دانلود مقالات

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فصل اول: كليات تحقيق

1-1 مقدمه ....................................................................................................................................................................1

1-2 بيان مسأله ...........................................................................................................................................................3

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق..................................................................................................................................5

1- 4   اهدا ف تحقيق..................................................................................................................................................6

1-4-1   هدف كلي.......................................................................................................................................................6

1-4-2  هدف هاي  جزئي...........................................................................................................................................6

1-5  مدل مفهومي تحقيق..........................................................................................................................................7

1-6  فرضيات تحقيق...................................................................................................................................................8

1-6-1   فرضيه اهم......................................................................................................................................................8

1-6-2   فرضيات اخص................................................................................................................................................8

1-7 محدوديتهاي تحقيق ..........................................................................................................................................9

1-8 متغيرهاي تحقيق ........................................................................................... .................................................10

1-8-1 مستقل............................................................................................................................................................10

1-8-2 وابسته.............................................................................................................................................................10

1-8-3 نامربوط يا ناخواسته ...................................................................................................................................10

1- 9  قلمرو تحقيق....................................................................................................................................................10

1-9-1 قلمرو موضوعي .............................................................................................................................................10

1-9-2 قلمرو زماني ..................................................................................................................................................10

1-9-3 قلمرومكاني ...................................................................................................................................................10

1 -10 تاريخچه مديريت .........................................................................................................................................11

1-11مديريت و مديران ...........................................................................................................................................12

1-12 تعريف اصطلاحات و مفاهيم.........................................................................................................................13

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

2- 1مقدمه..................................................................................................................................................................17

بخش اول:  كارايي

2-2 مفهوم كارايي......................................................................................................................................................19

2-3 كارايي...................................................................................................................................................................19

2-4 اثربخشي و كارايي............................................................................................................................................20

بخش دوم : اهميت آموزش

2-5 آموزش .............................................................................................................. ...............................................23

2-6 آموزش مديران آموزشي..................................................................................................................................24

2-7 آموزش از ديدگاه اسلام .................................................................................................................................24

2-8 مفهوم آموزش ضمن خدمت .........................................................................................................................25

2-9 آموزش ضمن خدمت كاركنان.......................................................................................................................27

2-10 تاريخچه آموزش ضمن خدمت....................................................................................................................29

2-11 سيماي آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامي..............................................................................31

2-12 اهداف آموزش ضمن خدمت........................................................................................................................32

2-13 دلايل و ضرورت آموزش ضمن خدمت......................................................................................................34

2-14 اصول آموزش ضمن خدمت..........................................................................................................................36

2-15 فرايند آموزش كاركنان..................................................................................................................................37

2-15-1 تعيين نيازهاي آموزشي............................................................................................................................37

2-15-2  تعيين اهداف آموزشي..............................................................................................................................37

2-16 مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش.......................................................................................38

2-17 انتخاب روش هاي آموزشي  .........................................................................................................................43

2-18 شيوه هاي آموزش ضمن خدمت...................................................................................................................44

2-19  يادگيري...............................................................................................................................................................47

2-20  اصول يادگيري................................................................................................................................................49

2-20-1 راهنمايي......................................................................................................................................................50

2-20-2 بازخورد........................................................................................................................................................50

2-20-3 پاداش...........................................................................................................................................................50

2-20-4 انگيزش............................................................................................................................................50

2-20-5 انتقال............................................................................................................................................................50

2-21  تاريخچه آموزشهاي ضمن خدمت در آموزش و پرورش......................................................................51

بخش سوم : مديريت و مديريت آموزشي

2-22 مديريت ............................................................................................................................................................55

2-23 سوابق تاريخي مديريت.................................................................................................................................56

2-24 سير پيدايش مديريت بعنوان يك علم ......................................................................................................58

2-25 مديريت آموزشي..............................................................................................................................................69

2-25-1 تعريف مديريت آموزشي.............................................................................................................................69

2-25-2 ضرورت مديريت آموزشي.........................................................................................................................70

2-25-3  اهداف مديريت آموزشي.................................................................................................................71

2-25-4 كاركردهاي مديريت آموزشي ........................................................................................................72

2-24-5 ويژگي‌هاي مدير آموزشي................................................................................................................72

2-26  نيايش نامه مدير....................................................................................................................................73

بخش چهارم : پيشينه تحقيق

2-27 پيشينه داخلي ........................................................................................................................................75

 2-28 پژوهش‌هاي خارجي ...........................................................................................................................80

فصل سوم: روش شناسي تحقيق

3-1مقدمه...........................................................................................................................................................84

3-2روش تحقيق................................................................................................................................................85

3-3جامعه آماري تحقيق...................................................................................................................................86

3-4 نمونه آماري تحقيق و روش نمونه گيري.............................................................................................86

3-5 روش گردآوري اطلاعات..........................................................................................................................87

3-6 روش آماري تجزيه و تحليل داده ها ...................................................................................................88

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه.....................................................................................................................................................89

4-2 توصيف داده ها.....................................................................................................................................90

4-3 آزمون فرضيه ها...................................................................................................................................94

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها

5-1 مقدمه ....................................................................................................................................................99

5-2 نتايج تحقيق..........................................................................................................................................100

5-3 پيشنهادات.............................................................................................................................................100

5-4 پيشنهادات.............................................................................................................................................101

5-5 محدوديتها ...........................................................................................................................................101

5-5-1 محدوديت تحقيق ............................................................................................................................101

5-6 محدوديت محقق .................................................................................................................................102

5-7  پيشنهادات قابل تعميم در خصوص آموزش هاي ضمن خدمتدر مجموعه هاي اداري........102

منابع فارسي..................................................................................................................................................103

منابع لاتين....................................................................................................................................................105

پرسشنامه......................................................................................................................................................10

چكيده

امروزه آموزش هاي ضمن خدمت عوامل مؤثري در افزايش كارايي سازمان ها محسوب مي شوند و در سازمان ها  هرگونه كاهش كيفيت ، خدمات و توليد كالا را مي توان با توجه به عوامل دروني سازمان ها بررسي نمود و نگاه آينده به طور گسترده اي به وسيله ي هنجارهاي فرهنگي ، ارزش ها و اعتقادها تعيين مي شود.

هدف اين تحقيق بررسي تأثيردوره هاي آموزش حين خدمت بر كارايي و اثر بخشي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان- سال تحصيلي 1393مي باشد و جامعه ي آماري اين پژوهش شامل تعداد 100مدير اداره آموزش و پرورش شهرستان كاشان  بودند در اين تحقيق براي استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و كرجسبي  استفاده شده است ، براي گردآوري داده ها در اين پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت داراي پايايي 91% و پرسشنامه كارايي شغلي  با پايايي 89 % استفاده شده است .

واژگان كليدي : آموزش هاي ضمن خدمت ، كارايي، اثر بخشي 

1-1 مقدمه

يكي از بارزترين خصوصيات عصر حاضر تغييرات و تحولات شگرف و مداومي است كه در طرز تفكر ، ايدئولوژي، ارزشهاي اجتماعي و بسياري از پديده هاي اجتماعي به چشم مي خورد. تكنولوژي بطور مداوم با شتابي بي مانند در حال تحول و پيشرفت است. از اين رو براي مديران امروزي كه در محيطي پويا و متحول كار مي كنند بهره گيري از انديشه هاي نوين در روشهاي اثربخشي مديريت براي سازمان و جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير مي باشد. به همين لحاظ مديريت به مفهوم واقعي، نيازمند آگاهي، دانش، هوشياري، قابليت در حل و فصل مسائل پيچيده تكنولوژي ، فرهنگي و سنتها و قراردادهاي اجتماعي مرتبط با سازمان است.(قنبري،1:1382)

در نيم قرن اخير، شيوه هاي مديريت و رهبري در نظام هاي آموزشي ، دستخوش تغييرات قابل ملاحظه اي شده است ، طرح نظرات و انديشه هاي جديد و متفاوت ، از سوي صاحب نظران رشته هاي مديريت  و آموزش از يك سو ، نياز به بهبود عملكرد و نتايج آموزش و پرورش از سوي ديگر ، ضرورت و اهميت تحول و دگرگوني تكنولوژي و مديريت آموزشي را به مرور بر گردانندگان نظام هاي آموزشي، آشكار كرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهميت و لزوم آموزش كاركنان صاحب نظران امر، نظرات بسياري را ارائه داده اند . از جمله اينكه تيلور (بنيانگذار مكتب مديريت علمي ) مي گويد : كاركنان را بايد بر اساس روشهاي علمي انتخاب كرد و بر همين اساس آموزش داد تا براي انجام وظايفي كه به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اينكه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسي ،43:1381)

ادوين فليپو[1]، در زمينه اهميت و لزوم آموزش معتقد است كه: علاوه بر سرعت جريان تغييرات علمي و فني و استفاده صحيح از نيروي انساني ، بهبود كمي و كيفي محصولات و خدمات ، جلوگيري از بروز حوادث ضمن كار، ايجاد ثبات سازمان و رعايت انعطاف در مسائل ضروري ، كاهش در نظارت و تقويت كاركنان و ايجاد غرور و حيثيت در آنان نيز از مواردي هستند كه اهميت و ضرورت آموزش را هرچه بيشتر تاييد مي كنند.

بايد پذيرفت كه بدون برخورداري از نظام مديريت كارآمد ، جامعه نمي توان حتي مشكلات مربوط به زندگي روزمره مردم را حل نمايد ، چه رسد به اينكه خواهد براي آينده دور برنامه ريزي كند (ساعتچي، 244:1380).

با توجه به تغييراتي كه در جهان رخ مي دهد و در راستاي تطبيق با اين تغييرات صاحبنظران به اين فكر افتادند كه به "آموزش و بهسازي منابع انساني"بپردازند . در حقيقت آموزش ضمن خدمت در اين دوران بهترين ابزار مديران براي مقابله با اين تغييرات به شمار مي رفت . به همين منظور تصميم بر اين شد كه،  به سرمايه گذاري هاي كلان روي انسانها بپردازند. اين سرمايه گذاريها به منظور آموزش نيروي انساني بود . آموزش، با هدف ارتقاء كيفي سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندي افراد در ايفاي وظايف خود و كاميابي سازمان، مورد استفاده قرار مي گيرد. (خراساني وهمكارانش، 40:1386)

در اينجا سازماني موفق مي شود كه نيازهاي آموزشي را شناسايي، وسايل مورد نياز آموزش را فراهم، و در نهايت به ارزيابي تغييرات بپردازد.و اين امر به منظور آگاهي و اطمينان از كيفيت نتايج و شايستگي افراد منتخب جهت آموزش حاصل مي شود.( قليچ لي، 52:1386)

 باتوجه به اين واقعيت كه دانش بشري به سرعت درحال دگرگوني است،ميتوان اينگونه نتيجه گرفت كه همه چيزبه شدت درحال تغييروتحول است0 سازمانهابعنوان يك سيستم بازبامحيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم بقاء خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند.سازمانهايي كه از مديران آگاه و موفق بهره ميگيرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستي درك كرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انساني رايكي ازالزمات سازماني قلمداد مي كنند توسعه و بهبود منابع انساني سازمان مستلزم شناسايي نيازهاي آموزشي متناسب باهرشغل براي كاركنان آن شغل ميباشد.تبيين نيازهاي آموزشي در واقع سنگ زيرين برنامه ريزي آموزشي متناسب با   . هرشغل براي كاركنان آن شغل ميباشد.

 . بي ترديد خواسته هرنظام آموزشي فراگيري سريع و درك و فهم هر چه بهتر فراگير ان از مطالب آموخته شده است.

 . بطوري كه اگر فراگيران در پايان دوره آموزشي مطلب جديدي نياموخته باشند و يا در آموخته هاي آنهاسازماندهي صورت نگرفته باشددراينصورت بايددرسودمندي آن شك كرد.

 1-2 بيان مسأله

كارايي و اثربخشي نظام آموزش و پرورش به ميزان قا بل توجهي به آگاهي و توانايي مديران و كاركنان آن بستگي دارد . از آنجايي كه نظام هاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن در تعامل هستند براي عقب نماندن از تغييرات و تحولات علمي و تكنولوژيكي ، دانش و اطلاعات مديران و ديگر اعضاي آن بايد به روز باشد . امروزه تقاضاي روزافزون جامعه براي آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سيستم ها و مؤسسات آموزشي گرديده  و در نتيجه مسئوليتها و عملكرد آنها در زمينه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پيچيده تر شده است .

بطور كلي ، روند تحولات حاكي از آن است كه اداره مدارس ، روز به روز به وظيفه پيچيده و دشواري مبدل مي شود كه انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزوني نياز دارد . از اين رو امروزه آشنايي با مفاهيم جديد مديريت آموزشي و بهنگام كردن مهارتها و معلومات ، از وظايف مديران آموزشي محسوب مي شود در دنياي امروز، مهمترين نيروي هر سازماني، كاركنان آن مي باشد. لذا موفقيت هر سازمان در گرو گسترش توانايي ها و پرورش كامل استعدادهاي آن مي باشد. با توجه به واقعيت مذكور، امروزه آموزش كاركنان به عنوان عامل نوسازي ، پويايي، رشد و ارتقاي توانايي هاي آنان در نتيجه توسعه و پيشرفت سازمان بيش ازپيش مورد توجه ويژه قرار گرفته است(علاقه بند ،7:1383).

  از طرف ديگر تجربيات و نتايج تحقيقات درباره مسائل و مشكلات مدارس اهميت و ضرورت پرداختن به آموزش مديران مدارس بيش از پيش آشكار مي سازد. بطوري كه تجربيات و نتايج تحقيقات نشان مي دهد مديران مدارس غالبا خود اذعان دارند كه بدليل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مباني مديريت و تعليم و تربيت از درافتادن با مسائل اساسي نظام آموزشي در حيطه كار خود احساس ناتواني مي كنند.

بنابراين پيچيدگي و دشواري آموزش و پرورش در آن است كه متغيرهاي بسياري در آن تأثير دارند . از يك سو آموزش و پرورش با عوامل فردي ، اجتماعي ، اقتصادي و سياسي جامعه سروكار دارد و از سوي ديگر ، علوم ، فنون و ميراث فرهنگي را بايد به گونه اي متحول و پويا به نسل جديد انتقال دهد و افرادي را تربيت كند كه بتواند چرخهاي عظيم كشور را به حركت درآورند . بديهي است اجراي چنين رسالتي بدون برخورداري مديران از دانش و تجربه لازم امكان پذير نيست . افزون بر آنكه آموزش و پرورش في نفسه امري ظريف و دشوار است . همچنين مديران در سطوح و رده هاي مختلف با مشكلاتي كه ناشي از اوضاع ميهن عزيز اسلامي است روبرو هستند . رشد جمعيت دانش آموزان ، كمبود فضاي آموزشي ، كافي نبودن نيروي انساني مجرب و تعليم ديده ، تنوع شرايط اقليمي و جغرافيايي ، تهاجم فرهنگي  و بسياري مسائل بزرگ و كوچك ديگري بر دشواري وظايف مديران مي افزايد . از اين رو مديراني مي توانند كشتي آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهايي كه در سر راه آن قرار مي گيرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند كه شايستگي وكارداني لازم را داشته باشند و اين شايستگي حاصل نمي شود مگر آنكه آنان افزون بر تعهد و صلاحيت هاي فردي و اجتماعي به علم ودانش مديريت نيز مجهز شوند و در حقيقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزيني ، 5:1383)

مسئله مهم در دنياي امروز، جهان در حال تغيير و تحول است. در چنين شرايطي بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انساني است. توسعه نيروي انساني در سازمان از طريق آموزش به عنوان فرآيندي تفكيك ناپذير با شكوفايي توانايي و استعداد نيروها ، افزايش آگاهي و دانش ، تغيير نگرش و نهايتاً تاثير گذاري بر رفتار و عملكرد انسانها اهميتي اساسي يافته و نقش بسزايي در پيشرفت سازمان ايفا مي كند. ( ابيلي،123:1384)

آموزش و پرورش با توجه به تاثير عميقي كه در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسيار زياد كادر آموزشي و اداري نيازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز مي باشد. مديران و معلمان هر كدام نيازمند آموزش هايي موثرمي باشند. آنچه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق‌العاده‌اي پيدا مي كند ، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشهاست كه بتوان با تحليل نتايج  به دست آمده ، آموزشهاي تكميلي و جهت داري را طراحي كرد.( ابطحي،56:1383).

 در همين راستا به نظر مي رسد كه براي چيره شدن مديران بر مسائل و مشكلات اساسي نظام آموزشي در حيطه كار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهي ها و شناخت لازم در زمينه  دانش ، آگاهي ها و مهارت هاي مديريتي از طريق آموزش هاي ضمن خدمت ضروري است و اما اينكه آموزش هاي ضمن خدمت مديران مدارس تا چه حد در افزايش كارايي و عملكرد آنان مؤثر واقع شده و ايشان را در انجام وظايف ارائه راه حل منطقي و شايسته ياري كند ، موضوعي است كه اين تحقيق به آن خواهد پرداخت.

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پيچيده تر شدن شرايط اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي جامعه ضرورت احساس مي شود كه مديران براي برخورد موثر با مسائل، مشكلات آموزشي و تلاش براي حل آنها بايد استفاده از شيوه هاي جديد و بديع و بهره برداري از حداكثر تواناييهاي علمي، شيوه مديريتي خويش را تكامل و توسعه بخشند. در اين راستا دوره هاي آموزش ضمن خدمت يكي از سريعترين و مفيدترين اقدامات اساسي آموزشي است كه عهده دار ارتقاي سطح علمي و كاربردي و كيفي مديران مي باشد. اصولا آموزش افراد نوعي سرمايه گذاري مفيد محسوب مي شود و تخصيص منابع بيشتر به اين بخش سبب رشد اقتصادي مي گردد.(عمادزاده،52:1382) 

ازطرف ديگر گسترش چشمگير نظام آموزشي كشور به تبع آن افزايش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پيچيده تر شدن و دشوار شدن مأموريتها و وظايف نظام آموزشي به جرأت مي توان گفت كه امروزه رهبري و مديريت آموزشي در سطوح مختلف بصورت يكي از مسئوليتهاي سنگين جامعه در آمده است.

از جمله اهميت اين پژوهش آن است كه دورنما و چشم اندازي از تأثير آموزشهاي ضمن خدمت مديران برعملكرد و كارايي آنان ترسيم و ارائه نمايد كه ممكن است اين موضوع براي دانش پژوهان و دست اندركاران مسئولان نظام آموزشي بويژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهكاري باشد جهت رفع نقايص و نارسايي هاي برنامه هاي آموزشي مديران و توجه به تقويت نقاط مثبت و بازنگري در برنامه هاي آموزشي و تربيتي مديران مدارس جهت تربيت مديران لايق و آگاه. نتايج اين تحقيق مي تواند مشوق و هشداري باشد براي مديران و سرپرستان سطوح بالاي سازمانهاي آموزشي كه در تربيت و آموزش، انتخاب و ارزيابي مديران سرمايه گذاري بيشتري نمايند.

1- 4   اهدا ف تحقيق:

1-4-1   هدف كلي

 بررسي تأثيردوره هاي آموزش ضمن خدمت بر كارايي شغلي  مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1-4-2  هدف هاي  جزئي

1-  تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر سازماندهي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

2- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت برقدرت برنامه ريزي مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان.

3-  تأثير آموزش هاي ضمن خدمت برتصميم گيري مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

4- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر كنترل مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان.

