجود در خصوص دو متغير بهداشت رواني دختران نوجوان وپيشرفت تحصيلي آن هادرصدد پاسخگويي به اين سوال است كه آيااشتغال مادردر سلامت روان وعملكردتحصيلي مطلوب دختران نوجوان تاثير دارد.

ازبهداشت رواني تعاريف بسيار زيادي شده است كه در اين تحقيق به برخي از آنها اشاره مي‌شود. سازمان بهداشت جهاني در تعريف بهداشت رواني يا سلامت فكر گفته است : سلامت فكر عبارتست از قابليت ارتباط موزون و هماهنگ با ديگران، تغيير و اصلاح محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و تمايلات شخصي به طور منطقي، عادلانه و مناسب (ميلاني‌فر، 1370).در اين تعريف اساسي بهداشت رواني سازگاري با ديگران و محيط زندگي است كه فرد مي‌كوشد راه درست يا مناسب زندگي كردن در يك محيط معين و با آنها كه با او زندگي مي‌كنند را كشف و به كار بگيرد. به عبارت ديگر، اين كه چگونه با نيازهاي متفاوت خود كنار بيايد و با تدبير منطقي خود را با محيطي كه الزاما همه عوامل آن به نفع او نيست تطبيق دهد بسيار پراهميت است. اين تطبيق ممكن است از طريق تغيير در خود، در صورت امكان در محيط فيزيكي يا جامعه انجام مي‌گيرد.نمي‌توان آنها را به سهولت آسيب‌هاي جسماني مورد مطالعه قرار داد(ميلاني فر، 1370).كاپلان و بارون (1952) مي‌گويندبهداشت رواني حالت خاصي از روان است كه سبب بهبود، رشد و كمال شخصيت انسان مي‌گردد و به فرد كمك مي‌كند كه با خود وديگران سازگاري داشته باشد (ميلاني فر،1373).كاپلان و بارون، علاوه بر موضوع سازگاري، به جنبه كيفي رشد و كمال شخصيت و به تعادل رسيدن آن توجه مي‌كنند.مزلو بهداشت رواني را حاصل تأمين نيازها و شكوفا شدن استعدادهاي ذاتي انسانها مي‌داند. اريك‌فروم سلامت فكر را نيل به بلوغ بر اساس خصوصيات و قوانين طبعيت آدمي مي داند .بهداشت روان بخشي جدائي ناپذير از بهداشت عمومي است كه فرد را از عناصر شناختي، عاطفي و همچنين از توانايي هاي خود در ايجاد رابطه با ديگران آگاه مي گرداند. انسان با داشتن تعادل رواني، بهتر مي تواند بر استرس هاي زندگي فائق آيد، كارهاي روزانه را پربارتر و سودمندتر گرداند و فرد مفيدي براي جامعه باشد.پاردايم غالب قرن گذشته براي ميزان وقوع و سير مشكلات جسمي از منظره زيست پزشكي بوده است. اين ديدگاه اثر مهمي بر پيشگيري و مهار مشكلات جسمي داشته است . در واقع در نيمه اول قرن بيستم نتايج موفقيت آميز زيادي در كاهش بيماري هاي مختلف مرگ و مير به دست آمده است. با اين حال عوامل اصلي به وجود آورنده مرگ و معلوليت در آغاز قرن 20 متفاوت از گذشته است(ولاندر ،2000).تمايز بين روان شناختي و جسمي پزشكي را با گسترش مرزهاي دانش امري بيهوده مي دانند و معتقدند تحولات جديد در حوزه ايمني شناسي عصبي رواني يا در حوزه رابطه بين عوامل ژنتيكي و رفتاري تنها بخشي از حقيقت براي روانشناسان است و استفاده از اين اصول براي بيماران با ا ختلال هاي جسماني مختلف الهام بخش بوده است (كپتين و وينمن ،2004).امروز سلامت روان توجه روزافزون محققان شاخه هاي علوم را به خود جلب كرده و به تبع آن شمار قابل توجهي از پژوهش ها را به خود اختصاص داده است . از اين روست كه مي توان در ادبيات سلامت از تعاريف متعدد با روي آوردهايي متكثر سراغ گرفت(چاهن ،2000).شفيع آبادي سلامت رواني را داشتن هدفي انساني در زندگي، سعي در حل عاقلانه مشكلات، سازش با محيط اجتماعي بر اساس موازين علمي و اخلاقي و سرانجام ايمان كار ي و مسئوليت پيروي از اصل نيكوكاري و خيرخواهي مي داند(شفيع آبادي وناصري 1365).
مفهوم سلامت روان يا سلامت روان شناختي، جنبه اي از مفهوم كلي سلامت جسمي، رواني و اجتماعي است، سلامت رواني علاوه بر بدن سالم، به محيط و شرايط زندگي سالم نياز دارد. (خدا رحيمي،1374). هدف اصلي سلامت رواني كمك به همۀ افراد در رسيدن به زندگي كامل تر، شادتر،هماهنگ تر، شناخت وسيع و پيشگيري از بروز اختلالات خلقي، عاطفي و رفتاري است . مقابله بابيماريهاي رواني براي ايجاد جامعه سالم از وظايف اصلي دو لت ها و افراد جامعه است و هر اجتماع كه خواستار بهزيستي و شادكامي افراد خود است ، بايد مردم سازگار و هماهنگ پرورش دهد(ميلاني فر،1378). به عقيدۀ آدلر( 1973 )، سلامت روان يعني داشتن اهداف مشخص، روابط خانو ادگي و اجتماعي مطلوب، كمك به همنوعان و كنترل عواطف و احساسات خود است. الگوي ر اجرز از شخصيت سالم و سلامت روان ، انساني است، بسيار كارآمد و با كنش و كاركردكامل كه از تمام تواناييها و استعدادهايش بهره مي گيرد و داراي ويژگيهايي همچون آمادگي براي كسب تجربه، احساس آزادي و خلاقيت و آفرينندگي است (وردي، 1380). اﻣﺮوزه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ داﻧﺶآﻣﻮزان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻈﺎمﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻫﻤﻮاره ﺑﺮاي ﻣﻌﻠﻤﺎن، داﻧﺶآﻣﻮزان، واﻟﺪﻳﻦ، ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان، و ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ. نوجواني يكي از دوره هاي حساس زندگي هر شخص مي باشد،سلامت روان افراد در اين سن بسيار حساس است زيرا تاثير به سزاي در سلامتي او در سنين بزرگسالي دارد.اهميت دادن به پيشرفت تحصيلي نوجوانان از اهميت موضوع هاي مورد توجه هر جامعه است زيرا نوجوانان نيرو هاي كارآمد وفعال جامعه در آينده هستند.بنابر اين توجه به نوجوانان در محيط خانواده امري ضروري وحتمي است واز آنجا كه امروزه به دلايل مختلف مادران جذب كار وفعاليت خارج از منزل هستند ووقت كمتري را با فرزند خود سپري مي كنند.بنا بر اين ضرورت ايجاب مي كند كه به كيفيت رابط خود با فرزندان بيشتر اهميت دهند.

