دانلود مقالات

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده پايان نامه درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان.................................................................................................................................... صفحه

چكيده................................................................................................................................... 1

فصل اول: كليات پژو هش

مقدمه..................................................................................................................................... 3

بيان مسئله.............................................................................................................................. 4

اهميت و ضرورت پژوهش...................................................................................................... 5

اهداف پژوهش....................................................................................................................... 7

سوال هاي پژوهش ................................................................................................................ 7

الف) سوال اصلي.................................................................................................................... 7

ب) سوال­هاي ويژه................................................................................................................. 7

متغير هاي  پژوهش................................................................................................................. 8

تعاريف واژه ها و اصطلاحات................................................................................................. 8

الف: تعاريف نظري (مفهومي).................................................................................................. 8

ب: تعاريف عملياتي (عملي)................................................................................................... 9

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

مقدمه..................................................................................................................................... 11

قسمت نخست: مباني نظري پژوهش........................................................................................ 12

خودكارآمدي.......................................................................................................................... 12

مفهوم خودكارآمدي................................................................................................................. 12

اثرات خودكارآمدي بر كاركردهاي روان شناختي........................................................................ 14

رشد خودكارآمدي................................................................................................................... 16

تأثيرات خانوادگي در خودكارآمدي........................................................................................... 16

تأثير هم سالان........................................................................................................................ 18

نقش مدرسه........................................................................................................................... 19

تأثيرات گذر به دوره ي ديگر................................................................................................... 20

تغييرات رشدي در مهارت هاي خودارزيابي.............................................................................. 20

هوش..................................................................................................................................... 21

هوش هيجاني......................................................................................................................... 22

نظريه هاي هوش.................................................................................................................... 23

تاريخچه هوش هيجاني........................................................................................................... 26

ديدگاه‌هاي موجود در باب هوش هيجاني.................................................................................. 27

هوش معنوي.......................................................................................................................... 34

هوش معنوي و مديريت.......................................................................................................... 35

هوش اجتماعي....................................................................................................................... 36

كيفيت هاي ضروري براي هوش اجتماعي................................................................................. 37

قسمت دوم: پيشينه پژوهش..................................................................................................... 38

الف) پيشينه پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور................................................................. 38

ب) پيشينه پژوهش هاي انجام شده در خارج كشور................................................................... 40

جمع بندي............................................................................................................................. 42

مدل مفهومي........................................................................................................................... 43

فصل سوم: روش انجام تحقيق

مقدمه ................................................................................................................................... 45

روش پژوهش........................................................................................................................ 45

نمونه و روش نمونه گيري....................................................................................................... 46

روش جمع آوري اطلاعات .................................................................................................... 46

ابزار گردآوري اطلاعات.......................................................................................................... 47

روش هاي تجزيه و تحليل داده ها........................................................................................... 49

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

مقدمه..................................................................................................................................... 51

بخش اول) تحليل توصيفي داده ها........................................................................................... 52

بخش دوم: تحليل استنباطي داده ها.......................................................................................... 61

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها

جمع بندي............................................................................................................................. 83

يافته هاي پژوهش ................................................................................................................. 85

بحث و تفسير........................................................................................................................ 88

محدوديت هاي پژوهش.......................................................................................................... 92

الف) در قلمرو پژوهش.......................................................................................................... 92

ب) محدوديت­هاي اجرايي...................................................................................................... 92

پيشنهادهاي پژوهش................................................................................................................ 92

الف) پيشنهادهايي مبتني بر نتايج پژوهش.................................................................................. 92

ب) پيشنهادهايي مبتني بر تجارب پژوهشگر............................................................................. 94

منابع...................................................................................................................................... 96

پيوست ها.............................................................................................................................. 102

چكيده انگليسي...................................................................................................................... 121

فهرست جدول­ها

عنوان.................................................................................................................................... صفحه

جدول 3-1: جامعه آماري....................................................................................................... 46

جدول 4-1: جدول فراواني متغيّر جنسيت................................................................................ 52

جدول 4-2: جدول فراواني متغيّر سن...................................................................................... 53

جدول 4-3: فراواني و درصد فراواني متغيّر سطح تحصيلات..................................................... 54

جدول 4-4: جدول فراواني متغيّر سابقه كار.............................................................................. 55

جدول 4-5: جدول فراواني متغيّر سابقه مديريت....................................................................... 56

جدول 4-6: شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغير هوش هيجاني............................................. 57

جدول 4-7: شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغير هوش معنوي.............................................. 58

جدول 4-8: شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغير هوش اجتماعي........................................... 59

جدول 4-9: شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغير خودكارآمدي.............................................. 60

جدول 4–10: جدول ضرايب متغييرهاي وارد شده بر معادله رگرسيون گام به گام....................... 62

جدول 4–11: بررسي همبستگي بين خودكارآمدي با هوش هيجاني مديران................................ 63

جدول 4–12: بررسي همبستگي بين خودكارآمدي با هوش معنوي مديران.................................. 64

جدول 4–13: بررسي همبستگي بين خودكارآمدي با هوش اجتماعي مديران............................... 65

جدول 4–14: آزمون t تك متغييري جهت بررسي ميزان هوش معنوي مديران............................. 66

جدول 4–15: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش معنوي مديران مرد و زن............................... 67

جدول 4–16: ميزان هوش معنوي مديران بر اساس سن............................................................. 68

جدول 4–17: آزمون (ANOVA) جهت مقايسه هوش معنوي مديران بر حسب سن................... 68

جدول 4–18: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش معنوي مديران بر حسب تحصيلات................ 69

جدول 4–19: آزمون t تك متغييري جهت بررسي ميزان هوش هيجاني مديران............................ 70

جدول 4–20: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش هيجاني مديران مرد و زن.............................. 71

جدول 4–21: ميزان هوش هيجاني مديران بر اساس سن........................................................... 72

جدول 4- 22: آزمون (ANOVA) جهت مقايسه هوش هيجاني مديران بر اساس سن.................. 72

جدول 4- 23: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش هيجاني مديران بر حسب تحصيلات............. 73

جدول 4- 24: آزمون t تك متغييري جهت بررسي ميزان هوش اجتماعي مديران......................... 74

جدول 4–25: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش اجتماعي مديران مرد و زن............................ 75

جدول 4–26: ميزان هوش اجتماعي مديران بر اساس سن......................................................... 76

جدول 4- 27: آزمون (ANOVA) جهت مقايسه هوش اجتماعي مديران بر اساس سن................ 76

جدول 4- 28: آزمون t مستقل جهت مقايسه هوش اجتماعي مديران بر حسب تحصيلات............ 77

جدول 4–29: آزمون t تك متغييري جهت بررسي ميزان خودكارآمدي مديران............................. 78

جدول 4–30: آزمون t مستقل جهت مقايسه خودكارآمدي مديران مرد و زن............................... 79

جدول 4–31: ميزان خودكارآمدي مديران بر اساس سن............................................................ 80

جدول 4- 32: آزمون (ANOVA) جهت مقايسه خودكارآمدي مديران بر اساس سن................... 80

جدول 4–33: آزمون t مستقل جهت مقايسه خودكارآمدي مديران بر حسب تحصيلات............... 8=

فهرست نمودارها

عنوان.................................................................................................................................... صفحه

نمودار 4-1: نمودار ستوني متغيّر جنسيت بر حسب درصد فراواني............................................. 52

نمودار 4-2: نمودار ستوني متغيّر سن بر حسب درصد فراواني................................................... 53

نمودار 4-3: نمودار ستوني متغيّر سطح تحصيلات بر حسب درصد فراواني................................. 54

نمودار 4-4: نمودار ستوني متغيّر سابقه كار بر حسب درصد فراواني........................................... 55

نمودار 4-5: نمودار ستوني متغيّر سابقه مديريت بر حسب درصد فراواني.................................... 56

نمودار 4-6: نمودار ستوني ميانگين متغير هوش هيجاني............................................................. 57

نمودار 4-7: نمودار ستوني ميانگين متغير هوش معنوي.............................................................. 58

نمودار 4-8: نمودار ستوني ميانگين متغير هوش اجتماعي........................................................... 59

نمودار 4-9: نمودار ستوني ميانگين متغير خودكارآمدي.............................................................. 60

مقدمه

خودكارآمدي به بنيه­ي شخصيتي فرد در رويارويي با مسائل در رسيدن به اهداف و موفقيت او اشاره دارد و بيشتر از اين كه تحت تأثير هوش و توان يادگيري دانش آموز باشد، تحت تأثير ويژگيهاي شخصيتي از جمله باور داشتن خود (اعتماد به نفس)، تلاش گر بودن و تسليم شدن(خود تهييجي)، وارسي علل عدم موفقيت به هنگام ناكامي(خودسنجي)، آرايش جديد مقدمات و روش­هاي اجتماعي رسيدن به هدف (خود تنظيمي) و تحت كنترل درآوردن تكانه­ها (خود رهبري) قرار دارد. پياژه معتقد است كه طرح واره هاي خودكارآمدي طي درون سازي و برون سازي­هاي بي­شماري كه در محيط هاي غني رخ مي دهد، شكل  مي­گيرند. خودكارآمدي به واسطه ي انگيزه ي دروني موجب مي شود كه فرد به طور خودانگيخته در محيط تلاش كند و به باورهاي كارآمدي خود دست يابد. طبيعت همچون معلمي نامرئي فرد را به جنب و جوش وا مي­دارد تا ظرفيتهاي مختلف تحول را در مراحل متنوع و متفاوت آشكار سازد (عباسيان فرد و بهرامي، 1389).

هوش هيجاني به عنوان مجموعه اي از توانايي هاي غير شناختي، بر دانش و مهارت ها و توانايي رويارويي موفقيت آميز در شرايط مختلف محيطي تاثير مي گذراد (بار-ان، 1997)، هوش هيجاني در شكل گيري، گسترش و ادامه تعاملات انساني موثر، نقش مهمي دارد و عموما يكي از عوامل اساسي هوش هيجاني اين است كه فرد راهبردهاي ارتباطي را چگونه و در چه زماني و به چه شكل مورد استفاده قرار دهد. هوش هيجاني مجموعه اي از قابليت هاي غير شناختي است كه توانايي فرد را در سازگاري با مقتضيات محيطي و فشارهاي حاصله افزايش مي دهد. هوش هيجاني مجموعه اي از توانايي ها مانند خوداگاهي، همدلي، خود نظم بخشي، انگيزش خود و مهارت هاي اجتماعي مي باشد كه بر عملكردهاي رفتاري افراد تاثير مي گذارد (شريفي درآمدي، 1386).

عملكرد هر سازمان تابع عملكرد كاركنان و مديران، فرصت ها، منابع و امكانات و نيز متاثر از سيستم هاي محيطي و سازمان هاي ديگر است. عملكرد كاركنان نيز تابع متغيرهاي فردي، متغيرهاي روانشناختي و متغيرهاي سازماني است. از طرفي نيز بزرگترين درماندگي انسان، ناتواني در دستيابي به همكاري تفاهم با ديگران است. مديريت در موقعيت ها و جايگاه هاي مختلف رفتارهاي خاصي را مي طلبد تا مديران بتوانند عملكرد مفيدي داشته باشند. تقويت و توجه به ويژگي خودكارآمدي در مديران، مستلزم شناسايي عوامل پيشايندي يا تعيين كننده آن مي باشد. عوامل بسيار زيادي مي توانند در افزايش خودكارآمدي دخيل باشند كه با توجه به اهميت موضوع اين پژوهش قصد دارد به بررسي رابطه خودكارآمدي مديران با هوش هيجاني، هوش معنوي و هوش اجتماعي بپردازد.

بيان مساله

خودكار آمدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت باندورا(1997) روان شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند(پاك مهر و دهقاني، 1389).

مفهوم هوش هيجاني(عاطفي) از سال 1990 وارد ادبيات روان شناسي شده است و در نوشته هاي پيشين تحت عنوان هايي مثل هوش اجتماعي، هوش بين فردي و توانايي اجتماعي آمده است(ماير و سالووي، 2000).

امروزه علم، به قدرت و نفوذ هيجان هاي ذهني انسان پي برده است و در حال كشف و تبيين جايگاه هيجان ها و احساس ها در فعاليت ها، رفتارها، حركت ها و شخصيت انساني است. در حوزه  مطالعه هاي هوش نيز سير مطالعه ها از هوش منطقي(كه بر پايه ي شناخت استوار است) به سمت هوش هيجاني حركت مي كند. هوش هيجاني سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان ها و احساس ها در توانمندي هاي انساني دارد(مختاري پور، 1385، ص 41).

بسياري از نويسندگان راجع به توانايي هاي بالقوه ي هوش هيجاني و آثار آن بر زندگي عادي و روزمره انسان قلم فرسايي كرده اند، كه به هرحال اين بحث ها باعث شده است، اين باور قديمي كه ماهيت انسان را در تعارض مداوم بين قلب و مغز مي داند، به چالش كشيده شود و در مورد درستي آن ابهام به وجود آيد. افزون بر اين، سبب شده  است تا مردم به اين باور برسند كه هوش هيجاني مي تواند باعث افزايش ميزان سلامتي، رفاه و آسايش عمومي، ثروت، موفقيت، عشق و شادي در فرد شود و كليد موفقيت و اثربخشي در بسياري از امور گروهي و سازماني همانند مديريت اثربخش تر، ايجاد روحيه كارآفرينانه و افزايش انگيزه­ها ي كاري، هوش هيجاني است. اما به دليل نوظهور بودن مباحث مرتبط با هوش هيجاني در مورد اين ادعاها لازم است تا ارزيابي هاي دقيق و علمي انجام شود تا درستي و نادرستي   آن ها مشخص شود(رقيبي، 1387، ص 11).

ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎ ﻧﺸﺎن داده است ﮐﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﯿﺶ از هوش بهر، ﭘﯿﺸﮕﻮﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪۀ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻓﺮد در زﻧﺪﮔﯽ اﺳﺖ، اﻓﺮادي ﮐﻪ داراي ﮐﻔﺎﯾﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻬﺘﺮ، رواﺑﻂ دراز ﻣﺪت ﭘﺎﯾﺎﺗﺮ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮي براي ﺣﻞ ﺗﻌﺎرﺿﺎت دارﻧﺪ(سلطاني فر،1386، ص 11).

گلمن(1995)، با مطرح ساختن پژوهش هايي در زمينه مغز و رفتار، نشان مي دهد كه عوامل ديگري هم هستند كه موجب مي شوند افرادي كه هوش بهر بالايي دارند، در زندگي موفقيت هاي چنداني بدست نمي آوردند، اما كساني كه هوش متوسطي دارند، در مسير موفقيت قرار مي گيرند. اين عوامل، جنبه ديگري از هوشمندي را شامل مي شوند كه گلمن آن را هوش هيجاني مي خواند، كه شامل خود آگاهي، كنترل، تكانشگري، پايداري، اشتياق، انگيزش، همدلي و مهارت هاي اجتماعي است(حدادي كوهسار،1383،ص7). بنابراين افرادي كه توانايي، تشخيص، كنترل و استفاده از توان شان را دارند، از حمايت اجتماعي و احساس رضايتمندي بيشتري برخوردارند.

تاكنون درباره خودكارآمدي، سنجش هوش هيجاني و ابعاد آن و ارتباط آن با ديگر متغيرها تحقيق هاي زيادي انجام شده است، به عنوان مثال سيوناتان و فكن (2002)، به بررسي رابطه بين رهبري و هوش هيجاني، لنگهورن (2004)، به بررسي رابطه ي بين عملكرد مديران و هوش هيجاني، اسكات و همكاران (2007)، بررسي هوش هيجاني با سلامت رواني، گاردنر و كوالتر (2009)، بررسي ارتباط بين هوش هيجاني با اختلال شخصيتي مرزي و غيره پرداخته اند.  اما همه جنبه هاي موضوع مورد بررسي قرار نگرفته است. باتوجه به اهميت موضوع اين پژوهش به دنبال پاسخ اين سوال است كه آيا بين سطح خودكارآمدي مديران با هوش هيجاني، هوش معنوي و هوش اجتماعي مديران  رابطه وجود دارد؟

اهميت و ضرورت پژوهش

انسان برخوردار از خودكارآمدي در انجام كارها اميدوارتر و موفق تر است و خودكارآمدي اين توانايي را به فرد مي دهد تا بر رفتارهايش كنترل و نظارت داشته باشد. جهان امروز نيازمند انسان هايي است كه مجهز به نيروي ظرافت و تيزبيني در خلق راه حل هاي جديد با استفاده از امكانات نوين و نيروي حاصل از اعتماد به خود كه ناشي از پندارها و قضاو تهاي مثبت در مورد توانايي هايي است، مي باشد توسعه ي ايده هاي نو و خلق چيزهاي بكر كه به ويژگيهاي فطري انسان بر مي گردد،  يكي از شيو ه هاي بسيار كارآمد و با اهميتي است كه بشر براي رسيدن به اهداف و خواسته هاي خود و ادامه زندگي به كاربرده است و در طول تاريخ زندگي خويش هرگز از تفكر و انديشه غافل نبوده، با نيروي قوي تعقل، ابتدا به انديشيدن پرداخته، تصميم گرفته است و با عمل كردن توانسته به حل مسائل و مشكلات بپردازد و به رشد و تعالي نائل گردد (فلاح، 1386).

امروزه شاهد دگرگوني هاي عميقي در محتواي تفكر مديريت و روش هاي به كار گيري از آن در فعاليت سازمان ها هستيم. در اين شرايط، تلاش براي بهبود و توسعه مستمر ظرفيت ها و توانمندي هاي مديران و كاركناني كه در خدمت ارتقاء مستمر و بهره وري سازمان ها هستند امري اجتناب ناپذير است. در حقيقت، كشف استعدادها و نيروهاي خارق العاده نهفته در منابع انساني و همچنين استخراج، به كارگيري، تجديد مكرر، بهبود و توسعه نيروهاي انساني، هنر مديريت و اصلي ترين مسئوليت هر مديري است. پرورش توانايي ها و گسترش مهارت هاي يك مدير، لازمه موفقيت هاي او و در نتيجه افزايش كارايي سازمان است. يكي از بهترين روش هاي افزايش مهارت هاي انساني و ادراكي مدير و تسهيل شيوه رهبري وي، توجه به هوش هيجاني[1] و تقويت آن است .براين اساس، هوش هيجاني يكي از اركان اساسي بالابردن توانمندي هاي رهبران و مديران است. از ديدگاه كلي، در صورت بالارفتن هوش هيجاني با استفاده از يك برنامه ريزي منسجم مي توان به قله بالاتري از عملكرد و كسب جايگاهي ممتاز در بين سازمانها دست يافت (شاه طلبي، 1386).