5- تأثير آموزش هاي ضمن خدمت بر رهبري مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

مطابق شكل محور و نقطه آغاز الگو، نيازهاي ويژه هر يك از كاركنان است.بر مبناي اين نيازها ، شناسنامه آموزشي ويژه اي براي هر يك از كاركنان تدوين مي شود و بر مبناي نتايج نيازسنجي ، برنامه هاي آموزشي ويژه اي براي فرد در نظرگرفته مي شود .انتظار مي رود پس از شركت در آموزش ها يا تجربه كردن فرض هاي يادگيري، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغييراتي ايجادشود ، تغييراتي كه به تدريج عملكرد شغلي اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازي اثربخشي سازماني گردد. الگوي آموزش ضمن خدمت انفرادي داراي اين مزيت است كه به نيازها و مسائل ويژه كاركنان توجه مي كند و از اين طريق ، ضمن احترام به تفاوتهاي فردي ، برنامه و مسير آموزشي خاصي رابراي هر يك از آنان تجويز مي نمايد. در عين حال مفروضه اصلي اين الگو كه بهبود در عملكرد شغلي فرد، به طور لزوم به اثر بخشي سازمان منجر مي شود ، تاحد زيدي محل ترديد است ، زيرا اثربخشي سازماني متأثر از عوامل متعددي نظير حقوق و پاداش ، فرهنگ سازماني و...... است . از اين رو اگرچه مي توان گفت كه آموزش انفرادي به اثربخشي سازماني كمك مي كند ، برقراري رابطه علت و معلولي بين اين دو عامل و ناديده انگاشتن عوامل مؤثر ديگر ، نتايج آموزش را بيش از حد برآورد مي كند و در نتيجه قابل پذيرش نيست

1-6  فرضيات تحقيق

فرضيه پاسخ مقدماتي به مسئله تحقيق است و به شكل يك رابطه بين متغير (يامتغيرهاي) مستقل و وابسته بيان مي شود . فرضيه مي تواند از تئوري ، مشاهدات ، درك خود انسان يا از مجموع آنها گرفته شود .(ايران نژاد پاريزي ، 1388 ،58)

در اين تحقيق با توجه به عملكرد و كارايي شغلي مديران آموزش ديده و آموزش نديده مدارس راهنمايي شهرستان كاشان و مقايسه بين آنها فرضيه هاي تحقيق عبارتند از :

1-6-1   فرضيه اهم

بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده مدارس راهنمايي شهرستان كاشان از نظركارايي شغلي رابطه معناداريوجود دارد.

1-6-2   فرضيات اخص

1. . بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ سازماندهي رابطه معناداري وجود دارد.
2. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ قدرت برنامه ربزي رابطه معناداري وجود دارد.
3. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ تصميم گيري رابطه معناداري وجود دارد.
4. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ رهبري رابطه معناداري وجود دارد.
5. بين مديران آموزش ديده و مديران آموزش نديده از لحاظ كنترل رابطه معناداري وجود دارد.

1-7 محدوديتهاي تحقيق :

تشخيص محدوديتهاي تحقيق بسيار حائز اهميت است و توجه به اين محدوديتها ، محقق را در دفاع از يافته هايش مجهزتر مي سازد. اين محدوديتها عبارتند از :

الف ) محدوديتهايي كه كنترل آنها  از عهده پژوهشگر خارج است .

ب ) محدوديتهايي كه كنترل آنها در اختيار پژوهشگر است .

با توجه به توضيحات فوق ، محدوديتهايي كه در اين تحقيق با آن مواجه هستيم  عبارتند از :

الف ) محدوديتهايي كه در اختيار پژوهشگر است

1 -  محدود كردن جامعه آماري تحقيق

2-  محدود كردن ابزار جمع آوري اطلاعات تنها از طريق پرسشنامه

ب ) محدوديتهايي كه در اختيار پژوهشگر نيست (خارج از كنترل)

1 – عوامل و متغيرهاي ديگري غير از آموزش ضمن خدمت ممكن است بر كارايي شغلي مديران تاثير داشته باشد كه كنترل تمامي آنها امكان پذير نيست.

2- عواملي نظير تمايلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربيات دبيران  و ...... از عواملي هستند كه احتمالا در پاسخگويي دبيران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .

3-  محدوديت زماني و كمبود امكانات تحقيقاتي  ، عواملي هستند كه امكان كار تحقيقاتي عميق را محدود مي نمايند

4 –  عدم آگاهي محقق از كيفيت برگزاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت .

1-8 متغيرهاي تحقيق :

متغير : عبارتست از ويژگي واحد مورد مشاهده ، به بيان دقيق تر ، متغير نمادي است كه اعداد يا ارزش ها به آن منتسب مي شود .(سرمد،39،1386)

به طور كلي متغيرها آن شرايط يا خصوصياتي اند كه آزمايشگر آنها را دستكاري ، كنترل يا مشاهده مي كند و به 3 گروه تقسيم مي شوند :

• متغير مستقل يا تاثيرگذار
• متغير وابسته يا تاثيرپذير
• متغيرنامربوط يا ناخواسته ( نادري،89،1383 )

متغيرهاي اين تحقيق به شرح زير مي باشد :

1-8-1 مستقل : در اين تحقيق دوره هاي آموزش ضمن خدمت مديران ، متغير مستقل مي باشد

1-8-2 وابسته :در اين تحقيق كارايي شغلي مديران ، متغير وابسته مي باشد

1-8-3 نامربوط يا ناخواسته :در اين تحقيق برخي متغيرهاي نامربوط عبارتند از ميزان تحصيلات و مطالعات مديران ، رشته تحصيلي مديران ، سن مديران ، سابقه خدمتي مديران ، ميزان درآمد ماهيانه و...

1- 9  قلمرو تحقيق

1-9-1   قلمرو موضوعي : بررسي تأثيردوره هاي آموزش ضمن خدمت بركارايي شغلي  مديران مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1-9-2   قلمرو زماني : از فروردين سال 1393 تا ........

• قلمرومكاني : مدارس راهنمايي شهرستان كاشان

1 -10 تاريخچه مديريت :

براي شناخت ماهيت فراگردها و مفاهيم مديريت امروز ، بررسي ريشه هاي تاريخي آن مفيد خواهد بود . برخي از پژوهشگران ، سابقه مديريت را به آغاز پيدايش انسان نسبت مي دهند بر اين باورند كه هنر مديريت ، با شكل گيري نهاد خانواده مطرح شده است . برخي نيز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از ميلاد حضرت مسيح (ع) دنبال كرده اند ، يعني هنگامي كه سومريهاي باستان به ثبت و ضبط و مكتوب كردن سوابق فعاليتهاي اداري و تجاري خود پرداختند ( رن ، 1993 ، 12 ) .

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست عناوين

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه 

فصل اول: كليات تحقيق 10

1-1 مقدمه: 11

1-2 بيان مسئله: 12

1-3 سئوالات تحقيق 13

1-3-1 سئوال اصلي تحقيق: 13

1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق: 13

1-4 هدف تحقيق: 14

1-5 اهميت و ضرورت تحقيق: 14

1-6 فرضيه هاي تحقيق: 16

1-7  چهارچوب نظري و متغييرهاي تحقيق: 16

1-8 قلمرو تحقيق: 18

1-9 تعريف نظري و عملي مفاهيم: 19

فصل دوم: 21

مروري بر ادبيات تحقيق 21

2-1مقدمه: 22

2-1 بخش اول: آموزش 23

2-1-1 تاريخچه آموزش ضمن خدمت: 23

2-1-2 آموزش ضمن خدمت در ايران: 25

2-1-3 تعريف آموزش: 25

2-1-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت: 26

2-1-5 اهداف آموزش ضمن خدمت: 29

2-1-6 آموزش در سازمانها: 30

2-1-7 اصول آموزش كاركنان: 32

2-1-8 عناصر نظام آموزشي 35

2-1-9 انواع فنون و روشهاي آموزش منابع انساني 36

2-1-10 محتواي برنامه درسي آموزش كاركنان : 45

2-1-11 چالشها و راهكارهاي آموزش ضمن خدمت: 46

2-1-12 فوايد و كاركرد هاي آموزش ضمن خدمت : 47

2-1-13 نياز سنجي آموزشي: 48

2-1-14 شرايط مورد نياز آموزش: 49

2-1-15 ظرفيت‌سازي آموزشي: 51

2-1-16 شرح وظايف واحد آموزش ضمن خدمت كاركنان دانشگاه  : 53

2-3 بخش دوم: ارزيابي عملكرد 54

2-3-1 تعريف ارزيابي عملكرد: 54

2-3-2 ويژگيهاي يك سيستم ارزيابي عملكرد: 57

2-3-3 اهداف ارزيابي عملكرد: 61

2-3-4 عملكرد شغلي: 63

2-3-5 اهميت و ضرورت عملكرد شغلي: 63

2-3-6 عوامل موثر بر عملكرد: 64

2-3-7 فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه كاشان 65

2-3-8 ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 66

2-3-9 معرفي مدل ها و روشهاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي : 67

2-3-9-1 مدل هدف مدار تايلر: 67

2-3-10 انواع ارزيابي بر اساس روش تحقيق : 74

2-3-11 فرايند برنامه ريزي آموزش كاركنان: 75

2-3-12 ارزشيابي و اهداف آن: 77

2-3-13 ارزشيابي آموزشي: 78

2-3-14 شاخصهاي‌ ارزشيابي‌ آموزش: 79

2-3-17 بخش سوم: پيشينه تحقيق 89

فصل سوم: 92

روش تحقيق 92

3-1مقدمه: 93

3-2 روش تحقيق 93

3-3 جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونه گيري 94

3-4 روشهاي جمع آوري اطلاعات 95

3-5 ابزار جمع آوري داده هاي تحقيق 95

3-6 روايي و پايايي ابزار تحقيق: 96

3-7 روش تجزيه و تحليل داده ها: 97

فصل چهارم: 98

تجزيه و تحليل داده ها 98

4-1مقدمه: 99

4-2 تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان: 99

4-2-1 جنسيت پاسخگويان: 99

4-2-2ميزان تحصيلات پاسخگويان: 101

4-2-3 سن پاسخگويان: 102

4-2-4نوع قرارداد استخدامي: 103

4-3تحليل توصيفي متغيرها: 104

4-3-1 تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان 104

4-3-2تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان 111

4-4آزمون نرمال بودن توزيع متغيرها: 119

4-5 بررسي فرضيه اول تحقيق: 120

4-6 بررسي فرضيه دوم تحقيق 124

4-7 بررسي فرضيه سوم تحقيق 127

4-8بررسي فرضيه چهارم تحقيق 132

4-9-  بررسي فرضيه پنجم تحقيق 137

فصل پنجم: 143

نتيجه گيري و پيشنهادها 143

5-1مقدمه: 144

5-2 مرور كلي: 144

5-3 تحليل توصيفي متغيرها: 145

5-3-1تحليل توصيفي متغير عملكرد كاركنان: 145

5-3-2 تحليل توصيفي متغير آموزش كاركنان: 147

5-3-2- نتايج فرضيات تحقيق: 150

5-4  محدوديتهاي تحقيق: 156

5-5 پيشنهادها: 156

5-5 -1پيشنهادهايي براي واحد آموزش كاركنان دانشگاه: 156

5-5-2 پيشنهادهايي براي تحقيقات آتي: 157

فهرست منابع ومآخذ: 158

فهرست منابع فارسي: 159

فهرست منابع انگليسي: 163

چكيده:

بزرگ ترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني آن محسوب مي شود، كه طبيعتا به لحاظ حساسيت و اهميت بسيار بالايي كه امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندي، افزايش تخصص، مهارت و نهايتا بهبود عملكرد شغلي فرد و تاثير مستقيم آن بر عملكرد كل سازمان دارد، انگيزه اي مضاعف براي محقق ايجاد نمود تا تحقيق جاري را با هدف بررسي تاثير آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد. روش انجام كار در پژوهش حاضر توصيفي از نوع علّي مي باشد. جامعه آماري پژوهش شامل كليه كارمندان رسمي،پيماني و قراردادي دانشگاه كاشان مي باشد كه در سال 92 فرم هاي ارزيابي عملكرد خويش را تكميل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائيد مسئول ما فوق به مديريت منابع انساني دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق به كمك نرم افزار spss، از آمار توصيفي شامل: فراواني، ميانگين، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطي
 شامل: آزمون كولوموگروف اسميرنوف جهت تعيين نرمال بودن توزيع هر يك از داده هاي تحقيق و تكنيك رگرسيون خطي ساده براي آزمون فرضيه اول و تكنيك رگرسيون خطي چندگانه براي آزمون فرضيه هاي دوم تا پنجم اين تحقيق استفاده شده است. براي انجام اين تحقيق از نتايج حاصل از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان دولت كه در آن محورها و شاخص هاي ارزيابي عملكرد را در 4 بخش كلي شامل: شاخص اختصاصي عملكرد و محورهاي: ابتكار وخلاقيت، آموزش و رضايت مندي ارباب رجوع تقسيم نموده، همچنين بخشنامه ابلاغي دولت كه دوره هاي آموزش ضمن خدمت را در 4 سطح كلي (عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) تفكيك نموده، استفاده شده است. يافته هاي پژوهش نشان داد طبق فرضيه اول پژوهش آموزش هاي ضمن خدمت تاثير معنا داري بر عملكرد شغلي كاركنان دارد. ولي براساس فرضيه دوم تا پنجم، انوع آموزش هاي ضمن خدمت بر عملكرد اختصاصي كاركنان تاثيري نداشته و آموزشهاي فرهنگي، اجتماعي برمحورهاي عملكرد ابتكاروخلاقيت، توانمندسازي و رضايت ارباب رجوع تاثيرداشته است، ضمن اينكه آموزشهاي عمومي فقط بر محور توانمندسازي موثر بوده، ولي متاسفانه آموزشهاي تخصصي و آموزشهاي مديريتي بر هيچ يك از محورهاي عملكردي اثر گذار نبوده است.
نتيجه گيري كه ميتوان كرد اين است كه با ميانگين كمتر از 2 ساعت براي آموزشهاي تخصصي و نزديك به صفر براي آموزشهاي مديريتي، انتظاري بيش از اين  قابل تصور نمي باشد، ولي اگر دوره هاي  آموزشي كاركنان دانشگاه در تمامي حوزه ها به خصوص بخشهاي مديريتي و تخصصي افزايش يابد، مطمئنا در آينده نزديك شاهد اثرگذاري شفاف تر و موثرتري  بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان خواهيم بود.   

واژه هاي كليدي:

 آموزش ضمن خدمت، عملكرد شغلي، ارزيابي عملكرد، كاركنان دانشگاه كاشان. 

1-1 مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخي از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند، مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند، بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد.(دولان[1]،1380).حياتي ترين مسئله در هر سازماني عملكرد شغلي آن است و يكي ازمتغير هايي است كه در بسياري از كشورهاي توسعه يافته مورد توجه زيادي قرار گرفته است. روان شناسان عملكرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي دانند و معتقدند انگيزه ها و نيازها، در عملكرد افراد و در نهايت رشد و توسعه ي اقتصادي تاثير دارند. همچنين باورند كه عملكرد شغلي يك سازه ي تركيبي است كه برپايه ي آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاك هاي مشخص قابل شناسايي هستند. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد وتنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر
 نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه ي كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي محيط پايان مي يابد. بنابراين ضروري است آموزش هايي ارائه شود كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله نيزمفيد واقع شود( قاسمي،92).

1-2 بيان مسئله:

مسئله آموزشهاي ضمن خدمت و ميزان تاثيرگذاري آن بر عملكرد شغلي كاركنان دولت، يكي از موضوعاتي است كه جزء دغدغه هاي اصلي مديران دستگاههاي دولتي مي باشد، چراكه به نظرميرسد نحوه ارائه اينگونه آموزشها و سرفصلهاي آموزشي كه بدين منظور استفاده مي شود به طور يقين تاثيرگذاري مستقيم بر نگرش كاركنان به كار و چگونگي ارائه خدمات و انجام مطلوب وظايف محوله به ايشان خواهد داشت، ليكن به منظور پاسخ به اين سئوال كه ميزان ضريب نفوذ و تاثير گذاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر مولفه هايي كه بر بهبود عملكرد شغلي تاثير مي گذارند تا چه اندازه مي باشد؟ محقق را برآن داشت كه پژوهش جاري را در حوزه عملكردي كاركنان دانشگاه كاشان آغاز نمايد، تا شايد نتايج حاصل از اين پژوهش بتواند كمكي هرچند اندك در راستاي تصميم گيري ها و برنامه ريزيهاي آتي مرتبط با موضوع تحقيق به علاقمندان به مباحث مديريت، خصوصا مديران دانشگاه كاشان بنمايد.تحقيق حاضر با استناد به امتيازات حاصل از فرمهاي تائيد شده ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه در سال 92 در سه سطح كارمندان(رسمي- پيماني- قرارداي) و مجموع ساعات انواع دوره هاي آموزشي(عمومي، تخصصي، مديريتي، فرهنگي-اجتماعي) طي شده در سال 92، انجام گرفته است، متغيير مستقل در اين تحقيق آموزش ضمن خدمت[2] و متغيير وابسته عملكرد شغلي كاركنان شامل 4 محور : (ابتكار و خلاقيت، عملكرد اختصاصي فرد، رضايت ارباب رجوع، توانمندي فرد) مي باشد.

1-3 سئوالات تحقيق

1-3-1 سئوال اصلي تحقيق:

1- آيا آموزشهاي ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

1-3-2 سئوالهاي فرعي تحقيق:

1- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر عملكرد اختصاصي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

2- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر ابتكار و خلاقيت كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

3- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر توانمندي كاركنان دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

4- آيا انواع آموزشهاي ضمن خدمت  بر رضايت ارباب رجوع در دانشگاه كاشان تـأثير دارد؟

1-4 هدف تحقيق:

هدف از انجام اين تحقيق بررسي ميزان تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان دانشگاه كاشان مي باشد، البته براي انجام اين تحقيق از فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان بهره گرفته شد. تا با ارزيابي نتايج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره هاي آموزشي طي شده در سال 92 بتوان به رابطه موجود بين دوره هاي آموزش ضمن خدمت در 4 سطح-عمومي- تخصصي- فرهنگي و اجتماعي و مديريتي) با عملكرد شغلي كاركنان كه در 4 محور (عملكرد اختصاصي- ابتكارو خلاقيت- توانمندي شغلي و رضايت ارباب رجوع ) ارائه گرديده است پي برد. مطمئنا نتايج حاصل از اين تحقيق كمك موثري در سياستگذاري و تهيه تقويم و برنامه ساليانه آموزشي مختص كاركنان خواهد داشت، بطوريكه بيشترين تاثير در جهت افزايش كارائي و اثربخشي شغلي داشته باشد.