2-2بحث نظري:
2-2-1-مفهوم سلامت روان از ديدگاه مكتب هاي مختلف:
مكتب روان كاوي:
به عقيده فرويد ويژگي خاصي كه براي سلامت روانشناختي ضروري است خودآگاهي است.يعني هر آنچه كه ممكن است در نا خودآگاهي موجب مشكل شود بايستي خود آگاه شود به عقيده فرويد انسان عادي كسي است كه مراحل رشد،رواني جنسي را با موفقيت گذرانده باشد ودر هيچ يك از مراحل،بيش ازحد تثبيت نشده باشدبه نظراوكمترانساني متعارف به حساب مي آيدوهر فردي به شكلي نامتعارف است (خدا رحيمي،1374،هال وليندزي ،1970 ).
آلفرد آدلر : به عقيده آدلر (1926)زندگي بودن نيست بلكه شدن است .آدلر به انتخاب مسئوليت ومعناداري مفاهيم در شيوه زندگي اعتقاد دارد وشيوه زندگي افراد را متفاوت مي داند. محرك اصلي رفتار بشر هدفها وانتظار او از آينده است.فرد سالم به عقيده آدلر از مفاهيم و اهداف خويش آگاهي دارد و عمل كرد او مبتني بر نيرنگ و بهانه نيست، او جذاب وشاداب است وروابط اجتماعي سازنده و مثبتي با ديگران دارد.فرد داراي سلامت روان از نظر آدلر، روابط خانوادگي صميمي ومطلوب دارد وجايگاه خودش را در خانواده وگروه هاي اجتماعي به درستي مي شناسد. همچنين فرد سالم در زدگي هدفمند وغايت مدار است واعمال او مبتني برتعقيب اين اهداف است .غايي ترين هدف شخصيت ،تحقق خويشتن است .از ويژگي هاي ديگر سلامت روان شناختي اين است كه فرد سالم مرتباً به بررسي ماهيت اهداف وادراكات خودش مي پردازدواشتباه هايش را برطرف مي كند .چنين فردي خالق عواطف خودش است نه قرباني آن ها، آفرينش گري وابتكار فيزيكي ،از ويژگيهاي ديگر اين افراد است. كه فرد سالم از اشتبا ههاي اساسي پرهيز مي كند.
اشتباه هاي اساسي شامل تعميم مطلق،اهداف نادرست ومحال درك نادرست وتوقع بي مورد از زندگي تقليل ياانكار ارزشمندي خود ، وارزش ها و باورهاي غلط مي‌باشد(ساعتچي،1374 وگنجي ،1376).
اريك فرام :فرام تصوير روشني از شخصيت سالم به دست مي دهد چنين انساني عميقاً عشق مي ورزد، آفريننده است،قوه تعقلش را كاملاً پرورانده است ، جهان وخود رابه طور عيني ادراك مي كند ، حس هويت پايداري دارد، با جهان در پيوند است. ودر آن ريشه دارد، حاكم وعامل خود و سرنوشت خويش است. فرام شخصيت سالم را داراي جهت گيري بارور مي داند. فرام با كار برد واژه جهت گيري اين نكته را مي گويد كه جهت گيري گرايش يا نگرش كلي است كه همه جنبه هاي زندگي، يعني پاسخ هاي فكري ،عاطفي وحسي به مردم،و موضوع ها ورويداد ها را، خواه در جهان خواه در خود ، در بر مي گيرد (فروم،1362،گنجي،1376).
مكتب انسان گرايي:
كارل راجرز :به عقيده راجرز، آفرينندگي مهم ترين ميل ذاتي انسان سالم است.همچنين شيوه هاي خاصي كه موجب تكامل وسلامت خود مي شوند به ميزان محبتي بستگي دارند كه كودك در شير خوارگي دريافت كرده است .«ارضاي توجه مثبت غير مشروط »ودريافت غير مشروط محبت وتأييد ديگران براي رشد وتكامل سلامت رواني فرد با اهميت است.اين ا فراد فاقد نقاب وماسك هستند وبا خودشان رو راست هستند .چنين افرادي آمادگي تجربه را دارند ولذا بسته نيستند،انعطاف پذيرند وحالت تدافعي ندارند واز بقيه انسان ها عاطفي تر هستند .زيرا عواطف مثبت ومنفي وسيع تر رادر مقايسه با انسان هاي تدافعي تجربه مي كنند.به عقيده راجرز اساسي ترين خصوصيت شخصيت سالم ،زندگي هستي دار است يعني آماده است ودر هر تجربه،ساختاري را مي يابدوبراساس مقتضيات،تجربه لحظه بعدي به سادگي دگرگون مي شود.انسان سالم به ارگانيزم خويش اعتماد مي كند (خدا رحيمي،1374،راجرز،1369،هال وليندز،1970).
آبراهام مزلو: اوانسان سالم راخودشكوفامي نامد واينگونه بيان مي كند كه خواستاران تحقق خود، نيازهاي سطوح پاينتر خود يعني نيازهاي جسماني،ايمني،تعلق، محبت واحترام را برآورده ساخته اند.روان پريش وروان نژد نيستند وساير اختلال هاي آسيب شناختي را ندارند.آن ها الگو هاي بلوغ، پختگي وسلامت مي باشند. با حد اكثر استفاده از همه قابليت ها وتوانايي هاي خود،خويشتن خويش را فعليت وتحقق مي بخشند.مي دانند كيستند وچيستند وبه كجا مي روند.خواستاران تحقق خود،تكاپونمي كنند، بلكه تكامل مي يابند .ويژگي هاي آن هارا مي توان فهرست وار نام برد كه عبارتند از :ادراك صحيح واقعيت،پذيرش كلي طبيعت ديگران وخويشتن،خود انگيختگي،سادگي وطبيعي بودن، توجه به مسائل بيرون از خويشتن،نياز به خلوت واستقلال ، تازگي مداوم تجربه هاي زندگي،نوع دوستي،كنش مستقل، تجربه هاي عارفانه،يا تجربه هاي اوج ، روابط متقابل باديگران،تمايز ميان وسيله وهدف و خير وشرحس طنز مهربانانه،آفرينندگي،مقاومت در مقابل فرهنگ پذيري(شولتز،1364،مزلو،1372و1968).