موفقيت نهايي يك سازمان بزرگ به هوش معنوي مديران و كاركنان آن بستگي دارد هر چند كه هوش عقلاني و هوش عاطفي نيز تا حدي اين موفقيت را تضمين مي كند. آنها معتقدند تشويق معنويت در محيط كار مي تواند منجر به افزايش خلاقيت، صداقت و اعتماد، حس تكامل شخصي، تعهد سازماني، رضايت شغلي، مشاركت شغلي، اخلاق و وجدان كاري، انگيزش، عملكرد و بهره وري بالا شود. يك مدير معنوي قادر مي شود طوري سازمان خود را به موفقيت برساند كه همه مشتريان، كاركنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند. با توجه به اكتسابي بودن بخش قابل توجهي از انواع هوش، مسئولين مي توانند در برنانه هاي آموزش و توسعه مديران جايگاه ويژه اي براي تقويت انواع هوش (هيجاني، معنوي و اجتماعي) در نظر گيرند و با بهره گيري از آموزش هاي رسمي و غير رسمي در جهت بهبود مهارتهاي شناختي و رفتاري مديرانشان گام بردارند كه نهايتا در جهت ارتقاء كارايي و اثر بخشي سازمان موثر خواهد بود.

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

متن كامل در سايت :

40y.ir

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود
(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست مطالب
چكيده ..................................................................................................................................................1
مقدمه ...................................................................................................................................................1
فصل اول:كليات
1-1-مفهوم داور و داوري و تفكيك آن از مفاهيم مشابه....................................................................4
مفهوم داور، داوري....................................... ........................................................................41-1-1- 1- مفهوم داور ....................................................................................................................4
1-1-1-2- مفهوم داوري ..................................................................................................................6
تفكيك مفاهيم مشابه از داور ................................................................................................71-1-2-1- داوري و كارشناسي ....................................................................................................7
1-1-2-2- داوري و دادرسي .......................................................................................................9
1-1-2-3- داوري و مصدّق ........................................................................................................9
1-1-2-4- داوري و سازش ......................................................................................................10
1-1-2-5- داوري و توكيل ......................................................................................... .............10
علل رجوع به داوري..........................................................................................................11محاسن و معايب داوري .....................................................................................................121-1-4-1- محاسن داوري......................................................................................................12
1-1-4-2- معايب داوري........................................................................................................13
1-1-5- مزاياي مصونيت و مسئوليت داشتن داور ................................................................................13
-1-5-2- مزاياي مسئوليت داشتن داور.............................................14
مزاياي مصونيت داشتن داور از مسئوليت....................................... ........................13
مسئوليت مدني..........................................................................................................................151-2-1- مفهوم مسئوليت ...............................................................................................................15
1-2-2- مفهوم مسئوليت مدني .....................................................................................................16
1-2-2-1- مسئوليت مدني در معناي عام ....................................................................................16
1-2-2-2- مسئوليت مدني در معناي خاص................................................................................16
1-2-3- تفاوت مسئوليت مدني و اخلاقي....................................................................................17
1-2-4- تفاوت مسئوليت مدني و كيفري.......................................................................................18
1-2-5- هدف از مسئوليت مدني ................................................................................................19
1-2-6- قلمرو مسئوليت مدني ....................................................................................................20
1-2-6-1- مسئوليت قراردادي ..................................................................................................20
1-2-6-2- مسئوليت قهري .......................................................................................................21
1-2-7- رابطه بين مسئوليت مدني و قراردادي ............................................................................21
1-2-8- منابع مسئوليت مدني...........................................................................................................23
1-2-8-2- مسئوليت­هاي عيني و مطلق..............................................................24
.1-2-8-1- قانون مدني و قانون مسئوليت مدني...........................................................................23
1-2-9- مباني نظري مسئوليت مدني .......................................................................................................24
1-2-9-1- نظريه تقصير.........................................................................................................................25
1-2-9-2- نظريه ايجاد خطر..................................................................................................................26
1-2-9-3- نظريه مختلط........................................................................................................................27
1-2-9-4- نظريه تضمين حق................................................................................................................28
1-2-10- نتيجه­........................................................................................................................................28
فصل دوم: مسئوليت مدني داوران
2-1- مفهوم مسئوليت مدني داوران .......................................................................................................31
2-2- قلمرو مسئوليت مدني داوران .......................................................................................................33
2-2-1- مسئوليت مدني قراردادي داوران .......................................................................................33
2-2-2- مسئوليت مدني قهري داوران ............................................................................................34
2-2-3- شرط عدم مسئوليت داوران ...............................................................................................34
2-3-1- منابع قانوني .......................................................................352-3-
منابع مسئوليت مدني داوران .....................................................................................................35
2-3-1-1- قانون اساسي  ...................................................................................................................35
2-3-1-2- قانون مدني .......................................................................................................................37
2-3-1-3- قانون مسئوليت مدني .......................................................................................................39
2-3-1-4- قانون آئين دادرسي داداگاه­هاي عمومي و انقلاب در امور مدني........................................45
2-3-2- منابع فقهي ...................................................................................................................................46
2-3-2-1- كتاب( قرآن كريم) .................................................................................................................46
2-3-2-2- سنت ......................................................................................................................................50
2-4- مبناي مسئوليت مدني داوران.................................................................................................................51
2-4-1- مبناي قانوني مسئوليت مدني داوران ...........................................................................................51
2-4-2- مبناي فقهي مسئوليت مدني داوران..............................................................................................52
2-4-2-1- مفهوم قاعده لاضرر ...................................................................................................................53
2-4-2-2- مستندات قاعده لاضرر ..............................................................................................................55
2-4-2-3- قلمرو قاعده لاضرر ............................................................................................................572-5-اركان مسئوليت مدني داوران در حقوق ايران ...................................................................................58
2-5-1- داشتن سمت داوري ...................................................................................................................58
2-5-2- ارتكاب فعل زيان­بار ...................................................................................................................59
   2-5-2-1- مفهوم تقصير ......................................................................................................................59
   2-5-2-2- عناصر تقصير.....................................................................................................................60
   2-5-2-3- درجه تقصير.......................................................................................................................60
   2-5-2-4- تقصير عمدي و غير عمدي................................................................................................61
   2-5-2-5- انواع تقصير ......................................................................................................................62
     2-5-2-5-1- تعدي .......................................................................................................................62
     2-5-2-5-2- تفريط .......................................................................................................................62
   2-5-2-6- گونه هاي تقصير ..............................................................................................................63
بي احتياطي ..........................................................................................................63   عدم مهارت ........................................................................................................64
عدم رعايت نظامات دولتي ....................................................................................64تقصير شغلي و حرفه اي ..........................................................................................64ورود ضرر ................................................................................................................................66   2-5-3-1- مفهوم ضرر ........................................................................................................................66
2-5-3-1-1- ضرر مادي .........................................................................................................................67
2-5-3-1-2- ضرر معنوي .......................................................................................................................68
   2-5-3-2-  شرايط ضرري كه قابل مطالبه است ................................................................................. 72
2-5-3-2-1- قطعي بودن ضرر................................................................................................................72
  2-5-3-2-2- مستقيم بودن ضرر..........................................................................................................73
  2-5-3-2-3- مشروعيت حق مبناي مطالبه ضرر...................................................................................74
  2-5-3-2-4- عدم جبران ضرر در گذشته............................................................................................74
-3-2-5- قابليت پيش­بيني ضرر................................................................................................75رابطه سببيت بين فعل زيانبار و ضرر وارده ..............................................................................75بررسي چند مفهوم مشابه.........................................................................................................76     2-5-5-1- مفهوم اشتباه......................................................................................................................76
      2-5-5-2- مفهوم خطا........................................................................................................................77
اقسام اشتباه..................................................................................................................................78   
  2-5-5-3- رابطه خطا و اشتباه............................................................................................................77
    2-5-6-1- اشتباه موضوعي....................................................................................................................78
    2-5-6-2- اشتباه حكمي........................................................................................................................78
مفهوم و معيار تقصير داوران .....................................................................................................78  2-5-7-1- مفهوم تقصير داوران ..........................................................................................................78
  2-5-7-2- معيار تقصير داوران ............................................................................................................83
 2-5-7-3- چند مصداق از تقصير داوران  ..............................................................................................86
2-5-7-3-1-قصور داور در افشاي تعارض منافع ..........................................................................86
2-5-7-3-2- كناره گيري زودرس داور از رسيدگي داوري  .........................................................87
2-5-7-3-3- كوتاهي در صدور به موقع راي ........................................................................................87
حدود و مسئوليت مدني داوران ............................................................................................................892-6-1- مسئوليت مدني داوران در صورت ارتكاب تقصير .....................................................................89
2-6-1-1- مسئوليت مدني داوران در تقصير عمدي ...............................................................................89
2-6-1-2- مسئوليت مدني داوران در تقصير غير عمدي .........................................................................90
  2-6-2- مسئوليت مدني داوران در صورت ارتكاب اشتباه .......................................................................95
2-6-2-1- مسئوليت مدني داوران در اشتباه حكمي ...............................................................................95
2-6-3- مسئوليت مدني داوران در تفسير نادرست قانون ........................................982-6-2-2-
مسئوليت مدني داوران در اشتباه موضوعي...........................................................................97
فصل سوم: آثار مسئوليت و خروج از آن
3-1- جبران خسارت ...............................................................................................................................101
3-1-1- شيوه­هاي جبران خسارت .........................................................................................................101
3-1-1-1- استرداد عين و دادن مثل......................................................................................................101
3-1-1-2- دادن قيمت..........................................................................................................................102
3-2- پرداخت كننده و وسيله­هاي پرداخت ............................................................................................103
3-2-1- پرداخت خسارت به وسيله مسئول اصلي ( فاعل زيان) ..........................................................103
3-2-2- جبران خسارت به وسيله شركت­هاي بيمه .............................................................................103
نتيجه­گيري .............................................................................................................................................105
چكيدهپيشنهادات ............................................................................................................................................108
مفهوم مسئوليت مدني داوران به عنوان يكي از مباحث مسئوليت مدني پديده اي است كه سابقه­اي از آن در مسئوليت مدني ما ثبت نشده است. در نظام حقوقي ­ما مسئوليت مدني داوران تا تصويب قانون آئين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379 بطور كلي تابع قواعد عمومي مسئوليت مدني بوده بدين نحو كه هرگاه تخلف داور سبب اصلي ايجاد خسارت،  متضرر مي­بود وي مسئول شناخته مي­شد و داوران در مقابل همه افعال خود اعم از عمد و غيرعمد و اشتباه در صورتيكه سبب اصلي باشند مكلف به پاسخ گويي بودند. با تصويب قانون آئين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني در سال 1379 داور در صورت دارا بودن يكي از سه عامل تقصير- تقلب- تدليس مسئول شناخته شده است با اين توضيح كه خطاهاي شغلي اعم از عمد و غير عمد كه موجب خسارت مادي بر اشخاص گردند مسئوليت آور شناخته شده و در مورد اشتباهات اصولا آنها را فاقد مسئوليت و مبرا از مسئوليت دانسته است.به تعبير ديگر مقنن مسئوليت مدني داوران را محدود به خطاي شغلي و حرفه­اي نموده و در نوع خطا خطاهاي عمد و غير عمدي را موجب مسئوليت دانسته است و در خصوص جبران خسارت ناشي از اشتباه محض اگرچه بصورت صريح تعيين تكليف نكرده است ولي ميتوان گفت بصورت حتمي داوران را مصون از جبران خسارت دانسته است. و در نوع خسارت نيز محدود به خسارتهاي مادي نموده است و نسبت به خسارت معنوي ناشي از خطاهاي شغلي داوران آن را مسئول به جبران خسارت ندانسته است. در اين پايان نامه به ارزيابي و تحليل ديدگاه قانوني و كلي نظام حقوقي كشورمان در مورد مسئوليت مدني داوران و به بررسي و مشخص نمودن معيار و ضابطه اين نوع از مسئوليت خواهيم پرداخت.
واژه­هاي كليدي: داور،  داوري،  مسئوليت،  مبناي مسئوليت،  تقصير،  اشتباه
مقدمه
داوري از راههاي مسالمت­آميز حل و فصل اختلاف بوده و از سابقه تقنيني و فقهي قابل توجهي برخوردار و در رويه قضايي نيز دعاوي مختلفي راجع به آن موجود بود، چندان مورد عنايت حقوقدانان نبوده و در بين مردم نيز استقبال شايسته­اي از آن به عمل نمي­آمد. شكسته شدن انحصار دادگستري در حل و فصل دعاوي، تراكم اختلافها و اطاله رسيدگي، لزوم پرداخت هزينه­هاي دادرسي، رسمي بودن رسيدگي دادگاه و نداشتن آزادي عمل براي ارتباط با دادرس كه دربسياري از موارد او را از عمق روابط حقوقي طرفين و علت اصلي اختلاف دور مي­كند، انگيزه­اي شد تا توجه به داوري در بين مردم و جامعه حقوقي كشور، قوت گرفته و ادبيات حقوقي روبه رشدي راجع به آن شكل گيرد. (خدابخشي،1391،ص13)
نظام حقوقي ما بصورت مدرن از سال 1289 با وضع قانون  اصول محاكمات حقوقي با پديده داوري آشنا شد و امروزه در عمل با توجه به اينكه در مقايسه با طرح دعوي در دادگاه سريع­تر، محرمانه­ترو غيرتشريفاتي­ترمي­باشد اهميت بسزايي پيدا كرده و در بسياري از معاملات، اختلافات از اين طريق حل و فصل مي­گردد. در عصر حاضر نيز با تصويب قانون اوراق بهادار در آذر 1384 قواعد جديدي به بازار سرمايه حاكم شد و سيستم جديدي به نام بورس اوراق بهادار در قالب شركتهاي سهامي عام تاسيس گرديد. در بازار سرمايه تجار و اشخاص فعال در انجام فعاليتهاي حرفه­اي خود با اختلافاتي مواجه مي­شوند كه نياز به حل و فصل آنها مي­باشد. اقتضاي امور تجاري سرعت در معاملات و سهولت در انجام فعاليتهاي بازرگاني در سايه­ امنيت اجتماعي وقضايي است. دادرسي بازرگاني غير متناسب با مقتضيات امور تجاري و بيگانه با فرهنگ و عرف حاكم بر آن قطعا تاثير منفي در فعاليت كلان اقتصادي كشور دارد. مي­توان ادعا نمود برهمين اساس، قانون بازار اوراق بهادار به مرجع خاص داوري نيز با نگاه دقيق­تري پرداخته است. (سوادكوهي،1388،ص5)حال اگر نتيجه رجوع طرفين اختلاف به داور بروز خطاي شغلي (عمدي يا غيرعمدي ) از ناحيه او در جريان رسيدگي و ايجاد خسارت مالي براي طرفين يا يكي از آنها و يا اشخاص ثالث باشد كه امري اجتناب­ناپذير مي­باشد، اين سوال مطرح مي­شود كه داوران در صورت ارتكاب خطاي شغلي چه مسئوليتي دارند و نحوه جبران چگونه خواهد بود؟ بررسي در مورد تكليف به جبران اين خسارت مستلزم تبيين مسئوليت مدني داوران است. به همين دليل تحقيق در اين موضوع و شناخت كامل آن و تلاش براي مشخص كردن مقصود قانون­گذار در اين خصوص لازم و ضروري است كه تبيين و تحليل اين امور در نظام حقوقي ما موضوع پايان­ نامه پيش رو  است. مسئوليت مدني داوران در نظام حقوقي داخلي در آثار نويسندگان حقوقي كه معترض موضوعات مسئوليت مدني داوري آئين دادرسي مدني و ...شده­اند متاسفانه مورد بحث قرار نگرفته و يا در صورت پرداختن به آن حاصل گريز به اين وادي از يكي دو صفحه كه حاوي مطالب كلي است تجاوز نمي­كند.
اين پايان نامه در سه فصل بيان خواهد شد در فصل اول با عنوان كليات در خصوص  مفهوم داورو داوري و تفكيك مفاهيم مشابه از داور و علل رجوع به داوري ، مزايا و معايب داوري و مزايا و معايب مسئوليت داشتن داور و مفهوم مسئوليت مدني و انواع آن و مباني و منابع مسئوليت مدني  بيان خواهيد شد. در فصل دوم مفهوم و منابع و مباني مسئوليت مدني داوران و اركان و حدود مسئوليت آنها و همچنين مفهوم و معيار تقصير داوران بيان شده و در فصل سوم  آثار مسئوليت و شيوه هاي جبران خسارتو در نهايت نتيجه گيري و پيشنهادات را ارائه خواهيم داد.
فصل اول
كليات
1-1- مفهوم داور، داوري و تفكيك آن از مفاهيم مشابه
    در اين بخش ابتدا مفهوم داور و داوري و سپس تفكيك مفاهيم مشابه از داوري بيان مي­شود.
1-1-1-  مفهوم داور و داوري
1- مفهوم داور     داور نام خداي عزوجل است و پادشاه عادل را نيز گويند يعني كسي كه به نيك و بد حكم باشد و فصل خصومت كند.داور را در عربي حاكم گويند و در اصل دادور بوده و بصورت داور مخفف شده است.)پادشاه، 1336،ص1792) در فرهنگ فارسي عميد داور يا دادور به معني حاكم، حكم و قاضي،  كسي كه ميان نيك و بد حكم كندو كسي كه براي قطع و فصل مرافعه دو يا چند نفر انتخاب شود. ( عميد ،1369،ص631 ) در فرهنگ فارسي معين نيز به معناي ميانجيگري، داوري بين دو يا چند تن، رسيدگي و ختم قضيه در خارج از محكمه تحت شرايط معين آمده است. (معين، 1353،ص1493)در متون قانوني ايران، در مورد مفهوم داور تعريفي ارائه نشده است و مواد قانوني كه در اين خصوص تدوين گرديده صرفا به بيان اصول و قواعد حاكم بر آن پرداخته است. به همين جهت براي شناختن مفهوم آن، مراجعه به تعاريف ارائه شده از سوي حقوقدانان لازم وضروري است. مفهوم داور در اصطلاح از معناي لغوي آن مايه گرفته است. يكي از حقوقدانان داور را اين چنين تعريف كرده است: " آنان اشخاصي هستند كه به درستي وامانت معروف هستند، معلومات حقوقي و اطلاعات فني دارند، قاضي خصوصي هستند." (صدرزاده افشار، 1372،ص408)  برخي ديگر در بيان تعريف داور آورده­اند: " داور كسي است كه از نظر معلومات و اطلاعات فني با شهرت به درستكاري مورد اعتماد مخصوص افراد است."(متين دفتري،1378 ،ص110) حقوقدان ديگري در تعريف داور بيان داشته است: « داور كسي است كه به طريقي جز آنچه توسط قضات محاكم معمول است فصل خصومت كند.» و همچنين او را كسي مي­ داند كه سمت قضا در دستگاه دولتي ندارد ولي در مرافعات بالقوه و يا بالفعل رسيدگي كرده و فصل خصومت نموده و راي دهد. (جعفري لنگرودي، 1388،ص450) داور به كسي مي­گويند كه طرفين منازعه اختلافات خود را  نزد وي مطرح كرده و تعهد پذيرش و اجراي نظر وي مي­كنند. در مورد انگيزه طرفين اختلاف در ارجاع امر به داوري مي­توان گفت  با توجه به اينكه شمار دعاوي روز به روز در حال افزايش است و محاكم دادگستري توانايي رسيدگي توام با سرعت به آنها و جلب رضايت مردم را ندارند و نيز به جهت پرهيز از اطاله دادرسي و اجتناب از پرداخت هزينه زياد دادرسي، اختلافات خويش را به اين افراد امين و درستكار سپرده و از مراجعه به قضات دولتي پرهيز مي­كنند.
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه


متن كامل در سايت :
40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان                                                                                    شماره صفحه


چكيده 1
فصل اول:كليات تحقيق
1-1- مقدمه. 3
1-2-بيان مسئله. 5
1-3- ضرورت تحقيق. 8
1-4-اهداف تحقيق. 10
     1-4-1-هدف كلي.. 10
     1-4-2- اهداف اختصاصي.. 10
1-5-فرضيه‌هاي تحقيق. 11
1-6-پيش‌فرض... 12
1-7-محدوديت‌هاي تحقيق. 12
     1-7-1-محدوديت در كنترل محقق. 12
     1-7-2-محدوديت‌هاي غيرقابل‌كنترل. 12
1-8-متغيرهاي تحقيق. 12
1-9-تعريف مفاهيم، اصطلاحات و واژه‌ها 12
فصل دوم:مروري بر ادبيات و پيشينه‏ي تحقيق
2-1-مباني نظري تحقيق. 15
     2-1-1-جايگاه ورزش در زندگي.. 16
     2-1-2-ورزش و فعاليت بدني.. 17
     2-1-3- تأثير ورزش‌هاي تفريحي در بهسازي جسمي و روحي.. 19
     2-1-4- ورزش و تأثير آن بر عوامل خطرزا 19
     2-1-5-ورزش و محيط‌زيست.. 20
     2-1-6-مزاياي فعاليت‌هاي ورزشي.. 21
          2-1-6-1- مزاياي فيزيولوژيك... 21
          2-1-6-2- مزيت اجتماعي.. 22
          2-1-6-3-مزيت روان‌شناختي.. 22
     2-1-7-ورزش همگاني يا ورزش براي همه. 24
     2-1-8-مزاياي فعاليت بدني.. 25
     2-1-9- رضايت از زندگي.. 26
     2-1-10-تعاريف رضايت از زندگي.. 27
     2-1-11- عوامل مؤثر بر رضايت از زندگي.. 28
          2-1-11-1- ژن‌ها 28
          2-1-11-2- شخصيت.. 29
          2-1-11-3-ويژگي‌هاي جسماني.. 29
          2-1-11-4-سن.. 30
          2-1-11-5-جنسيت.. 30
          2-1-11-6-عوامل شغلي و اقتصادي.. 30
          2-1-11-7-تندرستي و تحصيلات.. 31
          2-1-11-8-مذهب.. 32
          2-1-11-9-روابط.. 32
          2-1-11-10-آزادي و دموكراسي.. 32
     2-1-12- ابعاد رضايت از زندگي.. 33
     2-1-13- الگوهاي رضايت از زندگي.. 35
          2-1-13-1- الگوي كاركرد انطباقي.. 35
          2-1-13-2- الگوي رضايت از زندگي.. 35
     2-1-14- نظريه‌هاي پيرامون رضايت از زندگي.. 37
          2-1-14-1-نظريه ونتگوت، مريك و اندرسون. 37
          2-1-14-2-نظريه سلسله‌مراتب نيازها (نظريه مازلو) 39
          2-1-14-3-نظريه اداركي فرانس... 39
2-2- پيشينه تحقيق. 39
     2-2-1- تحقيقات انجام‌شده در داخل كشور. 39
     2-2-2- تحقيقات انجام‌شده در خارج از كشور. 44
2-3-جمع‌بندي.. 50
 
 
فصل سوم:روش‏شناسي تحقيق
3-1-روش تحقيق. 53
3-2-جامعه آماري تحقيق. 53
3-3-نمونه آماري و نحوه گزينش... 53
3-4-ابزار گردآوري اطلاعات.. 54
3-5-مشخصات پرسشنامه. 54
3-6-روش انجام تحقيق. 54
     3-6-1-روايي و پايايي پرسشنامه شاركلي.. 54
     3-6-2-روايي و پايايي پرسشنامه رضايت زندگي.. 55
3-7-روش آماري.. 55
فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده‏ها
4-1- تشريح يافته‌هاي توصيفي موردمطالعه. 57
     4-1-1 داده‌هاي جمعيت شناختي پرسشنامه. 57
4-2- يافته‌هاي استنباطي.. 65
فصل پنجم:نتيجه‏گيري و پيشنهادات
5-1- خلاصه تحقيق. 71
5-2- بحث و نتيجه‌گيري.. 74
5-3- آزمون فرضيه‌ها: 75
5-4- پيشنهادهاي تحقيق. 78
     5-4-1- پيشنهادهاي برخاسته از تحقيق. 78
     5-3-2- پيشنهاد براي پژوهش‌هاي آتي.. 78
منابع و ماخذ. 80
     فهرست منابع فارسي.. 80
     فهرست منابع انگليسي.. 87
پيوست‏ها 91
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                         شماره صفحه
جدول3-1  توزيع فراواني جامعه آماري تحقيق..........................................................................................52
جدول4-1 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب سن.. 57
جدول 4-2 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب ميزان تحصيلات.. 58
جدول 4-3 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب ميزان درآمد ماهيانه. 59
جدول4-4 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب سابقه فعاليت ورزشي.. 60
جدول4-5 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب تعداد جلسات ورزشي.. 61
جدول4-6 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب مدت زمان فعاليت.. 62
جدول4-7 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب شدت فعاليت ورزشي.. 63
جدول4-8 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب رضايت از زندگي.. 64
جدول4-9 آزمون كلموگروف- اسميرنوف.. 65
جدول 4-10 همبستگي بين سابقه فعاليت ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 66
جدول 4-11 همبستگي بين تعداد جلسات ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 67
جدول 4-12 همبستگي بين مدت زمان ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 68
جدول 4-13 همبستگي بين شدت فعاليت ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 69


چكيدههدف كلي از تحقيق حاضر بررسي ارتباط بين ميزان مشاركت در فعاليت هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش وجوانان خراسان شمالي بود. روش تحقيق از نوع توصيفي و همبستگي بوده كه به لحاظ روش جمع‌آوري اطلاعات، ميداني است. جامعه آماري اين تحقيق را كليه كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي تشكيل دادند، به علت محدود بودن جامعه و مقطعي بودن تحقيق، تعداد 83نفر ( نفر 34 نفر زن و49 نفر مرد) جامعه آماري به‌عنوان نمونه تحقيق در نظر گرفته شد. ابزار گردآوري اين تحقيق تركيبي از دو پرسشنامه فعاليت بدني شاركلي(SHARKLY) و پرسشنامه رضايت از زندگي (SWLS) مي‌باشد كه پس از مشورت با اساتيد راهنما و مشاور، مورداستفاده قرار گرفت. براي تجزيه و تحليل اطلاعات، در بخش آمار توصيفي از شاخص‌هاي گرايش به مركز و در بخش آمار استنباطي جهت ارتباط بين متغيرهاي موردتحقيق از ضريب همبستگي اسپيرمن با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS نسخه 21 استفاده ‌شد.
يافته‏هاي تحقيق نشان داد بين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي، تعداد جلسات، مدت‌زمان انجام فعاليت‌ و شدت فعاليت‌هاي ورزشي با رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط معناداري وجود دارد. بنابراين به نظر مي‌رسد ورزش و فعاليت بدني موجب ارتقاي رضايت از زندگي مي‌شود و براي ارتقاي رضايت از زندگي بايد تمامي نهادها و افراد جامعه همكاري كنند تا زمينة اعتلاي سلامتي روحي و جسمي كاركنان فراهم آيد.


كليدواژه‏ها: مشاركت در فعاليت هاي ورزشي، رضايت از زندگي، فعاليت ورزشي.
 
فصل اولكليات تحقيق1-1- مقدمهانسان و زندگى مفاهيمى هستند كه هرگز از يكديگر جدا نمي‌شوند. زندگى، جزء جدايي‌ناپذير انسان است و هيچ راه فرارى از آن نيست. بنابراين، انسان تا هست بايد زندگى كند. به‌بيان‌ديگر، انسان ميان دوراهي زندگى و عدم زندگى قرار ندارد بلكه بدون ترديد زندگى بايد كرد؛ اما مي‌توان پرسيد: زندگى گوارا و لذّت بخش، كدام است؟ بشر در جستجوى خوشبختى است و در پى آن است كه به زندگى رضايت‌مندي دست يابد و هيچ‌كس نيست كه بخواهد زندگىِ همراه با نارضايتى داشته باشد. رضايتمندى، بستر موفقيت و كاميابى است و هيچ انسان موفّقى نيست كه از هنر «رضايت از زندگى» برخوردار نباشد. بدون رضايتمندى، امكان پيشرفت و موفقيت وجود ندارد. انسان‌هاى موفّق كسانى هستند كه از زندگى خود لذت مي‌برند. بنابراين رضايتمندى از زندگى، يكى از رازهاى ناشناخته در زندگى انسان‌هاي موفّق است. زندگى موفق، زندگي‌اى است كه توأم با رضايت و خرسندى باشد. اگر زندگى بستر تكامل است، رضايتمندى هم شرط موفقيت در زندگى بوده و كسانى مي‌توانند به تكامل بينديشند كه بازندگي خود مشكل نداشته باشند. البته بايستي به اين نكته توجه داشت كه ميان «مشكل داشتن در زندگى» با «مشكل داشتن بازندگي» تفاوت وجود دارد. همه انسان‌ها در زندگى مشكل‌دارند؛ اما انسان موفق، كسى است كه بازندگي‌اش مشكل نداشته باشد و اين يعنى رضايت از زندگى (عبداله زاده و همكاران، 1388).
نيروي انساني هر سازمان نيز؛ به‌عنوان مهم‌ترين منبع راهبردي، دررسيدن به هدف‌هاي سازماني نقش مهمي را ايفا نموده و نيروي محركه سازمان محسوب مي‌شود. بنابراين، تصورات و نگرش‌هاي آنان به شغلشان در حيات، كار آيي و اثربخشي سازمان اثرگذار مي‌باشد. لزوم به‌كارگيري توان و استعداد تخصصي موجود نيروي انساني، وجود جو مساعد، انگيزه مناسب و رضايت شغلي در ميان آن‌ها مي‌باشد. لذا نيروي انساني، عامل مهمي در موفقيت و پيشرفت هر سازمان بوده و هيچ سازماني بدون وجود آن نخواهد توانست به‌تمامي اهداف موردنظر خود دست يابد (هووي[1]،1387).
امروزه، انجام فعاليت بدني[2] منظم و تغذيه مناسب به‌منظور دستيابي به بهداشت روحي و رواني، بخشي از هدف‌هاي بهداشت ملي كشورهاي توسعه‌يافته است و در بيانيه‌هاي مختلف بر اهتمام به آن‌ها اصرار مي‌ورزند و عموم مردم را تشويق مي‌كنند تا باروي آوردن به اين برنامه‌ها، از مواهب آن يعني افزايش طول عمر و بهبود كيفيت زندگي بهره‌مند شوند (گائيني،1383). البته برخي از مردم به اين باور رسيده‌اند كه از ساعات كار خود كاسته و براي حفظ تندرستي و كسب نشاط و لذت به ورزش بپردازند درحالي‌كه مي‌توان گفت كه فعاليت‌هاي ورزشي باعث مي‌شود كه انسان احساس خوبي نه‌تنها در بدن خود داشته باشد بلكه احساس خوبي از خود به‌طور كل (خودباوري) پيدا كند (تندنويس،1381). در اين راستا بسياري از شيوه‌هاي زندگي به‌گونه‌اي تغيير داده‌شده و اصلاح گرديده‌اند كه جلساتي در هفته به اجراي فعاليت ورزشي اختصاص پيدا كند. اين روند و خط‌مشي اجتماعي به جهشي در توجه و علاقه عامه نسبت به ايجاد و توسعه دانش و اطلاعات تخصصي‌تر درباره تأثيرات متعدد فعاليت بدني و تمرين بر آمادگي فرد و سلامتي وي، منجر شده است. اثر فعاليت و آمادگي بدني مي‌تواند منجر به‌سلامتي، فعال و پرتحرك بودن و عمر طولاني فرد گردد. در مقابل، عدم تحرك معمولاً باعث بيماري، بي‌تحركي و عمر كوتاه مي‌گردد كه تغيير اين نسبت‌ها، يك زنجيره علت و معلولي است كه به نتايج مطلوب و نامطلوب مي‌انجامد. مطمئناً نتايج مطلوب، طول عمر و كيفيت زندگي بهبوديافته برحسب سلامت فردي يا اجتماعي مي‌باشد. گرچه تمامي شواهد و مدارك موجود، دال بر تأثير فعاليت بدني در پيشگيري از بيماري و پيشبرد سلامتي جسماني بوده‌اند(بهپور،1375). به جرأت مي‌تواند گفت باگذشت زمان، مردم معتقد به بهبود كيفي زندگي مي‌شوند و شكي نيست رسيدن به اين باور، مستلزم داشتن تحصيلات عاليه، تجربه مفيد و تغيير ديدگاه‌ها و جهان‌بيني كلي افراد است (تندنويس،1381).
در دنياي در حال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمان‌هايي است كه بين منابع كمياب و قابليت‌هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود، رابطه معني‌داري برقرار سازند. به‌عبارتي‌ديگر، جامعه و سازماني مي‌تواند در مسير توسعه، حركت روبه‌جلو و با شتابي داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد، تجهيز كند تا آن‌ها با بهره گرفتن از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به‌سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مديريت و هدايت كنند (كردنائيج و همكاران، 1384). همچنين مي‌تواند گفت اگر فرهنگ ورزش در جامعه كنوني به‌خوبي شناسانده شود و عموم مردم آن را به‌عنوان پديده سلامتي و تندرستي بپذيرند و به انجام آن عادت كنند با تنظيم و اجراي برنامه‌هاي مناسب ورزشي- تفريحي، گذران اوقات‏فراغت مفيد و سودمندانه اي خواهند داشت كه از فشار زندگي ماشيني كاسته و سلامت و شادابي جامعه را فراهم مي‌كنند. بهبود نسبي زندگي و ايجاد رفاه اجتماعي بيشتر، زمينه مناسب تفكر و يافتن راه‌هاي بهتر زيستن را نيز فراهم مي‌سازد (بهرام فر،1380). سنجش رضايت از زندگي از طريق شركت در فعاليت‌هاي ورزشي، به‌عنوان يك شاخص كه تحت تأثير فاكتورهاي مختلف مانند خانواده، فرهنگ، وضعيت اجتماعي- اقتصادي، جسمي، روحي- رواني و... مي‌باشد مي‌تواند در درك صحيح از نيازها، تصميم‌گيري‌ها و برنامه‌ريزي اين گروه اجتماعي مفيد واقع گردد. در اين راستا محقق درصدد آن است تا به بررسي ارتباط ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي پرداخته و با توجه به يافته‌هاي پژوهش، پيشنهادهايي مبتني بر آن يافته‌ها ارائه نمايد.
 