1-5 اهميت و ضرورت تحقيق:

در دنياي معاصر بيش از هر زمان ديگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بين روشهاي اجراي كار در سازمان ها با تغيير و تحولات و نوآوري هاي فراسازماني است. اين آموزش ها زماني موثر و مقرون به صرفه خواهد بود كه براساس برنامه ريزي و طراحي دقيق و از طريق نيازسنجي آموزشي و باتوجه به امكانات صورت گرفته باشد. از آنجا كه هزينه هاي آموزش و برنامه هاي بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهي از بودجه سازمان را در برميگيرد، هزينه هاي مصرف شده به تنهايي دلايل موجهي بر لزوم ارزيابي اثربخشي آموزش است، ضمن اينكه منابع محدود هر سازمان ايجاب مي كند، يك بررسي دقيق از روند اجرايي و كيفيت آموزش هاي ارائه شده به عمل آيد، تا با توجه به اين محدوديت از دوباره كاري ها و اتلاف نيروي انساني و ساير منابع جلوگيري به عمل آيد.(عزيزي،1392).سازمانهاي اجتماعي امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت هاي اقتصادي و خدماتي ناگزير از تدارك حفظ و اداره نيروي انساني پرتوان در مقياس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انساني نقش مهمي دررشد و توسعه اهداف سازماني دارند.  با نگرش به گذشته در مي يابيم كه منابع انساني به عنوان ضرورت در كار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نيز عليرغم پيشرفت هاي تكنولوژيك و ورود فناوري هاي متنوع در سازمانها، هنوز منابع انساني مهمترين بازوي رشد و ترقي سازمان محسوب مي شوند. در عصر حاضر بررسي و شناخت عوامل موثر برعملكرد شغلي كاركنان يكي از برنامه هاي مهم مديريت در اين بخش محسوب مي شود.سازمانهايي كه با ديد مثبت به آموزش مي نگرند به اين نكته توجه دارند كه در دنيايي از كمبود مهارت ها قرار دارند، اين سازمانها به اين نكته توجه دارند كه سودهاي محسوس و نامحسوس آموزش هزينه هاي آن را توجيه و عملكرد شغلي كاركنان را بالا ميبرد.(قاسمي،92)نكته قابل توجه اينكه با عنايت به سياست هاي اجرايي برنامه اول توسعه دانشگاه كاشان طي سالهاي (1394-1391) كه برنامه هاي راهبردي و عملياتي دانشگاه در تمامي بخشها در راستاي تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر اين اساس تدوين شده است، ذيل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازي منابع انساني، تاكيد گرديده است كه معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره اي با ارزيابي دوره هاي آموزشي، تاثيرات برگزاري دوره هاي آموزشي برعملكرد دانشگاه را بررسي و گزارش نمايد، لذا به حسب اهميت موضوع مورد پژوهش،انگيزه محقق

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1) مقدمه: 3

1-2)مساله اصلي تحقيق 3

1-3)ضرورت انجام تحقيق 4

1-4) اهداف اساسي از انجام تحقيق 5

1-5)پيشينه‌هاي پژوهش 6

1-5-1)پژوهش‌هاي انجام گرفته در ايران 6

1-5-2)پژوهش‌هاي انجام گرفته در خارج از ايران 6

1-6) مدل مفهومي تحقيق 8

1-7)فرضيه‎‌هاي تحقيق 8

1-7-1)فرضيه اصلي 8

1-7-2)فرضيه‌‎‌هاي فرعي 8

1-8)روش تحقيق 8

1-9)روش‎‌هاي گردآوري اطلاعات 9

1-10) قلمرو تحقيق 9

1-10-1) قلمروموضوعي 9

1-10-2) قلمرو زماني تحقيق 9

1-10-3) قلمرو مكاني تحقيق 9

1-11) تعاريف عملياتي 9

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1) مقدمه 12

2-2)هوش عاطفي 12

2-2-1) ريشه‌‎‌هاي تاريخي هوش عاطفي 12

2-2-2 )تعريف هوش عاطفي 13

2-2-3) هوش عاطفي و بهره هوشي 18

2-2-4)آموزش هوش عاطفي 20

2-2-5 )هوش عاطفي در محيط كار 21

2-3)هوش فرهنگي 24

2-3-1)هوش فرهنگي و شخصيت 28

2-3-2) ارتباط هوش فرهنگي و موفقيت مهاجرين 31

2-3-3) هوش فرهنگي و تجربه بين المللي 31

2-4)هوش هيجاني 32

2-4-1) تعريف نظري هوش 34

2-4-2)تعريف هيجان 34

2-4-3)تعريف هوش هيجاني 35

2-4-4) اهميت هوش هيجاني: 36

2-4-5)تئوري (مدل)‌هاي هوش هيجاني 37

2-4-5-1)رابرت استرنبرگ: 37

2-4-5-2)ديدگاه گاردنر در هوش شناختي و غير شناختي: 37

2-4-5-3)كفايت‌هاي هيجاني كارولين سارني 38

2-3-5-4)ديدگاه كوپر در هوش هيجاني: 38

2-4-5-5)ديدگاه توانايي ماير، سالووي و كارسو: 38

2-4-5-6)ديدگاه بار-آن در هوش هيجاني (مدل شخصيتي هوش اجتماعي و هيجاني): 40

2-4-5-6-1)مؤلفه‌هاي بين فردي 41

2-4-5-6-2)مؤلفه سازگاري (تطابق) 42

2-4-5-6-3)مؤلفه خلق و خوي عمومي يا كلي 42

2-4-5-6-4)مؤلفه‌هاي مديريت استرس و تنش (مديريت تنيدگي) 42

2-4-5-7)ديدگاه دانيل گلمن در هوش هيجاني: 43

2-4-5-8)مقايسه رويكرد‌هاي بار-آن؛ پيتر، سالووي و دانيل گلمن نسبت به هوش هيجاني 50

2-4-5-9)الگوي تركيبي (چارچوب نظري تركيبي): 51

2-5)هوش معنوي 51

2-5-1)هوش معنوي و هوش احساسي 54

2-5-2) هوش معنوي به عنوان يك هوش مجزا از هوش‌‎‌هاي عمومي 55

2-5-3)جنبه‌‎‌هاي معنويت كه معيار‎‌هايي را براي هوش بدست مي‌دهد 56

2-5-4)ويژگي‎‌هاي منحصر به فرد هوش معنوي 57

2-5-5)مفهوم سازي هوش معنوي 59

2-5-6)اندازه‌گيري هوش معنوي 61

2-6) توانمندسازي 63

2-6-1)تعاريف توانمندسازي 63

2-6-2)دلايل توانمند سازي 65

2-6-2-1)افزايش رقابت 66

2-6-2-2)TQM به عنوان يكي از عناصر توانمندسازي 66

2-6-2-3)تقاضا براي كيفيت بالاتر 66

2-6-2-4)كاركنان 67

2-6-3)بك مديريت و توانمندسازي 67

2-6-3-1)دلايل عدم تمايل مديران به توانمند سازي 68

2-6-3-2)نقش رهبري تسهيل كننده در ايجاد توانمندسازي 68

2-6-3-3)شيوه رهبري مديران و توانمند سازي كاركنان با استفاده از مدل رهبري وضعي 70

2-6-4)ابعاد توانمند سازي 72

2-6-4-1)احساس خود ساماني 72

2-6-4-2)احساس شايستي (خود اثر بخشي) 72

2-6-4-3)تأثيريا پذيرفتن شخصي نتيجه 73

2-6-4-4)معني‌دار بودن 74

2-6-4-5 )اعتماد 74

2-6-5)سطوح توانمند سازي 75

2-6-5-1)سطح 1 : كار 75

2-6-5- 2)سطح 2: محل كار 75

2-6-5-3)سطح 3 واحد 76

2-6-5-4)سطح 4 : سازمان 76

2-6-6)فنون توانمند سازي 76

2-6-6-1)پارادايم مديريت 77

2-6-6-2)ارزيابيهاي توسعه 78

2-6-6-3) تبادل شغلي 78

2-6-6-4)به اشتراك گذاشتن اطلاعات 79

2-6-6-5)قهرمانان توانمند سازي 79

2-6-6-6)تفويض اختيار 79

2-6-7)مدل سازماني بكارگيري توانمندسازي 80

2-6-8)رويكرد‎‌ها و مدل‎‌هاي توانمندسازي 83

2-6-8-1) رويكرد ارتباطي 83

2-6-8-1-1) مدل فورد و فوتلر 84

2-6-8-1-2)مدل مك لاگان و نل 86

2-6-8-1-3)مدل دل باون و لاولر 86

2-6-8-2)رويكرد انگيزشي 87

2-6-8-2-1) مدل كانگر و كاننگو 89

2-6-8-2-2)مدل آلفرد باندورا 90

2-6-8-2-3) مدل بلانچارد، زيگارمي‌و زيگارمي 90

2-6-8-3)رويكرد شناختي 92

2-6-8-3-1)مدل توماس و ولتهوس 94

2-6-8-3-2)مدل اسپريتزر 96

2-7)پيشينه تحقيقات انجام گرفته 98

فصل سوم: روش تحقيق

3-1)مقدمه 102

3-2)روش تحقيق 102

3-3)تحقيق كاربردي 103

3-4)تحقيق توصيفي 103

3-5)ابزار گرآوري داده ها: 104

3-6)جامعه و نمونه آماري 104

3-7)روايي و پايايي پرسشنامه ها: 105

3-7-1)آزمون روايي 105

3-7-2)آزمون پايايي 105

3-8)روش تجزيه و تحليل داده‌ها : 106

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

4-1)مقدمه 108

4-2)بررسي توصيفي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 108

4-2-1)وضعيت استخدامي 109

4-2-2) ميزان تحصيلات 110

4-2-3) سن 111

4-3) آزمون فرضيات تحقيق 112

4-3 -1) آزمون فرضيه فرعي اول 112

4-3-2)آزمون فرضيه فرعي دوم 114

4-3-3)آزمون فرضيه فرعي سوم 115

4-3-4)آزمون فرضيه چهارم 116

4-3-5)آزمون فرضيه اصلي 118

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 121

5-2) يافته‌هاي حاصل ازتحليل فرضيه ها 121

5-2-1) تحليل حاصل از آزمون فرضيه اصلي: 121

5-2-2) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي اول: 122

5-2-3) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي دوم: 124

5-2-4) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم: 126

5-2-5) تحليل حاصل از آزمون فرضيه فرعي چهارم: 127

5-3) محدوديت‌هاي تحقيق 127

5-4) پيشنهادات تحقيق 128

5-4-1) پيشنهادات كاربردي 128

5-4-2) پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي 130

منابع و مأخذ: 131

ضمائم 139

چكيده

 هدف پژوهش حاضر بررسي تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي مي­باشد. جامعه آماري پژوهش را كليه كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي شامل مي‌شود كه 320نفر را تشكيل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 175 نفر برآورد گرديده است. اين افراد به شيوه نمونه­گيري تصادفي انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوري داده­ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه 32 سوالي هوش مديران و همچنين پرسشنامه 26 سوالي سنجش توانمندسازي كاركنان بوده كه قبل از توزيع روايي و پايايي آن مورد تاييد قرار گرفته است. جهت تجزيه و تحليل داده­هاي گردآوري شده از شاخص­هاي آماري رگرسيون خطي به كمك نرم‌افزار spss نسخه 19 استفاده شده است. نتايج نشان مي‌دهد، تمامي انواع هوش (عاطفي، فرهنگي، هنجاري و هوش معنوي) بر روي توانمندسازي كاركنات تاثير مثبت و معنادار داشته كه از بين آنها با توجه به نتيجه فرضيه اصلي از آزمون رگرسيون خطي و مقدار ضريب بتا هوش عاطفي با مقدار 325/0 بيشترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان داشته و بعد از آن هوش هيجاني با مقدار ضريب بتاي 123/0 در مرتبه دوم قرار دارد. از ديد افراد جامعه مورد تحقيق هوش فرهنگي با مقدار ضريب بتاي 091/0 كمترين تاثير را بر روي توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي داراست.

كليد واژه: هوش، هوش عاطفي، هوش هيجاني، هوش معنوي، توانمندسازي

 1-1) مقدمه:

امروزه با بروز تحولات سريع محيطي در عرصه سازمان ‎‌ها، نظير استفاده از فناوري اطلاعات و شبكه‌هاي جهاني كه موجب سهولت جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (يعني فرايند كم شدن تعداد لايه‌هاي سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، كه معمولاً باعث عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر مي‌گردد) و حركت آن‌ها به سمت ساختار‎‌هاي پويايي مانند ساختار‎‌هاي دايره‌اي و شبكه اي، افزايش ميزان رقابت در دستيابي به بازار كار، خدمات و توليدات ساير كشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت كاهش نيروي انساني و افزايش سطح كيفيت نيروي كار روي آورده‌اند. بنابراين سازمان‌ها كمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلكه بيشتر به سمت تعهد دروني شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند. همه اين عوامل با يكديگر باعث شده‌اند كه اهميت فرآيند توانمندسازي در سازمان‌ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعي دارد تا تأثير انواع هوش مديران بر توانمندسازي كاركنان در شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي رابررسي كند. در اين فصل از تحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه‌هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش‌هاي گردآوري اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه‌هاي تخصصي مطرح مي‌گردند.

1-2)مساله اصلي تحقيق

در شكل سنتي سازمان ‎‌ها، داراي ساختار سلسله مراتبي و قدرت تمركز در رأس هرم، تغييرات عمده‌اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي، در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فن آوري‌هاي نوين از ويژگي‌هاي آن به شمار مي‌آيد، دست برداشتن از كنترل متمركز باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان‌ها خواهد شد. در اين ميان، توانمند سازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است (پلانكت و اتنر[1]، 1997). از نظر ‎‌هال[2] (1994) تغييرات محيط كار، سازمان‎‌ها را مجبور كرده كه بقاي خود در دنياي متلاطم امروز در سيستم مديريت خود بازنگري كنند و “تواناسازي كاركنان“ موضوع اصلي مربوط به عملكرد‎‌هاي رهبري و مديريت شده و براي سازمان‎‌ها‎اين امكان را فراهم ساخته كه رقابتي‌تر شوند. (سليمي‌ و گودرزي، 1382، 285). توانمندسازي روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي‌كند امروزه براي پاسخ به تغييراتي كه در محيط رخ مي‌دهد سازمان‌ها به كاركناني توانمندتر از گذشته نياز دارند (هاردي و ساليوان[3]، 1998).

از طرفي سازمان‌ها به منظور كسب جايگاه رقابتي در عرصه بين المللي، نيازمند انطباق سريع با تغييرات محيطي بوده و اعمال تغييرات سريع مستلزم آن است كه سازمان‌ها داراي رهبران و كاركناني باشند كه انطباق پذير بوده و به صورت مؤثر كاركنند؛ بطور مداوم سيستم‌ها و فراينده‎اي را بهبود بخشيده و مشتري مدار باشند. از‎اينرو، محيط كسب و كار مدرن اقتضا مي‌كند رهبراني داشته باشيم كه بتوانند رهبري بخردانه‌اي ‎ايفا كرده و بذر اعتماد را در سازمان بكارند كه هدف نهايي از‎اين امر، همانا تضمين موفقيت سازماني و عملكرد بهينه در بازار جهاني بشدت رقابتي است (رضائيان، 1380، 150). تغيير در ظرفيت رهبري عموماً نتيجه و محصول تغييرات فزاينده در زندگي سازماني، افزايش همكاري‌هاي مبتني بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردي در محيط كاري است. در مدل‌هاي نوين رهبري مهارت ‎‌هايي همچون كمك به افراد، توانمندسازي و شنود كه به‎ايجاد اعتماد، تعهد و اخلاق كار منجر مي‌شوند از اهميت فزاينده‌اي برخوردار گشته اند (هاپكينز[4]، 2007). اين امر بيانگر آن است كه مهارت‌هاي متعدد رهبري نوين، نيازمند مديريت راهبردي هيجانات است. توانايي رهبران در درك و مديريت هيجانات و احساسات خود و ديگران، به افزايش مشاركت و تعهد كاركنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگيزه و بهره وري آنان و در آخر سودآوري بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همين راستا، رهبراني كه از سطح بالاتري از هوش (عاطفي، فرهنگي، هيجاني و معنوي) برخورداراند، قادر به تدوين ارزش ‎‌هايي خواهند بود كه مورد قبول كاركنان و سازمان بوده و اين امر فرا يند بهبود پتانسيل نيروي كار را تسهيل مي‌كند. از ‎اينرو ‎اين دسته از هوش مي‌تواند به عنوان شاخصي براي شناسايي و گزينش رهبران سازماني به حساب‎ايد.

تحقيق حاضر باتوجه به نقشي كه توانمندسازي كاركنان مي‌تواند در برداشتن موانعي كه باعث مي‌شود افراد نتوانند كارشان را به صورت مؤثر و كامل به انجام برسانند، ايفا نمايد سعي دارد تانقش هوش مديران را در توانمندسازي كاركنان شركت خطوط لوله و مخابرات ناحيه جنوب شرقي بررسي نمايد.

1-3)ضرورت انجام تحقيق

استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند‌ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت ديگر مي‌توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است.  
توانمندسازي مفهومي مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ويژگي هاي خود از آن برداشت متفاوتي دارند. اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 1990 توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتايج توانمندسازي كاركنان ميتوان به بهبود رضايت شغلي و رضايت مشتري اشاره كرد. براي اجراي موفق توانمندسازي به تغيير فرهنگ سازماني نياز است. توانمند سازي به عنوان يك مفهوم ذهني تاثير به سزايي در بهره وري سازمان و اثربخضي آن داردو با اجراي آن كاركنان در كنترل و انجام وظايف خود از انعطاف بيشتري برخوردار هستند. با توجه به پيچيدگيهاي محيط بيروني سازمان و رشد فزاينده تكنولوژي و بساري عوامل ديگر تنها سازمانهاي از اين رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازماني هستند كه بتوانند برنامه هاي توانمند سازي را به خوبي اجرا نمايند و اين اهميت اين موضوع را دو چندان مي‌نمايد اين مقاله به بحث توانمد سازي پرداخته، مزايا و موانع آن را توضيح داده، برنامه هاي آن را تشريح كرده و در نهايت الزامات، اصول و راهكارهايي را در جهت حصول به يك برنامه توانمندسازي موفق براي سازمانها مطرح مي‌كند بنابراين مهم است تا ويژگي مديراني كه توانايي توانمندسازي كاركنان را دارند شناسايي شده و با تقويت‎اين ويژگي‎‌ها در ديگر مديران توانمند سازي در‎اين سازمان محقق شود.

همچنين كاربرد ديگر آن در مديريت منابع انساني است، به اين معنا كه سازمان‌‎‌ها مي‌توانند در مرحله جذب مديران، با تست هوش‌‎‌هاي مختلفي كه از متقاضيان استخدام بعمل مي‌آورند، پيش‌بيني كنند، كدام يك از آنان، به طور بالقوه توانائي ساخت يك محيط توانمندساز را دارد.