مكتب رفتار گرايي:
بي.اف.اسكينر:سلامت رواني وانسان سالم به عقيده اسكينر معادل با رفتار منطبق با قوانين و ظوابط جامعه است، وچنين انساني وقتي با مشكلي روبرو شود تا هنگامي كه از طريق جامعه به هنجار تلقي شود،از طريق شيوه اصلاح رفتار براي بهبودي وبه هنجار كردن رفتار خود و راطرافيانش به طور متناوب استفاده مي جويد .به علاوه انسان سالم بايد آزاد بودن خودش را نوعي توهم بپندارد،وبداند كه رفتار او تابعي از محيط است و هر رفتار توسط معدودي از عوامل محيطي مشخص مي گردد.انسان سالم كسي است كه تأييداجتماعي بيشتري به خاطر رفتار هاي متناسب ،از محيط و اطراقيانش دريافت مي كند .شايد معيار تلويحي ديگر در مورد خصوصيات انسان سالم از ديدگاه اسكينر اين باشد كه انسان بايد از علم،نه براي پيش بيني،بلكه براي تسلط بر محيط خويش استفاده كند. در اين معنا فرد سالم كسي است كه بتواند براي انجام هر روش،بيشتر از اصول علمي استفاده كند وبه نتايج سودمند تري برسد و مفاهيم ذهني مثل اميال ،هدفمندي، غايت نگري ومانند آن را كنار بگذارد(خدا رحيمي،1374واسكينر،1956).
مكتب شناختي:
ويليام گلاسر :انسان سالم بنا به نظريه گلاسر كسي است كه داراي اين ويزگي ها باشد.
1-واقعيت را انكار نكندودرد ورنج موقعيت ها را با انكار كردن ناديده نگيرد،بلكه با موقعيت ها به صورت واقع گرايانه روبرو شود.
2- هويت موفق داشته باشد يعني عشق ومحبت بورزد وهم عشق ومحبت دريافت نمايد.هم احساس ارزشمندي كند وهم ديكران احساس ارزشمندي او را تأييد كنند.
3- مسئوليت، زندگي ورفتارش را بپذيرد وبه شكل مسئولانه رفتار كند،پذيرش مسئوليت كاملترين نشانه سلامت رواني است .
4-توجه او به لذات دراز مدت تر منطقي ترومنطبق با واقعيت مي باشد.
5-بر زمان حال وآينده تأكيد نمايدنه برگذشته وتأكيد اوبرآينده، نيزجنبه درون گري داشته باشد نه به صورت خيال پردازي باشد(خدا رحيمي،1374وگلاسر،1965).
مكتب هستي گرايي:
ويكتورفرانكل نگرش فرانكل به سلامت روان تأكيد عمده را براراده معطوف به معنا مي گذارد.جستجوي معنا مستلزم پذيرفتن مسئوليت شخصي است.هيچ كس وهيچ چيز به زندگي انسان معنا نمي دهد مگر خودش .انسان بايد با احساس مسئوليت آزادانه با شرايط هستي وزندگي روبرو شود ومعنايي درآن بيابد .به نظر فرانكل ماهيت وجودي انسان از سه عنصر معنويت ،آزادي ومسئوليت تشكيل شده است وسلامت روان مستلزم تجربه شخصي اين 3 عامل است.معيار سنجش معنا دار بودن زندگي كيفيت آن است نه كميت آن.حصول وكاربرد معنويت ،آزادي ومسئوليت نيز با خود انسان است. بنا به نظريه فرانكل انسان كامل بودن يعني با كسي يا چيزي فراسوي خود پيوستن،به عقيده فرانكل جستجوي هدف در خود،شكست خويشتن است.لذا وي هدف رشد وتكامل انسانرا تحقق خود نمي داند بلكه چيزي بالاتر از آن مي داند. سلامت روان يعني از مرز توجه به خود گذشتن،از خود فراتر رفتن وجذب معنا ومنظوري شدن.
در اين صورت خود نيز به طورطبيعي وخود به خود تحقق مي يابد. (شولتر،1364وفرانكل،1375).
تعريف سلامت رواني از ديدگاه اسلام:
بهداشت رواني اين است كه انسان براساس فطرتش، هميشه در حال تقرب به خداوند بوده و با مردم در صلح و صفا و سازگاري بوده و داراي سلامت جسمي و موفقيت در زندگي، باشد.بهداشت رواني، حالتي است كه در آن انسان، احساس رضا و آرامش كند و با حُسن خُلق با خدا و با خود و با مردم تعامل داشته باشد(ويسي،1392). بهداشت رواني در اسلام عبارت از اصول و روش‌هاي مشروعي است كه در وهله اول باعث تأمين ايجاد، حفظ و در وهله دوم تقويت و تكامل سلامت نفس، و در وهله سوم به درمان بيماري‌هاي رواني انسان مسلمان مي‌پردازد، هدف از اين علم هموار كردن راه تكامل و حركت انسان مسلمان تا رسيدن به مرتبه كمال مطلق است(حسيني،1368).
مفهوم بهداشت رواني درقرآن:
در قرآن كريم مفاهيم متعددي وجود داردكه مي توانند نزديك،ونه معادل با مفهوم بهداشت رواني باشند. در اين ميان چهار مفهوم وجود دارد?