1-2-بيان مسئله مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر و پرورش‌يافته در فرآيند تحول جامعه سنتي به جامعه صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است، به‌نحوي‌كه نيروي انساني را مهم‌ترين و اصلي‌ترين عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‌اند (طالب پور و امامي، 1385). يكي از مسائلي و موضوعاتي كه مي‌تواند نقش بسزايي در سازمان‌ها داشته باشد و در تقويت و كاهش رضايت كاركنان نقش ويژه‌اي ايفا كند، مبحث فعاليت بدني افراد سازمان است.
اينك در قرني زندگي مي‌كنيم كه داراي اوقات‏فراغت بسيار هستيم، اين اوقات در حقيقت يك مسئله طبيعي اجتماعي در قرن حاضر است. اوقات‏فراغت حق طبيعي انسان بوده و بايد به‌عنوان احتياج اساسي و پايه براي وي محسوب گردد. ضمناً بايد به‌گونه‌اي تفهيم گردد كه خود را در يك واقعيت، تحت عنوان نياز؛ تصور كند(بهرامفر،1380). در مقابل، تمدن نوين و جامعه توسعه‌يافته سبز فايل، كاهش زمان كار و بهره‌برداري هر چه بيشتر از گذران اوقات‏فراغت را توصيه مي‌نمايد (شيخي،1380). داشتن يك زندگي سالم مستلزم تحرك و فعاليت‌هاي ورزشي است كه اين موضوع بارها طي پژوهش‌هاي مختلف بيان گرديده است. همچنين اطلاع افراد از تأثيرات مطلوب فعاليت‌هاي ورزشي بر دستگاه‌هاي مختلف بدن، موجب گرديده تا گرايش به فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت روزبه‌روز افزايش يابد. تحقيقات نشان مي‌دهد كه از طريق فعاليت بدني، افراد احساس خوب و رضايت بيشتري از زندگي خوددارند(ادوارد[3]،2005)، حتي سطوح بالاتر فعاليت بدني نيز تأثير مثبتي را در احساسات، حالات فرد و رضايت‌مندي از زندگي به همراه دارد(مارش و همكاران،2008). استفاده از اوقات‏فراغت با بهره‌مندي از فعاليت‌هاي ورزشي به‌عنوان تفريحات سالم بخشي از فرايند تعادل حياتي و رضايتمندي در زندگي افراد است(مشرف جوادي،1380).
رضايت شغلي، يك حس مثبت و مطبوع و پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است كه به رابطه ميان انتظارات سازماني و نيازهاي فردي اشاره مي‌كند، اين حالت كمك زيادي به‌سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند (بلوچ[4]، 2009).  ازنظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي، منعكس‌كننده جوسازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاي كاركنان مي‌شود. ديدگاه‌ها و مفهوم‌سازي‌هاي متعدد و گاه متناقضي درباره تعريف رضايت شغلي شكل‌گرفته است.
رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت كمك زيادي به اثربخشي افراد در سازمان مي‌كند(رابينز، 1378).
رضايت از زندگي از آن دسته مؤلفه‌هايي است كه با عوامل مختلف مانند عوامل تحصيلي، شخصيتي، ژنتيك، عوامل اقتصادي و كار، روابط اجتماعي و زندگي اجتماعي رابطه تنگاتنگي دارد. همگي اين عوامل گاهي رابطه معني‌دار و گاهي غير معني‌دار با رضايت از زندگي داشته‌اند. زماني كه همه اين عوامل تركيب مي‌شوند بازهم نمي‌توانند توضيح دهند كه چرا رضايت از زندگي در يك سطح براي يك فرد وجود دارد و در سطح متفاوت ديگر وجود ندارد. (سالوي و ماير ؛ به نقل از خويشتن دار،1385).
ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يكي از بهترين و سالم‌ترين وسيله براي پر كردن اوقات‏فراغت اقشار مختلف جامعه خصوصاً افراد ميان‌سال كه دغدغه‌هاي زندگي خود را پشت سر گذاشته و فراغت بيشتري نسبت به زمان قبل دارند محسوب مي‌شود. لذا انجام فعاليت‌هاي ورزشي در ميان افراد ميان‌سال به‌عنوان بخشي از اوقات‏فراغت آنان براي حفظ نشاط، سلامتي و تندرستي مهم به نظر مي‌رسد. از طرفي افراد ميان‌سال خود جزئي از جامعه محسوب مي‌شوند و كيفيت زندگي در آن‌ها مي‌تواند شاخصي از كيفيت زندگي جامعه محسوب شود و بقيه گروه‌هاي جامعه را مي‌توان با اين گروه مقايسه كرد(سروري خراشاد، 1384). بنابراين محقق درصدد آن است تا ارتباط بين مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي را در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي موردبررسي قرار داده و پاسخگوي سؤالات ذيل باشد كه ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يك عامل اثرگذار بر عوامل جسماني، رواني و اجتماعي تا چه حد مي‌تواند در رضايت از زندگي كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي اثرگذار باشد؟


1-3- ضرورت تحقيق امروزه سازمان‌ها در همه كشورها به مديران و كاركنان اثربخش و كارآمد نياز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه‌جانبه دست يابند مدير به‌عنوان نماينده سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش كارايي در رأس آن قرار دارد و موفقيت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي مؤثر رهبري است (رابينز[5]، 1384). با پيشرفت تكنولوژي و صنعت به‌طور جبري از ساعات كار كم شده و بر ميزان ساعات فراغت افزوده گرديده است كه اين زمان نبايستي با بي‌توجهي به بطالت بگذرد. برخي از مردم به اين باور رسيده‌اند كه از ساعات كار خود كاسته و براي حفظ تندرستي و كسب نشاط و لذت به ورزش بپردازند(تندنويس،1381).
درزمينهٔ تأثيرات جسماني گذران مطلوب اوقات‏فراغت و بخصوص ورزش بر سلامتي انسان بايد اذعان داشت آنچه امروز موجب گرايش هر چه بيشتر مردم در تمام جهان به‌سوي فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت مي‌شود تأثيرات جسماني فعاليت‌ها بر دستگاه‌هاي مختلف بدن مي‌باشد. ضرورت توجه و پرداختن به فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت به‌خوبي احساس شده است و اين احساس نياز موجب پرداختن جدي انسان‌هاي مطلع به ورزش مي‌گردد(تندنويس،1375).
مطالعه رضايت شغلي از دو بعد حائز اهميت است: نخست، از جنبه انساني كه شايسته است با كاركنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم، از جنبه رفتاري كه توجه به رضايت شغلي مي‌تواند رفتار كاركنان را به‌گونه‌اي هدايت كند كه بر كاركرد و وظايف سازماني آن‌ها تأثير بگذارد (كفي[6]، 2012). اهميت و نقش شركت در فعاليت‌هاي ورزشي در زندگي اجتماعي دنياي صنعتي حاضر مقوله‌اي ست كه بخشي از برنامه‌هاي كاركنان را به خود اختصاص داده است. بنابراين با توجه به اين مسئله كه ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يكي از مهم‌ترين عامل‌ها در پر كردن اوقات‏فراغت مطرح است و با نظر به نقش مهم فعاليت بدني در تأمين سلامتي و پيشگيري از انواع ناهنجاري‌هاي جسماني، رواني، اجتماعي و عاطفي به انجام اين تحقيق اقدام نموده تا توجه مسئولان را به اين امر جلب كنيم كه اين قشر جامعه(كاركنان) نيازمند تحرك، پويايي، شادابي، نشاط و سلامتي است و بايد با ايجاد شرايط و موقعيت‌هاي مناسب، علاقه و اشتياق آن‌ها را به ورزش و فعاليت بدني در زمان اوقات‏فراغت افزايش داد و با كشاندن و جذب آنان به محيط‌هاي ورزشي، جامعه‌اي سالم و پويا داشته باشيم. در بخشي از تحقيق حاضر به ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي پرداخته مي‌شود كه محققان بسياري در اين زمينه پژوهش كرده‌اند و نتايج متفاوتي را به همراه داشته است.
در تحقيق حميدي و چوبينه(1379) نحوه گذران اوقات‏فراغت كاركنان وزارت علوم، تحقيقات و فناوري با تأكيد بر فعاليت ورزشي موردبررسي قرار گرفت. نتايج حاكي از آن بود كه ورزش نقش كمي را درگذران اوقات‏فراغت افراد داشت و اغلب افراد(46%) اصلاً ورزش نمي‌كردند(حميدي و چوبينه،1379). در سال 1386 مختاري طي پژوهشي نشان داد كه افراد ميان‌سال كمتر از افراد با سن جوان و سالخورده در فعاليت‌هاي ورزشي شركت مي‌كنند. در بخش ديگر تحقيق ارتباط بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي با كيفيت زندگي موردبررسي قرار مي‌گيرد كه نتايج موافق و مخالفي را در تحقيقات به همراه دارد. آهنگري(1385) طي تحقيقي به بررسي كيفيت زندگي افراد سالمند شهر تهران پرداخت كه نتايج ارتباط معني‌داري رابين كيفيت زندگي و فعاليت بدني نشان داد(آهنگري،1385). از طرفي ويليام و جيمز[7](1993) اثر ورزش و فعاليت بدني و مفهوم خوب بودن را در زنان و مردان موردبررسي قرار داد كه نتايج به‌طور مجزا در زنان، حاكي از ارتباط معني‌داري بين فعاليت بدني و خوب بودن گزارش شد، اما در مورد مردان اين رابطه مشاهده نگرديد(ويليام و جيمز،1993).
با توجه به بررسي‌هاي به‌عمل‌آمده،در كشور ما هرچند كه رضايت زندگي حوزه و مفهومي بديع و نو مي‌باشد بااين‌حال اكثر تحقيقات انجام‌شده بر روي گروه‌هاي مختلف اجتماعي و بيماران و افرادي با مشكلات توان‌بخشي مي‌باشد، ولي درزمينهٔ اثر ورزش و فعاليت بدني در زمان اوقات‏فراغت بر رضايت زندگي در كاركنان هنوز در ابتدا و آغاز راه مي‌باشد و مطالعات و پژوهش در اين زمينه بسيار كم و اندك صورت پذيرفته است. بنابراين اين امر محقق را بر آن داشت تا پژوهش حاضر را در جامعه كاركنان انجام دهد. بنابراين اگر يافته‌هاي پژوهش مبتني بر اثرات مثبت فعاليت‌هاي ورزشي در رضايت زندگي باشد، بسيار قابل‌توجه بوده كه بر اساس آن تشويق و ترغيب بيشتري را در ميان كاركنان ادارات مختلف براي پرداختن به ورزش به وجود مي‌آورد.


1-4-اهداف تحقيق1-4-1-هدف كليهدف كلي اين تحقيق، بررسي ارتباط بين ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي مي‌باشد.
1-4-2- اهداف اختصاصيتوصيف وضعيت سن، جنسيت، ميزان تحصيلات، شغل و درآمد ماهيانه كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شماليتوصيف سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شماليتوصيف تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شماليتوصيف مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شماليتوصيف شدت فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. توصيف وضعيت رضايت زندگي كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. تعيين ارتباط بين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. تعيين ارتباط بين تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. تعيين ارتباط بين مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. تعيين ارتباط بين شدت فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي. تعيين ارتباط بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي

1-5-فرضيه‌هاي تحقيقبين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.بين تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.بين مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.بين شدت فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي با رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.

1-6-پيش‌فرض

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir

(در فايل دانلودي نام نويسنده موجود است)
تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
«فهرست مطالب»
عنوان                                       صفحه
چكيده: 1
مقدمه: 2
بيان مسئله: 2
اهميت وضرورت انتخاب موضوع: 4
ادبيات يا پيشينه تحقيق: 5
اهداف تحقيق: 8
سوالات تحقيق: 8
سوال فرعي: 8
فرضيه‏هاي تحقيق: 9
روش تحقيق: 10
تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصي: 11
ساختار يا سازماندهي پژوهش: 12
فصل نخست: مفاهيم محيط زيست و جايگاه آن در فقه و حقوق 13
1-1- تعريف محيط زيست 14
1-1-1-طبيعت 16
1-1-2-اكولوژي 16
1-1-3-اكوسيستم 16
1-2- انواع محيط زيست 17
1-3- انواع آلودگي‌هاي زيست محيطي 18
1-4- نگاهي به وضعيت محيط زيست 18
1-5- ماهيت فقهي منابع زيست محيطي 19
1-6- مالكيت منابع زيست محيطي 19
1-7- آيات مربوط به مالكيت منابع زيست محيطي 20
1-8- اقسام مالكيت در حقوق اسلامي 21
1-8-1- انفال 22
1-8-2- حقوق و تكاليف مديريت با اموال عمومي 23
1-8-3- حفظ و صيانت جنگل‌ها و مراتع عمومي 24
1-8-4- درياها، سواحل و آبهاي عمومي 26
1-9- تفسير يك آيه قرآن در خصوص لطمه به محيط زيست 30
1-10- جمع بندي فصل نخست: 32
فصل دوم:مباني مسئوليت مدني دولت در فقه و حقوق 33
2-1- مباني مسئوليت مدني 34
2-2- نظرية تقصير 36
2-3- وحدت مسئوليت كيفري و مدني 37
2-3-1- اخلاق گرايي 37
2-3-2- گسترش مسئوليت‏هاي قراردادي 38
2-4-استفاده از اماره‌هاي قانوني و قضايي براي اثبات تقصير 39
2-5- تغيير در مفهوم تقصير 39
2-6- نظرية تضمين حق 40
2-7- نظرية خطر 42
2-8- قاعدة لاضرر 44
2-9- قاعدة اتلاف 46
2-10- مباني نظري مسئوليت مدني 47
2-11- فرضيه يا نظريه تقصير 47
2-12- فرضيه يا نظريه خطر 48
2-13- مباني فقهي مسئوليت مدني دولت 48
2-14- مباني و مستندات قانوني مسئوليت مدني دولت 49
2-15- طليعه جديد مسئوليت پذيري دولت: 55
2-16-مباني مصونيت مدني دولت با توجه به مباني مسئوليت مدني 56
2-16-1-مسئوليت حكومت 56
2-17- جمع بندي مطالب فصل دوم: 60
فصل سوم: بررسي انواع خسارات و لطمه‌هاي زيست محيطي توسط دولت 62
3-1- زباله هاي راديو اكتيو 63
3-1-1-گردش مواد راديواكتيو در طبيعت(زباله هاي توليد شده در نيروگاه هاي هسته‌اي) 63
3-2- عايق‌سازي زباله‌هاي هسته‌اي 64
3-3- شكل دفع زباله‌هاي هسته‌اي 65
3-4- محل دفع زباله‌هاي هسته‌اي 65
3-5- تعاريف و دسته بندي 66
3-6- منابع اصلي ضايعات هسته‌اي 67
3-7- روشهاي پردازش و دفع ضايعات هسته‌اي 68
3-8- زباله‌هاي هسته‌اي خطرناك‌تر از بمب هسته‌اي  72
3-9- آلودگي نفتي آب‌ها 74
3-10- جمع بندي فصل سوم 77
فصل چهارم:جبران خسارت و مرجع صالح به رسيدگي دعواي مسئوليت مدني 78
4-1- صلاحيت ديوان عدالت اداري 79
4-2- صلاحيت ديوان از نظر اركان دعوا 81
4-2-1- نظرية اول: نظرية صلاحيت مطلق ديوان در رابطه با شاكي (خواهان) 82
4-2-2- نظرية دوم: نظرية اختصاص جايگاه شاكي به «مردم» 83
4-2-3- نظرية سوم: جمع بين نظرية اول و دوم 84
4-3- شكايت از واحد‌هاي دولتي: 87
4-4- صلاحيت رسيدگي و نحوه جبران خسارت 89
4-5- صلاحيت و حدود اختيارات ديوان : 90
4-5-1- نحوه جبران خسارت 91
4-6- جمع بندي فصل چهارم 94
نتيجه‌گيري: 95
منابع و مآخذ: 97
چكيده انگليسي: 103




چكيده:
اگرچه امروزه دولت‌ها در قبال اعمال زيانبار خود مسئول هستند اما از آن جا كه در كشور ما مسئوليت مدني دولت بر مبناي تقصير استوار است، جبران بسياري از خسارات وارده به محيط زيست با مشكل روبرو مي‌شود. از اين رو بهتر بود كه براي عاملان لطمه و آلودگي‌هاي زيست محيطي مسئوليت محض در نظر گرفته شود. لطمه به محيط زيست و خسارت ناشي از آن، يكي از مشكلاتي است كه جامعه امروزي با آن مواجه است و اينكه روزانه محيط زيست به طرق گوناگون مورد ايراد خسارت و لطمه‌هاي جدي قرار گرفته، اما صرفنظر از اينكه اين خسارات متوجه شخص خاصي گردد، بدون‌جبران رها مانده و كسي اين مسئوليت را بر دوش نمي‌كشاند، لذا با توجه به لزوم جبران هر نوع ضرر يا زيان، در اكثر نظام‌هاي حقوقي، مطالعه، ارزيابي و بحث از مسئوليت مدني ناشي از لطمه به محيط زيست، از جايگاه ويژه‌اي در علم حقوق برخوردار خواهد بود. بر اين اساس، تلاش بر اين است كه مبناي اين مسئوليت با نگاه به ديدگاه‌هاي فقه اسلامي و حقوق ايران مورد تبيين و واكاوي قرار گرفته و مبناي مناسب و مسئولي مشخص براي اين خسارات در نظر گرفت. چرا كه، حقوق مسئوليت مدني، نسبت به تكليف عمومي حفاظت از محيط زيست و جبران خسارات ناشي از لطمه به زيست محيط، بيگانه نيست ولي قواعد مرسوم آن در پاسخگويي به اين موضوع و منافع و حقوق عمومي كارآمد نيست. بدين جهت در اين پژوهش تلاش گرديده تا ابتدا تعريف جامع و كاملي از محيط زيست توسط نويسنده ارايه گردد آنگاه ديدگاه‌هاي فقها و حقوقدانان در اين مورد تحليل و ارزيابي گردد و در ادامه به مبناي مسئوليت و اركان آن و دخيل بودن دولت در اين نوع خسارات و لطمه‌هاي زيست محيطي پرداخته شد سپس بررسي انتساب اين نوع مسئوليت، به دولت تبيين گرديد.
واژگان كليدي: مسئوليت مدني، مسئوليت مدني زيست محيطي، خسارات، لطمه، دولت.