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب                                                        صفحه

 چكيده..................................................................................................................................................1

فصـل اول. 2

1-1- مقدمـه. 3

2-1- تعريف موضوع. 3

3-1- بيان مسأله. 4

4-1- ضرورت و اهميت موضوع  تحقيق. 5

5-1- هدف مطالعه. 6

6-1- چارچوب مفهومي تحقيق و ايجاد فرضيه ها. 7

7-1 - تعاريف عملياتي. 11

فصـل دوم. 13

1-2- مقدمـه. 13

2- 2 -  تعاريف و مفاهيم بازار يابي اجتماعي. 16

1-2-2-  تفاوت بازاريابي تجاري و بازاريابي اجتماعي. 16

2-2-2- آميزه بازاريابي در بازاريابي اجتماعي. 18

3-2-2- عوامل موثر بر بازاريابي. 25

4-2-2-ده نكته كليدي در بازاريابي اجتماعي. 25

5-2-2- مراحل انجام يك برنامه بازاريابي اجتماعي. 28

1-5-2-2 -  برنامه‌ريزي. 29

2-5-2-2- توليد مواد و پيام‌ها. 30

3-5-2-2- پيش آزمون مواد و پيام‌ها. 31

4-5-2-2- مداخله. 31

5-5-2-2- ارزشيابي. 32

6-2-2- بازاريابي اجتماعي در حوزه سلامت. 34

7-2-2- گام‌هاي يك برنامه بازاريابي اجتماعي (Birkinshaw M . 1993) 34

7-2-2-  محدوديت‌هاي برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي (Birkinshaw M . 1993) 36

7-2-2-  نظريه ها و مفاهيم كليدي در بازاريابي اجتماعي. 38

3-2-  مروري بر اهميت  تحقيق. 41

4-2-  مروري بر نتايج تحقيقات گذشته. 42

5-2- مدل مديريت تصوير (هويت بصري) سازماني. 45

6-2- تعريف نگرش :. 48

7-2- مدل نظري مقدماتي. 49

فصـل سوم. 53

1-3- متغيرهاي تحقيق. 53

2-3- فرضيه‌هاي پژوهش. 54

3-3 - ابزار تحقيق. 56

4-3- روايي و  پايايي. 57

1-4-3-  روايي  تحقيق. 57

2-4-3- پايايي تحقيق. 58

5-3- تبيين جامعه تحقيق. 60

6-3- روش نمونه گيري و حجـم نمونه. 61

روش نمونه‌گيري:. 61

7-3- روش گردآوري اطلاعات. 61

8-3- روش تجزيه تحليل  اطلاعات. 62

فصـل چهارم. 66

1-4- مقدمه. 67

2-4- تجزيه و تحليل سوالات جمعيت شناختي نمونه هاي مورد مطالعه  67

2-2-4- شناخت پاسخگويان  براساس سن. 68

3-2-4- جمعيت شناختي پاسخگويان  بر اساس  تحصيلات. 69

4-2-4- جمعيت شناختي پاسخگويان  بر اساس  درآمد. 70

3-4-  آزمون فرضيه هاي تحقيق. 71

فصـل پنجم. 88

1-5-    مقدمه. 89

2-5 -  نتايج پژوهش:. 90

3-5 -  مدل تحليلي از نتايج تحقيق :. 94

4-5 - محدوديت هاي تحقيق:. 95

5-5 -   پيشنهادات. 95

6-5 - پيشنهاد به ساير:. 96

منابع :. 98

پيوستها :. 100

 چكيده:

هدف پژوهش بيان مفهوم و اهميت بازاريابي اجتماعي  و ضرورت گسترش آن براي موفقيت با توجه به اهميت مسئوليت هاي اجتماعي سازمان هاست. همچنين به نقشي كه بازاريابي اجتماعي  مي‌توانند در محافظت از تصوير مثبت شركت يا سازمان ايفا كنند.

تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است:

مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند،  علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. تحقيقاتي در سراسر جهان با اين موضوع انجام شده است، با اين حال هنوز كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر روي نگرش مردم نسبت به تصوير آن سازمان  است. بنابراين  مسئله و سوال مورد بررسي در اين پژوهش بشرح ذيل مي‌باشد.

كليد واژه ها:  برنامه هاي بازاريابي اجتماعي، سازمان هلال احمر ، تصوير ذهني 

1-1- مقدمـه

 در ابتداي اين فصل به ارائه كلياتي راجع به موضوع تحقيق پرداخته و  سپس به  بيان مسأله، در ادامه به ضرورت و اهميت اين تحقيق پرداخته شده است ، در نهايت چهارچوب مفهومي  تحقيق تدوين  و فرضيه هاي تحقيق متناسب با آن ارائه شده است.

2-1- تعريف موضوع

    تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است. مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به سازمان يا شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند. علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح   مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. با اين حال هنوز  كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه  مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي بر روي نگرش مشتري نسبت به تصوير سازمان هلال احمر است.

 3-1- بيان مسأله

فيليپ كاتلر در سال 1971 با انتشار مقاله خود در مجله بازاريابي، با پيشنهاد واژه بازاريابي اجتماعي اين تعريف را براي آن ارائه كرد: "بازاريابي اجتماعي طراحي، مداخله و كنترل برنامه‌هايي است كه در جستجوي افزايش قابليت پذيرش نسبت به يك ايده يا عمل اجتماعي در يك گروه مخاطب هستند".

بازاريابي اجتماعي و مفاهيم مرتبط قدرت بيشتري نسبت به ساير اشكال بازاريابي سنتي دارد، به دليل آنكه آنها تعامل عاطفي و منطقي با مصرف كننده به وجود مي­آورند.  بازاريابي اجتماعي ذهن مصرف كننده را درگير مي‌كند و پس از آن يك رابطه قوي­تر و پايدار­تر را ايجاد مي­كند. بعضي از تحقيقات نشان مي­دهد كه يك رابطه مثبت بين بازاريابي اجتماعي و نگرش مصرف كنندگان نسبت به آن شركت يا سازمان وجود دارد.

هدف پژوهش بيان مفهوم و اهميت بازاريابي اجتماعي  و ضرورت گسترش آن براي موفقيت با توجه به اهميت مسئوليت هاي اجتماعي سازمان هاست. همچنين به نقشي كه بازاريابي اجتماعي  مي‌توانند در محافظت از تصوير مثبت شركت يا سازمان ايفا كنند.

تعدادي از بررسي­هاي صنعتي در كشورهاي مختلف، از جمله ايالات متحده، انگلستان، استراليا و نيوزلند، به منظور تعيين تاثير بازاريابي اجتماعي در تعيين نگرش مصرف كننده انجام شده است. نتايج همه اين بررسي­ها حدودا مشابه بوده و نتايج زير حاصل شده است:

مصرف كنندگان يك هويت بصري (تصوير) مثبت نسبت به شركتي كه از اهدافشان حمايت مي­كند را بيان نمودند،  علاوه بر آن، اكثر مصرف‌كنندگان  خريد يك محصول هدفدار (حمايتي) را ترجيح مي‌دهند، در صورتي كه  قيمت كالا و كيفيت با هم برابر باشند، مشتريان به احتمال زياد يك نام تجاري يا خرده فروش مرتبط با يك هدف خوب را انتخاب مي­كنند. تحقيقاتي در سراسر جهان با اين موضوع انجام شده است، با اين حال هنوز كمبود تحقيقات تجربي در اين زمينه مخصوصا در ايران وجود دارد. بنابراين موضوع مورد بررسي در اين پژوهش: تاثير برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر روي نگرش مردم نسبت به تصوير آن سازمان  است. بنابراين  مسئله و سوال مورد بررسي در اين پژوهش بشرح ذيل مي‌باشد.

آيا برنامه بازاريابي اجتماعي سازمان هلال احمر بر نگرش مردم به تصوير آن سازمان تاثير مثبت دارد؟

4-1- ضرورت و اهميت موضوع  تحقيق

بازاريابي اجتماعي حوزه و قلمرو علم جديدي است كه مي‌كوشد با استفاده از فنون بازاريابي تجاري، اهداف و مقاصد اجتماعي را تحقق بخشد .براساس مفهوم بازاريابي اجتماعي، مديران بازاريابي سازمان‌ها ناگزيرند در تعيين راهبردها و خط مشي‌هاي بازاريابي خود عوامل مهمي نظير خواست‌هاي مصرف‌كنندگان و منافع جامعه در كوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگيرند. عليرغم اين كه اين حوزه در مقايسه با بازاريابي تجاري بسيار نوپا است، اما نقش و اهميت آن در توسعه اجتماعي موجب شده است تا شديداَ مورد توجه و اقبال عمومي قرار گيرد. بازاريابي اجتماعي در دهه ١٩٧٠ به عنوان يك حوزه علمي كامل و مستقل پا به عرصه گيتي نهاد. فيليپ كاتلر و جرالد آلتمن دو تن از ا نديشمندان و صاحبنظران مشهور بازاريابي، اين حوزه علمي جديد را معرفي كردند.

آنها عقيده داشتند كه مفروضات و مفاهيم بازاريابي تجاري مي‌تواند براي فروش اعتقادات، باورها، نگرش ها و رفتارهاي انساني مورد استفاده قرار گيرد. اصرار كاتلر و آلتمن بر اين نكته بود كه تفاوت عمده و اساسي بازاريابي اجتماعي با ساير حوزه هاي بازاريابي در اهداف و مقاصد بازاريابي اجتماعي و تشكيلات آن متجلي است .رسالت اصلي بازاريابي اجتماعي تأثيرگذاري بر رفتارهاي اجتماعي و انساني است . در بازاريابي اجتماعي كسب سود و منافع شخصي اولويت اصلي به شمار نمي رود. به عبارت ديگر، تأكيد بازاريابي اجتماعي تنها ارضاء نيازها و خواسته‌هاي افراد اجتماع از طريق فرآيند مبادله و داد و ستد نيست؛ بلكه هدف و مقصد والاتري دارد و آن تأثيرگذاري بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است.

5-1- هدف مطالعه

     الف. هدف كلي

هدف

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

و در ضمن فايل خريداري شده به ايميل شما ارسال مي شود.

پشتيباني سايت  [email protected]

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                          صفحه

چكيده ............................................. ض

فصل اول : كليات تحقيق

1-1-مقدمه فصل .................................................................................................................................... 2

1-2- بيان مسأله  .................................................................................................................................... 2

1-3- ضرورت و اهميت تحقيق ............................................................................................................ 4

1-4- اهداف تحقيق  ............................................................................................................................. 6

1-4-1- هدف كلي تحقيق  ................................................................................................................... 6

1-4-2-اهداف ويژه تحقيق .................................................................................................................. 7 ...

1-5-مدل مفهومي تحقيق ...................................................................................................................... 7

1-6-فرضيه‌هاي تحقيق  ........................................................................................................................ 8

1-6-1- فرضيه اصلي  .......................................................................................................................... 8

1-6-2- فرضيه‌هاي ويژه ...................................................................................................................... 9

1-7-قلمرو تحقيق .............................................................................................................................. 10

1-7-1-قلمرو موضوعي ...................................................................................................................... 10

1-7-2-قلمرو زماني ............................................................................................................................ 10

1-7-3-قلمرو مكاني ........................................................................................................................... 10

1-8 واژه‌هاي كليدي تحقيق  .............................................................................................................. 11

فصل دوم : ادبيات تحقيق

2-1-مقدمه فصل  ................................................................................................................................ 15

2-2- ماهيت و مفهوم كيفيت  .............................................................................................................. 15

2-3-مفهوم كيفيت خدمات  ................................................................................................................ 16

2-4- تعريف كيفيت خدمات  ............................................................................................................. 17

2-5-ويژگي‌هاي اصلي خدمات ........................................................................................................... 22

2-6 سنجش كيفيت خدمات ................................................................................................................ 23

2-7-كيفيت خدمات فناوري اطلاعات ................................................................................................ 36

2-8- ويژگي خدمات فناوري اطلاعات  ............................................................................................. 26

2-9- رويكردهايي به مديريت كيفيت خدمات  ................................................................................... 27

2-10-رضايت مشتري و كيفيت خدمات ............................................................................................. 29

2-11- رضايت مشتري به عنوان نتيجه كيفيت خدمات  ...................................................................... 31

2-12- رابطه كيفيت خدمات و رضايت مشتريان ................................................................................ 31

2-13—تعريف آموزش ضمن خدمت ................................................................................................ 36

2-14-اهميت آموزش ضمن خدمت  .................................................................................................. 37

2-15-شرايط موردنياز آموزش كاركنان  .............................................................................................. 38

2-16-مزاياي آموزش ضمن خدمت كاركنان ....................................................................................... 41

2-17- فناوري اطلاعات به‌عنوان يك نواوري ..................................................................................... 44

2-18-نقش فناوري اطلاعات در سازمان   .......................................................................................... 46

2-19-سابقه تحقيق .............................................................................................................................. 47

2-19-1-مطالعات داخلي  ................................................................................................................... 47

2-19-2-مطالعات خارجي .................................................................................................................. 50

فصل سوم : روش‌شناسي تحقيق

3-1-مقدمه فصل  ................................................................................................................................ 56

3-2-نوع روش  تحقيق  ...................................................................................................................... 57

3-3-جامعه اماري ................................................................................................................................ 58

3-4-  شيوه نمونه‌گيري و تعيين  حجم نمونه   ....................................................................................59

3-5-ابزار  و نحوه گردآوري داده‌ها  .................................................................................................... 61

3-5-1-پرسشنامه سنجش  آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات  .................................................. 61

3-5-2-پرسشنامه سنجش كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي ................................................................ 61

3-6-تركيب سؤال‌ها در فرضيه‌هاي تحقيق  ......................................................................................... 62

3-7-روايي و پايايي پرسشنامه‌ها ......................................................................................................... 62

3-7-1-روايي پرسشنامه‌ها .................................................................................................................. 62

3-7-2-پايايي پرسشنامه‌ها  ................................................................................................................. 63

3-8-مقياس‌هاي مورداستفاده  ............................................................................................................. 66

3-9- ابزار و نحوه تجزيه و تحليل داده ها ..........................................................................................67

فصل چهارم :  تجزيه‌وتحليل داده‌ها

4-1-مقدمه    ....................................................................................................................................... 69

4-2-تجزيه‌وتحليل توصيفي داده‌ها ...................................................................................................... 69

4-2-1-متغير سن كاركنان    ............................................................................................................... 70

4-2-2- متغير سن مشتريان ................................................................................................................. 71

4-2-3- متغير جنسيت كاركنان ........................................................................................................... 72

4-2-4- متغير جنسيت مشتريان .......................................................................................................... 73

4-2-5- متغير تحصيلات  كاركنان ...................................................................................................... 74

4-2-6- متغير تحصيلات  مشتريان ..................................................................................................... 75

4-2-7- متغير سابقه كاري كاركنان ..................................................................................................... 76

4-2-8- متغير نوع استخدام كاركنان ................................................................................................... 77

4-3-تجزيه و تحليل استنباطي داده­ها .................................................................................................. 78

4-3-2-تجزيه و تجليل داده­هاي مرتبط با فرضيه اصلي تحقيق .......................................................... 79

4-3-3- تجزيه و تجليل داده­هاي مرتبط با فرضيه ويژه اول تحقيق .................................................... 80

4-3-4-تجزيه و تحليل داده­هاي مرتبط با فرضيه ويژه دوم تحقيق ..................................................... 82

 4-3-5-تجزيه و تجليل داده­هاي مرتبط با فرضيه ويژه سوم تحقيق ................................................... 83

4-3-6-تجزيه و تجليل داده­هاي مرتبط با فرضيه ويژه چهارم تحقيق ................................................. 85

4-3-7-تجزيه و تجليل داده­هاي مرتبط با فرضيه ويژه پنجم تحقيق .................................................. 86

فصل پنجم  : نتايج و پيشنهادات و راهكارهاي تحقيق

5-1-مقدمه ......................................................................................................................................... 90

5-2- خلاصه و نتيجه تحقيق .............................................................................................................. 91

5-3-مقايسه با تحقيقات ديگر ............................................................................................................ 97

5-4- پيشنهادات و راهكارهاي تحقيق  .............................................................................................. 98

5-4-1- پيشنهادات و راهكارهاي مربوطه به هر فرضيه .................................................................... 99

5-4- 2-پيشنهادات و راهكارهاي كلي ............................................................................................. 105

5-4-3- پيشنهادات به محققان آينده ................................................................................................. 105

5-5- محدوديت‌هاي تحقيق ................................................................................................................ 106

منابع و مأخذ

الف –منابع فارسي  ............................................................................................................................ 107

ب-منابع لاتين ................................................................................................................................... 110

پيوست‌ها

نمونه‌اي از فرم پرسشنامه‌هاي تحقيق ................................................................................................ 113

چكيده:

   پژوهش حاضر، درصدد بررسي تأثير  بكارگيري آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات بر كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي در ادارات ثبت اسناد و املاك استان اصفهان  مي‌باشد. اين پژوهش از لحاظ هدف كاربردي و از نظر روش تحقيق، توصيفي- پيمايشي(ميداني) است. جامعه آماري اين پژوهش،  داراي دو طبقه جامعه اماري  كاركنان و مشتريان بوده‌اند كه جامعه اماري كاركنان شامل كليه كاركنان شاغل در ادارات ثبت اسناد و املاك استان اصفهان  مي باشند كه تعداد آن‌ها در زمان انجام تحقيق حاضر460 نفر بوده‌اند كه از اين تعداد با كمك فرمول تعيين حجم نمونه مورگان و به شيوه‌اي تصادفي  تعداد210  نفر   انتخاب گرديدند و جامعه اماري مشتريان شامل كليه مشتريان مراجعه‌كننده( كه به‌طور مستمر و مداوم   از خدمات ثبتي اين ادارات استفاده نموده‌اند) به ادارات ثبت اسناد و املاك استان اصفهان بوده‌اند كه تعداد آن ها در زمان انجام تحقيق حاضر بالغ بر 1400نفر بوده‌اند. كه به شيوه تصادفي تعداد 302نفر انتخاب شدند.  براي آزمون  فرضيه‌ها از دو  پرسشنامه يكي براي سنجش ميزان  بكارگيري آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ديگري براي سنجش  كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي  بدست آمد. براي سنجش روايي  پرسشنامه‌ها از نظر خبرگان (روايي صوري)استفاده شد و مورد تاييد آن‌ها قرار گرفت. همچنين به منظور تاييد پايايي(اعتبار) از آزمون آلفاي كرونباخ استفاده‌شده است كه مقدار محاسبه شده آن براي پرسشنامه  سنجش ميزان  بكارگيري آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات   724/0  براي پرسشنامه  سنجش  كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي   737/0 كه  مقادير بدست آمده نشان‌دهنده اعتبار بالاي پرسشنامه‌ها هست. به‌منظور آزمون نرمال بودن متغيرها از آزمون كولموگروف- اسميرنف استفاده‌شده و به‌منظور بررسي فرضيه‌ها از آزمون ضريب رگرسيون  استفاده شده است. يافته‌هاي پژوهش نشان مي‌دهد كه بكارگيري آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات بر كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي در ادارات ثبت اسناد املاك استان اصفهان  تأثير معني‌داري دارد.

كليدواژه:    آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات ، كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي ، ادارات ثبت اسناد املاك استان اصفهان

1-1   -مقدمه فصل

  امروزه مقوله كيفيت خدمات در سازمان‌ها به يك موضوع مهم تبديل‌شده است چراكه مديران  سازمان‌هاي امروزي كاملاً واقف هستند كه براي كسب مزيت رقابتي و بدست آوردن منافع مطلوب سازماني نياز دارند تا مشتريان خود را حفظ نمايند . از سوي ديگر مطالعه و بررسي عوامل تأثير گذار بر ارتقاي سطح كيفي خدمات سازماني به يك دغدغه مهمي تبديل‌شده است كه شايد يكي از اين عوامل مقوله آموزش‌هاي ضمن خدمت به‌ويژه در حوزه فناوري اطلاعات باشد  .با عنايت به اين مطلب ،موضوع تحقيق حاضر يعني "بررسي  بكارگيري آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات بر كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي در ادارات ثبت اسناد املاك استان اصفهان "شكل گرفت . آنچه در اين فصل به‌طوركلي مطرح گرديده است ،شامل مواردي كلي از موضوع تحقيق حاضر مي‌باشد كه از بيان مساله يا موضوع شروع مي‌شود و به اهميت موضوع ،نوع روش تحقيق،هدف‌ها و فرضيه‌ها ،مدل مفهومي ، و در نهايت واژه هاي كليدي طرح خاتمه مي يابد.