مدير
۰ نظر

رابطه شخصيت و خلاقيت

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۸:۵۳ ۱۲۰ بازديد

پيچيدگي شخصيت انسان ،مشكلات خاصي را براي آن دسته كه تلاش كرده اند يك تعريف جامع براي اين واژه بيابند ،ايجاد كرده است .بعضي ازاين تلاشها كه به صورت بسيار گسترده هم ادامه يافته است.بسيارمشكل است كه بتوانيم مساله را به صورت دقيق مورد بررسي قرار دهيم زيرا حتي در زنگي روز مره ،تقريبا غير ممكن است شخصيت كسي را تصور كرد،به هر حال در تلا ش جهت مطرح كردن مواردمنطقي دراين زمينه،درسالهاي اخير روانشناسان نشان داده اند كه ويژگي هاي شناختي ازقبيل:هوش وويژگيهاي فيزيكي ازقبيل:مهارتهاي جسماني راازواژه شخصيت متمايز كنند.اين توصيف شخصيت راساختاري نسبتا پايدار ازخصوصيات انگيزشي شخص تعريف كرده است.واژه شخصيت اساسا به خصوصيات ذاتي موثر،احساسات،برداشتها،علكردهاي نآگاهانه،تمايلات وايده آلها كه خصوصيات رفتاري وفكري يك نفرراتعيين مي كنند،گفته مي شود.
امروزه سازمانهاي اداري جهان درگير مسائل ومشكلات فراواني هستند.بعضي ازاين دشواريها ازطريق به كارگرفتن فنون مديريت قابل حل است وبرخي ديگر كه باجنبه هاي انساني سروكاردارد به آساني قابل حل شدن نيست.جنبه هاي انساني بيشتر به بررسي وشناخت رفتارهاي افراد درون سازمان تاكيددارد.مطالعه رفتارانساني درسازمانها يكي ازموضوعات مورد تاكيد درعلوم رفتاري است كه به تجزيه وتحليل نظام مند وعلمي افراد وگروهها درسازمان مي پردازد وهدف آن درك،پيش بيني وبهبود عملكرد فرد ودرنهايت عملكرد سازمان است.
تلاطم،بي نظمي ،رقابت شتابان وعدم اطمينان ويژگي هاي مهم محيط كار درقرن بيست ويكم هستند.درنتيجه اين وضعيت،امروزه بسياري ازسازمانها باتغييري بي سابقه يك سيستم كاري مشاركت جورابه كاربسته اند.اين نگرش مشاركت جو شامل سپردن قدرت به كاركنان،تصميم گيري مشاركتي ودموكراسي درمحيط كاراست.برنامه هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارتندازتوسعه شغلي،غناي شغلي ،دواير كنترل كيفيت ،كيفيت برنامه هاي زندگي وكاري،برنامه هاي مديريت كيفيت جامع،طرحهاي مشاركت كاركنان وگروههاي خودگردان.هريك ازاين برنامه هاي فوق،به طريقي،برسازمان اثري مثبت داشته است.اين اثرمثبت ،درسطوح فردي وسازماني،داراي پيامدهاي سودمندي بوده است.
دراين بخش ازپژوهش به بررسي موضوعهاي مرتبط باشخصيت،خلاقيت،عزت نفس،خودكارآمدي وخودكنترلي پرداخته شده ودرادامه پژوهشهاي داخلي وخارجي كه قبلا دررابطه موضوع وياموضوعات مشابه انجام شده مورد بررسي قرار گرفته است.
.شخصيت وخلاقيت:
ازدنياي امروز به دليل ويژگيهاي متغير وخلاقي كه دارد تحت عنوان"عصرخلاقيت ونوآوري"
نام برده مي شود،دراين دوران فرايندها ،پديده هاي خلاقيت ،نوآ وري وكار آفريني عرصه هاي بسيار گسترده اي از جامعه انساني را تحت تاثيرات عميق خود قرار داده است .از اين رو عامل اساسي پايداري ،پويايي وموفقيتهاي نهادهاي مختلف ،حركت با محوريت خلاقيت ونو آوري است .
خلاقيت مفهومي است كه مورد توجه فراوان روانشناسان به خصوص روانشناسان كمال قرار دارد وامروزه ،همه محققان دراين نظر متفق اند كه اساس قدرت انسان ناشي از خلاقيت اوست واهميت خلاقيت ونقش زير بنايي آن در كليه مسايل زندگي برهمگان آشكاراست.برخي ازصاحب نظران قائل به اين تعريف هستند كه خلاقيت كشفي ناگهاني است كه اين تعريف به مقوله كشف وشهودنزديكتر است وبرخي ديگر نيز قائل به اين تعريف هستند كه خلاقيت فرآيندي مستمر ومداوم است،درعين حال نيازمند زمينه وبستراوليه نيز مي باشد،اين مداومت دروجود فرد نوعي بي قراري،تلاش وكنكاش ايجاد مي كند تابدانجا كه ازخود چيزهاي تازه اي به ظهور مي رساند.فرد خلاق،پذيراي انديشه هاي تازه است،او محيطي رابه وجود مي آورد كه درآن تجربه ها را مي آفريند.(چراغ چشم،1386)
از خلاقيت تعريفهاي گوناگون ي ارائه شده است كه هريك بيانگر ديدگاه ويژه اي هستند.تورنس(1962)كه از پيشگامان محيط گرايي شناخته مي شود ،تفكر خلاق را فرايند احساس خلاء ها واختلال ها ،عناصر غايب ،شكل دهي ايده ها وفرضيه هايي درباره آنها ،آزمودناين فرضيه ها،برآورد ا نتايج ،تعبير وآزمودن درباره اين فرضيع ها مي داند .راجرز(1945) به عنوان يك نظريه پرداز مكتب انسانگرايي بر اين باور است كه مفهوم خلاقيت را تنها در زمينه آثار هنري ورويدادها ياپيامدهاي قابل ديدن مي توان به كار برد . به باور وي خلاقيت در نهايت باعث شكوفايي "آدمي مي شود وراجرز آن راهدف نهايي پيشرفتهر انساني مي پندارد.