مقدمه:
بيان مسئله:
خطر زباله هاي هسته اي و دستيابي ايران به فن آوري هسته اي ماه هاست در صدر اخبار دنيا قرار گرفته است. اما تاكنون كمتر كسي به موضوع زباله هاي هسته اي و به خطرات ناشي از آن توجه كرده است. موادي كه در خاك ايران دفن مي‌شوند و هيچ معلوم نيست چه تبعات و زيان هايي را در پي دارند. آژانس بين المللي انرژي اتمي مدتي پيش در گزارش خود به شوراي امنيت از دو منطقه، به عنوان محل دفن زباله هاي هسته اي ايران نام برد. يكي منطقه "آق اولر" در كوه هاي تالش و ديگري "سفيد تپه" بين مسير چابكسر به رامسر. اين خبر به هيچ وجه توسط جمهوري اسلامي ايران تاييد نشد. اصولا موضوع توليد زباله‌هاي هسته‌اي از زمان كشف مواد راديواكتيو مورد توجه قرار گرفت. ولي پس از كشف شكافت بود كه دانشمندان به خطرات زباله ها پي بردند چرا كه دريافتند كليه راكتورهاي شكافت هسته‌اي ايزوتوپ هاي راديواكتيو توليد مي‌كنند. ايزوتوپ هايي كه ميزان تابش شان براي حيات جانداران خطرناك است، بنابراين مسئله جداسازي و انبار كردن و دفن ايمن آنها با زياد شدن تعداد راكتورها و سطح انرژي آنها سال به سال، مباحث گسترده‌اي را دربر گرفته است.( محموديان، ١٣٧٠،11)
اگرچه امروزه دولت ها در قبال اعمال زيانبار خود مسئول هستند اما از آن جا كه در كشور ما مسئوليت مدني دولت بر مبناي تقصير استوار است، جبران بسياري از خسارات وارده به محيط زيست با مشكل روبرو مي شود. از اين رو بهتر بود كه براي عاملان آلودگي مسئوليت محض در نظر گرفته شود. بسياري از كشورها نيز براي جبران خسارت هاي زيست محيطي مسئوليت محض را پذيرفته‌اند يعني احراز رابطه ي سببيت بين عامل زيان و زيان وارده را كافي مي دانند. زماني كه دولت عامل زيان باشد، زيان ديده ممكن است براي طرح دعوي دچار مشكلاتي شود؛ مثلاً در انتخاب مرجع مناسب براي رسيدگي دچار ترديد شود. در اين جا دو حالت متصور است: اگر زيان ديده به طور مستقل عليه دولت طرح دعوي كند، ديوان عدالت اداري صالح براي رسيدگي است و اگر زيان ديده شكايت خود را به سازمان محيط زيست منتقل كند، سازمان بايستي در دادگاه هاي عمومي طرح دعوي كند. به هرحال تصميمات مرجع صالح ممكن است صدور دستور موقت يا اعاده ي وضع به حالت سابق و در نهايت حكم به جبران خسارت و يا مجازات آلوده كننده باشد.( نشريه بررسي آبزيان خليج‌فارس و تعيين ميزان اثرات مواد آلوده‌كننده بر روي آنها، جهاد دانشگاهي دانشگاه شهيد چمران، شماره ١٧٧)
مسئوليت مدني دولت در دوران معاصر با توجه به افزايش فعاليت هاي دولت در عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و ايراد لطمه به مردم از اهميت زيادي برخوردار شده است و لزوم پاسخگويي دولت در همه‌ي زمينه ها از جمله خسارات وارد بر اشخاص از اعمال و صلاحيت هاي دولت و كاركنان آن اصلي است كه همواره مورد تاكيد قرار گرفته است. يكي از وظايف دولت ها به عنوان عضوي از جامعه جهاني در سطح داخلي و بين المللي حفاظت از محيط زيست بوده و از آنجا كه خسارات و حوادث زيانبار ناشي از محيط زيست به ويژه آلودگي هوا و آلودگي هاي نفتي درياها و ايجاد كارخانه هاي بزرگ در كلان شهرها و به تبع آن بروز اختلالات زيست محيطي باعث لطمه به اشخاص خواهد شد و اين موضوع  روز به روز در حال افزايش است، لزوم وجود قواعد خاص و قاطع كه حقوق زيان ديدگان را به سهولت جبران نمايد، بيش از پيش احساس مي‌شود.پرسش اصلي در اين تحقيق اين است كه مسئوليت دولت در خصوص محيط زيست و ايراد لطمه به آن مثلاً، آلودگي هاي حاصل از احتراق، ضايعات صنعتي، مواد راديواكتيو، زباله شهري، صوت يا سروصدا، حرارت، مواد شيميايي، آلوده كننده هاي طبيعي (آتشفشان ها، آتش سوزي جنگلها، مرداب ها و...) آلودگي هوا  و دريا بر اساس كدام مباني و جبران خسارت به چه نحو صورت خواهد گرفت. اين پرسش ها و مجهولات ديگر باب تحقيق در اين زمينه را فراهم آورده است. در اين پژوهش از روش توصيفي- تحليلي به منظور بررسي اين بخش از مسئوليت دولت به مسائل مهمي همچون شرايط، اركان و آثار تحقق مسئوليت مدني دولت در قبال لطمه به محيط زيست و شيوه هاي جبران خسارت ناشي از آن با تكيه بر قواعد حقوقي داخلي و خارجي ، آيين نامه ها و پروتكل هاي بين المللي  خواهيم پرداخت. در اين پژوهش قصد داريم به اين مسئله كاملا بپردازيم البته ناگفته نماند كه اين موضوع را از ديدگاه فقهي هم مورد بررسي و تحليل قرار داده تا در اين خصوص به نتيجه مطلوبي برسيم.
اهميت وضرورت انتخاب موضوع:
اين موضوع از اين حيث اهميت داشته كه بروز لطمه هاي جدي به محيط زيست روز به روز افزايش داشته كه بعنوان مثال آلودگي هاي حاصل از احتراق، ضايعات صنعتي، مواد راديواكتيو، زباله شهري، صوت يا سروصدا، حرارت، مواد شيميايي، آلوده كننده هاي طبيعي (آتشفشان ها، آتش سوزي جنگلها، مرداب ها و...) مي‌توان به آلودگي هاي ناشي از كارخانه هاي بزرگ و آلودگي هاي و بيولوژيكي و ... اشاره كرد. تا اين تحقيق جنبه عملي به خود گرفته و گامي در جهت حقوق شهروندان ايراني باشد و از اين رو مي توان گفت كه اين موضوع چون با حيات مردم شريف ايران در ارتباط بوده از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد.
 
ادبيات يا پيشينه تحقيق:
در خصوص موضوع فوق با توجه به تحقيقاتي كه صورت گرفته تاكنون با اين عنوان در داخل يا خارج از كشور پايان‌نامه‌اي انجام نگرديد. لذا در خصوص اين موضوع و موضوعات مشابه تحقيقاتي چند صورت گرفته كه به مختصر برخي را ذكر خواهيم كرد:
1- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان: رويكرد اقتصادي به قواعد و مقررات مسئوليت زيست محيطي با نگاهي به حقوق ايران و اتحاديه اروپا، به راهنمايي دكتر يداله دادگر توسط دانشجو: سيما برادران هاشمي، در دانشگاه علامه طباطبايي انجام گرديد و خلاصه آن به اين شرح مي باشد: امروزه موضوع حفاظت از محيط زيست به يكي از مهمترين مسائل جهان تبديل شده است به نحوي كه ، مردم و افكار عمومي روز به روز نسبت به اين پديده حساسيت بيشتري نشان ميدهند. دولتها نيز متعاقب اين حساسيت، به جرم انگاري و برقراري ضمانت اجراهاي مدني مختلف در اين زمينه دست زده اند.اما در خصوص محيط زيست وضع قواعد و مقررات بايد با دقت بيشتري همراه باشد، زيرا كه منابع محيط زيستي نه تنها محدوديت داشته، بلكه به واسطه ارتباط عناصر زيست محيطي(هوا، خاك، آب) با يكديگر و بازگردان آن به پيش از وقوع حادثه بسيار پر هزينه و تقريبا غير ممكن قلمداد ميشود. تحليل اقتصادي يكي از اصلي ترين روشهايي است كه به سياستگذاران و قانونگذاران كمك ميكند كه قوانين كارآمد را شناسايي كنند.ابزارهاي اقتصادي به كمك حقوقدان ميآيند كه به واسطه آن آزمون و خطا را كنار بگذارند و قواعد و مقررات بهينه را وضع نمايند. زيرا كه در بسياري از موارد درنگ قانونگذار در وضع قوانين و يا وضع قوانين نادرست در يك برهه زماني ، موجب ورود خسارت هنگفت و جبران ناپذير زيست محيطي ميشود. در حقوق ايران بيش از 60 سال است كه محيط زيست طبيعي مورد توجه قرار گرفته است، اما متاسفانه نه تنها تخريب هاي زيست محيطي كاهش نيافته ،بلكه در دهه هاي اخير شاهدگسترش خسارات وارده به محيط زيست بوده ايم.قواعد ناكارآمد، مقررات مبهم و نظارت اندك را ميتوان عوامل اصلي ادامه دار بودن تخريبهاي زيست محيطي دانست.لذا در اين تحقيق بر آن شديم كه با استخراج قواعد و مقررات مسئوليت زيست محيطي در اتحاديه اروپا و حقوق ايران ، و تجزيه وتحليل آنها به وسيله ابزارهاي اقتصادي ، قواعد و مقررات كارآمد را شناسايي نماييم و راهكاري مناسب در حوزه مسئوليتهاي زيست محيطي در حقوق ايران ارايه نماييم.
2- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان:بررسي فقهي و حقوقي مسئوليت مدني ناشي از آسيب رساندن به محيط زيست به راهنمايي: محمد جواد حيدري خراساني توسط دانشجو : جبرييل بهنام ديزجي در  دانشكده علوم حديث،  انجام گرديد و خلاصه آن به اين شرح مي باشد:  گسترش جوامع انساني و توسعه شهرنشيني موجب پيدايش پديده‌هايي چون تخريب و آلودگي و آسيب به محيط زيست شده است و از آنجا كه موضوع آسيب رساندن به محيط زيست از مسائل مهم وجديد در عرصه فقه اسلامي و حقوق به شمار مي‌رود كه زواياي آن به خوبي براي جوامع علمي و ديني روشن نشده است بديهي است كه با معلوم نبودن حدود و اهميت موضوع نبايد انتظار عكس العمل مناسب از ماخذ تصميم گيري و صدور احكام شايسته را داشت. در اين نگارش به دنبال ارايه و تحليل مباني فقهي محيط زيست (به استناد كتاب وسنت و دليل عقلي و اصول و قواعد فقهي) و ارتباط آن با انفال كه از اشكال چهارگانه منطقي، عموم و خصوص مطلق است به ضرورت بحث مسئوليت مدني ناشي از آسيب به محيط زيست در مباني نظري حفاظت از محيط زيست و بازشناسي و ارايه نظريه فقه اماميه و حقوقدانان و تحليل دكترين مطلوب جهت حمايت از محيط زيست خواهيم پرداخت . به نظر بسياري از حقوقدانان مبناي مسئوليت مدني حقوق ايران بر تقصير مبتني است و در موارد خاص ،مسئوليت مدني بر اساس مسئوليت مطلق پيش بيني شده است در مورد مباني نظري مسئوليت در فقه وحقوق نظريات متعددي از جمله نظريه تقصير ، خطر، فرض تقصير، نظريه لاضرر و...مطرح گشته است كه اين نظريات بيانگر جامع مبناي مسئوليت مدني محيط زيست در فقه اماميه نيستند و تنها نظريه احترام پذيرفتني است كه جامع دو نظريه اتلاف ولاضرر است كه مطابق قاعده مادامي كه بتوان رابطه سببيت را ثابت نمود مسئول زيان طبق قاعده اتلاف مسئول جبران زيان است و براي استناد به رابطه سببيت نيز استناد عرفي زيان كافي است و در مواردي كه استناد بين زيان وزيان كار وجود دارد ولي رابطه سببيت به دليل دخالت فاعل مختار محقق نيست مسئول جبران ضرر فاعل مختار است و چنانچه واسطه بين عامل زيان و زيان ،چيزي غير از فاعل مختار باشد در چنين صورتي قاعده لاضرر حاكم خواهد بود تا زياني جبران نشده نباشد بنابر همين نظريه ،براي موارد خاص ،صرف تاثيرپذيري زيان براي فعل براي مسئوليت كافي است و مسئوليت مطلق در نظر است كه بر اين اساس از نظر فقه پذيرش مسئوليت بدون اثبات تقصير ،وضع مسئوليت مطلق براي آسيب رساننده گان محيط زيست بي مانع است .
3- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان: مسئوليت مدني ناشي از آلودگي نفتي در حقوق ايران- دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي با  استاد راهنما : عليرضا باريكلو | استاد مشاور : محمد ساردويي نسب توسط دانشجو : زهرا سليمي كه نتايج آن به اين شرح مي باشد: جبران خسارت زيست محيطي ناشي از آلودگي نفتي را نمي توان به استناد مسئوليت مدني سنتي مطالبه نمود چرا كه مواد قانون مسئوليت مدني ناظر به حقوق خصوصي افراد است و حقوق عمومي را حمايت نمي كند(محيط زيست و مسائل مربوط به آن متعلق به حقوق عمومي است)همچنين مبناي مسئوليت در نظام سنتي،تقصير است ولي در خسارات وارده بر محيط زيست نمي‌توان قايل به تقصير شد. به نظر مي رسد با تغيير رويكرد مي توان اينگونه خسارات را بر