1-2-بيان مساله:

 موضوع كيفيت خدمات در كليه سازمان هاي خدماتي به يك مساله و موضوع بسيار حياتي تبديل شده است ، چرا كه اين مقوله مي تواند تاثير بسيار مهمي بر مزيت رقابتي سازمان داشته و از سوي ديگر باعث شود تا موقعيت و جايگاه يا به عبارت بهتر برند سازماني بهبود يابد .لذا با عنايت به اين مطلب، پژوهش حاضر به اين موضوع در سطح ادارات ثبت اسناد و املاك استان اصفهان مي پردازد .در اين راستا محقق با توجه به اينكه از نيرو هاي شاغل در يكي از ادارات  تابعه  سازمان ثبت اسناد و املاك استان اصفهان بوده و مقوله كيفيت خدمات در ثبت الكترونيكي پرونده هاي اسناد و مدارك شهروندان مراجعه كننده به اين ادارات  از موضوع و اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد،  انجام پژوهش حاضر را مناسب تلقي نمود و با مطالعه و بررسي هاي انجام گرفته توسط محقق دريافت كه يكي از مهمترين مقوله هاي موثر در ارتقاي كيفيت خدمات ثبت  الكترونيك در ادارات ثبت اسناد و املاك  با عنايت به نقش و اهميت بهره گيري از  فناوري هاي روز ؛ مقوله اموزش هاي مستمر و دوره اي ضمن خدمت فناوري اطلاعات در اين زمينه مي باشد ؛ لذا متغير مستقل و تاثيرگذار در اين تحقيق اموزش هاي ضمن خدمت فناوري اطلاعات در نظر گرفته شده است.   فناوري اطلاعات به آن دسته از فناوري هايي اطلاق مي گردد كه فرد را در ضبط، ذخيره، پردازش، بازيابي، انتقال و دريافت اطلاعات ياري مي‌دهند و در يك بيان ساده تر فناوري اطلاعات به معناي بكارگيري انواع فناوري ها به‌منظور انتقال اطلاعات است. فناوري اطلاعات را ابزاري براي ذخيره كردن، پردازش و ارائه الكترونيكي اطلاعات با استفاده از تعدادي رسانه نيز تعريف كرده‌اند. كاربرد فناوري‌هاي جديد اطلاعات و ارتباطات، تحولات شگفت‌انگيزي در كار و زندگي مردم به وجود آورده است. فناوري‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي به سرعت ساختار اجتماعي و شيوه‌هاي زندگي مردم را تغيير داده است.

يكي از دگرگوني‌هايي كه به تازگي ادارات و به خصوص ادارات ثبت اسناد و املاك را تحت تأثير قرار داده است موضوع ثبت الكترونيكي اسناد است كه با توجه به تازگي اين پديده بعضاً ديده مي‌شود كه كاركنان اين ادارات در اين زمينه بازده كاري خوبي را از خود نشان نمي‌دهند. با توجه به آنچه رفت موضوع اصلي مورد بررسي در اين تحقيق، افزايش كيفيت ارائه خدمات ثبت الكترونيكي در ادارت ثبت اسناد و املاك استان اصفهان است كه يكي از راه‌حل‌ها براي دستيابي به اين مهم آموزش ضمن خدمت كاركنان اين ادارات خواهد بود. در واقع مسئله مهم پايين بودن كيفيت ارائه اينگونه خدمات از سوي كاركنان مسئول اين بخش است كه گمان مي‌رود آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات (فناوري اطلاعات) به اين كاركنان گامي در پيشبرد افزايش كيفيت خدمات باشد.

مسئولين واحدهاي سازماني، ناگزيرند به موقعيت و موفقيت سازمان خود بيانديشند و يكي از گزينه ها براي بالاتر بردن رشد علمي سازمان  حضور كاركنان در دوره هاي آموزشي ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند كه دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مي تواند قابليت هاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند.  تحقيق پيشرو تأثير اين آموزش‌ها بر كيفيت ارائه خدمات را بررسي مي‌كند و نتايج آن خواهد توانست راه گشاي اداره هاي تابعه سازمان  ثبت اسناد و املاك استان اصفهان براي افزايش كيفيت ارائه خدماتشان گردد. لذا سوال اصلي تحقيق حاضر اين است كه:" بكارگيري اموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات كاركنان چه تاثيري بر سطح كيفيت خدمات ثبت الكترونيك در ادارات ثبت اسنتاد و املاك استان اصفهان دارد؟"

1-3-اهميت وضرورت تحقيق:

از جمله سازمان هاي خدماتي  دولتي كه در زمينه ارايه خدمات ثبتي( بويژه خدمات ثبتي الكترونيك)  به شهروندان انجام وظيفه مي نمايد ؛ سازمان ثبت اسناد و املاك كشور است كه شايد بتوان گفت  ارايه  كيفيت خدمات  مطلوب  در اين زمينه مي تواند نقش بسزايي در جلب رضايت شهروندان داشته باشد .با عنايت به اين مطلب، لزوم ارتقاي  مستمر كيفيت خدمات ثبتي الكترونيك در اين سازمان ،  اهميت ويژه اي دارد. باتوجه اين امر كه، محقق از كاركنان  سازمان ثبت اسناد و املاك بوده  و همواره  در تلاش بوده است تا  خدمات ثبتي  در حد مطلوب به مراجعين ، ارائه دهد. لذا  انجام تحقيق حاضر مي تواند

 اهميت و ضرورت داشته باشد .از سوي ديگر ، با عنايت به اينكه محقق در طول سال هاي انجام وظيفه خود در سازمان ثبت اسناد و املاك دريافت كه ،عامل مهمي مي تواند تاثير مثبتي در افزايش كيفيت خدمات ثبت الكترونيكي داشته باشد،مقوله بكارگيري اموزش هاي ضمن خدمت فناوري اطلاعات  است ( لازم بذكر است كه ، اين اموزش ها به صورت دوره اي براي كاركنان اين  سازمان  برگزار مي شود) چرا كه اگر اين نوع اموزش ها به صورت هدفمند و كارامد برگزار شود مسلما مي تواند تاثير بسزايي در ارتقاي كيفيت خدمات ثبت الكترونيك در اين سازمان داشته باشد .به عبارت ديگر، امروزه منابع انساني اموزش ديده و باتجربه مي توانند  نقش مهمي در به

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                            صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1)مقدمه 3

1-2)بيان مساله: 3

1-3)اهميت و ضرورت تحقيق 5

1-4)اهداف تحقيق 7

1-4-1)هدف اصلي 7

1-4-2)اهداف فرعي 7

1-5)فرضيات تحقيق 8

1-5-1)فرضيه اصلي 8

1-5-2)فرضيات فرعي 8

1-6) روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها 8

1-6-1)روش تحقيق 8

1-7) روش گردآوري اطلاعات 8

1-7-1) روش تجزيه و تحليل اطلاعات 8

1-7-2) تعاريف عملياتي 9

1-8)قلمرو زماني تحقيق 9

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1-1)مقدمه 11

2-1-2)ضرورت و اهميت توانمندسازي 11

2-1-3)تعاريف توانمندسازي نيروي انساني 12

2-1-3-1)توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار 12

2-1-3-2)توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش 13

2-1-3-3)توانمندسازي روان شناختي 13

2-1-4)منزلهاي سه گانه فرآيند توانمندسازي 14

2-1-4-1)منزل اول: آغاز كار و جهت گيري 14

2-1-4-2)منزل دوم: تغيير و نوميدي 14

2-1-4-3)منزل سوم: پذيرش و پالايش 15

2-1-5)ريشه هاي توانمندسازي 15

2-1-5)رويكردهاي توانمندسازي 17

2-1-5-1)رويكرد مكانيكي 17

2-1-5-2)رويكرد ارگانيكي 18

2-1-6)ابعاد توانمندسازي روان شناختي 20

2-1-6-1)احساس شايستگي 20

2-1-6-2)احساس مؤثر بودن 21

2-1-6-3) احساس معني دار بودن 22

2-1-6-4)احساس خودمختاري 22

2-1-6-5)احساس اعتماد 23

2-1-7)مدل هاي توانمندسازي 23

2-1-7-1)مدل توانمندسازي توماس و ولتهاوس 23

2-1-7-2)مدل توانمندسازي باون ولاولر 24

2-1-7-3)مدل توانمندسازي اسپريتزر 26

2-1-7-4)مدل كويين و اسپريتزر 27

2-1-7-5)مدل والاس و استورم 28

2-1-7-6)مدل يا هياملهم 29

2-1-7-7)مدل كونزاك 29

2-1-7-8)مدل توانمندسازي عبداللهي و نوه ابراهيم 29

2-1-8)شرايط زمينه ساز توانمندسازي كاركنان 31

2-1-8-1)داشتن اهداف و بينش روشن 31

2-1-8-2)ساختار سازماني 31

2-1-8-3)نظام پاداش دهي 32

2-1-8-4)رشد حرفه اي كاركنان 32

2-1-8-5)دسترسي كاركنان به منابع 33

2-1-9)مزاياي توانمندسازي 33

2-1-10)موانع توانمندسازي 34

2-1-11)اصول توانمندسازي 35

2-1-12)الزام هاي موردنياز در فرآيند توانمندسازي كاركنان 36

2-2)يادگيري سازماني 38

2-2-1) تفاوت آموزش و يادگيري 39

2-2-2) يادگيري در سازمان ها 40

2-2-3) انواع يادگيري سازماني 41

2-2-3-1) يادگيري انطباقي 43

2-2-3-2)يادگيري پيشبيني كننده: 44

2-2-3-3)يادگيري ثانويه 44

2-2-3-4)يادگيري عملي: 45

2-2-4) سطوح يادگيري سازماني 46

2-2-4-1)يادگيري فردي 46

2-2-4-2)يادگيري تيمي و گروهي 47

2-2-4-3)يادگيري فرابخشي 47

2-2-5)  برنامههاي يادگيري در سازمانها 47

2-2-6) سازمان يادگيرنده و شكل گيري آن 49

2-2-7)  اجراي تئوري سازمان يادگيرنده 51

2-2-8) مراحل تبديل شدن به يك سازمان يادگيرنده 52

2-2-9)مدل هاي يادگيري سازماني 56

2-2-10) چگونگي تبديل سازمانهاي دولتي به سازمانهاي يادگيرنده 56

2-3)پيشينه تحقيق 63

2-3-1)مطالعات انجام گرفته در داخل كشور 63

2-3-2)مطالعات انجام گرفته در خارج كشور 64

فصل سوم: روش تحقيق

3-1) مقدمه 68

3-2) روش تحقيق 68

3-3)جامعه آماري 68

3-4) نمونه آماري 68

3-4-1)روايي و پايايي ⁽اعتبار) تحقيق 68

3-4-1-1) آزمون روايي 68

3-4-1-2) آزمون پايايي 69

3-5) متغير هاي پژوهش 71

3-6) ابزار اندازه گيري 71

3-6-1- حجم نمونه آماري 73

3-7) روش گردآوري اطلاعات 74

3-8)روش تجزيه و تحليل اطلاعات 74

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه 77

4-2) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي 77

4-2-1-جنسيت 77

4-2-2-  ميزان تحصيلات 78

4-2-3 -  سن 79

4-2-4- سنوات خدمت: 80

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغيرها: 81

4-3- آزمون فرضيات تحقيق 82

4-3-1)فرضيه اصلي: 83

4-3-2)فرضيه فرعي اول: 84

4-3-3)فرضيه فرعي دوم: 85

4-3-4)فرضيه فرعي سوم: 85

4-3-4)فرضيه فرعي چهارم: 86

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه 89

5-2) مرور نتايج تحقيق 89

5-3)بحث و تفسير نتايج 89

5-3)پيشنهادات 93

5-4)محدوديت هاي تحقيق 94

منابع فارسي 95

 چكيده

هدف پژوهش حاضر تاثير توانمند سازي روانشناختي كاركنان بر يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي كاشان مي‌باشد. اين پژوهش توصيفي- پيمايشي و از نوع رگرسيوني بوده كه جامعه مورد نظر اين تحقيق شامل كليه كاركنان بر يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي  كاشان به تعداد120 نفر مي باشد. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 92 نفر برآورد گرديد و به شيوه نمونه­گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوري داده­ها براي متغير توانمند­سازي روانشناختي از پرسشنامه اسپريتزر و ميشرا(1994-1995)  تهيه شده بود و از پرسشنامه يادگيري سازماني نيفه( 2001) جهت سنجش يادگيري سازماني استفاده شده استفاده شده كه  روايي آن مورد تاييد استاد قرار گرفت و پايايي هر دو پرسشنامه به كمك روش ضريب آلفاي كرونباخ به ترتيب 881/0 و 819/0 بدست آمد. جهت تجزيه و تحليل فرضيات تحقيق از  شاخص رگرسيون خطي به كمك نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتايج نشان مي­دهد،  براي فرضيه اصلي تحقيق توانمندسازي روان شناختي كاركنان بر يادگيري سازماني تاثيرمعناداري دارد. از طرفي براي فرضيات فرعي نتايج نشان داد مولفه شايستگي و موثر بودن داراي تاثير بيشتري به نسبت مولفه هاي خودمختاري و معناداري بر روي يادگيري سازماني هستند.

كليد واژه: توانمندي روانشناختي، يادگيري سازماني، موثر بودن، شايستگي 

1-1)مقدمه

از عوامل مهم بقا و حيات سازمانها، نيروي انساني كيفي و توانمند است. به عبارت ديگر اهميت منابع انساني به مراتب از فناوري جديد، منابع مالي و مادي بيشتر است. تفاوت اصلي سازمانها را بايد در دانايي و ناداني دانست. نقش نيروي انساني كارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازماني، امري غير قابل انكار مي باشد (نكويي مقدم و ملايي فرد، 1388).

اهميت يادگيري مستمر و قوي در سازمانها هرگز تا به اين اندازه حياتي نبوده است. به دليل وجود نيروهايي همچون جهاني شدن و فناوري، سرعت و پيچيدگي تحولات به گونهاي افزايش يافت كه سازمانها مجبور شدند براي ادامه حيات همواره چيزهاي بيشتري ياد بگيرند (ماركواد،:1388). از طرف ديگر امروزه توانمندسازي كاركنان به عنوان استراتژي افزايش عملكرد و تأمين بقاي سازمان بايدمهمترين مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در اين شرايط بسياري از سازمانها، راهحل را افزايش قابليت يادگيري سازماني و اجراي برنامه هاي توانمندسازي تشخيص داده و كوشش كرده اند با به كارگيري اين برنامه ها، بر احساس كاركنان، با استفاده از يادگيري سازماني و توانمندسازي افراد بر موانع دروني و بيروني چيره شوند و زمينه مساعد را براي پرورش كاركنان توانمندفراهم سازند.

همان طور كه انسان از استعداد و توان يادگيري برخوردار است و ميتواند از طريق انجام فعاليتهاي مؤثر و كشف و اصلاح اشتباهات خود ياد بگيرد، سازمانها نيز از چنين تواناييهاي برخوردارند. از اين رو پيشرفت سريع و وسيع فناوري اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهاي آشكار و پنهان روز افزون در دنيا، اهميت وضرورت يادگيري سازماني و توانمندسازي روانشناختي را دو چندان نموده است.

1-2)بيان مساله:

عملكرد(توانمندي) كاركنان از مهم­ترين متغيرها در حيطه رفتار سازماني محسوب مي­شود، چرا كه هر سازماني داراي هدفي است كه فلسفه وجودي آن را تشكيل مي­دهد و نيل به اهداف آن در گرو بسيج امكانات (سرمايه و تجهيزات و نيروي انساني) مي­باشد. در ميان امكانات يك سازمان، نقش محوري و اصلي به عهده نيروي انساني است. چرا كه تركيب بهينه عامل انساني با عامل سرمايه و ساير عوامل موثر در سازمان، به دليل فراهم نمودن زمينه­ي افزايش انگيزه نيروي انساني، امكان تحقق اهداف سازماني را افزايش مي­دهد. چرا كه اگر نيروي انساني انگيزه و رضايت از شغل خويش نداشته باشد، بالطبع عملكرد كاري وي نيز كاهش مي­يابد. در اين ميان برخورد مناسب مدير سبب ايجاد روحيه قوي و در نتيجه عملكرد بالاتر كاركنان خواهد شد. پژوهش ها نشان مي­دهد از جمله عواملي كه مي تواند با ايجاد يادگيري در سازمان ارتباط داشته باشد كاركنان توانمند و توانمندي سازي در كاركنان است.توانمند سازي ابزاري است كه مديران بوسيله آن قادر خواهند بود سازمانهاي امروزي را كه داراي ويژگي­هايي چون تنوع كانال­هاي نفوذ، رشدو اتكا به ساختار افقي و شبكه اي، حداقل شدن فاصله كاركنان از مديران و كاهش تعلق سازماني مي باشند بطور كارآمد اداره كنند(كريستين[1]،1999)

به  عبارتي توانمند سازي با پرورش كاركناني با انگيزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پويايي‌‌هاي محيط رقابتي به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتري رقابتي سازمان شان را فراهم آورند.