مزلو(1968)به عنوان يك انسانگرا خلاقيت را نيروي بالقوه اي مي داند كه در آغاز زندگي به همه يا بيشتر افراد هديه شده است ودر جريان رشد همراه با فرهنگ پذيري افراد اين توانايي رفته رفته كم رنگ ويابروز آن مهارمي شود. (طباطباييان به نقل از گلمن ،1383)
گيلفورد(1365)نيز باور دارد كه خلاقيت توانايي ويژه اي براي افراد برگزيده نيست،بلكه ويژگي مشترك همه انسانها است. ازاين رو توجه اوبه به اندازه گيري كمي ويژگيهاي خاصي جلب شد كه با تواناييهاي همه افراد درگير است . گروه ديگري از پژوهشگران خلاقيت را توان ايجاد كاري نو(غير تقليدي وغير منتظره )باكيفيت عالي ،شايسته وسودمند تعريف كرده اند. (طباطباييان به نقل از استرنبرگ،1383)
.خلاقيت چيست؟
بشر به فرارفتن از نقش فعل پذيري نياز دارد. فرا رفتن از حالت مخلوق بودن ،خالق وآفرينندگي زندگي خويش شدن سايق انساني قرار مي گيرد .انسان با عمل خلق (انديشه ،هنر ،كالاي مادي ومانند آنها)از ماهيت فعل پذير فراتر مي رود و به اين ترتيب به احساس آزادي وهدف داشتن دست مي يابد .انسان با داشتن قوه منطق وتخيل نمي تواند حالت فعل پذير حيواني را بپذيرد وآفرينندگي مطلوب ترين وسالم ترين شيوه فرا رفتن از اين حالت است . ميل به آفرينندگي عميقا در طبيعت انسان ريشه دارد.
مازلو اعتقاد داردكه آفرينندگي يكي از ويژگيهاي مورد انتظار از افراد خود شكوفاست.اين افراد مبتكر ونو آورند،هر چند آفرينندگي آنان همواره چون آفرينش هنري نيست وهمه آنها نويسنده ،هنرمند وسراينده نيستند. مازلو اين آفرينندگي(خلاقيت)را به ابتكار وتخيل ساده وصميمي كودكان ،يعني نگرش بي تعص ومستقيم به امور ،تشبيه مي كند واعتقاد داردبيشتر ما زير فشار مدرسه وساير نيروهاي اجتماعي اين آفرينندگي خردسالي را از دست مي دهيم ،اما افراد خود شكوفا آن را حفظ مي كنند . پس آفرينندگي بيشتر يك گرايش ،بيان سلامت درون ومربوط به شيوه ادراك وطرز واكنش انسان نسبت به جهان است تا آفريده هنري .بنابرين هر كسي در هر شغلي كه باشد مي تواندآفرينندگي باشد. (فيضي،1387ص 396)
صاحب نظران تعاريف متعددي از خلاقيت ارائه كرده اند.هربرت فوكس معتقد است كه فرايند خلاقيت عبارت است از هر نوع فرايند تفكري كه مساله اي را به طور مفيد وبديع حل كند. اريك فروم نيز معتقد است كه خلاقيت توانايي ديدن وپاسخ دادن است. به اين ترتيب مي توان گفت كه به به طور كلي خلاقيت عبارت است از "به كار گيري تواناييهاي ذهني باي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد".به طور كلي آنچه در فرآيند خلاقيت اهميت دارد تفكر است.(جليليانومرادي،1389)
.زمينه هاي شخصيتي براي خلاقيت:
تواناييهاي شناختي ،تعيين كننده ظرفيت يا تواناييافراد برا خلاقيت هستند. ويژگيهاي شخصيتي خاص،فرايند خلاقيت وهمچنين انتقال ايده هاي جديد به فعاليتهايا ديگر پيامدهاي مفيد ر تسهيل مي كنند. تعدادي از مطالعات بر ويژگيهاي شخصيتي وتاثيرآنها برخلاقيت تمركز داشته اند .يافته هاي اين تحقيقات مجموعه اي از ويژگيهاي اصلي شخصيت خلاق را مطرح مي كنند كه عبارتنداز:
.پشتكار،انرژي بالا وكار سخت:افراد خلاق پيگير اين هدف بوده وتقريبا يك تعهد متعصبانه نسبت به كار از خودنشان مي دهند. آنها با انرژي زياد به كار نزديك شده وبا وجود مواثعي كه ممكن است باآن مواجه شوندپايداري نشان داده وقادر به تحمل ناكامي هستند.
..كنجكاوي وداشتن احساس خلاق بودن:اشخاص خلاق سطوح بالايي از كنجكاوي ودامنه گسترده اياز علايق دارند. آنهاجذب پيچيدگي شده وبا آن راحت هستند،به اين خاطر كه تحمل بالايي در برابرابهام وعدم قطعيت دارند.آنان آگاهي روشني از خودشان به عنوان يك فرد خلاق دارند.
..خود مختاري واستقلال در قضاوت:افراد خلاق دوست ندارندكه تاثيرات بيروني با كارشان تداخل داشته باشد:در تصميم گيري هايشان به تاييد اجتماعي وابسته نيستند،اعتماد به نفس بالايي داشته ومي توتنند به آساني از ايده هاي ديگران صرف نظر كنند.(شالي وگيلسون،2008)
. ابعاد شخصيت:
از مهمترين ابعاد شخصيتي كه با رفتار سازماني وروابط متقابل شخصي ارتباطي تزديك دارد،مي توان موارد زير را نام برد