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فهرست مطالب
عنوان             صفحه
چكيده 1
فصل اول: كليات تحقيق
1-1-    مقدمه. 3
1-2-    بيان مسأله. 3
1-3-    اهميت و ضرورت انجام تحقيق.. 5
1-4-    اهداف تحقيق.. 7
1-5-    فرضيه هاي تحقيق.. 7
1-6-    سؤال هاي تحقيق.. 8
1-7-    مدل تحقيق.. 10
1-8-    تعاريف متغيرها و اصطلاحات تحقيق.. 11
1-9-    قلمرو تحقيق.. 11
1-10-    ساختار تحقيق.. 11
فصل دوم:  مباني نظري و پيشينه تحقيق
مقدمه    14
بخش اول: مباني نظري مديريت كيفيت خدمات الكترونيك... 15
2-1-    خدمات.. 15
2-2-    ويژگي هاي خدمات.. 16
2-3-    اهميت كيفيت خدمات.. 18
2-3-1- افزايش انتظارات مشتريان. 19
2-3-2- فعاليت رقبا 19
2-3-3- عوامل محيطي.. 19
2-3-4- ماهيت خدمات.. 19
2-3-5- عوامل درون سازماني.. 20
2-4-    شكل گيري انتظارات در مورد خدمت... 20
2-5-    شكل گيري ادراكات افراد در مورد خدمات.. 21
2-6-    مثلث بازاريابي خدمات.. 22
2-7-    ابعاد كيفيت خدمات.. 23
2-8-    دسته بندي مشتريان بانكي.. 36
2-9-    تعريف خدمات الكترونيكي.. 38
2-10-  عوامل كليدي كيفيت شبكه سايت ها 39
2-11-  مدل وب كوال. 41
2-11-1-                              پيشينة شكل‌گيري ابزار وب كوال. 42
2-12-  توسعة وب‌كوال. 43
2-13-  تعيين ابعاد وب كوال. 45
2-14-  الگوي مفهومي بهبود كيفيت خدمات اطلاع رساني شبكه ‌ها 49
بخش دوم- پيشينه تحقيق.. 52
2-15-  پيشينه داخلي.. 52
2-16-  پيشينه خارجي.. 55
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
3-1-    مقدمه. 57
3-2-    روش شناسي تحقيق.. 57
3-3-    متغيرهاي تحقيق.. 58
3-4- روش و ابزار گرد آوري اطلاعات.. 58
3-5- جامعهآماري تحقيق.. 58
3-6- نمونهآماري.. 58
3-7-    روش نمونه گيري.. 60
3-8-    ابزار سنجش... 60
3-8-1- بخش سنجش مؤلفه هاي مورد نظر تحقيق.. 62
3-9-    روايي  و پايايي ابزار تحقيق.. 62
3-9-1- روايي پرسشنامه. 63
3-9-2- پايايي پرسشنامه. 63
3-10-  فرآيند تحقيق.. 64
3-11-  روش‌هاي تحليل اطلاعات.. 65
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
4-1-    مقدمه. 68
4-2-    آمار توصيفي.. 69
4-2-1- ويژگي هاي جمعيت شناختي جامعه. 69
4-2-2- شاخص هاي توصيفي مؤلفه هاي پژوهش... 71
4-3-    آمار استنباطي.. 72
4-3-1- آزمون  نرمال بودن امتيازات.. 73
4-3-2- بررسي وضعيت كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 74
4-3-3- بررسي اولويت ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 74
4-3-4- بررسي وضعيت ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 76
4-3-5- اولويت بندي عوامل مؤثر بر كيفيت خدمات الكترونيكي اداره پست استان مركزي بر اساس نتايج آزمون فريدمن   77
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1-    مقدمه. 79
5-2-    كليات تحقيق.. 79
5-3-    نتيجه گيري.. 81
5-3-1- نتيجه گيري از فرضيه هاي اصلي.. 81
5-3-2- نتيجه گيري از فرضيه هاي فرعي.. 82
5-4-    محدوديت‌هاي پژوهش... 83
5-5-    پيشنهادات براي استفاده از نتايج پژوهش... 83
5-6-    توصيه براي تحقيقات آتي.. 84
منابع و ماخذ. 94
منابع فارسي.. 95
منابع انگليسي.. 97
پيوست ها 85
چكيده
كيفيت خدمات الكترونيك همواره در اعتماد سازي مشتريان برخط[1] شركت‌ها و ايجاد رضايتمندي در آنها موثر بوده اند و ارزيابي كيفيت اين خدمات از جمله عوامل اساسي در جهت حفظ مشتريان برخط مي باشد. تحقيق حاضر نيز به منظور ارزيابي و اولويت بندي ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك دراداره پست استان مركزي مبتني بر مدل وب كوال انجام شده است. بدين منظور تعداد 384 نفر از مشتريان اين اداره به شيوه تصادفي انتخاب شده و پرسشنامه هاي تحقيق در اختيار ايشان قرار گرفت. با توجه به مدل تحقيق، ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك مشتمل بر 12 بعد بوده اند كه پس از جمع آاوري اطلاعات توسط پرسشنامه و تاييد روايي و پايايي آنها، با استفاده از آزمون هاي تي-استودنت تك نمونه اي مورد ارزيابي قرار گرفتند. نتايج نشان داد كه كيفيت خدمات الكترونيك در اين سازمان، به طور كلي در وضعيت مطلوبي قرار دارد در حالي كه دو مولفه پاسخگويي و نوآورانه بودن از مدل كيفيت خدمات وب كوال در اين اداره وضعيت مطلوبي نداشتند. همچنين نتايج آزمون فريدمن نيز نشان داد كه متغير طراحي داراي بيشترين اولويت در بين ابعاد 12 گانه مدل كيفيت خدمات الكترونيك وب كوال بوده است.
واژگان كليدي: كيفيت خدمات الكترونيك، وب كوال، مشتريان، اداره پست.
1-1-      مقدمه
شركت ها براي موفقيت در محيط الكترونيكي، بايد بتوانند از طريق توسعه استراتژي متمايز سازي مناسب، از خود محافظت نمايند. يكي از اجزاي اصلي در چنين استراتژي اي تمركز بر خدمات و روابطي است كه نشان از توجه شركت به مشتريانش دارد(اسميت[2]، 2000). به خوبي مشخص شده است كه شبكه محيط خريد و يا دريافت خدمات كاملاً متفاوتي را در مقايسه با كانال سنتي فراهم مي آورد. بدين ترتيب، الگوها، نظريه ها و فعاليتهاي كلاسيك بازاريابي و نيز نگرشها و رفتارهاي مصرف كنندگان بايد در اين شرايط جديد مورد ارزيابي مجدد قرار گيرند، همانطور كه بسياري از محققين چنين نيازي را اعلام داشته اند. اين تحقيق تلاشي ديگر براي پاسخ به اين فراخوان تحقيقاتي است كه اين خلاء را پر كرده و باعث افزايش دانش در اين حوزه مي گردد.
در اين پژوهش قصد داريم تا به بررسي و ارزيابي وضعيت كيفيت خدمات الكترونيك در اداره پست استان مركزي بر اساس مدل وب كوال بپردازيم.
در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته مي شود. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان مي گردد، سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق، سوالات و فرضيه هاي تحقيق، مدل تحقيق و تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز ساختار تحقيق ذكر شده است.
1-2-      بيان مسأله
كيفيت، عنصري كليدي براي دستيابي به موفقيت در كسب و كار است(كاكس[3]، 2001). ارزيابي كيفيت خدمات، موضوع اصلي مطالعه­هاي تجربي و مفهومي متعددي در بازاريابي خدمات شده است(آكينسي[4]، 2010). كيفيت خدمات الكترونيكي نيز مفهومي است كه بسيار مطالعه شده است. با اين وجود، ابعاد تشكيل­دهنده­‌ي كيفيت اين خدمات و مواردي كه براي ارزيابي اين ابعاد به كار مي­روند در حال تغيير هستند(تات[5]، 2007). سنجش كيفيت خدمات الكترونيك يكي از راهكارهايي است كه به ما اين امكان را مي­دهد تا از كيفيت استقرار كاربردهاي مختلف فناوري اطلاعات و ارتباطات اعم از تجارت الكترونيك، دولت الكترونيك، بانكداري الكترونيك، آموزش الكترونيك و ... آگاه شويم (زاهدي، 1387، 93-118).
زيتمال و همكارانش، كيفيت خدمات الكترونيك را به عنوان حدي از يك شبكه سايت خريد كارا و مؤثر و تحويل كالاها و خدمات را تسهيل مي­كند، تعريف كردند(زيتمال[6]، 2000). مديران شركت­ها براي ارائه­‌ي كيفيت خدمات برتر با حضور در شبكه ، بايد درك كنند كه مشتريان چگونه خدمات برخط را برداشت و ارزيابي مي­كنند(پاراسورامان[7]، 2005؛ زيتمال، 2002). افزايش كيفيت خدمات آنلاين، اعتماد مشتريان را به همراه دارد و وجود اعتماد در مبادلات الكترونيكي، نه تنها انتظارات بالاي خريداران از انجام مبادلات رضايتبخش را برآورده مي­كند همچنين عدم اطمينان، ريسك درك­شده(پاولو[8]، 2003) و وابستگي­هاي متقابل در بيشتر مبادلات اينترنتي را نيز برطرف مي­كند و انتظاراتي را براي انجام مبادلات موفق فراهم مي­آورد(چار[9]، 1985).  افزون­براين، هر اندازه ميزان اعتماد مصرف كنندگان بيشتر باشد، قصد خريد آنها هم بيشتر بوده، حفظ آنها نيز براي شركت­ها آسان­تر خواهد بود. (ابزري، 1390) .
اداره كل پست استان مركزي با هدف دستيابي عموم مردم به خدمات پستي درعرصه ارتباطات، اجرا و  اعمال سياست ها و راهبردهاي كلان در زمينه برنامه ريزي، تاسيس، تجهيز و توسعه واحدهاي پستي و گسترش خدمات پستي به سراسر استان، در راستاي انطباق با روزآمدترين پيشرفت هاي فناوري ارتباطات، تحت نظارت و وابسته به وزارت ارتباطات و فناوري اطلاعات در حال گسترش حوزه ي خدمات الكترونيكي خود مي باشد. الكترونيكي شدن خدمات نياز به اعتماد دارد و كيفيت خدمات ارائه شده است كه اين اعتماد را در مردم نسبت به شركت پست به وجود مي آورد. برنامه‌هاي شركت پست استان مركزي در سال گذشته حول محور كيفيت پايدار و برنامه محوري در راستاي فراگيري كيفيت در خدمات الكترونيكي و افزايش رضايتمندي مشتريان بود و براي رسيدن به اين هدف برنامه‌هايي طراحي شده است.
با توجه به موارد گفته شده در اين پژوهش قصد داريم تا به اين پرسش اصلي پاسخ دهيم كه:
كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي بر اساس مدل وب كوال چگونه است؟
1-3-      اهميت و ضرورت انجام تحقيق
تعبيري عملگرايانه از كيفيت، ميزان رضايت مشتري را بعنوان عامل مهم تاييدكننده سطح كيفي خدمات، توصيه مي كند. اما در تعبيري اصلاحگرايانه از مديريت كيفيت، دو عامل كيفيت اعلاني خدمات از سوي ارائه كنندگان آنها و ميزان رضايت اظهاري مشتريان استفاده كننده از خدمات دو شاخص كليدي براي سنجش ميزان ثمربخشي كيفيت خدمات است(ابطحي و مرات نيا، 1387). مفهوم كيفيت خدمات يكي از  مهمترين عناوين تحقيقاتي در بازاريابي به شمار مي رود زيرا با هزينه، عملكرد مالي، رضايت مشتريان،حفظ مشتريان و وفاداري آنها، و نيز مزيت رقابتي در ارتباط است با تشخيص نقش بسيار مهم كيفيت خدمات در موفقيت شركتها، توسعه مكاتب فكري مختلفي در رابطه با مفهوم سازي آن صورت گرفته است(گوناريس و همكاران[10]، 2010).  نيازهاي مشتريان تعيين كننده سطوح كيفيت مورد انتظار خدمات است و سطوح بالاي كيفيت خدمات مي تواند مزيت رقابتي تلقي شود. امروزه به موازات افزايش آگاهي مشتريان از خدمات قابل ارائه توسط سازمانها و استانداردهاي مرتبط با خدمات، انتظارات آنها از خدمات نيز افزايش يافته است (ابطحي و مرات نيا ، 1387).
به طور كلي، كيفيت خدمات به عنوان اختلاف ادراك شده ميان انتظارات مشتريان و ارزيابي آنها از آنچه بدست آورده اند، تعريف مي شود(پاراسورامان و همكاران[11]، 1988). ميزان استفاده از خدمات و اشتغال به كارهاي خدماتي در همه جوامع رو به افزايش است. هر چه امور تجارت و فعاليت ها پيچيده تر، تخصصي تر و رقابتي تر باشد، امور خدماتي رشد بيشتري مي يابد. كيفيت خدمات اغلب متفاوت و ناپيوسته است. خدمات وابسته به افرادي است كه آن را ارائه مي دهند، به همين دليل كيفيت آنها متغير است، چون افراد قابليتهاي گوناگون و حتي عملكردهاي متفاوت دارند (روستا و همكاران ، 1386) زيتمال و همكاران كيفيت خدمات الكترونيكي را به عنوان دامنه اي تعريف كرده اند كه شبكه سايت بر طبق آن سبب تسهيل خريد مؤثر و كارا، خريداري و تحويل محصولات و خدمات مي گردد(زيتمال و همكاران، 2000). در حقيقت، مروري بر ادبيات تجارت الكترونيك نشان از آن دارد كه تلاشهاي تحقيقاتي درباره اين موضوع موازي با شرايط سنتي صورت گرفته است(هاكمن و همكاران[12]، 2006). از اين رو تمركز اصلي تحقيقات درباره كيفيت خدمات الكترونيكي داراي ابعادي است كه تشخيص ابعاد كيفيت خدمات الكترونيكي مورد توجه محققين بازاريابي و خدمات اينترنتي بوده است. تحقيقات اوليه درباره چگونگي شكل گيري انتظارات مصرف كنندگان از كيفيت سلف سرويس مبتني بر فناوري نشانگر پنج مشخصه هستند: سرعت تحويل، سهولت كاربري، اطمينان دهي، لذت و كنترل. با استفاده از داده هاي ارزيابي  105 فروشنده اينترنتي، محققين توانستند پنج عامل كيفي را از ميان ده مشخصه اوليه استخراج كنند: اطمينان دهي، راحتي خريد، اطلاعات محصول، حمل و نقل(جابجايي) و قيمت گذاري(گوناريس[13] و همكاران، 2010).

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir

توجه به كارآفريني در جامعه، سبب پويايي و افزايش بهره­وري شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزايش داده و روحيه سعي و تلاش را در بدنه جامعه بالا مي­برد (سعيدي كيا، 1390). كارآفريني سازماني، يكي از مهم­ترين عوامل توسعه سازماني و اقتصادي است كه از مدت‌ها پيش، مورد توجه محققين و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسياري از پژوهش­گران، كارآفريني سازماني مفهومي راهبردي است كه مي­تواند زمينه رشد و دستيابي سازمان به مزيت رقابتي پايدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).
شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به­گونه­اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­حل­هاي جديد و متفاوتي را طلب مي­كند. تركيب جمعيتي جوان كشور­، ضرورت ايجاد فرصت­هاي شغلي، وابستگي به درآمدهاي نفتي، نوسان بهاي نفت در كنار مسائلي هم­چون لزوم رعايت الگوي مصرف، طرح هدف­مند كردن يارانه­ها، مقابله با تحريم‌ها، اصل 44 قانون اساسي و غيره، عواملي هستند كه نظر سياست­گذاران و تصميم‌سازان كلان كشور را به منابعي درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف مي­سازد كه بي­شك دستيابي به اين منابع در سايه ابتكار، خلاقيت و نوآوري و در يك كلام كارآفريني نهفته است. به همين دليل با توجه به اينكه بخش­هاي دولتي و بخش­هاي خصوصي به علت مشكلات اقتصادي و اداري متعدد با چالش­هاي بزرگي در اداره­ي امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكيلات حجيم و بيش از حد بزرگ سازمان­هاي دولتي از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود يعني خدمت­رساني به مردم دور ماندند، مفهوم جديدي از كارآفريني به وجود آمد و اين مفهوم چيزي جز كارآفريني سازماني نيست. كارآفريني سازماني يك فرآيند بنيادي براي توسعه­ي نوآوري است و دوام و بقاي سازمان­­ها به استفاده­ي بهتر از منابع انساني خلاق و كارآفرين آنها بستگي دارد. تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقاي دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازماني يكي از مهم­ترين اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در اين خصوص تحقيقات و مطالعات حرفه­اي به­خصوص با رويكرد بومي انجام شود.
با توجه به اهميت كارآفريني سازماني در كشور، تحقيقات زيادي در اين خصوص صورت پذيرفته است. بررسي‌هاي انجام شده از تحقيقات به­عمل آمده، نشان مي­دهد كه حيطه تحقيقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهميت نيازها و ضرورت كارآفريني سازماني كه محققاني مانند، حيدري (1390)، عماني و رجبعلي­پور (1389)، صمدي و شيرزادي (1389)، مرزبان و همكاران (1389)، لعلي سرابي و همكاران (1391)، قهرماني و همكاران (1389)، در اين حوزه­ها اقدام به تحقيق نموده­اند و 2- بررسي موانع و محدوديت­ها، عوامل موثر بر كارآفريني سازماني نظير آموزش، خلاقيت، هوش، مديريت و سرمايه اجتماعي بوده است، كه محققاني هم­چون، كياكجوري و فاضلي ويسري (1389)، مدهوشي و همكاران (1387)، اهري و همكاران (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، كاظمي و همكاران (1389)، هواسي (1389)، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينينان (1389)، عربيون و جوادي (1388)، در اين زمينه به تحقيق و پژوهش پرداختند.
انتظار مي­رود نتايج حاصل از تحقيق حاضر كه به­طور مشخص به بررسي و تحليل رفتار كارآفرينانه در بين كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان مي­پردازد، مورد استفاده مديران،كارشناسان و كاركنان سازمان جهاد كشاورزي و تمامي كارشناسان دستگاه‌هاي اجرايي و دانشجويان و محققين قرارگيرد.
1-2 بيان مساله
كارآفريني و كارآفرين، مباحث نظري و راه­هاي عملي آن در عرصه­هاي اقتصادي، صنعتي، تجاري، اجتماعي و فرهنگي موضوع­هاي تازه­اي نيستند. در هر دوره­اي از تاريخ، مطالب و مسايلي از آن­ها مطرح شده و موضوع­هاي تازه­اي افزوده گرديده و نكاتي كليدي برجسته شده و محوري در آن قرار گرفته است و امروز جدي­ترين و اساسي­ترين موضوع اين عرصه­ها تنها يك عنوان دارد، كارآفريني سازماني. اين بدان معناست كه كارآفريني سازماني بسان پديده­اي نسبتا نوظهور در كشورمان نياز به شناسايي و تجزيه و تحليل دارد، تا هر چه كاراتر برنامه­هاي توسعه را پيش برد. اين موضوع مختص كشور ما و يا يك منطقه خاص جغرافيايي نيست، چرا كه اينك در سراسر جهان، كار و فعاليت شكل تازه‌اي به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصي كارآفرينان، بنگاه­ها را به سوي خوداشتغالي و خودكارفرمايي پيش مي­برند و در حوزه سازماني، كارآفرينان سازماني، سازمان‌ها را از طريق ايجاد خدمات جديد و ارتقاي سطح رضايت به مشتريان، افزايش سطح وفاداري آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سويي ديگر با به­دست آوردن مشتريان جديد باعث بقا و سودآوري در سازمان­ها مي‌شوند. اما بايد دانست كه در دنياي رقابتي و متغير امروز، كاميابي از آن سازمان­ها، جوامع و اتحاديه­هاي اقتصادي­اي است كه بين منابع كمياب و قابليت­هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني­شان پيوندي عملي و كارا برقرار سازند. به عبارتي ديگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­اي مي‌تواند در مسير توسعه، حركتي مستمر و پرثمر داشته­باشد، كه هم­زمان با ايجاد بسترهاي لازم، منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند كه آن­گاه آن­ها با استفاده از اين فرآيند مولد، ساير منابع سازمان و جامعه را به سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدايت و مديريت كنند. اين محدوديتي است كه جملگي بايد با آن كنار بياييم و كار كنيم. امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در اين بين كارآفرينان به‌طور خاص داراي نقشي موثرتر در فرآيند توسعه اجتماعي و اقتصادي‌اند. تحقيقات نشان داده كه بين توسعه و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد، نه­تنها از قابليت­هاي بالفعل تجاري و اقتصادي، بلكه از محرك­هاي اجتماعي و پتانسيل فرهنگي قوي­تري براي توسعه پايدار برخوردار است. 
سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان با در اختيار داشتن 1291 نفر نيروي شاغل كه از اين تعداد 553 نفر از اين كاركنان داراي مدرك كارشناسي و بالاتر مي­باشند و به دليل جايگاه اقتصادي استان در كشور به عنوان استاني با ساختار اقتصاد كشاورزي و از سوي ديگر با توجه به وابستگان مراجعه­كنندگان اين سازمان از حيث اقتصادي، جايگاه مهمي در عرصه اقتصادي استان را دارا مي­باشد، اما براساس گزارش دبيرخانه برگزاري همايش امتنان از كارآفرينان برتر استان گيلان كه در سال 1390 برگزار گرديد، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از اين تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزي بوده است. طي انتخاب كارآفرينان منتخب برتر استاني در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزي يك نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.
نكته حائز اهميت در آمارهاي موجود درخصوص كارآفرينان ثبت نام شده اين است كه با توجه به اهميت بخش كشاورزي در استان گيلان و حضور نيروهاي كارشناس و متخصص در سازمان جهاد كشاورزي استان و متقاضيان اين سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش كشاورزي 25 نفر و تعداد كارآفرينان معرفي شده از سوي اين سازمان بطور مستقيم پنج نفر بوده است كه نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبي برخوردار نمي­باشد كه اين موضوع مي­توان به نوعي با ميزان و سطح فرهنگ كارآفريني در سازمان مذكور مرتبط دانست.
بنابراين، تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان به عنوان هدف اين تحقيق مورد توجه قرار گرفت. از اين­رو سوال اساسي اين است كه آيا كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان داراي رفتار كارآفرينانه­سازماني مي­باشند؟
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه سازمان­ها نمي‌توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و با اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و كم­هزينه فايق آيند، آن­ها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفريني پيدا كرده بتوانند به راحتي، مستمر و به­طور فردي يا گروهي فعاليت­هاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها براي به اجرا درآوردن و بكارگيري كارآفريني در سازمان­هاي خود ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ كارآفرينانه منطبق كنند، بدين معني كه سازمان­ها بايد فرهنگي را در ميان كاركنان خود رواج دهند كه به خلاقيت و نوآوري، درستي، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقويت كنند. در اين فرهنگ بايد به كاركنان فرصت داد تا طرح­هاي ابتكاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شكست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمان­هاي كارآفرين براي افزايش نوآوري سعي مي­كنند كه در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمركز اعمال گردد، هم­چنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده مي­شود تا به يك ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان كارآفرينانه، به­دليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان به­طور روشن و واضح به اطلاع همه كاركنان مي­رسد، و اساسا مخاطره­پذيري، نوآوري، كارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار مي­گيرد، در سازمان­هاي كارآفرين به كاركنان چنين القا مي­شود كه براي رسيدن به چشم­اندازهاي آتي موفقيت­هاي كوچك امروز را مانند پله­هاي ترقي رسيدن به چشم­اندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، به­همين دليل است كه در اين سازمان­ها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده مي­شود.
در كشورما نيز، اهميت كارآفريني و نقش كارآفرينان سازماني در پيش­برد اهداف تعيين شده احساس مي­گردد و به­همين دليل، تحقيقات زيادي نيز در اين خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هايي موثر و راهكارهايي اصلاح كننده براي ايجاد، استمرار و ارتقاي فرهنگ كارآفريني برداشته شود. اين مهم انجام نمي­شود، مگر اين­كه سوالات و درخواست­هاي متنوع و مشكلات متعدد كارآفرينان را با كمك روش­هاي علمي معتبر شناخته و با درك پاره­اي از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضايي خلاقانه در محيط­هاي كاري، سازماندهي كارآفرينان و مشكلات كارآفرينان اجتماعي، ما را به سوي راهكارهايي در اين زمينه بكشاند.
مطالعاتي كه در رابطه با موضوع مورد تحقيق انجام شد، بيانگر آن مي­باشد كه در ميان پژوهش­هاي انجام شده تا به امروز، تحقيقي در اين زمينه انجام نشده است. اين مطلب خود نشان دهنده و مؤيد تازه و بديع بودن پژوهش حاضر مي­باشد. در عين حال، پژوهش­هاي ديگري وجود دارند كه به نحوي به يكي از جنبه­هاي موضوع مورد تحقيق و آن هم به­طور غيرمستقيم پرداخته­اند. به­طور مثال، حيدري و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفه­هاي كارآفريني سازماني» به بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفه­هاي كارآفريني در بين كارمندان ستادي سازمان جهاد كشاورزي شهرستان كرمانشاه پرداختند. در تحقيقي ديگر كه توسط عماني و رجب علي پور، (1389)، تحت عنوان «تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني در سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري» ارائه گرديد، به شناسايي مهم­ترين عوامل مانع توسعه كارآفريني و مديريت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.
بررسي پيشينه تحقيقات نشان داده است كه، تقويت و ايجاد رفتار كارآفرينانه در سازمان­ها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي‌توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاكنون برنامه‌ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه‌هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني به­ويژه در دانشگاه‌هاي كشور صورت نپذيرفته است. به همين دليل نيز در كشورمان تحقيق و پژوهش دقيقي در اين خصوص انجام نشده است. تحقيقاتي كه تاكنون توسط محققين در اين حوزه ارائه گرديده، اغلب در حوزه­هاي توليدي و بخش‌هاي خصوصي بوده و پر واضح است كه عوامل تحريك و تحرك كارآفريني در سازمان­هاي خصوصي با سازمان­هاي دولتي از بسياري جهات متفاوت مي‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابي (1389)، مدهوشي و بخشي (1382)، هواسي (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، در تحقيقات خود كه در دانشگاه­ها انجام دادند به بررسي موانع كارآفريني سازماني و ارتباط آن با كارآفريني پرداخته و به تعدادي از موانع كارآفريني اشاره داشتند. اما در هيچ­كدام از اين تحقيقات و پژوهش­ها راهكارهاي عملي به منظور ارتقاي فرهنگ كارآفريني سازماني ارائه نگرديده است. در همين راستا، پژوهش­هاي ديگري نيز در بخش­هاي خصوصي انجام گرديد. بطور مثال، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينيان (1389)، به ترتيب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتي رفسنجان به بررسي موانع كارآفريني سازماني پرداخته و عوامل مهم موانع كارآفريني را مورد بررسي قرار دادند.
تحقيقات و پژوهش­هاي پيشين ، نشان­دهنده اين است كه وجود تحقيقات در حوزه كارآفريني سازماني توسط محققين ساير كشور‌ها با توجه به مغايرت‌هاي فرهنگي، گذشت زمان و تغيييرات مهم در ديدگاه­ها، نگرش­ها و ساختار مديريتي و تفاوت ماهيتي در بخش­هاي دولتي و خصوصي و از سوي ديگر عدم انجام تحقيق بطور اخص در مورد رفتار كارآفرينانه سازماني، مي‌تواند از دلايل مهم در اهميت اجراي تحقيات و مطالعات در حوزه كارآفريني سازماني و توسعه رفتارهاي كارآفرينانه سازماني كاركنان در ايران به خصوص در بخش­هاي دولتي باشد. طي بررسي به­عمل آمده به­طور مشخص تاكنون تحقيق و مطالعه علمي از سازمان­هاي دولتي استان گيلان در حوزه رفتار كارآفرينانه كارشناسان شاغل صورت نگرفته است كه اين امر نياز و ضرورت يك تحقيق علمي در اين خصوص را ايجاب مي­نمايد. شناسايي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه از يك سو و بسترسازي شرايط به منظور ايجاد و تقويت موارد مرتبط با اين حوزه از سويي ديگر ضرورت انجام چنين تحقيقي را اجتناب­ناپذير ساخته­است. در راستاي اين هدف، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان پرداخته است.
1-4 اهداف و سوالات تحقيق
الف- هدف اصلي تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان مي‌باشد.
ب- اهداف اختصاصي تحقيق
1- تحليل سطح دانش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
2- تحليل سطح مهارت كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
3- تحليل سطح نگرش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
4- شناسايي موا نع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.
ج- سوالات تحقيق
با توجه به موارد مذكور و هم­چنين ويژگي­هاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي استان گيلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئي به سؤال­هاي زير است:
1- سطوح دانشي، نگرشي و مهارتي رفتار كارآفرينانه سازماني كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟
2- موانع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان كدامند؟
3- نقش و تاثير متغيرهاي زمينه­اي، در تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟
 1-5 محدوده تحقيق
الف- محدوده موضوعي
موضوع تحقيق حاضر، در خصوص تحليل رفتار كارآفريني سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان مي­باشد.
ب- محدوده زماني
تحقيق حاضر با توجه به زمان­بندي اعلام شده از ابتداي ارديبهشت ماه سال 1392 شروع و در پايان تير ماه 1392 به اتمام رسيده است.
ج- محدوده مكاني
تحقيق فوق در سطح سازمان جهاد كشاورزي استان و مختص كارشناسان اين سازمان انجام گرديده است.
1-6 واژه­هاي كليدي
1-6-1 كارآفريني[1]:كارآفريني فرآيند يا مفهومي است كه در طي آن فرد كارآفرين با ايده هاي نو، خلاق و شناسايي فرصت هاي جديد با بسيج منابع، به ايجاد كسب و شركت هاي نو ، سازمان هاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي ورزد. اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارئه خدمات به جامعه مي شود. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-2 كارآفرين[2]: كارآفرين فردي است كه تركيبات جديدي را در توليد، ايجاد مي‌كند و كارآفريني عبارت است از عرضه كالايي جديد، روشي جديد در فرآيند توليد، ايجاد بازاري جديد، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در كسب و كار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-3 كارآفريني سازماني: كارآفريني سازماني شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­شود (مقيمي، 1383). به بياني ديگر، كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بُعدي است كه فعاليت­هاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نو­آوري در فناوري، مخاطره­پذيري و پيشگامي مي­سازد (احمدي و درويش،1387).
1-6-4 رفتار كارآفرينانه[3]: رفتار كارآفرينانه در يك سازمان، مجموعه­اي از فعاليت­ها و اقداماتي است كه توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و تركيب تازه­اي از منابع را براي شناخت و پيگيري فرصت­ها به­كار مي­گيرد (Meyer,2002).
1-6-5 كارآفرين سازماني[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­شود.
1-6-6 دانش: ميلتون[5]، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌است: دانش عبارت است از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌منظور انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.
1-6-7 آگاهي[6]: آگاهي عبارت است از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب مي‌شود (پورهاشمي، 1383).
1-6-8 نگرش[7]: واژه Attitude معادل­هاي فارسي متعددي هم­چون واژه ، طرز تلقي، وجهه­نظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا به­صورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيش­تر با اظهارات كلامي و به­لحاظ رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385).
با از اين‌رو مي‌توان اذعان نمود، نگرش حالتي دروني است و عمل و رفتار نيست بلكه پيش‌شرط رفتار است.
1-6-9 شخصيت[8]: شخصيت مجموعه­اي از ويژگي­هاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقه­بندي مي‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش - باهوش، احساساتي - پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگي­ها مي­توان رفتار فرد را در موقعيت­هاي خاص پيش­بيني كرد اما اين ويژگي­ها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).
1-6-10 انگيزه[9]: ميل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طريقي كه اين تلاش در مسير ارضاي پاره‌اي از نيازهاي فردي سوق داده شود. به‌طوركلي انگيزه را چرايي رفتار گويند (****ائيني، 1389).
1-6-11 انگيزش[10]: انگيزش به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‌شود كه با احساس نياز يا كمبود و محروميت آغاز گرديده و از طريق آن قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‌شويم. انگيزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و ديگران آن را برانگيخته مي‌كنند. انگيزش عامل كلي مولد رفتار اما انگيزه را علت اختصاصي يك رفتار خاص مي‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده مي توان نتيجه گرفت كه، انگيزش انسان منتج از نيازهايش مي‌باشد (****ائيني، 1389).
1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقاي وظائف منعكس مي‌شود. بنابراين منظور از مهارت توانايي به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي است. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرايط متغير است. به‌طوركلي مهارتهاي سه‌گانه مديريت به شرح ذيل مي‌باشد:
1-6-12-1 مهارت فني[12]: يعني دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت‌هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي‌شوند.
1-6-12-2 مهارت انساني[13]: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به 