از ديدگاه اسپرتيزر (2007) توانمندسازي روانشناختي قابل تفكيك به چهار بعد معناداري، شايستگي؛ خود مختاري و مؤثربودن است. منظور از معناداري ميزان ارزش تهداف شغلي يا كاري است كه در رابطه با استاندارد ما يا ايده آل هاي فردي مورد قضاوت قرار مي گيرد.شايستگي به معناي مهارت ها و توانايي هاي لازم يك شخص براي انجام درست يك شغل است و خود مختاري مربوط به احساس داشتن انتخاب و كنترل روي كار است . و مؤثر بودن به درجه اي اشاره مي كند كه يك شخص مي تواند بر روي نتايج كارش اثر بگذارد(فك و همكاران،2011)

توانمندسازي روانشناختي مزاياي گسترده اي براي سازمان و كاركنان دارد. تامين رضايت مشتري ، هم سويي سازمان با نيازهاي بازار ، افزايش كيفيت تصميم گيري ، بهبود مستمر افزايش سودآوري سازمان و ... از جمله مزاياي سازماني آن و افزايش رضايت شغلي در كاركنان افزايش احساس تعلق ، مشاركت كاركنان، تعهد بيشتر كاركنان و... نيز از جمله مزاياي فردي توانمند سازي روانشناختي است (صالحي اميدي ، 1390)

اكنون چالش هاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فن آوري، افزايش انتظارات مشتريان و ضرورت انعطاف پذيري، سازمانها را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان بسياري از سازمانها، راه حل را افزايش قابليت يادگيري سازماني و اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

كليات پژوهش

1-1-مقدمه 17

1-2- بيان مسئله 18

1-3- ضرورت و اهميت مسئله 19

1-4- اهداف پژوهش 19

1-5- فرضيات پژوهشي 20

1-6- قلمرو پژوهش 20

1-7- روش تحقيق 20

1-8- شرح اصطلاحات و واژه هاي به كار رفته در پژوهش 21

1-9- ساختار تحقيق 22

1-10- خلاصه فصل اول 23

مرور ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه 25

2-2-  سرمايه گذاري ريسك پذير 25

2-3- انواع سرمايه گذاري ريسك پذير 28

2-4- فرآيند سرمايه گذاري ريسك پذير 30

2-5- شاخصه هاي اصلي سرمايه گذاري ريسك پذير 32

2-6- فرصت هاي فرارو بازار سرمايه گذاري ريسك پذير 36

2-7- ضرورت ايجاد صندوق سرمايه گذاري ريسك پذير 37

2-8 - پيشينه تحقيق 39

2-8-1- پيشينه خارجي 39

2-8-2- پيشينه داخلي 45

2-9- خلاصه فصل دوم 45

روش شناسي تحقيق

3-1- مقدمه 54

3-2- متغير هاي پژوهش 54

3-3- فرضيات پژوهش 55

3-4- طرح پژوهش 58

3-5- گردآوري داده ها   59

3-6- پرسشنامه 60

3-7- آزمون ابزار اندازه گيري 61

3-8- تجزيه و تحليل داده ها 64

3-9- خلاصه فصل سوم 68

تجزيه و تحليل داده ها 

4-1- مقدمه 70

4-2- روايي سازه 70

4-3- تحليل  عامل اكتشافي 74

4-4- تحليل داده ها و جداول 81

4-5- خلاصه فصل چهارم 247

نتايج و پيشنهادات

5-1- مقدمه 249

5-2- بررسي فرضيات پژوهش 249

5-3- محدوديت تحقيق 261

5-4- پيشنهادات مبتني بر نتايج 262

5-5- پيشنهادات براي تحقيقات آتي 262

منابع

منابع داخلي   264

منابع خارجي 266

ضمائم

چكيده :                 

در ميان روش‌هاي تأمين سرمايه و شروع يك كسب و كار، سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير از روش‌هايي است كه در سال‌‌هاي اخير مورد توجه بسياري از صاحبان ايده و نوآوران قرار گرفته است. اما با اين وجود، كمتر مطالعه را مي‌توان در اين حوزه مشاهده نمود كه كاملاً به صورت تجربي به بيان آن پرداخته باشد. بر اين اساس، اين مطالعه در نظر دارد تا ضمن بيان مفاهيم نظري و پيشينه سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير، و وضعيت آن در ايران، به بيان يك تجربه واقعي در اين زمينه كه توسط صندوق پژوهش و فناوري استان يزد در سال 1390 صورت گرفته است را بيان نمايد. اين مطالعه به بيان نحوه مشاركت صندوق مذكور جهت تأمين مالي و راه‌اندازي شركتي جهت توليد تير برق كامپوزيتي كه داراي ثبت اختراع در استان يزد مي‌باشد، مي‌پردازد. تجربه صندوق و نتايج اين مطالعه نشان مي‌دهد كه در صورتي كه تأمين مالي از طريق سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير به شيوه علمي صورت پذيرد، مي‌تواند براي هر دوطرف به يك مشاركت سودآور تبديل گردد و ساير استان‌ها و مراكز علمي نيز مي‌توانند با استفاده از تجارب صندوق پژوهش و فناوري استان يزد در اين رابطه گام مؤثر در جهت حمايت از صاحبان ايده بردارند.

كلمات كليدي: تأمين سرمايه، سرمايه‌گذاري مخاطره پذير، صندوق پژوهش و فناوري

• مقدمه

• بيان مسئله

نگاهي به تاريخ علم نشان مي دهد معمولا پديده ها و وقايع اقتصادي رخ مي هد و پس از آن علماي اقتصاد به تحليل، فرضيه سازي و نظريه پردازي در اين حوزه مي پردازند. در مورد شركتها كوچك و متوسط بررسي وقايع اقتصادي كه در نهايت منجر به اهميت روزافزون شركتها كوچك و متوسط در اقتصادهاي ملي شد به فهم نظريه ها در اين زمينه كمك مي‌كند. از زماني كه آدم اسميت در كتاب «ثروت ملل» خود به سال 1776 از مثال توليد سنجاق به شكل انبوه آن استفاده كرد، عملا انديشه بزرگتر شدن واحدهاي صنعتي براي استفاده هرچه بهتر از تقسيم كار و صرفه هاي اقتصادي مورد توجه قرار گرفت. از ابتداي انقلاب صنعتي تا اوايل قرن بيستم چنين رويكردي بر فعاليتهاي اقتصادي حاكم بود. انديشمنداني چون كينز و مديراني چون هنري فورد به ترتيب درنظر و عمل، جنبه هاي عملكرد اقتصادي شركتها بزرگ و توليد انبوه را در مقايسه با شركتها كوچك و متوسط مورد تاييد و تاكيد قرارداده اند. اما از دهه 70 به اين سو با توجه به نظام جديد مالي بين‌المللي كه در برتون وودز به وجو دآمده بود و از طرف ديگر شوكهاي نفتي قابليت پاسخگويي چنين سازمانهايي را زير سئوال برد. اگر بحران دهه 30 ميلادي، بحران در اقتصاد كلان به شمار مي رفت، بحران در دهه 70 ميلادي بحران در اقتصاد خرد، ناشي از انتخاب نادرست فناوري ها، سازماندهي كارخانه ها، شركتها و بازارها بوده است. در اين بين در ميان روش‌هاي تأمين سرمايه و شروع يك كسب و كار، سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير از جمله روش‌هايي است كه در سال‌‌هاي اخير مورد توجه بسياري از صاحبان ايده و نوآوران قرار گرفته است. اما با اين وجود، كمتر مطالعه را مي‌توان در اين حوزه مشاهده نمود كه كاملاً به صورت تجربي به بيان آن پرداخته باشد. بر اين اساس، اين مطالعه در نظر دارد تا ضمن بيان مفاهيم نظري و پيشينه سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير، و وضعيت آن در ايران، به بيان يك تجربه واقعي در اين زمينه كه توسط صندوق پژوهش و فناوري استان يزد در سال 1390 صورت گرفته است را بيان نمايد. اين مطالعه به بيان نحوه مشاركت صندوق مذكور جهت تأمين مالي و راه‌اندازي شركتي جهت توليد تير برق كامپوزيتي كه داراي ثبت اختراع در استان يزد مي‌باشد، مي‌پردازد. تجربه صندوق و نتايج اين مطالعه نشان مي‌دهد كه در صورتي كه تأمين مالي از طريق سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير به شيوه علمي صورت پذيرد، مي‌تواند براي هر دوطرف به يك مشاركت سودآور تبديل گردد و ساير استان‌ها و مراكز علمي نيز مي‌توانند با استفاده از تجارب صندوق پژوهش و فناوري استان يزد در اين رابطه گام مؤثر در جهت حمايت از صاحبان ايده بردارند.

• ضرورت و اهميت مساله

بررسي تاثير سرمايه گذاري ريسك پذير بر توسعه و سود آوري صندوق هاي پژوهش و فناوري از چند طريق قابل بررسي است . يكي از موارد قابل بررسي از طريق پرسشنامه و تكميل آن توسط مشتريان و مديران و كاركنان صندوق ها است . بعد دوم بررسي از طريق تحليل هايي اقتصادي است كه با استفاده از صورت هاي مالي اين صندوق ها صورت ميگيرد . اگرچه معيارهاي مختلفي براي اين بررسي ها  وجود دارد اما اين پژوهش در پي آن است كه از طريق پرسشنامه و مصاحبه  تاثير سرمايه گذاري ريسك پذير بر توسعه و سود آوري صندوق هاي پژوهش و فناوري را مورد بررسي قرار دهد. از آنجا كه قبلا چنين بررسي اي از طريق بررسي پرسشنامه ومصاحبه صورت نگرفته ،وجودآن ضرورت مي يابد .

• اهداف پژوهش

هدف اصلي تحقيق در راستاي توسعه و رونق صندوق هاي پژوهش و فناوري مي باشد.

ازجمله اهداف ديگر تحقيق روند صحيح سرمايه گذاري ريسك پذير در صندوق هاي سرمايه گذار است .

• فرضيه هاي پژوهش

با توجه به مجموعه موارد مطرح شده و همچنين اهداف ذكر شده، فرضياتي در قالب سوالاتي به شرح ذيل مطرح مي شود  :

• چه عواملي در طول زمان باعث توسعه و رونق صندوق هاي پژوهش و فناوري شده است ؟
• سرمايه گذاري ريسك پذير چه تاثيري در روند رشد صندوق هاي پژوهش و فناوري دارد؟
• قلمرو پژوهش

1-6-1-قلمرو موضوعي: قلمرو موضوعي تحقيق  تاثير سرمايه گذاري ريسك پذير بر توسعه و سود آوري صندوق هاي پژوهش و فناوري است .

1-6-2-  قلمرو مكاني: قلمرو مكاني تحقيق ، صندوق پژوهش و فناوري استان يزد  است.

1-6-3- قلمرو زماني: قلمرو زماني تحقيق، سال مالي 1393 است .

• روش تحقيق

اين پژوهش از حيث هدف نوعي پژوهش كاربردي و از نظر گردآوري داده ها توصيفي-پيمايشي است. براي گردآوري اطلاعات و داده ها از روش كتابخانه اي و ميداني در كنار هم استفاده خواهد شد.در روش كتابخانه اي از  بررسي آمار و اسناد و مدارك استفاده مي شود و از مجموعه روش هاي ميداني، از پرسشنامه اي كه طبق پيشنهاد كارشناسان و خبرگان طراحي ، و پايايي و روايي آن با استفاده از آزمون هاي آماري و نظر صاحب نظران در اين حوزه بررسي مي شود استفاده خواهد گشت.

پرسشنامه طراحي شده بر اساس طيف ليكرت وبر اساس روش دلفي نهايي شده است و بين مؤديان توزيع مي گردد وبا استفاده از نرم افزارهاي آماري به تحليل آن پرداخته شده است وبا ازمون ميانگين ها براي تاييد يا رد فرضيات استفاده خواهد شد.

از جنبه روش هاي گرداوري داده ها صاحبنظران روش هاي زيادي را براي گردآوري داده هاي تحقيق پيشنهاد كرده اند كه از جمله آنها روش ميداني (مصاحبه ،پرسشنامه) ،مشاهده مستقيم، كتابخانه اي، مراجعه به اسناد و سوابق و مدارك و... هستند. در پژوهش حاضر از روش مصاحبه و روش كتابخانه اي براي جمع آوري اطلاعات استفاده شده است .از مجموعه روش هاي ميداني، از پرسشنامه اي كه طبق پيشنهاد كارشناسان و خبرگان طراحي ، و پايايي و روايي آن با استف

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                      صفحه

فصل اول   - كليات پژوهش

مقدمه 9

1-1 بيان مسأله 10

1-2 اهميت وضرورت انجام تحقيق 11

1-3 اهداف تحقيق 12

1-4 فرضيات تحقيق 12

1-5 روش گردآوري داده هاي تحقيق 12

1-6 روش تحقيق 13

1-7 جامعه ونمونه 13

1-8 قلمرو تحقيق 14

1-9مدل تحقيق 14

1-10 روش تجزيه وتحليل داده ها واطلاعات 14

فصل دوم -ادبيات موضوع وپيشينه ي تحقيق

مقدمه 16

2-1 شفاف سازي اطلاعات مالي 17

2-2 افشاي اطلاعات مالي 17

2-3 شفاف سازي اطلاعات مالي وحاكميت شركتي 18

2-4شفافيت اطلاعاتي وكارآيي بازاراوراق بهادار 19

2-5 شفافيت اطلاعاتي ومسئوليت اجتماعي 19

2-6 حاكميت شركتي 20

2-7 كارايي بازاراوراق بهادار 22

2-8 مسئوليت اجتماعي 23

2-9 تبيين مفهومي مسئوليت اجتماعي شركت ها 23

2-10 ابعاد مسئوليت اجتماعي شركت ها در شركت ها وجامعه 26

2-11 خاستگاه وتكامل مفهوم مسئوليت اجتماعي شركت ها درجهان وايران 29

2-12پيشينه ي تحقيق 36

فصل سوم – روش تحقيق  

3-1مقدمه 40

3-2 فرضيات تحقيق 41

3-3 روش تحقيق 41

3-4جامعه آماري 42

3-5نمونه آماري 43

3-6 روش نمونه گيري 44

3-7ابزار تحقيق 44

3-8روايي وپايايي 45

3-9روش گردآوري داده ها واطلاعات 47

3-10 روش هاي آماري 48

3-11تعاريف عملياتي 49

3-12خلاصه وجمع بندي 51

فصل چهارم – تجزيه وتحليل داده ها

1-4مقدمه 53

4-2 يافته هاي توصيفي 54

4-3يافته هاي آماراستنباطي 63

4-4يافته هاي جانبي پژوهش 75

فصل پنجم – نتيجه گيري وپيشنهادات

5-1مقدمه 89

5-2 ارزيابي وتشريح نتايج آزمون فرضيه ها طبق شرايط متغيرها 91

5-3 نتايج فرضيات 91

5-4نتيجه گيري كلي 94

5-5پيشنهاد هاي كلي 94

منابع 96

پيوست ها 99

چكيده

در طي يك دهه گذشته شفاف سازي اطلاعات مالي تاثير مهمي بر استراتژ ي هاي سرمايه گذاري سرمايه گذاران داشته است. افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها و در نتيجه قيمت گذاري بهينه و افزايش امكان پيش بيني منطقي روند قيمت ها مي شود. شفافيت شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح، روشن، به موقع و در دسترس است. هدف اساسي اين تحقيق تاثير شفافيت اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي در شركت­هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشد. جهت آزمون فرضيات تحقيق از آزمون رگرسيون و نرم افزار SPSS  استفاده گرديده است. جمع بندي و نتيجه گيري كلي آزمون فرضيات  تحقيق نشان مي دهد كه شفاف سازي اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

واژگان كليدي: شفاف سازي اطلاعات مالي، مسئوليت پذيري اجتماعي،آزمون رگرسيون

مقدمه

تصميم گيري هاي اقتصادي نيازمند اطلاعاتي است كه بتوان با كمك آنها منابع موجود و در دسترس را به گونه اي مطلوب تخصيص داد. يكي از مهمترين عوامل در تصميم گيري صحيح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصميم است كه اگر به درستي فراهم و پردازش نشود، تاثيرات منفي براي فرد تصميم گيرنده در پي خواهد داشت. بهر ه گيري از اطلاعات افشا شده و به عبارتي تصميم گيري صحيح در بازار اوراق بهادار زماني امكان پذير است كه اين اطلاعات، به موقع، مربوط، با اهميت و نيز كامل و قابل فهم باشد. چنانچه اطلاعات فاش شده، اين ويژگي ها يا بعضي از آنها را نداشته باشد، بدون ترديد ساز و كار كشف قيمت در بازار به درستي عمل نخواهد كرد و قيمت گذاري اوراق به شيوه اي مطلوب انجام نخواهد شد.دراين فصل به بيان كليات تحقيق مي پردازيم.

1-1بيان مساله

.يكي ازمهمترين عوامل در تصميم گيري صحيح ،اطلاعات مناسب ومرتبط با موضوع تصميم است كه اگر به درستي فراهم وپردازش نشود،تاثيرات منفي براي فرد تصميم گيرنده در پي خواهد داشت.بهره گيري  ازاطلاعات افشا شده وبه عبارتي تصميم گيري  صحيح در بازاراوراق بهادار زماني امكان پذير است كه اين اطلاعات ،به موقع ،مربوط ،بااهميت ونيز كامل وقابل فهم باشد.چنانچه اطلاعات فاش شده ،اين ويژگي ها ويا بعضي از آنها را نداشته باشد ،بدون ترديد ساز وكار كشف قيمت در بازار به درستي عمل نخواهد كردوقيمت گذاري اوراق به شيوه اي مطلوب انجام نخواهد شد.وجود اطلاعات كافي در بازار وانعكاس به موقع وسريع اطلاعات در قيمت اوراق بهادار با كارايي  بازار ارتباط تنگاتنگي دارد.افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها ودر نتيجه قيمت گذاري بهينه وافزايش امكان پيش بيني منطقي روندقيمت ها مي شود.شفافيت ،شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح ،به موقع ودر دسترس است.به عبارتي شفافيت ،منعكس كننده اين مطلب است كه آيا سرمايه گذاران تصويري واقعي از آنچه واقعا در داخل شركت روي مي دهد دارند يا خير (وطن پرست 1378). از طرف ديگر مسئوليت اجتماعي شركتي به عنوان يك چالش در مديريت مطرح است و به دليل اين واقعيت است كه مسئوليت اجتماعي شركتي با شيوه هاي كسب و كار همراه شده است. مسئوليت اجتماعي شركتي بعدي مهم و حائز اهميت در ساخت برندي قدرتمند براي يك شركت در نظر گرفته مي شود. در بازارهاي شلوغ، شركتها سعي در دستيابي به يك موقعيت تجاري منحصر به فرد دارند كه مي تواند آنها را از رقيبان موجود در ذهن مصرف كنندگان متمايز سازد. مسئوليت اجتماعي شركتي همچنين مي تواند در به وجود آوردن ثبات و صداقت مشتريان مبتني بر ارزشهاي اخلاقي متمايز نيز نقش ايفا كند و اين از اهميت بسياري برخوردار است زيرا مشتريان بيشتر متمايلند تا با ارزشهاي شركتهايي كه با آنها تعامل دارند تعيين هويت گردند. مسئوليت اجتماعي هر بنگاه را مي توان از چهار بعد مشاهده نمود كه پرداختن به آنها موجب ارتقاي كيفيت شهروندي هر بنگاه مي گردد، اين چهار بعد عبارتند از اقتصادي، حقوقي، اخلاقي، بشردوستانه (نوع دوستي)(كارنامي1388).اين پژوهش به تاثيرشفاف سازي اطلاعات مالي برمسئوليت پذيري اجتماعي در شركت هاي پذيرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران مي پردازد.

1-2اهميت وضرورت انجام تحقيق

تاكنون تحقيقات فراواني در حوزه هاي مربوط به شفافيت اطلاعات مالي در ايران  انجام گرفته است ،اما آنچه در اين بين كمتر مورد توجه قرار مي گيرد ،پرداختن به تحقيقات جدي در خصوص مسوليت پذيري اجتماعي مي باشد.در اكثر كشور ها مسئوليت پذيري اجتماعي همواره موضوعي مهم براي مشاركت كنندگان وسرمايه گذاران بوده است.در اين كشورها محققان تلاش هاي قابل توجهي جهت درك مسئوليت پذيري اجتماعي وبه دنبال آن تاثير پذيري اين متغير از افشاي اطلاعات مالي وشفافيت اطلاعات مالي داشته اند.مسئوليت پذيري اجتماعي شامل اصول اخلاقي كسب وكار ،مسئوليت اجتماعي وحساسيت اجتماعي شركت وروابط وتعاملات شركت با سهامداران داخلي وخارجي مي باشد.بنابراين در نتيجه مسئوليت پذيري اجتماعي به شركتها در بالا رفتن سطح اعتماد و اعتبار عمومي كمك مي كند و از اين جهت ضرورت تحقيق در رابطه با آن آشكار مي گردد.(نيازي،1387)

1-3اهداف تحقيق

• هدف اساسي اين تحقيق تاثير شفافيت اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي در شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشد.
• اهداف فرعي

بررسي تاثير ساختار مالكيت شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي

           بررسي تاثير افشاي اطلاعات شركت  برمسئوليت پذيري اجتماعي

         بررسي تاثير ساختار هيات مديره شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي

1-4فرضيات تحقيق

فرضيه اصلي

شفاف سازي اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

فرضيات فرعي

ساختار مالكيت شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

افشاي اطلاعات شركت  برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

ساختار هيات مديره شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

1-5روش گردآوري داده ها واطلاعات

ارزيابي متغير هاي شفافيت  اطلاعات مالي وميزان مسئوليت اجتماعي ، از طريق پرسش نامه به سنجش آن مي پردازيم. در صورت لزوم از صاحب نظران به صورت پرسشنامه يا مصاحبه نظرخواهي خواهد شد. ابزار به كار گرفته شده در اين پژوهش پرسش نامه اي دو بخشي است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازي اطلاعات مالي است.بخش دوم هم شامل سوالاتي در مورد مسئوليت پذيري اجتماعي سرمايه گذاران از جمله بعد شرايط محيط كار،بعد محيط زيست،بعد رفتار كسب وكار ،بعد جامعه واجتماع محلي وبعد راهبري شركت مي باشد.