1-اقتدار گرايي :شامل پذيرش كور كورانه قدرت است. افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت وفرمانبرداري از قدرت دارند.
2-شخصيت ديوانسالار :احترام شخص ديوانسالار به قدرت ،كور كورانه نيست بلكه عمدتا مبتني بر قوانين ومقررات سازماني است.
3-شخصيت ماكياوليستي :اين نظريه توسط شخصي به نام نيكولا ماكياوالي در قرن 16 ارائه شد.بر طبق اين نظريه،فردي كه اين ويژگيها را دارا مي شوند،اهل عمل (عملگرا)مي باشد ،احساساتي نيستوبر اين باور است كه هدف وسيله را توجيه مي كند. اين نوع شخصيت در پي بدست آوردن كنترل بر ديگران است تا صرفا به اهداف شخصي خود نائل شوندودر اين راه از هر وسيله اي براي كسب قدرت سود مي جويد.
4-سبك حل مساله :بعضي افراد هستند كه داراي قوه تحرك ذهني سريع ي باشند وه به آساني به طرف چيزي كه به نظر روشن مي آيدسوق داده مي شوند،ولي در مقابل آنهابعضي ديگر از افراد هستند كه دقيق ،ريزبين وتفصيل گرا هستند. سبك حل مساله داراي دو بعد است:يكي از بعد جمع آوري اطلاعات است ،كه شامل جمع آوري وسازمان دهي داده ها است . وديگري از بعد ارزيابي داده ها وتصميم گيري است.
5-مركز كنترلي :برخي از افراد براين باورند كه حاكم بر زندگي وسرنوشت خود هستند وبعضي ديگر بر باورند كه هر چه در زندگي پيش مي آيد تابع شانس واقبال است وآنها بازيچه سرنوشت هستند. اولين گروه،يعني كساني كه عقيده دارند زندگي خود را در كنترل دارند،(افراد درونگرا)ودسته دوم،يعني كساني كه زندگي خود را تحت كنترل نيروهاي خارجي مي دانند،(افراد برونگرا)هستند.گروه اول داراي اعتمادبه نفس بالايي هستند.مشاغل سطح بالايي دراختياردارند،سريع ترمسير ترقي راطي مي كنندوبه پاداشهاي دروني بيشتراهميت مي دهند.درمقابل افراد برونگرا،داراي اعتماد به نفس پاييني هستند،مشاغلي راكه ازامنيت شغلي بالاتري برخوردار مي باشند ا مي پسندند وبه پاداشهاي بيروني اهميت بيشتري مي دهند.
6-عزت نفس ومناعت طبع:ميزان يادرجه اي كه افراد خودرادوست دارند.مناعت طبع نيز درجه اي ازاحترام شخص نسبت به خوداست،ومعياراحترام به تواناييها وانگيزه هاي فردي محسوب مي شود.همچنين ارتباط مثبتي باقاطعيت،استقلال وخلاقيت دارد ودرسلسله مراتب نيازها ي مزلو درسطح بالايي قراردارد. افرادي كه داراي عزت نفس بالايي هستند،نقاط مثبت ديگران رادوستانه به آنها بيان مي كنند،وازنظر سازماني داراي عملكرد بالايي مي باشند.درمقابل اشخاصي كه ازعزت نفس پاييني برخوردارند،ديگران رامورد سرزنش قرار مي دهند،ايرادات ديگران رامي گيرندوآنان رامي رنجانند وازنظر سازماني داراي عملكرد ضعيف هستند كه اين خود باعث ضعيف شدن بيشتر عزت نفس درآنها مي شود.
7-سازگاري باموقعيت :مقصود ازآن توانايي فرد درهمسوكردن رفتارخود باعوامل خارجي وموضعي است.افرادي كه داراي چنين خصوصيتي هستند، مي توانند رفتارخودراباعوامل محيطي وموضعي وفق دهند.درمقابل كساني كه اين ويژگي درآنهاضعيف است نمي توانند درموقعيت هاي مختلف رفتارهاي چندان متفاوتي ازخود بروزدهند.دراين افراد بين همان چيزي كه هستند وآنچه راكه انجام مي دهند رابطه بسيارمستحكمي وجوددارد.(حقيقي،رحيمي وهمكاران،1386ص111)
پرورش خلاقيت وسازمان:
سازمانهاي آموزشي وپرورشي مي توانند محيطي را فراهم آورندتا ترغيب كننده خلاقيت ونوآوري بوده ورشد وپرورش خلاقيت را ميسر سازند.چنين سازمانهايي،خود داراي ويژگيهايي از قبيل فرهنگ سازماني خلاق ،محيط خلاق،نيروي انساني خلاق ورهبريت خلاق هستند.سازمانهاي خلاق از فرنگ قوي وتشويق كننده برخوردار هستد وافراد را به سازمان وهدفهاي آن به گونه اي متمايل مي كنندكه آنان خود را جزئي از سازمان بدانند.تاكيد اصلي چنين سازمانهايي بر روحيه كار آفريني وتقويت زمينه هاي مناسب براي پرورش خلاقيت ونوآوري است.در محيط خلاق مسئولان آمادگي شنيدن انديشه ها ي بديع ونوين را داشته ومشوق كاوش وجستجوي روشهاي نوين كاري هستند. افراد يه يكديگر اعتماد واطمينان دارند وفضاي كاري آرام وصميمي فراهم است .به خلاقيت و نوآوري امتياز داده مي شود وهدفها به طور مشخص تعريف شده وافراد براي تغيير آماده مي شوند .از طرفي سازمان به خودي خود خلاق ونوآورنخواهد شدمگر نه آنكهافراد خلاقباخصوصيات وويژگيهاي خاصي پيكر ه آن سازمان راتشكيل دهندودر نهايت وجود رهبري خلاق براي تاثير گذاري در فرهنگ سازمان وايجاد انگيزه در افراد كوشا ضروري به نظر مي رسد.(سام خانيان ،1384،ص88)