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
فصل اول: كليات تحقيق
مقدمه:
امروزه منابع انساني، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نيروي انساني شايسته و لايق نيازمند توانمندي لازم در استفاده از اين منابع مي­باشند. در حقيقت با اتكا بر عملكرد كاركنان و مديريت سرمايه انساني و ارائه روش­هاي علمي و كاربردي، سازمان­ها به دنبال افزايش كارآمدي و اثربخشي خود هستند. وظايف مديريت منابع انساني به عنوان يكي از مهم­ترين مولفه­هاي اثرگذار بر عملكرد سازماني مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 108). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اين­رو، سازمان­ها بايد تأكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار­گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 528). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلي نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان استفاده نمايند. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
اگرچه اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­ گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بيان مسأله:
يكي از مشخصه­هاي اساسي و نوين در مديريت سازمان­هاي امروزي وجود زير ساخت­هاي لازم براي سنجش و مديريت عملكرد و تحليل نتايج و دستاوردهاي آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوري­هاي جديد، كشورهاي توسعه يافته با سرعت فراواني در حال پيشرفت و فاصله گرفتن از كشورهاي در حال توسعه و نيز كشورهاي در حال توسعه در پي راهكارهايي براي كاهش اين فاصله هستند. در كشور ايران نيز از مدتها قبل تلاش­هايي به منظور ايجاد توسعه پايدار و همگام شدن با ساير كشورهاي جهان در قافله ترقي و تعالي آغاز شده است، به طوري كه در چشم­انداز بيست ساله جمهوري اسلامي ايران آمده است كه جامعه ايراني در افق اين چشم­انداز چنين ويژگي­هايي خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پيشرفته، توانا در توليد علم و فناوري، متكي بر سهم برتر منابع انساني و سرمايه اجتماعي در توليد ملي» و دست يافتن به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه آسياي جنوب غربي با تأكيد بر جنبش نرم­افزاري و توليد علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادي، ارتقاي نسبي سطح درآمد سرانه و رسيدن به اشتغال كامل در اين ميان، متناسب نبودن عملكرد سازمان­ها، صنايع و تعاوني­هاي كشور، دشواري بزرگي بر سر راه پيشرفت آن­ها بوده است. نياز سازمان­ها و صنايع به ويژه تعاوني­ها به درك مفاهيم، اصول و نظام­هاي مديريت منابع انساني از اركان بنيادين عرصه بهبود و تعالي عملكرد سازمان محسوب مي­شوند، ضرورت توجه به مقوله مديريت منابع انساني را در اين سازمان­ها نشان مي­دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).
مديريت منابع انساني روشي برنامه­ريزي شده و منسجم براي مديريت سرمايه­هاي يك سازمان است، كه شامل افراد مشغول به كاري مي­شود كه، به­طور جداگانه و همچنين به صورت گروهي براي رسيدن به اهداف تلاش مي­كنند. به عبارت ديگر مديريت منابع انساني يعني، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرويس­دهي به آن­ها طبق نيازهاي كار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجي و صيامي، 1391).
توجه به نيروي انساني به عنوان زيربناي توليد و ارائه خدمات در سازمان­ها يكي از راه­كارهاي اساسي در افزايش كارآيي و بهره­وري سازمان به شمار مي­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انساني در تمامي حوزه­ها نظير گزينش، استخدام، نگهداري نيروي انساني و در كل مديريت منابع انساني يكي از مواردي است كه دورانديشي، نوآوري سازماني و تحول­آفريني را تحت تاثير قرار مي­دهد. انديشه­هاي تازه و دگرگوني­هاي ريشه­اي كه در قلمرو مديريت منابع انساني پديد آمده است، بي­آن­كه با ايستادگي يا مقاومتي روبرو گردد، به آرامي و آساني پذيرفته شده و راه را براي بهره­گيري بالاتر از توان تخصصي كاركنان هموار كرده­اند. بسياري از تحولات سال­هاي كنوني كه در قالب نا­متمركز كردن نظام مديريت و رهبري، كاهش لايه­هاي سازماني، مشاركت كاركنان در فرايند تصميم­گيري و اموري از اين دست پديد آمده­اند، جملگي بدان دليل است كه نگرش سازمان­ها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان­ها از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه منابع پر­ارزش شناخته مي­شوند (Friedman, 2008: 103).
مديريت منابع انساني كارساز و اثربخش بر اين شناخت استوار است كه نيروي كار سازمان براي دستيابي به هدف­هاي سازمان اهميت حياتي و بنيادي دارد. مديريت منابع انساني براي اطمينان يافتن از اين كه منابع انساني در راه بهره­مندي افراد، سازمان و جامعه به گونه­اي اثربخش و عادلانه بكار گرفته مي­شود پنج وظيفه و فعاليت اصلي بر عهده دارد از جمله: برنامه­ريزي و پيش­بيني منابع انساني، جذب و تأمين نيروي انساني، آموزش و بهسازي، ارزيابي رفتار، جبران خدمات كاركنان و نگهداري نيروي كار (جزني، 1378؛ طوسي و صائبي، 1380؛ سيدجوادين، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مديريت منابع انساني[1] شش كاركرد اصلي را براي مديريت منابع انساني تعريف كرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
1)برنامه‌ريزي، انتخاب و به‌كارگماري منابع انساني
2)بهسازي منابع انساني                       3)حقوق و مزايا
4)ايمني و بهداشت                               5)روابط كارمند و نيروي كار                                             
6)پژوهش منابع انساني
مديريت منابع انساني بخشي از قلمرو گسترده علم و هنر مديريت است كه امر برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل عمليات جذب، آموزش و بهسازي، نگهداري و كاربرد منابع انساني سازمان را بر عهده دارد. به طوري­كه با تأمين نيازهاي كاركنان موجبات جلب رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها فراهم شود و در نتيجه اهداف سازمان تحقق يابد و نهايتاً توقع يا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزايري، 1387).
روند رشد سياست­ها و وظايف مديريت منابع انساني در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز كه به تأمين و نگهداري نيروي كار كيفي و حرفه­گرايي اين مديريت تبديل شده است؛ بدين معني كه اكنون اين واحد سازماني جايگاه در خور توجهي همتراز با ساير واحدها در تصميم­گيري سازمان يافته است و بي­گمان در آتيه نيز دستخوش تحولات بيشتر خواهد شد، زيرا چالش­ها هميشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتي، به دليل تغيير و تحولات و پيچيده­تر شدن محيط نقش مديريت منابع انساني در سازمان­ها گسترش يافته است. از مهم­ترين نقش­هاي اين حوزه تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروي شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امكانات براي شكوفايي آنها است. در صورت عدم توجه كافي به مديريت منابع انساني احتمال وقوع برخي از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب براي مشاغل، افزايش شكايات از سازمان به خاطر اعمال تبعيض، صرف زمان زياد بر روي مصاحبه­هاي بي­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و ... بسيار بالا مي­رود. اين اشتباهات اهميت مديريت منابع انساني در سازمان­ها را نشان مي­دهند (Dessler, 2005: 31).
سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوكارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابيت كار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالكيت و شغل توام با تعهد است. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبكه هاي انساني شهروندان هستند كه هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازماني تعاوني كه منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسيت­هاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي­كند. آنها بايد به جوانب متمايزكننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه كنند. علاقه و مشاركت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويكردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).
اگر چه مطالعه پيرامون مديريت منابع انساني بر اساس برخي متغيرهاي سازماني، ساختاري، مالي، زير ساختي و بنيادي قابل توجه مي­باشد، ليكن پژوهش در رابطه با مديريت منابع انساني در سازمانهاي تعاوني داخل كشور كم رنگ بوده و داراي خلاء نظري و تجربي مي­باشد. از طرفي اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، اگر چه به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
مفهوم مالكيت در سازمانهاي تعاوني، اصل فداكاري (ديگرخواهي) در سازمانهاي تعاوني، استراتژي سازمانهاي تعاوني، فرهنگ سازماني، قوانين تاسيس، تداوم كار و انحلال شركتهاي تعاوني و مديريت عملكرد سازمانهاي تعاوني بنا به موارد فوق و سيستم ارزشيابي متفاوت مسائلي هستند كه پژوهش در حوزه مديريت منابع انساني و نقش آن در عملكرد سازمان را با رويكردي متفاوت از ساير سازمان­ها ضروري ساخته است. لذا مسئله پژوهش اينگونه مطرح مي‌شود كه آيا اقدامات مديريت منابع انساني در ارتقاي عملكرد سازمانهاي تعاوني اثربخش است؟
اهميت و ضرورت انجام تحقيق:
در عصر جهاني­شدن و پيشرفت سريع فن­آوري، سرمايه انساني به عنوان مهم­ترين سرمايه­ي سازمان­ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه­اي از مهارت­ها، دانش و ويژگي­هاي عمومي افراد در سازمان است و مي­تواند نشان دهنده­ ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مديريت بهينه­ي سرمايه انساني در سازمان­ها، از نخستين ربع سده بيستم، حوزه اداره امور كاركنان به عنوان مديريت منابع انساني متحول گرديد (بامبرگر و مشولم، 1384).
از آنجا كه قابليت­هاي مختلف كاركنان در ايجاد مزاياي استراتژيك و رقابت­جويي سازمان­ها اهميت متفاوتي دارد، شيوه­هاي جذب، به­كارگيري، انگيزش، آموزش، نظارت و رهبري آنان نيز بايد متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهاي ارتقاي مديريت منابع انساني متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان مي­تواند منابع انساني را به منزله منبع استراتژيك براي كسب مزيت رقابتي مورد ملاحظه قرار دهند، رويكردي منسجم و منطقي نسبت به سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني (به منزله انسجام دروني) داشته باشند، سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني را با استراتژي سازمان (به منزله انسجام بيروني) منطبق سازند، در اعمال مديريت خود به جاي منفعل بودن در برابر ساير واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بيشتر تصميم­گيران سطوح عالي سازماني به اهميت مسائل منابع انساني در سياست­گذاري­ها شوند (سيد جوادين و حسين­زاده، 1387). فعاليت­هاي مديريت منابع انساني مي­تواند جهت انگيزش منابع انساني، در راستاي توسعه و استفاده­ي بهينه از پتانسيل بشري، مورد استفاده قرار گيرد. آرتور از طريق تجزيه و تحليل چندگانه نشان داد كه فعاليت­هاي مديريت منابع انساني به طور قابل ملاحظه­اي بر روي عملكرد كاركنان تاثير دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هاي بزرگ آمريكايي كه از راهبردهاي مديريت منابع انساني خاصي استفاده مي­كنند، به طور قابل ملاحظه­اي سود سالانه و بهره­وري بالاتري را در مقايسه با سازمان­هايي كه از اين راهبردها استفاده نمي­كنند، به دست مي­آورند (Terpstra, 1994: 11). نويسندگاني نظير ففر، مديريت منابع انساني را به عنوان ابزاري براي رسيدن به مزيت رقابتي تشريح كرده­اند. پففر به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هايي كه از سياست­هاي مديريت منابع انساني زير تبعيت مي­كنند بيشتر از سازمان­هاي ديگر، از طريق كاركنان خود به مزيت رقابتي دست پيدا كرده­اند: 1. امنيت شغلي، 2. تسهيم اطلاعات، 3. مشاركت و توانمند­سازي، 4. پرداخت انگيزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها مي­توانند از وظايف مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 109). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اين­رو، سازمان­ها بايد تاكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 527). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). اين مباحث نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان به تبع ان عملكرد سازمان استفاده نمايند.

متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir

ايران با در اختيار داشتن ۲۸ ميدان مشترك هيدروكربوني شامل ۱۸ ميدان نفتي، ۴ ميدان گازي و ۶ميدان نفت و گاز با هفت كشور همسايه يكي از معدود كشورهاي جهان محسوب مي شود كه از اين تعداد ساختار مشترك هيدروكربوني برخوردار است. ايران دومين صادركننده نفت و عضو اوپك و برخوردار از ذخاير عظيم گاز است كه انتظار مي رود اين موقعيت موجب توليد ثروتي درخور، از آن كشور شود و اين ثروت در نظام اقتصاد سياسي بين الملل به بازتوليد قدرت و امنيت در سطح منطقه اي و بين المللي بينجامد. كشورهاي منطقه خليج فارس و درياي خزر درمجموع هفتاد درصد ذخاير گاز طبيعي و حدود ۶۴ درصد ذخاير نفت خام جهان را دارا هستند و اين نشان از فرصتي تاريخي براي كشورهايي دارد كه از اين منابع در تأمين انرژي جهان برخوردارند. صنعت نفت وگاز ايران ، به عنوان مهم ترين بخش اقتصاد كشور ، با بحران سر مايه گذاري روبرواست  به طوري كه ميزان تشكيل سر مايه در سلهاي پس از انقلاب اسلامي با كاهش شديدي نسبت به قبل از آن ، به وضعيت نگران كنند هاي رسيده است درياي خزر بزرگترين درياچه كره زمين است كه طولي بيش از 1200 كيلومتر و ميانگين پهنه اي 320 كيلومتري دارد. مساحت خزر 376 هزار كيلومتر مربع است. از كرانه هاي خزر، 1900 كيلومتر به قزاقستان، 820 كيلومتر به آذربايجان، 675 كيلومتر به ايران و 3220 كيلومتر نيز به روسيه و تركمنستان تعلق دارد. (البته سهم تركمنستان بيشتر ازروسيه است) ذخاير نفت خزر تاكنون تجارت يا دادوستد  به انگليسي انتقال مالكيت كالا و خدمات از يك شخص يا نهاد به ديگري به ازاي دريافت چيزي از خريدار است. به طور كلي هرگونه عملي (قابل سنجش و اندازه گيريمادي) را كه اشخاص در مقابل كالا يا خدمتي، كالا يا خدمتي را واگذار نموده و هر دو طرف به هنگام اين عمل راضي باشند تجارت گفته مي‌شود. تجارت به دو قسمت تجارت داخلي و تجارت خارجي تقسيم مي‌شود. بيش از 200 ميليارد بشكه تخمين زده شده است كه پس از خليج فارس و سيبري در رتبه سوم قرار دارد مقررات حمايت از سرمايه‌گذاري د‌‌ر بخش سوم معاهد‌‌ه منشور پيش‌بيني شد‌‌ه است. هد‌‌ف اين مقررات ايجاد‌‌ شرايط برابر براي سرمايه‌گذاري د‌‌ر بخش انرژي و د‌‌ر نتيجه كاهش ريسك‌هاي غير تجاري مرتبط با چنين سرمايه‌گذاري ها مي باشد‌‌. منشور حمايت‌هاي سرمايه‌گذاري را به د‌‌و بخش تقسيم كرد‌‌ه است: يكي مرحله قبل از شروع و تحقق سرمايه‌گذاري  و د‌‌يگري مرحله پس از استقرار سرمايه‌گذاري . مقررات منشور د‌‌ر مرحله قبل از استقرار سرمايه‌گذاري، عمد‌‌تاً نرم و انعطاف پذير هستند‌‌، اما د‌‌ر مقطع پس از تحقق سرمايه‌گذاري اين مقررات چهره سخت و الزام آور پيد‌‌ا كرد‌‌ه و از ضمانت اجرايي اجباري برخورد‌‌ار مي شوند‌‌ ، و حمايت‌هايي كه از آنها صحبت به ميان مي آيد‌‌ د‌‌ر اين مرحله محقق مي شوند‌‌.




واژگان كليدي:تجارت,نفت,گاز,سرمايه گذاري,منشور,انرژي.


فصل اول:كليات تحقيق


1-مقدمه:
پبمان منشور انرژي يك موافقتنامه بين المللي است.كه در دسامبر سال۱۹۹۴ امضاشد.ودر آوريل سال۱۹۹۸ قدرت اجرايي يافت.اين پيمان چارچوب حقوقي منحصر به فردي براي همكاري چندجانبه در زمينه انرژي در عين احترام به اصول توسعه پايدار و حاكميت بر منابع انرژي ارتقا مي دهد.پيمان منشور انرژي,تمامي انواع انرژي و فراورده  هاي نفت و گاز و...شامل مي شود.در اين انرژي و فراورده  هاي نفت و گاز و...شامل مي شود.در اين پيمان حقوقي براي سرمايه گذاران خارجي در كشور هاي ميزبان در نظر گرفته شده و اهن ها را در مقابل ريسك  هاي سياسي مهم از جمله رفتار تبعيض آميز,مصادره و ملي كردن,نقض قراردادهاي سرمايه گذاري,خسارات هاي ناشي از جنگ ورخدادهاي مشابه و محدوديت هايغير قابل توجيه نسبت به انتقال سرمايه و عوايد آن مورد حمايت قرار مي دهد.مقررات مربوط به حل و فصل اختلافات در پيمان كه هم شامل داوري بين دولت ها است,تضمين كننده  حقوق پيش بيني شده براي سرمايه گذاران شده است.
بررسي هاي موجود از سوي نهادهاي بين الملي ذي ربط,عمرذخاير نفت وگاز منطقه خزر بيش از ساير نقاط جهان استو اقتصادهاي بزرگ دنيا همچنان در دهه هاي آينده به منابع انرژي اين منطقه وابسته خواهند بود.
بدين ترتيب با توجه به اي موارد بر آن شديم تا در تحقيقي مجزا به بررسي اين مسائل و جوانب ديگر اين موضوع بپردازيم تا اين موارد و موارد ديگر پيرامون اين موضوع مشخص شود و موضوع مورد بحث تا حد امكان روشن گردد.




2-بيان مساله
امروزه صنعت نفت جهان در بخش بالادستي با چالش هاي متعددي از جمله نياز به افزايش توليد نفت ،دسترسي به ذخاير جديد نفتي ، مديريت سيرنزولي ذخاير ميادين قديمي،حفظ وارتقاي دانش فني با توجه به موج بازنشستگي نيروي انساني با تجربه در مناطق عملياتي،رو به روست. در اين ميان امكان بهره برداري حداكثري از امكانات موجود، تشويق ،جلب وحمايت از سرمايه گذاري خارجي در فعاليت هاي بالادستي نفت وگاز به ويژه در ميادين مشترك وپروژه هاي اكتشافي،از اهداف ويژه دولت در حوزه نفت وگاز به شمار مي رود.لذا جهت حفظ وصيانت هر چه بيشتر از مخازن نفت وگاز كشور و افزايش ضريب باز يافت ،انتقال و به كارگيري فن آوري هاي جديد در مديريت و بهره برداري بهينه از ميادين نفت وگاز،انعقاد قراردادهايي كه طي آن تعادل مناسبي ميان منافع مذكور برقرار سازد،حائزاهميت است.در قراردادهاي بين المللي نفتي،نوسانات زيادي در ماهيت شروط عمومي قراردادها مشاهده مي شود و شركت هاي برگزار كننده مناقصات،چهار چوب مستقل ومتفاوتي براي برخي از اين شروط در نظر مي گيرند.از اين رو ضروري است با بررسي علمي هر يك ازاين قراردادها در كنار درك جامع وصحيح از سياست هاي كلان اقتصادي كشوربه ويژه در صنعت نفت و همچنين مقتضيات و ضرورت هاي اقتصاد جهاني ، حركت نمود . بي شك با تبيين شروط عمومي قراردادها و شفاف سازي آنها، سرمايه گذاران و شركت هاي خارجي، سريع تر مي توانند در زمينه همكاري با پروژه هاي نفتي مهم، تصميم گيري كنند و مراحل مذاكرات قراردادي كه در عمل بسيار طولاني مي شوندرا به كمترين زمان ممكن كاهش داده ودر مجموع، بستر حقوقي مناسب تري رادر اين حوزه مهم اقتصادي فراهم آورند.بنابراين ،قرارداد مطلوب،قراردادي است كه به آساني اجرا شود واين امر هنگامي حاصل مي شود كه قرارداد به شيوه اي متوازن ومتعادل،حقوق ومنافع طرفين را تا مين وريسك هاي آنها را توزيع كرده باشد .عوامل مؤثر در انتخاب نوع قرارداد مناسب براي طرحهاي توسعه اقتصادي به ويژه در صنايع بالا دستي نفت را مي توان به دو دسته عوامل داخلي وبين المللي تقسيم كرد:الف )عوامل داخلي: از نظر عوامل داخلي بايد به دو نكته  اشاره كرد:1-محدوديت ها والزامات قانوني 2-الزامات ناشي از بر نامه كلان اقتصادي وبود جه اي كشور ميزبان در حوزه سرمايه گذاري خارجي ب )عوامل بين المللي: كه شامل قوانين و اصول حقوقي بين المللي حاكم بر قراردادها و همچنين مهم ترين تحولات نيمه اول قرن بيستم مي باشد كه،عبارت است از: 1-پيروزي انقلاب سوسياليستي سال1917 در روسيه تزاري 2-ملي شدن صنعت نفت در آمريكاي لاتين و كشورهاي خاور ميانه 3-شناسايي حق دولتها در ملي كردن منابع طبيعي در  قطعنامه هاي سازمان ملل در دهه هاي 1960  و 1970. حال با توجه به عوامل مذكور وانواع قراردادهاي متداول در صنايع بالادستي صنعت نفت وگاز ابتدا به تعريفي مختصر از انواع قراردادهاي نفت و گاز بسنده مي كنيم و سرانجام به بررسي اصول و قواعد حقوقي حاكم بر صنعت نفت وگاز ايران مي پردازيم . .ما در اين پايان نامه در صدد اين خواهيم بود تا بررسي همه جانبه اي رژيم حقوقي حاكم بر تجارت نفت و گاز داشته باشيم.


3-سوابق تحقيق:
درارتباط با موضوعات مشابه رساله چندين مقاله و فارسي و  مقاله وكتاب عربي وجود دارد، كه هر كدام به جهاتي به موضوع مورد نظر اشاره كرده اند. در خصوص وجه تمايز تحقيق ما با كارهاي سابق در اين زمينه لازم به ذكر است كه در مقالات فارسي با  موضوع رژيم حقوقي حاكم بر تجارت نفت و گاز , بيشتر به بيان كليات مذكور در اين رابطه پرداخته شده  و  منابع خارجي نيز موضوع را به نحو جامع بررسي ننموده اند. از ديد ما فضاي بحث و بررسي بيشتري وجود دارد .[1]
از بررسي اصول وقواعد حقوقي حاكم بر دعاوي نفتي بين المللي،اين نتيجه به دست مي آيد كه اعمال اصول حقوقي ماهوي باعث شده تا نتايجي را كه منطقا مي بايست از اعمال اصول اوليه حقوقي به دست آيد ، حاصل نگردد . به عبارت ديگر قواعد حقوق داخلي كشور ميزبان با توجه به اين نكته كه ديوان نقش ويژه اي براي شرط ثبات در قرارداد قائل شده و اصل الزام آور بودن قرارداد را در پرتو آن محرز دانسته است ، مورد توجه قرار نگرفته است . با توجه به اين كه اصل الزام آور بودن قراردادها يكي از مهمترين عناصر مهم ارتباطي است، به نظر نگارنده تفاوتي كه بين اعمال اصول مذكور در معاهدات بين المللي و قراردادهاي نفتي وجود دارد، ازماهيت تحولات موثر در اين زمينه نشات مي گيرد . از همين رواست كه استناد به اين اصل، در معاهدات ، تحت شرايط استثنايي صورت مي پذيرد ودر قراردادهاي نفتي با توجه به ماهيت رابطه حقوقي اين تحولات ودرزمان طولاني رخ مي دهد .از طرفي تفكيك اختلافات، به اعتبار منشاء آن در چهارچوب مساله احراز قانون حاكم ،داراي آثار حقوقي متفاوتي مي باشند.از جمله مي توان به ارتباط بين اجزاء و آثار قرارداد با نظام حقوقي مناسب ومحدوده قواعد قابل اعمال اشاره كرد . مهمترين مساله در اين ارتباط، عدم شمول مقررات حقوق داخلي در خصوص شرايط مناسب مالكيت بيگانگان و پرداخت غرامت است كه الزاما با حقوق بين الملل ومقررات عرفي بين المللي ،مرتبط مي شود ودر واقع اعمال قانون ملي در اين خصوص،امكان پذير نمي باشد.به طور كلي آراي داوري اين دوره داراي يك تناقض وبه عبارتي دور حقوقي است .بدين معنا كه جهت احراز قانون حاكم وقابل اعمال بر قرارداد،نخست به شناخت ماهيت قرارداد متوسل مي شوند وبيشترين استدلال خود را در بيان ماهيت قراردادي از جمله شرط ثبات ، شرط ارجاع امر به داوري و محدوده حقوق وتعهدات طرفين در قرارداد بنا مي نهد . سپس براي همين شروطي كه مبناي تعيين ماهيت قرارداد ، واقع شده ، آثار حقوقي به اعتبار ماهيت قرارداد ، قائل مي شوند . در حاليكه ماهيت قرارداد ، از شروط قراردادي مستقل است ورابطه طولي با يكديگر دارند . به بيان ديگر شروط قراردادي در پرتو ماهيت قرارداد، قابل تفسير و تعبير هستند.[2]
4-اهميت وضرورت انجام تحقيق:


اين تحقيق علاوه بر جنبه ي تئوريك، بيشتر جنبه ي كاربردي دارد و مردم به شكل روزمره با تجارت و موضوع مانحن فيه، سروكار دارند.. با توجه به مزايا و كاركرد هاي تجارت در رونق بازار هاي سرمايه، از قبيل سرمايه گذاري و ريسك پذيريو..امروزه، استقبال از اين تجارت، دو چندان شده است.با عنايت به اين مطالب، طرفين توجه پيدا خواهند كرد كه از تجارت و منشور چه تعهداتي بر ذمه ي آن ها، خواهد بود .به دليل بديع بودن، و كاربردي بودن موضوع، مي توان گفت: اين تحقيق علاوه بر استفاده ي دانشگاهي مي تواند در جامعه نيز بكار گرفته شود.5-سوالات تحقيق
1- اصول حقوقي كه در قراردادهاي بين االمللي نفتي مورد استناد قرار مي گيرند چيست؟
2-آيا در حقوق ايران مالكيت مالكيت منابع نفتي مجاز مي باشد؟
3-آيا در زمينه جلب سرمايه گذاري خارجي در حقوق ايران اقدامي صورت گرفته است؟
6-فرضيه:
1-اهم اصول حقوقي كه در قراردادهاي بين االمللي نفتي مورد استناد قرار مي گيرند ،عبارت است از:1-اصل حاكميت دولت ميزبان بر منابع طبيعي  و گسترش آن 2-اصل مالكيت بر منابع طبيعي  (ممنوعيت اعطاي حق حاكميت آن به بيگانگان 3- اصل آزادي قراردادي (حاكميت اراده) 4- اصل سرمايه گذاري خارجي وايجاد رقابت سالم درحوزه نفت  و گاز
2-به نظر مي رسد فراد خصوصي مجاز به تملك معادن نفتي هستند.
3-به نظر مي رسد قانون جلب ،تشويق و حمايت از سرمايه گذاري خارجي مصوب 1380 از جمله اين قوانين است كه در راستاي جذب سرمايه نقدي خارجي در قالب ارز و همچنين سرمايه غير نقدي به صورت انتقال تكنولوژي و دانش فني ،نقش موثري در جذب سرمايه خارجي به ويژه در صنايع نفت و گاز ايفا كرده است.
متن كامل در سايت
متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه
40y.ir