1-6روش تحقيق

روش انجام تحقيق ، بر مبناي اطلاعات و داده هاي  موجود مي باشد.ابزار به كار گرفته شده در اين پژوهش پرسش نامه اي دو بخشي است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازي اطلاعات مالي است.بخش دوم هم شامل سوالاتي در مورد مسئوليت پذيري اجتماعي سرمايه گذاران از جمله بعد شرايط محيط كار،بعد محيط زيست،بعد رفتار كسب وكار ،بعد جامعه واجتماع محلي وبعد راهبري شركت مي باشدوسپس با استفاده ازنرم افزار SPSS به آزمون فرضيات تحقيق خواهيم پرداخت. بنابراين اين تحقيق از نظر هدف كاربردي مي باشد.

1-7جامعه ونمونه آماري

جامعه آماري تحقيق حاضر، شامل سهامداران وسرمايه گذاران بورس اوراق بهادار تهران است. روش نمونه گيري مورد استفاده در اين تحقيق، نمونه گيري ساده است. حجم نمونه353نفرمي باشد.

1-8قلمرو تحقيق

زماني :پرسشنامه ي تحقيق در پاييز1393توزيع شده است.

مكاني:مكان توزيع پرسشنامه ،بورس اوراق بهادار تهران بوده است.

موضوعي:اين تحقيق درحوزه مديريت مالي قرار مي گيرد.

1-9مدل تحقيق

  1-10روش تجزيه وتحليل داد ها واطلاعات:

در سطح استنباطي، از آلفاي كرونباخ براي بررسي پايايي پرسشنامه  ،آزمون كلوموگروف اسميرونوف جهت بررسي نرمال بودن داده هاوآزمون رگرسيون جهت آزمون فرضيات تحقيق استفاده گرديده است.در تحليل داده ها نيز از نرم افزار آماري SPSS استفاده خواهد شد.

 مقدمه

وجود اطلاعات كافي در بازار و انعكاس به موقع و سريع اطلاعات در قيمت اوراق بهادار با كارايي بازار ارتباط تنگاتنگي دارد. افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها و در نتيجه قيمت گذاري بهينه و افزايش امكان پيش بيني منطقي روند قيمت ها مي شود. شفافيت شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح، روشن، به موقع و در دسترس است.به عبارتي شفافيت، منعكس كننده اين مطلب است كه آيا سرمايه گذاران تصويري واقعي از آنچه واقعاً در داخل شركت روي مي دهد دارند يا خير (وطن پرست، 1387) . در طي يك دهه گذشته شفاف سازي اطلاعات مالي تاثير مهمي بر استراتژ يهاي سرمايه گذاري سرمايه گذاران داشته است. تعداد فزاينده پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهد كه در دسترس بودن و كيفيت اطلاعات مالي شركت ها دو عامل كليدي تاثير گذار بر تصميمات سرمايه گذاري سرمايه گذاران است.دراين فصل پس از بيان ادبيات موضوع مرتبط به شفافيت اطلاعات مالي ومسئوليت پذيري اجتماعي ،به ذكر پيشينه ي تحقيق مي پردازيم.

  2-1شفاف سازي  اطلاعات مالي

آنونيموس (1999)،  شفاف سازي مالي را به مفهوم صراحت، روشني و قابليت درك در مورد آن چيزي كه در شركت اتفاق مي افتد تعريف كرده است. همچنين وي به نقل از فلوريني (1998) بيان مي كند كه شفاف سازي مالي، رفتاري است كه به وجود آورنده مسئوليت مناسب است. شفاف سازي مالي شركت به وسيله تلاش هايش در افشاي اين چنين اطلاعاتي اندازه گيري مي شود. همچنين ويشواناث و كافمن (1999) عدم شفافيت را به عنوان”ممانعت عمدي از دسترسي به اطلاعات، ارايه نادرست اطلاعات يا ناتواني بازار در كسب اطمينان از كفايت مربوط بودن و كيفيت اطلاعات ارايه شده “ تعريف كرده اند.(حساس يگانه،1385)

2-2افشاي اطلاعات مالي

ويشواناث و كافمن ( 2001) مدلي را براي اندازه گيري افشاي اطلاعات مالي ارايه كردند .

آنها سه معيار را براي شفاف بودن اطلاعات عنوان كردند . 1- دسترسي يا در دست بودن اطلاعات، 2-  مربوط بودن،   3- كيفيت و قابليت اعتماد.

دسترسي، بر وسايل ارتباطي شركت براي ارايه اطلاعات مالي توجه دارد . محدوديتي كه در اندازه گيري اين معيار وجود دارد عبارتست از فقدان آموزش يا دانش استفاده -كنندگان اطلاعات درباره چگونگي استفاده و تحليل اطلاعات دومين معيار يعني مـربوط بودن به اين دليل كه تـعيين و تـعريف انتخاب اطلاعات مناسب، دشـوار است، سومين معيارمطالعه كيفيت و قابليت اعتماد است . كيفيت و قا بليت اعتماد به اين مقوله اشاره دارد كه اطلاعات مالي منتشر شده بايد موثر، واضح و ساده باشد . هم چنين اين اطلاعات بايد با اصول پذيرفته شده حسابداري نيز مطابقت داشته باشد  . (سينايي،1388)

2-3شفاف سازي اطلاعات مالي و حاكميت شركتي

حاكميت شركتي به سهامداران اقليت اين اطمينان را مي دهد كه اطلاعات شفاف و قابل اتكا در خصوص وضعيت مالي، عملكرد و ارزش شركت در اختيار آنها قرار گرفته و از ثروت آنان در برابر سوء استفاده مديران اجرايي و سهامداران اكثريت محافظت مي­شود. از يك ديد محدود ، حاكميت شركتي را صرفاً در رابطه شركت و سهامداران تعريف مي نمايند و در طيفي گسترده تر اين مفهوم به صورت شبكه اي از روابط تعريف مي گردد. و تمام ذي نفعان از جمله كاركنان، مشتريان، مردم، جامعه و ... را در بر مي گيرد .   فريمن پاسخگويي شركتي را به گروه گسترده اي از ذينفعان طرح كرد. هيل وجونز ( 1992 ) از نظريه هاي موجود درباره اين تئوري استفاده كرده و بيان مي كنند كه شركت تنها متعلق به سهامداران نيست بلكه متعلق به همه ذينفعان نيز هست و اين ذينفعان نيز احساس نوعي علاقه و مسئوليت نسبت به شركت دارند و آنها با شوق و از روي رغبت با اعضاء هيئت مديره در جهت بهبود عملكرد شركت هم سو و سهيم مي شوند. براي توضيح بيشتر درباره اين تئوري، كلاركسون ( 1994 ) بيان مي كند كه : شركت سيستمي از ذي نفعان است كه در زير مجموعه سيستم بزرگ تر از گروه اجتماعي ، قوانين لازم وزيرساخت بازار را براي فعاليت هاي شركت مهيا مي كنند. وي حتي بيان مي كند كه هدف شركت ايجاد ثروت و يا ارزش فقط براي سهامداران نيست بلكه هدف ايجاد ارزش براي. همه ذينفعان خود است.(نوبخت،1383)

2-4شفافيت اطلاعاتي و كارايي بازار اوراق بهادار

جكسون تئوري كارايي بازار سرمايه را بسط داده و اين تئوري را براي دو گروه متفاوت از افراد تقسيم مي كند. گروه اول شامل كارشناسان بازار سرمايه مي شود .

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                      صفحه

فصل اول   - كليات پژوهش

مقدمه 9

1-1 بيان مسأله 10

1-2 اهميت وضرورت انجام تحقيق 11

1-3 اهداف تحقيق 12

1-4 فرضيات تحقيق 12

1-5 روش گردآوري داده هاي تحقيق 12

1-6 روش تحقيق 13

1-7 جامعه ونمونه 13

1-8 قلمرو تحقيق 14

1-9مدل تحقيق 14

1-10 روش تجزيه وتحليل داده ها واطلاعات 14

فصل دوم -ادبيات موضوع وپيشينه ي تحقيق

مقدمه 16

2-1 شفاف سازي اطلاعات مالي 17

2-2 افشاي اطلاعات مالي 17

2-3 شفاف سازي اطلاعات مالي وحاكميت شركتي 18

2-4شفافيت اطلاعاتي وكارآيي بازاراوراق بهادار 19

2-5 شفافيت اطلاعاتي ومسئوليت اجتماعي 19

2-6 حاكميت شركتي 20

2-7 كارايي بازاراوراق بهادار 22

2-8 مسئوليت اجتماعي 23

2-9 تبيين مفهومي مسئوليت اجتماعي شركت ها 23

2-10 ابعاد مسئوليت اجتماعي شركت ها در شركت ها وجامعه 26

2-11 خاستگاه وتكامل مفهوم مسئوليت اجتماعي شركت ها درجهان وايران 29

2-12پيشينه ي تحقيق 36

فصل سوم – روش تحقيق  

3-1مقدمه 40

3-2 فرضيات تحقيق 41

3-3 روش تحقيق 41

3-4جامعه آماري 42

3-5نمونه آماري 43

3-6 روش نمونه گيري 44

3-7ابزار تحقيق 44

3-8روايي وپايايي 45

3-9روش گردآوري داده ها واطلاعات 47

3-10 روش هاي آماري 48

3-11تعاريف عملياتي 49

3-12خلاصه وجمع بندي 51

فصل چهارم – تجزيه وتحليل داده ها

1-4مقدمه 53

4-2 يافته هاي توصيفي 54

4-3يافته هاي آماراستنباطي 63

4-4يافته هاي جانبي پژوهش 75

فصل پنجم – نتيجه گيري وپيشنهادات

5-1مقدمه 89

5-2 ارزيابي وتشريح نتايج آزمون فرضيه ها طبق شرايط متغيرها 91

5-3 نتايج فرضيات 91

5-4نتيجه گيري كلي 94

5-5پيشنهاد هاي كلي 94

منابع 96

پيوست ها 99

چكيده

در طي يك دهه گذشته شفاف سازي اطلاعات مالي تاثير مهمي بر استراتژ ي هاي سرمايه گذاري سرمايه گذاران داشته است. افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها و در نتيجه قيمت گذاري بهينه و افزايش امكان پيش بيني منطقي روند قيمت ها مي شود. شفافيت شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح، روشن، به موقع و در دسترس است. هدف اساسي اين تحقيق تاثير شفافيت اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي در شركت­هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشد. جهت آزمون فرضيات تحقيق از آزمون رگرسيون و نرم افزار SPSS  استفاده گرديده است. جمع بندي و نتيجه گيري كلي آزمون فرضيات  تحقيق نشان مي دهد كه شفاف سازي اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

واژگان كليدي: شفاف سازي اطلاعات مالي، مسئوليت پذيري اجتماعي،آزمون رگرسيون

مقدمه

تصميم گيري هاي اقتصادي نيازمند اطلاعاتي است كه بتوان با كمك آنها منابع موجود و در دسترس را به گونه اي مطلوب تخصيص داد. يكي از مهمترين عوامل در تصميم گيري صحيح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصميم است كه اگر به درستي فراهم و پردازش نشود، تاثيرات منفي براي فرد تصميم گيرنده در پي خواهد داشت. بهر ه گيري از اطلاعات افشا شده و به عبارتي تصميم گيري صحيح در بازار اوراق بهادار زماني امكان پذير است كه اين اطلاعات، به موقع، مربوط، با اهميت و نيز كامل و قابل فهم باشد. چنانچه اطلاعات فاش شده، اين ويژگي ها يا بعضي از آنها را نداشته باشد، بدون ترديد ساز و كار كشف قيمت در بازار به درستي عمل نخواهد كرد و قيمت گذاري اوراق به شيوه اي مطلوب انجام نخواهد شد.دراين فصل به بيان كليات تحقيق مي پردازيم.

1-1بيان مساله

.يكي ازمهمترين عوامل در تصميم گيري صحيح ،اطلاعات مناسب ومرتبط با موضوع تصميم است كه اگر به درستي فراهم وپردازش نشود،تاثيرات منفي براي فرد تصميم گيرنده در پي خواهد داشت.بهره گيري  ازاطلاعات افشا شده وبه عبارتي تصميم گيري  صحيح در بازاراوراق بهادار زماني امكان پذير است كه اين اطلاعات ،به موقع ،مربوط ،بااهميت ونيز كامل وقابل فهم باشد.چنانچه اطلاعات فاش شده ،اين ويژگي ها ويا بعضي از آنها را نداشته باشد ،بدون ترديد ساز وكار كشف قيمت در بازار به درستي عمل نخواهد كردوقيمت گذاري اوراق به شيوه اي مطلوب انجام نخواهد شد.وجود اطلاعات كافي در بازار وانعكاس به موقع وسريع اطلاعات در قيمت اوراق بهادار با كارايي  بازار ارتباط تنگاتنگي دارد.افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها ودر نتيجه قيمت گذاري بهينه وافزايش امكان پيش بيني منطقي روندقيمت ها مي شود.شفافيت ،شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح ،به موقع ودر دسترس است.به عبارتي شفافيت ،منعكس كننده اين مطلب است كه آيا سرمايه گذاران تصويري واقعي از آنچه واقعا در داخل شركت روي مي دهد دارند يا خير (وطن پرست 1378). از طرف ديگر مسئوليت اجتماعي شركتي به عنوان يك چالش در مديريت مطرح است و به دليل اين واقعيت است كه مسئوليت اجتماعي شركتي با شيوه هاي كسب و كار همراه شده است. مسئوليت اجتماعي شركتي بعدي مهم و حائز اهميت در ساخت برندي قدرتمند براي يك شركت در نظر گرفته مي شود. در بازارهاي شلوغ، شركتها سعي در دستيابي به يك موقعيت تجاري منحصر به فرد دارند كه مي تواند آنها را از رقيبان موجود در ذهن مصرف كنندگان متمايز سازد. مسئوليت اجتماعي شركتي همچنين مي تواند در به وجود آوردن ثبات و صداقت مشتريان مبتني بر ارزشهاي اخلاقي متمايز نيز نقش ايفا كند و اين از اهميت بسياري برخوردار است زيرا مشتريان بيشتر متمايلند تا با ارزشهاي شركتهايي كه با آنها تعامل دارند تعيين هويت گردند. مسئوليت اجتماعي هر بنگاه را مي توان از چهار بعد مشاهده نمود كه پرداختن به آنها موجب ارتقاي كيفيت شهروندي هر بنگاه مي گردد، اين چهار بعد عبارتند از اقتصادي، حقوقي، اخلاقي، بشردوستانه (نوع دوستي)(كارنامي1388).اين پژوهش به تاثيرشفاف سازي اطلاعات مالي برمسئوليت پذيري اجتماعي در شركت هاي پذيرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران مي پردازد.

1-2اهميت وضرورت انجام تحقيق

تاكنون تحقيقات فراواني در حوزه هاي مربوط به شفافيت اطلاعات مالي در ايران  انجام گرفته است ،اما آنچه در اين بين كمتر مورد توجه قرار مي گيرد ،پرداختن به تحقيقات جدي در خصوص مسوليت پذيري اجتماعي مي باشد.در اكثر كشور ها مسئوليت پذيري اجتماعي همواره موضوعي مهم براي مشاركت كنندگان وسرمايه گذاران بوده است.در اين كشورها محققان تلاش هاي قابل توجهي جهت درك مسئوليت پذيري اجتماعي وبه دنبال آن تاثير پذيري اين متغير از افشاي اطلاعات مالي وشفافيت اطلاعات مالي داشته اند.مسئوليت پذيري اجتماعي شامل اصول اخلاقي كسب وكار ،مسئوليت اجتماعي وحساسيت اجتماعي شركت وروابط وتعاملات شركت با سهامداران داخلي وخارجي مي باشد.بنابراين در نتيجه مسئوليت پذيري اجتماعي به شركتها در بالا رفتن سطح اعتماد و اعتبار عمومي كمك مي كند و از اين جهت ضرورت تحقيق در رابطه با آن آشكار مي گردد.(نيازي،1387)

1-3اهداف تحقيق

• هدف اساسي اين تحقيق تاثير شفافيت اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي در شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشد.
• اهداف فرعي

بررسي تاثير ساختار مالكيت شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي

           بررسي تاثير افشاي اطلاعات شركت  برمسئوليت پذيري اجتماعي

         بررسي تاثير ساختار هيات مديره شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي

1-4فرضيات تحقيق

فرضيه اصلي

شفاف سازي اطلاعات مالي بر مسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

فرضيات فرعي

ساختار مالكيت شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

افشاي اطلاعات شركت  برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

ساختار هيات مديره شركت برمسئوليت پذيري اجتماعي تاثيرمعني داري دارد.

1-5روش گردآوري داده ها واطلاعات

ارزيابي متغير هاي شفافيت  اطلاعات مالي وميزان مسئوليت اجتماعي ، از طريق پرسش نامه به سنجش آن مي پردازيم. در صورت لزوم از صاحب نظران به صورت پرسشنامه يا مصاحبه نظرخواهي خواهد شد. ابزار به كار گرفته شده در اين پژوهش پرسش نامه اي دو بخشي است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازي اطلاعات مالي است.بخش دوم هم شامل سوالاتي در مورد مسئوليت پذيري اجتماعي سرمايه گذاران از جمله بعد شرايط محيط كار،بعد محيط زيست،بعد رفتار كسب وكار ،بعد جامعه واجتماع محلي وبعد راهبري شركت مي باشد.

1-6روش تحقيق

روش انجام تحقيق ، بر مبناي اطلاعات و داده هاي  موجود مي باشد.ابزار به كار گرفته شده در اين پژوهش پرسش نامه اي دو بخشي است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازي اطلاعات مالي است.بخش دوم هم شامل سوالاتي در مورد مسئوليت پذيري اجتماعي سرمايه گذاران از جمله بعد شرايط محيط كار،بعد محيط زيست،بعد رفتار كسب وكار ،بعد جامعه واجتماع محلي وبعد راهبري شركت مي باشدوسپس با استفاده ازنرم افزار SPSS به آزمون فرضيات تحقيق خواهيم پرداخت. بنابراين اين تحقيق از نظر هدف كاربردي مي باشد.

1-7جامعه ونمونه آماري

جامعه آماري تحقيق حاضر، شامل سهامداران وسرمايه گذاران بورس اوراق بهادار تهران است. روش نمونه گيري مورد استفاده در اين تحقيق، نمونه گيري ساده است. حجم نمونه353نفرمي باشد.

1-8قلمرو تحقيق

زماني :پرسشنامه ي تحقيق در پاييز1393توزيع شده است.

مكاني:مكان توزيع پرسشنامه ،بورس اوراق بهادار تهران بوده است.

موضوعي:اين تحقيق درحوزه مديريت مالي قرار مي گيرد.