.ايجاد جو مناسب خلاقيت سازماني:
خلاقيت در يك جو مستعد پرورش مي يابد. قبول چنين محيطهايي براي بسياري از مديران دشوار است .زيرا آنها ممكن است بااستمرار فرايند تغيير كه همراه ضروري خلاقيت است راحت نباشند .
انها همچنين توجه دارند كه در جو مستعد، كنترل نظم وهزينه ،اشكال آفرين است.قدمهاي زير براي ايجاد جوي كه خلاقيت را تشويق نمايد،پيشنهاد مي شوند:
1-پذيرش تغيير:اعضاي سازمان بايد معتقد باشند كه تغيير براي آنها وسازمان مفيد است.اين اعتقاد بيشتر زماني تحقق مي يابد كه اعضاء ومدير به اتفاق در تصميم گيريهامشاركت داشته باشند وآنگاه كه تغييرات،طرح ريزي واجرا مي شوند،موضوعهايي مانند امنيت شغلي ،به دقت رعايت شود.
2-تشويق نظريه هاي جديد :مديران سازمانها ،از مديران عالي تا سرپرستان سطوح پايينتر ،بايد روشن سازند كه در كلام وعمل ،از نگرشهاي جديد استقبال مي كنند. در تشويق خلاقيت ،مديرانه بايد مشتاق شنيدن پيشنهادهاي كاركنان خود باشند ،تعهدهاي خود را عمل كنند،يا آنها را به مديران سطوح بالاتر محول نمايند.
3-اجازه تعمل بيشتر :اگر افراد فرصت تعامل بااعضاي گروه خود وديگر گروههاي كا ر را دشته باشند ،چنين تعاملي مبادله اطلاعات مفيد،جريان آزاد نظريه ها،وديد گاههاي تازه در مورد مشكلات را حمايت مي نمايند.
4-تحمل شكست:امروزه ثابت شده است كه بسياري از نظريه هاي جديد غير مفيد ويانشدني هستند.مديران اثر بخش مي پذيرند واين اجازه را مي دهند كه وقت ومنابع جهت آزمون بسياري از نظريه هاي جديد كه احتمالاممكن است به كار هم نيايند،سرمايه گذاري شوند .
5-ايجاد هدفهاي روشن وآزادي جهت تحقق آنها:اعضاي سازمان بايد هدف وجهت براي خلاقيت داشته باشند.عرضه نمودن راهنما وفشارهاي مناسب همواره به مديران اين امكان را مي دهد كه بر روي وقت وپول سرمايه گذاري شده در رفتار خلاق ،كنترلي داشته باشند.
6-تشخيص:افراد خلاق برانگيخته مي شوند تا دروظايفي كه موردعلاقه شان است سخت بكوشند.اما مانند همه افراد ،آنها هم از گرفتن پاداش ،براي كاري كه به نحو احسن انجام داده اند لذت مي برند .با شناخت آنهابه وسيله اشكال قابل لمس پاداش ،مانند:اضافه حقوق وافزايش دستمزد،مديران نشان مي دهند كه رفتار خلاق در سازمانهاي آنها ارزشمند است.(حقيقي،رحيميوهمكارن ،1388ص503)
يكي از عوامل موثر در خلاقيت افراد سازمان،محتواي شغلي آنهاست. كاركنان بيشتر به دنبال شغلي هستند كه با چالش روبرو است. مسئوليت انجام آن به طور كلي به عهده خودايشان است وبراي انجام آن از اختيارات كافي برخوردارند. براي اينكه سازمان موفق شودنياز به كاركناني داردكه در جهت اهداف سازمان گام بر دارندوميل قوي بهماندن در شركت داشته باشند ،چنين وفاداري وتعهد ممكن است به وسيله انگيزش به وجود مي آيد علاوه بر اين هدف از انگيزش دسترسيبه بهره وري كار وخلاقيت است. (هيودلستون وگود ،1990ص383)
.خلاقيت فردي ونو آوري:
توانايي افراد در خلاقيت متفاوت است.افراد باتوانايي خلاقيت بالابيشتر تمايل دارندكه مبتكر اوليه باشند تا آنهايي كه خلاقيت كمتري دارند.در ضمن افراد خلاق انعطافپذيرترندتا ديگران(هنگام بروز مشكل آنها قادر ومشتاق هستند كه نگرش خود را تغيير دهند)در ضمن،جزئ افرادي هستند كه پيچيدگي رابر سادگي ترجيح مي دهند وبيشتر از افراد كمتر خلاق ،تمايل به استقلال دارند.برخي از نويسندگان مديريت بين خلاقيت ونوآوري تفاوت قايل مي شوندو خلاقيت را ظهور يك ايده نو ونوآوري را انتقال چنين ايده اي در قالب يك كالا،خدمت يا روش نو مي دانند.اين چنين تمايز قايل شدن در زندگي سازماني مي تواندمفهوم داشته باشد.بدين معني كه تواناييهاي مورد نياز خلق ايده هاي نو همانند تواناييهاي لازم براي حقيقت پيوستن اين ايده ها نمي باشد.جهت كاربردتمام وكمال ايده ها ،سازمان به كاركنان خلاق ونو آور نيازمند است.به علاوه ،خلاقيت به تنهايي تاثير بسيار جزئي وشايد هيچ،در اثر بخشي سازماني داشته باشد.مگر اينكه ايده هاي خلاق بتوانند به طريقي به كار برده شده ويا اجرا شوند.بنابراين در سازمانها فرايندهاي خلاق بايد شامل عناصر خلاق ونوآور هر دو باشند.ايده جديد در حقيقت بايد خلق شود،امابايستي همچنين قابليت اجرا داشته باشد وبراي منافع سازمان به مرحله اجرا در آيد .(برومند،1385ص242)

مدير
۰ نظر

مديريت زمان و اهميت فراوان آن

دوشنبه ۰۷ آبان ۹۷ ۰۸:۵۱ ۱۱۹ بازديد

مديريت زمان يا همان Time Management يكي از ضروريات عصري است كه در آن زندگي مي كنيم.زمان مهم ترين دارايي است كه ما به صورت نقد در اختيار داريم و مختار هستيم آن را هر طور كه انتخاب مي كنيم سپري كنيم.

اگر لحظه اي اختيار مديريت كردن آگاهانه ي زمان خودمان را فراموش كنيم به آساني غارت گراني كه براي لحظه لحظه هاي زمان ما برنامه ريزي دقيق دارند،زمان و توجه ما را به غارت خواهند برد.در اصل عمرمان را ذره ذره و دقيقه به دقيقه به غارت خواهند برد.

ابتدا بايد ببينيم حدودا چقدر وقت براي زندگي كردن داريم،حقيت اين است كه هيچ كس نمي داند.اما اگر براي مثال ميانگين سن يك فرد را ۷۰ سال در نظر بگيريم،يك سوم آن را در خواب هستيم يعني ۲۳ سال را در خواب هستيم زماني كه باقي مي ماند هم مي شود ۴۷ سال. ميانگين يك سوم آن را هم در محل كار خود مي گذرانيم يا مشغول انجام هايي براي كسب درآمد هستيم،يعني يك ۲۳ سال ديگر بايد كم شود.

يعني:۲۴=۲۳-۲۳-۷۰ يعني سر جمع ۲۴ سال وقت داريم كه به روياهايمان برسيم

تازه بايد به اين ليست مواردي را هم اضافه كرد:وقت گذراندن كيفي با خانواده و فرزندان ،به تحصيل پرداختن،پشت چراغ قرمز و در صف مترو و اتوبوس و توالت و حمام بودن و….اميدوام تا به اينجا متوجه اهميت زمان شده باشيم،اين كه ما براي مدت كوتاهي در اين زمين مهمان هستيم و وقت كمي داريم تا به آنچه مي خواهيم دست پيدا كنيم پس بايد قدر زمان خودمان،اين متاع با ارزش را بدانيم.

مهم ترين دارايي ما زمان است و بايد تمام سعي خودمان به كار بگيريم تا وقت را هدر ندهيم.از قديم گفته اند كه وقت طلا است ولي اگر طلا را از دست بدهي مي تواني جبران كني اما اگر زمانت را از دست بدهي ديگر جبران پذير نيست،يعني وقتي ۲۴ سالگي ات گذشت ديگر قابل بازگشت نيست.

ممكن است تا اين جا نا اميد شده باشيد،اما اجازه دهيد نكته اي را به شما يادآوري كنم كه هر وقت ماهي را از آن بگيري تازه است و حسرت گذشته را خوردن خود عامل از دست دادن زمان است.

در اين مطلب به مديريت زمان مي پردازيم،ابتدا به اين مي پردازيم كه چرا دچار كمبود زمان مي شويم و سپس راه حل هايي براي مديريت زمان را معرفي مي كنيم.قبلا هم در مورد مديريت زمان فايل هايي را در سايت منتشر كرده ايم.

اگر به سرعت به دنبال راه حل هايي براي مديريت زمان و افزايش اعتماد به نفس خود هستيد به وبسايت علي محمديان مراجعه كنيد.
موفق و پيروز باشيد.

مدير
۰ نظر

۹ ۱۰ ۱۱ ۱۲ ۱۳ ۱۴ ۱۵ ۱۶ ۱۷ ۱۸ ۱۹

دانلود مقالات