1-9مدل تحقيق

  1-10روش تجزيه وتحليل داد ها واطلاعات:

در سطح استنباطي، از آلفاي كرونباخ براي بررسي پايايي پرسشنامه  ،آزمون كلوموگروف اسميرونوف جهت بررسي نرمال بودن داده هاوآزمون رگرسيون جهت آزمون فرضيات تحقيق استفاده گرديده است.در تحليل داده ها نيز از نرم افزار آماري SPSS استفاده خواهد شد.

 مقدمه

وجود اطلاعات كافي در بازار و انعكاس به موقع و سريع اطلاعات در قيمت اوراق بهادار با كارايي بازار ارتباط تنگاتنگي دارد. افشاي اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قيمت ها و در نتيجه قيمت گذاري بهينه و افزايش امكان پيش بيني منطقي روند قيمت ها مي شود. شفافيت شاخص توان مديريت در ارايه اطلاعات ضروري به شكل صحيح، روشن، به موقع و در دسترس است.به عبارتي شفافيت، منعكس كننده اين مطلب است كه آيا سرمايه گذاران تصويري واقعي از آنچه واقعاً در داخل شركت روي مي دهد دارند يا خير (وطن پرست، 1387) . در طي يك دهه گذشته شفاف سازي اطلاعات مالي تاثير مهمي بر استراتژ يهاي سرمايه گذاري سرمايه گذاران داشته است. تعداد فزاينده پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهد كه در دسترس بودن و كيفيت اطلاعات مالي شركت ها دو عامل كليدي تاثير گذار بر تصميمات سرمايه گذاري سرمايه گذاران است.دراين فصل پس از بيان ادبيات موضوع مرتبط به شفافيت اطلاعات مالي ومسئوليت پذيري اجتماعي ،به ذكر پيشينه ي تحقيق مي پردازيم.

  2-1شفاف سازي  اطلاعات مالي

آنونيموس (1999)،  شفاف سازي مالي را به مفهوم صراحت، روشني و قابليت درك در مورد آن چيزي كه در شركت اتفاق مي افتد تعريف كرده است. همچنين وي به نقل از فلوريني (1998) بيان مي كند كه شفاف سازي مالي، رفتاري است كه به وجود آورنده مسئوليت مناسب است. شفاف سازي مالي شركت به وسيله تلاش هايش در افشاي اين چنين اطلاعاتي اندازه گيري مي شود. همچنين ويشواناث و كافمن (1999) عدم شفافيت را به عنوان”ممانعت عمدي از دسترسي به اطلاعات، ارايه نادرست اطلاعات يا ناتواني بازار در كسب اطمينان از كفايت مربوط بودن و كيفيت اطلاعات ارايه شده “ تعريف كرده اند.(حساس يگانه،1385)

2-2افشاي اطلاعات مالي

ويشواناث و كافمن ( 2001) مدلي را براي اندازه گيري افشاي اطلاعات مالي ارايه كردند .

آنها سه معيار را براي شفاف بودن اطلاعات عنوان كردند . 1- دسترسي يا در دست بودن اطلاعات، 2-  مربوط بودن،   3- كيفيت و قابليت اعتماد.

دسترسي، بر وسايل ارتباطي شركت براي ارايه اطلاعات مالي توجه دارد . محدوديتي كه در اندازه گيري اين معيار وجود دارد عبارتست از فقدان آموزش يا دانش استفاده -كنندگان اطلاعات درباره چگونگي استفاده و تحليل اطلاعات دومين معيار يعني مـربوط بودن به اين دليل كه تـعيين و تـعريف انتخاب اطلاعات مناسب، دشـوار است، سومين معيارمطالعه كيفيت و قابليت اعتماد است . كيفيت و قا بليت اعتماد به اين مقوله اشاره دارد كه اطلاعات مالي منتشر شده بايد موثر، واضح و ساده باشد . هم چنين اين اطلاعات بايد با اصول پذيرفته شده حسابداري نيز مطابقت داشته باشد  . (سينايي،1388)

2-3شفاف سازي اطلاعات مالي و حاكميت شركتي

حاكميت شركتي به سهامداران اقليت اين اطمينان را مي دهد كه اطلاعات شفاف و قابل اتكا در خصوص وضعيت مالي، عملكرد و ارزش شركت در اختيار آنها قرار گرفته و از ثروت آنان در برابر سوء استفاده مديران اجرايي و سهامداران اكثريت محافظت مي­شود. از يك ديد محدود ، حاكميت شركتي را صرفاً در رابطه شركت و سهامداران تعريف مي نمايند و در طيفي گسترده تر اين مفهوم به صورت شبكه اي از روابط تعريف مي گردد. و تمام ذي نفعان از جمله كاركنان، مشتريان، مردم، جامعه و ... را در بر مي گيرد .   فريمن پاسخگويي شركتي را به گروه گسترده اي از ذينفعان طرح كرد. هيل وجونز ( 1992 ) از نظريه هاي موجود درباره اين تئوري استفاده كرده و بيان مي كنند كه شركت تنها متعلق به سهامداران نيست بلكه متعلق به همه ذينفعان نيز هست و اين ذينفعان نيز احساس نوعي علاقه و مسئوليت نسبت به شركت دارند و آنها با شوق و از روي رغبت با اعضاء هيئت مديره در جهت بهبود عملكرد شركت هم سو و سهيم مي شوند. براي توضيح بيشتر درباره اين تئوري، كلاركسون ( 1994 ) بيان مي كند كه : شركت سيستمي از ذي نفعان است كه در زير مجموعه سيستم بزرگ تر از گروه اجتماعي ، قوانين لازم وزيرساخت بازار را براي فعاليت هاي شركت مهيا مي كنند. وي حتي بيان مي كند كه هدف شركت ايجاد ثروت و يا ارزش فقط براي سهامداران نيست بلكه هدف ايجاد ارزش براي. همه ذينفعان خود است.(نوبخت،1383)

2-4شفافيت اطلاعاتي و كارايي بازار اوراق بهادار

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

      عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول: كليات تحقيق

1-1    مقدمه....................................................................................................................................................................... 2

1-2    بيان مساله و اهميت موضوع............................................................................................................................... 3

1-3    اهداف پژوهش....................................................................................................................................................... 5

1-3-1 هدف اصلي................................................................................................................................................. 5

1-3-2 اهداف فرعي................................................................................................................................................ 5

1-4    فرضيه هاي پژوهش.............................................................................................................................................. 6

1-4-1 فرضيه اصلي............................................................................................................................................... 6

1-4-2 فرضيه هاي فرعي...................................................................................................................................... 6

1-5    روش تحقيق........................................................................................................................................................... 6

1-5-1 نوع تحقيق.................................................................................................................................................. 6

1-5-2 ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات............................................................................................................. 7

1-5-3 جامعه و نمونه آماري................................................................................................................................ 7

1-5-4 قلمرو پژوهش............................................................................................................................................. 8

1-6 مدل پژوهش........................................................................................................................................................... 8

1-7 روش تجزيه و تحليل داده ها.............................................................................................................................. 9

1-8 متغيرهاي پژوهش و تعاريف عملياتي آنها....................................................................................................... 9

1-9 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 10

1-10 ساختار پژوهش................................................................................................................................................ 11

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 13

2-2پيشينه نظري....................................................................................................................................................... 14

2-2-1عدالت سازماني......................................................................................................................................... 14

2-2-1-1 مفهوم لغوي عدالت.................................................................................................................... 15

2-2-1-2 اهميت رعايت عدالت در سازمان............................................................................................. 16

2-2-1-3 عوامل ايجاد كننده بي عدالتي................................................................................................. 17

2-2-1-4 انواع عدالت در سازمان ها......................................................................................................... 18

2-2-1-4-1 عدالت توزيعي..................................................................................................................... 20

2-2-1-4-2 عدالت رويه اي.................................................................................................................... 22

2-2-1-4-2-1 عوامل تشكيل دهنده عدالت رويه اي....................................................................... 23

2-2-1-4-2-2 شاخص هاي عدالت رويه اي....................................................................................... 24

2-2-1-4-2-3 مدل هاي عدالت رويه اي............................................................................................ 24

2-2-1-4-2-4 پيامد هاي عدالت رويه اي........................................................................................... 25

2-2-1-4-3 عدالت تعاملي....................................................................................................................... 26

2-2-1-5 آثار بي عدالتي و تبعيض در سازمان ها................................................................................. 27

2-2-2 تعهد سازماني.......................................................................................................................................... 29

2-2-2-1 مدل هاي تعهد سازماني........................................................................................................... 31

2-2-2-2 ديدگاه ها در مورد كانون هاي تعهد سازماني...................................................................... 35

2-2-3 رفتار نوآورانه............................................................................................................................................ 36

2-3 پيشينه تجربي..................................................................................................................................................... 40

2-3-1 مطالعات خارجي..................................................................................................................................... 40

2-3-2 مطالعات داخلي....................................................................................................................................... 43

فصل سوم: روش تحقيق

3-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 49

3-2 فرضيات پژوهش................................................................................................................................................. 49

3-2-1 فرضيه اصلي ...........................................................................................................................................49

3-2-2 فرضيات فرعي........................................................................................................................................ 49

3-3مدل پژوهش......................................................................................................................................................... 50

3-4 روش شناسي پژوهش....................................................................................................................................... 50

3-4-1 نوع تحقيق............................................................................................................................................... 50

3-4-2 جامعه و نمونه آماري............................................................................................................................. 50

3-5  ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات.................................................................................................................... 51

3-5-1 روايي پرسشنامه...................................................................................................................................... 52

3-5-2 پايايي پرسشنامه..................................................................................................................................... 53

3-6 متغيرهاي پژوهش.............................................................................................................................................. 53

3-7 تعاريف عملياتي متغيرها................................................................................................................................... 53

3-8 روش تجزيه و تحليل داده ها........................................................................................................................... 54

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 56

4-2 آمار توصيفي........................................................................................................................................................ 56

4-2-1 توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي.................................................................................................. 56

4-2-2 شاخص هاي توصيفي متغيرهاي پژوهش......................................................................................... 60

4-2-3 بررسي نرمال بودن داده ها................................................................................................................... 62

4-4 آمار استنباطي..................................................................................................................................................... 63

4-4-1 مدل يابي معادلات ساختاري............................................................................................................... 63

4-4-1-1 مدل تحليل عاملي تاييدي........................................................................................................ 63

4-4-1-2 مدل ضرايب معني داري............................................................................................................ 65

4-4-2 مدل ساختاري پژوهش......................................................................................................................... 67

4-4-2-1 مدل مفهومي............................................................................................................................... 67

4-4-2-1-1 بررسي شاخص هاي مدل تحت بررسي........................................................................ 68

4-4-2-2 مدل ضرايب استاندارد.............................................................................................................. 69

4-4-2-3 مدل ضرايب معني داري........................................................................................................... 69

4-4-3 نتايج آزمون فرضيات.................................................................................................................................... 70

4-4-3-1 تحليل دو متغيره........................................................................................................................ 70

4-4-3-2 تحليل چند متغيره..................................................................................................................... 73

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهاد ها

5-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 80

5-2 مروري بر خطوط كلي تحقيق......................................................................................................................... 80

5-3يافته هاي پژوهش............................................................................................................................................... 81

5-3-1 يافته هاي جمعيت شناختي................................................................................................................ 81

5-3-2يافته هاي تحليل تك متغيره................................................................................................................ 81

5-3-3 يافته هاي تحليل دومتغيره.................................................................................................................. 82

5-3-4 يافته هاي تحليل چند متغيره............................................................................................................. 83

5-3 بحث و نتيجه گيري........................................................................................................................................... 84

5-4 پيشنهاد ها........................................................................................................................................................... 88

5-4-1 پيشنهاد هاي كاربردي.......................................................................................................................... 88

5-4-2 پيشنهادهاي پژوهشي............................................................................................................................ 90

5-5 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 90

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسي........................................................................................................................................................ 93

ب) منابع انگليسي....................................................................................................................................................... 94

1 مقدمه

انسان به حكم اجتماعي بودن از بدو تولد تا پايان عمر، همواره در كنار سازمان هاي متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقيم يا غير مستقيم با آنها در ارتباط است. يا عضوي از سازمان است يا يكي از مصرف كننده هاي خدمات و محصولات آن مي باشد.

يكي از دغدغه هاي سازمان ها در محيط هاي رقابتي، حفظ بقاي سازمان مي باشد و اين امر ميسر نمي شود مگر اينكه به مهمترين لازمه ي آن يعني عدالت سازماني، توجه ويژه اي شود. موضوع عدالت از مهمترين مباحث و دغدغه‏هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان به شمار مي رود كه وجود آن، زمينه را جهت پيشرفت و توسعه جوامع انساني بيش از پيش فراهم مي سازد. عدالت حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي را استمرار بخشيده و عناصر اجتماعي را در كنار يكديگر منسجم مي سازد، در حالي كه بي عدالتي و توزيع غير منصفانه ي دستاوردها و ستاده هاي سازمان موجب جدايي و اضمحلال آنها و همچنين تضعيف روحيه كاركنان و افزايش تناوب رفتارهاي نامولد ميان اعضاي سازمان و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت، ترك شغل، عدم تعهد و ... مي شود.

امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمان ها در زندگي اجتماعي انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بيش از پيش آشكارتر شده است. سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. بنابراين مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند. چنانچه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درك وجود عدالت در سازمانشان را در كاركنان به وجود آورند.

همچنين به نظر مي‎رسد رعايت عدالت سازماني، يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار بر تعهد سازماني كاركنان  باشد كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد. تعهد سازماني بركاهش غيبت، افزايش ماندگاري، تعلق و وفاداري، بهره وري، پذيرش راهبرد و هنجارها و ارزش هاي سازماني نقشي عمده‎ دارد. مطالعات و بررسي هاي مربوط به تعهد سازماني كاركنان، به كاهش هزينه ‎هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت و جذب نيرو هاي جديد و نيز بهبود شاخص هاي كليدي عملكرد مي‌انجامد.

از طرف ديگر سازمان هايي كه توانايي نوآوري دارند بهتر مي توانند نسبت به رقبا مزيت رقابتيشان را حفظ كنند و يكي از لازمه هاي آن اين است كه خود كاركنان رفتار نوآورانه اي داشته باشند، رفتارهايي كه به توليد و يا معرفي ايده هاي جديدي بيانجامد، بنابراين افزايش پتانسيل نوآوري كاركنان امري ضروري است. از اين رو در پژوهش حاضر قصد داريم تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان را با در نظر گرفتن نقش تعديل كننده ي تعهد سازماني مورد بررسي قرار دهيم كه يافته هاي اين پژوهش در فصل پنج به شرحي كه خواهد آمد ارائه شده است.

1-2 بيان مساله  و اهميت موضوع

در سازمان ها، كاركنان بازيگران اصلي در موفقيت سازماني هستند. محققان بسياري اثبات كرده اند كه رفتار نوآورانه كاركنان بر عملكرد سازمان تاثير مثبتي دارد. با درك اهميت مقوله نوآوري،  نمي توان از رفتار كاركنان كه منجر به نوآوري مي شود چشم پوشي كرد. محققان بسياري كه پژوهش هايي در زمينه ي سازمان ها انجام داده اند، توجه ويژه اي به اين سوال داشته اند كه چرا تحت برخي شرايط، كاركنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخي شرايط اينگونه نبوده اند. اين امر حاكي از روند رو به رشد تمايل محققان به نشان دادن اهميت رفتار نوآورانه كاركنان در سازمان ها دارد.

رفتار نوآورانه با تعدادي زيادي از ويژگي هاي سازمان و خروجي هاي آن ارتباط دارد. طي چند سال اخير پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع انجام شده است و يكي از دغدغه هاي اصلي آنها در مورد رابطه ي بين رفتار نوآورانه و تعهد سازماني مي باشد، در واقع مهمترين و جامع ترين عامل در افزايش رفتار نوآورانه، تعهد كاركنان مي باشد زيرا گستره وسيعي از متغيرهاي سازماني شامل ويژگي هاي شغلي، فرهنگ و رهبري را پوشش مي دهد. از آنجا كه تعهد سازماني يك ارتباط دو طرفه بين سازمان و كاركنان دارد، بديهي است كه تعهد كاركنان نقشي كليدي در افزايش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاك و لاتهام[1]، 1990). محققان همچنين استدلال مي كنند كه تعهد منجر به اثربخشي سازماني و تمايل به حمايت از استراتژي هاي بهبود بهره وري مي شود كه در آنها رفتار نوآورانه نقشي حياتي ايفا مي كند (لي[2]، 2000؛  ويليامز[3]، 2005).

علاوه بر اين، عدالت سازماني نيز مي تواند بر رفتارهاي نوآورانه ي كاركنان تاثيرگذار باشد. از آنجا كه كاركنان نقش اصلي در تعيين عوامل موفقيت در يك محيط رقابتي دارند، رفتار نوآورانه كاركنان به احتمال زياد نتيجه ي عدالت سازماني باشد. در اين پژوهش اساس عدالت سازماني بر پايه ي نظريه ي برابري آدامز[4] (1965) و نحوه ي تقسيم بندي عدالت توسط بايز و مواگ[5] (1986) قرار دارد. هنگامي كه به صورت منصفانه تري با كاركنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمايل كمتري به بروز رفتارهاي مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مديران خواهند داشت (ديلي و كرك[6]، 1992).

عدالت همچنين مي تواند از طريق تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه تاثيرگذار باشد. عدالت سازماني، كه اساسا بر انصاف در محل كار تمركز دارد، تاثير بسزايي بر ويژگي هاي مختلف كاركنان از قبيل؛ تمايل به ترك خدمت، غيبت، رضايت شغلي، عملكرد شغلي، اعتماد و تعهد سازماني دارد (گرينبرگ[7]، 2004؛ كولكوئيت و همكاران[8]، 2001). ادراك از سطح بالاي عدالت سازماني به افزايش رضايت شغلي و عملكرد كاركنان و به تبع آن كاهش ترك خدمت منجر مي شود كه به نوبه ي خود باعث افزايش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفي با توجه به وجود رابطه ي مثبت بين تعهد سازماني و رفتار نوآورانه ي كاركنان، تعهد سازماني مي تواند در ارتباط بين عدالت سازماني و رفتار نوآورانه، نقش تعديل كننده داشته باشد و آن را تقويت كند.

1-3 اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعي بر آن شده چندي از عوامل تاثير گذار بر رفتار نوآورانه از قبيل عدالت سازماني و تعهد سازماني بررسي شود. بنابر اين اهداف اصلي و فرعي پژوهش به صورت زير تدوين مي شود:

1-3-1 هدف اصلي:

   هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير ابعاد عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي و تعاملي) و رفتار نوآورانه كاركنان در حضور تعديل كننده  تعهد سازماني مي باشد.

1-3-2 اهداف فرعي:

• بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
• بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
• بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
• بررسي تاثير عدالت توزيعي بر تعهد سازماني كاركنان
• بررسي تاثير عدالت رويه اي بر تعهد سازماني كاركنان
• بررسي تاثير عدالت تعاملي بر تعهد سازماني كاركنان
• بررسي تاثير تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان
• بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
• بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
• بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني

1-4 فرضيه­هاي پژوهش

1-4-1 فرضيه اصلي:

هر سه نوع عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي، تعاملي) تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارند و تعهد سازماني اين روابط را تعديل مي كند.

1-4-2 فرضيه هاي فرعي:

• عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
• عدالت رويه اي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
• عدالت تعاملي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
• عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر تعهد سازماني كاركنان دارد.

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :